時間：2023-09-22 09:48:24
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惠普通用CMDB將提供一個以業務服務為中心的CMDB，實現自動發現、建模和可視化、變更追蹤、影響分析、協調能力，以及跨所有IT運營機構聯盟CI數據的能力；充分利用領先的服務相關性映射解決方案，并且提供一個開放且基于標準的架構和應用程序接口(API)聯盟。通用CMDB能夠充分發揮數據的價值實現對服務管理工作和其他外部數據源進行獲取信息、定制基線、分析數據、報告主要性能指標、顯示趨勢等功能，由此幫助企業做出準確的管理決策。
惠普提供了全面的解決方案以發揮通用CMDB更大的價值，其中包括圍繞著通用CMDB的六大管理中心：
惠普配置與變更管理中心
惠普配置管理方案通過無發現機制與程序更新CMDB，可以發現在網絡中分布的(CIs)如：網絡設備、打印機、個人臺式機、筆記本電腦、服務器等設備。定期更新通用CMDB每個配置項目的屬性，可確保CMDB數據的準確性和完整性。
此外，惠普配置管理方案還可以實現軟件配置的部署，并且自動交付軟件服務來滿足業務需求，即從對目標設備進行緊急更新，到CRM或ERP等應用在企業范圍內的預先部署；實現了軟件環境的標準化，顯著消除了與軟件相關的服務臺呼叫，從而降低了 IT 運營成本。這種部署能力和ITSM的事件、配置、變更流程以及惠普通用CMDB緊密聯系。
惠普服務管理中心
惠普運維管理方案是惠普的一個統一服務臺產品，可幫助IT提高服務級別、平衡資源、控制成本。使用內置的IT基礎設施庫(ITIL)最佳實踐來進行IT服務管理，可對突發事件、問題、變更、版本、請求、合同、服務目錄及SLM管理的服務管理流程進行自動化與優化，解決方案包括內置的工作流，用來記錄、發送、上報和監督，提供開放式體系結構和基于Web的框架，方便進行部署。同時通過Web Service和各種系統保持緊密集成。
惠普安全管理中心
這一中心可提供直觀的用戶界面，支持用戶通過點擊鼠標輕松更改用戶訪問IT資源的權限，包括單點登錄及用戶自助工具；支持對身份審計進行控制建模，以提供符合合法性準則及企業審計策略的可視化信息面板，支持通過審計權限管理和防篡改數據，實現責任與數據保密性的隔離；提供安全的、集成化、自動化用戶賬戶鏈接，改善客戶服務，同時通過增加交叉銷售機會來提高收入，包括可選的用戶控制功能，提供了獨特的隱私管理功能，幫助滿足個人、企業和管理隱私的需要；提供自動化的賬戶和權限配置功能，可有效降低管理開支與成本，同時還可簡化用戶賬戶和權限的創建、維護與終止任務，通過使用全面的內置審計與報告功能分析公司范圍內的用戶權限情況，輕松滿足法規遵從需要；支持無限級別的委托管理，通過使用流程化Web界面，提供安全、精細的職責分割。
惠普網絡管理中心
這一中心可實現網絡拓撲自動發現、實時監控等功能，并可提供多種監控視圖；提供全面的網絡事件處理功能，包括事件關聯、路徑診斷、syslog解析；針對大規模網絡的分布式管理，提供拓撲上傳、故障上傳等業界領先的分布式管理能力；針對動態網絡環境的路由協議狀態檢測和故障管理，管理運行BGP、EIGRP、IS-IS or OSPF的路由器；網絡調整模擬和優化的工具；針對于廣播、IP telephone等網絡應用的深入管理功能。
惠普運維管理中心
這一中心以基于服務的方式實現對IT系統的端到端管理，對來自系統、網絡、數據庫、應用、安全、Internet等問題和故障進行監控、報警、關聯分析、處理，并通過圖形化的服務視圖，建立故障傳播分析機制；對各種操作系統主機進行管理的核心模塊，自動輪詢各被管服務器的系統參數，包括：CPU、內存、交換區、文件系統、磁盤I/O、日志文件，監控進程狀態等；通過預先配置的SPI，可以方便地擴展功能，并更全面地管理業界領先的商業應用、電子商務平臺、消息傳送服務、數據庫和Internet基礎設施。
關鍵詞：創新管理；企業管理創新；管理創新機制
一、企業管理創新的特點
1.系統性
該特性源于企業的系統性，它是指在尋找企業管理創新的著力點以及評價管理創新的成果時要依據企業的系統性來進行。眾所周知，企業是一個復雜系統，系統內的各要素相互聯系、相互作用。當系統內某個或某些要素處于不良狀態時，必有其它要素受到影響，同時，企業系統從整體上看也會處于不良狀態。進一步地看，企業系統是由人來運行的，也是為人服務的。當企業系統處于不良狀態時，必有相關的人感到不滿。反過來也可以這樣講，如果沒有相關的人感到不滿，企業系統就處于良性狀態。企業的系統性為管理創新尋找著力點提供了可能，同時也為管理創新成果的評價提供了標準。
2.全員性
企業管理創新的程度有大有小，創新程度不高的管理創新只是對現有管理工作一定程度上的改進，或者是對成熟管理技術的引進，其復雜程度不高。因此，可以認為企業所有員工都能成為管理創新的主體。依靠員工來解決問題已被認為是改變現代管理面貌的十二種創新之一[1]。從根本上看，企業管理創新涉及到企業中的每一個人，每一個人對管理系統是如何影響他本人以及從他的角度來看應該如何改進都是最有發言權的，因此，企業中每一個都能夠且應該成為管理創新的主體。
3.變革性
該特性是指管理創新一般會涉及到企業內權益關系的調整，因此，許多管理創新，尤其是程度大的管理創新實質上就是一場深刻的變革。從管理史上較為著名的管理創新來看，它們都具有變革性。比如，泰勒科學管理原理的應用需要勞資雙方進行精神革命，協調利益關系；梅奧人群關系論的應用也需要企業管理者改變管理方式，尊重員工。由于企業本身就是一個利益聚合體，或者是一個政治實體，因此，不觸及現有權益關系、皆大歡喜的管理創新是不存在的。
二、企業管理創新過程的主要階段
1.發現及確認不滿
企業利益相關者的不滿主要表現在以下六個方面：（1）消費者對企業產品及服務的不滿；（2）企業普通員工對企業薪酬制度、績效考評制度及用人制度的不滿；（3）企業所在社區對企業行為的不滿，如環境污染等；（4）企業內部各部門之間出現的不滿；（5）投資者對企業業績的不滿；（6）企業面臨危機、挑戰及運行上的問題時，會有許多利益相關者對現狀感到不滿。以上六種不滿中，前兩種是最主要的。以上六種不滿一般來說都是容易發現的。但企業高層管理者有可能漠視它們的存在，尤其是對消費者的不滿以及企業普通員工的不滿。當企業在市場處于強勢地位時，這種情況更容易發生。這在很大程度上限制了管理創新的開展。
2.尋找技術對策
為消除上述不滿，企業需要進行管理創新及技術創新。由于管理創新是技術創新的先導，因此，也可以認為消除上述不滿的根本措施是管理創新。管理創新在技術上一般有三種選擇，一是改革企業管理制度，例如改革薪酬制度、用人制度等；二是引入成熟的管理技術，如流程再造、平衡記分卡等；三是企業自行進行創新，提出新的管理模式及管理技術。在前兩個方面，有著大量的成功范例可以借鑒。一般來說，企業管理創新在技術上也是以前兩種為主。后一種是少數領先企業的行為，它的成功或者是偶然的，或者要經過長期的實踐探索，因而不是多數企業努力的方向。這也即是說，企業管理創新一般無需另辟蹊徑，主要是根據自身情況引入成熟的管理制度及技術。當然，這并不表示管理創新從技術上來看是容易的。它需要對企業具體情況有深入的了解，需要對引進的管理制度及技術進行調整以適應企業的具體情況，并與之很好地結合起來。
3.分析權益關系
先進的管理制度及技術之所以不能夠在多數企業中得到很快應用，主要是受企業內部權益關系的限制。法約爾曾言，企業中總是有一部分人想把自身利益凌駕于他人之上，這是人類持久的斗爭[2]。 這表明企業內權益管理關系的調整是困難的、甚至是痛苦的，管理創新因此也是艱難的、甚至是痛苦的。可以這樣認為，企業管理創新難不在于技術，而在于權益關系的調整。管理創新者在選擇先消除或減輕何種不滿，從以及相應地引入何種管理制度及技術時應充分考慮企業內部的權益關系。
4.實施及評價
管理創新方案在實施過程中一般來說會遇到阻礙。在創新的成效沒有充分顯現出來之前，各個利益相關者的得失都不是很清晰。那些有可能失去較多的人就會以各種借口反對。此時，企業高層領導的支持是至關重要的。另外，外部力量的肯定及支持也是很重要的。為確保創新能夠順利地推行，可以先選擇影響范圍較小，且容易取得成果的項目進行創新，以盡早取得成效，贏得企業內部的肯定與支持。對管理創新的評價應堅持利益相關者評價的原則，只有相關的不滿得以消除或減輕才能確認創新成功。評價應注意時滯問題，在創新的成效還沒有充分顯示出來之前就進行評價是不恰當的。比如，管理制度創新的效果一般要兩至三年才能顯示出來。在此之前，完整地評價它是困難的。
三、企業管理創新機制的主要內容
1.定期對利益相關者的滿意度進行調查
企業應該形成制度定期（例如每年一次）對主要利益相關者進行滿意度調查，以發現及確認他們的不滿，尤其要重視消費者滿意度調查及員工滿意度調查。就發現及確認消費者不滿而言，僅僅依靠銷售員的反饋以及消費者的投訴是不夠的，因為這兩個渠道所涉及到的消費者的面不夠廣，因而所涉及到的問題也很可能不夠全面、深入。通過定期對消費者滿意度進行大范圍的調查，企業可以對平時所收集到的信息進行鑒別，可以較為全面地分析消費者對企業產品及服務存在哪些不滿，進而可以明確在管理上有哪些問題需要改進。就發現及確認員工不滿而言，盡管管理人員平時與員工接觸也了解到了不少信息，但系統的、全面的調查還是必須的，這樣才能做到科學、客觀，避免一些模糊的、似是而非的觀點的存在。就發現及確認其它利益相關者的不滿而言，也應采取必要的措施，不可隨意而為。
2.推行管理人員的競爭上崗制度
從現實的情況來看，企業管理創新主要是靠外部市場競爭來推動的。這一點可以從泰勒科學原理的應用過程得到驗證。泰勒科學管理原理在應用過程中曾遭到工人的強烈抵制，隨后資方也失去了對它的熱情。因為資方在賣方市場條件下依然可以通過傳統的管理方式（延長勞動時間、加大勞動強度）來獲取利潤，而無需勞心費神地去刻意改進管理。泰勒科學管理原理最終得到廣泛的認同及應用是在買方市場出現以后，此時，資方不進行管理創新，就會在市場競爭中失利，甚至倒閉。由于市場競爭在多數行業是不完全的，因此，外部市場競爭對企業管理創新的推動是有限的。但是，將外部市場由不完全競爭變為完全競爭，或者提高其競爭程度是不現實的，這有著難以克服的技術障礙及上限。因此，必須另辟蹊徑來尋找對策。一個可行的路徑是實行管理人員的競爭上崗，通過企業內部的競爭來推動管理創新。企業管理人員競爭上崗在現實中已有較多的實踐，其效果也是好的。
3.改革管理人員的考評方式
為了有效地開展管理創新活動，企業的用人制度及獎勵制度應具有導向作用。如果管理人員對上級的忠誠在管理人員的提拔及獎酬上起重要作用，企業內部的政治氛圍將十分濃厚，這樣管理創新活動就很難有效展開。提拔及獎勵管理人員，考核是基礎。由于管理人員的工作是作決策，決策是他們的產品，普通員工則是其決策的直接“消費者”。根據消費者評價產品質量的一般市場邏輯，作為管理人員決策的消費者的普通員工也應該有權力評價管理人員的決策。這一評價方式與目前的通常做法有很大的不同。后者強調業績，對管理決策本身很少關注。由于管理人員決策的影響是他們對企業或部門績效的真實貢獻，因此應該根據管理人員的決策質量及影響來評價管理人員，普通員工作為管理人員決策直接消費者應該有權參與評價。如果企業提拔及獎勵持續改進管理工作的管理人員，并鼓勵普通員工參與評價，管理創新活動的障礙就會極大地消除，企業管理創新活動效率也會極大地提高。
4.有效進行管理人員的技能開發活動
企業管理創新活動需要管理人員提高管理技能，企業應該有效地開展管理技能開發活動。對管理人員的技能開發不可過多地注重理論學習，可采用Mini MBA及行動學習相結合的形式。Mini MBA課程可以幫助管理人員形成管理思維的基本框架。行動學習是強調真實的人于真實的時間在真實的問題中進行學習的一種管理技能開發方法，在國外流行甚廣。行動學習項目的選擇應與企業管理創新聯系起來。企業內部管理一般存在著許多需要創新的地方。如果企業制定有管理創新計劃，可以從中選擇一個項目作為行動學習的項目。這樣，行動學習就與管理創新活動直接聯系起來，行動學習將直接促進企業管理創新活動的開展，并提高企業管理創新活動的效率。
作者單位：三峽大學經濟與管理學院
參考文獻：
關鍵詞：班級管理；企業模式；管理機構
班級是學校工作的一個基本單位，也是學生學習生活的基本組織。班主任是班集體的組織者和教育者，是學生德、智、體、美諸多方面發展的指導者。但中職學校的班級的管理對象具有異于普通學校學生的特殊性和復雜性：（1）中職生渴望被肯定卻因為應試教育階段成績欠佳成為被否定的一族，是單一教育評價體系的“失敗者”。中職學校的生源主要來自初中畢業沒能考取普通高中的學生。這些學生不僅在學科學習方面落后于整體水平，而且相當一部分處于一種自卑、不自信的心理狀態（自己比普通高中差），這種心理極其嚴重，持久地影響學生學習的精神狀態和目標動力。（2）大部分中職學生家庭狀況普通，父母忙于謀生或文化水準低下而忽略或無力對自己孩子的關注和教育，形成或多或少的學習和生活陋習，是家庭教育的“失敗者”。很多學生多有這樣或那樣的毛病和惡習――講粗口，自我為中心，抽煙，怕困難，懶惰……（3）由于教育由普通教育向職業教育轉變，發展方向由升學為主向就業為主轉變而使中職學生畢業后將直面社會和職業的選擇，學生畢業后必須要能適應企業的管理要求。
綜上所述，也就是說中職學校的學生是普通教育的失敗者與準職業人。因而進行班級管理時也應該具有非普通高中學校班級管理的管理模式，既要幫助學生樹立生活和學習的信心，又要逐步改變學生的一些不良行為習慣，還要培養能適應企業需求的專業技術人才。在近些年來的班級管理中本人做了一些探索，即運用企業模式進行班級管理。
一方面班級管理與企業管理在班級班風的建設與企業形象的樹立、班集體與企業團隊的建設、班級文化建設與企業文化的營造等方面有著相似之處；另一方面班級管理又落后于企業管理，管理的落后是由于學校管理的落后所決定的。企業管理必須考慮管理效益，其效益與管理時緊密型的，管理產生的效益是即時的、迅速的。而學校管理與效益是松散型的，其所產生的經濟效益是異時異地的、隱性的。企業是營利性的，學校是公益性的。并且目前學校教師和班主任的素質、管理理論和管理水平參差不齊，這些因素決定了班級管理必然遠遠落后于企業管理。傳統的班級管理模式已遠遠不能適應當今社會需求，傳統班級管理模式下培養出來的中職畢業生在逐漸被社會企業淘汰，管理模式的改革創新是迫在眉睫。運用企業模式進行班級管理，本人認為，主要做好下列工作：
一、確定企業模式的班級目標
明確的班集體的共同奮斗目標是班集體的理想和前進的方向。班集體如果沒有共同追求的奮斗目標，就會失去前進的動力。所以在班級管理中首先要有一個明確的班集體的奮斗目標，這樣可加大班級的凝聚力，那么作為班主任應結合本班學生的思想、學習、生活實際制出本班的奮斗目標。對一個班集體來說，既要有遠期目標，又要有近期目標。特別是近期目標要切合實際，學生易于接近，易于實現，只有實現了一個又一個近期目標，才能引導學生實現其理想的遠大目標，并為實現這些目標而努力。所以我們需要發揮整個集體中每個學生的積極性，促使其形成集體榮譽感和責任感。中職教育的目標是要培養適用企業要求專業技術型人才，能夠為企業創造經濟效益和社會效益的員工。因此，我們在進行班級管理時要將這些企業目標滲透到班級中，讓學生知道要這個企業即班級創造財富，作出貢獻。可以把學生在校的幾個學期作為企業發展的幾個不同階段，分別列出班級目標和學生個人目標。將學校對班級評估作為實現班級目標的重要依據，將綜合學分（包括德育、學業成績、實習表現等）作為學生個人實現個人目標的重要依據。
二、確定企業模式的班級管理機構
為了便于學生明確今后進入企業的管理模式，因此我們在班級管理時也及時地引進企業的管理機構。
1.設立董事會。董事會由學校校長和所有學生家長擔任，在每學期開學初，召集所有董事會成員開會確定“企業”目標（也就是校長和家長對學生的期待）張貼在教室，讓每一位都知曉本學期的目標是什么。學期末將“企業”完成工作狀況報告給董事會成員，即向家長發放《學生成績報告冊》，向校長寫出“班級工作總結”。
2.選聘“企業“管理機構，主要成員有總經理（即班主任）、執行總經理（即班長）、行政部經理（即紀律委員）、生產經理（學習委員）、后勤部經理（即生活委員、勞動委員）、工會組織（即團支書、體育委員、文娛委員）。這些人員（班主任除外）最初由競聘產生，待運行一段時間后，根據個人的表現進行調整。
3.建立生產小組。將全班同學（管理機構的同學除外）分成若干生產小組（即學習小組），設生產小組長一名。
三、使用企業模式進行日常運作
1.建立嚴格的、科學、合理的“企業”管理制度。企業運行有多種管理模式，如友情化、親情化、溫情化、隨機化、制度化，但最有效的是制度化管理模式。因此嚴格、科學、合理的制度是企業得以實現目標的重要保障。
2.建立企業模式的考核辦法。對學生考核也應實行企業模式，不沿用普通教育的“唯分數論”，運用企業對員工的考核辦法：對工作人員在工作過程中表現出的品行、工作態度、工作能力、工作業績進行全面評價，將學生在校學習期間的學習、活動視為在企業的應該完成的每項工作，完成學習、活動的情況視為其在企業所擁有的業績，并將此視為其在“企業”的地位和“薪酬”。
3.定期召開“員工”例會。及時總結“企業”管理的成績和發現存在的問題。職業學校的班級管理是一項瑣碎復雜的工作，需要耐心、細心和信心。班主任要學習先進的教育經驗，不斷探索新的教育和管理方法，運用企業模式進行班級管理只是在本人在工作中的一點探索，還需要不斷完善和創新。我相信只要腳踏實地，辛勤耕耘，關心熱愛學生，對學生曉之以理，動之以情，導之以行，持之以恒，班級管理工作定會躍上一個新臺階。
溝通是企業管理工作中最為基礎和核心的環節，它關系到管理工作目標的實現和組織文化的塑造。從組織管理的角度來看，組織溝通是指組織內部進行的信息交換、傳遞和理解的活動。在組織內部，既存在著人與人之間的溝通，也存在著部門與部門之間的溝通。從一定意義上講，溝通就是管理的本質。管理離不開溝通，溝通滲透于管理的各個方面，通暢的溝通有利于加強企業管理人員與普通員工之間的相互了解，以更好地促進企業各項管理工作的順利開展。
一般說來，根據不同的劃分標準，溝通可以分為不同的類別。按照組織系統來劃分，溝通可分為正式溝通和非正式溝通，這也是企業中比較重要的兩種溝通方式。正式溝通是指以企業正式組織系統為渠道的信息傳遞，如市場調研報告、投資財務分析報告、領導與基層人員之間的正式會談和接觸等等。非正式溝通指以企業非正式組織系統或個人為渠道的信息傳遞，所傳遞信息一般屬于“非官方”消息。非正式溝通是組織中存在的非正式組織的副產品，組織成員通過情感、興趣、愛好等建立的信息溝通方式，不受組織專門監督，如宴會、生日聚會等各種形式的非正式的團體活動、員工之間私下非正式接觸、社交、背后議論別人、謠言等等。在平常工作中，企業員工常常聽到的傳聞與小道消息，就是非正式溝通的兩個主要形式。概括而言，在企業組織中，非正式溝通具有以下幾個特點：（1）信息交流的速度較快。由于非正式溝通信息與企業員工的切身利益相關或者是他們比較感興趣的問題，再加上可以任意選擇信息傳播渠道，從而大大加快了信息的傳播速度。（2）溝通方式的靈活多樣。非正式溝通不需按照固定、規范的程序和方式進行，它可以發生于任何地方、任何時間，其方式也不受限制。（3）溝通的自發性。當企業員工的利益需求在正式組織中得不到滿足時，就會在正式組織之外自發地尋求非正式溝通途徑、渠道、方法，釋放內心的不滿和壓抑。非正式溝通在企業中是一種不可避免的客觀存在。雖然這種溝通難以控制，傳遞的信息往往不確切，容易造成失真、曲解，易于傳播流言蜚語而混淆視聽、引起思想混亂、破壞組織內部團結、打亂組織計劃、妨礙或減弱正式權力的效力及其行使等消極影響。但是，在現在的企業管理活動中，非正式溝通作為正式溝通渠道的一種必要的補充方式，有著正式溝通無可比擬的優勢，如果利用和控制得好，可給企業管理工作帶來積極影響，其主要表現在以下四個方面：首先，非正式溝通可彌補正式溝通的不足，傳遞正式溝通所不愿傳送的消息，以便企業管理人員及時掌握在正式場合下所沒法獲取的關于組織的重要情況。在企業中，正式溝通是依據組織的規章制度和明文規定的原則進行的信息傳遞與交流，其結構、內容、形式都具有較強的規范性、約束力和權威性，一些較為微妙的信息往往不適合在正式溝通中進行交流、傳遞。這時，非正式溝通能起到無可取代的作用，如在企業的變革時期，當組織正式渠道不暢通或出現問題時，企業管理人員可以通過非正式渠道傳遞相關信息。另外，在大多數情況下，由于難以獲得顯著的利益，或者為了避免引發無故的爭端和非議，企業內部成員在正式場合常常隱藏自己內心的真實態度、觀點、見解，敷衍行事。而借助非正式溝通渠道，企業管理人員就可以了解到員工們私下表述的真實想法，從而有針對性地解決問題，如企業管理人員通過各種非正式的形式，著便裝深入基層，了解民意。其次，企業管理人員可合理利用非正式溝通來激發員工參與企業管理的熱情，減少人際沖突，構建積極的、健康的、緊密的人際關系。一般情況下，企業的各項重要管理決策都是由企業高層管理人員負責協商制定的，普通職工無從參與管理決策的決定，這容易使職工對決策認識不充分，而導致決策得不到強有力的執行。為了避免這種情況的發生，企業管理人員可以在正式出臺企業員工所關心或與他們有關的重要決策之前，先有意識地在企業內部運用非正式溝通渠道傳播這一重要決策，讓員工有機會發表自己對決策的看法，并仔細觀察員工的態度、解析員工的心態，收集意見和建議，為最終決策的制定提供參考依據。這樣企業管理人員就可以在無形中引導員工參與到企業的重大決策的制定中來，進而增強員工對決策的理解和把握，讓決策得到順利實施。同時，在輕松、友好的非正式交流中，企業管理人員與員工都比較容易表達內心真正的想法，自由地交流感情，發泄不滿情緒，緩和雙方的緊張氣氛，讓彼此都保持良好的狀態，以積極地投入到工作中。
再則，企業管理人員可以利用非正式溝通來滿足員工的需要、密切與員工的關系，提高企業的凝聚力。由于非正式溝通不是基于企業管理者的權威，而是出于職工的社會和個人利益和需要，與企業正式的要求無關，通常是在一種非正規、非嚴肅的場所進行，比較輕松隨意。所以，在這種溝通過程中，企業管理人員可以把自己看作是企業員工中的普通一員，以朋友的身份、而不是以領導的身份與員工進行交流，這有利于拉近企業管理人員與員工之間的距離，緩解工作壓力，營造和諧、融洽的氣氛，增進理解，密切企業管理人員與員工之間的關系，如在企業內部的業余足球隊、乒乓球隊、員工生日聚會等活動的舉辦過程中，企業管理人員可以讓普通員工擔任這些業余娛樂活動的組織者，充分調動員工的積極性、主動性及創造性，滿足員工的安全、社交、尊重等需要。通過非正式溝通，凝聚人心，提高員工的向心力和凝聚力。最后，企業管理人員可以有效地利用非正式溝通渠道及時的傳播信息。通常情況下，企業內部信息都是通過組織內部的正式溝通渠道進行傳遞，如自上而下、或者自下而上地進行書面的或口頭的傳播，中間需經過一系列繁瑣的程序，這勢必會造成信息難以準時傳遞到接收者，延誤時機。而利用非正式溝通渠道傳遞信息就可以避免出現這種情況。非正式溝通是多渠道、多方向的，不受企業等級結構、溝通時間、地點的限制，信息發送和接收幾乎是同時進行的，不用經過眾多繁雜的程序，傳遞效率高。因此，企業管理人員可以隨時隨地利用非正式溝通渠道進行有選擇性地、針對個人的興趣傳播信息，將組織中的正式命令變成基層人員比較容易了解的語言，讓員工容易接受，滿足員工的心理需求，以更好的實現對企業的全面管理。
總之，非正式溝通在企業中是客觀存在的，并且在企業中扮演著非常重要的角色。有效的非正式溝通可以為企業管理人員節省很多時間和精力，避免正式場合的拘束感和謹慎感，減輕企業員工的溝通壓力。為此，管理人員應該認真對待非正式溝通：一方面，管理人員必須認識到非正式溝通是一種不可或缺的溝通方式，任何否認的態度都會鑄成大錯。另一方面，管理人員應學會用不同的方式去影響非正式溝通渠道，充分利用它為組織服務，使其成為組織中正式溝通渠道的有益補充，以獲得許多從正式溝通渠道不可能得到的信息，以便增強企業的凝聚力、促使企業管理工作目標的順利實現。
第一類，具有專業技能的核心員工。這類核心員工主要是擁有企業某一方面或領域的專業技能的人才，其工作效果關系著企業的正常運轉。
第二類，具有廣泛外部關系的核心員工。這類員工擁有企業所需的廣泛外部關系資源，是企業與外部組織交流的橋梁，如關鍵的銷售人員和業務人員，企業需要通過他們獲取所需的資源和產品的輸出。
第三類，具有管理技能的核心員工，這類員工主要是能夠幫助企業抵御經營管理風險，節約管理成本，其工作績效與企業的發展密切相關。
核心員工有哪些特點呢？
首先，他們具有較高的知識或技能。核心員工之所以為核心，主要是他們擁有與企業需求相配的知識或技能，他們在這些領域的研究比一般性員工更為透徹、深刻，所掌握的知識或技能是企業的核心競爭力之一。
其次，對企業的發展至關重要。企業發展的關鍵是人才。核心員工就是企業發展的關鍵之一，對企業發展速度、效率、規模有著重大影響。
再次，是各大企業爭奪的目標。核心人才作為企業參與市場競爭、保持或提高競爭優勢的法寶，必然是各大企業之間爭奪的對象。
管好核心員工應堅持這樣幾個理念：
核心員工是核心知識和技能整合的結晶。將核心員工定位于企業核心競爭力之一，就是將這部分群體視為企業核心。企業應圍繞如何管好企業核心這個問題展開具體的方案討論，從中選擇最滿意方案實施管理。
核心員工作為企業核心競爭力，對其管理應歸結為企業戰略性管理。這樣一方面有利于企業從戰略性管理原則和要求出發，對核心員工實施有效管理，另一方面也有利于核心員工群體感受到組織的期望，在不斷增強的組織歸屬感中積極發揮自身潛能，促進企業戰略性目標的實現。
【關鍵詞】 自媒體 員工 企業精神
1 自媒體平臺的特征
自媒體是一個普通人能通過數字科技與其知識體系相聯，向大眾提供并分享信息、思維情感、自身新聞的平臺，最具代表性的自媒體表現形式是博客、播客、微信等，在我國，則是以各門戶網站的微博和騰訊的微信發展最為普遍。特別是微信發展更為迅速，我們已經全面進入自媒體時代。自媒體與傳統媒體相比有其獨特的優勢：（1）親民性。每個人只要在各種自媒體平臺上通過申請注冊，就可以擁有“自己的媒體”，可以向廣大的社會受眾表達觀點、信息、抒感。構建自己的“自媒體”平臺。（2）交互性。隨著現代信息技術的發展，移動網絡設備的普及，每個人在任何地點，任何時間，都能方便地將文字、圖片、語音、視頻等等上傳到自己的“自媒體”平臺，也可以隨時通過自己的“自媒體”平臺轉發別人的信息，參與評論，互動交流。（3）快捷性。傳統媒體如電視報紙甚至門戶網站的信息要受到制作采訪編輯周期的影響，即使門戶網站的消息也只能針對少數有影響的事件，因此事件發生至信息有時間差。
2 自媒體對企業員工企業精神培育的影響
自媒體的親民性、交互性和快捷性的特點，讓企業員工可以隨時關注同事朋友的思維動態以及自己感興趣的主題，在自媒體平臺上可以自由地表達自己的思維觀點，企業員工可以隨時掌握最新信息。
2.1 積極的影響
（1）開闊員工視野，促進企業員工思維成熟。企業的員工也可以在自媒體平臺上關于本企業的信息以及評論等，自媒體平臺上信息全面，內容覆蓋面廣，對整個企業各個層面進行全面的報道與評議。（2）引導員工關注企業，提升企業員工的意識。以前，在媒體上信息是一種特殊的權力。企業員工普遍關注企業的事物，企業員工能在自媒體平臺本企業的信息和各種評論，從而引導企業員工關注企業，提升企業員工培育企業精神的意識。
2.2 消極的影響
（1）價值觀多元化，企業員工對企業的看法容易發生分歧。企業員工尤其對企業了解不多的員工，思維較為簡單，如果長期接受到對企業的負面信息，會受到不同的思維，不同聲音的沖擊，使得企業員工在企業價值觀、對企業的情感、企業倫理道德方面產生動搖。
（2）自媒體平臺信息不規范，企業員工責任意識淡漠。會使企業員工職業道德認識模糊，企業情感淡漠，進而造成在自媒體平臺上甚至在企業的實際運營管理中的員工的企業精神偏差。
（3）員工在自媒體平臺上自我約束不夠，法律意識淡薄。目前我國自媒體平臺的規范不夠健全，企業員工在自媒體平臺匿名隱形時就會擺脫現實法律法規的約束，這也使得企業員工對自己的損害行為更為輕率，比如發言過于隨意，惡意發表不利于企業的言論，隨即就會引來無數員工的圍觀評論，在自媒體平臺上損害企業權利現象比傳統傳播形式上更為嚴重，甚至做出違法行為。這些都有可能為企業員工企業精神培育增加難度。
3 自媒體環境對企業員工企業精神培育的影響及培育的方法
3.1 自媒體對企業員工企業精神培育的消極影響加大了企業員工企業精神培育的難度
首先，在自媒體上各種觀點激烈碰撞，價值觀多元化，使企業員工對企業精神培育的逆反心理加重。企業員工接受了的來自各階層多渠道的信息，企業員工會對從企業精神培育過程中的所宣揚的信念和價值觀產生懷疑，從而對企業開展的企業員工企業精神培育產生不良的影響。
其次，由于在自媒體平臺上信息獲取便捷，使部分企業員工藐視權威。在自媒體平臺下，企業員工獲取信息快速便捷，企業員工接受了各種各樣的信息，因此企業管理者在企業精神培育的培訓內容，員工好像都“知道”，在培育課程上傳播的企業價值觀被員工質疑，其影響力還不如微博的一個評論，企業管理者的權威性受到挑戰，但是由于員工的知識局限，其掌握的信息而未能形成知識體系，更缺乏深刻的理解，所以企業的員工企業精神培育課程效果就會大打折扣。
3.2 自媒體背景下提升員工企業精神培育效果的方法
面對自媒體時代企業員工的思維特點，企業管理者必須轉變舊觀念，適應新時代的發展的要求，探索在自媒體環境下提升員工企業精神培育效果的方法途徑。
第一，提升企業管理者的管理水平和素質，改變員工培訓的方式。面對能接受到各種形形信息“知道分子”，企業管理者首先要有深厚的企業管理理論基礎、科學的管理理念，面對自媒體平臺上的信息，能正確分析處理。企業管理者在培訓過程中對企業內部的各種矛盾不要采取回避的方式，更不能與普通企業員工一樣，夸大企業的內部問題，而是應該理性地為企業員工提供思考問題的方式，引導員工理性、辯證、綜合、全面分析問題，鼓勵員工關注企業里發生的事情，采用討論、辯論等溝通方式讓員工將自己的觀點在比較寬松的氛圍中同企業管理者進行討論，給員工建立一個發表不同觀點的平臺。
第二，加強企業員工媒體素養培育。自媒體簡單的方式也帶來了大量虛假的信息，對企業員工的思維可能帶來一些負面的影響，這就要求企業員工必須有一定的媒體素養。媒體素養是指包含如何解讀媒體信息、如何對媒體進行批判和如何正確使用媒體。企業管理者應對企業員工如何從自媒體平臺篩選信息、判斷信息真偽、正確地使用自媒體信息進行引導和訓練。
第三，建立企業員工企業精神培育的自媒體平臺。自媒體的發展迅速，企業不能在自媒體平臺上失語，企業管理者應認識到自媒體在信息傳播、思維碰撞中的優勢，建立企業官方的企業精神培育的自媒體平臺，與員工加強互動，將主流思維、企業價值觀通過員工喜歡的大眾化的語言在自媒體平臺上出去，建立企業員工企業精神培育的自媒體平臺。
參考文獻：
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首先，法治化管理可以提高企業管理者和員工的法治觀念。與計劃經濟不同，市場經濟是法治經濟，企業在市場中進行競爭必須遵循一定的市場規則和法律制度，這就要求企業建立現代化的法治思維，從企業管理者到普通員工都要知道什么是違法行為，什么是合法行為，在法律的框架內提高企業經營效率，維護企業利益。
其次，法治化管理可以幫助企業防范法律風險。隨著世界經濟一體化進程的加快，現代企業面臨的市場競爭壓力越來越多，企業發展的外部環境越來越復雜，稍有不慎，企業就會遭受法律風險。如果企業不具備一定的法治觀念，不懂得如何應對法律風險，輕者會遭受財產的損失和企業信譽的受損，重者會面臨嚴重的法律訴訟，甚至破產清算。因此，現代企業要建立現代法治思維，提高法律風險防范意識和能力。
最后，法治化管理可以提高企業管理成效，推進企業改制。為了應對激烈的市場競爭，無論是國有企業還是民營企業，都在進行企業管理制度的改革，國有企業通過改制重組來建立現代企業管理制度。民營企業也逐漸從家族式企業管理的桎梏中走出來，進行相應的企業管理制度的變革。這些過程都需要法律規范為指導和約束。因此，企業要充分把握國家立法精神，遵守國家法律規范和原則，提高企業法治化管理水平，這樣才能在企業改制過程中應對一系列問題。
二、現代企業加強法治化管理的措施
1、加強企業家的法治精神建設
長期以來，我國一直有人治的悠久傳統，企業中奉行的也是人治的管理理念，企業家一言堂的現象比較普遍。在傳統企業向現代企業的轉變中，人治的思想逐漸被法治思維所替代，在一個成熟的市場經濟和法治社會中，如果企業家依然堅持人治化管理模式，強調能人在企業發展中的作用，這樣的企業是不具備競爭力的，最終也逃不掉死亡的后果。我們所提倡的法治管理，強調企業發展要依靠管理制度和規范，企業家的權利來源和權利使用都要在法律的框架之下，接受法律的監督和約束。法治不僅是一種管理手段，更是企業文化、企業精神和社會文明在企業管理制度的體現。當然，我們這里強調法治并不是完全抹殺企業家在企業發展的作用，而是將企業家的才能與企業法治管理有效結合起來，最大限度的發揮企業的資源優勢，提高企業核心競爭力。
2、完善企業內部規章管理制度
法治化管理的核心就是依法辦事。企業的內部規章制度是企業員工的行為規范，是現代企業將國家法律法規與企業生產實際相結合，制定出來對所有員工的生產和經營行為進行規范的制度。首先，企業在進行重大決策時，要嚴格按照決策程序進行，實行民主協商、程序公正，尊重員工的意見，避免企業管理者獨斷專行的現象發生。這樣的決策綜合了各方面的因素，考慮了各主體的利益，能夠最大限度的降低決策風險和不確定性。其次，企業要加強宣傳教育，提高員工的法治化觀念和意識，教育員工自覺遵守企業的規章制度，在日常生產和經營實踐中嚴格依法辦事，自覺踐行企業制度規范，履行員工應盡的義務。對于觸犯企業規章制度的行為，企業要加強懲戒力度，無論是企業管理者還是普通員工，都要一視同仁，充分體現企業規章制度的教育與強制功能。
3、完善企業法律顧問制度
法律事務是現代企業制度的重要組成部分，在處理企業日常法律事務、化解企業法律風險、維護企業合法權益等方面作用顯著。目前，我國企業已經認識到法律事務工作的重要性，也將其納入企業正常管理的范疇，取得了一系列長足的進步，企業法律事務工作的開展離不開法律事務管理機構，企業要成立專門的機構來負責法律事務，由企業高層管理者掛帥，制定規范的、科學的法律事務工作細則，加強法律事務管理具體工作的實施和執行，使得這一項工作能夠落實到實處。并制定嚴格的監督管理制度，對企業法律事務工作的執行進行嚴格監督管理。另外，企業的法律事務管理工作對專業技能的要求非常高，從業人員不僅需要專業的法律知識，而且需要有一定的商貿知識、管理知識，對員工的交往能力、人際關系理能力、應變能力都有要求。這就要求企業不斷加強法律事務管理人員的素質和能力。
4、加強對知識產權的保護
對知識產權的重視程度與企業法治建設息息相關。知識產權是企業發展過程中所形成的技術、信譽、品牌等無形財富，是企業實力的重要體現，對推動企業發展具有重要作用。以往，我國企業往往對知識產權不重視，隨意剽竊他人的專利技術、品牌等知識產權。同時，也不懂得保護知識產權，造成企業重要的專利技術等流入市場，給企業發展帶來極大的傷害。為此，企業要加強宣傳力度，讓企業所有員工正確認識知識產權在企業發展中的重要作用，樹立知識產權的保護意識。同時，加大對知識產權的申請與管理，對知識產權做好跟蹤保護工作，隨時注意每個地域內相關品牌的檢索與注冊，避免競爭對手損害企業的知識產權，發現問題立即向司法部門反映，及時制止對方侵權行為，保護企業的利益。總之，通過對知識產權的保護，將知識產權這一無形資產融入企業競爭力，實現企業經營的法治化以及企業自身的規范與法治化。
酒店員工的流動率控制是管理體系中最重要的一環，每一個酒店管理者都知道，優質的萊品來自優秀的廚師，優質的服務來自優秀的服務人員。然而，有些管理者對酒店員工卻極少給予“人文關懷”，眼睛只盯在效益上，不能做到“以人為中心”管理企業，從而導致酒店員工流動性過大，影響了酒店的正常經營活動。
目前在一些酒店存在的員工流失嚴重問題主要體現在兩個方面：一是得不到顧客的尊重，隨著“顧客就是上帝”的觀念日益被人接受，很多客人也把自己擺在“上帝”的地位，不尊重服務人員的勞動成果，對服務人員呼來喚去，致使他們常常忍氣吞聲，因而能堅持在一家酒店干下來的寥寥無幾；二是酒店老板在管理中缺少“以人為本”的理念，加之主管領班管理人員素質不高，缺乏人力資源管理方面的理論知識，很少與普通員工溝通，片面地認為員工理所當然地應該服從，而批評、指責員工是天經地義的。由于員工的意見不能表達，又得不到尊重和重視，難以調動其積極性，更談不上主人翁、責任感、歸屬感和價值認同感，另外加上工作時間長，體力消耗大，收入比較低，福利保障不健全，造成了酒店員工的高流動率。這種狀況，給酒店帶來管理上的困難，從而影響到酒店的接待服務質量，最終影響到酒店的核心競爭力。
針對上述現象，筆者認為酒店管理者應當改變管理觀念，走出管理上的誤區，將“以人為中心”視為企業管理中最根本的策略。目前隨著社會生產力水平的不斷提高和經濟社會的不斷發展，在企業生產經營管理中，已由“以物為中心”的管理轉變為“以人為中心”的管理，強調以人為本。善于“經營人心”，已成為眾多以“情感投入”為治企方略的管理者的管理理念。對人的要素挖掘、開發和使用的好壞，直接制約著企業核心競爭力的強與弱，同時也是決定企業成敗的關鍵。所以，“以人為中心”既要重視物質激勵，也要重視精神激勵，以此激發每一個普通員工對企業發展的責任心，這是現代企業管理最基本的理念，也是企業文化建設的時代要求。
在中國，改革開放之前的企業管理，主要強調的是“精神激勵”，根本否定了“物質激勵”，在技術標準、質量標準方面水平也較低。改革開放以來，通過逐步學習、借鑒西方發達國家企業管理的基本理論和經驗，許多企業都能根據行為科學的理論，由重視物的管理轉變為重視人的管理，由把被管理者當作“經濟人”轉變為“社會人”，采用“情感管理”、“目標管理”等多種人性化的管理方式，有效地調動了被管理者的積極性。如果企業管理者對員工的“情感投入”不夠，“關心與溝通”這一環節做的不好，那么“產量、質量、效益”就不可能落實，就是一時實現了，也一定不會長久，這是被無數事實證明了的經營之道。
關鍵詞：柔性管理；旅游企業；職業倦怠
柔性管理是以人為本的人性化管理，是企業依照自身的企業文化和企業的共同價值觀進行注重人的管理，在知識經濟時代，人是企業最重要的資源，員工為企業創造價值，企業為員工提供積極和諧的工作氛圍對現代企業實現良好效益意義重大。
隨著我國市場經濟發展，市場經濟推動旅游行業蓬勃發展，我國旅游企業如雨后春筍般迅速發展的同時在企業管理方式上面臨著種種挑戰，與傳統意義上剛性管理相比，柔性管理更符合企業管理的要求和時展的特征。因此，本文在分析柔性管理在現代旅游企業應用必要性的基礎上，本文研究的思路是先介紹柔性管理，進而探討旅游企業在管理困境，接著針對柔性管理在解決旅游企業管理困境中的應用提出建議。
1.柔性管理
1.1 柔性管理的概述
柔性管理是以剛性管理為參照物的一種管理理念，而剛性管理是以規章為核心，以獎勵懲罰考核員工、以制度約束員工、以規章制度規范員工的一種管理理念，柔性管理結合了心理學、社會學等多種學科，在研究人們心理和行為規律的基礎上，針對員工所變現出來具體行為采取相應人性化的措施，從而使得員工從思想發生根本轉變，以企業利益出發，自覺地使自己的行動符合企業發展需要，使企業目標轉化為員工自覺行動的管理理念。
1.2 柔性管理的內容
柔性管理是一種靈活多變、反應靈敏、適應性強的新型管理模式，作為一種新型管理模式的柔性管理在內容上具有多樣性、具體性、實踐性強的特點。柔性管理內容主要有質量柔性、組織柔性、情感柔性、戰略柔性、市場營銷柔性和技術柔性等幾個方面。
2.現代旅游企業管理中的困境
近些年，伴隨社會主義市場經濟推動我國旅游行業的迅速發展，從旅游企業發展態勢來看，旅游企業已從自然增長階段進入競爭性增長階段，企業管理中也面臨著一些問題。
2.1 旅游企業招工難
隨著我國旅游業迅速發展，旅游企業的規模和數量逐年攀升，涉及旅游業的各大星級酒店、旅游景區、旅行社等旅游企業出現用工荒、招工難的現象，旅游企業招工難在嚴重影響到旅游企業正常運轉和長期發展。導致旅游企業招工難的原因很多，主要表現在旅游企業管理人員觀念陳舊和薪酬制度不合理這兩個方面。首先，旅游企業高層管理人員觀念陳舊，由于旅游行業整體的專業教育嚴重滯后，職業教育走的是低端路線，以培養基層服務人員為主，受過高等教育的經營管理人員很少，導致基層管理者能力較差，素質偏低，管理方法的簡單化、粗暴化和隨意化使員工產生逆反心理。其次，旅游企業薪酬機制不合理，薪酬機制缺乏科學性、公平性。目前，我國部分星級酒店、景區、旅行社等旅游企業在薪酬管理上，未配套公正、完善的業績考核體系或者部分星級酒店、景區和旅行社雖然引進了先進的薪酬管理方法，但在實際執行時，執行力度不夠，僅僅停留在形式上，實際上，還是由上級主管人員來決定員工薪酬或是根據當地勞動力市場給出的薪酬標準來決定員工薪酬。分配不公平損害了員工的積極性；程序不公平導致員工不能明確的了解自身獎金多少的來龍去脈，從而導致員工不在乎薪酬激勵制度，甚至對企業的薪酬制度有抵觸情緒。所以造成旅游企業出現用工荒、招工難現象。
2.2 旅游企業員工職業倦怠
職業倦怠是企業員工長期在某個特定的崗位從事機械的工作內容，而產生一種疲憊、困乏、厭倦的心理，工作積極性不高，工作效率低下的情況。近些年，旅游企業員工職業倦怠現象愈演愈烈，極大影響到旅游企業的服務質量和旅游企業的業績和在激烈的競爭中生存的問題。
據調查發現，旅游企業員工職業倦怠主要表現為以下兩個方面，（1）員工沒有活力，沒有工作熱情，常常感到自己的感情處于極度疲勞的狀態。（2）員工在日常工作中，刻意在自身和上下級、同事和顧客間保持距離，對上下級、同事和顧客和環境采取冷漠和忽視的態度，對工作敷衍了事，個人發展停滯，行為怪癖，提出調度申請等。（3）員工比較容易看輕自己，認為自己沒有能力做好工作，覺得自己的工作機械乏味沒有意義。
2.3 旅游企業員工頻繁跳槽
跳槽是市場經濟下一種正常的現象，但旅游企業員工頻繁跳槽將會導致企業人才流失、企業利益受損等不良影響。從人力資源管理方面考慮，對跳槽的管理是企業對長遠發展人才隊伍建設的關鍵環節，人才流失給企業帶來的損失已經成為不可回避和急待解決的現實問題。目前造成我國旅游企業員工跳槽的原因有以下幾個方面：
2.3.1 員工的因素。首先，目前我國旅游企業員工，大多數是來自中西部農村的青年和畢業大學生，這些員工對現有工作抱有積累工作經驗、不準備長期呆在一個工作崗位的心態。其次，旅游企業員工自身素質不足，大多數員工專業不對、口業務不熟練忍受不了工作壓力。最后，旅游企業大多數員工職業規劃不明確。
2.3.2 企業的因素。首先，目前我國大多數旅行社、酒店等旅游企業的工作環境差，沒有具有凝聚力、感召力的企業文化。其次，一部分旅游企業工資福利低。最后，旅行社、酒店等旅游企業工作崗位單調乏味。
2.3.3 社會環境的因素
首先，目前旅游企業對知識型管理人才的需求很大，人力資源市場上知識型管理人才稀缺。其次，我國目前職業教育還需要大力發展，高校教育與人才市場需求相差甚遠。
3.柔性管理在旅游企業管理困境中的應用
3.1 柔性管理在旅游企業招工難的應用
解決旅游企業招工難的問題，必須從以下幾個方面入手，首先，管理者要樹立以人為本的新觀念旅游企業的發展要求員工具有主動性、積極性和創造性。所以企業在實際管理過程中要做到以人為本，將企業員工當作企業第一資源，管理者要學會尊重員工、信任員工并且要放下身份主動與員工交流，關心員工，作為服務性為主旅游企業要把尊重顧客意愿與尊重員工意愿相結合，對員工服務質量進行柔性管理就是要不斷提高員工綜合素質、職業道德和個人品德，讓企業員工對自身工作滿意的同時員工才能夠為顧客提供優質和滿意的服務，此外，以人為本為核心管理者還要做到對企業所員工，不論職位高低，不論貢獻大小一視同仁，主動關心企業員工的薪酬和福利，增強員工的企業歸屬意識和忠誠意識，其次，建立公平的薪酬制度，薪酬制度要體現公平的原則，克服有親有疏的人情風，在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的薪酬方案，并且將薪酬方案向全體員工公布，管理人員要嚴格按方案執行并長期堅持，要嚴格考核制度。企業管理者只有這樣做，才能使得員工在各個需求層面上得到滿足，激發員工工作積極性、主動性和創造性。
3.2 柔性管理在旅游企業員工職業倦怠的應用
旅游企業員工工作量大，工作方式枯燥，基層員工從事的工作崗位得不到社會上傳統職業觀的認可，旅游企業規模和數量劇增，造成企業之間競爭激烈，企業員工迫于業績、心理等壓力容易使旅游企業基層員工職業倦怠。此外，旅游企業中層員工、高層核心人才匱乏，中層員工、高層核心人才渴望更好的職業前景和更多發展機會，也會對當前自己從事的崗位產生職業倦怠的情緒，面對如此困境，旅游企業可以利用柔性管理的措施加以解決。
旅游企業可以對基層員工采取以下措施：一是尊重基層員工，旅游企業應該通過民主方法決定基層員工薪酬福利和基層工作計劃方案，鼓勵員工參與企業管理。給員工創造尊重人的具有生活意義的工作環境。使職工從中感受到自我價值。產生工作熱情。二是寬容基層員工的過錯。基層員工工資較低，工作經驗欠缺，若基層員工犯錯受到嚴厲的懲罰，將會打擊員工工作積極性和服務質量。三是重視基層員工的培訓，為員工崗位技能創造優良平臺，增加新老員工交流次數，分享工作經驗使新員工迅速成長。四是改善工作條件，重新配置員工作環境。比如改善員工的工作環境，可以在辦公區擺放一些綠色植物、為員工增設一個下午茶休息時段等工作細節改變來舒緩員工工作壓力，放松員工心情，減輕員工厭工情緒。
旅游企業在面對企業中層員工、高層核心人才職業倦怠時，可以采取以下兩個措施：一是采用員工幫助計劃減輕企業中層員工、高層員工的職業倦怠；二是為中層員工、高層員工設置良好的職業路徑。旅游企業管理人員要通過設計員工職業生涯管理方案，與中高層員工就自我職業發展進行深層次的對話，讓中高層員工對自己有更清晰透徹的自我認知，在管理者與員工對員工自我認知的達成基礎之上，管理者幫助中高層員工技能提升方案和職位晉升建議，這樣做可以為中高層員工更高層次的職業需求提供可明確的發展機會，減輕中高層員工的職業倦怠感。
3.3 柔性管理在旅游企業員工頻繁跳槽的應用
針對旅游企業員工跳槽頻繁跳槽的現象，企業應當注重柔性管理的應用，具體措施如下：
3.3.1 完善企業用人機制。旅游企業的發展需要各類人才，企業要樹立重視人才的意識，在用好人，留住人方面，完善薪酬、福利、晉升等方面的激勵機制。企業要奉行“以人為本”的管理理念。首先旅游企業要設立公平公正、認真負責的人力資源部對員工的績效考核，可以根據普通員工工作態度、工作技能、顧客滿意度把普通員工分成優秀員工、良好員工、合格員工，給三個層次的普通員工三個等級工資福利待遇，同時，為優秀普通員工提供職業晉升機會，調動員工工作的積極性、創造性和工作熱情。此外，旅游企業管理者還要對員工進行定期培訓、開展團隊活動培養企業員工團隊意識、合作精神，盡力化解員工之間不良競爭，把企業員工能力凝聚在一起為企業持續健康發展做貢獻。
3.3.2 注重實行柔性多樣化激勵措施。旅游企業在實際管理工作中，還應該針對不同的情況，從實際出發，綜合運用一種或多種激勵手段，才能收到事半功倍的效果，良好的激勵機制應根據人的不同層次需求，采取不同的激勵方式，使合理的需求得到相應的滿足。目前國內大多數旅游企業激勵機制不健全，激勵手段單一，企業僅僅注重用物質激勵，由調查可知單一的物質激勵已經遠遠不能滿足旅游企業員工的要求。因此旅游企業管理在管理過程中，要注重運用柔性管理思想，用柔性管理的思想設計企業激勵方案，針對不同工作崗位，設計不同的激勵方案，充分運用柔性管理靈活性的特點。收集不同類型員工對激勵方案的看法，做好調查總結，在激勵機制具體實施方案執行時，兼顧員工不同層次的心理需求，做到激勵措施多樣化，激勵結果有效性。
3.3.3 加強企業文化建設
旅游企業要大力開展企業文化建設，企業管理者要通過宣傳教育等方法去引導良好的企業文化的形成，用企業文化創造良好工作氛圍。開展集體活動，在活動中推廣企業文化，并把具體活動做到實處，把對員工的關愛融入日常工作生活中，讓員工通過具體事件親身感受到企業文化，進而了解企業文化，學習企業文化，用實際行動實踐企業文化，而不是用填鴨式的方法向企業員工灌輸企業文化。
企業管理者要及時了解員工的工作生活狀況，與基層員工進行心靈交流，處處為員工考慮，激發員工工作積極性，企業與員工建立牢固的情感，以情感為橋梁使得員工與企業團結一致，為企業創造更好效益。
4.結語
在旅游企業實際管理實踐中，很少有企業選擇單一的管理模式，但是無論一個旅游企業面臨的管理難題有多么復雜，單一運用傳統意義的剛性管理是無法解決企業當前面臨的企業招工難、員工職業倦怠、員工頻繁跳槽等難題，企業單單依靠剛性管理使得旅游企業發展舉步維艱，換個角度來說，近些年，旅游企業慢慢地接受柔性管理的管理思想，并開始在企業管理的實戰中運用柔性管理，取得的效果也是明顯的，在一個企業中，針對不同管理問題也需要采取不同的管理方法，從發展趨勢看，柔性管理將會被廣泛采用；因而越來越多的旅游企業將會采用柔性管理，并與傳統意義上的剛性管理結合，力求做到剛柔并濟，幫助旅游企業走出管理困境。（作者單位：海南師范大學地理與旅游學院）
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