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[關鍵詞] 市場經濟；人力資源；管理；多元化；策略
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 11. 048
[中圖分類號] f272.92 [文獻標識碼] a [文章編號] 1673 - 0194（2014）11- 0077- 02
隨著市場經濟的不斷發展，企業對于人才的要求也有所提高。人才的管理與應用，在一定程度上體現著企業人力資源管理的能力。現在的人才管理理念與管理措施存在一定的不合理性。其中，通過每年的離職率就可以發現，人力資源管理對于人才的把握程度如何。因此，應建立適應于市場經濟環境的人力資源管理模式，采用多元化的管理手段，從而在一定程度上提高管理效率。本文重點對于市場經濟下的多元化人力資源管理策略進行分析，從而尋找改善現有管理手段的措施。
1 多元化人力資源管理的積極價值
企業人力資源管理是企業發展的亮點。只有抓好這個亮點，企業的發展才能呈現健康態勢。可見，人力資源管理的價值若想實現正常發揮，就應當著力解決多元化管理模式，利用其自身價值，為企業開拓更為廣闊的天地。
1.1 多元化人力資源管理是更新企業知識結構的動力
多元化人力資源管理的主要特征就是通過有效的途徑彰顯工作人員在企業發展中的地位和作用，并實現知識的靈活運用。究其原因，在于知識型經濟社會的形成，迫切需要人力資源管理實現轉型，實行多元化管理。因此，多元化管理是企業知識結構得以及時有效更新的不竭動力。人力資源管理是一項動態性較為顯著的工作，其必須要兼顧到社會發展進步的趨勢。不難看出，知識是人力資源管理的動力，人力資源管理也必須以知識作為有效平臺，以知識保障管理水平，以高水平的管理推動企業向前邁進。
1.2 多元化人力資源管理是樹立企業良好形象的資本
人力資源管理效果如果理想，勢必成為企業對外宣傳的無形載體。試想，如果人力資源管理成效不佳，外界對于企業的印象也不會非常深刻，甚至有可能損毀企業的對外形象。因此，多元化人力資源管理使企業的各個方面都體現出一定高度的管理水平，并借助這種管理水平為企業發展構建安全的保障。最終，人力資源管理才能使企業的對外形象更加優秀，更加符合公眾的內心愿望，使企業的優秀形象得以鞏固并深入人心。
1.3 多元化人力資源管理是延續企業生命活力的命脈
對人做好各項管理工作，才能使企業內部的人員實現才能的正常發揮，才能使人員的思想覺悟得以提升，才能使人員的工作手段更加科學高效。因此，對人力資源實現多元化管理，就為企業發展運營注入了強大的生命力，使企業的效益目標、社會責任目標等得以實現。
2 人力資源管理中出現的難點問題
企業越來越認同人力資源管理的重要性，但是，我們必須認識到，人力資源管理在區域運行中的態勢。當然，在追求人力資源多元化管理進程中，必然會出現一些難點問題，需要企業明察秋毫，相機而動，進行有效彌補。
2.1 招聘環節未得到重視，影響人力資源多元化管理
目前，很多企業往往抱著“先把人招進來再說”的非正常想法來應對招聘工作。這樣，招聘進來的人一旦走向工作崗位，往往力不從心，對工作不是感覺生疏，而是根本就一無所知。究其原因，在于企業對應聘者沒有做全面到位的了解，使應聘者非常容易地得到了工作崗位，而工作崗位一旦被應聘者占據，企業又不能出爾反爾，對應聘者加以辭退，只能遷就應聘者，畢竟這和誠信掛鉤。最終，人力資源不優秀，直接影響多元化管理模式的大力推進。
2.2 企業規章制度不合時宜，影響人力資源管理的發展
首先，很多企業的規章制度過于寬泛、原則，如同空中樓閣，只能遠觀，不能利用，規章制度不能正常發揮作用，人力資源管理的多元化進程只能是望梅止渴，必然受阻；其次，企業工作人員經常受到社會不良風氣的影響，在工作上，在精神意識層面都表現出不盡人意的地方
在工作中無法得到外界的信任；再次，良好的誠信意識能夠在企業出現突發事件時發揮出一定的作用，如果工作人員誠信意識達不到一定高度，勢必影響突發事件的及時應對。
2.3 單純重視員工某方面素質，尚未著眼于員工綜合素質
很多時候，企業總是缺少長遠眼光，企業發展需要什么樣的條件，就會敦促工作人員進行某些方面技能的提升，而不會在日常工作中對工作人員進行全方位的監督和工作技能培訓。在日常工作中，工作人員的技能較為單一，需要培訓也只是應付差事，不能站在戰略高度，從整體上把握住工作人員的素質提升。
2.4 過分注重生產能力，嚴重抹殺員工積極性
員工的勞動是企業運營發展的原始動力。然而，企業一味關注生產力的提升，一味追求經濟效益，卻嚴重忽視了員工在企業發展過程中的巨大作用，使員工的工作積極性被打消。一旦員工的工作熱情被壓制，就很難再次被激發出來，反而不利于工作的開展，更是為人力資源管理設置了一個不必要的障礙，使員工情緒不理智，影響人力資源管理水平。
3 推行多元化人力資源管理的有效策略
企業人力資源管理如同一部電視劇，經常會出現一些穿幫鏡頭，而有些穿幫鏡頭會影響這部電視劇的整體質量。因此，我們要高度重視人力資源管理過程中出現的問題與難點。這樣，才能使人力資源管理的作用正常發揮，實現企業的長遠發展。 3.1 嚴抓人員招聘環節，為多元化管理做好基礎準備工作
優秀的人員需要全面科學的招聘流程來加以保障，否則，不合格的應聘者會非常容易進入企業。領導不可能做到事無巨細，但是該經手的事宜一定要高度重視。因此，企業領導要高度重視人力資源招聘問題。企業領導要將人力資源招聘問題與相關責任部門或責任人進行事前溝通，確保招聘工作的效果。這樣，企業才能在招聘環節彰顯企業的優勢，彰顯企業的正規化，這是對企業的自身發展負責，也是對應聘者負責。最終，企業才能將優秀的人才吸納進來，為多元化管理從源頭打下堅實基礎。
3.2 完善企業規章制度，推進多元化管理的發展步伐
規章制度不單單是約束員工行為的準則，其也是提升員工工作能力和技巧的有效途徑。企業要大力完善并細化規章制度，使規章制度更具可行性，更易于操作。同時，企業要注重誠信意識的樹立及鞏固。這樣，企業的對外形象會更加優秀，企業員工的工作會更加規范化、制度化，從而有效避免不必要的紛爭，使誠信意識的力量切實體現在員工的現實工作當中。最終，員工在工作上表現出色，他們也沒有理由不配合人力資源的多元化管理。
3.3 大力提升員工綜合素質，鞏固人力資源管理效果
企業的發展不是針對一個管理目標，而是要均衡實現各個管理目標。因此，企業要高度重視員工自身綜合素質的不斷提升。過分關注員工某項素質的提升，不僅會延誤企業發展步伐，還會浪費企業大量的無形資源。這就要求，企業要在日常生活中，為員工提供更多的培訓學習的機會，使員工積極面對培訓學習，而不是刻意逃避培訓學習。最終，企業才能在任用培訓方面加大力量，提升員工的綜合素質，促進人力資源管理水平的不斷進步。
3.4 推行以人為本管理原則，尊重員工的積極勞動
以人為本是企業發展過程中必須遵循的理念，因為這種理念是符合社會發展趨勢的理念，與人力資源管理存在內在的一致性。以人為本理念就是要求企業不能過分關注經濟效益，還要高度重視員工的積極勞動，注重給予員工生活方面的幫扶。只有給予員工更多的關注和幫助，企業才能將人文關懷更多地反饋給員工，讓他們切實體會到主人翁責任意識，從而更加積極地投身企業的發展中。這樣，員工才能實現自我價值，積極工作，積極配合人力資源管理的各種要求，從而推進多元化管理模式的落實。
4 結 語
隨著經濟體制改革步伐的大力推進，企業的發展問題不再是簡單的經濟效益問題，而是一個日益豐富的大課題。因此，企業的發展需要科學高效的多元化人力資源管理工作。人力資源管理措施得當，必然能夠提升企業發展的規范化，提升員工的誠信意識，繼而推動企業不斷向前邁進。
主要參考文獻
[1]楊葉.探析人力資源管理對企業核心競爭力作用[j].科技致富向導，2011（19）.
[2]梁秀英.企業內部控制環境中人力資源管理風險及控制措施[j].城市建設理論研究：電子
版，2012（4）.
【關鍵詞】市場化用工；薪酬；激勵機制
一、引言
隨著我國市場經濟發展的不斷深入，傳統的勞動用工機制遠遠適應不了企業競爭的需要，市場化用工已成為當代國有企業最常見的用工方式，這種靈活的用工方式迎合了現代企業對人力資源多變的需求，但隨之引發的較為落后的管理體制的不適應也逐漸突顯出來。如今，各企業已將人力資源的管理上升到戰略性的重要地位，把員工的激勵工作更是當作重中之重。但很多國有企業的員工激勵方式還深受計劃經濟體制的影響，在薪酬福利、職位晉升、民主活動等方面還是以原有的編制內員工的利益為主，這在很大程度上對市場化用工帶來了負面的影響。對于實施多元化用工的企業來說，如何平衡好各種用工之間的利益關系，建立適合現代企業的實際發展的激勵機制是亟待解決的問題。
二、市場化用工的現狀
（一）普遍性
據有關數據顯示，很多大型組織的市場化員工已占到其人力資源的80%。市場經濟決定了企業的競爭環境是市場，任何生產活動是圍繞著市場進行的。企業都認識到，在這種形式下，市場化用工的成本明顯低于編制用工。為了實現人力資源配置科學，最大限度地降低人工成本，獲取更多利益，越來越多的企業選擇市場化用工這樣一種靈活用工方式。
（二）多層次性
市場化用工的來源最初主要為為社會招聘人員和少量大學畢業生，他們一般處在生產一線和操作崗位上。隨著市場化用工越來越普遍以及管理模式的不斷改進，該類員工逐漸成為企業的主力軍，高學歷員工占其比例也逐漸擴大，并且任職一些重要的管理崗位。其薪酬福利從政治待遇、薪酬待遇、福利待遇、各項保險以及培訓休假等方面的要求也不斷提高。對于企業如何留住人才來說又是一項挑戰。
（三）青年主導性
市場化用工往往伴隨著人口的流動，因而其主體往往是以20―40歲的青年群體為主，存在流動性風險。一方面，青年群體具有先天的創新性和責任感，為組織發展奠定了基礎，另一方面，青年群體由于自身的因素，往往以家庭為出發點，因而求穩定性是其工作的主要目標。
三、市場化用工的激勵困境分析
（一）激勵政策的嚴重差異化
雖然企業已經意識到市場化員工的群體越來越大、地位越來越重要，在管理體制方面也不斷地進行改革和調整，但企業對市場化員工的激勵問題研究還不夠深入，很多問題尚未明確。與編制內員工相比，市場化員工的激勵方式還不夠完善，企業往往更注重編制內員工的薪酬激勵及職業生涯發展；績效考核的方式和要求常常也有所區別，忽視了市場化員工的主觀需求。
（二）激勵方式的普遍單一化
激勵體制當中，薪酬激勵是最常運用的激勵方法，它對激勵員工的責任心和工作積極性是直接有效的。但若僅僅是從薪酬方面單一地去激勵，而忽略其工作滿意度、工作內容的豐富性和挑戰性，那么其效果到達一定高度后將不會再上升，甚至會下降。而企業對市場化員工的激勵方式就缺乏多樣性。由于市場化員工并不是無固定期限、長期的員工，其穩定性和忠誠度都有待考查，所以企業常常不重視該類員工職業發展方面的激勵。
（三）激勵層次的需求矛盾化
著名的馬斯洛需求層次理論認為，人的各種需要可歸納為五大類，按照其重要性和發生的先后次序可排列成一個需要層次，由低到高分別為生理需要、安全需要、社交和愛的需要、自尊與受人尊重的需要、自我實現的需要，人的行為過程就是需要由低層次到高層次逐步滿足的過程，當低層次的需求得到基本滿足時，高一層次的需求才會出現。該理論告訴我們企業在構建激勵體系時，要基于員工需要分析的基礎上來設計。設計時應注意薪酬只是滿足員工需要的一種有效因素，其余的還需要通過其他激勵因素加以補充。現階段，企業對市場化員工的激勵還是偏重滿足低層次的需求，沒有重視市場化員工日趨渴望的較高層次的需要。
四、市場化用工的激勵政策研究
（一）變機會激勵為歸屬感激勵
市場化用工是指與企業（用人單位）簽訂的有固定期限的合同化用工，所以市場化員工的工作安全感較低，其穩定性也較差。雖然企業已經開始關注市場化員工對職業素養和能力提高的需求，會給員工提供培訓或技能學習機會，起到一定的激勵作用，但是無法消除員工的不安定因素。只有堅持以人為本，實現員工與企業的共同發展，讓各類員工都產生一種歸屬感。企業與所有員工在利益上的目標是一致的，員工與企業共同努力，企業才能得到持續發展。因此，企業應建立一種和諧的企業文化氛圍，實現好、維護好員工的切身利益，讓各類員工自覺地將個人目標與組織目標整合一致，形成與企業共進退的職業責任感。
（二）優化薪酬結構，提升薪酬激勵的水平
合理的薪酬制度首先必須體現員工報酬的公平性和對員工行為的激勵性這兩個方面，薪酬激勵就是企業運用薪酬水平政策、結構政策、差別政策、增長政策對員工進行有效的激勵，合理、靈活的薪酬結構對企業激發員工的積極性、實現自己的競爭優勢和戰略目標的過程中具有十分關鍵的作用。企業在薪酬政策設計過程中，應以工作的內容或者以工作所需要技能的復雜程度為基礎，而不是員工的種類，明確企業中各種工作的相似性和差別性以及這些工作對企業的整體目標實現的相對貢獻的大小，制定合理公平具有激勵性的薪酬制度。
（三）增加權力賦予層次
馬斯洛需要層次結構中最高級――自我實現的需要，它是指人類對于最大限度發揮自己的潛能，達成自己追求的目標，獲得成就感的一種需要。這種需要是最難滿足的，但也是能發揮最大激勵功效的。它不僅能激勵員工熱情上進的工作態度，更能帶給員工工作上的成就感，使其實現自我價值，從而產生歸屬感，這樣更利于企業的長期發展。企業可以通過適當的授權，如提供發揮才能的機會、參與決策、提案制度等方式去滿足市場化員工的這類需要。
（四）鼓勵職工之間的合作與團隊競爭
競爭是進步的催化劑，是另一個有效的激勵方法。建立合理公平的競爭機制，開展團隊競爭，一方面促進企業實力的增強，強化吸納人才資本，企業用工可以優中選優，大量引進和留住人才，逐步實現人力資源的合理配置，滿足企業吸納人才和生產經營發展的需要；另一方面可以消除編制內員工“吃大鍋飯”的消極工作態度，促進各員工之間的合作，共同實現企業的戰略目標。
五、結論
簡而言之，隨著市場經濟的發展，市場化員工已經成為企業生產經營的主力軍，對其的有效管理也是企業管理的核心。只有建立一種與之相適應的、公平有效的激勵模式，才能為企業的穩步上升的發展、和諧積極的內部環境提供堅實的基礎。
參考文獻：
[1]羅賓斯.管理學[M].中國人民大學出版社,1995.
[2]劉銀花.薪酬管理[M].東北財經大學出版社,2011.
關鍵詞:雙動力源;市場需求;牽引性能;綜合優勢;前景分析
doi:10．3969/j．issn．1006－8554．2016．01．058
0引言
內燃－電力雙動力源機車(以下簡稱雙動力源機車)采用兩種動力源，既裝備有純電力牽引用的受電弓和電力牽引裝置，也裝備有采用柴油機驅動的內燃電傳動牽引裝置。其特點是機車既能運用于電氣化鐵路，又能運用于非電氣化鐵路。當機車運用于電氣化鐵路時，采用電力牽引模式，電能通過受電弓，經過變壓、整流和逆變后，傳遞給牽引電機，驅動機車運行;當機車運用于非電氣化鐵路時，采用內燃機牽引模式，柴油發電機組產生交流電，經整流和逆變后供給牽引電機，驅動機車運行。
1發展的原因
雙動力源機車需要將內燃牽引裝備和電力牽引裝備裝載到一臺機車上，這在機車總體布局上是非常困難、復雜的，導致這種機車技術發展相對緩慢，目前也主要集中在歐美地區使用，原因在于當地的運用環境。1)美國鐵路運營公司為私營公司，其鐵路大多屬于私有，電氣化改造由企業完成，由于電氣化改造花費巨大，企業在綜合考慮經濟預算的情況下不太容易對既有線路進行電氣化改造，或者不太愿意建設成本巨大的電氣化線路。因此，存在不少新建電氣化線路和既有非電氣化線路的交匯站。2)在歐洲，鐵路網要穿越不同的國家，各個國家的鐵路狀況不同，存在電氣化鐵路和非電氣化鐵路混合路段。3)歐美等發達國家對人身安全及環保要求很高，要求在隧道內部不允許使用內燃機車，在城市中心不允許使用內燃機車，形成了城郊非電氣化鐵路和城區電氣化鐵路的混合線路。在這些存在混合鐵路線的國家和地區，雙動力源機車可以提供更高效、便捷的服務。如龐巴迪公司生產的ALP－45DP型雙動力源機車，其運用于美國新澤西城市軌道交通公司NJT和加拿大蒙特利爾市郊運輸公司AMT，兩家城軌鐵路運輸公司需要從市郊非電氣化線路把旅客運輸到城市中心，城區內為電氣化線路，為使旅客不用換乘而直接到達城區，雙動力源機車得以運用。另外，由于歐洲的鐵路穿越不同的國家，雙動力源機車可以在電氣化鐵路和非電氣化鐵路之間更加靈活、便利而被運用。
2我國市場前景
雙動力源機車在國外成功運用主要是因為線路條件決定的，但我國的市場特點和線路特點不同于國外。根據當前所收集到的信息，目前我國尚沒有雙動力源機車在市面上運用，僅處于技術研究階段。要在國內發展雙動力源機車，首先要明確其是否符合我國的市場需求，能否滿足線路牽引需要，具備何種優勢。本文將從這三方面進行分析說明，以解析其在國內是否具備發展前景。
2．1市場分析
通過對路局、港口、地方企業進行市場調研，用戶對這一國內尚沒有的新型機車有著不小的興趣。62%的受訪對象認為雙動力源機車具有市場化運用的潛力。根據用戶提到的一些現有用車習慣進行分析，歸納出雙動力源機車在以下運用場合會更具有競爭力。1)路局在車站與編組場之間進行車輛調度、編組時，雙動力源機車比純內燃機車更具有節能優勢。2)執行需重要保障的牽引任務時，不用再連掛內燃機車作為備用，雙動力源機車的內燃模式便可起到同樣作用。3)港口牽引貨列從碼頭到車站采用雙動力源機車比純內燃機車更節能、環保。4)地方企業從干線鐵路牽引貨列到廠房不必在中轉站重新編組，可以實現一站式到達。綜上所述，在我國混合線路上，雙動力源機車可以改變當前用車習慣，發揮出其特有的優勢，滿足市場發展需求。
2．2牽引特性模擬分析
開發一款符合國內市場的雙動力源機車，要確保其牽引性能滿足國內牽引需求。為了減少開發成本，機車集成應選用目前成熟產品的部件。此處模擬一種用于干線牽引的雙動力源機車進行相關計算分析。2．2．1功率的確定確定雙動力源機車功率時需考慮以下因素。1)滿足作業環境所需的牽引力和功率要求。2)參照國外現有雙動力源機車電力功率和內燃功率分配比例情況。3)結合目前電力機車形成的系列機車如7200kW(HXD1C)、9600kW(HXD1)。以南疆鐵路為例，吐庫二線(吐魯番—庫爾勒)經過電氣化建設后，其牽引質量從1600t提高到4000t。另據了解，南疆鐵路最大坡道達22‰，以此為依據進行相關計算，機車牽引不同噸位在坡道上的牽引性能需求見表1。從國外的經驗看，雙動力源機車通常都是在成熟電力機車的基礎上進行內燃牽引的集成。一般情況仍以電力牽引為主，內燃牽引為輔，因為電力牽引從能源消耗上的經濟性，從環保上的零排放性及低噪聲。另外，在電網運行下，可以充分發揮電力牽引功率大的優勢，從而獲得更高的運行速度。從國內的行情看，由于電力牽引相對內燃牽引不可替代的優勢，鐵路大面積電氣化，旅客及貨物運輸都以電力牽引為主，因此確定雙動力源機車的電力牽引功率大于內燃牽引功率。結合牽引性能需求和目前電力機車功率配置情況，擬定雙動力源機車的電力功率為7200kW，內燃功率為3700kW。2．2．2牽引性能對比在選用國內成熟產品的前提下，電力功率為7200kW，內燃功率為3700kW的雙動力源機車集成在6軸機車上會很有難度。因此，按照12軸雙節固定編組的方式進行分析計算，選定國內成熟產品HXN5的牽引電機和傳動比來實現重載牽引，軸重25t時其起動牽引力可達1240kN，持續牽引力可達1130kN。計算以下工況并和目前國鐵干線主力車型HXD1C型電力機車(輪周功率7200kW)、HXN5型內燃機車(輪周功率4003kW)的牽引性能進行對比，見表2。1)計算工況1:牽引5000t可通過的最大坡度。2)計算工況2:牽引5000t在12‰坡道上的最大平衡速度。3)計算工況3:牽引5000t在6‰坡道上的最大平衡速度。4)計算工況4:牽引5000t在平直道上的最大平衡速度。5)計算工況5:在12‰坡道線路上的最大牽引噸位和平衡速度。通過以上計算分析，可以得出以下結果。1)從牽引5000t貨列的最大通過速度的角度，雙動力源機車電力牽引模式大于120km/h，內燃牽引模式可達95km/h。2)從通過限制坡道的最大牽引貨列的角度，雙動力源機車相當于2臺HXN5型機車重聯，大于2臺HXD1C機車重聯。3)一組雙動力源機車可滿足南疆鐵路牽引需求(牽引4000t通過22‰坡道)，可替代2臺HXD3和2臺HXN3。
2．3綜合經濟優勢
雙動力源機車特別適合在既有電力線也有非電力線的混合鐵路線、正進行電力線路改造的鐵路線上使用，可以有效地提高鐵路運輸作業能力。另據國外運用經驗了解，雙動力源機車還具有以下綜合經濟優勢。1)較純電力機車和純內燃機車，可減少運用機車的數量，降低機車的購置成本和機車的維護保養費用。2)混合線路可以達到“一站式”服務，在電網下運行時，可以充分利用機車大功率，從而可以提高列車運行速度，縮短運行時間，減少旅客中途更換列車而浪費的時間，為旅客提供舒適、方便和快捷的服務，同時節省了中轉站的人工費用。3)電力線路提供電力牽引，在同等牽引功率情況下，電力模式的單位耗能不到內燃模式的40%，電力牽引成本比內燃牽引成本低。當機車在電力線路實施制動時，制動能量可以反饋給電網，進一步節省能源成本。4)隧道內不允許使用內燃機車，線路不必因為有隧道而全段均須電氣化改造或者安裝具有連續排出廢氣的大功率通風裝置，節約了修建成本。5)在電力和非電力混合線路運行時，實現了電氣化路段內污染物零排放。例如在已經有80%實現電氣化的鐵路網內，有害物排放約降低80%。6)在電力線路段采用電力牽引，較純內燃牽引大大降低噪聲污染。綜上所述表明，電力牽引具有能源利用效率高、速度高、排放低等優勢，在能源日益緊缺的今天，應該提倡只要有電氣化線路就不采用內燃牽引的經濟模式，雙動力源機車具備這種牽引能力，可完全勝任國家電氣化改造過渡期的運用需求。
3結語
國外對雙動力源機車的研究制造已有超過50年歷史，近10年也逐漸開發制造了雙動力源動車組。據不完全統計，目前國際市場上雙動力源機車和雙動力源動車組至少分別有500臺、350臺的保有量，足以證明其在激烈的國際市場占據了一席之地。通過對雙動力源機車在國內市場及運用需求進行分析，可以得出以下結論。1)雙動力源機車與純電力或純內燃機車相比，特點鮮明，綜合經濟優勢突出。2)結合我國現有成熟車型配置出適合國內運用需求的雙動力源機車，能夠表現出優越的牽引性能。3)雙動力源機車在國內具有潛在市場，只要能得到合適推廣，或許將擁有很好的發展前景。
參考文獻:
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關鍵詞：醫院財務管理；現狀；對策
中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）09-00-01
一、當前醫院財務管理工作現狀
（一）財務管理觀念相對落后
從前的醫院運營管理，幾乎是以發展醫療技術作為醫院管理的全部工作內容。在這樣的醫院管理思想下，我國的醫療事業獲得了飛速的發展，但完全以醫療技術發展作為醫院管理工作重心，也使得我國醫院的財務管理工作發展緩慢，較其他行業相比財務管理觀念也相對落后。導致醫院財務管理工作出現賬目不清、財務運轉不合理等混亂現象。同時，一些醫院的財務管理制度往往流于形式，在具體操作中沒有完全落實。
（二）財務收支缺少科學性和規范性
當前，在我國大多數醫院的財務收支上都還缺少科學性和規范性，尤其是在財務的支出、消耗上，沒有一個有效的合理安排，這會在很大程度上對醫院的財務資源造成浪費，不能使醫院的財務循環處于良性狀態。比如部分醫院并未對自身的實際情況進行考慮，而重復購進相關的設施、設備，在缺少實際調研與考察的情況下便大興土木等等，這使得醫院的資金大量閑置，不能取得有效的利用。
（三）財務監督機制不完善
是否擁有良性的資金循環，決定著在市場經濟競爭中，醫院的發展戰略是否能有效地實施。目前我國許多醫院在財務管理方面的監管都還缺乏有效性，當醫院進行維修、擴建以及大型的醫療設備引進時，部分人借此機會不切實際的擴大項目規模，“吃回扣”、私設“小金庫”，導致資金黑洞出現，致使財務管理混亂。
二、醫院財務管理對策
（一）加大財務預算管理執行力度
有效的財務預算管理能夠確保醫院各項戰略決策、活動規劃的正確性與有效性。所以，加大對財務預算管理的推行力度，對于醫院的發展來說相當重要。
第一，建立預算管理制度。醫院的財會從業人員要對財務預算管理方面的知識有較為深入的了解、研究，確保醫院能夠建立起科學、有效的財務預算管理制度，并能夠有效地實施。
第二，確定醫院總體的戰略發展目標。這既要與市場經濟發展的客觀要求相符合，還要考慮到醫療市場的實際狀況及影響因素，最后要對國家宏觀經濟政策方向、衛生改革的政策取向有精準的把握。醫院的戰略發展目標須得以醫院的前期經濟收支為財務預算編制的基礎，將醫院的自身特點和未來發展的總體要求進行綜合性的考慮與分析，對醫院今后的經營發展目標、戰略決策的財務數據與經濟約束數據進行編制與責任劃分，以使各個預算統一在總的預算體系下。
第三，制定各部門、各科室的發展目標。在醫院的整體發展規劃之下，根據部門或科室的自身需要，經相關的財務預算管理審核，建立起實際、有效的發展目標。
（二）建立、健全財務控制制度
財務控制制度包括醫院內部機構的設計和醫院內部采取的所有相互之間協調與管理的方法和措施。這些方法和措施目的是保護醫院的財產保值和增值，檢查會計信息的準確性、可靠性，提高經營效率，促使有關人員遵循既定的管理方針。所以，內控制度的建立必須在廣泛調研的基礎上進行，并在實行的過程中不斷地修訂和完善，這樣的內控制度才能具有實用性和可操作性，才能發揮應有的效能。為了保證醫院內部控制制度能有效地發揮作用，并使之不斷地得到完善，必須定期對內部控制制度的執行情況進行檢查與考核，只有做到壓力與動力相結合，才能最終達到內部控制的目的。
（三）落實并完善內部財務監管制度
財務管理工作的最主要內容與目的就是保全資金，防止不法與不合理的資產流失現象出現，同時還要確保財務信息資料和醫院經營管理信息的真實性、有效性，在嚴格遵守院方的各種規章制度及國家相關法律法規的前提下，最大限度降低醫院經營風險。
第一，醫院的財會從業人員應該實行具有計劃性的輪班制，提高財會內部相互監管的力度。
第二，充實、完善財務從業人員的知識結構，積極參加各種財會相關的業務培訓，提升他們的財會業務能力。
第三，醫院財務監管應該保證醫院內部各個部門、科室的職責權限劃分，將不相關的職務、崗位相互分離，確保各個部門、崗位間的職、權、責能夠合理、分明，提高他們的相互監管力度。
（四）實行財務管理電算化
社會在發展，科技在進步，如今的各行各業都開始向電算化方向發展與轉變。對于醫院財務管理工作而言，實行電算化可以通過網絡財務軟件來完成部分財務管理工作，它能夠對財務報表做出精準有效的分析與測評。通過建立醫院內部財務管理的計算機系統，門診收費、各科室的核算、院部的集中核算等一系列的財務管理工作都將納入到管理系統中，會計人員可以利用計算機查詢和調用各個時期的財務指標及實際財務報表。這不僅能大幅度提高醫院財務管理工作的效率及有效性，降低醫院運行成本，還能夠通過各種科學的算法來分析出責任歸屬，以及下一步的戰略發展和經濟活動建議。
參考文獻：
論文摘要：我國道德建設性中仍存在市場利己性與社會道德利他性的矛盾性難題，但社會自身體制的發展內在蘊含了市場對道德建設的要求，并有效的促成了市場與社會道德的融合，為我國社會道德的建設問題提出了新的原則。
近幾十年來，我國社會主義建設取得了偉大的成就，這主要歸功于經濟體制上的改革，它解放了生產力本身，極大推動了社會的發展。但市場經濟也給社會帶來了些負面影響。如市場中的爾虞我詐、假貨泛濫等現象，不但影響了市場的合理建設，而且也在很大程度上波及社會的和諧安定。
一
亞當斯密著名的“無形手”理論中提出了“經濟人”的假設，“經濟人”的趨利本性決定了他的理性原則:“付出最少，得到最多”。這條原則貫穿了一切商品經濟活動，無論是商品經濟階段還是市場經濟階段，只要有商品交換行為，它就一定起作用。這是商品經濟活動的利己本性決定的，換句話說，商品經濟活動得以運行是以人的利己本性為基礎的。誠如阿馬蒂亞·森所說:“如果不是自利在我們的選擇中起了決定性的作用，正常的經濟交易活動就會停止。所以，無論社會主義市場經濟還是資本主義市場經濟，經濟人現象必然存在，經濟理性原則必然支配著現實人們的思想，影響著人們的行為。人們在市場活動中要想實現這一原則，只能通過不等價交換的手段來完成，而不等價交換行為活動又要求行為個體采取不合理的行為，這也就決定了經濟活動必然是無道德而言的，換句話說，社會道德帶不來經濟效益。“求效率，就不講道德;企求道德高尚，就會失去經濟效率;沒有剝削，便不會有利潤，更談不上資本的增殖。可見，經濟與道德、利己和利他這兩種截然相背的價值取向必然導致二者的二元互斥，而經濟必然性又以其自身的鐵的規律在漠視著人的道德情感中為自己開道。有些學者不無偏激地說，市場經濟制度是建立在“性本惡”的前提假定下的，“市場經濟之被推崇，不是由于它是多么的‘高尚’或‘高級’，相反，而是因為它的‘低級’一它不要求人們都是善良的君子，相反，它是一種可以使雞鳴狗盜之徒相互交易、相互合作(通過交易合作)發展經濟的制度;因為它依賴的不是道德教化，不是人的善行，相反，它處處假定你不善，假定你不講‘道德’，只顧私利，然后在此假定下，處處用合同、法律等制度去防小人，防范惡行，以此來保證人們較為放心地交易、競爭并合作下去。”因此經濟學“不講道德也不應該講道德。”因此，只要有經濟活動的地方，就必然存在著不合理的行為，這也就是我國市場經濟中難以杜絕不道德現象的原因。
可見，市場經濟的本性利己與社會道德本性利他的二元互斥成為了道德建設的根本難題，因此，有些人提出了“代價論”，即市場經濟，或泛義地說，經濟發展的善總需以社會倫理道德的淪落的惡為代價。但這個論點受到了較多的批評。的確，假如市場經濟根本不促進人們的人格與精神在某些方面的提高，那么單純的更大的經濟福利似乎不值得以倫理道德的犧牲去換取。此外，有些批評者還指出，亞當斯密的“經濟人”的本性是抽象不現實的，人的真正的本性是社會性，人的本質“在其現實性上，是一切社會關系的總和”。也就是說，人的本性是與社會制度本身聯系的，一個合理的社會制度直接影響著個人的本性的發展。所以，他們認為“經濟人”在社會主義國家根本不會存在，而巨他們甚至還提出了“公有人”的概念來取代“經濟人”，但這很難讓人信服，它無法解釋人對經濟利益追求的現實性。其實，亞當斯密“經濟人”的本性利己是社會發展的必然要求，在以商品活動為基礎的社會特定發展階段，商品活動必然通過刺激人的這一本性來實現它自身的運轉，但這只是社會發展的特定階段才有的現象，它不是社會主義發展的最終目的，社會主義的發展必然是以人的全面發展為基礎，而且即使在市場經濟時代，市場的利己性也只是作為社會的一個基礎層面而言的，它不代表社會的所有層面，換句話說，社會自身發展的全面性決定了市場的道德性是不能抹煞的。
二
市場經濟社會非但不會因為市場自身的功利性而排斥道德建設的可能，而且道德作為社會的產物，社會發展自身體制中內在蘊含了對經濟主體的道德要求。
首先，社會發展促成了市場經濟生活中獨立人格的發育，以及與止匕適應的自由、權利觀念的發展，為現代人的道德發展提供了新的可育班。自主、自尊、自強、自立的精神的發展不僅引導人改善其物質生活境況，而且引導人發展真精神價值。當然，我們不可能在古樸的高尚與現代的高尚之間劃出嚴格的界限，純樸的高尚與現代的高尚都具有永恒的道德價值，但現代人的高尚必定是人的自由選擇的價值。獨立人格及自由、權利、尊嚴觀念的發展也剝吏現代人全面介人社會公共生活從而拓展這些生活領域并發展其價值的重要促因。而目現代社會的民主化進程離開了與之同步的道德價值的社會制度也是不可想象的。
其次，社會自身發展要求市場經濟對道德的積極肯定，并使其參與到社會發展的歷史進程之中，承認社會存在的“善”價值，為其提供正當合理的價值辯護。社會主義市場經濟下的道德體系尋求更高更合理的倫理價值理想，也就是說，她不是一般地強調社會功利或效率，而是強調社會的共同福利和共同富裕，強調整個社會共同體的公正與和諧;倫理道德作為一種價值科學，其著眼點或根本價值導向總是指向社會整體的普遍價值和長遠價值，高度關注各種人際關系和社會關系的和諧，強調積極參與社會合作與實現個人自我完善的辯證統一;一定社會的倫醚德總是在社會生活實踐的基礎上，為各種社會關系的和諧和人的自我完善提拱一種渠埔蓬駐想的價修宣求目標，道德倫理的應然性理想對于凝聚社會民心、提升社會文化精神，從而最終為個人的全面發展構建提供必要而充分的精神資源。正是倫理道德的價值性、超越性和實踐性構成了社會的價值支撐和精神力量。
最后，社會體制內在的經濟生活中所要求的公平、誠實規則促成了個人支持公共生活中的社會正義這一核心價值。一個在市場經濟生活中重視公平誠實規貝組的人往往傾向于在公共生活中對社會正義感的培養，而且也傾向于肯定道德德性的價值。雖然實際生活中也有反倫理地從事市場活動的人慷慨扶持公益的例子，但他們常常或者是對以往劣跡或某種其他用心的掩飾，或者是對池聽經歷的一種私輟的倫理上的轉變的證明。所以，如果我在市場經濟生活中是一個倫理的經濟人，我可能在道德發展上有兩種可能性。或者，我可能止步于做一個倫理的經濟人，一個理智健全的通情達理的人，消極地遵守公平誠實的倫理準則，不去損害他人的正當利益，但當自己的正當權益受到侵犯時則必定起而維護之;雖然在此同時我也抱有同情心，并且欣賞高尚的道德，但不打算身體力行之。或者，我也可能在做一個倫理的經濟人的同時，積極地發展公平誠實的倫理規則，發展自己的社會正義感，發展自己的道德德性、同情心、公益心、奉獻精神，以及自己對社會的共同價值的領悟，拓展自己的道德精神世界，成為一個道德的人。
三
市場經濟社會的發展離不開道德建設的要求，它是社會自身發展的必然結果，與社會的不同發展階段相適應，而且，這種融于社會的適應性使社會道德本身不再是千古不變的僵死教條，而是與特定的社會階段發展特點相結合下的新原則，有效地推動了社會的發展。所以，我國的市場經濟道德原則也正是在這一原則下建設的，它主要體現在以下幾個方面:
1.平等原則
在市場上，交換雙方的地位是平等的，不能把特殊的身份帶入市場，任何牛爭漢荀啥破壞等價交換的原則。平等就是指作為商品交換者權利的平等，在交換規則面前平等。交換關系中的平等膺測反映在政治領域，就是民主政洽，人們在政治權利與義務上，在政治地位上是平等的。如果說，在私有制條件下，由于人們在生產資料占有上的不平等，使得交換關系中的平等與政治上的民主萎琴育虛偽性的話，那么在社會主義條件下，由于公有制，人們在生產資料占有關系上的平等，人與人之間的平等關系才成為現實。這種平等關系不僅體現在經濟、政治領域，而且也體現在日常生活中，干群、父子、夫妻、兄弟、師生、朋友都是平等關系。平等原則成為社會主義道德的基本原則。
2.自主原則
市場交換的主體具有獨立性。這種獨立性表現在兩個方面:一方，面是利益的獨立性，主仲有自身的利益，正是這種私利成為主體參與市場競爭的強大動為;另一方面是主體權力的獨立性，在不損害他人的前提下，主體有權根據自身的利益與意愿來決定自己的行動，并承擔行為的后果。所謂自主原則就是承認主體獨立性，要求人們在相互交往過程中浮碗人他人的私利，并尊重別人的權力，尊重別人的意愿，不能隨意干涉別人。作為主體自身，必須對白己的行為負責。
3.誠信原則
在商品交換中，交換的商品必須貨真價實，以假充真，以劣充優，必然損害等價交換的原則。在現代，信用成為最廣泛的經濟關系，甚至滲透到人們的日常生活中。誠信原則成為市場經濟的內在要求。誠即是真實，在人與人的交往中真實地表達自己的思想感清;誠的反面是偽，商品交換中的欺詐行為，人際關系中的虛情假意，即是偽。信即遵守諾言，言必信，行必果。誠信不僅是市場經濟的要求，而且是人際交往的普遍要求，所以，自古以來誠信原則就是做人的翡夢卞準則。
4.人道原則
關鍵詞：市場經濟 知識型員工 薪酬管理
中圖分類號：F27292文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2017）06-0198-01
在市場經濟下，知識型員工成為企業競爭的關鍵性因素，知識型員工是企業發展的源泉，也是企業人力資源管理的核心， 更是企業贏得市場競爭優勢的關鍵。薪酬管理是企業吸引和激勵知識型員工最直接、最有效的管理手段。因此，如何有效吸引和激勵知識型員工， 并最大限度地調動他們的積極性、主動性和創造性，是企業人力資源管理必須面對的重要研究課題。
一、知識型員工薪酬管理中存在的問題
（一）沒有建立科學合理的知識型員工薪酬評估體系
我國大多數企業缺乏科學合理的知識型員工的薪酬評估體系，不能有效調動知識型員工的工作積極性。[1]目前，大多數企業的薪酬評估體系仍為職稱評定的方式，它一定限度上區分了知識型員工的能力水平，隨著薪酬評估體系的不斷完善，職稱評定標準逐漸演變成一種員工資歷的證明，并不是知識型員工的水平的體現。盡管現階段大多數企業仍以工作業績來衡量知識型員工的付薪標準，知識型員工從事的工作通常技術含量高、專業性強且不可量化，工作的績效很難用工作量的多少來衡量。因此，職稱評定已經不能滿足現階段知識型員工的付酬依據，企業迫切需要建立科學合理的知識型員工的薪酬制度。
（二）企業缺乏對薪酬溝通的重視
弗魯姆的期望激勵理論認為，個體努力的程度取決于個體行為可能帶來的工作績效的期望程度以及因績效而獲得組織的獎賞對個體的吸引力。[2]任何企業中的員工在付出勞動的同時，會考慮幾個方面：是否能達到或者完成企業要求的工作目標？如果我達到了預計的目標，是否會給我相應的回報？企業的回報是否會是我最想得到的？這一理論告訴我們，企業要同員工進行有效溝通，能夠準確認知員工想要的報酬和獎賞是什么。員工在獲得自我價值滿足的同時也希望企業給予同等的報酬，因此報酬的溝通是必不可缺的一部分，它是員工不斷完善自我的動力。但很可惜的是，多數企業沒有意識到薪酬溝通的重要性，導致知識型員工的不斷流失。
二、知識型員工的薪酬管理對策
（一）建立科學合理的知識型員工的薪酬評估體系
科學合理的知識型員工薪酬的評估體系可以通過以下三種方式建立：（1）通過國家各種專業性認證，考試及水平認定，證明可以從事知識型工作并具備此項能力水平。（2）完善企業內部職稱評定標準，能夠對員工進行專業化的評定，評定后能夠從事專業性工作。（3）通過外部人才市場的鑒定，即參考知識型員工在其他公司的實際薪酬水平，來了解其在工作中的能力水平。
（二）實行內部激勵和外部獎勵的薪酬管理策略
為了企業的未來發展，建立內部激勵和外部獎勵的薪酬管理策略勢在必行。內部激勵是一種來自內部心理強化的機制，是員工發自內心的激勵，它包括終身雇傭合同、參與企業的決策、公司提供的良好的職業崗位、領導的認可、同事的信任等諸多方面。而外部獎勵包括外在的物質獎勵，員工工資、獎金、津貼，保險，加班獎勵，利潤分紅，股票認購等很多方面，也包括一些非物質的。
薪酬管理的內部激勵方面，企業要把發展戰略規劃同知識型員工的個人職業生涯規劃相結合，要鼓勵知識型員工不斷更新技術知識，多提供職業培訓和深造機會，把知識型員工的職業培訓激勵與終生教育激勵相結合。薪酬管理的外部獎勵方面，外部獎勵不單單是薪酬的支付，還要給知識型員工配備相應的待遇，如年薪，分紅，保險等。業績出眾的知識型員工還可以得到股票期權和利潤分享，在條件允許的情況下為他們提供良好的工作環境，配備先進的技術設備。在內部激勵和外部獎勵的薪酬制度促進下，將知識型員工的工作態度由被動變為主動，主動承擔責任，激勵他們勇于接受挑戰性工作，并把彈性工作激勵和工作輪換激勵結合起來。[3]
（三）建立有效薪酬溝通機制
完善的薪酬制度如果沒有有效溝通機制也形同虛設。建立有效薪酬溝通機制，要使知識型員工有企業認同感，包括薪酬制度的透明化，合理化。了解知識型員工的薪酬需求，能夠激發他們的工作熱情。建立員工參與制度，知識型員工參與企業薪酬制度的制定，增強他的企業歸屬感。設立員工意見箱，讓知識型員工可以及時表達和反饋薪酬方面的疑問，以起到良好的監督作用。
三、結語
市場競爭日趨激烈的情況下，企業對知識型人員的需求不斷增加，知識型人才的緊缺導致企業必須不斷改進和完善員工的薪酬管理制度。本文針對這一問題，對知識型員工的薪酬管理進行分析，為未來知識型員工的薪酬管理提供了可行性的建議，企業要最大限度發掘知識型人才的潛能，提高知識型員工的工作積極性，同時要與時俱進，不斷總結薪酬管理經驗和教訓，創新人力資源管理理念和方法。
參考文獻：
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關鍵詞：建筑施工；管理；基本原則
Abstract: the construction site is the main base construction quality guarantee, construction site management is the main content of construction project management, engineering benefit directly related to the acquisition, therefore, we should pay high attention to the construction site management work, trying to improve project management level. This paper first discusses the basic principle of the construction management, and then combining with management experience is discussed, and aims to improve construction site management level.
Keywords: building construction; Management; Basic principles
中圖分類號：TU71文獻標識碼：A 文章編號：
施工現場管理的基本原則是做好管理的行動指南，因此，在實際工作中必須遵循建筑施工現場管理的基本原則，指導做好實際施工質量方針，并注重管理過程中經驗與教訓的總結。筆者結合自身工作經驗，做出以下分析。
一、施工現場管理的基本原則
(一)遵循科學性、合理性的原則
一是科學性與合理性這是建筑施工現場必須遵循的原則之一，只有確保施工現場管理的科學性、合理性，才能確保在施工現場管理中做好成本管理，盡可能地節約成本，減少浪費。二是遵循施工現場管理的科學性與合理性，才能確保施工進度按照計劃進行，才能促使工程任務在規定的工期內或是提前完成。三是遵循施工現場管理的科學性與合理性，這樣才能提高施工現場安全管理措施的安全系數，降低風險系數，確保工程施工的順利實施。四是質量管理應遵循科學性與合理性的原則，才能確保工程施工的規范、高效地進行，保證工程質量能夠順利通過驗收。
(二)遵循標準化、規范化的原則
從傳統的建筑施工現場管理來看，主要存在著粗放性的問題。現代建筑工程施工現場管理應該執行精細化管理，嚴格遵循ISO標準進行執行，確保施工現場管理的標準化與規范化。標準化與規范化管理能夠使施工現場管理更為有序化，能夠提高工作效率，確保工序銜接的順暢性與連貫性，降低不規范施工概率的發生，加強各個專業施工、不同工序之間的協調，盡可能地減少交叉施工帶來的負面影響。
(三)“預防為主、防治結合”的安全管理原則
安全是確保工程施工順利實施的前提和保證，沒有安全，一切都是空談。因此，在建筑施工現場管理中，必須將安全管理放在重要的位置，切實加強安全管理。在建筑施工現場的安全管理中，必須堅持“預防為主、防治結合”的安全管理原則。不斷完善施工現場安全管理的機制，健全安全管理制度，注重安全的預防措施，控制建設安全事故的發生。同時加強安全應急管理，確保在安全事故突發的最短時間內，能夠迅速啟動應急預案，將安全事故產生的危害性降到最低程度。
(四)“成本最小化”與“效益最大化”的原則
成本控制直接關系著工程效益的獲取，在工程量不變的情況下，成本投入越大，其效益就越低，反之，如果成本造價越低，其獲得的效益就越大。一是在建筑施工現場中，必須做好材料的管理，盡可能地降低材料的耗費，以節約材料成本。二是加強人力資源的合理安排，確保分工合理，提高工作效率，追求單位時間內創造出最大的效益。三是加強施工設備的管理，降低設備的購買、租賃和管理維護成本。不僅要注重設備的使用，更要注重日常的保養維護，以提高設備生產效率，減少設備故障的發生概率，延長設備的使用壽命，減少設備費用成本。
二、淺談建筑工程施工現場管理的經驗
(一)加強技術管理，確保施工技術過硬
技術是決定工程質量、安全和效益的關鍵因素，技術管理是確保工程技術是否到位的關鍵手段。因此，加強施工現場技術管理具有十分重要的現實意義。在具體操作中，應該注意以下幾個問題：一是從質量控制方面選擇合適的施工工藝，確保選擇施工技術能夠解決施工過程中的技術難題，能夠確保工程質量、安全等；二是從經濟性方面的選擇合適的施工技術。在選擇施工技術時，應該考慮到施工的方便快捷，能夠加快施工進度，盡可能地縮短施工工期，在質量目標實現的基礎上，必須兼顧經濟性目標的實現。三是組建高效的管理班子。建筑施工現場具有復雜性、多樣性、變化性等問題，必須依托一個具有較強執行力的管理班子，才能確保技術管理落實到位。四是做好技術交底與培訓工作，嚴格執行持證上崗。對于技術要求高、專用型強、風險性大的崗位，必須選用具備相應資質的專業人員操作。同時加強技術培訓，通過各種途徑和方式，提高施工隊伍的專業素養。
五是加強施工現場質量管理。對于施工過程進行嚴格的質量監督管理，尤其落實好質量“三檢”制度，同時，加強對隱蔽工程、關鍵部位、薄弱環節、工序交接等方面的質量管理，將其作為質量控制的重點予以落實。
(二)加強對參建人員的管理，規范施工現場人員的行為
施工現場涉及的人員眾多，必須加強管理，才能規范施工現場人員的行為。一是構建是現場人員管理激勵機制。對于施工現場中遵循規范，沒有出現任何差錯的員工，從工資待遇、獎金分配、崗位提升等方面予以獎勵。二是構建施工現場人員約束機制。對于在施工現場中不遵守制度，給工程造成重大影響，帶來重大損失的相關責任人，必須采用相應的措施予以處罰，以規范其在施工現場的行為。
(三)加強度材料、設備管理，降低工程材料與設備成本
第一，做好施工現場材料管理，盡量降低材料消耗。材料成本大約占施工階段整個成本的60%左右，是施工中需要耗費最多的物質，因此，做好材料成本控制，是降低工程施工成本的重頭戲。在施工現場，規范材料出入庫、使用、補充、退還等方面的管理，盡可能地減少建設材料的浪費。第二做好施工現場機械設備的維護管理。加強對設備的日常保養維修，一旦發現問題，應及時采取相應的措施，切忌讓施工機械設備長時間超負荷運行，甚至是讓設備“帶病”運行，以確保設備的工作效率。
(四)加強施工現在安全控制，降低施工安全風險
施工現場安全方面主要包括防火、防電擊、防墜落、防意外傷害事故等，現在項目部要求必須配備專門的安全員，作好安全管理和安全培訓工作，有些常識可以變成普及安全知識的小冊子，以便于發放，基本的安全常識和常見的問題一定要包含在里面，如安全帽、安全帶等安全防護常識，尤其是農民工，更應加強安全知識的培訓和教育。
(五)完善施工現場管理資料，為施工管理提供依據
第一，建立完善的檔案管理制度。設立專門的檔案室和資料管理員，要求熟悉工程內業資料的有關規定及要求。嚴格按要求進行資料的歸檔，根據檔案管理制度確保對文件資料的有效管理。
第二，注意資料的收集和整理。施工中發生的各類材料的合格證、質保書和檢驗報告，施工過程中的各種設計變更、測量記錄、試驗報告、隱蔽工程報驗單、有關技術參數測定驗收單和工程簽證，工程完工后的竣工圖、驗收報告等，均要在整個項目施工過程中一一收集歸類存檔，并在工程中積極與業主內業資料管理人員聯系，清楚業主的具體要求與規定。
三、結語
總而言之，建筑施工現場管理人員繁多,工種復雜，因此，我們應該高度重視建筑施工現場管理工作，創新管理方法，遵循科學性、合理性、標準化以及規范化。堅持“預防為主、防治結合”及“成本最小化”與“效益最大化”的原則。加強技術管理，確保施工技術過關，加強對參建人員、材料、設備的管理，規范施工現場人員的行為。注重安全生產，降低施工安全風險。
參考文獻：
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[3]石彥明.建筑施工現場管理心得[J].山西建筑,2011,(24)
1增強領導力度，做好“三全”工作
高校學生管理工作做得是否到位，直接取決于高校領導的重視程度。所以，我們必須從高校學生管理的角度切入，創建一個基于高校黨政領導為成員的學生管理監督指導辦公室，進而為高校輔導員的學生管理工作提供科學的理論方法和物質支持，讓學生管理工作更加規范化和制度化，讓其工作有理可循。另外，還應該從“三全”的角度去開展管理工作，“三全”就是指全員、全面和全時期。“全員”就是指高校學生管理工作的質量優劣，不僅是靠輔導員就能夠做到的，而是全校各個職工都應該參與進來，充分發揮高校主人翁的精神，把學生當自己的子女對待；“全面”則是指學生的管理工作應該是從多個方面來進行的，并不只是局限于課堂當中，食堂、宿舍、操場等多個環境下都能夠對其開展管理教育工作；“全時期”就是指學生從入學到畢業這段時期，整個時期內的管理工作都不應該落后，避免因管理松懈而出現教育漏洞。通過“三全”工作的落實，有效提升德才兼備的優秀畢業生的比例。
2看清當前的社會發展形勢，面對現實
高校畢業生就業問題應該是當前高校教育行業中最熱門的話題了。自從進入21世紀以來，我國高校畢業生就業情況始終不容樂觀。當高校學生在校學習期間，高校輔導員就一定要讓他們明白，隨著市場經濟體制的變化和社會改革速度的加快，當前最佳的就業途徑就是自主就業。只有通過不斷努力的學習，在熟練掌握該專業理論知識的同時努力提高自身的實踐操作能力，把自身鍛造成一個能夠支撐社會發展的棟梁之才，才能在這個“優勝劣汰”的就業環境中站穩腳跟，找到一個符合自己意向的工作。因此，高校的管理者則應該從多個途徑做好宣傳工作，如校內廣播、校內網、黑板報等，向學生宣傳經濟體制變化背景下的就業理念。如果高校條件允許，還可以邀請多個企業的高層領導到校開展就業講座，向學生傳授企業的用人之道，讓學生能夠充分了解當前自身的就業情況。有條件的專業可以開設跟當前經濟形式相關的選修課程，就中國經濟的發展，經濟體制的轉變，農村城鎮化，企業需求變化等問題進行專業解讀，引導學生分析當前中國經濟形式，定位未來服務方向。
3開展基石效應教育，創建文明班級
高校學生的管理工作有好有壞，但是最終還是要體現在各個班級的管理工作上，假如每個班級的學生管理工作都做好了，那么高校內就會形成一股良好的風氣，整個高校的學生管理水平也就自然提升，而每一個班級學生管理工作的優劣，則主要受到以下幾點因素的制約。
3.1班級輔導員是否有強大的責任心，工作能力是否到位
班級輔導員作為高校班集體與高校上層的聯接者，是否能夠落實高校管理制度是高校輔導員能力的體現。所以，高校輔導員作為高校學生管理工作的一線人員，必須要具備過硬的業務能力，在日常的學生管理工作當中，能夠通過多個角度看到學生存在的問題和優點，分析讓學生感到不安的因素，及時了解學生當前需要什么？害怕什么，懂得一定的心理學知識，能夠及時對學生的心理進行疏導。這里要切記，千萬不能對學生采取高壓管理政策，應該將“以人為本”的育人理念發揮到極致，在每一件事情的處理上都應該讓學生心服口服。同時，輔導員還應該積極融入到學生的學習過程當中，讓學生感到輔導員不僅是管理中的良師，更是專業知識方面的益友。當然，高校輔導員只是具有超強的工作能力還是不夠的，更應該具有一顆強烈的工作責任心。文明建設之所以要發揮基石效應，關鍵就在于輔導員對于各項工作的落實。因此，鋪導員應走入學生的生活當中去，與學生成為朋友，了解每一位學生的性格特點和愛好。
3.2組建一個強力的班級管理班子
一個班級學生的管理工作優劣，很大程度生取決于這個班級學生的整體素質。高校輔導員不是超人，一個人的力量是有限的，可能有些時候輔導員也會力不從心。因此，輔導員則應該選擇聰明的做法，讓學生能夠自己管理自己。當學生在自己管理自己時，輔導員應該充分相信班級中的管理班子。在挑選班級領導班子成員時，輔導員應該對其進行考察分析，讓一批心理素質好、管理能力強和個人魅力高的學生組合在一起，在學生當中形成一股號召力，充分調動學生的積極性和主動性，并讓其能夠充分發揮帶頭作用，切實協助輔導員做好班級管理工作。
3.3開展就業崗前培訓，提升競爭力
作為高校輔導員，學生工作是核心，但是對于畢業班的輔導員，需要將部分精力放在如何提升學生就業競爭力方面，在經濟社會，就業壓力空前巨大，學生工作者以人為本，全面為學生服務，就需要在就業前，通過組織專題講座、班級活動等對學生進行就業專業指導，也可以通過學院與合作企業進行崗前培訓，在學校就轉變學生就業態度，提升就業競爭力。
4結束語
總而言之，高校學生管理工作與輔導員的工作密不可分，想要充分做好學生管理工作也不是一朝一夕就能實現的，只有在付出了一定勞動之后才能夠得到最佳的結果，因此，高校輔導員應該從當前學生管理狀況出發，及時轉換自身管理理念，以人文本，一方面提升自我應對經濟環境改變的能力，另一方面在學院的全局規劃下，提升高校學生應對經濟環境的能力，有效提升學生素養，提高就業競爭力。
作者:王露霞 單位:重慶人文科技學院
[參考文獻]
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關鍵詞：3G通信；高校學生；客戶關系；管理策略
中圖分類號：F72文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）01-0201-02
2009年4月28日，中國聯通在京正式推出全業務品牌――“沃”，是實現由多品牌戰略逐步過渡到企業品牌下的全業務品牌戰略的重要一步。“沃”品牌是中國聯通在電信改革重組后凝聚“一個聯通”整合優勢的探索，是在全業務、3G經營新機遇下的嘗試，也是適應全業務時代融合大趨勢的創新。
客戶管理，是指在市場環境下，企業發現客戶的需求，按照客戶的需求開發產品爭取客戶，并且以客戶滿意為宗旨留住客戶的活動。在激烈的3G市場競爭環境下，聯通校園客戶關系的管理，實質上就是聯通公司對于學生客戶采取的態度和思維方式：如何發現并正確的分析校園市場存在的需求；在此基礎上開發出相配套的產品，發揮“沃?3G”的市場價值；進而通過恰當的管理活動持續穩定的開拓校園市場。這些，將成為聯通公司在校園3G市場競爭激烈的環境下，關乎其興衰和存亡的靈魂性問題。
一、目標市場當前的需求狀況分析
在激烈的3G市場競爭環境下，聯通校園客戶關系的管理，其本質上是一種對于校園學生客戶需求的管理，目標市場不同的需求狀況，需要公司采用不同的管理任務。因此，正確分析當前校園3G市場競爭激烈的環境下，公司目標市場的需求狀況至關重要。
為此，本文以學院2010級某班同學作為樣本，有針對性地進行了一個關于聯通校園客戶市場和3G手機市場前景的調查。通過上面的調查發現，在當前環境下，公司的目標市場主要呈現出如下幾種需求狀況：
1．流失的需求。即在當前的校園目標市場中，學生客戶對聯通公司的產品需求呈現下降的趨勢。在對學院2010級某班52名同學的調查中發現，聯通公司的市場份額從學期初的46人下降到現在的25人，市場占有率從88.5%下降到48.1%。據此，本文繼續就目標市場中需求流失的原因進行了調查，調查分析發現，市場需求下降的主要原因在于：（1）聯通的市場定位不夠準確；（2）聯通的產品信譽（計費的準確合理性）受到學生質疑；（3）聯通廣告代言的影響力不足。
2．潛在的需求。即在當前的校園目標市場中，現有的3G手機產品在學生客戶群體中并沒有完全打開。在2010級某班中使用3G手機的學生只有7人，占13.5%；了解3G手機功能和3G通信技術的學生也只有14人，占26.9%；但是想擁有3G手機的學生有38人，占到了73.1%。
在進一步了解中得知，為數不少的學生對3G手機的業務功能、優勢前景、與現在2G手機的區別等基本信息都比較陌生，大多數學生對3G的了解僅限于知其名而已。
二、校園客戶關系管理策略分析
學生客戶是校園需求的載體。當前，聯通校園客戶關系的管理的基本目標，實際上就是要積極建立并恰當維護與學生客戶間的互惠關系。
成熟的3G通信技術是聯通“沃?3G”產品最核心的競爭優勢，并且市場上也存在著較大的需求空間，這為聯通“沃?3G”產品的市場開拓創造了積極的條件。但是，聯通之前在人們頭腦中形成的觀念如果得不到有效的轉變，需求的流失現象得不到改變，“沃?3G”產品必然也逃脫不了與其他產品類似的命運。
因此，基于以上分析，本文觀點認為，在對聯通校園客戶關系管理策略進行設計的過程中，充分立足于聯通“沃?3G”產品這一核心競爭能力，從“對外部機遇的把握”和“對內部能力的培養”兩個維度展開：在“對外部機遇的把握”上，需要認真分析存在于校園市場的機遇和威脅，抓住了競爭的要點，選擇恰當的行動方向；在“對內部能力的培養”上，需要進行持續的變革與創新，對聯通校園市場的現有資源進行整合，實行差別化市場戰略。
這樣，在兩個維度的支撐下，聯通“沃?3G”產品可以充分實現自我品牌價值的提升，這也將成為移動、電信難以模仿的核心競爭優勢，最終可以幫助聯通贏得市場的主動。
三、校園客戶關系管理策略設計
從上面兩個維度出發，本文嘗試對學院聯通公司未來在校園客戶關系管理中的策略進行了如下設計。
1．有計劃地長期開展形式多樣的公共關系活動。精心設計有價值的公關活動，是連接公司和學生客戶群體的重要橋梁和紐帶。通過活動的形式，可以有效的實現公司與學生客戶群體間的信息溝通和交流，在活動中逐步樹立公司在學生客戶群體中的良好形象，打破其對公司的陳舊觀念，進一步提高公司的美譽度；增強學生客戶群體對“沃?3G”產品的了解，提升品牌認同感。進而引發學生客戶群體產生公司所期望的預期行為，達到公司長期建立并穩步提高在校園客戶群體中的市場占有率的目標。
2．進行產品的市場細分，實行差別化的市場定位。校園學生客戶是在一個多元化的文化大背景下成長起來的，其實是一個龐大而復雜的群體，不同學生的消費心理、消費習慣、生活水平等等都存在著很大的差異，單一化的“沃?3G”產品不可能滿足校園整體市場的全部學生客戶的需求。因此，對學生客戶群體進行細分，確立若干的子目標市場，設計不同的產品服務套餐，實行差別化的營銷戰略，對公司的發展尤為重要。本文觀點認為，對于聯通“沃?3G”差別化的市場定位，主要包括四個方面，即綜合采用套餐差別化戰略、服務差別化戰略、人員差別化戰略和形象差別化戰略。（1）套餐差別化戰略。基于現在市場上已有的套餐服務，按內容分主要有：短信套餐、通話套餐、音樂套餐、網聊套餐等；按對象分主要有：親情套餐、情侶套餐等。聯通公司建立起差別化的校園市場定位，充分考慮學生客戶的實際需要，在保留并完善原有套餐業務的基礎上，增設手機購物、手機電視套餐等，以滿足學生客戶多元化的需要。（2）服務差別化戰略。突破校園現有的服務項目，增設新的服務內容，為學生的通信提供更多的便利，也可以起到促進消費的作用。比如，手機維護，聯通公司可以在校園網點為學生提供高質量、低收費的維護服務，及時解決學生時常遇到的一些故障，提高學生客戶消費的總價值，團結起牢固的客戶關系。聯通公司通過把手機維護服務納入“沃?3G”產品的支撐體系，不但可以在許多方面建立起移動、電信的“進入障礙”，也可以在相當程度上提升學生對聯通的親切感和信賴感。（3）人員差別化戰略。市場競爭歸根結底還是人才的競爭，聯通校園網點服務人員的素質、氣質和形象會在很大程度上影響到學生的消費傾向。通過改變員工的外在形象和內在素質，符合學生的心理期待，讓學生感覺到聯通的員工和自己更接近，自然也會影響到學生的消費行為。（4）形象差別化戰略。廣告代言，是當今產品迅速推向市場的重要方式。而通常意義上為產品代言的眾多影藝界明星雖深受學生喜愛但大多與學生的現實生活相距遙遠，如果立足于校園本身，從校園里尋找那些同樣受到學生歡迎的同學為聯通“沃?3G”校園產品代言，一定會增加學生的親切感。明星代言，依據的是一種從眾心理，校園明星代言，讓這種從眾行為更趨現實性。相信，這樣的做法一定可以演繹一段校園3G通信領域的“”。
四、結語
通過“營銷公關”提高了聯通在學生客戶中的美譽度，通過“差別化市場定位”滿足了學生客戶多元化的需求，讓學生滿意，從而贏取了校園市場，分別上文中指出的“需求流失”和“潛伏需求”兩個問題。這樣，不但可以使聯通在興起的3G領域贏得更多新客戶，還可以為聯通的其他產品留住現有客戶，從取得市場份額轉變為取得客戶份額，從發展一種短期的交易轉變為開發客戶的終生價值，讓聯通在校園市場實現雙贏！
參考文獻：