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［基金項目］河南省社科聯、河南省經團聯調研課題 (skl-2011-3253)
［作者簡介］趙息（1955― ），女，天津人，天津大學管理學院教授，博士生導師，從事成本管理和公司并購研究；李糧（1981― ），男，山西陽城人，天津大學管理學院博士生，從事成本管理研究。
［摘要］針對我國會計師事務所做大做強的戰略目標，借鑒平衡計分卡的思想，初步構建我國會計師事務所核心競爭力的評價指標，采用因子分析法修正該評價指標并對其測度進行研究。研究發現，我國本土會計師事務所核心競爭力現實水平不高，但極具潛力，發展空間很大。
［關鍵詞］核心競爭力；平衡計分卡；因子分析法；會計師事務所；注冊會計師行業
［中圖分類號］F239.43［文獻標識碼］A［文章編號］10044833(2012)03006907
一、 引言
2009年，我國外資使用額達900億美元，已成為國際第二大投資市場，這為我國會計服務業創造了巨大的市場前景。面對這種廣闊的市場前景和國外同業競爭的壓力，我國注冊會計師協會了《關于推動會計師事務所做大做強的意見》和《會計師事務所內部治理指南》等文件，全面啟動了注冊會計師行業做大做強的發展戰略。Prahalad和Hamel首次提出了核心競爭力的概念，他們認為，核心競爭力就是企業內部經過整合的知識和技術，尤其是關于如何協調和整合多種生產技術及不同技術流派的知識和技能，從而使得企業成為某一特定領域內的領先者［1］。張維迎等指出，核心競爭力的本質是企業所擁有的獨特資源和能力，而這種資源和能力是偷不去、買不來、拆不開、帶不走和溜不掉的［2］。核心競爭力的不斷培育和提高已成為會計師事務所做大做強的根本保證。財政部會計司發文認為，包括人力資源制度在內的科學合理的內部治理結構是會計師事務所應著重發展的核心競爭力［3］。可見，對事務所核心競爭力的科學評價至關重要。
現有文獻的研究視角主要集中在會計師事務所核心競爭力要素的確定及影響因素方面。黃佑軍通過構建因素解釋結構模型（ISM）研究后認為，影響會計師事務所核心競爭力的因素可分為三個層次，即深層、中層和表層，深層影響因素指企業組織管理水平或企業家才能；中層影響因素包括人力資本、企業文化、品牌建設和政府關系；表層影響因素包括項目承接能力、執行能力和風險管理控制［4］。王國付認為應從會計師事務所的規模、領導團隊、管理水平、企業文化、特色服務、創新能力、品牌等維度培育會計師事務所的核心競爭力［5］。馬敬從企業文化、團隊精神、品牌建設和服務創新四個方面論述了會計師事務所核心競爭力［6］。郭穎、關瑞蘭等認為提升我國會計師事務所核心競爭力的路徑在于擁有注冊會計師這種核心資源以及整合這種核心資源的優秀主體、氛圍和適當手段［78］。朱慧、唐松蓮也認為提升會計師事務所核心競爭力的關鍵是對注冊會計師的管理［9］。王善平等認為會計師事務所的競爭力主要通過質量、信譽和人力資本的創新力三個方面來體現，并指出會計師事務所在為客戶提供高質量審計及其他服務的過程中會不斷積累并形成良好的信譽，而這些服務其質量的高低又取決于事務所人力資本的創新能力［10］。胡國龍首次提出會計師事務所核心競爭力的概念，認為會計師事務所的核心競爭力是其在會計服務市場上的競爭優勢，具體指事務所的規模、管理水平，人力資本的職業道德、專業勝任能力等方面的綜合優勢［11］。
綜上所述，國內當前對會計師事務所核心競爭力的研究多是圍繞事務所競爭優勢展開的，這些優勢大致可分為事務所聲譽和品牌的創建、人力資本的管理、行業規模優勢與典型特征以及管理水平的提高。由于研究視角不同，這些研究對核心競爭力的理解只側重于某一方面或某幾方面的特殊能力，對會計師事務所核心競爭力概念的外延尚未形成一致認識，尚未對會計師事務所核心競爭力進行數量評價。鑒于此，本文基于平衡計分卡法構建我國會計師事務所核心競爭力的評價指標，并采用因子分析法對其進行測度研究。
二、 我國會計師事務所核心競爭力評價指標體系構建
（一） 平衡計分卡基本原理
平衡計分卡（Balanced Score Card，BSC）是一套包含財務與非財務信息、過去與未來信息、內部與外部信息、結果與原因信息的衡量企業戰略績效的方法，包括財務、顧客、企業內部業務流程和企業學習與成長四個維度的指標。財務維度指標通常是一些傳統的滯后指標，揭示其他維度已經通過指標設計（例如顧客滿意度、產品質量、售后服務等）細化的戰略實施后是否導致最終結果的改善；顧客維度指標主要包括市場份額、顧客留住率、顧客獲得率、顧客滿足程度、顧客給企業帶來利潤率等總指標，然后再對各總指標制定細分評估手段，該維度能幫助企業持續地實現財務維度目標；企業內部業務流程維度指標是企業為滿足投資者與顧客的需要，從價值鏈的一般模式出發，針對研究與開發、經營和售后服務等關鍵過程設置不同的評估指標，該維度能幫助改善企業各個部門的綜合績效，為顧客持續提供滿意的產品或服務；企業學習與成長維度指標主要包括員工滿意程度、員工工作能力、員工的培訓與提升、企業內部信息溝通能力等，該維度為前三個維度取得績效突破提供持續的推動力。由此可見，在這四個維度中財務維度是最終目標，顧客維度是關鍵，企業內部業務流程維度是基礎，企業學習與成長維度是核心。這四個維度確立了平衡計分卡的基本框架，而這一切都必須圍繞企業發展戰略這個中心。企業在其發展戰略的指引下，通過不斷地學習與成長，持續改善企業內部業務流程，更好地為顧客服務，從而最終實現財務目標［12］。
綜上所述，平衡計分卡法既面向財務，也考慮了非財務類指標；既面向過去，也考慮了未來指標；既面向內部，也考慮了外部指標；既面向結果，也考慮了作為業績動因的指標。更重要的是，平衡計分卡達到了戰略與行動的平衡，在兩者之間架起了一座“橋梁”。通過平衡計分卡方法來構建企業評價指標是實現企業戰略的重要途徑。
（二） 基于平衡計分卡構建我國會計師事務所核心競爭力評價指標
本文遵循平衡計分卡的思想，從財務、學習與成長、顧客、內部流程四個維度，選取理論上可能相應的指標來評價會計師事務所的核心競爭力：總收入和審計收入共同反映了會計師事務所財務目標的數額和結構，審計收入是會計師事務所的傳統業務收入，其占總收入的比重可以反映該所非審計業務的開展情況；注冊會計師（CPA）是會計師事務所學習的主體，CPA的學習能力是事務所學習與成長的具體體現，而學歷基本可以反映CPA的學習能力，因此，初步考慮將擁有碩士（含雙學歷）及碩士以上學歷的CPA人數、領軍人才數作為事務所學習與成長維度的考核指標；企業只有靠顧客才能持續地實現財務目標，要想提供高質量的服務，基本條件就是必須有足夠大的規模和足夠多的從業人員去提供服務，因此，初步考慮將從業人員數、CPA人數、分所數作為顧客維度的考核指標；從滿足投資者與顧客需要的經營戰略角度出發制定的內部業務流程，能幫助企業形成獨特的、可持續發展的競爭優勢，而會計師事務所內部業務流程的制定主要依靠經驗豐富的CPA，因此，將經驗豐富的CPA人數作為內部流程的評價指標。會計師事務所核心競爭力具體評價指標的初步選擇見表1。
（三） 數據來源
本文研究的是我國會計師事務所的核心競爭力，為此，本文采用2010年4月注冊會計師協會的《2010年會計師事務所綜合評價前百家信息》作為研究數據，為了方便研究，選用這100家會計師事務所中的前20家（其排名在研究過程中保持不變），排名按2006年11月注冊會計師協會的《會計師事務所綜合評價辦法》計算的綜合得分得出。這20家事務所的總收入之和占前100家事務所的76.93%，審計收入總和占前100家事務所的76.72%，從業人員人數之和占前100家事務所的70.91%，注冊會計師人數占前100家事務所的56.62%。可見，排名前20位的會計師事務所規模大、擁有的注冊會計師多、占領的審計市場份額也大，可以代表目前我國會計師事務所的市場狀況。
三、 我國會計師事務所核心競爭力綜合測度
（一） 因子分析的數學模型及基本原理
因子分析是一種多變量統計分析方法，是主成分分析的推廣和發展。其基本原理是：從研究變量的相關矩陣或協方差矩陣的內部依賴關系出發，把一些關系錯綜復雜的變量歸結為少數幾個綜合變量，通過降維，再現原始變量與因子之間的相關關系。其一般模型為［13］：
X1=a11F1+a12F2+…+a1mFm+ε1
X2=a21F1+a22F2+…+a2mFm+ε2
…
Xp=ap1F1+ap2F2+…+apmFm+εp（1）
其中，X1、X2…Xp為實測變量；aij（i=1，2，…p；j=1，2，…m）為因子載荷；Fj（j=1，2，…m）為公共因子；εi（i=1，2，…p）為特殊因子。
在各個因子不相關的情況下，因子載荷aij是第i個原有變量和第j個因子變量的相關系數，即Xi在第j個公共因子變量上的相對重要性。因此，載荷越大，第i個變量與第j個因子之間的關系就越密切；載荷越小，則說明第i個變量與第j個因子之間的關系越疏遠。
為了使找到的主因子更易于解釋，首先需要對因子載荷矩陣進行旋轉，其目的就是使因子載荷矩陣中因子載荷的平方值向0和1兩個方向分化，使大的載荷更大，小的載荷更小。然后，計算因子得分。由于公共因子能反映原始變量的相關信息，用公共因子代表原始變量往往更有利于描述研究對象的特征，因而經常需要反過來將公共因子表示為變量（或樣本）的線性組合，即：
Fj=βj1X1+βj2X2+…+βjpXp， j=1，2，…，m（2）
其中，βjp為因子得分系數，式(2)稱為因子得分函數，用來計算每個樣本的公共因子得分。
接下來再計算各樣本的綜合得分，即：
Si=γi1F1+γi2F2+…γijFj， i=1，2，…； j=1，2，…，m(3)
其中，Fj(j=1，2，…，m)值分別為各樣本在公共因子上的得分；γij(i=1，2，…；j=1，2，…，m)為各公共因子的信息貢獻率，其值為第j個因子的貢獻率與m個公共因子的累積貢獻率之比；γijFj為第i個樣本在第j個公共因子上以第j個因子的信息貢獻率為權數計算的因子得分；Si為各樣本的公共因子綜合得分。
（二） 我國會計師事務所核心競爭力測度的因子分析
運用SPSS18.0統計分析軟件對我國會計師事務所核心競爭力不同指標之間的相關程度進行檢驗，檢驗結果顯示，變量Bartlett球形檢驗統計量的顯著性水平小于0.01，這說明變量之間具有較強的線性相關性；KMO取值0.765，可以進行因子分析，通過因子分析，對總收入、審計收入、碩士（含雙學歷）及碩士以上學歷的CPA人數、領軍人才數、從業人員數、注冊會計師人數、分所數量、經驗豐富的CPA人數這八個原始指標根據碎石圖提取3個因子（F1、F2、F3），它們可以解釋原始數據中94.088%的信息，如表2所示。
1. 主成分因子解釋
第一個公因子F1主要包括總收入、審計收入、碩士（含雙學歷）及碩士以上學歷的CPA人數、從業人員數，這些指標反映了事務所的盈利狀況和主要盈利動因，能反映事務所的財務目標和財務目標實現的動因，故F1為修正的財務因子；第二個公因子F2主要包括分所數量和經驗豐富的CPA人數，這些指標反映了事務所擴張規模的能力，故F2為修正的學習與成長因子；第三個公因子F3主要包括領軍人才數和CPA人數，領軍人才和CPA是事務所的核心資源，是設計事務所服務流程的主體，是事務所服務質量的保證，故F3為修正的內部業務流程因子。可見，采用因子分析的結果構建會計師事務所核心競爭力指標與基于平衡計分卡理論構建的指標有所差別。實證分析結果并沒有歸納出反映
事務所競爭力顧客維度的因子，這說明顧客維度指標的選取有待進一步發掘。事實上，事務所的規模和人數只是提供優質服務的基本條件，而非充要條件，并不能反應顧客的滿意度。因此，本文基于修正后的財務維度、學習與成長維度、內部業務流程維度對事務所核心競爭力進行測度研究。
（2） 計算因子得分系數
由表3因子得分系數矩陣，可得因子得分公式如下：
F1=0.283×TI+0.261×RA+0.208×MDDD-0.215×LT+0.286×NE+0.140×NUM+0.148×BF+0.013×EXP（4）
F2=0.109×TI+0.071×RA-0.024×MDDD-0.439×LT+0.123NE+0.275×NUM+0.706×BF+0.447×EXP（5）
F3=-0.159×TI-0.093×BA+0.088×MDDD+1.012×LT-0.146×NE+0.196×NUM-0.397BF-0.073×EXP（6）
根據因子得分公式計算出20家事務所的各個因子得分及排名情況，見表4。
（3） 計算各事務所綜合得分
采用方差貢獻率作為權重，按三個主成分因子分別計算20家事務所的綜合得分，公式如下：
ZFi=0.5147×Fi1+0.24566×Fi2+0.18104×Fi3，i=1，2，…，20（7）
20家會計師事務所綜合得分及排名情況，見上頁表4。
（三） 測度結果分析
從上頁表4結果可知，財務因子得分排名和中注協的排名總體上一致，而學習與成長因子、內部業務流程因子的得分排名和中注協的排名有較大差別。這是因為中注協的排名主要以事務所的收入（總收入、審計收入）和規模（從業人員數）為依據，而綜合本文分析的核心競爭力要素來看，前20家事務所的排名變化有以下特點：首先，從整體上而言，國際合作型會計師事務所的核心競爭力確實高于本土會計師事務所，普華永道中天、德勤華永、畢馬威華振、安永華明四家國際合作事務所核心競爭力分別排第2名、第4名、第6名和第3名；其次，從學習與成長因子、內部流程因子來看，本土事務所仍具有較大的競爭優勢，學習與成長因子得分排名前10的事務所全部為本土事務所，內部業務流程因子得分排名前10的事務所除安永華明外，其余也全為本土事務所。
四、 結論與建議
（一） 結論
通過上述對我國會計師事務所核心競爭力的實證分析，可以得出以下結論。
1. 我國本土會計師事務所規模效益沒有得到充分發揮。在上文所分析的20家事務所中，15家本土大型事務所的CPA人數和分所數量分別是4家國際所的3.50倍和8.64倍，但15家本土大型事務所的總收入僅為4家國際所總收入的73.65%，審計收入也只有74.96%。
2. 我國個別本土事務所核心競爭力排名比國際所排名靠前。國際所財務因子得分以絕對優勢靠前，但其學習與成長能力、內部流程方面的競爭力并不強。造成這一現象可能原因有兩點：一是國際所進入我國后，其客戶主要是大型跨國公司在我國的子公司和分公司，或者是我國大型企業涉及的海外業務，其業務收費遠遠高于為普通企業提供服務的收費；二是在本文所研究的20家事務所中，4家國際所的從業人員數、碩士及碩士以上學歷的CPA人數比其他16家本土所中的任何一家都要多，可見，事務所作為人力資源型組織，國際所對人員的投入數量和學歷層次是非常重視的［14］。
3. 我國本土會計師事務所完全有實力與國際所競爭［15］。從因子得分排名看，本土事務所的學習與成長能力、內部流程的規范與控制能力較之國際所有較大的優勢，但這種優勢的發揮需要時間。本文核心競爭力分析的結果顯示，排名第一的并不是國際所，而是本土的中瑞岳華事務所，但中瑞岳華的總收入和審計收入卻不及任何一家國際所的1/2。
（二） 建議
通過以上分析，為促進本土事務所的發展，本文給出以下建議。
1. 本土會計師事務所應充分利用自身優勢資源，加強管理，發揮規模效益。本土會計師事務所擁有的資源在很多方面都超過了國際所，比如領軍人才數、CPA人數、分所數量、經驗豐富的CPA人數以及對客戶的熟悉程度等，現在的關鍵問題是如何將這些資源優勢轉化成競爭優勢。另外，任何一家國際所的從業人員數和碩士及碩士以上學歷的CPA人數都比本土所要多得多，這說明在人員投入力度和結構方面，本土所可能不如國際所。因此，本土所的高層管理者不僅要關注自身優勢資源的充分利用，同時也要借鑒國際所的先進管理經驗，改進自身的不足。比如，大力提高CPA的學歷層次等，唯有這樣，本土所才能得到進一步發展。
2. 本土會計師事務所應制定明確的發展戰略，提高業務開發能力。從審計收入占總收入的比重看，普華永道和安永華明在我國主要以審計業務為主，比重均在94%以上；而德勤華永和畢馬威華振的非審計業務占很大比重，均達到30%以上。可以看出，國際合作事務所在我國的戰略定位不同，有的主要占領審計業務市場；有的發揮自己歷史悠久、執業經驗豐富等優勢，同時占領審計業務市場和非審計業務市場。而分析發現，我國本土大型事務所主要業務仍是傳統的審計業務，咨詢和評估業務較少，部分事務所甚至沒有此項業務。隨著會計師事務所行業的完善和市場競爭的加劇，對非審計業務領域的拓展將是我國本土會計師事務所的戰略任務之一［16］。
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An Empirical Analysis on Core Competence of the Accounting Firms
in China
ZHAO Xi, LI Liang
（School of Management, Tianjin University, Tianjin 300072, China）
友邦(中國)遭遇的人才問題
友邦中國區域人力資源總監張彩蘭女士指出，近十年來友邦(中國)承受了未曾有過的人才壓力。也許，友邦遭遇的人才問題，正是所有外資公司在中國實行人才本土化過程中遇到的相同問題，友邦的人才戰略對那些處于上升階段的外資公司很有借鑒意義。
本地中高層人才供不應求。隨著我國GDP的快速增長，大量外資公司不斷涌入，友邦作為第一家進入中國的保險公司之優勢已經慢慢失去。加上外籍員工薪酬待遇較高，員工成本較高；而且由于文化理念差異，這些優秀的外籍員工存在“水土不服”的問題。這使友邦明確了自己對本地中高層人才的需求。
然而，本地保險公司日益重視人才，并采取了很多措施引才、留才，很多國有企業的中高層管理人員并沒有像友邦想像的那樣，對前往外資企業工作表示樂觀。
員工缺少足夠的穩定性。由于供求關系不平衡，優秀員工對友邦為自己能夠提供的發展空間和前途提出了更高要求，一旦公司不能滿足他的職業發展，很容易被其他公司挖走。加上行業內外資公司互相之間的商業“挖角”成風，移民、留學的員工增多，造成友邦自己多年培養的人才流失。
HR成本難以控制。近年來企業員工的福利費用不斷提高，強制性的HR成本增加，不管是企業還是員工個人交付的費用都相應增多，但員工并沒有相應地享受更多福利，這使友邦陷入為難境地。
另外，國內工資市場混亂，中資外資企業結構不同，市場的薪酬調研數據很不完整，咨詢公司難以提供確切的資料。這使友邦很難確定參考水平，過低的工資容易導致招不到人才，過高的工資又會造成企業的惡性競爭，從而造成企業面對高成本的結局。
員工效益和素質達不到公司要求。國內保險業務增長快于人員成長速度，新招的員工缺乏經驗，為了更快地跟上業務的發展，常常不得不“拔苗助長”。
張彩蘭總監指出，在香港公司，一般員工花5―7年時間才能晉升為經理；但在國內，3～5年的時間就可以成就一個老員工，盡管還沒有獲得業務所需要的經驗，但公司也只好將他提拔為經理。這些人很努力，但也非常辛苦，壓力很大，因此他們也會要求公司相應地為其提供更多的培訓、發展機會和回報。但公司也相應地要求員工創造更多的價值。這容易導致員工和企業雙方的期望差別越來越大，造成勞資雙方關系緊張，從而給人力資源部門帶來壓力。
更迫切的人才需求。友邦曾把中國公司和同為亞洲分公司的越南、印度公司做過比較，盡管友邦在亞洲地區的越南、印度業務發展也很快，對人才需求同樣有所增長，但遠不及中國的增長來得迅速，因此在獲取本地人才方面要比中國容易得多。
越南、印度等地同樣存在人才供求不平衡、員工經驗、素質達不到要求的情況，但是，中國的情況卻最突出。這是因為中國公司的業務發展更迅速，規模更大，人才需求方面更迫切，也更困難。這些困難不僅僅表現為難以找到和吸引優秀、合適的人才，培養和保留人才方面同樣面臨很大壓力。
符合友邦標準的人才本土化戰略
階段性人才戰略
經歷多年的困境，友邦(中國)為自己總結了一套人才本土化戰略的經驗：不同階段采取不同戰略去培養和發掘人才。
1．在公司建立最初，比如成立一個地方的分公司，友邦(中國)總部將把富有經驗的部門經理、高級經理等外派到當地拓展市場，同時大量吸收那些能力較強、素質較高的優秀大學生或有一兩年工作經驗的職場新人。盡管這些新人可能沒有任何保險業務方面的經驗，但友邦愿意花費精力和時間，將這些優秀種子培養成為一流業務好手。
2．業務發展階段，友邦將需要更多的中層經理和部門主管人員。對于這一點，友邦早有考慮。因此在第一階段，友邦會從那些優秀個人中選拔出企業忠誠度、能力、素質各方面比較高的員工，將他們培養成中層干部。
3．友邦分公司的擴張階段將是外籍部門經理功成身退的時期，這時候，他們已經選拔并培養了合適的本土人才接替那些外派的高層經理。
友邦(中國)既有像在上海和廣州那樣處于成熟、穩定期的分公司，也有像北京這樣剛剛成立的新公司和成立了三五年需要中層干部的分公司，在全國各地在吸引、保留人才，提升人才能力方面都面臨著巨大壓力。不同階段采取不同的人才戰略對于友邦而言非常重要，也是他們歷經失敗得出的經驗教訓。
全面推行四大HR舉措
為了適合快速擴張的業務需要和激烈的市場競爭，友邦在具體層面上采取了以下做法。
擴大招聘面
友邦全球招聘奉行的原則是：不管黑貓白貓，只要是好貓都可以招進來；不管是外國人、海歸、香港、新加坡還是中國大陸本地人，友邦都愿意為他們提供機會。友邦注重的是招進來的人才是否能夠勝任公司要他擔任的工作、是否能夠融入友邦的文化、是否認同公司的價值觀，只要這一條過了，其他的問題友邦都不介意。一般情況下，友邦更多地招收沒有經驗的本地畢業生，而招收有經驗的外來的中層人員。
推行人才儲備計劃
友邦每年都有一個“預備主管”或者“預備經理”的培訓計劃，招考一些高學歷、高能力、富有潛質的的年輕干部，為他們量身定做一個為期兩年的培訓計劃，將他們栽培成為未來的部門經理、總經理。這些“預備經理”都是為了將來配合業務拓展的需要，或者獨當一面，或者被派往友邦新設的分公司擔任總經理、部門經理。
這些人可能會成為業務主管、市場銷售主管、綜合部門的主管，具體的培養計劃都根據公司業務發展需要和每個人表現出來的不同潛質而定，培訓計劃也相應地根據他們不同的能力、學歷、背景經驗來設置。
另外，友邦還有一個針對一般內部員工的“核心員工培訓發展方案”。每年人力資源部門都會邀請部門經理推薦那些工作表現比較杰出、有發展潛力的優秀員工，然后人力資源部門將會同部門經理一起為這些優秀員工設計一個發展方案。這個方案除了注意提升他的業務能力之外，更注重的是培養員工的領導力，使他能夠盡快進入管理層。
這些發展方案非常多元化，也是按照每個核心員工的工作經歷、職業發展取向等情況來量身定做，通過輪崗制、讓他負責新項目、到海外公司服務等方式，來為員工提供更多機會；讓他表現和發展自己的管理、領導才能，讓他更快地上升到勝任的職務。
多勞多得的獎勵文化
1．與業績掛鉤的獎金。友邦非常注重薪酬激勵在吸引和保
留人才方面起到的重大作用，因此除了基本工資、固定福利之外，友邦還設置了一些和個人業績表現掛鉤的分紅計劃，每年都會根據一些員工的達標情況和工作表現給出獎金。
2．遞延津貼(DeferredCompensation)制度。友邦非常善于用物質獎勵保留人才，每年除了一次發放的獎金之外，還設立了一個遞延津貼(DeferredCompensation)制度。也就是說，員工可以根據當年優異的業績表現得到提名，獲得一筆獎金，這筆獎金將以延期發放的方式由企業保留，并且每年累計下去，等該員工服務滿三年、五年、十年之后再一次性發放。如果員工在這期間離職，將很有可能無法拿到這一大筆獎金，離職成本增加。
不言而喻，越優秀的員工離職的可能性越大，但他的遞延津貼的數目也越大，離職成本越高。友邦員工流失率不斷下降，相信遞延津貼在其中起到的作用不可小覷。
3．能力為主的提升原則。友邦員工得到提升的衡量標準不是他的工作年限、學歷背景、經歷，而是能力。這使得很多新進員工能夠憑借實力在短時間內得到很快提升，并絕對有可能超過老員工。
4．拉近外籍員工和本土員工的薪資水平。友邦鼓勵同工同酬，一切從崗位和能力出發，如果沒有特殊的才能和貢獻，海歸派和本地大學畢業生實行同工同酬的制度，一視同仁。少數公司業務必需、而國內稀少，只能在國外招聘的高層管理人員，友邦才會為他們提供額外的福利。而很多友邦自己培養起來的本地高層管理人員的工資水平已經超過了在那些在國內工作的外籍員工。提供海外實習及培訓的機會
作為一個國際大公司，友邦能夠為優秀員工提供到海外實習和培訓的機會。國際公司基本上都有一套比較成熟和穩定的文化制度，所以如果員工能夠到發展得比較成熟和穩定的地區和公司，比如美國、英國、新加坡、香港公司學習、工作，就會了解成熟的市場里管理、經營上的不同，甚至服務產品也更多元化，這樣就能夠學到更新、更全面的知識。
不可缺一的三大原則
在友邦看來，要吸引、保留人才，實現人才戰略的本土化運作，有三個方面必須并行，不可或缺。
1.制定適合于自己的標準。招聘、選擇人才的時候，必須考慮優秀人才是否適合友邦的文化價值理念，每一個公司都應該首先了解自己的文化，相應地設置一套明確的理論、系統、方法和標準識別優秀人才，看其是否滿足公司的需要。
2．為人才考慮發展的需求，提供良好的文化氛圍。每個人才都是為了在工作中發揮所長，得到工作的滿足感。這一點單純地憑借高薪并不能做到，而要讓員工在公司中感到人際關系融洽、職業有所發展、能夠參與到管理當中、自己被認同，同時在物質上給予對等的回報，才能有效地保留人才。
訪談記事：
中國是一個農業大國，農村教育面廣量大，農村教師占我國教師總量的一半，其中80%是農村小學教師，他們的生存狀態、現狀理應受到應有的重視和關注[1]。
該被訪談者名叫于憲海，小學數學教師，任教于山東省菏澤市的一所農村小學。他出生于1955年，高中學歷，1978年在村小開始任教，2002年轉正，大概在2015年退休，現教齡36年。以下是根據他對教師職業生涯的描述所劃分的幾個職業階段。
一、入職到轉正（1978―2002年）
1978年我開始任教，當時能去小學當老師還是很幸運、很了不起的，因為一般都是有關系的人才能進學校當老師。而我之所以能進去是因為我的學歷高些，當時靠關系進去的人一般都是初中學歷，只有我是高中學歷。那時的老師不像現在一樣要經過考試，而是要推薦，由于我的文化水平高一些，村委會就來找我征求意見，還說當老師可以不用干農活，也能拿到工分。我想不用那么累，可以拿到工分，還有一定的工資，就過去了。當時很多人都羨慕我能當老師，更何況我沒有靠關系，靠的是自己的知識和學歷。
在當時，教師這一職業很受歡迎，當時的家長也很配合教師的工作。教師在教育比較頑皮的孩子時，很多時候都會用到體罰，那時的家長也不會說什么。現在的孩子卻嬌慣得很，一些“80后90初”的孩子受到家長過分的呵護。
我最初在村小教學，當時每個村都有一所小學，孩子們在這里讀到三年級，然后去鎮上的中心小學讀四、五年級。當時一共3個老師，帶3個年級，工作量還是挺大的。我教一年級和三年級的數學，另外一個老師教一年級和三年級的語文，第三位老師教二年級的語文和數學。我們之間也會有所調換，但是一般情況下都是如此分工。當時只有語文課和數學課，所以都是一上午語文、一下午數學，老師也不能休息，要上一天的課。
1998年村小被取締，一些老師被重新分配到各個鎮上的學校，一些表現特別差的老師被辭退回家。但是，當時比較缺老師，這種情況很少。我們在村小的三位老師被重新分配到其他學校。農村的學校進行了大的改革，學校規模不斷擴大，變得比較正規，教師資源也充分利用了起來。
二、工資高漲期（2002―2006年）
2000年左右，教師一般只有一二百元的工資，在當時的情況下實在是不多。2002年，我從民辦教師轉為正式教師后，工資開始漲。剛開始轉正是四五百元，起初漲得幅度不是特別大，但是每年都能漲點兒。
但即使是漲了，對于當時的我來說還是不夠。我家里有3個孩子，2個兒子1個女兒。當時孩子要上學，我對象又沒有正式的工作，只是普通的農民，種地只能保證有糧食吃，收獲的糧食還要交給國家一部分，賣不了太多的錢。再加上那時候的學雜費都是自己出，也是一筆很大的開銷，所以當時的工資確實是不夠用。
大概2005年或2006年，教師的工資漲得挺多，基本能拿到2 000元，退休的教師更高些，有的達到3 000元左右。工資雖然漲得挺多，但生活水平也在普遍提高，物價也在上漲。相比做生意的人每月收入五六千元，我們的工資確實少。但是教師的工資收入比較穩定，算是一份正式的工作，又不用干多么累的活，退休后還有養老金，可以說是比上不足比下有余。
三、臨近退休期（2007―至今）
1.對學校教育環境的感悟
近幾年來，我們學校開始引進很多新教師，新教師大部分是大學生，甚至還有研究生。所以，教師的質量還是可以的。而且，教師的教育教學能力也不斷提升，學校配備了各種多媒體輔助教學，雖然利用率沒有想象中那么高，但對學校來說已經是一個很大的進步。
現在的工作環境總體來說還是比較好的。我一周大概是15節課，所教的科目較為固定，是小學數學。除了教授課程外，我還擔任后勤主任的事務。與原來相比，現在的上課內容和授課方式更具有靈活性，很多年輕教師的教學方式豐富多樣。但是，年齡大些的教師一般不會采取花樣太多的授課方式，也不太愿意講一些公開課，因為他們不需要像年輕教師們一樣評定職稱。
2.對學校教育制度的反思
教師職稱的評定基本上按照教師教齡。一般而言，教了多少年，基本上就能到達什么級別的職稱，這也在某種程度上導致很多教師混教齡。如果特別有能力或者學歷高，晉升的機會則會比一般教師多一些。在職稱評定制度下，還有一個通常所說的教師績效制，這個制度出發點很好，但是在學校里通常行不通。因為學生的生源不一樣，學校沒有權力在學生不同的情況下根據學生的成績來判定教師的投入和能力。這對一些教師是不公平的，所以績效制一直以來沒有真正在我們學校實行。
對優秀教師的選拔，學校通常會采用聽課的方式進行。這種課一般是公開課，而且大部分教師是年輕的新教師。學校會根據他們的教學能力，并參考教齡進行評價。這可以惠及更多的教師，讓他們得到適當的榮譽，提升他們的積極性，但是這也會在一定程度上對教師的專業發展和工作投入造成一定的影響。所以，學校也在探索更好的方法。
學校內部也有教研組，通常是以學科為單位來組織的。比如，數學教師就是一個小組，小組內部根據數學學科進行有針對性的交流和學習。教研組長的選拔一般以資歷、學歷、能力為標準，資歷最老或者是學歷、能力較高者，得到大家一致認可的教師作為組長。根據學校的規定，教研組會議每周召開一次。教研組長充當組織者的角色，按照學習計劃制定學習目標，通過教師集體備課和有關問題的討論與解決提升教學效果。在學校的組織構架中，教研組是一個重要的部分，也受到學校領導的重視，在促進教師專業發展、學校教學質量提升以及學校有效管理方面起到了一定的作用。但是這個作用的發揮程度有多大還值得我們深思。
現在學校也經常組織各種各樣的培訓活動，以促進學校和教師的發展，培訓經費往往由學校支付。但是很大部分的培訓活動是地方教育行政部門為了提升整個地區的教學水平而開展的，主要經費由行政部門撥款。在培訓人員的選擇上，一般是選取那些優秀教師、骨干教師、示范教師等有榮譽稱號的人，這個比例一般能占到10%左右。有培訓是好，但是對培訓效果，卻不敢打包票。因為很多時候教師表面上是去培訓的，往往會在上課的時候出去辦自己的事情，而浪費這次培訓機會。這種情況對很多農村教師來說是很常見的。據他們所說，有很多的老教師馬上就要退休，離晉升的目標越來越遠，而且教學水平基本上固定了，只要他們的學生不會太差就可以了。所以，他們通常把出來培訓作為自己放假的一次機會。對這種培訓，國家就應該做好培訓的管理工作，制定嚴格的管理制度。
四、個人對教師職業的感悟
1.教師職業越來越專業化，整體教育質量在提升
教師生涯一路走來，我發現我國的教師職業正在走向專業化，整體的教育質量也在提升。單從教師的選拔上就可以看出，國家給予了很大的重視。我們當時采取的是推薦制度，現在則是采取國家統一考試，這對教師資源的均勻分布來說是一個很有益的舉措。
我們聘用教師的一般流程是：學校把需要的教師數量上報區教育局，教育局根據教師招聘的流程來給學校撥教師。學校校長雖然也起到一定的作用，但是不可以隨意解雇在編教師，合同制教師則例外。學校中層干部主要的工作是輔助校長進行教師的招募，教研組長和普通教師的作用不是特別大。
在招募教師時，我們關注的是他們是否受過專業訓練，尤其是是否受過師范類的教育。當然，文化程度也是有影響的，一般來說學歷越高在招募時越占有優勢，政治身份并不是一個重要的原因。裙帶關系在現代社會中影響很大，如果說招聘時完全沒有是不可能的，但是裙帶關系之外我們還是會考慮應聘者的個人能力和是否具備教師素養的。雖然是國家統一考試，但是我們學校對教師的聘用也存在一定的自，也有一定的權力決定教師的去留。從教師的聘用來看，我們綜合考慮了國家與學校兩個因素，這對整個大的教育環境以及學校局部的特殊情況來說都是一種很好的舉措。
2.越來越認同教師這一職業
我之所以認同教師這一職業，主要是因為以下兩個原因：
第一，我們有著一定的經濟購買力。雖然不同學校教師的經濟收入會有差距，但是隨著國家對農村教育的重視，農村教師的經濟收入在向城市教師的收入靠近。一般來說，教師的工資是和職稱掛鉤的，在學校里不同職稱的教師的工資是不一樣的。小學教師的收入來源主要還是基本工資，沒有什么特別多的獎金，其他的收入也不多。實際上，教師和一般的鄉鎮公務員收入基本是相等的，很多教師的工資基本上能達到一般公務員的水平。在醫療上，我們和農村醫療一致，并沒有特殊的醫療措施。
在購買力問題上，像我這么大年齡的教師，工資完全可以滿足我的消費。因為我的子女都大了，沒有什么大的開銷，這些錢足夠我在農村養老。對年輕的教師來說，他們的工資購買力也是可以的，現在很多年輕教師都有能力在市區買房。購買力肯定會隨著工資的提高而增強，工資漲的話，能消費的機會就會多些。
第二，我喜歡教師這一職業。個人而言，我是非常喜歡這一職業的。自己干了一輩子的職業，把畢生的心血都投入了教育事業，如果不是喜歡的話可能也堅持不到現在。從自我評價來說，我是比較敬業的，這是我一輩子的工作，是我的飯碗。看著一個一個的學生能上好的大學，能找到好的工作，這對教師來說也是很大的
安慰。
訪談后記：
農村教育并非僅僅是農村的學校教育，而是指以農村人口為對象的、為農村社會發展進步產生積極作用的所有活動[2]。通過對這位即將退休的農村小學教師的訪談，可以看出中國整個農村教育的質量在逐步提高，教師的職業認同感也很高，但是會出現一種教師急等退休的狀況。
由于農村確實是我國比較偏弱的區域，國家對整個農村教育的把控力度不能夠深入植根于農村，以至于很多政策的實施效度有待提升。所以，作為上層教育部門，應該深入農村進行實際調研，開發出適合農村本土發展的教育措施和方法。而實現中國農村教育的本土化，是我們今后農村教育發展的趨勢。
參考文獻：
[1]顧明遠， 檀傳寶. 2004：中國教育發展報告―變革中的教師與教師教育[M].北京： 北京師范大學出版社， 2004：11.
富士康科技集團之所以具有較強的國際競爭力，主要歸因于其實施的企業人才戰略。據調查，集團創建之初就確立了挑戰21世紀的“人才本土化，人才科技化、人才國際化”的開發戰略。
四大“才”字戰略
富士康科技集團在發展過程中堅持人才引進和內部培養并重的方針。特別重視在企業內部培養人才，采取多種方法“選才、育才、用才、留才”，增加人才總量，不斷提升人才素質。其主要做法有：
選才。為了提高產品的技術含量，富士康科技集團從創立之初，就高度重視人才的引進，15年來該集團人才總量由創辦初期的128人發展到2003年的10萬多人。特別是從1996年開始，該集團每年人力資源擁有量均以43%的速度增長。
在引進人才方面，他們一是通過由獵頭公司、業務伙伴以及集團管理層推薦等方式，選拔國內外高精尖技術型人才和高級管理型人才。從1996年開始就陸續在國內及臺灣地區、歐洲、美洲等地大規模招聘精英人才。二是通過互聯網站、參加招聘會等方式，選拔優秀應屆高校畢業生，近幾年招聘的高校畢業生逐年上升；三是與百余所技校、中專、職業技術學院合作，建立技能人才輸送長效機制。由于采取上述措施，使該集團人才規模不斷壯大。
育才。在引進人才的同時，集團還十分重視培養人才，每年投入1000多萬元用于職工教育培訓，目前已建立了從基層生產人員到經營主管五個層次（操作層、執行層、管理層、規劃層、經營層）的完整的企業內部職業教育訓練體系。他們根據業務拓展需要，在國內建立了多所培訓機構，規定中層管理人員和技術人員每年參加學習的時間要達288個課時，普通員工參加培訓時間不少于36個課時等，達不到規定學習時間的，要扣發獎金。這些硬性規定調動了員工學習的積極性，有效地促進了員工整體素質的提高。培訓內容和方式主要有：一是學歷繼續教育。先后與清華大學、中國科學技術大學、西安交通大學等高校和培訓機構合作培養“工程博士/工程碩士”等業務骨干及“專升本/第二專長”等專業技術人員。二是網絡學院培訓。目前集團已建立以深圳為中心，覆蓋亞、歐、美三洲的網絡學院，即時為員工提供IE大師培訓，員工通過網絡學習累計達7萬多人次。三是海外見習和留學。集團每年都選拔200多名員工赴海外學習歷練，帶動員工整體素質提高。四是職業技術培訓。集團開設了四大管制系統的核心專長技術培訓和技委會技術干部專業技能培訓項目，通過工程師現場輔導、專業技術研習、講師技能訓練、內部員工技能培訓等方式，開設核心專長技術培訓課1800多門，累計培訓總量達4萬8千多人次。五是管理通職培訓。主要是針對管理人員的素質提升和管理技能進行培訓，形式有中層管理人員培養、經理人集訓等。六是認證培訓。集團的ISO系列認證和物流認證已累計培訓1010人。
用才。一是確立人才本土化和國際化戰略。由于該集團在中國大陸、臺灣地區、日本、東南亞及美洲、歐洲等擁有數十家子公司，各事業群內部有日本、新加坡、美國、香港、臺灣等不同國家和地區的員工共同工作；同時，大陸本土員工依靠公司海外歷練與進修的機會，開拓國際化視野，實現本土人才國際化。該集團已累計向海外派駐310多名本土人才。二是建全科學的職位評價體系。該集團根據內部不同職位的特點，成立30多個技術發展委員會（簡稱技委會），科學規范公司職位的劃分、評價和職位晉升。公司主要依靠員工的技能和工作性質，采用職位評價體系對其進行分類、評估，科學建立員工的薪酬福利、職位和員工職業生涯發展體系。三是推行重要干部輪調與晉升制度。為加速經營管理層及規劃管理層人才選拔培養，對于重要干部擔任同職位滿3年者提供跨部門歷練的機會，每年對重要干部進行績效考評，依職業生涯規劃（輪調與晉升）確定職位的調整方案。
留才。集團內部從多方面營造留人環境，設立了富有本企業特色的獎勵制度：
年終獎金。根據每年的營運獲利情況和員工服務時間長短對員工進行考評并核發獎金。
持續服務獎金。為鼓勵員工長期扎根、持續服務，各事業群主管每年依據各事業群當年業績成長情況核定總額度，從留才、用才的需要出發按人員層級確定獎勵系數，并視情況對發放系數進行調整。
“138”配房留才工程。與集團簽訂為期一年勞動合同、服務滿一年后，表現優秀的員工，經提報核準，與集團簽訂為期三年的服務合同，每年享有三個月的簽約獎；三年期滿后，表現繼續優秀且有長期扎根服務意愿，經提報核準，可再與集團簽訂為期八年的服務合約，享有集團提供的住房。
長期服務簽約獎。為獎勵具有長期服務意愿的三年簽約員工，三年期滿又不配房的，再續簽三年服務合同，每年提供一個月獎金，彌補配房政策調整的空間。
對重要員工實行年薪制和配股。集團為擴大本土經營管理層人員的提拔任用，加速人才本土化，對3%的優秀經營管理層的人員，實行以崗位職責和管理幅度核定年度薪酬的年薪制。此外，還為重要員工配發集團在大陸地區股份公司的內部股票（原始股）和臺灣鴻海股票并參與分紅。
提供免費食宿或個人租住房補貼。集團拿出巨資修建圖書館、數碼銀狐生活館、體育場、游泳館，免費提供給員工使用，為員工學習和生活創造一個舒適環境；創辦內部刊物，為員工之間、上下級之間的交流提供一個平臺；定期為全體員工體檢，重要員工還建立健康檔案，實時追蹤健康狀況；企業內配套設施齊全（如商場、醫院、健身房等），足不出廠，所有問題都可解決。
在企業文化建設方面，舉辦各類活動，增強員工的參與意識和主人翁精神。
四大人才效益
人才隊伍不斷壯大，結構趨向優化。15年來，該集團的人才規模不斷擴大，已由初期的128人發展到2003年的101079人，特別是1996年后，集團每年人力資源擁有量都以43%的速度增長。人才結構漸趨合理，目前，工程師隊伍占集團員工總數的21.8%。從學歷結構看，中專（含高中）以上學歷占員工總數的82.4%；大專以上學歷占17.6%。從年齡結構看，30歲以上的資深員工占5%；25-30歲員工占13%；25歲以下占82%。
科技產品生產和研發取得重要成效。該集團從創建初期單一生產電氣連接器發展到擁有“FOXCONN”自我品牌，廣泛涉足計算機、通訊、數碼電子半導體設備等的多個領域；擁有多個專利產品，成果豐碩，僅2001年該集團在中國大陸、臺灣、日本、美國、西歐等申請專利注冊數就達2300件。
生產和營銷網絡迅速擴張。目前集團依托龐大的人才隊伍，以中國大陸為全球最大制造基地，推行“一地設計、三區制造、全球交貨”的跨國經營策略和CMMS（Component Module Move and Service，機動元件整合與服務）的經營模式，建立了廣布全球的銷售網絡庫存交貨系統。
企業經營收入逐年增長。自1995年以來，富士康集團的營業收入和出口額逐年增長。營業收入由1995年的6.1億元人民幣增加到2003年671.24億元人民幣。出口額也由0.74億美元增加到2003年的75.14億美元，穩居國內出口第一位。
四條啟示引擎
富士康科技集團重視實施企業人才發展戰略的做法，給眾多企業以啟示。
提高企業競爭力，必須切實加強員工培訓。任何一個企業都必須充分考慮其內外部環境，根據企業發展計劃制定本企業人力資源能力建設規劃。切實改變重引進、使用，輕培養的觀念。在引進人才的同時，必須充分利用企業內外資源，根據企業發展需要，全面加強企業內部崗位培訓或技能晉升培訓，建立學習型企業。
加大人力資源能力建設投資。美國經濟學家舒爾茨及其以后的經濟學家的研究充分證明，人力資源投資具有高收益性和收益遞增性，越是不發達的國家，其人力投資的收益越高。富士康科技集團的迅速發展也再次告訴我們，知識、科技和技能已成為現代經濟增長的核心競爭力，企業要發展壯大就必須重視人才，加強人力資源能力建設，樹立人力投資是高回報的生產性投資觀念，增加人力資本投入在企業生產投入中的比重，為加強企業內部員工培訓提供資金保障。
關鍵詞：國際四大 本土會計師事務所 全要素生產率變動 技術效率 技術進步
一、引言
國際四大在美國和其他西方國家的審計市場都保持著高質量和良好聲譽，幾乎壟斷了全球最大型公司的審計業務。進入我國審計市場后，國際四大也得到了我國政府的大力扶持，成為國內大型企業甚至一些政府項目審計的首選。根據中國注冊會計師協會頒布的全國前百家會計師事務所信息，2002年至2011年十年間，國際四大在中國市場的收入和注冊會計師人數逐年增加，且其收入規模遠遠高于本土所，一直穩居前四名。僅2011年，國際四大的審計收入合計達到95億元，占前一百家會計師事務所總收入231億元的41%，平均收入是國內十大的近四倍。
面對國際四大在中國的擴張，為了提升境內會計師事務所的規模與質量，2006年9月，中國注冊會計師協會下發了《關于推動會計師事務所做大做強的意見（征求意見稿）》，并于2007年1月正式通過。根據該意見，事務所做大做強的總體目標是，用5-10年的時間，培育100家具有一定規模的事務所，并在該基礎上，發展10家能夠提供跨國經營服務、能與國際四大會計師事務所相提并論的國際會計師事務所。由于擴展事務所規模最快速的方式為現有會計師事務所的合并，因此自2006年起，在我國審計市場，具有證券、期貨資格的會計師事務所發生了大規模合并浪潮。那么經過這六年的時間，相對四大而言，我國本土會計師事務所發展情況如何？對此問題進行研究，具有顯著意義。本文運用Malmquist指數模型，以業務收入作為產出變量，以注冊會計師人數作為投入變量，對比國際四大與我國本土會計師事務所2007年至2011年經營效率的變化情況，分析影響效率變動的根源。
二、相關文獻回顧
對于會計師事務所動態效率的衡量，Banker et al.（2005）以事務所審計收入、稅務收入與管理顧問收入作為事物所產出變量，并以事務所員工人數、會計師人數與合伙人人數作為投入變量，采用Malmquist生產力指數，分析美國1995年到1999年間，會計師事務所經營效率的變化。實證結果顯示，事務所整體經營效率有所提升，但將生產率指數區分為技術變動與相對效率變動后可發現，生產率的提升來自于技術進步，由于四大會計師事務所營收的大幅成長，產業整體相對效率反而退步。國內相關研究方面，比較有代表性的有兩篇，王詠梅等（2012）采用數據包絡分析方法實證分析了2002-2010年我國會計師事務所生產率的變化，以29家會計師事務所為樣本，研究認為我國會計師事務所生產率取得了提高。邱吉福等（2012）運用Malmquist生產率指數對我國2007至2009年的30家會計師事務所的生產效率進行分析，認為我國會計師事務所技術效率變動為正增長，總的生產力水平在逐漸下降。
綜上所述，由于研究樣本限制及研究區間差異，對我國會計師事務所動態生產效率的變化尚未取得一致的結論，這使得本文有了進一步對此問題進行研究的動機。
三、研究方法與數據來源
（一）Malmquist生產率指數
在生產率研究方面，Malmquist生產率指數是非參數DEA方法中應用最為廣泛的一種測算效率的方法。本文使用Fare et al.（1992）定義的Malmquist生產率指數，將全要素生產率變動（TFP）分為兩個部分：第一部分EC為t到t+1期技術效率變動，表示會計師事務所規模及管理方法與決策是否正確、得當。若EC>1，效率改善；EC
（二）數據來源與指標選取
1.數據來源。本文研究的是會計師事務所的動態運營效率，因此，采用了中國注冊會計師協會的“2008、2009、2010、2011及2012年度會計師事務所全國前百家信息”（參閱中國注冊會計師協會網站）。出于研究需要，選用連續五年（2007年至2011年）進入前一百強的會計師事務所，共49家，其中4家為國際四大，44家為中國本土會計事務所，一家為其他。
2.投入指標和產出指標的選擇。利用DEA方法對會計師事務所經營效率進行分析，關鍵是投入指標和產出指標的選擇。Banker等（2005）將高級合伙人數量、執業人員數量及其他雇員數量作為投入指標，將審計服務收入、稅收服務收入和管理咨詢收入作為產出指標。許漢友等（2008）選取的投入指標為CPA總人數、經驗豐富的CPA人數、大學以上學歷的CPA人數、擁有的分所數量、會計師事務所所在的城市、會計師事務所的研發支出與品牌建設，產出指標為審計業務收入、資產評估收入、其他業務收入、分所收入。由于數據限制，本文采用注冊會計師人數作為會計師事務所生產要素投入的替代變量，會計師事務所業務收入作為產出指標。
四、實證分析
（一）會計師事務所生產效率分年度動態分析
運用DEAP2.1軟件對國際四大與我國本土會計師事務所2007-2011年間的動態生產效率進行估算，計算研究期間全要素生產率及其分解指數變化情況，將它們的各項指標取幾何平均值，得到的實證結果如表1所示，其中技術效率變化指數包括純技術效率的變動和規模效率變動。
為了更直觀形象地分析國際四大與我國本土會計師事務所全要素生產率的變動情況，圖1給出了2007-2011年間的Malmquist指數變動情況。相對國際四大，我國本土會計師事務所近五年取得了快速的發展。2007-2011年，我國本土會計師事務所實現了效率提高，平均年增長率為11.4%，尤其是2010年至2011年間，全要素生產率提高了23.9%。而國際四大從2007年至2011年間，全要素生產率平均降低了0.7%。相對國際四大，我國本土會計師事務所近五年取得了快速的發展。進一步研究發現，導致此期間生產率變化的主要原因是純技術效率的變動和規模效率的變動，而技術進步變化指數在此期間平均降低了14.8%，低于國際四大。綜合上面的分析，整個研究期間，我國本土會計師事務所相對國際四大的Malmquist指數的快速增長趨勢主要是技術效率變化帶來的，這說明，整個行業的生產率水平的提高必須同時提高事務所的技術進步程度，否則，行業整體的生產率水平必然受到影響，無法大幅度提升。
（二）會計師事務所生產效率動態分析
本文部分統計了2007-2011年中國會計師事務所生產率變化各事務所平均值，發現全要素生產率增長最快的本土會計師事務所有三家，中匯（35%）、信永中和（33.6%）及立信（33.5%）。我國本土會計師事務所技術效率變化指數平均增長為35.3%。從各會計師事務所具體情況來看，高于平均增長率的有18家，其中上升程度最大的上海滬港金茂會計師事務所，平均增長率達到79.7%，但是其技術進步平均最低，降低了31.9%；浙江德威會計師事務所技術效率平均增長為70.3%，但是技術進步指數則降低了27.2%，這進一步說明，整個行業的生產率水平的提高必須同時提高會計師事務所的技術進步程度和大多數事務所的跟隨程度。
五、研究結論
2006年以后，我國注冊會計師行業的發展經歷了巨大的變化，本文運用Malmquist指數模型，對 2007 至2011年國際四大與我國本土44家會計師事務所效率變動進行對比分析，得出如下結論：
1.整個研究期間，我國本土會計師事務所的Malmquist生產率總體上保持了積極上升的趨勢，年均增長11.4%左右，高于國際四大的生產率發展水平。這說明2006年以來，我國注冊會計師行業做大做強戰略政策的實施效果是積極的。
2.從生產率增長變動的分解來看，我國本土會計師事務所生產率的快速增長主要受益于技術效率的提高，也就是規模與管理效率的改善，而技術進步水平低于國際四大的發展。具體就各個會計師事務所而言，技術退步影響了會計師事務所整體生產效率的提升。
綜上所述，我國本土會計師事務所近五年來取得了較快的發展速度，有能力與國際四大競爭。同時，本土所的管理層在關注競爭和規模的同時，還應在技術方面積極向國際四大學習，充分利用已有資源，進一步做大做強。Z
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關鍵詞：會計師事務所 發展戰略 SWOT分析
一、SWOT分析的定義
20世紀80年代初，美國舊金山大學的管理學教授韋里克提出SWOT分析模型，從企業的優勢、劣勢、機會、威脅四個方面對企業環境進行分析，以制定企業的發展戰略。其中，優勢和劣勢屬于內部環境因素，機會和威脅屬于外部環境因素。
優勢是指能為企業帶來重要競爭優勢的積極因素或獨特能力，如良好的企業形象、技術力量、規模經濟、產品質量、成本優勢等。劣勢是指限制企業發展且有待改正的消極方面，如管理混亂、經營不善、設備老化、缺少關鍵技術等。機會是指隨著企業外部環境的改變而產生的有利于企業的時機，如新產品、新市場、新需求等。威脅是指隨著企業外部環境的改變而產生的不利于企業的時機，如新的競爭對手、替代產品增多、行業政策變化、客戶偏好改變等。
二、我國會計師事務所的SWOT分析
作為一種特殊的服務型企業，SWOT分析對會計師事務所發展戰略的制定具有重要的指導意義。下面主要從我國會計師事務所所處的內部環境（優勢與劣勢）和外部環境（機會與威脅）對其發展現狀進行分析。
（一）優勢
1.政府的適度參與及相關法律的制定促進了我國會計師事務所的發展。我國注冊會計師行業起步較晚，在發展初期，政府利用其強制力贏得了社會公眾對注冊會計師行業的充分認可。同時，財政部和省（自治區、直轄市）財政部門，依法對注冊會計師、會計師事務所和注冊會計師協會進行監督、指導，這在一定程度上抑制了會計服務市場的不正當競爭，進而消除或減輕了市場失靈。
2.低成本優勢。根據相關法律法規規定，企業財務報表必須經過會計師事務所的審計。審計業務是會計師事務所的法定業務，這一法定需求使我國大多數企事業單位在選擇會計師事務所時，不可避免地把價格作為考慮的主要因素。與國外事務所相比，我國會計師事務所具有明顯的成本優勢，當客戶不要求必須用國際“四大”審計時，他們傾向于選擇我國本土事務所。低成本決定了我國事務所在價格方面具有較強的競爭優勢，在低端服務市場中占據主導地位。
3.進入壁壘帶來的優勢。一是客戶忠誠度。經過多年發展，我國會計師事務所與客戶之間已逐步建立起穩定、良好的合作關系，使得客戶的轉換成本較高，對國外所等潛在進入者形成了較高的進入壁壘。二是文化因素。每個國家都有其獨特的文化，我國事務所能夠為市場提供更具中國特色的產品和服務，這是國外會計師事務所不具備的，因此文化因素提高了國外所進入我國會計市場的門檻。
（二）劣勢
1.事務所規模普遍較小。目前，我國會計師事務所數量眾多，但大型事務所并不多見，中小型事務所占大多數。雖然近幾年來我國事務所通過行業擴張和行業內兼并，其規模有了長足的發展，但與國際大所相比仍有很大的差距。根據中注協2012年公布的會計師事務所綜合評價前百家信息，2011年我國本土事務所業務收入最高約為15億元，50%以上的本土事務所業務收入低于1億元，而業務收入位居第一的普華永道中天會計師事務所收入約為30億元，可見我國事務所的業務收入與國際“四大”無法比擬。
2.業務種類單一。由于執業理念、職業能力等因素的制約，我國會計師事務所的業務仍主要局限于傳統的審計業務，審計收費成為事務所收入的主要來源，大多數本土事務所的審計收入占到事務所總收入的80%-90%，甚至更多。而近年來，國外會計師事務所通過不斷拓展新的業務領域，形成了自身的比較優勢，與他們相比，我國事務所業務比較單一。
3.從業人員結構不合理。注冊會計師行業屬于知識密集型行業，其收入主要來源于有專業資格和專業能力的注冊會計師，同時注冊會計師也在提供服務時實現了自身的價值。事務所的發展離不開高素質的人才，而我國事務所的從業人員結構不盡合理。以中注協2010年的會計師事務所綜合評價前百家信息為例：（1）從業人員人數。國外所平均每家擁有的從業人員人數為3 923人，而國內所平均每家擁有的從業人員人數僅為296人，還不到國外所的10%。（2）注冊會計師年齡結構。國外所的注冊會計師年齡都在60歲以下，且95%以上的注冊會計師年齡在40歲以下，而我國事務所注冊會計師年齡在40歲以上的占較大比例。（3）注冊會計師學歷結構。國外所中45.71%的注冊會計師是碩士以上學歷，而國內所大部分注冊會計師僅擁有本科及以下學歷。從上面三個方面的分析發現，我國會計師事務所平均擁有的從業人員人數少、年輕人少、高學歷的人少。
4.品牌意識不強。品牌是企業的無形資源，是企業核心競爭力的重要來源之一。品牌建設的基礎是質量，審計質量能帶來事務所的品牌建設，從而推動會計師事務所的發展。國際“四大”以其較高的審計質量形成了社會公信力，并通過其較強的審計獨立性和專業勝任能力形成了品牌效應。而國內事務所對品牌建設不夠重視，把大部分精力都放在招攬業務方面，只注重短期效益，沒有形成讓社會公眾認可和滿意的品牌。
（三）機會
1.會計服務市場的國際化。加入WTO為我國會計師事務所的發展帶來了機遇，本土會計師事務所可以通過設立海外辦事處或與他國事務所合作等方式來提供全球性的服務。同時，我國事務所還可以通過與國外所的合作，學習國外先進的管理經驗和技術，并結合自身的特點來提高競爭力。
2.會計市場需求的多樣化。隨著我國經濟的高速發展，各類大型企業不斷涌現，上市公司數量不斷增加，為我國會計師事務所的發展提供了廣闊的空間。企業經濟活動的多元化和國際化，導致會計服務市場需求的多樣化，會計師事務所應把業務范圍從傳統的會計審計業務擴展到管理咨詢、資產評估、投資咨詢、稅務、人力資源咨詢、軟件設計、IT咨詢等方面。
（四）威脅
1.同業競爭日益激烈。一是來自國外所，尤其是國際“四大”的競爭，國際“四大”憑借其資金、技術、品牌、人才等方面的優勢已在我國占有一席之地；二是來自國內同行業其他事務所的競爭，規模相當的事務所為了爭奪客戶展開激烈的競爭，主要體現在價格競爭上。
2.替代產品的威脅。會計師事務所為社會提供的產品是鑒證業務和相關服務，對于相關服務中的一些業務，律師事務所可以提供替代服務，導致會計師事務所與律師事務所在某些領域業務的交叉，形成競爭。
3.審計風險日益加大。隨著經濟業務的復雜化，會計處理技術、方法不斷改變，會計和審計網絡化使注冊會計師承擔更加復雜的審計風險，因為網絡化環境下威脅會計安全的因素更具有隱蔽性，手段更加先進。
三、我國會計師事務所的發展戰略選擇
（一）規模化戰略
我國會計師事務所的現狀是數量多、規模小，因此國內所可以通過以下兩種方式實現規模化發展戰略：一是在政府的適當引導下，推動具有一定規模和實力的會計師事務所實行強強聯合，實現跨地區的聯合；二是國內所可以與國外大會計公司合辦中外合作會計師事務所，利用其龐大的網絡、先進的管理經驗，迅速擴大自己的規模，全面提升競爭力。
（二）多元化戰略
我國會計師事務所業務范圍相對狹窄，項目單一，業務重疊現象普遍，行業競爭激烈，大量潛在的會計服務市場尚未得到有效的開發。我國會計師事務所要想在競爭激烈的會計市場上有所作為，必須在保證服務質量的前提下開拓新業務，向咨詢服務和服務領域拓展，實行業務多樣化經營戰略。這不僅是我國會計師事務所參與國際競爭的需要，也是符合我國國情、完善市場機制、提高我國企業在國際市場競爭力的需要。
（三）人才戰略
人力資本是會計師事務所最重要的資源，會計師事務所之間的競爭最終也體現為人才的競爭。我國會計師事務所要想實現突破性的發展，必須采取更為積極的人才戰略來吸引和留住人才。一是培養復合型人才。國內所應加大資金投入，培養員工的專業勝任能力，為員工提供培訓計劃，并提供良好的技術平臺和鍛煉機會，創建學習型組織。同時，培養員工形成先進的經營管理理念，使員工在專業知識、職業道德、管理經驗等方面有整體的發展。二是實行薪酬激勵制度。我國會計師事務所與國際“四大”相比更具靈活性，國內所可以在薪酬上下功夫，讓有潛力的注冊會計師在事務所服務到一定階段后成為合伙人，使其有歸屬感，從而留住人才。
（四）品牌化戰略
對于會計師事務所而言，應通過強化自身的核心競爭力構建起自己的品牌。我國事務所應根據其所處的內外部環境進行分析，找準自身的定位，制定適合自己的發展戰略，形成核心競爭力，創建自己的品牌。一是要主動實施會計師事務所形象戰略，精心設計體現自身行業特征和企業文化理念的形象標識；二是要逐步形成獨特的經營管理理念，在擴大業務范圍的同時，體現自身服務的特色；三是要將事務所的企業文化和經營理念深入到每個員工心中，在客戶中樹立良好的服務形象。X
參考文獻：
一、受眾對電視新聞節目的心理需求
根據有關部門的統計，在我國每天電視受眾大約有9億，在這9億受眾之中，如何吸引更多的受眾關注新聞，了解受眾對電視新聞節目的需求應該是解決問題的關鍵。《朝聞天下》調查信息：
1.從年齡結構來看：21歲到60歲之間占樣本人數的99.1%，其中，26歲到40歲之間的占67%。
2.根據收入結構來看：喜歡看新聞的主要集中在2000元到8000元的人群，占了樣本人數的88.7%，其中，3000元到5000元的人群最多，點了樣本人數的40.6%。
3.從學歷結構來看：喜歡看新聞的主要集中在大專和碩士研究生之間，占了樣本人數的94.3%，其中大學本科生最多，占46.2%。
4.從工作行業來看：最多的是教育、培訓、大專院校、科研機構，其人數占樣本人數的15.1%；其次，是非營利機構、政府占樣本總數的10.4%；再次，是媒體、藝術、廣告、保險、金融等行業。
5.從內容方面來看：關注最多的是國內、國際時事，分別占樣本人數的73.6%和61.3%；其次，是國內、國際財經情況，分別占樣本人數的42.5%和37.7%；再次，是國內社會民生和文化體育新聞，分別占樣本人數的38.7%和23.6%。
6.從收看的目的方面來看：及時了解國內發生的重大事件，占樣本人數的79%以上；其次，是國家最新的方針政策，占樣本人數的50.9%；再次，是獲取有關事情最權威的解釋評論和知識性信息，分別占樣本人數的39.6%和29.2%。
7.從是否貼近生活方面來看：滿意度占樣本人數的26.4%。
8.從節目的趣味性方面來看：認為非常有趣的只有7.5%，認為趣味性需進一步提升的占樣本人數的64.2%。
9.從新聞的時效性方面來看：滿意度為33%。
二、受眾的心理需求
《朝聞天下》這檔新聞節目，是中央電視臺新聞頻道的一檔早間新聞節目，這檔節目在新聞節目方面應該具有一定的代表性，根據以上調查信息進行分析，可以得出受眾對電視新聞節目心理需求方面的一些結論，具體內容如下：
1.文化層次相對較高，對知識和有關信息渴求從以上調查信息可以看出，新聞的受眾群體主要集中在21歲到60歲之間，其中又以26歲到40歲之間的人最多。這個年齡段剛好是人生中精力最旺盛、充沛的時期，也是他們人生奮斗、大展事業宏圖的時期，他們中的絕大多數都是大學本科以上學歷，有較高的文化層次。同時，由于現代社會的發展日新月異，新生事物層出不窮，受眾將面臨各種各樣的新困難、新問題，借助電視新聞這個平臺了解、認識新生事物，并從中得到答案加以解決就成了他們迫切的需求。所以，他們對電視新聞的關注往往高于普通群眾，他們更希望從新聞中了解有關政策變化、市場信息、行業動態等。他們把電視不再當做只是一種簡單的娛樂工具，更多的是作為他們獲取商業等有關方面信息的一種渠道。
2.新聞要“新”和“獨”相對于其他媒體而言，電視信息的真實性在受眾的心里形成了最權威的地位，所以，也就形成了新聞收視群體相對穩定，他們期望借助電視新聞平臺，一方面，了解當天國際、國內發生的重大事件；另一方面，也想從中了解與他們從事的行業有關的、最新的政策變化、市場信息、行業動態等，所以，新聞的“新”和“獨”就成為受眾理所應當的心理需求，這種“新”和“獨”很難從其他方面很快就能得到的信息，哪怕是在其他方面得到了信息，也希望在這里得到進一步確認和新的解讀。
3.貼近百姓生活新聞是否貼近生活，一直是受眾所關心的一個問題，根據調查反饋的信息滿意度只有26.4%，應該說是比較低的，離受眾的要求還有較大的差距。所以，貼近百姓生活，適當增加一些與百姓切身利益相關的內容，也是受眾的一種需求。貼近百姓生活，不是單指適當增加一些與百姓有關的內容，更重要的是要站在百姓的角度去思考問題。
4.有趣味性從節目的趣味性方面來看，認為非常有趣的只有7.5%，認為趣味性需進一步提升的占64.2%。這兩個數據，一方面說明了受眾的滿意度相當低；另一方面，說明了大部分受眾期望節目有所改進，提升新聞的趣味性。現代社會競爭激烈，工作生活的節奏很快，在承受巨大社會壓力的情況下，受眾對信息的趣味性就變成了一種心理渴求。
三、應對受眾需求的措施
當我們搞清了現代受眾對消息類電視新聞的心理需求之后，也就明確了節目改進和努力的方向，下面談談具體的應對措施。更新消息類電視新聞節目的制作理念：每一種電視節目都有其自身的價值，這是電視節目能夠吸引受眾“眼球”、引起受眾關注的重要基礎，消息類電視新聞節目要想吸引受眾，也必須以其自身價值的實現為基礎，這就要求，新聞工作人員必須擁有與消息類電視新聞節目的價值相適應的制作理念。
1.善于從“平凡”的事件中尋找“不平凡”從“平凡”的事件中尋找“不平凡”，是求“新”的一條重要途徑。作為新聞媒體來說，都希望獲得獨家新聞，都希望新聞事件發生時，他們的記者在現場，但是，媒體的人力、物力畢竟有限，要做到這一點是相當困難的，所以，作為電視新聞媒體來說，除了盡可能地做現場新聞之外，還應該從內功方面下工夫，要善于從“平凡”的事件中挖掘有價值的新聞。如何才能從“平凡”事件中發現有價值的新聞呢？首先，需要新聞記者加強文化知識和黨的方針政策的學習，提高記者自身的文化素質和思想覺悟。一定水平的文化知識和黨的現行方針政策的把握，在很大程度上是判斷一個新聞記者是否有新聞敏感的標準，直接影響到一個人看問題的深度，因為“內功”差的記者只能看到問題的表象，“內功”深的記者則可以看到問題的實質；其次，要關注社會動態發展，從中發現新聞。社會是復雜的，要善于從復雜的社會現象當中梳理出一些有代表性、問題突出并可能給社會帶來重大影響的社會現象，選擇一些有代表性的事件作為新題材，也是發現有價值新聞的重要方法之一。
2.“立意”要“深”新聞報道的目的絕不僅僅是告訴受眾什么，更重要的是要告訴受眾為什么。從新聞的受眾群體來看，文化層次多集中于大專到研究生學歷的人群，所以，他們所關心的不單是所發生的新聞事件，更希望獲得新聞事件背后深刻的解讀，能夠得到有關專家的權威解釋和評判。所以，這就要求新聞報道不僅選題要“新”和“獨”，而且立意要深，力求反映的思想主題得到升華，可以說，沒有明確的主題思想或者沒有主題思想的新聞，不是好新聞，也一定是不受受眾歡迎的新聞。新聞記者要善于從所選擇的新聞題材當中，挖掘出事件背后隱含的主題思想內涵，以增強新聞內容的思想性，努力實現讓受眾由感性思考向理性思考的轉變。在內容上注重本土化，貼近百姓生活：在我國，電視媒體可以分為中央電視臺和地方電視臺兩大類，地方電視臺根據其輻射的地域范圍大小又可分為省級電視臺、地市級電視臺和縣級電視臺三種。新聞報道內容的本土化也會根據電視臺輻射范圍大小之不同而存在差異。對于中央電視臺，新聞節目的本土化，指的是在國內新聞和國際新聞的比例上，應以國內新聞為主，重點報道國內新聞。地方電視臺新聞節目的本土化，則要求在本地新聞與外地新聞（包括國際新聞）的比例上，應以本地新聞為主。這是電視節目“貼近實際、貼近生活、貼近群眾”的必然要求，只有多報道發生在百姓身邊的事件，才能真正發揮電視新聞的輿論導向功能，滿足受眾的精神文化需求。我們的新聞報道從制作環節上看，存在這樣一些情況：一是只求完成任務；二是求數量不求質量；三是記者本身素質較差等。
由于這些原因，真正深入社會實際調查采訪的記者不是很多，所以，最后傳給受眾的新聞怎么可能貼近百姓？又怎么可能是老百姓最關心的問題和老百姓想說的呢？新聞要做到貼近百姓生活，這就要求新聞記者深入社會體驗百姓生活，實實在在地融入百姓生活當中，只有這樣，才能從中發現百姓所關心的問題，報道的內容也一定是百姓想說的，節目最終也會受到受眾的喜愛。例如，很多地方電視臺推出了帶有濃厚地方色彩的電視新聞節目，如河北唐山電視臺推出的《直播五十分》、江蘇電視臺推出的《南京零距離》，在節目的創作理念上，均堅持“三貼近”要求，對本地區老百姓關注的事件和問題進行深度報道，這種新聞報道思想深受觀眾的好評。當然，注重本土化不是說完全排除對國際新聞或外地新聞的報道，而只是強調在比重上要向本土新聞傾斜。事實上，隨著國際交往的密切和不同地區人員流動的日益頻繁，受眾了解國際事件和外地事件的需求也日益強烈，因此，對國際新聞或外地新聞進行適當報道也是必要的，切不可顧此失彼。在節目的趣味性上適當下工夫：由于現代社會的競爭激烈，使人們工作生活的節奏加快，在承受巨大社會壓力的心態下，受眾對信息的趣味性就變成了一種心理渴求。新聞的趣味性有兩方面的含義：一是新聞事件本身的趣味性；二是新聞創作的趣味性。新聞事件本身的趣味性，是指選擇題材的時候，除了注意它的新聞價值之外，兼顧考慮其趣味性，對于具有較高新聞價值又有一定趣味性的題材，不要輕易放棄。新聞創作的趣味性，是指在后期制作的過程中對新聞題材做一些技術處理，使其具有一定的趣味性。比如，在新聞解說詞中適當加入一些詼諧幽默的語言，改變呆板嚴肅的報道方式，使受眾聽起來更輕松、更容易接受，可以起到事半功倍的效果。
【關鍵詞】本土化；案例教學；工商管理專業；人才培養
案例教學法一直以來都被譽為培養工商管理專業人才的經典教學方法，成為提升學習者的工商管理實踐能力最便捷、最有效的教學手段和教學方式。哈佛大學的MBA案例教學模式不僅推動了中國的MBA教育與教學，還進一步延伸應用至工商管理本科專業、高職高專專業，甚至拓展到中等專業教育層次，成為我國各院校培養不同類型、不同層次工商管理專業人才通行的、經典的“標準化”教學法。在應用型高校轉型發展及應用型人才培養模式改革的大背景下，如何創新和完善適用于不同專業類型和專業層次的案例教學法，已成為工商管理專業實踐教學改革的重要內容。而通過本土化案例教學法實現案例教學的分類化和分層化，創新因人施教、因材施教和因地施教的本土化案例教學模式，提高案例教學的針對性和實效性，對提升工商管理類專業應用型人才培養質量和水平具有重要意義。
一、本土化案例教學的改革與實踐
（一）傳統案例教學的局限與缺陷
在傳統的MBA案例教學中，不乏精彩紛呈、經典優秀的案例。“高、大、精、深、寬”的系列化案例不僅為MBA學員、企業中高層管理者以及企業職業經理人提供了系統化、專業化和優質化的實踐教學資源，還為案例教學參與者預設了極富挑戰性的互動空間和創新創業平臺。其案例教學的目標和任務并不在管理案例活動或結論本身，而是通過案例分析，探究社會經濟、企業文化以及企業經營管理等方面的運行機制和發展規律，探索成功企業家的精神、文化與特質，這種開放性的案例教學模式具有極強的挑戰性、戰略性和前瞻性。對社會閱歷豐富、知識面寬廣、管理經驗老道的企業家們來說，有著很強的針對性、適應性和實效性，體現了案例教學中因人施教、因材施教的思想和理念。而在應用型本科、高職高專甚至中職中專教育中照搬照套MBA案例教學法，并把這種案例教學作為應用型人才培養的通行模式和方法，這顯然有失偏頗。對缺乏社會歷練、企業實踐和管理經驗匱乏的在校學生而言，那些定位于企業中高層管理者和職業經理人的MBA案例讓校園里的普通學生無所適從和難以適應。學習借鑒MBA案例教學理念和方法，結合我國企業不同的地域特征和企業文化，把工商管理類專業案例教學定位于培養企業基層管理人員，立足于企業基層管理崗位，探索“接地氣”的本土化案例教學模式與方法，是實現工商管理專業應用型人才培養，改進和完善工商管理專業實踐教學的重要途徑和手段。
（二）本土化案例教學的改革與思考
在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》以及《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》等諸多文件中，多次提及“創新人才培養模式、創新教育教學方法”，并把“注重學思結合，倡導啟發式、探究式、討論式、參與式教學”等列入人才培養的創新模式范疇。無疑，案例教學法是實現學思結合的有效途徑，是實施啟發式、探究式、討論式和參與式教學的有效載體。但這種案例教學方法不能照搬照套國外的案例教學模式，而是要結合應用型人才培養目標和要求，實施更接地氣的“本土化”案例教學方法。我國從20世紀80年代開始引進MBA案例教學法。本土化案例教學開發經歷了從仿制化向本土化發展的過程。2001年，為推進本土化案例研究，中國管理科學院科技進步研究所組織全國50所高校200多名專家，編制了100個反映我國新興企業的教學案例，出版了中國首部案例本土化教材《中國企業管理科學案例庫教程》，并入選當年高校工商管理教學通用教材。基于對本土化案例的理論概念、定義邊界等方面的不同理解和認識，加之參與本土化案例教學項目的高校多屬研究型綜合性大學。因此，我國的本土化案例教學的目標和任務更多地定位于培養學術研究型的工商管理專業人才，人才培養層次也定位于中高端工商管理崗位。與其說是“本土化”，不如稱其為MBA案例教學的“國產化”，即把美國MBA工商管理案例教學引入國內，繼續瞄準高端目標，培養我國中高端工商管理人才和職業經理人才。這種所謂的本土化管理案例教學模式同樣難以滿足大多數高校應用型人才培養目標與要求，難以彰顯本土化案例教學的優勢和特色。
（三）廣西本土化案例教學的改革與實踐
1.本土化案例教學改革。真正的本土化案例教學應立足于地方性中小微企業的經營管理案例，把人才培養定位于中小微企業的基層管理崗位，培養面向基層的應用型創新創業技術技能人才。因此，案例教學中的企業更應該是那些與案例教學參與者學習、工作、生活息息相關、朝夕相處的地方性企業。由于學習研討的案例具有鮮明的地域性、關聯性和親和性，因此本土化案例教學具有更強的針對性、時效性和體驗性。特別是案例企業與案例教學的參與者存在多方面的關聯，可以不斷激發案例教學參與者的學習興趣和研討熱情，實現學思結合的教育教學模式，形成“對身邊的事有啟發、對熟悉的事感興趣、對關注的事想討論、對本土的企業想幫忙”的情景式、親和性案例教學模式。此外，本土化案例教學還可以借助“天時地利人和”的資源優勢，實現“邊學習、邊實踐、邊體驗”的滲透式、參與性案例教學模式，并對案例企業進行連續的、不間斷的學習、觀察、體驗和研討。2.本土化案例教學實踐。多年來，廣西經濟管理干部學院承擔了廣西大中型企業廠長經理培訓、中小微企業經營管理人員培訓等教學任務。為提高經營管理培訓質量，加強培訓教育的針對性和實效性，分別于2002年、2008年、2013年主編出版了三部廣西本土企業經營管理案例教材，收集了包括南南鋁業、柳州兩面針、玉柴股份、利客隆超市、明陽生化、柳工股份等150多家廣西本土企業案例，提出了“廣西人學廣西案例、了解廣西行情和企情”的“本土化案例教學法”。在本土化案例教學中，學員們一邊宣講自己企業的經營管理案例，一邊學習、比較自己企業與同學企業的案例。在案例教學組織方面，案例教學不僅可以在課堂上學，還深入案例企業進行實地調研、邊看邊學、邊學邊做。學員們不僅在培訓期間學習研討案例，還關注案例教學的事前背景調研、事中情景再現、事后案例追蹤等環節。尤其是在培訓結束后，學員們仍然關注案例教學的后續情況。通過對案例持續的、不間斷的跟蹤觀察分析，達到了反饋案例教學成果、驗證本土化案例教學效果的目的。這不僅提高了案例教學的針對性和時效性，還極大地提高了學員學習的積極性和參與性，拓展了案例教學的廣度和深度。通過本土化案例教學的實施，廣西經濟管理干部學院實現了案例教學與企業管理實踐相輔相成、相互促進和相得益彰的教學效果。本土化案例教學改革為提升廣西本土化企業管理案例質量和水平夯實了堅實的軟硬件基礎。通過案例教學活動還直接幫助企業改進和完善了自身管理，提高了案例教學企業的經濟效益和管理水平。本土化案例教學無論在崗位培訓還是學歷教育環節，均收到了很好的教學效果。
二、本土化案例教學法實施中存在的問題
（一）案例庫建設滯后，企業參與度不高，教學案例質量有待提升
在案例庫建設方面，由于企業參與度低，無論是案例的數量還是質量，均難以滿足深層次本土化案例教學的目標和要求。廣西經濟管理干部學院在實施本土化案例教學法中，雖然搜集、整理、完善、編輯和出版的案例達到150多個，但對于數量眾多的不同行業、不同類型、不同特色的中小微企業而言，案例庫中的案例資源數量相對較少、行業分布不均勻、缺乏系統性和代表性。在案例質量方面，由于案例編寫教師缺乏企業經營管理經驗和實踐，編寫的案例不同程度存在“虛、大、假、空”的情況。
（二）案例教學專業師資匱乏，案例實踐教學效果有待提升
案例教學與普通的課堂理論教學有很大區別。前者強調實踐性、互動性和啟發性，而后者強調理論性、單向性和知識性。傳統教學以講為主，往往采取“填鴨式”的教育教學模式。而案例教學以學為主，往往采取“啟發性”教育教學模式。由于教師缺乏企業實踐閱歷與經驗，在實施案例教學中，簡單機械地從“閱讀案例”到“分析案例”，而不是系統生動地從“感受案例”到“剖析案例”。案例教學成為另一種形式的“課堂理論教學”，失去了其“實踐性”的屬性，案例教學流于形式，教學效果難以保證。
（三）案例教學組織渙散，學生缺乏熱情，教學互動性差
學生就本土企業經營管理案例進行思考討論、觀摩評析、互動參與是本土化案例教學法的核心和靈魂。但學生僅憑教師對案例單調平淡的書面陳述，很難激發對企業案例的興趣和關注。此外，學生對案例缺乏直觀感性認知，也難以在短期內融入案例的情景當中。因此，簡單粗暴式的案例教學難以提高學生參與案例教學的主動性和積極性。學生對案例教學缺乏熱情，對案例涉及的人和事，涉及的理論知識、方法技能和組織內容等缺乏事前的預判和考量。因此，在進行案例互動討論時，要么是無話可說，要么是說不中要點，言之無物，教學互動性達不到教學目標和要求。
（四）教學手段方法簡單，案例教學載體單調，教學活動缺乏生動性
如何將企業生動鮮活的經營管理案例展現出來，是案例教學成功的關鍵。在互聯網時代背景下，多媒體展示和互聯網傳播變得越來越普遍和深入人心，學生獲取知識和信息的途徑和手段不再是簡單的聲音和文字形式，而更多是通過互聯網途徑，借助視頻、音頻、動畫、圖片等立體化傳播手段獲得更加生動化、立體化和形象化的體驗和感受。而在現階段的案例教學中，多數教師仍然采取通過“看文字、讀案例”的單一模式，很難贏得學生的共鳴。鮮活生動的案例變成機械枯燥的說教，案例教學成為另一種形式的課堂理論教學，失去了實踐教學原有的教學魅力和實踐優勢。
三、創新本土化案例教學模式的途徑與措施
（一）創新基于校企協同育人背景的本土化企業案例庫項目建設
校企合作、協同育人是實現高校轉型發展，培養應用型人才的途徑和手段。而校企合作共建本土化企業案例庫，共同推進本土化案例教學創新與改革，是企業總結創新管理模式和經驗，培養應用技能型人才的有效合作模式。案例庫建立與案例教學實施，不僅是工商管理專業學生實踐教學的需要，也是企業自身人才培養和提高管理水平的需要。因此，可以把這種優勢互補、資源共享、互惠互利的案例庫項目建設作為校企合作機制建設的突破口和切入點。在本土化案例庫項目建設的同時，校企合作雙方可以就企業經營管理中的難點問題、重點問題開展調查研究，提出解決問題的途徑和辦法。通過創新基于校企協同育人背景的本土化企業案例庫項目建設，幫助企業解決實際難題，不斷提升高校服務企業的能力和水平，進一步豐富深化案例教學的廣度、深度和精度，提高本土化案例教學質量和水平，實現本土化案例校企合作項目的良性循環和梯度發展。
（二）提高本土化案例教學能力和水平，打造高水平案例教學團隊
要提高案例教學質量和水平，教師是關鍵。要做好案例教學工作，首先是要深入企業，全面系統地了解企業經營管理情況，不斷挖掘企業的經營管理特色和亮點、管理活動的難點和重點。其次，根據企業特色和亮點，確定企業案例編寫的主題和線索，搜集整理本土化案例教材相關的各類數據和素材，并讓承擔案例教學的教師參與本土化案例的調研編寫工作。第三，根據企業實踐和本土化案例庫建設，讓任課教師講授自己親自調研、親自編寫的本土化企業案例，增強案例教學的實踐性和應用性。第四，為增強案例教學的生動性和針對性，還可以通過企業觀摩學習、案例企業的企業家現身說法等方式，延伸案例教學的內涵和外延。第五，通過校企合作、協同育人本土化案例教學模式，提高教師案例教學的能力和水平，打造高水平案例教學團隊。
（三）豐富本土化案例展示方式和方法，提高學生對案例教學的關注度和參與度
學生參與案例教學的廣度、深度是衡量本土化案例教學是否成功的標準。要提高學生對本土化案例教學的關注度，教學案例展示的手段載體、方式方法非常關鍵。傳統的文字閱覽、案例導讀等方式很難激發學生的共鳴。要采取多媒體技術，通過網絡化傳播途徑、立體化教學方式和情景化案例手段，全面生動還原案例中企業經營管理活動的生動場景。包括通過案例背景材料、案例音視頻、相關新聞報道、圖像動畫、企業現場觀摩、企業家對話、崗位實習實訓等方式，活靈活現地展示案例活動的過程和結果，最大程度激發學生對本土化案例教學的興趣，提高學生對本土化案例的關注度和參與度。此外，案例教學除傳統的課堂教學外，還可以借助微課、慕課以及翻轉課堂等新的教學方式，創新案例教學的組織方式及教學方法。案例教學場所不僅僅局限于課堂，還可以通過QQ群、微信關注、好友圈等現代社交媒體平臺拓展延伸本土化案例教學的內涵和外延，并邀請本土化案例企業中高層管理者作為案例教學的參與者，共同參與案例教學的創新與實踐。總之，借助現代化教學手段和方法，構建仿真性、情景化案例場景，最大程度吸引學生的關注度和參與度，提高學生參與案例教學的積極性和主動性，并把本土化案例教學由單純的事中案例講授環節，拓展延伸到案例活動的事前調研環節和事后分析追蹤環節，實現全程化的本土化案例教學改革與創新，提高案例教學的效益和效率。
（四）以增強學生實踐能力為目的，提高本土化案例教學的針對性和實效性
本土化案例教學是培養工商管理類專業應用型人才的重要實踐教學手段。案例教學的目的不是對事件的簡單回顧和敘述，而是要通過本土化案例教學，提高學生的實踐能力，尤其是培養學生發現問題、分析問題、解決問題等方面的能力。通過對案例的調研，首先要堅持問題導向原則，學會發現問題，找出問題的癥結和關鍵。學生可以在提供的案例素材中找問題，可以借助互聯網找問題，還可以到企業實地調研發現問題。帶著問題學習，帶著問題參與教學，是本土化案例教學的特色和關鍵。其次，要學會分析問題，發現問題產生的背景和原因，客觀辯證地看待問題。通過定性和定量分析手段和方法，對存在問題進行全面系統精準的確認與衡量。最后是要掌握解決問題的途徑和方法，提高解決問題的能力和水平。通過案例角色扮演、場景模擬、小組討論、工作座談以及方案策劃等多種方式提高學生的組織、宣傳、溝通、協調、社交、表達、寫作及創新創業能力。不斷創新完善以應用型人才培養為核心目標的本土化案例教學機制和模式。
（五）加強本土案例教學的企業文化建設，創新案例教學的內涵和特色
本土化案例教學離不開本土化企業，由于各地自然資源和歷史文化不同，不同地域的商業文化特征、企業文化背景以及企業家精神等也各不相同。企業案例教學表面上說的是事，但實質上反映的是企業的文化和企業家的精神。因此，本土化案例教學離不開不同商業文化背景下各地域企業家的文化與傳承。在中國的商業文明中，涌現了包括賦予濃厚地域特色的“晉商”“徽商”“浙商”“豫商”“粵商”等不同特色的商業文化與商業模式。因此，要積極推進廣西本土化企業工商管理案例教學的創新與改革，不斷探索挖掘、總結分析和凝練打磨廣西企業經營管理特色和廣西企業家精神，不斷總結提煉完善本土化企業文化，弘揚傳承“桂商”文化精神。通過基于“桂商”文化為引領的廣西本土化案例教學改革與實踐，在“廣西人學廣西案例、了解廣西行情和企情”的基礎上，增加“弘揚傳承桂商文化”的新內涵，拓展本土化案例教學的外延，凝練廣西本土化案例教學的特色，不斷提升本土化企業案例實踐教學的質量和水平。
【參考文獻】
1.提高思想覺悟,增強對本民族本地區民族文化的熱愛與認知目前,我省許多地區,特別是邊遠少數民族地區文化建設、經濟發展等方面狀況一直不容樂觀,就以廣大人民群眾最喜聞樂見接觸程度最高的電視劇為例,2008年我國共生產影視作品1.2萬集/部,其中涉及農村題材或者反映農民生活的不足5%,數量甚至低于表現邊緣人群的題材;其它藝術類的文化產品,也很少涉及到農村農民的內容。農村、農民市場的文化藝術產品嚴重匱乏,使得廣大農村及少數民族地區出現了明顯的文化真空狀況,由此形成“早上聽雞叫,白天聽鳥叫,晚上聽狗叫”,“白天勞累,晚上倒頭就睡”的局面。由于文化建設的空白,大量低俗文化乘虛而入,使得傳統民族文化受到了侵蝕。另外,近年來大部分農村青年人對本土文化情感觀念淡漠,認識不足,其表現為:不說本族話,不穿本族服,不唱本族歌,不跳本族舞。認為本民族原始、落后、土氣等。絕大部分青年選擇進城打工,村里只有留守老人與兒童,傳統的民族文化面臨著消亡的危機。鑒于此狀況,筆者認為大力發展新農村文化建設刻不容緩。然而,要做好此項工作首先需要有大量的基層文化藝術工作者,因此,我們要重視農村基層文化藝術人才的培養,提高他們的綜合素養,增強他們對本土民族文化的熱愛與認知,樹立民族自信心與民族自豪感,是十分重要的。
2.提高文化基礎理論知識素養由于絕大多數少數民族地區地處山區,環境和條件都較差,因此極大地影響了當地經濟與文化的發展,限制了基層文化工作者文化基礎理論知識的提升,形成文化低、學歷低的現狀。為此,各級政府、文化、教育部門應以高度重視,為基層文藝工作者創造學習和深造的機會,鼓勵和支持他們繼續教育、提高學歷,從而進一步提高他們的文化基礎理論知識素養。
3.提高專業理論與技術技能水平各級相關部門應加大對各基層文藝機構、特別是少數民族地區文化工作者的培訓力度,定期舉辦各類培訓學習班,或者深入基層、農村進行培訓輔導,使基層文藝工作者的專業理論與技術技能水平得以提高。
二、從實際出發,研究少數民族綜合型藝術
人才的培養模式作為一個少數民族文化大省,有著得天獨厚的少數民族文化資源,在新的時期下,對少數民族地區進行經濟、政治、文化和社會等方面的建設,最終實現把云南少數民族地區建設成為經濟繁榮、設施完善、環景優美、文明和諧的社會主義新農村。因此,我們應結合少數民族地區實際,針對少數民族地區的特點,深入基層調查與研究,切實構建一套適用于新農村少數民族綜合型藝術人才的培養模式,從而促進新農村少數民族地區文化建設的發展。
1.以民族性、地域性為依托,確立人才培養目標少數民族藝術人才培養,是為了促進少數民族地區的文化建設與發展,因此,少數民族藝術人才的培養要以民族文化為根基,要充分了解、掌握本土民族文化的歷史文化淵源及地域特點,以此來確立人才培養目標。使培養的人才具有時代精神、創新精神、扎根基層服務農村的精神,讓他們明確學習目標,從思想高度上認識到自己肩負的歷史責任。只有這樣,才能培養出符合和適用于新農村少數民族的藝術人才。