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中圖分類號：R197.32 文獻標識碼：C 文章編號：1005-0515（2013）7-187-01
一、醫院勞務派遣制員工的作用和地位
勞務派遣制員工滲透在醫院的各個工作崗位中，尤其是在后勤部門的工作中，擔負著醫院保潔、食物供給、生活管理等重要職能，是保證醫院各項工作正常運轉的基層一線工作者，是醫院實現又好又快發展的直接執行者。基于勞務派遣制員工在醫院各項工作中如此重要之職能，其工作態度、作風、成效的好壞都直接對醫院的經濟效益和社會效益產生至關重要的影響。而在當前我國不斷推進醫院改革的進程中，勞務派遣制員工同樣擔負著“醫改”的重要職能，從當前新《勞動合同法》中明確規定：“勞務派遣工與正式工同工同酬。”便可看出端倪。除了擔負醫院日常性的基層一線工作之外，以其工作誠懇、踏實肯干、任勞任怨的工作作風，已然成為推動醫院改革發展的主力軍。
二、醫院對后勤勞務派遣制員工開展人性化管理的必要性分析
（一）自卑無望感
勞務派遣制員工由于其本身可能屬于物業公司、家政公司等的特殊身份，導致其雖說是在醫院后勤保障部門工作，但卻歸屬感淡化，而在回觀自身的工作性質與正式工的工作性質時，更是覺得與正式工矮半截，這種身份不對等的心理落差，導致其內在地將自身歸于醫院“二等公民”的行列，而這種心理正是不自信、自卑心理的盡顯。這種心理嚴重制約了勞務派遣制員工參與醫院各項事務的積極性和主動性，促使其在政治上不積極進取，工作上不精益求精，進而缺少一定的奉獻精神。
（二）心理失衡反差感
醫院后勤勞務派遣制員工的心理失衡感主要來自于與正式工待遇差別上，由于無法改變自身與醫生正式工的工作性質差別，提高自身就業待遇就成為勞務派遣制員工首當其沖要解決的問題，然而雖說在新《勞動合同法》中明確規定：“勞務派遣工與正式工同工同酬。”的條款，但在一些醫院卻存在著“陰奉陽違”的情況，通過更改某種制度安排，仍然使勞務派遣制員工與正式工之間存在著一定的薪資區別。據統計，勞務派遣制職工的薪酬水平比醫院正式職工的薪酬水平低30%至40%左右。此種差距的存在，造成了勞務派遣制員工巨大的心理反差，同工不能同酬，工作表現為機械被動。
（三）患得患失的危機感
由于勞務派遣制員工的工作時間是一種短期行為，工作合同一年一簽、兩年一簽的都有，這就會引發其內心的不安定感，內在地憂患其由于工作合同的到期而被用工單位辭退。而這些人或者因為年齡的偏大，一旦不能續簽合同，便極有可能出現生存危機保障。這種患得患失感嚴重的影響了勞務派遣制員工的工作情緒，尤其是合同快到期間，表現得尤為明顯，整天憂心忡忡，工作干勁不足，后顧之憂嚴重。
三、醫院后勤勞務派遣制員工人性化管理的策略分析
基于醫院后勤勞務派遣制員工所存在的自卑無望感、心理失衡反差感、患得患失的危機感等方面的影響工作積極性的制約因素，破解之道唯有開展人性化管理，將“以人為本”的理念灌注于醫院后勤勞務派遣制員工的管理之中，以真正助推醫院的又好又快發展。
（一）堅持以人為本，規范同工同酬制
能否在醫院后勤勞務派遣制員工的日常管理中彰顯“以人為本”，并切實執行新《勞動合同法》中關于“勞務派遣工與正式工同工同酬”的相關規定，是實現對醫院后勤勞務派遣制員工人性化管理的根本之道。對此，必須開展基于勞務派遣制員工心理困惑問題基礎上的思想政治工作，做好勞務派遣制員工的人文關懷、心理疏導工作，在人性化管理中注入誠、情、理等元素，做到以誠待人、以情動人、以理服人，使每一位勞務派遣制員工能切身體會到來自于醫院的人性化關懷，進而激發其內在地工作動力和熱情。此外，嚴格遵守新《勞動合同法》中的“同工同酬”規定，切身保障每一位勞務派遣制員工的經濟利益，以經濟利益的保證來助推其工作的主動性和創造性。
（二）開展有益的文體活動，助推歸宿感升華
前文提到，勞務派遣制員工缺乏對醫院的歸屬感，這主要是由于其無法融入醫院文化構建有關，進而出現醫院的事情，“事不關己，高高掛起”的思想。為此，除了保障勞務派遣制員工的經濟利益之外，還要開展各類健康有益的文體活動，并將醫院文化有效地注入到各項活動的開展當中來，讓其切身感受到醫院的健康文化氛圍，并在活動中培養對醫院的情感，而在活動中所設立的各項物質和精神獎勵，又讓其內在感受到正式工一般的待遇。為此，這種基于環境改善基礎上的人性化活動方式的開展無疑實現勞務派遣制員工歸屬感升華的不二之選。
（三）制定合理化的用工機制，規范勞動合同制
能否保證用工合同的連續性，是實現勞務派遣制員工職業安全感提升的重要基礎，而在勞務派遣制員工積極性發展的制約因素中，不規范的勞動合同制位列其中。基于此，醫院必須在勞動合同制的規范化、合理化上下功夫，對合同連續性的具體細則和要求方面作出明確規定，使其有章可循，清楚認識到在履行本期合同期間達到什么標準方能連續簽訂合同，違背哪些要求就會終止合同。這種基于“以人為本”理念之下的合理化用工機制的完善，必將達到使勞務派遣制員工工作有動力、工作有創新、工作有成績的良性效果，并使其產生“以醫院為家”的心理感受。
參考文獻：
[1] 吳燕.倡導以人為本，全力構建和諧醫院[J].中華現代醫院管理雜志，2010（7）.
關鍵詞：人事制度；用人機制；人事；勞務派遣
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
文章編號： 16723198（2013）13009901
1 確保教師崗位采用事業編制，明確教師在高校教學科研中的主體地位
事業編制是指為國家創造或改善生產條件、增進社會福利，滿足人民文化、教育、衛生等需要，其經費一般由國家事業費開支的單位所使用的人員編制。高校事業編制數由上級編制管理部門根據學校規模、學科建設規劃、專業數量和學生數進行科學核定，目前高校事業編制工資和津貼來源都是財政全額撥款。
高校的任務是培養具有創新精神和實踐能力的高級專門人才，教師是具體完成這一任務的實施者，教師是高校人員的最重要的組成部分。調動教師工作和科研的積極性，是學校發展的動力和保證，為教師解決后顧之憂，解決教師的編制問題是所有高校都會認真思考的問題，即使在編制比較緊張的高校。只有教師隊伍穩定了，學校的學術水平和辦學質量才會逐步提高，培養出適合社會發展需要的人才，服務社會經濟發展。
2 在部分管理和教輔崗位中積極探索人事制度
在不斷深化人事制度改革的過程中，采用多元用人模式，適應了高校發展的需要，在一些專業能力和業務水平要求不高的教輔和管理崗位上，嘗試使用人事制度。
人事制度可以通過市場調節，改變學校人員能進不能出、單向失衡流動的狀態，促使不能充分發揮作用的人員分流出去，吸引優秀人才來校工作，形成雙向合理的人員流動機制，逐步實現學校用人制度從“身份管理”向“崗位管理”，單位用人向社會用人的轉變，達到合理配置學校人力資源的目的。
人事是對人才的社會化管理，把人才的所有權與使用權區別開來，使各類人才割斷了以人事檔案為核心的對單位的依附關系，保證人才有充分擇業的自由，又增加了他們工作的危機感和責任感，促使他們刻苦學習、努力工作、提高素質。
人事能使學校從繁雜的人事工作中解脫出來，利于人事管理的規范化和科學化。用人單位可以根據人事人員的業績和表現進行考核，選好適合崗位需要的優秀人才，提高學校的核心競爭力。
誠然，在人事過程中，如果有較為優秀的教職工涌現出來，高校也可以根據學校發展需要解決部分人事人員事業編制。但是在解決事業編制過程中，要科學制定考核辦法，激發教職工積極性，不能挫傷因為程序問題傷害其他人事人員，造成人力資源的流失，甚而影響學校發展穩定。
3 勞務派遣將成為高校用工方式長期存在
近年來，普通高校專業規模，學生人數大幅增加，為了滿足學校不斷發展的需要，教學科研人員數量大幅增加。同時，后勤服務人員也會根據高校發展規模增加，如果這一部分人員使用事業編制，勢必造成編制緊張和用人成本的增加，進而影響學校的綜合競爭力和可持續發展。按照國家相關人事政策，合理有序使用事業編制外人員，解決因編制限制而出現的一些臨時性用工需求的不足。
高校在不斷優化內部教學科研人員結構和培養內部高層次人才的基礎上，還需引進知名大學及科研院所的博士、教授，和有學術影響的專家與學科建設的緊缺人才，形成以優秀博士為主體的人才后備隊伍，支撐學科專業發展。部分高層次人才家屬因為不符合學校隨調條件，采用勞務派遣方式可以解決其家屬工作問題，穩定高層次人才隊伍。
部分臨時性、不確定性的工作崗位采取勞務派遣，可以減少內部人員儲備，降低固定人工成本。同時，采用勞務派遣用工方式后，勞務派遣人員的招聘、培訓、考核、工資、社會保險、檔案管理、勞動合同管理等由派遣單位負責，極大地降低了勞動管理成本，提高了自身效益。
針對人事和勞務派遣勞務派遣人員在工作過程中的業績、工作能力、社會效益等進行評價，并用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否符合，建立適合勞務派遣人員的績效評價體系，實行工資與績效掛鉤，注重考核結果應用和反饋，調動勞務派遣人員的積極性。關心他們的家庭生活，組織送溫暖活動及節日慰問活動。并為他們提供必要培訓及相關福利，增加人事人員和勞務派遣人員的歸屬感。
參考文獻
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【關鍵詞】規范 高校 臨時用工
長期以來,許多高校人事管理中都存在著正式工和臨時用工分離的兩種截然不同的用人形式,其中對正式工的招收、聘用、薪酬福利、考核晉升、檔案保管等都有一套比較完整的管理規定或實施辦法。而對臨時用工的使用和管理基本上沒有固定的管理規定或實施辦法。高等學校中所謂的“臨時用工”,一般是指通過協商或事實勞動關系形成的,被學校或者學校的內部機構、與學校存在關聯關系的單位等聘用,向其提供勞務行為,并接受學校或者學校的內部機構、與學校存在關聯關系的單位給付報酬的自然人。高等學校的編制外臨時用工,是高等學校用工計劃不足的一種補充,一直在高校教學、科研輔助崗位及后勤保障工作中起著重要作用,隨著高校的發展,其使用的范圍還在不斷的擴大,名目也越來越多,如何管理好高校的臨時用工,直接關系到高校的正常發展。
1 高校臨時用工存在的問題
1.1 數量大、層次低
高校目前大部分采取的是校院兩級行政管理,加上實驗室、科研團隊的自主管理的模式。編制內人員采取申報管理,統一由學校的人事部門進行管理;對于臨時用工人員,各個基層組織往往為了方便人員的使用,大部分都貪圖方便,實行自主管理的方式,既不與用工人員簽訂用工合同,也不將用工情況上報學校統一備案,因此高校的臨時用工人數比較大,如果計算保衛后勤的臨時用工,高校的臨時用工人數幾乎達到1:1(在編人數:臨時用工人數)的狀況。
除了少數的特聘人員外,大多數臨時用工人員的文化水平與整體素質都偏低,他們通常是中學畢業甚至是小學畢業,因此對新事物的接受能力較差,難以勝任一些工作難度大,技術要求高的工作,所以在學校他們通常都從事苦、臟、累、險,而且工作時間比較長的操作性的工作,如保衛、后勤、實驗室等。
1.2 管理主體不明確
根據《中華人們共和國勞動法》的規定,勞動關系的主體應該是勞動者、勞動者的組織和用人單位,作為用人單位的勞動關系的管理部門一般為單位的人事部門。人事部門通過單位法人的授權,執行單位勞動關系的日常管理工作。
高校臨時用工的使用范圍很廣,有的是學校一級部門使用的,有的是學院二級部門使用的,有的是實驗室使用的,有的是科研團隊使用的,甚至還有的是教職工個人使用的(小的科研項目),不同的用工主體導致了高校中臨時用工管理主體的不明確,也增加了高校臨時用工管理的復雜性。
按照嚴格規定,高校中除了學校人事部門,其他任何單位在沒有獲得授權的前提下,都不具備以單位名義用工的權力。
1.3 資金保障不到位
由于單位沒有用工的實際權力,所以自然不會獲得學校給予臨時用工的資金批準,但是由于目前學院一級往往有一定的自主權,可以支配一定比例的經費,因此很多臨時用工的工資都獲得了解決,但往往在科目上不是工資,而是其他的形式,比如說是辦公用品、化學試劑、儀器設備等。由于臨時用工經費不能正常保障,造成了臨時用工管理上的巨大隱患。一方面作為基層單位,由于擔心經費的問題,不敢使用臨時工,從而影響單位的工作效率;另一方面,對于勞動者本身,雖然有勞動事實,但是由于沒有工資條等用工證明,在發生勞動爭議時,無法獲得法律的有效保護。
1.4 法律手續不健全
由于管理主體不明確,高校的臨時用工大部分與學校沒有簽訂書面的勞動合同,即使存在合同或者協議,其約定的內容也比較簡單,并未明確雙方的權利和義務。尤其對于學院、實驗室和科研團隊等不具備人事主體資格的單位,他們的臨時用工,有些僅僅是有口頭協議。由于沒有勞動合同,勞動者也沒有辦法購買社會,享受相應的待遇和法律的保障,一旦引起勞動爭議,經常出現一邊倒的情況,要么勞動者個人被迫接受單位的不平等條件,要么學校主體成為被告,利益受到侵害。
2 規范臨時用工人員的必要性
2.1 規范臨時用工有利于學校的穩定發展
高校臨時用工,承擔了高校大部分日常性的繁雜工作,他們雖然不是學校的正式工,但他們象正式工一樣堅守在學校的教學、管理和服務工作的崗位上,盡心盡責的為學校的教學和科研服務,為全校師生員工服務,為學校的穩定與發展做出了巨大貢獻。尤其是一些臟活、累活大都是由臨時用工完成的,臨時用工的存在是高校正常運轉的基礎保障,隨著事業單位全員聘任制的推行,高校臨時用工必然還會長期存在,高校臨時用工管理應更多的考慮如何規范而不是消滅臨時用工。規范臨時用工有利于學校的發展和穩定。
另一方面,由于臨時用工人數眾多,而且很多臨時用工都是學校教職工的家屬,這種親屬關系也成為高校臨時用工管理中不得不面對的問題。規范高校臨時用工人員,不僅僅是對高校事業發展的保障,同時也是保證高校正式工隊伍穩定的基礎。
2.2 有利于減少管理成本,提高運作效率
目前大部分高校還是采取傳統的編制管理方式,正式人員的管理都需要在上級部門進行編制登記和統一管理。編制部門核定的編制中,實際上是含有后勤和工人編制的,也就是說在學校整體編制中,可以解決一部分臨時用工的身份問題。但是為了提高編制的使用效率,高校更愿意通過臨時用工的方式,減少編制人員的使用。這一方面是因為我國目前事業單位編制人員“請神容易,送神難”的體制所限,另一方面,編制內人員的待遇遠遠高于同等的臨時工,高校通過臨時工的使用,可以減少編制人員使用,從而降低了管理成本,同時可以將剩出的編制,用于引進高層次的人才,大大提高了編制使用效率。因此,高校的臨時用工不是沒有必要的,其關鍵問題是規范管理。
2.3 有利于增強服務意識,提高服務水平
由于臨時用工的“臨時”性,導致大部分臨時工的服務意識不強,他們普遍抱著“做一天和尚撞一天鐘”的思想,缺乏主人翁意識,存在著安排做什么就做什么,不安排就不做,給錢就干活的思想,很少從單位的整理利益角度考慮如何干好工作,組織紀律松懈,缺乏自覺性。大部分臨時工都處在一些服務崗位上,由于他們的服務意識和主人翁意識不強,很難有好的服務態度,經常引起師生之間的矛盾。而作為管理者總認為他們是臨時工,不屬于自己的長期管理范圍,睜只眼閉只眼,對他們的管理也比較松散。通過規范臨時用工,從組織紀律性、服務意識等方面進行培訓,有助于提高臨時工的服務水平,從而減少部門與師生之間的矛盾,提高部門整體服務水平。
3 臨時用工規范管理的主要內容
3.1 規范勞動用工主體
高校的臨時用工是學校人力資源管理工作的一部分內容,其用工主體應該明確歸屬單位法人授權的管理部門,如學校的人事部門,如確實有需要再進行授權的,可以通過授權,對一些特殊的學院或機構實施單獨的臨時用工管理。學校所有的臨時用工都應該上報學校的人事部門進行統一備案管理,嚴禁學校其他組織在未經批準的情況下使用臨時工。勞動主體的明確有助于學校對臨時用工整體情況的掌握;有助于學校對臨時用工的規范管理;有助于減少學校與臨時用工之間的勞動爭議。
當然勞動主體的規范,會被認為是影響了學院及單位的自主權(雖然單位事實上不存在對臨時用工的聘任權力),為了不影響單位臨時用工的使用,學校可以采取對單位實際工作進行核準的方式,如果確實需要使用臨時工的單位,采取統一管理,并給予一定的經費,對于不需要使用的,堅決予以停止使用。
3.2 完善臨時用工的法律關系
根據事業單位全面推行聘任制度的要求,2010年我國事業單位所有人員均需與單位簽訂聘任合同,這里所指的工作人員是原有編制內管理的人員,并不包含臨時用工人員。由于我國長期存在體制內和體制外分離的管理模式,在新的聘任制管理中,對于原臨時工的聘任管理將更加不利。為了避免在新的聘任制改革中,臨時工的權益受到傷害,應該盡快的與現有臨時人員完善勞動法律關系。經過多年的摸索,勞務派遣方式已經逐漸被高校所接納。
通過勞務派遣的方式,用人單位根據需要委托勞務派遣公司人員并派遣到用人單位工作的用工形式。在這種用工形式里,勞務派遣公司與用人單位簽訂派遣協議,形成勞務合作關系;勞務派遣公司與被派遣人員簽訂勞動合同,形成勞動關系;用人單位與被派遣人建立有償服務關系。臨時聘用人員的檔案管理、社保辦理、職稱評審或技能鑒定、解聘辭聘續聘、勞務糾紛等工作全權由派遣單位負責。高校給派遣單位支付除了臨時聘用人員的工資和社保單位繳納部分外,只需另支付極少部門派遣管理費用。勞務派遣這種用工方式的使用能夠較好地解決原有自主招聘、自主管理的弊端,使臨時工工作的形式獲得法律保障。實踐證明,無論是勞務派遣,還是人才派遣,都可以有效解決高校和臨時聘用人員的后顧之憂,降低高校的人事管理成本,提高人力資源管理效率,預防可能出現的勞動糾紛,切實保護雙方的合法權益。
3.3 制定必要的規章制度
[關鍵詞]事業單位；彈性用工；新公共管理
[中圖分類號]D035.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1006-0863（2015）04-0057-05
基金項目：國家自然科學基金應急項目“與國家事業單位人事制度改革相適應的科學基金用人機制創新和管理隊伍建設研究”（編號：N1450003）
在西方新公共管理浪潮的推動下，為了應對復雜、動態的環境，同時也為了進一步提高政府效能，我國政府改革從單純的政府職能轉變、機構改革等轉化為一系列“以人為本”的行政改革。秉持“以人為本”的理念，是因為“人本身的發展是衡量社會發展的尺度，社會無法離開人的發展而發展”。[1]其中，我國的事業單位在人員招錄、使用、考核等許多方面都進行了有益的探索，也取得了一定的成效，但因受管理體制、人事制度等多方面的限制，其改革進度并不理想。為了進一步深化事業單位人事制度改革，2014年5月國務院正式頒布了《事業單位人事管理條例》，該條例在對事業單位人事管理的未來發展提出宏觀指導方向的同時，也對崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、獎懲及爭議處理等人事管理的主要環節作出了明確規定。顯然，采用合同制和聘用制、轉換用人機制和搞活用人制度、實現人力資源配置的市場化已成為此輪事業單位人事制度改革的重點之一。在這一改革趨勢的推動下，被西方發達國家公共部門廣泛采用的彈性用工模式必將在我國事業單位中得以推廣和更加規范化的應用。
一、彈性用工的內涵及其在西方國家公共部門中的應用
彈性用工（Flexible Employment）又稱為“靈活性用工”，目前在學術界尚無一個統一的定義。根據Gregush的觀點，彈性用工主要是指雇傭臨時工、兼職人員、短期合同工和租賃人才。[2]在我國，彈性用工通常被認為是一種與全日制用工相對的用工方式，包括使用臨時工、季節工、鐘點工（小時工）、派遣工、承包工等若干種非全日制用工形式或臨時性的用工方式。我國學者朱文忠則將國外觀點引入，擴大了彈性用工的內涵，他認為彈性用工除了包括上述的非全日制用工形式之外，還包括全日制用工形態中的靈活的工作安排，如彈性工作時間和彈性工作地點。[3]而曹軍認為彈性用工是彈性工作制的一種，著重強調的是雇主與員工勞動關系的靈活性。他指出彈性用工制和固定用工制最大的差別在于員工的勞動關系往往不屬于本企業或在工作內容、目標和工作量給定的基礎上員工和企業只建立短期的勞動關系。[4]顯然，朱文忠是從工作安排的角度來對彈性用工加以界定的，而曹軍則是從勞動關系的角度來界定的。基于我國事業單位的實際，本研究從勞動關系方面界定這一概念，認為彈性用工是指事業單位與職工之間勞動關系的靈活性。在我國的事業單位中，彈性用工以合同制用工、勞務派遣用工、非全日制用工、兼職用工和業務外包等多種形式出現。
學術界對組織彈性用工問題進行了大量的研究。Lenz[5]、Houseman[6]、Voudouris[7]等人的研究結果均已證明：彈性用工模式有效解決了組織內部運營中存在的諸多問題，特別是在降低用人成本和靈活應對外部環境兩方面作用突出。這些研究成果促進了彈性用工模式的持續發展和推廣應用。上世紀50年代開始，德國政府就在內部引入了彈性用工模式，對那些原來從事技術性工作和事務性工作的公務員實行合同雇傭，其身份相應地由“公務員”轉換為“職工”或“工人”。這種用工模式“實行到現在，公務員、職員和工人在德國公共行政組織中的比例已達到4：4：2”。[8]為了更好地規范對彈性工作人員的管理，德國政府還制定了有別于公務員的彈性工作人員的管理政策。在美國，公共部門中全職的長期用工向短期合同工或臨時工的轉變已經形成了不可扭轉的彈性用工趨勢。政府大量聘用臨時性或間斷性的專家和顧問、承包工、臨時工，并將部分輔業務分包給一些專業機構。比利時也在公共部門中應用了彈性用工模式，產生了“合同制公務員”這一特殊的公務員隊伍。這一用工形式的改變，不但增強了政府活力，而且為政府完成了許多專業性強、時效要求高的工作任務。“截止2005年，比利時政府合同制公務員已經占到了公務員隊伍的25%。”[9]總體來看，在1990年后，因彈性用工模式順應了新公共管理“放松管制、增強政府靈活性、追求效益”的改革趨勢而被廣泛應用于西方國家的公共部門。
二、彈性用工模式在我國事業單位中的應用現狀
實際上，因編制數目難以滿足自身正常運行和發展的需要，許多事業單位都已經自發引入了彈性用工模式：這種彈性用工模式現以人們常說的“編外用工”的形式存在于事業單位之中。目前事業單位彈性用工主要呈現出以下特點：
（一）彈性用工比例逐年增加
目前事業單位已廣泛使用彈性用工模式，并且隨著人力資源市場流動性的增強，近年來事業單位中彈性用工比例呈逐年上升趨勢，有的事業單位非編制內用工比例已經達到甚至高于全部人員的一半以上。[10]事業單位之所以廣泛使用彈性用工模式，主要基于以下三方面的原因：第一，受編制限制，事業單位客觀上需要使用彈性用工。原本事業單位的編制就非常有限，近年來，國家對事業單位編制的控制更加嚴格，在人員編制難以得到及時增加的情況下，引入彈性用工模式就成為了很多事業單位彌補內部勞動力不足的一種必然選擇。事業單位通過彈性用工來吸納更多人才，為更好地開展工作提供人才保障。第二，國家為了提高事業單位人員素質，在近些年提高了進入事業單位編制的條件。由于那些從事輔、服務性工作的職工難以達到資格要求，也就難以進入到編制內，但是他們的工作又是事業單位不可或缺的，所以事業單位只好變通性地采用了彈性用工。第三，由于彈性用工能夠增強事業單位用人的靈活性，減少其人力成本支出，事業單位主觀上也樂于采用。
（二）用工形式日趨多樣
在事業單位人事制度改革的推動下，事業單位全員聘用制和后勤社會化改革的推行促使其用工形式更加多樣。總體來說，目前存在于事業單位的彈性用工形式至少有以下七種：一是合同制用工。即事業單位選擇合適的人員進行直接雇用，與之簽訂短期的勞動合同，通常以短期合同工的形式存在。二是勞務派遣用工。即通過與作為第三方的勞務派遣公司簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣公司委派符合事業單位需求的人員來滿足其人力需求。三是非全日制用工。即事業單位以小時計酬為主，聘用那些在本單位平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的勞動者。四是兼職用工。即臨時聘用一個已經與其他單位建立了勞動關系的員工。在此種用工形式下，用工單位與勞動者直接發生勞務關系，大多以勞務費支付用工報酬，比如聘請專家咨詢等。五是業務外包。即事業單位把一些基礎性、非核心的業務流程（如物業、后勤管理等）外包給專業服務提供商來完成。六是借調。這種形式在國外并不多見，算是我國公共部門或公營機構中比較特殊的一種用工形式，主要是在上下級單位或有合作關系的不同單位之間使用的一種臨時“借用”對方的人力資源的彈性用工形式。七是返聘。即在人手不夠的情況下，聘用熟悉本單位情況和具體業務的本單位離退休職工返回原崗位工作。但對多數事業單位來說，并非同時采用這七種形式，而是僅采用其中的2-3種。
（三）應用崗位比較集中
在現行的人事體制下，事業單位的編制受到嚴格的限制，有限的編制只能用于引進那些對事業單位具有更大價值的核心人才。而輔人才是為核心人才服務的，他們也是保證事業單位正常運行不可或缺的一部分。由于編制的限制，這些輔人才崗位通常都是依靠彈性用工來彌補。目前應用彈性用工模式的崗位主要集中在專業技術和后勤兩類崗位上。其中，第一類專業技術類崗位，即從事專業技術工作，履行專業技術職責，為事業單位的運行和發展提供專業技術支持和技術手段保障的崗位，如法務或具備高級職稱的研究員、教師、工程師等；第二類后勤類崗位，主要是一些臨時性、替代性、流動性強的崗位，或者是一些輔、服務性、保障性的崗位，例如物業管理、餐飲、保安、保潔等后勤崗位或辦公室文員、實驗室助理等支持性崗位。
（四）人員結構較為復雜
事業單位擁有彈性用工的自，這在促使事業單位用工形式多樣化的同時，也導致事業單位彈性工作人員的結構呈現出復雜化的特點。比如從用工時間的長短來看，有非全日制用工、短期工（臨時工）、中期工和長期工；從員工身份來看，有大中專畢業生、外來務工人員、退伍軍人、離退休人員等；從勞動關系訂立的形式來看，有事業單位直接雇用的職工，也有派遣公司外派的職工，還有本單位臨時“借用”的勞動關系在外單位的職工；從學歷上來看，盡管多數人員因從事的是輔和服務性工作，學習層次較低，但是學歷層次較高的專業技術人員也占有一定比例；從年齡上來看，基本上老、中、青各個年齡段的人都有；從個人修養和綜合素質來看，更是參差不齊。
三、彈性用工模式在我國事業單位應用中存在的問題分析
由于國家層面缺少針對事業單位彈性用工的具體實施條例和管理辦法，彈性用工模式在不斷探索中前行，因此該模式在事業單位的應用過程中既取得明顯成效，也不可避免地存在一些問題。歸納起來，這些問題主要表現在以下五個方面。
（一）用工方式“彈性”不足
目前，對于那些可以自主決定是否采用彈性用工模式以及采用哪種彈性用工形式的事業單位來說，在采用多樣化、靈活性用工等方面的前進步伐依然邁得太小，用上方式顯得“彈性”不足。這主要是由以下三方面的原因所致：一是對彈性用工模式的認知有限，對彈性用工的優越性了解不足。二是應該設定多大的彈性用工比例、哪些崗位適合彈性用工、哪些崗位應該采用彈性用工等問題都缺乏科學、深入的論證，而只是憑感覺或參照其他事業單位的做法執行。三是受原有的事業單位人事管理制度的制約，許多事業單位的用工思路仍然受到各種條條框框的限制，部分領導者還怕一旦出現糾紛或其他問題要承擔責任，所以盡管有些單位的領導已經意識到彈性用工是事業單位正常運轉和良性發展的必然選擇，但是他們仍然因循傳統的做法，而沒有根據不同崗位的特點靈活采用多種用工形式，因而彈性用工模式的作用尚未充分發揮出來。這種情況的存在不利于事業單位人力資源數量及質量的彈性化發展，一旦遇到外部環境的突發變化，事業單位將很難實現人力資源的合理優化配置。
（二）存在較大的用工風險
從制度層面來看，目前我國尚缺乏專門用于規范事業單位彈性用工的制度和法規，加之部分事業單位的管理欠規范，一些管理人員的法制意識不強、風險防范意識淡薄，未與彈性工作人員簽訂勞動合同或用工協議，而只是在用工前達成了口頭協議；彈性工作人員的社會保險項目不全或根本沒有、工資標準也不統一。所有這些都給事業單位的彈性用工帶來了較大風險，一旦處理不好，就容易給事業單位帶來勞動糾紛和不必要的損失。此外，彈性用工形式的多樣化要求管理差異化，在我國勞動法規和社會保障體系尚不盡完善的背景下，這客觀上增大了事業單位的用工風險。比如在“借調”這種用工形式中，由于勞動關系和事實服務關系的不統一，調出單位與借調單位之間的行政命令或“交情”取代了市場關系，職工與用工單位之間的勞動關系也變得復雜，一旦在工傷賠償、福利待遇等問題上發生糾紛不好處理，并且“借調”過程中也容易產生信息泄露的風險。在勞務派遣這種用工形式中，2014年3月開始施行的《勞務派遣暫行規定》主要是針對企業，而沒有將機關事業單位的編制外用工問題納入適用范圍。所以目前事業單位勞務派遣用工尚缺乏明確的法律依據。但是在國家和社會日益強調用工單位主體責任的今天，一旦發生勞動爭議，事業單位因是事實用工單位，必定會承擔相應的法律責任。
（三）對彈性工作人員缺乏有效管控
在事業單位，對彈性工作人員缺乏有效管控，導致其積極性不高，而流動率卻較高。這已成為影響彈性用工進一步推廣的重要障礙。其一，由于事業單位的彈性用工模式缺乏政策依據，事業單位在用工管理方面還存在計劃性不強、用工渠道雜亂、管理服務不規范等問題，這使得事業單位對彈性工作人員的有效管控存有隱患。其二，由于彈性工作人員從事的是有別于在編職工的靈活性工作，這無形中就給事業單位有效管控這類人員提出了較大的挑戰。事業單位針對彈性工作人員管理的規范性制度明顯不足，管理的隨意性較大。比如對彈性工作人員的日常行為準則、工作規范欠具體，缺少績效評價，相應的獎懲措施也比較模糊，激勵機制不健全，缺乏科學合理的薪酬制度。其三，事業單位還缺乏對彈性用工人員的職業道德、專業知識和專業技能方面的教育培訓，難以滿足他們的職業發展需求，導致彈性工作人員的流動率較高。不僅如此，對核心技術崗位或者安全保密要求較高的彈性用工崗位人員如果管控不利，就可能會給事業單位的正常運轉乃至國家安全埋下隱患。
（四）人員經費支出難以保障
按照相關規定，國家按照編制對事業單位核撥人員經費，有正式編制的事業單位職工的工資福利經費支出列入財政預算管理，但那些在編制以外的彈性工作人員的工資福利支出通常被作為臨時性支出，尚未納入國家的財政預算管理之列。在調研中發現，對于那些享受國家財政撥款的事業單位來說，因受到資金使用和工資總額兩方面的限制，在彈性用工方面的人力成本的支出尚缺乏相應的財政支持。這就造成許多事業單位的彈性工作人員的管理經費都存在著或多或少的變相挪用等情況，要么擠占辦公經費，要么擠占項目經費，甚至有些事業單位長期借助下屬企業的力量來負擔彈性工作人員的工資福利和社會保險。由于缺乏專項資金的支持，事業單位使用編制外人員就顯得有些“名不正，言不順”。在這種情況下，事業單位也不好理直氣壯地對編外人員進行規范管理。
四、我國事業單位推廣應用彈性用工模式的政策建議
從以上分析可見，我國事業單位推廣應用彈性用工模式已成為大勢所趨。但要推廣應用好彈性用工模式，事業單位就必須深入研究該模式的相關理論知識，掌握其應用的技術要領，出臺并完善相關的配套政策，以成本最優化、效益最大化為宗旨，進一步創新用工模式。具體來說，應重點做好以下幾項工作。
（一）拓展用工思路，細化崗位分類，增加用工彈性
一方面，要擴大宣傳，促使更多的領導干部認識到彈性用工模式的優越性及其在事業單位應用的必要性，使這種新型的用工模式獲得事業單位的廣泛認可和接受。同時，要進一步解放思想，轉變觀念，促使事業單位更廣泛、更深入地靈活使用這種用工模式。另一方面，要認真研究、科學論證，合理使用彈性用工。這首先需要事業單位認真研究彈性用工的相關理論，并根據本單位的功能定位、業務性質、發展規劃以及人力供求狀況等實際情況綜合確定合理的彈性用工比例，切不可一味效仿其他單位；其次，需要事業單位對內部崗位進行合理的分類，明確適用彈性用工的崗位分類標準，比如可依據新修訂的《勞動合同法》第六十六條規定的“臨時性、輔、替代性”三要素來評定適合采用彈性用工的崗位；然后，根據這一標準全盤核定彈性用工的崗位、數量和使用期限；最后，應在細化崗位分類的基礎上，結合每種彈性用工形式的優缺點和適用范圍，從實際出發，根據崗位特點嘗試靈活選用、整合使用多種彈性用工形式，以增強組織的用工彈性。對于大部分事業單位來說，除了目前廣泛使用的合同制用工和勞務派遣用工外，還可以適當引入業務外包、非全日制用工等形式。例如，對于那些可以推向市場的諸如物業、安保、食堂等屬于業務的后勤部門，可以改變現有的合同制用工而代之以業務外包，在保證專業服務的基礎上，減輕非核心部門的人員管理負擔，合理規避由彈性雇傭引起的勞動糾紛；在用工高峰期可以通過非全日制用工形式來彌補暫時的人力短缺；對于那些需要特殊技能但工作量不大的技術崗位，則可以通過兼職用工的形式彌補組織內部人力的不足。對于辦公文員等服務性崗位如不、可以推向市場的崗位，則可選用合同制用工。國家應對事業單位編外人員的用工進行相關的行政規范，給予可行的政策指導，包括彈性用工比例的設定、不同用工形式的選擇等。
（二）出臺政策法規，規范彈性用工，加強風險防范
勞動者維權意識的提高，對事業單位彈性用工的規范化提出了更高的要求，同時事業單位人事制度改革穩步推進以及事業單位用工形式日趨多樣化客觀上要求國家加快制定并出臺相應的政策法規來促使事業單位的彈性用工走向制度化、規范化和法制化。在此背景下，專門用來規范事業單位彈性用工的法律文件必將出臺，事業單位彈性用工也將逐步予以規范。對于那些已經應用彈性用工模式的事業單位，務必要根據《勞動法》和《勞動合同法》的要求，規范用工，警惕各種法律風險。比如對于存有合同制用工及非全日制用工的單位來說，應以合同或協議的形式明確雙方的權利義務，對員工的試用、獎懲、辭退和解雇等都應按照單位的規章制度執行，防止出現勞動爭議，如果要使用勞務派遣或業務外包，應謹慎選擇勞務派遣公司或外包公司，務必要對公司進行詳盡了解，對其資質進行審核，明確雙方職責范圍，避免日后發生法律糾紛。此外，專門聘用或配備一些懂勞動關系管理的專業人員對彈性工作人員進行統一管理，加強對事業單位人事部門以及具體用工部門負責人的勞動法律法規知識的普及和培訓，提高他們防范用工風險的意識和防范用工風險的能力，并對彈性工作人員加強安全教育和業務訓練，嚴格按照操作規程加強日常管理。
（三）完善管理制度，加強對彈性工作人員的管理
國家和各級主管部門應重視事業單位的彈性用工管理模式，并提供相應的政策支持，盡快出臺相應的管理政策，明確彈性工作人員的管理辦法和管理程序。事業單位自身也應綜合運用現代人力資源管理知識和勞動法律手段，著力建立健全內部規章制度，以加強對不同用工形式下彈性工作人員的分類管理。比如出臺或進一步完善以彈性工作人員為管理對象的行為準則、組織紀律、工作規范、績效評定、獎懲激勵、辭退、解聘、開除等方面的管理制度；加強合同制管理保護雙方的合法權益，針對不同的彈性用工群體通過合同或者協議的形式規范其工作行為，明確規定彈性工作人員的服務形式、服務期限、工作職責和薪資給付標準等要項：特別要加強對性崗位的彈性工作人員的行為約束，規避信息泄露等風險；營造良好的工作氛圍，拓展彈性工作人員的職業發展空間，特別是對于重要崗位的彈性工作人員，可為其設立轉為在編人員的通道，以增強他們對事業單位的責任感、使命感和歸屬感，提高其工作積極性和主動性；加強崗前培訓，使彈性工作人員了解自己的工作流程和操作規程，清楚什么是該做的，什么是不該做的。通過建立完善的內部規章制度，以規范的管理最大限度地發揮彈性用工模式的積極作用。
（四）調整相關的財務體制，給予彈性用工財力支持
為了促進彈性用工模式在事業單位中的進一步推廣，政府相關部門應在財政政策方面給予事業單位更大的支持。一方面，可以在人員經費的核撥模式上進行變更，即由原來的“以編定費”來核撥經費轉變為“以事定費”的模式來核撥經費。另一方面，可以在人員經費的列支渠道上進行調整，建議對彈性工作人員設置專用資金，事先對彈性用工規模、用工的人工成本總額進行預算，為事業單位在彈性用工方面的人力成本支出提供相應的財政支持，確定相應的成本列支渠道，讓那些已經靈活使用了彈性用工模式的事業單位的經費支出合理化、正常化、規范化，對那些準備使用彈性用工模式的事業單位，在人力成本的開支渠道上給以明確的指引。至于“編外人員”薪資的具體支出標準，可根據勞動力市場的薪資水平，由用工單位與勞動者合理商定。
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（責任編輯 文哿）A Study of the Use of Flexible Employment Models in Chinese Public Institution
Liu Hongxia Yang Yujia Song Zhan
[Abstract] The New Public Management reform in western countries focused on deregulation ， increase of flexibility and emphasis on performance. Under the influence of New Public Management and the launch of "The Public Institution Personnel Management Regulations" in China， there is no doubt that flexible employment will be widely and normatively used. Based on the description of different flexible employment models ， this paper analyzes the current utilization of flexible employment in the public institutions and the corelated existing problems in China. Furthermore， on the basis of national situation of China， this article puts together possible policy suggestions to promote flexible employment in public institution by studying the examples in public sectors of western countries .
[Keywords] public institution， flexible employment， new public management
【關鍵詞】營改增；電力建設；工程造價
2016年，根據國家財政部與國家稅務總局聯合《關于全面推開營業稅改增值稅試點的通知》（財稅[2016]36號），為實現營業稅改增值稅在電力行業工程計價過程中的平穩過渡，結合電力工程計價特點，定額管理總站了電力工程造價適應營業稅改增值稅調整的過渡實施方案，實行了結構性減稅。
1“營改增”政策對電力行業的必要性
1.1電力企業重復納稅現象得到遏制
“營改增”制度的實施，有利于體現納稅制度的公平性，消除電力企業重復納稅的現象，減輕企業負擔，使電力行業資源得到科學、合理、有效的整合，提高行業總體競爭水平。比如在工程建設中，原材料的收購價格中已經包含了材料增值稅，但是工程造價成本的重要組成部分之一就是這些原材料成本，屬于營業稅范疇，在稅改之前還要按照營業額征收營業稅，這就造成了電力企業的重復納稅。
1.2電力企業的管理水平得到提高
電力企業在實施了稅改政策之后，相關企業之間的融合度得到加強，這就不得不要求企業提高自身管理水平。例如電力企業可以借助發票再次聯系工程參與的各方，構建一個構成抵扣關系的圈子，這樣以包代管現象也會受到相應沖擊，規范施工企業的管理體系，提高企業的核心競爭力。
1.3電力行業良好運行的基礎得到鞏固
電力行業在實施了“營改增”政策之后，在電力市場當中，企業行為得到規范，有利于企業公平競爭，創造良好的市場環境。例如在政策實施之前存在著開具虛假發票的行為，政策實施之后，發票需要經過網絡認證，虛假行為得到遏制，行業行為逐步得到規范，合理的事成競爭環境有序形成。
2“營改增”對電力建設工程造價帶來的影響
2.1電力工程造價的組成結構得到改變
電力行業之前繳納的稅為營業稅，而稅改之后繳納的稅為增值稅。前者為價內稅，后者為價外稅。“營改增”政策的實施，使工程造價的主要費用，如材料費、機械費、人工費等實現價稅分離，這會造成工程造價的組價部分更加詳細與復雜，對工作的嚴謹程度提出了更高的要求。以前招標報價的工程模式將會被價稅分離的新報價模式取代。
2.2現有的工程造價的計價模式受到影響
稅制改革之前是是的是全額征稅制度，計稅模式主要是電力行業的營業稅，等待建設項目的工程造價體系也主要是參照營業稅制定的。稅制改革之后主要征收增值稅，而增值稅最為一種差額稅，與改革之前的征稅形式有著顯著的不同。為了適應當前新出現的情況，現有的工程造價的計價模式就要進行新的調整。
2.3主材料的采購爭奪愈演愈烈
電力建設工程造價的一個重要組成部分就是材料費。在稅制改革之前，電力工程項目的材料供應是通過承包方與建設方之間的協商來實行的，兩者不管哪一方供應材料，都不能與相應的稅額抵扣，所以不會產生爭奪材料采購權的現象。稅改之后稅價分離現象的產生，購買建筑材料的增值稅可以進行抵扣，這對購買原材料一方而言占有了很大的經濟利益，所以會產生爭奪主材料采購權的現象。
2.4電力企業在測算招標工程造價時難度增加
工程造價過程中價稅分離現象的產生，會使企業在測算工程造價時難度大幅增加。稅改之后的工程造價的計算，是在原來報價的基礎之上扣除在原材料中已經上繳額稅額，之后再根據增值稅與附加稅費重新計算稅額，確定費用。這就要求電力工程招標等部門全面整理相關信息，及時做好前期的市場調研工作，凸顯價格優勢，保障該項目的建設利潤。
3對電力企業提出的應對建議
3.1加強企業財務管理與經營管理
增值稅說到底就是一種流轉稅，消費者最終會受到其影響。前文說道，增值稅是一種價外稅，他對價格不會產生很大的影響，但他會額外增加消費者的負擔，價格越高，消費者支付的也就越多。這就要求電力企業在“營改增”之后加強企業管理水平，轉變經營方式，提高經營效率，引進先進生產技術及設備，降低產品價格，使企業的產品在價格方面占有一定的優勢，用產品的價格優勢在消費者中樹立形象，來換取競爭地位的提高。
3.2加強企業會計管理
加強企業會計管理主要包括了三個方面：①狠抓會計人員的專業素質，在實行稅改政策之后，會計人員應該能及時學習新的制度來進行財務處理和分析新形勢下該制度對企業財務的影響。②強化會計核算，前文提到“營改增”政策使工程造價的主要結構以及計價方式發生變化，復雜的計價方式對會計工作提出了更嚴格的要求。③強化發票監管力度，增值稅專用發票不光是企業的納稅憑證，也是以后抵扣增值稅的重要依據，在取得發票后，相關人員應及時查驗是否能夠進行抵扣，并及時向稅務部門進行核對。
3.3將企業的納稅籌劃方式進行優化
稅制改革之后企業的納稅方式也應該進行相應的調整來適應稅改制度。例如在支付人工工資方面多采用勞務派遣的方式進行，實行勞務派遣的方式之后，企業的工資支付就可以以進項稅的形式予以扣除，以此來降低企業的賦稅負擔。
4結語
“營改增”政策的實施并不是簡單意義上的稅制轉換，政策當中包含的減輕企業納稅負擔、提升企業管理方式、對電力低碳經濟建設工程造價產生的積極影響顯而易見，這對我國經濟建設平穩發展具有深遠意義。
作者:汪辰晨 單位:中國能源建設集團安徽省電力設計院有限公司
參考文獻
一、勞資沖突是人力資源管理面臨的最大挑戰
經過二十多年的市場經濟建設，中國勞動關系市場化的特征已經基本形成。勞動關系主體的市場地位、交換的利益關系及勞動力供求基本上是由市場配置的。但也應該看到，中國的勞動關系市場化運行實際上是在一種不均衡的狀態下展開的。
勞動關系原子化，是目前中國勞動關系構成的一個重要特點。所謂勞動關系原子化，首先是指勞動者是以原子化的個人形態進人勞動力市場交易。勞動者作為人而不是作為商品的人性化和社會化特征并沒有得到足夠的體現，勞動者個人與用人單位之間建立的個別勞動關系嚴重失衡。其次是集體勞動關系基本沒有形成。全國每年簽訂的覆蓋一億多職工的七十多萬份集體合同，竟然沒有發生任何集體合同的爭議，集體合同對勞動關系協調所發生的作用可見一斑。再者，以時不時發生的一些規模較大的勞工自發的集體行動為標志，勞工階層、勞工意識、勞工自發形成的集體勞資關系初見端倪。總的來看，勞動關系嚴重失衡，勞工權益受損、勞資矛盾加劇，已經成為影響社會、經濟發展的重要因素。
如果我們對1994年到2003年這十年間的勞動爭議狀況作一個分析，就可以發現勞資沖突的動態發展狀況（見表1)。
從這個表中，我們可以看到這十年來勞動爭議發生的一些趨勢性特征：一是案件和人數正在以這個每年30%左右的速度迅速增長；二是爭議的主要原因是勞動者權益受到侵害，爭議的性質主要是權利爭議；三是集體爭議占到了爭議人數的三分之二以上。此外，還需要指出，自發的集體行動頻發也是中國勞動爭議狀況的一個重要特征。大多數這類勞資沖突行為由于不是通過仲裁或司法渠道解決的，因而并沒有被納人統計范圍。但這類爭議對企業及社會的影響力顯然更為劇烈。
勞資沖突加劇揭示了人力資源管理理念與現實之間的一系列問題。比如民工荒問題。在很多管理者的眼中，民T荒不過是招不到工的問題，民X不過是被視為簡單勞動提供者，流水線上的一個個有智能特征的生產要素，很少會被提升到“員工滿意度”不足、“員工流失率”過高這樣一些人力資源管理的基本評價指標上來加以人性化地對待。比如礦難頻發的問題。無論如何，人們很難從一次次幾十、成百的無助的生命在傾刻間的消失，同以人為本的管理理念聯系起來。再如勞務派遣問題。如果說那些早期下崗職工派遣、農民工規模化的異地派遣還具有緩解就業壓力的意義，而現在那些壟斷性行業的勞務派遣、把與企業有多年勞動關系的“老員T”轉為勞務派遣工等等做法，則純粹是為了規避勞動法的責任。
人力資源管理是對人力資源進行獲取、開發與管理的過程。企業人力資源管理的基本目標是勞動關系的和諧和員工滿意度的提高。各種現實的和潛在的勞資沖突不只是嚴重背離了這一目標，而且已經成為企業人力資源管理所面對的最大風險和挑戰。
二、注重勞動關系的調整應是人力資源管理的題中應有之義
勞動者與勞動力使用者之間為實現勞動過程而形成的社會經濟關系通常被稱為個別勞動關系。看起來在勞動力市場地位平等的勞動力供求雙方，在進人勞動過程后，分別成為管理者與被管理者，因而個別勞動關系是不對稱的，勞方常常需要承受管理方因為居于強勢地位而給予的惡劣的工作條件和帶有剝削性質的工資。于是，對勞動關系的規制應運而生(常凱，2004)。迄今為止，這種規制大體上可分為國家立法規制、勞資雙方自治、公民社會對企業社會責任的約束，以及管理方主動改善管理的行為。
歷史上，勞動關系或稱產業關系的研究在歐美國家曾經興盛一時，其所以興盛，在于工會運動的興盛。以工會為主體一方構成的集體勞動關系成為勞動關系調整的基本模式。從康芒斯的制度經濟學到鄧洛普的勞動關系系統模型，基本確立了勞動關系的研究范式，即是以工會作為勞動關系的主體一方的集體勞動關系研究，強調各種社會政策、法律因素共同影響著勞動關系的運行(康芒斯，1983中譯本；Dunlop,1958),而微觀企業組織的勞動關系運行效果則是由工會以及以工會為主體形成的集體談判、三方機制、民主參與等制度手段共同作用而達成的。然而，以工會為主體的集體勞動關系畢竟是外在于企業的社會化的勞動關系。在一個自由競爭的社會中，資方會以更加人性化的人力資源開發管理措施與工會爭奪工人(WB.Gould，2004)。
加里德斯勒在對人力資源管理的發展歷程進行劃分時指出，人事管理的第一階段是設立這樣一個部門來從事對員工的雇用、解雇、工資和福利計劃的管理工作；人事管理發展的第二階段則是強調公司在與工會的相互掣肘中對公司的保護；國家反歧視立法則推動人事管理進入第三個階段；而在把員工作為提髙公司競爭優勢的理念下，人事管理步入真正的人力資源管理階段(加里德斯勒，2004中譯本)。分權決策、激勵薪酬、強化培訓、職位評價、溝通渠道的完善等人力資源管理的基本模塊，正是在工會競爭壓力和政府規制的壓力下，逐步形成發展成為管理者的基本理念。
在結社自由權得到充分保障的勞動關系體制下，隨時存在把個別勞動關系納入集體勞動關系調整的可能，工會化與非工會化成為人力資源管理的重要策略選擇；國家以勞動基準法、反歧視立法等形式劃定的勞工標準成為勞動關系運行的底線，人力資源管理必須通過制度設計來防止對底線可能的突破。人力資源管理的發展內生于勞動關系運行，尤其是工會及政府這兩個對個別勞動關系進行外部規制的手段，直接推動管理方從內部對個別勞動關系的調整。_體勞動關系體制和國家強制立法的外部壓力，是人力資源管理逐漸發展與成熟的動力，也是其基本的制度環境。所以，即使再先進的人力資源管理，也得面對國家勞動法律強制執行和工會運動可能帶來的對員工的爭奪。
中國的人力資源管理從理念到技術，基本上是從西方直接拿來的。接受過各種培訓、咨詢的管理者們往往會感嘆，自己說的是與西方最先進理念接軌的高高在上的“鳥語”，而下屬們似乎并沒有感受到來自實踐的必要，往往還是習慣于過去習慣了的“豬行”。外部植入的人力資源管理理念和技術在本土實踐中遇到的最大障礙恰恰在于沒有來自勞動關系體制的壓力。從歷史過程來看，我國在80年代引進西方的人力資源管理理念和技術時，勞資關系問題尚沒有成為企業和社會的基本問題，當時僅僅將其作為一種管理技術。一個從技術到技術，只見技術不見人的那種表層化的人力資源管理，成為了HR界的慣性思維。而以人力資源管理措施為手段實施對勞動者過度剝削，更是背離了人力資源管理的初衷。在勞資矛盾已經成為影響企業和社會和諧發展的最主要矛盾的今天，這種思維方式必然且遇到嚴峻的挑戰。從某種意義上說，HR界需要進行關于勞動關系調整理念和方式的補課。
事實上，作為一種外部力量，工會運動對工人的好處最終還是需要雇主給予。是由工會壓迫著給予，還是由雇主主動給予，這是一種策略選擇，但結論似乎是不言而喻的，人力資源管理替代工會成為趨勢，傳統勞動關系學科在歐美國家的式微也成為必然。但人力資源管理替代傳統的勞動關系調整，需要有幾個條件：一是制度條件，即工會制度的客觀存在，使雇主的策略選擇始終存在著選擇的必要性；二是社會條件，即工會運動的成果已經通過國家法律等形式成為社會生活的規范，企業在運行中應當給予雇員的社會標準不但是既定的，而且是相對較髙的；三是技術條件，即勞動者技術水平的普遍提高，勞動者差異化、分散化都弱化了對工會的需求。
這幾個條件對中國目前而言并不具備，至少不完全具備。中國并非沒有工會及勞動基準對勞動關系的規制，問題在于這兩條外部規制手段對勞動關系的約束基本都是軟約束。中國的工會制度并不存在競爭性，因而也無所謂雇主的策略選擇；而政府主動設定的勞動標準往往會被普遍的違反；中國的勞動爭議內容主要是欠薪、超時加班、解雇補償、工傷與職業病認定等事由，形式上屬于勞動關系雙方的爭議，實質上主要是屬于管理方的違法行為，屬于執法機關應當追究處罰的事由。從而，大量的企業以低于法定勞動標準的勞動力成本才得以維持生存，而這又成為解決和維持就業水平的重要途徑。選擇性執法成為不得已的選擇。而大部分就業者尚處于工業化初期生產力水平上，還不具備與雇主平等的議價能力。
即使上述條件基本具備后，人力資源管理能夠成功地替代工會，在人力資源管理中依然不能回避個別勞動關系的外部規制。一是結社自由權是一種基本人權，集體行動力并不需要作為一個常態，而是在必要的時候發揮其作用。所以應對工會化的競爭，應對工人隨時產生的不滿情緒，提高員工滿意度是人力資源管理始終如一的出發點。二是工會運動成果制度化為國家勞動法律后，成為對全社會具有普遍約束力的社會標準，也是所有人力資源管理措施的法律底線，防止公司踏人違法的陷井是人力資源管理對公司保護的基本職責體現。三是日常化地協調和處理員工關系中的沖突和矛盾，應是人力資源管理的最主要的和基本的工作內容。
因此，在西方特別是美國的人力資源教科書中，勞動關系調'整是人力資源管理的最主要的內容，員工滿意度是每一個人力資源管迤技術模塊的衡量標準(GaryDessler，2005)。而在人力資源管理系統的職位設置中，勞工關系主管是最主要的職位。我們從美國人力資源管理職位的薪酬結構中可以發現，勞工關系主管一直是所有人力資源管理職位體系中薪酬最高的（見表2)。
與西方的人力資源管理對勞動關系的高度重視不同，中國的人力資源管理缺少勞動關系的外部壓力，并沒有感受到對勞動關系調整的必要。在一定程度上，勞資沖突加劇正是人力資源管理實踐對勞動關系調整忽視的結果。而任何對勞動關系的外部規制，卻被寵壞了的資本認為
是對企業自主管理權的干涉。在關于勞動合同立法的爭論中，對勞動合同法草案指責最多的便是國家對勞動關系運行的干預限制了企業管理權，限制了人力資源管理的空間，從而使企業先進的人力資源管理制度措施無法發揮作用。事實上，勞動者與勞動力使用者之間所形成的勞動關系，本質上是基于產權而形成的企業管理權與處于特定勞動過程中的勞權之間的競合關系，任何對于勞動關系中勞權的支持都可以被理解為是對管理權的干預和分享。工會運動是如此，勞動法的規制也是如此。問題的關鍵在于干預和分享的程度，而不在于是不是干預和分享了管理權。這個程度是否合理的標準便是經濟發展活力與勞動者權益保障之間的平衡。其中勞動者權益保障的底線，即為在人權意義上的生存標準。當把企業對《勞動法》的違反指責為是因為《勞動法》標準過高時，它所隱含的意思在于，只要存在國家強制的勞動標準，就存在不守法的企業所支付的勞動力成本與國家標準之間的落差；只要國家不去及時懲罰不守法的企業，就會誘使所有企業競相違法，尋求規避這個落差。從限制違法者的角度來追究勞動法標準的髙低，結果只有一個，即廢棄規制，讓標準等于零。礦難、欠薪、過勞死、勞務派遣等等，我們已經見到了這個近似零標準的廣泛運用，也見到了以人為本的人力資源管理如何退回到最原始的管理狀態。韋伯夫婦在1897年的《產業民主》中已經清楚描繪了這種邏輯，不管雇主的愿望有多么善良，蕭條期間競爭的壓力，或者來自低成本競爭對手（例如使用童工)的壓力，都將不可避免地迫使企業削減工資、延長工時，并加快生產節奏。所以，通過“集體談判方法”或者“保護勞動力立法的方法”，設置勞動力生活水準的一條底線，任何雇主不得逾越，就成為產業民主的基本制度要求(Webbs，1920)。
三、企業競爭力的基礎是勞動關系和諧而非低成本
缺少“集體談判方法”和有效的“保護勞動力立法方法”這兩個勞動關系體制壓力的中國人力資源管理，盡管有很先進的理念和技術模塊，還是在絕大多數場合選擇了盡量壓低、甚至違反勞動法律規定的低成本戰略，人力資源管理在最普遍意義上被停留在它的最初階段，即只是作為雇用、解雇、工資和福利管理的部門。
低成本戰略選擇一個突出的表現是勞動力成本在GDP中的比重。我國職工工資總額在GDP中所占的比重一直呈下降趨勢，從1980年的17%下降到2000年的最低點11.91%。近年來雖略有上升，但還是徘徊在12%左右（見表3)。作為一個后發展國家，我們無法與美國的工資總額在GDP中50%左右的比例進行比較，但低成本戰略是一個難以長期維系的戰略，所遇到的突出問題之一便是勞動力低
成本下勞動關系的沖突對競爭力的負面影響。
低成本戰略對于產業升級、國民財富積累、購買力轉化等方面的消極影響是不言而喻的；低成本戰略下所形成的勞動者合法權益普遍受到侵害也已經引起社會的普遍關注。二十年經濟調整發展中勞動力工資幾乎沒有增長，每年死于工傷事故的人數卻高達15萬左右，社會經濟發展的好處難以被勞動者感受到，創造財富的人難以分享到財富的增長，其間所隱含的勞動關系不和諧及社會不和諧因素是現實的。低成本戰略主導的人力資源管理主要是精英管理，即在對大多數人實施低成本給付，而對少數精英分子實施核心人才管理。由低成本戰略到精英管理的必然邏輯是導致勞動力市場的嚴重分層，不同行業、不同地區、不同企業、同一企業中的不同就業群體之間，收入差距急速拉大，并進而導致社會階層的嚴重分化和社會的不穩定。人力資源管理措施的積極效用被低成本戰略所扼制和抵消。
企業的核心競爭力源于企業的人力資源，這是企業人力資源管理的基本邏輯，但其前提條件是勞動關系的和諧。馬克思所指出的資本主義制度的痼疾正在于勞資矛盾的根本對立，并成為社會變革的推動力。戰后市場經濟國家社會制度的穩定性正在于將勞資矛盾制度化為勞資之間的利益分享。從生存工資到談判工資再到利潤分享，經歷了從成本工資到激勵薪酬的理念變革，也帶來了從勞資對抗到勞資合作的轉變。戰后的德國以突出員工參與管理的共決制及國家層面上展開的職工培訓措施重新贏得了顯赫的經濟地位；日本則以企業工會、年功序列工資等制度設計構造了其獨具特色的企業文化管理模式。無論是快速崛起還是持續穩定發展，都是以有效的勞動關系處理機制和和諧的勞動關系運行作為基礎條件的。
面對幾億農村勞動力向非農產業轉移的歷史過程，中國企業的低成本戰略還有一定的市場空間。但低成本競爭不僅不應該成為國家競爭力的戰略選擇，而且也不能成為企業國際競爭力的法寶。歷史的經驗證明，在國際上有競爭力的國家和企業，決不能長期靠維持勞動力的低成本來實現。在現實中，中國出口商品的低附加值，以及國際反傾銷案件中中國企業的屢屢敗訴，已經說明單一的低成本競爭戰略應該適時調整了。即使是在低成本的競爭中，也不能以犧牲勞動者法定權益為代價來追求效益。勞動者權益的保護、勞動關系的和諧始終是不可忽視的社會問題。企業人力資源管理在低成本戰略下面臨兩個任務，一是如何應對在現實的低成本戰略選擇下保證勞動關系和諧運行；二是如何適時推進由低成本戰略向創新戰略的轉化。這兩個任務歸結到一點，就是如何通過推動勞動關系的和諧運行來提高企業人力資源的核心競爭力。
四、要將勞動關系調整納入人力資源管理體系
勞動關系協調本應是人力資源管理的出發點和落腳點。如何通過人力資源管理實現勞動關系的協調，首先需要理念更新。人力資源管理到底是被視作一個降低勞動力成本的工具還是一個協調勞動關系，開發人力資源的途徑；是樂于低成本競爭戰略下享受勞動力低成本下的超額利潤，還是激活人力資源的創造性，通過創新尋求市場增值；是千方百計地規避勞動法律的規制，在政策的疏漏中擠壓勞動力的生存空間，還是積極構建有效的勞動關系協調機制，體現以人為本的價值理念。這些問題的結論似乎是清晰的，但在實踐中，尤其是在現實的利益面前，卻又是困難的選擇。
勞動關系的基本格局是管理方居于強勢地位，并且是企業內部勞動關系管理制度的主要供給者，勞動關系的不和諧主要表現為勞動者的不滿意。比較而言，西方的人力資源管理更加注重員工的滿意度。而中國的人力資源管理面對巨大的勞動力供給市場，似乎對員工的滿意度沒有太多的興趣，更多關注的是服從企業核心戰略下選擇、保有、激勵什么樣的核心人才的問題。問題是，如果整體的員工關系沒有合適的處理機制，員工沒有對企業的人力資源管理表現出足夠的滿意度，更談不上足夠的忠誠度，一些技術性人力資源管理措施的效用即使對特定人在特定時期起作用，但也難以持久。把勞動關系調整納入人力資源管理體系，首要的問題是把勞動關系的協調、員工滿意度的提高作為人力資源管理的出發點和衡量標準。
在確立應當把勞動關系的協調作為人力資源管理核心內容這一理念的同時，特別要強調的是人力資源管理制度與行為的守法性，強調以保障勞動者合法權益作為人力資源開發管理的基本職責。法定標準是勞工權益中的最低標準，而且往往是基于生存權而制定的標準，當然也是人力資源管理以人為本精神的最低層次的體現。通過理念推動和制度設計保障企業成為嚴格遵守勞動標準的優秀企業公民，既是人力資源管理的基本內容，也是我們主張把勞動關系調整納人人力資源管理職位和職責設計的原則要求。
關鍵詞：“營改增”；電力工程造價；影響；應對策略
“營改增”在建筑業的實施，會對電力工程中的材料、機械以及工程造價權重等諸多因素產生影響，進而影響電力工程的成本控制，最終影響著我國電力事業的發展。因此，深入研究“營改增”對電力工程造價的影響，并總結出有效的應對措施，對我國電力行業的健康發展具有重要意義。
一、“營改增”的概念和基礎理論
1.“營改增”的概念。““營改增””即是國家在經濟活動中，將之前繳納營業稅的條目改為繳納增值稅，其實質是對產品和服務的增值部分征稅。“營改增”是國家財稅制度改革的重要舉措，有利于降低企業稅負，激發市場活力，促進服務業和高科技創新服務產業健康可持續發展，為社會經濟轉型升級和供給側結構性改革創造良好的條件。2.“營改增”的目的。通常情況下，貨物和貨物有關的勞務活動交易不同時征稅，但我國對這兩項同時征收營業稅和增值稅，營業稅是根據貨物總值以及增值稅率計算的，而增值稅僅僅涵蓋價值的增值部分，其額度則是銷項稅和進項稅的差值。因此，“營改增”能夠顯著降低企業的稅收負擔。以前同時實施兩種征稅方式，難免會出現重復征稅的問題。“營改增”制度在各個行業的試點和應用，徹底解決了重復征稅的問題，健全了稅務抵扣的有關制度，有效推動了我國稅務制度的健康可持續發展。“營改增”制度促使稅收結構的合理性和科學性，增強了市場在經濟活動中的主體地位，節約了企業的成本支出，提升了企業的市場競爭力，從而促進企業健康可持續發展。3.增值稅和營業稅的對比分析。從理論角度而言，營業稅和增值稅都屬于商品流轉稅額。所謂流轉稅，即是指商品在交易流轉期間，按照流轉的數量和速度計算商品需要交納的稅額。從表現形式上而言，營業稅和增值稅的稅務繳納模式有著很大的差異，稅額量也有著很大的不同，對社會經濟發展所產生的作用也不一樣。之前的營業稅是營業額與稅率的乘積，而且全部行業的稅率都為3%，征稅主體是提供勞動服務、固定資產交易以及不動產人員。在電力工程造價領域，營業稅的計算更為簡單，能夠忽視差異。但是，增值稅是合同額和稅率的乘積，每個行業都有自身的稅率。按照國家財稅機構的有關規定，僅對銷貨和提供勞務的企業和個人征收增值稅。換言之，增值稅和營業稅的征收主體也不相同。
二、“營改增”對電力工程造價的影響
1.影響目前的工程造價計價方式。“營改增”在很大程度上影響著電力工程造價。以前電力行業營業稅是其主要計稅方式，執行的是全額征稅政策，未建工程的工程造價計價方式是由營業稅的特點決定的。“營改增”制度在電力行業應用后，采取增值稅進行征稅，我們知道，增值稅是一種差額征稅，為了有效應對稅收制度改革對電力行業的影響，必須及時改變目前的電力工程造價計價方式。2.改變電力工程造價組成。早期繳納的營業稅是一種價內稅，實施“營改增”制度以后，國家主要向電力企業征收增值稅，增值稅是一種價外稅，會徹底分離電力工程造價的價稅。電力行業發展過程中的人工費、機械費以及材料費等重要的工程造價費用，都會實現價稅分離，這在很大程度上改變了電力工程的造價組成，并促使工程造價組價的復雜化和嚴謹化。“營改增”政策的實施，直接影響著招投標報價，新型的電力工程造價組成亟待建立和完善，價稅分離的新報價方式將會在招投標報價中逐步得到應用。3.提升電力企業招投標工程造價的計算難度。價稅分離計稅模式在電力行業的應用，在很大程度上提升了電力企業在招投標工程造價的計算難度。在具體計算的過程中，要在原有報價的前提下，扣除原材料等報價中含有的稅費，使得原材料價格轉變為市場價，之后按照增值稅和附加稅費做出稅金的編制，從而重新確認取費標準。針對電力工程招投標來說，在未產生實際稅額的前提下，弄清報價中取得增值稅的項目難度較大。但是針對電力工程招投標來說，不僅要顯現出價格優勢，還要保障應有的工程利潤，有關部門要重視前期的市場調研工程，收集并整合各方面的信息，為電力工程造價的測算提供參考。4.加劇工程造價中主材料的采購爭奪。材料費是電力工程造價中的重中之重，在征收營業稅的條件下，電力工程項目的材料供給是由建造方和承包方協商來決定的，不管是建造方供應還是承包方供應，購置的材料都不可能和相應的稅額抵消，所以建造方和承包方也就不可能爭奪材料的采購權。“營改增”制度在電力行業實施后，因為價稅分離的因素，能夠抵扣購置建筑材料的增值稅，也就是誰購置材料，誰就能夠抵扣。在這樣的情況下，就產生了新的利益爭奪。
三、電力企業應對“營改增”的策略
1.優化納稅籌劃方式。營業稅改征增值稅以后，增值稅的進項稅額能夠抵扣，以此，電力企業在采購材料前，要認清供應商是一般納稅人還是小規模納稅人。通常情況下，從小規模納稅人買入的材料不會開增值稅專用發票，這時電力企業就不可能抵扣。因此，要盡可能地從具備一般納稅人資格的供應商采購材料。其次，電力企業要不斷增強自身的實力，擴大經營，努力取得一般納稅人的資質。針對建安類電力企業而言，收入包含的大多數成本是機械裝備、輔助材料以及分包費用等，這些都能夠抵扣，努力獲得更多的抵扣發表。在全部抵扣的前提下，相對小規模納稅人而言，一般納稅人的稅負是較低的。因此，電力企業尤其是建安類電力企業要努力擴大經營規模，從而取得一般納稅人的資質。再次，盡量采取勞務派遣方式支付工人工資。根據增值稅征收的政策，工人的薪酬是不可以在征收額中抵扣的，倘若改變支付模式，利用勞務派遣模式支付工資，這時的工資就能夠當作進項稅給予抵扣，有效降低企業的稅收負擔。另外，實施集團化分工政策。企業內組織間的交易不會重復征稅，而且關聯方的交易能夠開出正規的增值稅發票，給予扣除，進而降低企業的整體稅收負擔。因此，電力企業可以實施集團化分工制度，比如電力企業在其內部設立電力設計公司、電力測試和安裝公司等等。最后，把握好抵扣的良機。電力企業每月獲得的抵扣發票是有差異的。倘若當月收入額較高，能夠多抵扣，從而有效降低當月的繳稅壓力，同時也要考慮企業的資金運轉情況，倘若企業當月資金緊張，能夠多抵扣，從而促使更多的資金留在企業內。2.加強會計管理。首先，增強會計工作者的職業素養。“營改增”政策在電力行業的推廣和應用，對電力企業的發展有著很大的影響。電力企業要注重會計人員職業素養的提升，積極組織會計工作者學習“營改增”政策下的財務處理對企業財務和企業發展的影響，從而增強電力企業適應“營改增”政策的能力。其次，加強會計核算。增值稅和營業稅的科目設置、財務處理有著很大的差異，在繳納營業稅的條件下，財務處理比較簡潔。“營改增”后，財務處理就變得更加繁雜，對會計核算工作有了更高的要求。因此，電力企業要不斷提升會計核算水平。最后，加大發票管理力度。增值稅專用發票是企業繳納增值稅的重要依據，同時也是企業抵扣增值稅的根據。在獲取增值稅發票之后，相關工作者要認真核查，確認其能不能抵扣，并及時向稅務機關核對，從而杜絕發票超期和不能抵扣現象的產生。3.加強企業的經營管理和財務管理。增值稅是一種流轉稅，最終是由消費者來承擔，增值稅盡管是價外稅，對產品的價格和服務不會有顯著的影響，但在一定程度上會增加消費者的支付額，并隨著價格的不斷升高而逐步增加。在“營改增”背景下，企業要增強自身的經營和財務管理能力，改善經營模式，積極引進先進經驗和新技術，提升效率，利用科學的管理方法，盡可能地降低企業的經營成本，提升企業產品價格的競爭力，這對企業的長久健康發展具有重要意義。
四、結論
“營改增”不僅是稅制的轉換，更是消除重復征稅、降低企業稅負和促使技術裝備轉型升級的重要舉措，也對我國電力工程造價產生了深遠的影響。因此，電力企業要不斷優化納稅籌劃方式、加強會計管理以及增強企業的經營管理和財務管理，提升企業在“營改增”背景下的電力工程造價水平，促進電力行業健康發展。
參考文獻：
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[2]張冀寧.““營改增””對電力工程造價的影響[J].中外企業家，2016，(32).
[關鍵詞] 《勞動合同法》 “強資本、弱勞工” “傾斜保護”
一、《勞動合同法》出臺的背景
改革開放30年來，低成本的勞動給我們帶來經濟的高增長，而我們卻忽視了一個最根本的問題，那就是這種繁榮并非所有的成員都能分享，甚至可以說，這種繁榮是以犧牲勞動者利益為代價換來的。伴隨著改革開放的深入發展，這種低成本勞動的負面效應也在日益凸顯，尤其是在“強資本、弱勞工”的格局下，勞資矛盾已經成為影響中國經濟和社會發展的主要問題之一。特別是國際上，中國加入WTO 后，國際社會對中國勞工權益等關注較多，壓力也很打，同時，低成本的“中國制造”也引發了越來越多的反傾銷與對中國產品質量的質疑。
國家有關部門在《勞動法》執法大檢查中發現：在勞動合同中存在諸多問題，包括不簽合同、短期合同過多、試用期簽用、勞務派遣不規范等問題，嚴重暴露了《勞動法》的執行力不足，特別是合同環節缺少剛性約束，從而導致以上問題愈發嚴重。特備是震驚全國的山西“黑磚窯事件”直接促成了增強勞動者權益保護的《勞動合同法》于2007年6月19日在人大審議時全票通過，并于2008年1月1日正式實施。
二、《勞動合同法》的進步意義
第一,通過“傾斜保護” 保證勞動者權益的實現。合同關系本應是平等當事人雙方的關系，實行“平等保護”或者“均衡保護”原則，但是勞動合同是一種特殊的法律關系：勞動者不是商品，勞動力才是商品。對勞動者的權益實行“傾斜保護”，有利于糾正當今勞動關系領域出現的重大失衡現象，發展和諧穩定的勞動關系。所以,在用人單位和勞動者之間不能完全適用民商法律關系中的平等原則來調整，而應實行“傾斜保護”，明確規定保護勞動者的合法權益，于是，有必要采取一些剛性的規定來保障勞動者的合法權益。
第二，推動企業珍惜和重視人力資源。企業間的競爭說到底就是人才的競爭，人才日益成為企業的核心競爭力，隨著我國人口結構的變化，勞動力相對緊張的時代將會到來，高端企業已把人才視為核心競爭力，認為保護員工很重要，往往一上來就簽訂中長期勞動合同，而目前我國的一些企業太功利，用人就是用其黃金時期，而用完就辭掉，沒有很強的責任感，從而導致員工沒有歸屬感。所以，《勞動合同法》關于無固定期限合同等制度安排，一是增強企業對勞動者的責任；二也是增強勞動者對企業的歸屬感，從而有利于企業的發展和社會穩定。
第三，積極轉變發展路徑，加快產業結構調整，尤其是發達地區的結構轉型。目前國內一些地區對《勞動合同法》反應比較強烈，特別是一些地區的外資企業撤出，去勞務成本更低的國家。根據全球纖維紡織國際管理咨詢機構（Werner）的2007年世界主要紡織工業小時勞動成本的全球比較報告中國勞動力成本不斷增加，接近每小時1美元，而據越南、柬埔寨、孟加拉國、印尼等國家的官方統計數據，其國內紡織業成本分別為每小時0.29美元、0.36美元、0.22美元、0.36美元。從未來趨勢來看，全球跨國公司將部分加工制造產業從中國東部沿海轉移到中西部及其他發展中國家也是一種必然。同時，這樣的企業從中國東南沿海轉出，正符合我國產業結構提升和發展的需求。
三、《勞動合同法》的不足之處
第一，《勞動合同法》第二十二條第一款規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期”，那么，具體怎么界定“專項”培訓費用，則需要相關的立法和司法機關予以明確。
第二，《勞動合同法》第二十三條第二款規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償”，在此，經濟補償的金額標準也有待明確。
第三，《勞動合同法》第四十七條第一款規定“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月的工資的標準向勞動者支付”，但是緊接著第二條款又規定：“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按照職工月平均工資的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年”。按照這一規定，可能會出現用人單位在職工離職前加工資，以便使其高于本地區上年度職工月平均工資，而適用第二條款規定，以減少經濟補償，所以有待對本條的使用范圍加以補充規定。
《勞動合同法》通過一些剛性的法律條款建立國內的無固定期限用工制度，引導用人單位與勞動者簽訂長期合同，改善勞動關系短期化的現狀，給予勞動者更多的就業保障和福利待遇，同時也是用人單位獲得可持續發展的一種雙贏的選擇。雖然勞動合同法目前還有待進一步完善，但是，在“強資本、弱勞工”格局下，它的實施具有重大而深遠的意義。
參考文獻:
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[4]鄧大松:社會保險.中國勞動社會保障出版社，2002年第1版
根據宣城市人力資源市場的建設發展和上級部門的相關要求，近期在宣城市人才交流中心安排下，我走訪了全國第一家人力資源市場——昆山市人力資源市場，圍繞人力資源市場規劃、建設、運行等有關問題進行考察和學習。結合考察的心得體會，就我市的人力資源市場一體化建設談幾點想法，供其相類型的中小城市參考和借鑒:
1 我市人力資源市場現狀及不利之處
人力資源是指能夠為社會創造物質財富和精神財富的體力勞動者和腦力勞動者的組合，而人力資源市場是指以市場機制為基礎性方式，對人力資源進行配置和調節的經濟關系的總和。
1.1 目前我市人力資源市場主要現狀
1.1.1 從規模上看，數量不多，層次分明。
現在全市人力資源市場主要是以人事局和勞動局下屬的人才市場和勞動力市場。1985年3月宣城地區人才服務公司(后稱地區人才交流服務中心)的成立，標志著我市首個人才服務機構正式延生。2000年，宣城地區撤地設市后，宣城地區人才交流中心于2001年籌建了宣城市人才市場，宣城市人才市場占地900多平米，是全市唯一一家上規模定期集市的人才市場。2008年，舉辦各類招聘會51場，其中周六人才交流會48 場，專場招聘會3場，入場招聘單位2024家，接待求職人員21020人次，達成意向協議6802個。同時宣城市人才市場網上人才市場也正式啟動，目前，宣城人才網共有注冊求職會員9569人，招聘單位743家，日瀏覽量達4570次，現場招聘單位達175家。宣城市人才市場還承擔政府人才市場的公益職能，每年免費為企業和各類人才提供公共服務平臺。2009年春季人才交流會就有211家單位現場招聘，投放職位4867個，招聘對象主要面向大中專畢業生，同時涵蓋了下崗職工、農民工等人力資源。大會共接待求職者約1.1萬人，現場達成意向2968人。
另外，市勞動保障局于2008年8月27日成立了宣城市人力資源市場，新成立的宣城市人力資源市場就是將市直和宣州區勞動保障局下屬的公共職業介紹和就業服務的場所進行了合并，面積約250平方米，設有7個專門服務窗口，主要承擔勞動力就業、培訓服務功能，同時適時舉辦一些招聘會，如2008年9月20日，宣城市人力資源市場舉辦“08年高校畢業生專場招聘會”，參聘單位共有57家，提供崗位2477個。登記求職人員123人，達成就業意向71人，報名參加免費創業培訓21人。
此外，各縣市區也設立人才市場和勞動力市場，不過規模較小，平時以登記和推薦就業開展工作，全年舉辦招聘會次數也較少，沒有形成固定的場所。
1.1.2 從職能上看，側重點不同，服務項目不同。
市人事局下屬人才市場，對象是畢業生、專業技術人才，主要為畢業生和專業技術人才提供人才交流、人才培訓、人事、人才派遣、人才開發、人才測評、人才網站、信息服務、就業指導、合同鑒證等服務;勞動保障局下屬的勞動力市場，對象是勞動力，主要提供勞動力的求職登記、用工登記、信息、就業與失業管理、檔案托管、培訓與創業服務、勞動保障事務、勞務派遣、勞務輸出等服務，而且勞動力市場主要側重勞動力的對外輸出即勞動派遣，平時主要以勞動力再培訓為主。
1.1.3 從分布上看，政府所屬人才服務機構占主要地位，民營人才服務機構較少。
全市民營人才服務機構全都是勞動部門批準的，而且上規模的較少，市直較大一點中介機構僅9家，其中7家主要從事的以低端的家政勞務人才交流為主，另2家分別宣城仁本人力資源公司和金三角勞務輸出公司，這兩家主要從事勞務輸出工作。
1.2 目前我市人力資源市場不利之處
1.2.1 體制障礙:由于我市長期一來實行的是全面就業政策，以低工資換取高就業率。隨著經濟的發展，這種計劃配置機制的弊端越來越明顯，人力資源配置現狀與經濟發展的矛盾越來越突出。這樣，就產生了一對突出的矛盾:一邊是人力資源的巨大浪費，一邊是人力資源的嚴重短缺。另外戶籍制度也是妨礙人力資源市場建設的制度根源，改革開放以來，雖然戶籍制度進行了一定的改革，但它與就業、保障等一系列政策相系，起著“分割”的作用，特別是外來人員無法落戶，嚴重地束縛了人力資源合理的流動。
1.2.2 功能限制:由于勞動力市場歸勞動部門管、人才市場歸人事部門管的人為劃分政策，造成了人力資源市場“兩張皮”現象，導致用人單位煩惱，求職者四處疲憊奔波。不僅使招聘成本上升，而且人為把求職者分為三六九等。
1.2.3 人力資源運行市場法制不完善:主要表現為對地方保護主義的抑制還不得力，城鄉法規不銜接，行業部門所有制之間法規不協調，執法和監督手段不完善等，對用人單位合法用工監管不能落實到位，一些人力資源市場中介組織存在違規操作現象。另外，市場中介管理也存在問題，市場中介體系尚不完備，中介行為有待規范，政府宏觀調控尚未及時到位。
1.2.4 服務體系發展滯后:主要表現為人力資源就業信息服務、技能培訓的質量和效率不高，甚至存在著“重收費、輕服務”的傾向。特別是農村勞動力轉移就業服務體系建設嚴重滯后，一些地方就業服務基礎設施不僅十分陳舊，而且數量短缺，人力資源信息網絡建設較差。
1.2.5 專業人員隊伍素質不高:當前我市從事人力資源工作的專業隊伍素質偏低，許多人員沒有經過專門的培訓，僅有人事部門下屬的人才市場工作人員通過全省的人才中介培訓，取得人才服務中介資格證書。所以造成整個專業隊伍的積極主動性不強，特別是對公益性人才中介的主體意識理念、服務第一理念、公平競爭理念沒有完整的認識。
2 幾點思考
2.1 建立統一的人力資源市場的重要性、必要性:
在社會主義市場經濟條件下，人力資源市場運行機制和人才資源的最優配置是兩個方面的有機結合，即內在的人力資源市場機制和外在的政府宏觀調控機制的結合。人力資源市場機制是指構成人力資源市場的諸要素之間形成的一種既互相推動又相互制約的有機體系。這些要素包括:人力資源市場主體，即人才的供方與需方，這是市場活動的前提;人才價值，即凝聚在人才身上的復雜勞動能力，這是人力資源市場供求的對象;人力資源市場的價格標準，即薪金待遇，這是反映人才供求的信號;人力資源市場的信息，即人才供求的市場反映，這是人力資源市場主體從事供求活動的必要條件;人力資源市場中介和市場經營者，這是人才供求的有效橋梁。人力資源市場機制就是這些要素共同作用的過程。根據當前我市人力資源市場現狀，如何解決存在的不利因素，我認為這就需要將全市的人力資源市場進行一體化的建設。
當前在我市建立人力資源一體化運行機制是非常重要和必要的，這是因為只有將全市人才、勞動力、畢業生就業三大的人力資源市場一體化后，就可以通過人力資源市場機制將人才資源以最優方式配置起來，從而實現資源共享、優勢互補，才能促進人力資源市場整體聯合發展。其必要性表現在:一是整合人才資源的現實要求。有利于打破人才資源區域、層次分割的現狀，對全市的人才資源進行整合利用，更加有效地組織廣泛的人才資源參與更大范圍的市場合理流轉，從而優化人才資源配置，提高人才的使用效率。二是優化人才結構、管理用人單位用工規范，促進經濟發展的內在要求。這是有利于引導各層次的人才在全市產業發展中的合理分布，形成合理的人才結構。同時，隨著經濟社會的發展和產業結構的不斷調整，只有一體化的人力資源市場運行機制才能靈敏有效地引導人才結構及時做出新的調整，并能進行人力資源正確的引導。三是提升人力資源市場整體競爭力的客觀要求。在人才流動國際化、人才競爭全球化的大背景下，人力資源市場迫切需要構建一體化的人才交流服務平臺，形成合力以增強市場競爭力，共同應對市場形勢變化。四是促進人才全面發展的根本要求。一體化的人力資源市場運行機制，能有效營造有利于人才成長的體制、機制和環境，將為人才的全面發展，創造廣闊的天地。
全市人力資源市場一體化實施后，就能貫通人才、勞動力、畢業生就業在大市場，集調控監管、公共服務、市場化配置于一體，才能發揮市場在人力資源配置中的基礎性作用，才能促進全市人力資源及信息資源在最大范圍內充分、合理、有效、優化配置，從而實現我市人才供求總量的基本穩定和平衡，保證我市經濟社會全面、協調、可持續發展對人力資源合理配置的要求。
2.2 如何建立統一的人力資源市場
2.2.1 建立統一的人力資源市場，首先要建立兩大服務體系，形成“政府主導、市場運作”的統一規范的人力資源管理體制:
沒有規矩不成方圓，要想從根本上建立統一的人力資源市場，首先就是要建立統一的管理制度，人力資源市場服務管理體制規范是建立人力資源市場一體化運行機制的保障。人力資源市場一體化總體要求是推進我市人才交流的資源共享、政策協調、制度銜接和服務貫通。其主要服務載體是兩大體系，一是公共就業服務體系，二是市場經營業務體系。由此構建四大服務平臺即:有機統一的人力資源優化配置平臺、適應各層次需要的人力資源素質提升平臺、有效促進就業的公共人力資源信息共享平臺、發揮整體優勢的人力資源綜合服務平臺，從而形成“政府主導、市場運作”的綜合性人力資源服務的模式。公共就業服務體系具體是:搭建公共就業服務平臺，即人才交流服務中心、畢業生就業指導中心、職業介紹服務中心;公共就業服務制度，即畢業生就業登記制度、人才綠卡制度、誠信檔案制度、綠色通道制度、就業援助制度;市場經營業務體系具體是:現場招聘會、人力資源網、獵頭招聘、職業介紹、《人力資源市場》報、人才派遣等人力資源服務平臺;
人力資源一體化服務管理體制的指導思想是“政府主導，市場運作”，政府主導指的是政府職能部門對人力資源市場進行統一指導和管理。人力資源市場要想發揮其作用就必須堅持走公益性的方向，不能走企業化之路;同時要堅持以注重社會效益、以為用人單位和人才服務為主、不能以注重經濟效益為主;而且要堅持將人才、勞動力、畢業生就業三大市場貫通，不能各自分割，惡性競爭。目前我市的人才市場主要承擔著通過市場化配置，為經濟和社會事業發展提供人才保障的任務，這是一個政治任務。同時它還承擔著大量的公益性活動，通過公益性活動，可以有效調節整個社會人才市場的用人成本，使廣大用人單位和人才得到實惠，從而推動整個社會人才市場的健康發展。從目前發展情況來看，人力資源市場又有高端和低端之分，所謂的低端市場就是為大學生和一般人才流動或實現就業提供服務的市場，這與其說是市場，還不如說政府搭建的一個平臺，從目前的經濟發展水平和人才流動的特點來看，低端市場必須由政府來承擔其全部費用，即公益性活動。所謂高端市場主要是指那些為高級人才和大型企業提供的交流和服務的平臺。通常理解為獵頭公司，這是一個高風險、高回報的市場，所以這一塊的高端市場應該放給社會力量的來建設，用市場化進行運作。
2.2.2 建立統一的人力資源市場還需要建立多渠道合作方式，實現公益與市場相結合模式，形成立體的一體化體系:
目前我市人力資源市場還處在培育期，大量的低端市場必須走政府公益性的路子;其次人才流動強調有序，政府必須通過統一的人力資源市場進行人才的合理配置，這本身也是宏觀調控的手段;再者由于現有的相關人力資源法律法規滯后，如果人力資源市場全部走向企業化和社會化經營，容易出現混亂的局面，不利社會穩定。
所以當前要建立統一的人力資源市場就必須建立多渠道合作模式，作為公益性的市場部分，也就是低端市場部分應由政府承擔相應的職能，這樣政府部門所屬的人力資源市場在整個社會人才中介活動中才能起著向導和示范的作用。作為市場經營部分，也就是高端市場部分應按照“管辦分離、政事分開”的原則，建立統一的企業化運作模式。
多渠道建立的統一人力資源市場，首先要解決好市場定位問題，正確處理好服務與管理、市場與行政、基礎性業務與專業性業務、公益性業務與經營性業務、社會效益與經濟效益等方面的關系。一是在公益性模式中，政府職能部門聯合，制定相關人才引進、人事、人才戶口、檔案管理、社會保險、勞動合同、人才培訓等等一系列的政策、法規、規章，構建人力資源一體化的人才政策框架，形成一體化的降低人才流動和開發成本，搭建一體化的公共人才交流互動平臺。二是在經營性模式中，以我市人才市場為牽頭組建單位，合法的人力資源中介為平等的成員，以合作框架協議或股份制方式運行，建立統一的人力資源市場服務平臺。形成統一的人力資源市場工作規程、服務標準、服務項目、人才統計標準等。各成員市場在統一的人力資源市場指導下，對社會人才資格互認。同時，實行人才項目共建、開發成果共享，統一組織開發人事診斷、人才派遣、素質測評、薪酬設計、管理咨詢、高級人才選聘、人才社會化培訓、人才獵頭等專業化程度高的服務業務，創新人才服務項目，提供優質服務產品，共同創建品牌。
形成人力資源市場一體化還需建立立體招聘體系，主要是招聘平臺的立體化。即現場招聘會、人力資源網、獵頭招聘、職業介紹、報紙招聘等招聘平臺，多位一體，有機結合，打造立體招聘體系，實現線上、線下兩類招聘資源優勢互補，招聘信息充分共享，招聘渠道全面互動，最大化利用多個平臺在時效、層次、習慣、覆蓋面等方面的不同特點，通過取長補短、產品創新，為企業和人才提供更多的低成本、高效率的招聘產品。
2.2.3 建立一支統一的專業化、高素質的人力資源市場從業人員隊伍: