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關鍵詞：中學管理 網絡環境 德育
根據CNNIC的《第26次中國互聯網絡發展狀況統計報告》顯示，截至2010年6月，我國網民總體規模達到4.2億，其中10～19歲的網民占29.9%。這意味著，我國中學生網民幾乎占居網民總數的1/3。面對這一數據，中學管理者應該清醒地看到網絡帶給中學德育工作前所未有的挑戰和機遇，基于網絡環境的德育工作成為學校日常德育工作的一個重要部分，其任務的艱巨性日益凸顯。
一、網絡對中學生的雙面影響
在分析探討網絡德育的作用以及對策的同時，中學德育工作者應該看到網絡帶給中學生的影響。作為一把雙刃劍，網絡并不全部是糟粕，如毒瘤一樣毒害著青少年的成長。其作為時代文明的產物，對青少年認知世界、接受新事物的推動作用不容忽視。盡管在中學階段，學生的自我意識已經得到相當程度的發展和整合，完全有能力進行自我管理。但是學生的自我管理不可能自發產生，需要老師在了解學生當前的思想道德問題，而后從管理角度加以分析，組織引導學生逐漸學會自我管理。這就要求中學德育老師能夠準確把握網絡對中學生的影響，去其弊，取其利。
正面影響：網絡可以滿足中學生現有心理成長階段旺盛的表達欲、表現欲和社交欲；網絡資源涵蓋極其廣泛和豐富，可以幫助中學生開闊眼界，形成創新思維，合理利用網絡資源是中學生探究性學習和研究性學習的需要。
負面影響：網絡極大地擴展了人們的交往范圍，同時也改變了人們的交往方式，在這樣的大環境中，網絡打破了校園傳統教育的圍墻，帶給中學生更為廣闊的信息資源。在龐大信息涌入的同時，一些暴力、低俗、違道德的信息也在其中魚目混珠；如果學生長期面對電腦在虛擬中活動，將會出現情感冷漠、性格孤僻等不健康心理。尤其是沉迷于網絡游戲的學生，往往無法擺脫虛擬世界的血腥與暴力，不利于良好品德和個性的形成。
二、網絡帶給中學德育工作的機遇
在網絡工具出現以前，傳統模式下的中學生德育工作多局限于課堂形式的思想說教，或者教師與學生之間進行“一對一”、“面對面”的品德觀的灌輸與傳導，內容從宏觀層面培養中學生對國家的熱愛、對社會的責任感、對學校的感恩之情，從微觀層面集中培養中學生對生活是非細節的正當心態，對父母、老師、同學及周遭人群的正確態度，以及對事情是否作為的判斷能力。從古至今，中國德育工作的探索歷經傳統文化的傳承與時代教育體制的洗禮，在這樣的大背景下，傳統模式的德育工作已具備穩固的歷史基礎和運行體系。
而網絡時代的到來，則以其開放、自由、交互、虛擬等特性吸引了大批中學生的關注，因為這個神奇的產物讓青少年在無強制約束的環境中得到了精神上的釋放和想象，以及心理上的刺激和滿足，但其負面效應也導致部分中學生身心沉迷，淡漠學校倡導的主流思想。面對這些問題，《公民道德建設實施綱要》也提出，計算機互聯網作為開放式信息傳播和交流的工具，是思想道德建設的新陣地。然而，傳統模式的中學生德育內容并未專門設置針對網絡熱潮的教育方法，對中學生一貫實施的“說教德育”已不能適應被網絡條件包圍的教育環境。因此，傳統模式的中學生德育工作陷入教育方式轉變的瓶頸，遭遇網絡德育工作的挑戰。
但是從發展的角度講，網絡也為新形式中學德育工作的探索提供了新的突破口和契機，促使中學生德育研究獲得新的啟發與思考，將傳統模式與創新思路融合并用，根據教育環境的改變進行調整，與時俱進，形成適應時展的德育觀念。具體而言，當代借由網絡興起形成的中學生德育探索契機主要表現在：開展德育工作的形式得到擴展。首先，學校應該正確看待網絡環境的利弊，不能因學生對網絡時有偏差的利用，就忽視網絡條件在教育領域內作用的發揮。以往課堂形式的德育工作僅能在學校環境中展開，而沒有一個普遍適用的教育渠道深入學校以外的其他空間環境。現在，網絡工具為中學生德育工作提供了一條可以廣泛發揮作用的教育新路：一是利用網絡資源搜索當代中學生政治思想品德教育的百家之言，互相交流教育經驗，提升自己的教育水平，能夠應對各種學生問題；二是利用網絡交流工具與學生建立一種校外聯系，隨時觀察學生的心理發展情況，并及時加以引導和糾正，同時通過輕松的互動方式與學生成為更為親近的朋友關系，這樣更易于開展德育工作。
三、加強中學網絡德育工作的途徑
無論阻礙有多大，機遇有多好，中學德育工作者應該清楚認識到，將網絡德育工作納入中學德育工作體系，將其作為重要一環深入開展、探索新知已經是一項緊迫的任務。如何排除阻礙，抓住機遇，更好地開展中學網絡德育工作，本文將提出以下建議：
清楚認識“網絡德育”的概念，清楚認識網絡德育的工作范疇。武漢市第十四中學的王留和馮長茂在《略論網絡德育》一文中為“網絡德育”下了相關定義，即其內涵有狹義和廣義兩種，是基于對“網絡”、“思想道德”、“教育”三個詞的不同擺位來理解的。狹義的“網絡德育”是指網絡道德的教育，即德育的內容是基于網絡這種新型媒體的，針對這種媒體的使用中出現的道德問題而實施的教育。廣義的“網絡德育”則是泛指所有關于網絡的思想道德教育。即所有利用網絡為手段的和以網絡為內容的德育，既包括德育的網絡方面內容，也包括德育的方法與形式。在網絡德育工作的開展中，一方面，需要學校占領網絡高地，運用網絡手段將中學日常德育工作融入到學生喜聞樂見的形式中，走進學生的網絡生活。另一方面，需要讓使用網絡的道德問題教育融入傳統德育工作中。
中學網絡德育工作是一項長期而艱巨的任務，并會隨著網絡技術的發展出現新的問題。如何運用好網絡這把雙刃劍，是中學德育工作面臨的一個重要課題。中學德育工作者需要密切關注中學生網絡思想道德動向，與時俱進，從基礎著眼，從技術入手，從思想引導，力求做好網絡環境中的中學德育工作。
參考文獻：
【關鍵詞】環境影響評價 公眾參與 統計方法
提高公眾參與的有效性能夠切實提高環境影響評價的水平,使決策者及時根據公眾的建議和要求更好地預防和解決可能產生的環境影響問題。同時,提高公眾參與的有效性,也將對提高人們的環保管理參與意識起到積極的促進作用。
在對相關理論的思考的基礎上,嘗試提出具有可操作性的環境影響評價公眾參與工作中公眾意見的統計分析方法。
一、選擇合理的公眾
公眾的代表性是影響環評中公眾參與有效性的重要因素。廣泛的代表性有利于吸取多方面意見,便于綜合權衡。
一般來說,參與評價的公眾人數越多,其有效性就越高,但它的成本和操作難度就更大。因此,在執行過程中,不可能把受影響區域內的公眾都作為調查統計對象進行調查統計,而是從中選取一定數量的調查統計樣本,并對評價范圍內不同區域的人群賦予不同的權重,用加權平均法等方法,來保證公眾參與意見的客觀公正。對于在建設項目環境影響評價中公眾參與權重的設置,可以采取不同的賦值原則,既可以根據被調查統計人群環保意識來確定不同的權重等級,也可以以實際公眾的自身條件如:年齡結構、文化程度、職業、經濟收入、距離項目遠近等指標分成不同類別,再賦予不同的權重,以確保得到的信息能較好地代表項目評價范圍內群眾的意見。特別是要重視受影響較大人群的意見,尤其是鄰近項目建設區域的居民或農民。如,在某公路建設項目,主要污染物為交通噪聲和汽車尾氣,主要社會影響為占地拆遷,可考慮將人群按以公路中線為中心向路兩旁按照距離等級區來劃分,離中線越近的權重值越大。
二、環境影響評價公眾參與工作中公眾意見的統計分析方法
1.做好現場調查統計工作
在環評初期做好現場勘察工作,是保證調查統計問卷科學、合理的前提和基礎。如果不進行現場勘察,由于信息的不對稱性,評價單位對建設項目的理解偏面,不能科學地對建設項目的污染進行預測,因而所做出的結論也是不完整和確切的,因此,做好問卷調查統計前的現場勘察工作至關重要。現場勘察的內容主要包括自然環境情況、社會環境,項目建設所涉及的敏感社會目標和環境目標等四個方面。特別要強調的是要了解調查統計對象的基本情況。有關被調查統計者的年齡結構、文化程度分布、職業結構等方面的情況有一個大概的了解。如果可能,還可以對被調查統計對象所在地區的生活方式、社會心理、風俗習慣、價值標準等等做一些調查統計。這種認識和了解對于設計調查統計問卷,特別是對問卷中具體問題的形式、提問的方式、所用的語言等等有著極大的幫助。
2.科學設計調查統計問卷的內容
根據項目的特點,要對調查統計問卷的內容統籌安排,科學設定,在詢問內容設置和調查統計題目類型方式進行合理搭配。
考慮到問卷調查統計的對象文化水平參差不齊,環保意識也高低不同,所以調查統計問卷主要采用封閉式問題(客觀題)。這樣可為被調查統計者提供可以選擇的答案,被調查統計者回答問題方便,回答需要的時間。對調查統計者來說,便于統計處理和進行定量分析。同時,由于事先給出了有限的答案,避免了出現開放式問題中那些不相關的回答,導致難于統計處理,使調查統計失效的情形。在客觀題設計上要特別注意避免傾向性和引導性,問題的提法和語言應該具有客觀性。
3.調查統計問題通俗、精簡、有效
我國民眾,特別是農村及邊遠地區的民眾由于環保專業知識比較匾乏,甚至一些民眾的文化素質還很低下,因此,在調查統計問卷的內容描述上,為保證公眾對調查統計問題的準確理解,要盡量避免使用專業化術語,用民眾易于接受的語言和描述方式來設計問卷,如將評價地表水質量的等級的術語“是否滿足比表水環境iv類水質標準”改成“是否不影響灌溉和養魚”,會使民眾對環境問題一目了然,對調查統計內容能夠給予客觀正確的判斷,使公眾參與真正收到實效。另外,問卷所包含的問題越少越好。一份好的問卷首先應該是集中在研究目標上,沒有多余的問題,每一個問題對調查統計者都有著不可缺少的作用。同時,問題的質量要高,問卷中的問題應含義明確、概念具體、答案恰當、形式簡單、語言通俗易懂、填答方便。在某種意義上,一份高質量的問卷應該具備法律條款那樣的性質:清楚、明確、適合所有對象。
三、暢通公眾參與的信息渠道
信息交流是公眾參與的核心。要做好公眾參與工作,首先要保證公眾參與的信息渠道暢通。暢通的信息渠道主要體現在信息和信息收集兩方面。
信息的目的是讓公眾了解項目所涉及到的自然生態、經濟發展、生活物質等資源及建設項目所采取的環保措施。若公眾對項目不了解或對項目的有關信息掌握得不夠準確,則無法對項目提出合理的意見和建議。信息應采取電視、廣播、報紙、網絡、信息會等現代傳播媒介將下列信息告知公眾:告知公眾即將開始的工作計劃或者己經完成的工作結果;告知公眾如何進行有效參與,以便有興趣的公眾可以參與;使公眾知道重大事件的基本情況和原來計劃中己經發生變動的情況;為所有公眾提供獲得信息的平等機會;確保公眾有機會了解政府部門的工作計劃和工作安排;讓公眾知道審批機關將全面地認真地考慮公眾的意見;尋求得到全面的公眾意見,不僅有專家的意見,而且有民間團體、環保組織和其他感興趣的組織的意見。
參考文獻:
[1]王麗琴.環境影響評價中公眾參與有效性研究.企業技術開發, 2006.
2．工作室制教學模式的主要特點。工作室制教學模式主要起源于1919年的德國包豪斯設計學院，在學校的課程上重點將理論與實踐相融合，作為一個具有開放性特點的教學模式，在課程教學當中充分地將理論知識與外部世界進行相互銜接，促使學生認知結構的不斷提高。除此之外，工作室制的教學模式對學生自身學習的主動性以及在教育教學過程中重視情境營造，在學習和教學的過程當中，學生與老師之間的關系也不僅僅是傳統教學中的“授”與“學”的關系，而是注重以學生為主體，重點對學生的綜合實踐能力進行培養。而教師則為引導者，是對主體進行服務的引路人。這種關系的構建，使學生能夠更為主動地對相關知識進行自主探討和學習．從而獲得最佳學習效果。
二、高校環境藝術設計專業教學的發展現狀
1．教學課程設置存在一定的缺陷。作為一門具有綜合性特點的專業學科體系，藝術設計在教學理論上融合了建筑學、園林學以及藝術學等各方面的學科體系，同時，隨著現當今設計理念的不斷演進，環境藝術設計專業所涉及的范圍也在不斷延伸。這種延伸范圍不斷放大，使環境藝術專業課程難以與學校的教學體系相匹配，造成高校相關課程很難與時俱進，使環境藝術設計專業的教學受到一定的阻礙。
2．專業師資力量不夠健全。對于環境藝術設計專業與西方發達國家的教育相比，我國高校針對環境藝術設計專業教學的起步還相對較晚，雖然得到了各方專業人才以及政府教育資金的大力支持，但是，在專業師資力量的組建上依然比較薄弱。教師作為整個教學活動的重要引導者，擔負著對教學進行組織、整合的重要作用，而教師師資力量以及專業素質的高低則直接影響整個教育教學的最終質量。目前，我國許多高校有關環境藝術設計專業教師往往在教學上擔任許多不同課程的教學活動，很難對一門專業課程進行更深入的研究，從而使得教育教學效果難以得到更好的提升。
3．在教育教學中缺乏實踐性。環境藝術設計作為具有藝術性特點的專業課程，在教育教學的過程當中應當賦予極強的自由度，然后，在我國目前高校中有關環境藝術設計教學的模式當中存在著一定的程序化問題以及理論教學相對較難的情況，從而使得整個教學活動難以與具體的實踐相結合。對于藝術設計課程的相關教學來說，其本質主要是以美術教學為其重要的教學基礎，從而通過與社會以及市場進行聯系，來滿足社會實踐所需要的教育教學活動，需要設置具有實踐性的教學活動輔助教學。由于環境藝術設計專業發展缺少專業性實踐教育活動，導致高校環境藝術設計專業的畢業生很難適應社會的需求，難以與市場相融合。
三、構建專業性環境藝術設計教學模式的基本策略
1．建設完善的工作室課程教學體系。對于高校環境藝術教學來說，合理地構建工作室教學體系不僅包括在學校范圍內進行學習活動，而且還包括與企業之間搭建合理的學習活動，在實際的教育教學過程中，我們應當更為全面地對環境藝術設計的市場需求進行考慮，從而搭建更為合理的課程教學體系。首先，在工作室模式進行課程改革，重點應當以對學生能力培養作為教學的主要方向，從而不斷提高學生的實踐能力；其次，為了進一步健全工作室教學模式，應當不斷與社會各企業之間進行溝通和交流，從而對教學課程進行相應的優化；最后，在進行教育教學中，要將項目實踐融入其中，通過案例分析以及實踐過程不斷提高學生的創意設計水平。
2．增強對工作室教師師資隊伍的建設。由于在進行工作室工作與教學當中，需要一個良好的團隊性質進行協調合作，才能夠更好地對相關任務進行實施，因此，我們應當不斷培養和組建優秀的教師團隊．，并對這支團隊的教師進行明確分工和任務分配，從而在工作室的教育教學當中作好引導者，保證學生在學習過程當中以及遇到困難時給予他們幫助和指引。
結合當前工作需要，的會員“huanhu”為你整理了這篇關于中央環境保護督察“回頭看”反饋意見問題整改工作驗收的報告范文，希望能給你的學習、工作帶來參考借鑒作用。
【正文】
根據《防城港市貫徹落實中央環境保護督察“回頭看”及固體廢物環境問題專項督察反饋意見整改方案》（辦發〔2019〕9號）的任務分工，我委認真組織落實整改。現將有關整改驗收情況報告如下：
一、驗收工作開展情況
我委按照《中央環保督察“回頭看”及固體廢物環境問題專項督察反饋意見整改的實施方案》內部分工文件，組織相關科室對照整改措施落實情況的臺賬在委內部進行初步驗收。
二、整改目標要求實現情況
按照《防城港市貫徹落實中央環境保護督察“回頭看”及固體廢物環境問題專項督察反饋意見整改方案》的整改目標要求，制定單位內部工作方案，對涉及我委的整改問題均已按措施要求落實到位。
三、整改措施落實情況
一是嚴格項目備案。按屬地管理按項目所在區域進行備案登記，經我委備案的工業項目，原則上落戶在防城港經開區和高新區內。二是積極協調推進園區污水處理廠提標改造建設。我委2018年已組織召開推進企沙和大西南工業園污水處理廠建設專題會議，召集市生態環境局、市住建局、市城市監督管理局、防城港經開區等部門研究推進工業園區污水提供改造事宜，積極推進大西南污水處理廠實施提標改造工程。經開區內大西南污水處理廠已投入運行，企沙新區污水處理廠建設已進入收尾階段。
按照全局工作安排，質監站組織科室全體人員對《關于開展“集中整頓作風提升工作效能”進一步優化營商環境專項活動實施方案》進行了集體學習討論，要求全體人員嚴格按照實施方案落實執行。
實施方案對作風紀律、優化營商環境方面存在的問題、整治范圍和內容、整治方法和主要步驟以及工作要求進行了明確，結合方案要求及科室實際工作，重點對照對照作風紀律大整頓問題清單、優化營商環境專項治理問題清單，梳理當前工作中存在的工作紀律、服務群眾、擔當不夠等方面的問題，逐項反思檢查，開展自查自糾。
作風紀律整頓進一步明確了日常管理制度、強調了工作紀律，通過學習科室全體人員認識到當前開展專項整頓的必要性和迫切性，我們要認真解決存在的考勤外出報備不嚴格、工作氛圍不突出等問題，一是要嚴明工作紀律、做到不遲到早退，不擅自離崗，保持對局各項工作制度的敬畏心；二是強化服務意識和效能意識，熱情服務，明確工作改進目標，真正做到落實。
優化營商環境專項治理為牢固樹立為企服務的理念提供良好的指引，通過反思學習，我們要在優化營商環境過程中堅持底線思維，不越紅線，把好廉政關，深入了解企業面臨困難，換位思考，站在企業和群眾的角度去考慮問題，提高主動服務能力，改進工作方式方法，切實將優化營商環境各項政策落到實處，建立長效機制，確保質量監管工作的深入推進。
在今后的工作中，我們要著重做好以下幾點：
一、強化工作紀律，提高工作效率。全體人員要從思想上認識到嚴肅工作作風紀律的意義，在行動上嚴格遵守工作紀律，認真履行工作要求，切實改變工作作風。同時將各項規章制度深入到自己的工作中并內化于心，找準工作與制度的平衡點,增強合規理念和合規意識，提升服務質量、提高工作效率，確保各項工作保質保量完成。
二、加強質量監管，優化營商環境。堅持“放管服”改革理念，結合建筑工程實際，提前告知，主動幫扶，進一步規范工程質量監管工作流程。在質量監督檢查的過程中，多與轄區各建設項目溝通，了解項目企業需求，主動解決項目反映的突出問題和難點問題，加快整改進程，減少對建設項目工期的影響。努力提升服務質量、提高工作效率、落實監管責任，以良好的工程質量為全面優化營商環境提供有力保障。
三、采取“雙隨機、一公開”的質量監管手段，對涉及工程實體質量、質量行為、建筑材料、工程建設強制性標準以及事關人民群眾安全的重點領域實行全覆蓋監管，用“雙隨機、一公開”抽查與日常監管相結合的方式，進一步提升監管的公平性、規范性和有效性。
關鍵詞：中醫藥院校；人力資源；配置；成本
中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）19-0086-03
中醫藥事業是中國醫藥衛生事業的重要組成部分，2010年全國衛生機構衛技人員數約587萬人，其中中醫藥衛技人員數為58.9萬人。就廣東省而言，據2011年廣東年鑒記載，2011年廣東省有中醫醫療機構2 211個，其中中醫醫院150家（含中西醫結合醫院），年診療5 564.7萬人次，全省中醫類別執業醫師24 190名，全省95%的社區衛生服務中心和83%的鄉鎮衛生院設置中醫科和中藥房，80%的社區衛生服務站和村衛生室能提供中醫藥服務。高等中醫藥教育作為中醫藥事業的堅實基礎和重要組成部分，培養了大批中醫藥人才，緩解和補充了各級各類中醫藥機構的人才短缺現象，充實了中醫藥臨床、科研、教育、產業及國際交流與合作等各個領域，為推動中醫藥衛生事業發展發揮了舉足輕重的作用。但是隨著中醫藥事業的發展和社會對中醫藥需求的增加，中醫藥人才培養中的問題也呈現出來，如人力資源配置不夠合理、缺乏成本管理觀念，加之連年擴招，中醫藥高校教師資源的潛力已經挖掘殆盡，教師總量短缺，高水平師資隊伍建設體系滯后的現象普遍存在。
中醫藥高等院校作為培養中醫藥衛生人才和科技創新的基地，其人力資源管理與開發能力，直接關系到能否培養和造就具有高素質中醫藥衛生人才，因此分析中醫藥高等院校的人力資源配置與人力資源成本管理的狀況，找尋不足，進而提出符合中醫藥高等院校發展需要的人力資源配置與成本管理對策，對于提高核心競爭力以及培養中醫藥高素質人才具有重要意義。本文主要以廣東省某中醫藥高等院校為對象，開展人力資源配置與成本管理的研究。
一、人力資源結構配置分析
1.專任教師配置比例分析。高校人力資源的主要構成部分是專任教師、行政人員、教輔人員和工勤人員。以專任教師為例，2010年該校本部教職工人數1 085人，其中專任教師656 人，占60%。與國內其他中醫藥院校相比處于中等水平（根據2010年中醫藥年鑒：院校1：學校本部職工人數1 356人，專任教師579人，占43%；院校2：教職工數1 293人，專任教師704人，占54%；院校3：教職工人數977人。專任教師772人，占79%）。而2010年教輔科研人173人，占16%；行政工勤人員259人，占24%。根據廣東省關于高校人事制度改革的要求，專任教師應占學校職工總數的60%以上、其他黨政人員控制在20%以內，相比之下，還有一定差距。因此，應該加強對專任教師隊伍的引進和培養，壓縮行政工勤人員的比例，逐步改善學校人力資源的配置結構，使之趨于合理化，充分提高教師相對于教輔、行政、工勤人員的比例，提高人力資源的利用率。同時，改善教師隊伍的學歷和學緣結構，改革教師考核機制，提高師資隊伍的素質。
2.專任教師年齡結構分析。從專任教師年齡分布結構來看，2008年專任教師中60歲以上的比例偏大，針對這些情況，學校采取了培養和引進的各項措施，到2011年一批中青年教師成長起來，年齡結構發生明顯變化，60歲以上比例減小，中青年比例增大，特別是40～50歲年齡段比例明顯增加，說明教師隊伍的結構有了明顯的改善，形成了比較好的梯隊結構（見下頁表1）。
3.專任教師職稱結構分析。從專任教師職稱分布結構來看，由于近年學校采取了培養和引進的各項措施，2010年與2008年對比，專任教師中教授、副教授、講師的比例有所增加，說明專任教師隊伍的教學和學術水平均有提高，整體素質有所提升。與全國中醫藥院校專任教師按職稱分布情況對比，該校的教授比例偏高（見下頁表2）。
二、人力資源成本分析
作為培養人才的高校，人力資源的素質決定了教育質量的優劣，在高校諸多資源中，人力資源始終處于主導地位。人力資源也是一種經濟資源，是高校人才培養成本的重要組成部分，人力資源的合理配置和成本管理是高校人力資源管理的重要內容，完善的人力資源成本管理體系是高校不斷發展的重要保障。
1.人力資源成本構成分析。高校人力資源的成本構成，國內外的學者做過相關的研究，其主要構成有取得成本、開發成本和保障成本。取得成本是指高校在人員招募過程產生的費用，人員更替所產生的費用本來應是一種經常性的開支，但是，由于連年擴招等因素，高校的人力資源結構不合理，為了提高師資水平和學科競爭力，各高校往往不惜重金引進優秀的人才，常常造成在取得成本上的投入過多。
開發成本包括教育培訓費和科研啟動及獎勵等費用，人力資源是一種可再生資源，在人力資源的開發過程中，合理安排和用好開發成本，可以有效提高師資隊伍的素質和管理人員的素質，改善師資隊伍的學歷結構，提高學術水平。開發成本高低體現了高校對現有師資隊伍培養的重視程度，合理投入開發費用，不但可以提高人員素質，改善隊伍結構，而且使教職工增加歸屬感和成就感，也是學校留住優秀人才的重要保障。
保障成本包括教職工在校內發生的各項支出，如薪酬支出、社會保障支出、醫療福利支出、人事管理支出，是日常運轉的必要維持費用。它是人力資源成本的主要組成部分，也是教學成本的主要組成部分。人員成本的上升可以帶動教學成本和單位總成本的上升，近年來，人力成本上升的壓力給高校的發展造成了一定的困擾，其主要原因是：在教育快速發展時期，生師比盡管會提高，人員成本在總支出中的比例會下降，但這種下降是有限的，一旦當學生規模進入穩定期后，人員成本的比例就會相對固定下來；相反，教師工資水平卻隨著教師學歷和資歷提高而增長，提高教師學歷層次及大規模的師資培訓最終也將大幅度增加人員成本支出。
2.人力資源成本管理的共性問題及成因分析。近幾年，廣東某中醫藥院校每年的人員支出占教育事業總支出的比例均都在45%左右，從2008—2011年，學校為改善隊伍結構做了很大的努力，使得專任教師隊伍年齡、學歷、職稱結構更趨合理，但是，隨著教師隊伍學歷和職稱的提升，教師的工資、福利也隨之增加，人員成本成為學校教學成本管理的最主要壓力。而在另一方面，行政教輔以及科研專職隊伍比例偏大，也使人員成本居高不下。雖然學校近幾年嚴格控制進人數量，特別是行政教輔部門，但由于歷史遺留問題，還是有數量眾多的冗員，部分行政教輔部門人員眾多，人浮于事，工作效率不高，沒有發揮應有的管理效益，而且，由于各部門臨聘了一些合同制員工，又帶出了一些管理和薪酬等方面的問題。學校對于專職科研院所沒有績效目標和成本核算，特別是對面向社會服務的橫向科研項目，學校更是獲益甚少，卻要承擔全部的人員成本開支和資源占用、能源消耗及管理成本的開支。教職工缺少流動，只進不出，只升不降，教師配置結構比例失調，缺乏統籌規劃，有些課程教師多，有些課程教師不夠，有的專任教師有時甚至一學期沒課上或者只有很少的課時數。
造成人員成本高居不下的重要原因還有，就是教職工的薪酬與工作量和工作質量不掛鉤，考核機制不健全，缺乏競爭。2010年校內實行了校內津貼分配的改革，將教師工作量與部分校內津貼掛鉤，調動了部分教師的積極性，有的學院一度出現了爭課上的現象。但改革不徹底，固定津貼仍占總薪酬中70%以上的比例，行政教輔科研部門的職工考核仍是流于形式，年終只是籠統地考核德、能、勤、績、廉五個方面，沒有與工作量和工作質量掛鉤。而這部分人員的比例占到職工總人數的40%，而且除工勤人員外，其他人員的職稱和職務也逐年提升，造成人員成本不斷攀升。
三、合理配置人力資源和優化成本管理的對策
1.實行靈活的人才引進和人才流動機制，如通過制定特崗特薪制度引進高級專業人才，通過引進專家帶項目團隊等方法，除了引進校外人才之外，在校內也要形成合理的人才流動機制，在學校層面為學科建設和科學研究建立工作平臺，以項目為引導，鼓勵校內人才利用平臺開展協同創新、合作開發，使人力資源的取得成本效益凸顯出來。
2.加大開發成本，科學制定現有人才隊伍的培訓和提升計劃，立足自身挖掘和培育優秀人才。一方面，學校為教師提供培訓和交流的機會，就等于幫助他們塑造了更多的個人價值，他們會給予學校更高的評價，并且更愿意選擇留校工作；另一方面，他們通過培訓，開闊視野，掌握更多的方法與技巧，對自己的知識領域會有更深層次的認識，必然能創造更多的價值。換句話說，適當地增加開發成本，做好對教職工的培訓和提升，有時可能會比引進個別人才更加效果顯著，而開發本身就是一種重要的激勵手段。
3.在繼續嚴格控制進人數量的同時，要改革行政教輔科研部門的管理機制，如行政部門要簡政放權，考核利用信息化手段提高工作效率的程度，加大對行政教輔部門工作量的核定和考核力度，減少冗員；對科研部門，要核定工作量，在回收資源成本的同時，也要考慮回收人力成本，使科研任務量不滿的人員向其他部門流動，避免養閑人和懶人。
4.改革考核激勵機制，吸收、保留、激勵與開發人力資源是人力資源管理的四大基本目的，激勵是人力資源管理的核心，是挖掘人的潛力、提高人力資源管理質量、吸引并留住人才的重要手段。美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%～30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可以發揮到80%～90%。激勵的方法有物質激勵和薪酬激勵，對高校教職工來講，關心薪酬的差別程度有甚于對薪酬水平的關心，所以薪酬體系要想有激勵性，就必須保證其公平性。制定薪酬方案時，要根據學校財力的情況，首先考慮盡可能與同行業的薪酬水平相當；再者要想有激勵的效果，必須形成鼓勵競爭的薪酬體系。方案制定者應注意在拉開可變薪酬的層次的同時，保持一定比例的固定部分，使員工有安全感，以激勵后進、勉勵先進。另外，薪酬激勵方案還必須得到大多數教職工的認同。福利激勵是指為教職工創造條件，排憂解難，滿足生活需要。學校應在現有的條件下盡力切實解決好，如教職工最為關心的住房和子女上學等一系列熱點問題，讓教職工放下后顧之憂。對于暫時不能解決的，也要向教職工解釋清楚，盡可能落實一些補貼措施，創造物質條件，逐步滿足職工需要。
在保證一定的物質激勵水平的情況下，對于個人成長的激勵可以說是更深層次的激勵，是人力資源管理以人為本理念的的體現，也是激發人才發揮自身潛力的關鍵手段。根據馬斯洛的需要層次理論，人在得到生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要的滿足之后，還要追求最高層次的自我理想的實現，也就是自我實現的需要。也就是希望能充分發揮自己的聰明才干，做一些有價值、有貢獻的事，實現自己的理想與抱負。幫助教職工實現自我價值，應從專業能力培養和提供良好工作環境著手。高校的教職工大部分是高學歷、高素質的人才，他們十分關注自己職業生涯的發展，作為管理者要充分了解他們的職業發展意愿，結合學校教學、學科建設和管理工作的實際，為他們提供必要的條件，使其個人職業生涯的發展與學校的可持續發展得到最佳結合，使教職工為學校做貢獻出自于發自內心的動力。因此，對于教職工職業生涯規劃的關注和激勵措施應是一種長期的制度性的安排，是必不可少的，而這恰恰是容易被管理者忽略的。對教職工專業能力的培養，可從學歷教育、非學歷培訓，對外交流訪問等方面制定激勵方案，使教職工在學歷、學識水平和工作能力上不斷得到提升。
5.工作環境的好壞也是留住人才的重要因素，在環境方面，包括自然環境和人文環境。近年來，學校通過校區建設、設備設施改造特別是利用學科建設等專項資金建設了一批教學實驗中心和科研平臺，大大改善了工作環境。但是，除了提供一個良好的工作環境，還要構建良好的人文環境。在校園文化中提倡敬崗愛校、互相尊重、團結協作等理念，使教職工在工作中保持良好的人際關系和個人情緒，喜歡并愿意與所在團隊成員共同工作，也是學校實現人才培養目標的重要保證。
綜上所述，人力資源是教育資源的第一要素，高校人力資源的配置和管理是制約高校發展的至關重要的因素。加強人力資源配置和成本管理的研究，根據共性問題，制定具有針對性、更合理、更符合實際需要的人力資源管理制度，完善激勵機制，才能使高校取得更加長足的發展。
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隨著醫療衛生體制改革的不斷深人,聘用護士作為衛生領域的一個新興群體逐漸壯大,成為許多醫院緩解護理人員不足的主要手段.隨著聘用護士人數的不斷增長,以及國家勞動人事制度改革的深人,聘用護士管理工作出現了許多新情況、新問題需要研究解決,如何加強聘用護士的管理,提高聘用護士的整體素質成為我院管理工作的新課題,結合我院的工作實際,談談這方面的經驗和體會。
1聘用護士管理面臨的問題
我院從九十年代開始招聘第一批護士至今,現有聘用護士155名,占全院臨床一線護士的80%,聘用護士在護理臨床第一線,與正式護士一樣,為中醫院的建設和發展付出了辛勤的勞動,為醫院的護理事業做出了一定貢獻。然而,聘用護士的身份、地位及待遇等與正式護士不盡相同,成為醫院管理的一個難題。
管理不規范,缺乏正確的政策導向,繼續教育和培訓較難。聘用護士的管理缺乏系統的政策、法規,在聘用護士的管理上,雖然各院都制定有一些制度措施,但仍存在制度不完善、措施不具體、規定不落實、管理不嚴格等問題,使在臨床護理質量、護理教學、護理科研質量上都受到很大的影響。
綜合素質相對較低,人員流動大,難以滿足患者的需求。目前,聘用護士來自各地的衛生院校畢業生和自費生,還有職業高中護理班的畢業生等,她們文化素質相對較低,主要以初中畢業生為主,也有的學校為了經濟利益連初中都沒有畢業的學生都收入,同時聘用護士來院前工作環境不同,有的是在私人小診所工作過、有的在私人醫院工作過,因此,存在技術操作不規范、臨床經驗不足、專科護理水平低的缺點,導致護理隊伍的整體水平不高,很難適應現代護理模式需要,加之聘用護士在崗工作周期短、流動性大,管理者在策劃高層次的人才培養時,不敢輕易投人,嚴重制約醫院學科建設的發展和醫療護理質量的提高。受到以上諸多因素的影響,基于對聘用護士“臨時性”的認識,醫院很難考慮到聘用護士高層次的在職培訓。
2聘用護士的管理對策
我院制定了較為完善的聘用護士的管理實施辦法,包括:聘用護士招聘辦法、管理辦法、工資福利待遇標準、獎罰規定、辭職、辭退標準、檔案管理等,規范聘用護士從聘用到解聘的各個環節,使醫院聘用護士的管理步入制度化、規范化的軌道。
重視人才隊伍建設,建立健全培訓制度,有計劃地進行繼續教育培訓是保證護理質量穩步提高的關鍵環節。醫院應對聘用護士實施從崗前到上崗,從基礎到專科的全面培訓。培訓要有具體訓練計劃,注重在聘用護士中發現和培養專科護理人才,積極支持聘用護士參加高等護理專業函授學習和院內、外學術交流活動。在護理繼續教育上聘用護士與正式護士在時間上享有同等待遇。
推行激勵機制,提高聘用護士的積極性激勵機制是人本原理中最重要的一個方法和手段,是現代管理中最普遍采用的方法。①工資激勵法:運用院內人事動態管理,對全院聘用護士的5%經過綜合考核、考試打分、公示后,給予和正式護土同樣的工資待遇,每年考核一次,這樣工作能力強、表現好的護士就愿意留下繼續工作,同時在獎金及福利上與正式護士一樣,大大地調動了聘用護士們的積極性,穩定了護理隊伍,提高了護理質量。②精神激勵法:醫院為了加強護士的職業道德和愛崗敬業,開展了各種形式的培訓,如評選星級護士、演講比賽、文藝活動、推廣文明禮貌用語等,樹立正確的人生觀、世界觀,激發她們真誠為患者奉獻愛心。同時,所有的聘用護士和正式護士一樣參加年終優透工作者及工會積極分子的評選,機會均等,并且享有國家規定的年假。③環境情感激勵法:良好的工作環境可以使聘用護士不受外來因素的影響,專心致志的工作,醫院為聘用護士創造了一個整齊、清潔、舒適、安全的工作環境,并在聘用護士的工作場所將醫院的各項規章制度如護士職責、護理法規、護士行為規范等,裝訂成冊放在醒目的地方,以規范護士行為。注重護士的禮儀培訓,如護士著裝規范、語言規范、行為規范,同時醫院還為聘用護十創造了一個關系融合、團結協作、具有良好的人際關系的軟環境,使聘用護士心情舒暢地工作,從而提高了工作效益,保證了護理質量。
鼓勵聘用護士參與管理,實現自身價值。人本原理指出,人是具有多種需要的復雜的“社會人”,了解聘用護士的需要,采取各種方法,盡可能地滿足其需要,充分發揮聘用護士的工作潛能是護理管理工作的目的,鼓勵聘用護士通過公開竟聘到護士長崗位上積極參與管理。使其關心醫院,增強主人翁意識,通過培養和自身的努力,給予聘用護士更大的發展空間,使其在各自的崗位上盡職盡責,認真工作。
堅持以職業要求為用人原則,面試與綜合考核相結合,擇優錄用。規范聘用標準:作為三級甲等中醫院,護理隊伍的用人標準必須與之相匹配。我們對應聘人員的身體條件、校方評薦以及是否正規護校畢業等標準嚴格把關。與醫院簽訂一年工作合同,享有醫療、退休、下崗三保險,雙方共同履行合同款項承擔所規定的責任,解決了聘用護士的后顧之憂,穩定了護理隊伍。
3小結
十幾年來,我院通過對聘用護士科學、合理的管理,使護理隊伍得到穩定,綜合素質、護理質量得到了提高,幾年來在全體護士共同努力下我院成功通過三級甲等中醫院及全國腎病專科的評審,收到了良好的社會效益和經濟效益。
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[關鍵詞] 煎藥室；現狀；改進；建議
[中圖分類號] R-05[文獻標識碼] C[文章編號] 1674-4721（2012）01（c）-0174-02
湯劑是中醫臨床常用的傳統劑型。中藥的煎煮目前大多數醫院基本上使用煎藥包裝機的辦法，為患者提供煎煮中藥服務，取代了傳統的手工操作技術。使用煎藥機煎煮中藥較之傳統方法，不但能提高工作效率，而且安全衛生，產品保質期長，具有服用、攜帶方便等特點。筆者了解，目前，三級中醫醫院的煎藥室基本符合標準規范要求。但是，部分縣級中醫院的煎藥室不同程度地存在房屋面積小、工作區與生活區分不開、設施設備簡陋、質控措施不健全等問題，達不到規范化、制度化的目標，湯劑的質量難以控制，從而影響中醫藥特色優勢的發揮。筆者基于目前中醫醫院煎藥室工作現狀，分析其中存在的問題，并就此提出相應的改進建議，以供同道參考與借鑒。
1 中醫醫院煎藥室工作現狀
1.1 房屋面積小、布局流程不合理
絕大數煎藥室是建立在衛生部、國家中醫藥管理局出臺的《醫療機構中藥煎藥室管理規范》出臺之前。由于醫院領導重視程度、經濟狀況、人員等方面的原因，重新按標準改建的為數不多，大都存在面積小，布局流程不合理的現象。主要表現在：工作區和生活區分不開；工作區內相應的儲藏、準備、煎煮、清潔等功能區域無法分開，混雜在一起；清掃、清潔和消毒的設備、用具無專用場所保管。
1.2 缺乏資金投入，設施設備簡陋
規范化的煎藥室，其房屋和面積必須達到合理分配各個工作區域的配置要求，除了煎藥包裝機外，還必須配備冷藏設施以及過濾裝置、儲藥容器、計時器等。有些醫院由于經濟困難，缺乏資金投入，煎藥室僅有煎藥包裝機以及簡單的幾樣必備的用具。缺乏通風、調溫、除塵、防積水以及消防等設施，缺乏過濾裝置、冷藏等設備，藥液煎煮完畢后直接灌注包裝，藥液未經過濾，雜質較多。無冷藏設備，特別是夏季高溫天氣，患者未及時取走的藥液，無法陰涼處存放，存在安全質量隱患。
1.3 質控措施不到位
1.3.1 煎藥工作制度、煎藥操作流程、清潔流程不健全。有的煎藥室僅有收發記錄。無領藥、煎藥、裝藥、送藥、發藥等相關信息，無反映煎藥過程中各個環節的操作記錄。
1.3.2 藥渣混放，藥渣不能單獨存放24 h以上，一旦出現差錯無法查找藥源。
1.3.3 忽視煎藥、盛藥器具以及過濾設施的清洗和消毒工作，煎藥室內、煎藥機、煎藥用器具不能及時清潔，無每日清潔記錄，衛生條件差，存在湯劑污染事故隱患。
1.3.4 中藥飲片煎煮液的包裝材料和容器應當無毒、衛生、不易破損，并符合有關規定[1]。目前，中藥飲片煎煮液的包裝材料缺乏統一標準，包裝袋的質量如何，能否達到無毒，能否與煎煮藥液發生反應，無法進行檢測。在工作中發現，到煎藥室取藥的患者經常提出這樣的問題，工作人員回答是沒問題，但心里沒底。
1.3.5 未開展煎藥的質量控制、監測工作。有的醫院對煎藥工作質量重視程度不夠，相應的檢查組織及檢查標準不健全，有的甚至從未進行過檢查，更無質量控制、監測檔案記錄。
1.4 煎藥室工作人員業務素質有待提高
1.4.1 缺乏藥學專業技術人員，有的是從社會招聘的臨時工作人員，對中藥的浸泡時間和煎煮時間、用水量的多少、先煎后下等基本知識掌握不夠，未接受操作技能崗位培訓，不能按正確的煎藥操作程序進行操作。
1.4.2 煎藥時間應當根據方劑的功能主治和藥物的功效確定。一般藥物煮沸后再煎煮20～30 min，而解表類、清熱類、芳香類藥物不宜久煎，煮沸后再煎煮15～20 min即可。由于煎藥工作人員相關知識的缺乏，不能夠根據藥品功用確定煎煮時間的長短，依處方要求操作先煎、后下、包煎、烊化等特殊要求達不到標準要求，這樣煎煮的中藥質量難以保證其應有的療效。
1.4.3 煎藥的質量控制與監測工作是加強煎藥室管理的重要環節。有的煎藥室缺乏具有理論水平和實際操作經驗的中藥師具體負責煎藥室的業務指導、質量監督和組織管理工作。
1.4.4 煎煮中藥應當先行浸泡，浸泡時間一般不少于30 min。個別工作人員責任心不強，有時為了加快煎藥速度，用開水或溫水浸泡中藥飲片，有時達不到浸泡時間要求就開始煎煮；有的工作人員為了節省時間，煎煮藥液未經過濾就直接包裝，藥液中雜質較多，直接影響到臨床治療效果。
1.4.5 煎藥室工作人員必須注意個人衛生。煎藥前要進行手的清潔，工作時應當穿戴專用工作服并保持工作服清潔。目前，大多數醫院煎藥室工作人員不進行手的清潔。
1.5 衛生行政監督管理不到位
衛生部、國家中醫藥管理局下發《醫療機構中藥煎藥室管理規范》之后，各級主管部門對各級醫院煎藥室規范化、制度化建設檢查中走過場的現象普遍存在，對檢查中發現的問題無法進行有效的督查落實。
2 改進建議
2.1 領導重視，提高認識，更新觀念
湯劑是中醫臨床用藥的重要組成部分，是最能體現中醫藥特色的傳統劑型。其煎煮質量的好壞，直接影響臨床治療效果。所以，達到煎藥室工作質量制度化、規范化建設目標，作為中醫醫院來說是十分必要的。作為醫院的領導應當提高認識，更新觀念。在抓好醫院中醫藥特色專科建設的同時，不要忽略了煎藥室的管理。
2.2 加大資金投入，改善工作環境及設施設備條件
煎藥室房屋及面積應當與本單位的實際工作需求相適應，但必須合理配置，工作區與生活區分開，工作區內應當設有儲藏（藥）、準備、煎煮、清洗等功能區域[2]。同時，配備必要的冷藏設施、過濾裝置、儲藥容器等。要改善煎藥室的工作環境，配備必要的設施設備，沒有資金的投入，顯然是一句空話，因此要加大資金投入，改善工作環境及設施設備條件。
2.3 加強中藥專業人才隊伍建設，全面提高從業人員素質
目前，中藥隊伍人才匱乏，青黃不接，藥學專業技術人員從事煎藥室工作更是少的可憐。因此，加強中藥隊伍的素質建設，引進人才或培養人才，全面提高從業人素質，是正本清源，是提高煎藥室各項工作的關鍵。天津市衛生局將逐步在各級醫院及藥房對煎藥負責人及煎藥技術人員進行培訓及考核，逐步實現煎藥師全員持證上崗，這種煎藥師持證上崗制度，值得推廣[3]。
2.4 完善各項制度及操作規程，健全質控措施，確保煎藥質量
中藥煎煮十分關鍵，浸泡時間、火候、先煎、后下、烊化、包煎等都有嚴格的規定。建立健全各項工作制度及煎煮、清潔、消毒等各項規程，做好領藥、煎藥、裝藥、送藥、發藥等相關信息記錄，完善各項制度及操作規程，健全質控措施，確保煎藥質量，所有記錄必須反映煎藥過程的各個環節，這些記錄盡管繁瑣，不太適合日常工作，但這是遵循煎煮規程，確保煎藥質量的有效質控措施。
2.5 重視煎藥室工作
煎藥室的各項工作是中藥藥事管理工作的重要組成部分。醫院領導要高度重視煎藥室的管理工作，要成立檢查考核組織，制定檢查標準，不斷加大對煎藥室各項工作的考核檢查力度，促進煎藥室各項工作達到規范化、制度化的建設目標[4]。
2.6 重視中藥煎藥室規范化管理
各級衛生行政主管部門要重視中藥煎藥室規范化管理問題，衛生行政督察要及時、到位，才能進一步促進各級醫療機構積極開展中藥煎藥室規范化建設，從而保證煎藥質量，充分發揮中醫藥特色優勢，確保患者用藥安全有效。
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[3]許建，杜云鵬. 中藥煎藥師將持證上崗[N]. 中國中醫藥報，2010-11-12.
1.1護理人員配備不足，護士長期超負荷工作
兒科季節性發病，到了發病季節，尤其是冬季，護士的工作量加大，醫院無限制的加床不加人，導致護士缺編。兒科護士長期超負荷工作，導致離職意愿更為強烈。護士離職，人員不足，即使以同等新護士頂替，也不能很快發揮作用，導致在職人員思想不穩定，更多的人產生離職意愿，影響護理專業發展和護理質量。
1.2護士整體操作技能水平較低
護士離職率高是醫院的普遍現象，二級醫院一線護士流失更為嚴重。縣級醫院臨床一線護士多為臨時聘用人員，這些護士大多年齡小，資歷淺，工作經驗相對不足，不同程度存在著專科疾病知識不熟悉和專科護理技術操作不熟練等欠缺，心理素質也不夠成熟。再加上兒科嘈雜的環境，苛刻的家屬，巨大的心理壓力，微薄的薪水，整體工作環境偏離職業愿景較遠，兒科護士換了一茬又一茬，致使護士整體技術操作水平持續降低。
1.3護士工作壓力過大
兒科患者是一特殊群體，進入陌生的醫院環境，對醫院和醫務人員產生恐懼感和陌生感，治療難度增加；對患兒的病情了解不夠，渴望醫務人員盡快綜合治療的家屬更是心疼小孩痛苦，懷疑護理人員的技術水平，造成挑剔、否定拒絕的態度，要求護士一針見血，一次到位，甚至不配合護士的操作；再加上超負荷工作，長期處于嘈雜的工作環境中，護士承受著巨大的壓力。
2護理對策