時間：2022-10-06 19:41:23
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考核培訓是人力資源管理重要組成部分，在事業單位中具有重要作用。通過考核培訓為單位注入新的生命力，提高事業單位辦事效率，促進單位順利、健康發展。下面則對事業單位考核培訓工作給予詳細分析。
一、事業單位考核培訓存在的問題
（一）培訓機制欠缺
長期以來，事業單位職工培訓過程中，并沒有形成完善的培訓機制、獎懲機制，甚至部分單位也沒有制定培訓機制等。單位職工的晉升、任用等并未與培訓結果相互聯系，脫離了實際情況，與培訓結果的好壞相脫節，甚至還有部分職工并未進行任何培訓，照樣能夠晉升、任用，這樣一來，使得職工對培訓并不夠重視，并且使培訓流于形式，沒有充分發揮出其應有的作用，久而久之，形成惡性循環。
（二）培訓內容缺乏實效性
當前，事業單位職工培訓主要分為入職培訓、專業培訓及晉升培訓等，通過培訓為單位提供了大量的優秀人才，也在一定程度上提高了職工的業務、政治及能力素質等。而培訓內容并不具有針對性、實效性。培訓部門并未經過較為嚴格的論證，且規范也未缺乏整體性，在培訓內容中不能很好地融入新知識、新思想、新技術等，培訓的內容較老套，并未體現當前新問題的解決途徑，缺乏創新性，導致職工在培訓的過程中失去了興趣。
（三）考核方法不科學
從當前來看，當考核文件下達后，常見程序基本是開會、填表、述職、投票及結果。從整個過程來看，較為激烈，但是并未達到較好的考核效果。如：在填表的過程中多數人馬馬虎虎填，盡快完成這個考核任務，甚至還有部分人員拿著去年的表格在里面修改相關數據，導致歷年來考核總結、鑒定內容雷同，也看不出其中存在的問題。又如：有的職工人緣好，得到的票就多，但實際上所做的工作并不突出。這樣一來，使得考核失去了原有的真實性及公平性。
（四）考核模式不平衡
一般情況，事業單位根據專業技術人員工作特點，從而對技術成果及課題等設定量化考核指標，而在該指標中并未較好的體現職業道德、工作質量等，使得量化考核無法達到應有效果。而其他工作人員的考核往往是定性考核，包括工作態度、遵紀守法等評價，盡管有著較高的精確度，較強的可比性，但是操作方法較簡單，缺乏客觀性及全面性，容易引發分歧。
二、事業單位考核培訓解決對策
（一）改革培訓機制
只有制定完善的培訓機制，才能夠使培訓工作有章可循，使培訓機制成為一種長效機制。因此，這就要求根據單位發展及工作需求的實際情況，從而制定各個階段的培訓目標，將短期培訓與長期培訓有效結合起來，提高職工培訓實戰性。同時，在培訓的過程中，應有效整合各項資源，創新培訓機制，明確培訓任務，從而培養職工的實踐能力及創新能力。在單位改革發展中，應著力體現出能力本位的觀點，使職工培訓能夠向實戰型、應用型而發展，體現出單位職工時代特征。
（二）完善培訓內容
根據職工工作目標，來實現培訓。對于新職工培訓而言，重點是重視培訓的操作性、程序性、技能性；晉升培訓、業務培訓屬于中級培訓，已有一定的工作經驗，通過有效教學讓學員取長補短，提高職工綜合素質。研討培訓屬于高級培訓，注重對職工進行最新工作科研動態、先進工作理念與方法進行培訓，目的是提升職工實踐工作能力。
（三）考核方法多元化
鑒于當前考核評價方法較單一，應在改進現有考核評價方法的基礎之上，結合國外的先進經驗，不斷完善、創新我國事業單位人員工作的考核評價方法。首先，辯證地考核職工。應透過現象看本質，不僅要看到工作人員及領導所取得的顯績，還要看到其潛在的能力、個人努力及其基礎。并理性地評價所收集到的多項信息，聯合紀檢監察部門的相關意見，及時補充考核評價信息。其次，加強日常考核的力度。將集中考核與日常考核有效結合在一起，使考核評價工作日常化；通過定期抽查、督導調研、專項調查等多種方法來了解單位職工及領導的真實情況，提高考核評價信息的真實性。最后，聯合定量與定性分析。充分利用統計學、管理學及數學等各項知識，建立數理模型等，全方位、全角度進行考核，準確反映其能力及素質，進而提高考核評價結果的客觀性。在定性分析中，應防止偏聽偏信，對于了解不全面、分析不透徹的信息，應加強溝通、交流、探討，聽取各方的建議，尋找分歧存在的原因，不能聽一面之辭，最終確定客觀的考核評價結果。
（四）正確運用考核結果
完善結果反饋機制。除了口頭反饋形式之外，還可采用書面通知的反饋形式，所反饋的內容主要包括民主測評的結果、考核等次的結果，進而針對所存在的問題給予針對性建議。同時，還應加強反饋后的跟蹤調查，隨時對所考核評價的內容加以改進，將所整改的內容可作為下一年考核的重點內容，最終確保考核評價結果的連貫性，充分發揮其價值；加大獎懲力度。根據考核評價結果，加大獎懲力度。堅持“績有所酬”的原則，制定切實可行的考核獎懲辦法。若為優秀的單位人員，則應給與獎勵，并通報表揚，授予相應榮譽稱號；若在工作中有所失誤的工作人員，應進行誡勉談話，并進行書面檢查，規定在三個月內整改；若連續兩年表現較差的人員，則可給予降職或免職處理，確保考核評價結果的正確運用；加強組織調整機制。根據所考核評價得到的結果，對其加以綜合分析，總結所存在的問題，尋找存在問題的根源，并充實考核管理隊伍新鮮血液，讓守紀律、懂政策、重管理的人員加入到考核干部隊伍中，進而提高考核組織的凝聚力及執行力。
三、結束語
長期以來，事業單位受到傳統體制的影響，使得人員培訓考核上不合理，存在較多問題。因此，本文鑒于所存在的問題提出了幾條解決對策：改革培訓機制、完善培訓內容、考核方法多元化、正確運用考核結果等，從而提高事業單位考核培訓工作的有效性。
參考文獻：
[1]張娓娓.我國公務員培訓評估研究[D].西北大學，2011
關鍵詞：事業單位；人力資源；績效考核
中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）006-0000-01
當今社會是進入知識快速更新的時代，企業間的競爭其實就是人才資源的比拼，人才作為企業發展重要資源，能夠有效地提高企業市場競爭力。當前我國人力資源管理改革成為棘手的社會問題，如何激發員工積極性、加強人力資源管理成為企業的難題。本文針對事業單位人力資源管理與績效考核存在的不足和缺陷，務必要引起相關單位的重視，并尋求解決方法。
一、事業單位人力資源管理業績考核
當前我國事業單位中，人力資源主要成員包括：相關技術人員、后勤工作人員、行政管理人員等。我國事業單位的主要職責有服務社會與人民，維護社會公平公正。事業單位相對于其他企業而言，對工作人員文化素質有著較高的要求。事業單位的人力資源管理的績效考核是指人事部門根據員工工作績效的檢查為標準。并結合相關的組織原則，對事業單位人員進行全面考察，作為單位人的人動、培訓、辭退、獎賞懲罰等評定依據。
二、事業單位人力資源管理現狀
（一）績效管理認識不科學
事業單位的人事部門對績效考核不夠重視，只是將績效考核作為簡單的考核，使得績效考核的實際效果達不到理想要求，更有甚者使員工出現焦躁、焦慮等負面影響，不利于調動員工工作積極性，[2]這與績效考核的目的相違背。績效考核在管理中起著十分顯著的作用，但在部分的事業單位中，存在對于人力資源管理缺乏有效的管理體系，人力資源部對人力資源管理作為一種應付性的工作，無法發揮出人力資源積極作用的部分，不利于事業單位的可持續發展。缺乏科學的績效管理抑制人才的發展，不利于事業單位的發展與競爭。
（二）績效管理不合理
人力資源管理受到多方面因素的影響，其中主要受到機構、文化、人際關系等限制，績效管理難以達到理想化的效果。相關的管理人員只是將績效考核作為一種簡單的管理工具和手段，在管理中，只看重監督與考核，卻忽略了事業單位對員工培養的目的。在當前的績效考核中，缺乏有效的激勵機制，員工的工作熱情與積極性得不到提升。
（三）缺乏激勵機制
績效考核工作能夠通過有效的考核調動員工的積極性，打破傳統人力資源管理機制。但在進行業績考核時，可能因為其他原因，導致從事創造性的工作或者是業績突出的員工，沒能夠得到合理的績效考核結構。同時事業單位缺乏長期的戰略規劃以及目標，沒有合理的激勵機制。
三、改善人力資源有效措施
（一）加強事業單位績效管理，樹立正確理念
在事業單位和組織中，績效管理體系具有重要的戰略價值與意義，人事部門應從思想上重視績效管理的實際價值。績效管理作為人力資源管理的基本職能，真正地能夠做到與單位職能、單位的發展相統一。總之，有效的績效管理與部門、員工個人息息相關，各級工作人員、管理部門全身心地投入到績效管理的各個環節中。
（二）明確績效管理原則
績效管理的主要目的是盡可能的激發各崗位、各部門工作人員的創造性和積極性，能夠對工作中存在的問題及時的發現，并對問題進行及時處理，提高事業單位的辦事效率。要充分的發揮績效管理工作中的積極作用，因此就要能夠做到以下幾大準則；即公正性、公平性、公開性、實用性、指導性以及權威性。[3]績效考核結果能否正確運用在實際工作中，將直接關系到員工與各個部門的工作積極性，因此，績效考核一定要遵循公平公正性，具有極強的感召力和說服力，做的獎罰得當，篩選出能干事、干實事、效率高的工作人員。真正的將考核結果的作用發揮最大的能量。
（三）加強績效考核培訓
事業單位在進行人力資源管理時，要考慮人與人的能力存在優劣之分、文化素質參差不齊等問題，所以需要采取相應的管理措施進行完善，讓新成員盡快地熟悉和適應新的工作環境，快速的掌握工作內容與工作技巧。對于剛入職的績效管理工作人員，要制定出適合他們的績效管理培訓，打破傳統的人力資源管理的束縛。培訓內容可以從簡單的工作技能和職業道德開始，工作技能的培訓主要是讓考評者如何做到把握評價標準，如何選用評價工具等。[4]職業道德的培訓主要通過認知來塑造評估者負責的態度和厲害關系的學習，讓學員本著對員工和企業負責的態度完成本職工作。
四、總結
績效考核作為人力資源活動重要組成部分，同時也作為事業單位的人力資源管理核心，事業單位通過績效考核對各部門的員工進行綜合評價，不僅僅可以提高工作能力改善工作狀態，而且能夠發現自身的工作不足。與此同時，也為單位的人力資源管理活動提供重要保障，不斷激發員工的工作積極性和創造性，進一步提高人力資源管理的工作水平。
參考文獻：
[1]黃美.事業單位人力資源管理中的績效考核研究[J].經營管理者，2015，01：200.
[2]王秀娟.事業單位人力資源績效考核工作的開展思路[J].經營管理者，2014，03：153.
[3]尉鵬飛.事業單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國商貿，2013，34：93-94.
關鍵詞 高職院校 成人教育 區域經濟 服務發展
作為高等教育組成部分的高職成人教育目前普遍存在招生難、辦學規模小、發展壓力大等問題，如何適應我國經濟發展的需要，如何進一步推進終身教育事業的發展，更好地為區域建設服務，探索出一條新的辦學路子，是高職院校成人教育必須充分重視的問題。
一、我國高職高專院校成人教育的現狀及存在問題
我國成人教育特別是高職院校的成人教育，在全國高等教育大眾化發展進程中面臨著一場巨大而深刻的變革。山于生源嚴重不足，生源榷體質量下降，導致于有些高校為了生存為了招生而迎合有些學生“棍文憑”的想法，不注重抓教學質量，片面去迎合學生不合理的要求或違背教學規律的要求，使成人教育文憑的含金量大為降低，在社會上造成教育質量方面的負面影響，導致用人單位不愿錄用成人教育畢業生的狀況。我國的成人教育，特別是高職高專的成人教育，將面臨著一場嚴峻的挑戰，有人說:“現在是成人教育的秋天。”
二、高職院校成人教育存在問題的主要原因
造成我國高職院校成人教育出現困境的原因是多方面的，主要有以下幾個原因：
(一)教育管理體制，適應不了經濟發展的要求
目前，我國成人教育的計劃下達和招生錄取都還停留在計劃經濟時期，計劃山政府職能部門下達，招生由省級招生部門負責。從職能上看還停留在以管理為主，缺乏服務高校的意識，為高職成人教育提供全方位政策扶持和指導性面向市場的改革較弱。
(二)政府投入資金嚴重不足，適應不了經濟社會發展對成人教育的質量要求
政府對成人教育辦學的評估要求，原來己經比普通高校要求低得多，造成了先天不足，而后天又缺乏補充營養，大部分的高職院校的成人教育的師資與教學設備與學校共用，而近年來普通高職高專院校又是大發展大擴招，本來就設備緊張，師資缺乏，更談不上對成人教育的設備投入，資金投入。
(三)教學管理模式和教學內容陳舊，適應不了經濟發展的要求
我國成人教育的教學管理方式和教學內容普遍比較陳舊，仍然是沿用普通高校的管理模式，它的教學模式與知識結構沒有突出“成人”、“職后”、“應用”的特點，總體是照搬“普通高校”的做法。適應不了經濟高速發展對成人教育課程體系改革的要求。
(四)高等學校招生渠道拓寬，對高職院校成人教育也形成挑戰
從1995年以后，我國高等學校出現了以下幾種類型的招生形式，對高職成人教育的招生形成了較大的挑戰。中央電大的開放式教育，免試入學，迎合了成人在職人員的要求；電大工作站己經在縣級設立辦班。三是網絡遠程教育在一定程度上也分流了一定的生源。四是自考放寬了高數、英語的要求，也吸引了一定的生源。這些院校的招生對高職院校的成人教育招生直接造成了較大的沖擊。
(五)普通本科院校招收成人高職生對高職院校成人教育造成直接壓力
近年來，本科高校的成人教育也存在著生源不足的現象，為了生存而大量招收專科層次的成人學生，造成了高校內部的無序競爭;對高職院校的成人教育招生也造成了直接影響。
(六)社會對高職院校成人教育的偏見
社會上在人才招聘錄用使用中，重普通高校，形成人高校畢業生的用人一導向，對高職成人教育發展也造成了嚴重的影響。
三、高職院校成人教育發展的策略
根據以上情況，高職院校的成人教育發展看似困難重重。然而高職成人教育發展還是有很大的空間，本文作者認為:關鍵是要改變觀念、注重改革、立足區域、服務經濟，主要作好以下幾個方面：
(一)要創新辦學理念，抓好內涵建設
高職院校成人教育必須克服傳統的職后教育的辦學理念，探索新的服務區域經濟建設辦學理念，以適應嚴竣的市場經濟的考驗，具體是:堅持“一個目標”、“兩個適應”、“三個結合”、“四條準則”、的成人教育辦學的指導思想。
(二)要主動為普通教育的教學服務、為學生就業服務
高職院校的成人教育、必須主動轉變職能，將教學部門轉變成做一些教輔工作，主動為普通高等職業教育的教學服務，為學生就業服務，高職院校的成教院要圍繞培養實用技能型人才‘的培養工作主線，開展職業資格認證和技能培訓、鑒定工作，開展“雙證書”制度，同時定期召回己畢業的學生，義務為他們提供技師培訓，協助他們盡快提升自身的職業能力，走出一條增強學生職業素質、提高學生競爭能力、提高學生就業質量的路子。
(三)要主動為區域經濟建設服務
高職院校成人教育要發展就必須立足區域，主動為區域經濟建設服務，開拓新的辦學項目。
1.建立中高職師資教學模式培訓基地
如今各省只設高校教師培訓基地(一般設在本省的師范大學)，沒有單獨設立高職教師培訓基地。針對高職院校教師的教學特點，辦得較好的高職院校的成人教育學院，可以申請設立職業教育師資培訓基地，為本省的高職、中職院校教師進行業務培訓，提高所在區域職業教育師資教學及管理水平，從而促進區域經濟的進一步發展。
2.廣泛開展繼續教育工作
高職院校成人教育的發展要依托本校普通教育的資源，設立繼續教育基地，為所在區域搞好在職干部職一I二的繼續教育工作。可與企事業單位合作舉辦干部職工的繼續教育，為企事業單位想提高學歷評職稱的人員提供在職進修和學歷教育，為企事業單位的工作人員進行崗前培訓和業務培訓等工作并可為他們進行職業資格培訓與鑒定，幫助他們獲得職業資格證書。
為了正確評價我區黨政群機關、事業單位工作人員一年來履行崗位職責、完成工作任務及德才表現情況，充分發揮考核工作評價、激勵作用，調動工作人員投身濱湖新區建設的積極性和創造性，根據省委組織部、省人事廳《*省公務員考核辦法（試行）》（皖組字[20*]2號）和人事部《事業單位工作人員考核暫行規定》（人核培發[1995]153號）文件精神，結合我區實際，現就20*年度考核工作通知如下：
一、考核范圍
全區各級黨政群機關（含人大、政協、法院、檢察院）和事業單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統一安排；區管干部年度考核工作，由區委組織部統一安排；其他人員年度考核工作，由區人事局統一安排。
二、考核時間
20*年年度考核工作，自本文下發之日起，至20*年4月10日前結束。
三、考核等次
黨政群機關事業單位年度考核設立優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。
本次考核工作，全區優秀指標數控制在實際參加考核人數的15%以內，實行統籌安排。機關、事業單位優秀指標數統一下達（見優秀指標分配表）。區直部門、單位和各街鎮、工業區，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區區管干部的年度考核等次由各考核組按照規定的比例，在征求區委、區政府相關分管領導和區人大、政協相關負責同志的意見基礎上，分別提出各組的區管干部評定等次建議，再提交區委常委會議研究確定。
20*年年度考核，區管領導班子成員和其他區管干部由區委考察組進行考核，一般干部采取評分量化進行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設置為總分100分。民主測評平均分值達到90分以上的，可確定為優秀等次（考核優秀人數必須嚴格控制在下達指標數內）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規定審核。
四、考核內容和標準
國家行政機關公務員和機關事業單位工作人員考核內容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務態度10分、工作實績35分、廉潔自律10分）五個方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基礎上，重點考核工作實績，并把工作實績作為評價工作人員的主要依據（具體各類人員考核基本標準見附件）。
五、考核方法
考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結合、領導與群眾相結合、定性與定量相結合，注重量化考核。各單位要結合實際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結果作為確定年度考核等次的重要依據。
各部門、單位在開展考核工作時，要嚴格按照規定的程序進行。
（一）區管領導干部和其他區管干部的考核程序由區委組織部統一安排，區考核組分單位組織實施。
（二）國家行政機關公務員的考核程序：
1、被考核公務員總結本年度德、能、勤、績、廉表現，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務的情況，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內述職、測評；
2、主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人年度總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
3、對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示，公示時間不少于3個工作日；
4、機關負責人或考核委員會根據主管領導意見、民主測評情況和優秀等次名額，確定考核等次；
5、將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字的，由機關公務員管理部門作出書面說明，并在《公務員年度考核登記表》上注明。
（三）機關事業單位工作人員的考核程序：
1、被考核者按照考核內容撰寫個人總結或述職報告，并報直接主管領導審閱；
2、在本單位全體干部職工會上述職；
3、進行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進行逐項評議打分；
4、根據測評情況和優秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優秀的人員進行公示。
5、反饋考核結果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。
六、幾種特殊情況人員的考核問題
1、新錄用人員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
2、新調入人員（含調任或轉任的公務員），由其調入（調任或轉任）的現工作單位進行考核并確定等次。其調入（調任或轉任）前的有關情況，由原單位提供。
3、掛職鍛煉的公務員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區委組織部、區人事局根據相關文件規定進行考核，并確定等次。掛職鍛煉結束的當年由掛職的單位提供有關情況，原單位進行考核。
4、單位派出學習、培訓的公務員和工作人員，由原單位負責考核并確定考核等次，其學習、培訓的有關情況，由所在學習、培訓單位提供。在本考核年度內，非單位派出但經單位同意外出學習、不在工作崗位時間超過半年的，不進行年度考核。
5、軍隊轉業干部，由轉業后所在單位考核，其轉業前的情況，可參閱干部轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職（合格）等次。
6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進行考核。
7、機構改革中離崗退養人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。
8、對無正當理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職（不合格）等次。
9、涉嫌違法亂紀被立案調查尚未結案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。
10、受處分公務員的年度考核，按《*省公務員考核辦法（試行）》執行；受處分的其他工作人員按照合紀發[2002]18號《關于轉發〈關于紀律處分執行工作的有關規定〉的通知》執行。
單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。
七、考核結果的使用
年度考核結果作為調整機關事業單位工作人員職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據。
公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；
（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；
（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；
根據組通字[20*]4號《關于實施〈*省公務員考核辦法（試行）〉有關問題的補充通知》規定，公務員年度考核被確定為優秀等次的，予以嘉獎，獎金標準為800元；自2005年起，連續三年被確定為優秀等次的，記三等功一次，獎金標準為1500元。
（五）享受年度考核獎金。
公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）由單位領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內不得晉升職務；
（四）不享受年度考核獎金。
公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，職務、級別工資按有關規定調整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。
八、幾點要求
1、考核工作要堅持客觀公正、注重實績、發揚民主的原則，按規定的權限、條件、標準和程序進行。
2、各部門單位工作人員的考核結果，按干部管理權限分別報送區委組織部和區人事局審核備案。報區人事局審核材料，公務員應提供年度考核結果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機關事業單位工作人員應提供考核結果統計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。
3、行政機關工作人員當年考核為稱職以上的發放年終一次性獎金；事業單位工作人員在實行績效工資前，仍然享受年終一次性獎金。機關事業單位年終一次性獎金發放數額為當年12月份的基本工資。獎金所需經費仍按原經費供給渠道解決。獎金審批程序，各單位在報送考核備案材料時一并報區人事局審批。
[關鍵詞]事業單位；公開招聘；論述分析
[DOI]1013939/jcnkizgsc201719167
推行公開招聘，是事業單位人事制度改革的重要內容。組織開展公開招聘，能夠進一步地擴大事業單位選人用人的整體格局，對于有效拓寬事業單位的選人用人渠道，改進提高事業單位員工隊伍的整體素質水平，以及實現事業單位人力資源的合理優化也有著非常重要的作用。但是，在事業單位公開招聘實施過程中，也存在著不少的問題，招聘模式單一、針對性不強等問題仍然存在。因此，進一步加強事業單位的招聘管理，提高公開招聘的規范化制度化水平，已經成為當前事業單位人力資源管理的重要內容，這對于促進提高事業單位整體運轉水平，也有著重要的作用。
1事業單位公開招聘有關概念特征概述
事業單位公開招聘，主要是指事業單位面向社會公開進行人員招聘的工作，這也是我國事業單位人事制度改革以來最為關鍵的事業單位人員流動管理制度改革。事業單位公開招聘制度在內容上主要包括申報事業單位研究招聘人員編制、制訂事業單位公開招聘人員計劃、明確事業單位公開招聘標準、開展公開招聘錄用等工作。事業單位公開招聘的特點主要表現在以下幾方面：第一，事業單位公開招聘的組織方具有多元性，雖然國家對于事業單位公開招聘的組織管理有著明確的要求，但不同地方在具體的實施過程中，對公開招聘組織也進行了細化分解，按照事業單位性質、職能等的不同，事業單位的公開招聘可以由事業單位本身、政府組織人事部門或者是第三方組織機構等開展。第二，事業單位公開招聘的手段具有多樣性，最為常見的是采用考試與考核相結合的方式，其中對于一些專業技能有著明確要求的崗位，往往還需要進行崗位實際操作能力的測試。第三，事業單位公開招聘人員在編制方面，大多數實行的是聘用制，也就是事業單位公開招聘人員與事業單位簽訂人事勞動合同，這對于改進提高事業單位人才流動非常有利。
2當前事業單位公開招聘存在的問題
（1）事業單位公開招聘工作的計劃性不強。有些事業單位在人力資源管理方面還存在著較多的問題，尤其是對于事業單位有關的人力資源結構方面，沒有進行長遠的戰略規劃。有時僅僅知道事業單位內部存在著人員數量不足的問題，但是對于具體需要補充多少人員以及在哪些崗位、哪些專業方面進行人才補充等，缺乏深入細致的考慮，這也是導致事業單位公開招聘針對性不強的主要原因。
（2）事業單位公開招聘的方式方法不夠科學。目前，很多事業單位在公開招聘工作的開展實施過程中，還存在著方式方法不夠科學專業的問題。雖然，現階段很多事業單位在公開招聘的過程中，都適當地增加了專業技術崗位測試內容比例，但是有一些測試，深度和廣度還相對較差，不利于準確地掌握參加公開招聘人員的專業技術能力程度，也導致了對于高層次技術人才有較高要求的事業單位公開招聘的針對性不強、人員引進效果不佳。
（3）在事業單位公開招聘中的有關反饋評估工作缺乏。有些事業單位在公開招聘過程中，組織完成筆試、面試、體檢以及政審等工作，就完成了事業單位的人員招聘，對于有關事業單位人員招聘工作的整體評估反饋不到位，不能及時總結招聘中存在的問題，進而有針對性地整改提升。
3改進完善事業單位公開招聘的實施措施
事業單位公開招聘是一項政策性、原則性非常強的工作，不僅關系到考生的合法權益，一定程度上來說，對于事業單位自身、對于事業單位公信力以及對于社會穩定都有重要影響。因此，對于事業單位公開招聘，應該堅持公開透明、客觀公正的原則，保證招聘的規范合理。
（1）改進完善事業單位公開招聘有關流程環節。規范事業單位公開招聘有關工作，關鍵應該對事業單位公開招聘有關的環節流程等進行完善。首先，應該針對事業單位的實際情況等，科學合理地制訂事業單位的公開招聘計劃，按照事業單位用人自的不同情況等，明確事業單位短期工作實際需要以及長遠的戰略發展規劃等，合理確定用人計劃。其次，應該對事業單位公開招聘的具體崗位資格以及任職條件等進行深入的分析，確保經過科學專業的評估分析、有重點有針對性地開展人才引進分析，提高事業單位公開招聘的精準性。此外，在事業單位的公開招聘工作的組織開展過程中，對于事業單位的急需人才，特別是高層次專業技術人才、高精尖缺人才等，應該會同組織、人事部門等，確定高層次人才引進綠色通道，提高事業單位的高層次人才儲量。
（2）提高事業單位公開招聘的針對性。改進事業單位公開招聘有關工作，還應該對事業單位招聘的
考試有關內容進行調整，以便于進一步提高事業單位公開招聘的科學化水平。首先，應該對事業單位招聘的崗位等進行分類，重點是對事業單位的專業技能崗位、工勤崗位、管理崗位等，按照這些不同崗位的不同特點，進一步明確這些崗位在招聘過程中應該采取的考查方式，科學合理地制訂考核方案。其次，應該注重事業單位公開招聘的科學化水平，在筆試方面，應該重點準確地把握事業單位崗位招聘有關要求，對筆試工作的深度以及廣度等進行把握，既要能夠全面地反映考生的基本知識功底，同時也可以反映其專業技術水平。在公開招聘的面試方面，應該科學地選擇面試考官人員隊伍，盡可能地吸收高校教師、專業化面試考官、心理測試專家等組成考官隊伍，并注重開展考官的考前專業培訓，提高其考試面試能力。
（3）建立完善事業單位公開招聘信息反饋以及評估機制。首先，在事業單位的公開招聘組織實施過程中，應該注重進一步加強信息公開，尤其是對于事業單位的公開招聘報名、筆試面試、體檢、政審以及報道等有關環節，對于需要公開的信息必須進行及時公開，保證事業單位公開招聘整個環節的公開透明。總的來說，在事業單位公開招聘工作的整個過程中，應該始終堅持德才兼備、公開公平以及人職匹配的原則。其次，在事業單位公開招聘實施階段，還應該做好錄用人員的整體評估，尤其是對招聘人員的綜合素質能力水平等，并有針對性地做好事業單位公開招聘人員的教育培訓。此外，對于在公開招聘組織實施過程中出現的各種問題，應該深入總結分析問題及經驗，對下步組織開展事業單位的公開招聘提供參考依據。此外，為了保證整個事業單位公開招聘規范有序，防范杜絕招聘過程中出現各種漏洞，應該積極配合接受外部監督，尤其是主動接受組織、人社、紀檢、社會等部門的外部監督，督促整個事業單位公開招聘的規范有序開展。
4結論
對于事業單位公開招聘工作，應該結合事業單位的實際情況，重點在完善事業單位公開招聘信息，改進事業單位公開招聘考試有關流程，強化對事業單位公開招聘人員的評估，加強事業單位公開招聘的監管，以進一步提高事業單位公開招聘的科學化規范化水平。
參考文獻：
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一、事業單位財務管理簡介
事業單位是直接受國家機關領導的，不以盈利為目的，其財務構成和資金來源主要有預算資金、經營性收入、事業性收入、資資金、專項資金等，由此可見，事業單位的財務來源是相對固定的。因此，對事業單位的財務進行妥善管理是十分必要的。
財務管理是指在一定的整體目標下，對投資、籌備資金、運營資金的管理，是一項對資本的使用進行規劃、使之協調的財務活動。事業單位的財務管理主要是組織事業單位的收入，節約事業單位的支出，編制準確合理的預算，從而提高資金的使用效率。可以說，事業單位的財務管理工作是事業單位管理活動的重要內容，關系到事業單位的經濟命脈。
二、事業單位財務管理現狀
經過多年的探究，我國事業單位財務管理工作不斷進行改革，財務管理水平有了很大的提高，取得了一定的成績，這是值得肯定的。但事業單位中的財務管理仍存在一些問題，具體表現如下。
1、對預算資金的管理水平有待提高
事業單位財務預算管理是整個財務管理的中心工作，一定意義上決定著整個財務管理工作的成敗。事業單位預算是國家預算的一部分，預算資金來源于國家預算撥款和單位自身組織的各項收入，國家預算撥款又分為正常經費撥款和專項經費撥款兩部分。由于我國事業單位財務管理受傳統體制影響較多，所以對預算資金的管理多使用粗放式管理方式，沒有嚴格執行專款專用，資金亂投、違規違紀現象嚴重。如果不提高事業單位對預算資金的管理水平，整個財務管理工作就無法正常進行。
2、內部控制機制不完善，業務流程過于簡單
事業單位的內部控制機制不完善，業務流程過于簡單，各部門之間缺乏互相監督、互相制約的財務控制機制。第一，事業單位實行“事后審計制”，本身在時間上就具有落后性，又由于事業單位內部控制機制不夠完善，不能把握好最佳處理時機，事后補救的效果也是不盡人意。這樣，財務管理應有的控制作用成了空談，毫無發揮的余地，財務監管也只做表面工作，徒有形式。第二，事業單位領導管理不善，內部控制意識不強，忽視事業單位內部控制，對其不夠重視，這也是事業單位財務管理工作中的一道鴻溝。比如，事業單位一些工作人員被外部不斷變換的經濟環境所迷惑，不能夠正確地預見應有的風險和損失，致使事業單位資金空投無回，造成不可挽回的經濟損失，在這個過程中，如果事業單位的內部控制機制發揮了應盡的監督作用，及時分析總結出外部環境的風險，并提出相應的解決方案，那么便可減少不必要的麻煩，保證事業單位財務運營準確無誤。
3、資金管理不規范
資金是事業單位財產物資的貨幣反映，資金管理是事業單位財務管理的一項重要內容。事業單位的資金管理主要包括對銀行存款、現金、有價證券、周轉金、結算資金和專用資金六項資金的管理。在實際操作過程中，事業單位對六項資金中的銀行存款和專用資金的管理嚴重不符合規范。第一，對銀行存款的管理不符合規范。一些事業單位銀行存款方面的財務政策根本沒有實施到位，巧立名目，違規設立多個基本賬戶和在多家銀行開立賬戶。銀行賬戶并沒有納入財務管理部門，以至于不能對其進行統一化管理；還有一些事業單位不按管理要求進行規范化操作，如：對銀行存款的收支不序時登記，不能做到日清月結、定期對賬，甚至出借本單位銀行存款給外單位使用，等等。第二，對專項資金的管理不符合規范。事業單位的專項資金有其專門指定的用途，未經上級單位許可不可擅自挪作他用。但在實際的財務工作中，對于單位的財務漏洞，財政部門通常是“拆東墻，補西墻”，東拼西湊，隨意改變專項資金的用途。有的事業單位甚至制造虛假項目以申請專項資金，騙取國家財政資金。
4、財務人員缺乏專業素養
事業單位的財務從業人員構成不穩定，大多是身兼數職，且變數大，普通科員兼任辦公室會計，很多都不是會計專員。這些所謂的“財務工作者”專業會計知識匱乏，使一些先進的科學的財務管理模式和管理方法被棄置而不為所用，不具備會計應有的職業判斷能力；從業法制意識淡薄，不熟悉與業務相關的最新制度、法規，不能客觀公正地做好財務工作。
三、加強事業單位財務管理的舉措
我國事業單位在不斷優化財務管理工作，雖然在財務管理中一直存在一些問題，但事業單位也在不懈努力地探索、改進財務管理模式和方法。事業單位正在從多方面對現在的財務管理工作進行優化，具體來說，事業單位要做好財務管理工作，應做好以下幾點。
1、加強對預算資金的管理
首先，事業單位應擺正對管理預算資金的認識，樹立正確的認識觀。預算管理工作只是財務管理的一部分內容，不能簡單地把預算資金管理工作歸為財務計劃管理，還要充分考慮到資金預算的可行性，如果費心做出的資金預算不具實踐性，不僅是對時間的浪費，更會讓事業單位財務管理工作陷入混亂的局面，進而導致整個事業單位的工作都進入癱瘓的階段。鑒于此，事業單位的資金預算管理工作有必要堅持實事求是的原則，在考慮本單位需要的同時，也要考慮到國家財力的可能性，正確處理好需求與可行性之間的關系，做到避輕就重，合理地安排可支配資金。其次，事業單位的資金預算工作還要注意“勤儉辦事”，充分挖掘隱性潛力，發揮自身優勢，精打細算，盡可能地去增加收入，減少支出，提高資金使用效果。最后，事業單位的資金預算管理工作還必須做到細化，識別不同經費的不同渠道，劃清事業資金、經營收入、專項資金之間的界限，根據各項經費的不同渠道分別制定預算方案，專款專用，以防資金的錯叉投用。
2、建立健全的內部控制制度
第一，事業單位要強化預算的執行力度，以確保各項資金的收支平衡，防止資金收入小于支出、入不敷出現象的發生，促進事業單位財務管理工作順利進行。第二，事業單位要適時實行“事前審計制”，把握好最佳處理時機，充分發揮財務管理的控制作用，加強對事業單位內部控制的監管，爭取第一時間發現內部控制制度的缺點，并針對這些缺點及時提出改進的方法，不斷完善、建立健全的內部控制機制。第三，提高事業單位管理層領導的內部控制意識，設置專門的內部控制監管部門，并使內部控制監管部門發揮切實有效的作用。第四，事業單位的財務部門要結合本單位財務管理的實際狀況，嚴格執行各項財務制度，將財務制度精細化，還要注重財務制度的科學性和可行性，在財務管理整個過程中做到權責結合，在保證管理領導絕對權威性的前提下，將本單位各項財務制度落到實處。
3、加強資金管理
作為事業單位財務管理的重要內容，資金管理不容忽視。針對資金管理中出現的不規范現象，事業單位要在加強資金管理工作上多做努力。第一，加強對銀行存款的管理。為適應財政國庫集中支付制度改革的需要，加強財政性資金的管理與監督，各級事業單位要逐步實行財政國庫存集中支付制度；清理銀行賬戶，由財政部門統一開設零余額賬戶；按照管理要求進行規范的操作，定期與財政、銀行核對零余額賬戶，每月至少核對一次，編制零余額賬戶調節表，如調節不符，應查明原因，及時處理。第二，加強對專用資金的管理。事業單位的財務人員要提前做好功課，對專項活動進行認真考察和審核，確定專項活動的真實性和可靠性，保證專項活動的切實可行性，以確定專項資金投入到此項目活動中能有所收益。財務人員應該以專項資金的來源為依據，分別設置不同的明細，以明確區分各部分資金的不同用途，不得在使用過程中任意更改項目的內容，擴大或縮小專項資金的使用范圍，加強對專項資金使用過程的考核，做好回饋工作，爭取做到“花最少的錢辦最漂亮的事”，確保事業單位的良性發展以及國家資金的有效使用。
4、加強財務隊伍建設，提高從業人員的專業素養
事業單位應調動會計人員的學習積極性，定期組織財務從業人員參加專業培訓活動，采取網絡教育、協助主管部門組織培訓、教育培訓機構培訓等多種形式，為其創造優質的學習條件和良好的環境，使所有財務從業人員熟練掌握專業財務知識，學習財務法規，提高業務能力，增強會計應有的職業判斷能力和法制觀念，采用先進的、科學的財務管理模式和管理方法，深入了解本單位的財務工作情況。此外，還要加強培養財務從業人員的職業道德素養的力度，打造一支作風過硬、思想可靠、業務精湛、清正廉潔的事業單位財會隊伍，以確保事業單位財務管理工作的健康發展。
一、2012年工作總結
（一）多措并舉，千方百計穩定就業 2、加強平臺建設，推動就業。我區加強對區級人力資源市場、鄉鎮（街道）勞動保障事務所及村級平臺的監督管理，開展就業狀況及退休人員狀況的入戶調查，實現全區勞動力資源的動態管理服務。共調查4.47萬戶，人口15萬人，其中勞動力9.87萬人，有就能力和業愿望的未就業人員7078人，已辦理《就業失業登記證》3653人，已辦小額貸款173人，參加農民工培訓2491人，充分發揮基層勞動保障平臺在政策宣傳、就業、培訓、社會保障等各項工作中的作用。
3、強化技能培訓，擴大就業。開展農民工技能培訓是解決農民工就地就近就業和勞務輸出的一項重要舉措。我區始終堅持培訓與就業相結合，切實提高培訓質量和效率，今年主要開設了食品加工實訓項目，培訓農民工320人。現曹老集鎮、吳小街鎮、小蚌埠鎮以及華藝公司、永輝制衣等準備同時開班，開設營養配餐及機床加工、服裝制造專業，預計可培訓400人以上，在11月底前完成全年培訓任務。
4、以農民工創業園帶動就業。農民工創業園的三棟廠房主體建設完畢，配套工程也基本結束，現有意向入駐企業12家，已進園企業3家,能夠解決農村剩余勞動力50余人就業問題，隨著企業的不斷入駐，將為我區農村剩余勞動力就業。 （二）各項社會保障同步實施 2、開展城鎮居民基本醫療保險宣傳及參保。按照市統一部署，7月份城鎮居民醫保擴面工作啟動。我局精心制定宣傳工作方案，并將市下達的5000人目標任務層層分解，現已全面完成參保任務，全區參保人數5079人,完成任務的102%。 4、開展城鄉居民養老保險調查。為了保障城鄉居民養老保險在我區的順利實施，我區在按照相關文件精神，全面開展摸底調查，已調查人口數16.58萬人，其殊參保人員1.02萬人（一、二級重度殘疾0.07萬人，計生對象0.4萬人，五保戶0.06萬人,低保對象0.49萬人），數據也全部錄入完成。全區已參加各類養老保險共2.9人，其中城鎮企業養老保險0.16萬人，事業單位養老保險0.01萬人，被征地農民養老保險2.61萬人，村干部養老保險0.02萬人，老農保0.1萬人。未參保人員13.68萬人，是我區開展城鄉居民養老保險的重點。
（三）重視人事人
; 才工作 2、完成全區工作人員工資審批、兌現。今年，我局繼續按照國家工資福利政策，嚴格把關，認真審核全區機關事業單位工作人員的工資福利審批兌現，監督指導全區義務教育學校獎勵性績效工資考核、發放，核定了全區義務教育學校在職教職工2012年度獎勵性績效工資共966名在職教職工，獎勵性績效工資總額為786.5萬元。 4、完成機關事業單位招錄、選調工作，全年錄用10名公務員、2名事業單位工作人員，4名選調生轉正定級、4名“三支一扶”招錄、并為鄉鎮衛生院招聘5人。
完成轄區內工程類單位的初級職稱申報工作，申報助理工程師101人，申報工程類技術員96人。
5、組織公務員參訓。根據市、區下達的公務員培訓任務，我局組織新錄用公務員培訓以及通用能力培訓。通過有時間保證、有計劃措施、有統一內容的行之有效的學習培訓考核，提高了全區公務員隊伍的法律素養和依法行政能力，對于提升公務員履職、服務能力具有重要的促進作用。 （四）開展勞動監察，勞動仲裁
圍繞勞動合同簽訂緊抓落實，依靠基層勞動保障平臺穩妥處理勞動爭議、化解糾紛、創建和諧的勞動關系；勞動用工登記制度進一步建立和完善，涉訪、涉訴案件大幅度下降，勞動關系三方協調機制建設、基層調解組織建設進一步加強。一是對全區42家集體企業、私營企業和個體工商戶的年審，督促6家用工單位進行整改，補簽勞動合同378人；參加社會保險210人。二是妥善解決農民工工資問題，全年共追討拖欠農民工工資79.6萬元，涉及137名農民工，有效維護農民工合法權益。三是通過勞動仲裁，保障用人單位與勞動者的合法權益。全年共接受勞動仲裁案件14件，結案13件,結案率93%。
（七）其它工作 今年以來檔案托管1410人，接待政策咨詢及檔案查詢236人次，辦理退休36人。 現在距年底還有2個月的時間，我局將抓緊時間進行抓差補缺，攻堅克難，力爭更好的完成全年目標任務，并將對2012年的工作進行謀劃。
二、二0一二年工作計劃
1、切實抓好就業工作。堅持“以人為本”的工作理念，切實改善民生，把解決失地農民、下崗失業人員、特困人員、就業作為下半年一項重要工作任務來抓，逐項抓落實，取得成效，努力完成上級下達我區各項就業任務目標。
2、全力推進社會保障工作。繼續抓好養老、醫療、工傷、失業、生育以及被征地農民養老保險，開展新農保工作，進一步擴大社會保險覆蓋面，全面落實各項社會保險補貼、政策
; ，做到應保盡保。
3、全面完成民生工程。努力抓好城鎮居民基本醫療保險、農民工技能培訓等兩項民生工程的落實，以確保全年任務的完成。
4、深化收入分配制度改革。按照中央、省、市統一部署，做好其他事業單位實施績效工資準備工作。
5、切實加強人才隊伍的建設和管理。繼續做好公務員和專業技術人員的培訓，強化公務員的考核、培訓工作和專業技術人員的繼續教育工作。
6、按照全區機關、事業單位人員招考計劃，配合市局做好2012年全區國家公務員及事業單位工作人員招錄工作；
【關鍵詞】行政事業單位財務管理；問題；措施及建議
從歷年的財政收支情況來看,鄉鎮幾乎所有財力,縣直大約三分之二財力,用于行政事業單位人員論文工資發放及辦公經費的開支。可以說大部分財政收入都是在行政事業單位“花”出去的。目前，盡管縣財力狀況還不能完全滿足行政事業單位的開支需要,部分單位經費開支還十分緊張,但從全縣總體情況和資金的總額來看,涉及所有的鄉鎮和縣直八十多個單位,資金數千萬,面廣量大,這就不容忽視地存在財務管理的問題。為此,我們展開調查,試從加強行政事業單位財務管理的角度,尋找一些突破,以規范管理、節約和有效使用資金,促進財政工作上水平。
一、基本情況近幾年,為進一步加強行政事業單位財務管理,利津縣相繼出臺了《預算外資金管理辦法》、《關于加強行政事業單位財務管理的若干規定》、《關于加強鄉鎮財務管理的若干規定》等規章制度，同時,結合上級要求,推行和落實了“收支兩條線”管理規定、政府采購、試編部門預算等行之有效的改革措施。另外,結合當地實際,大力開展對行政事業單位財務管理。一是從基礎工作抓起,自2003年開始,財政部門在全縣范圍內對行政事業單位開展了會計幫扶達標工作;二是注重日常監督管理,每年都由縣財政監督局負責,對行政事業單位開展定期或不定期的各類檢查,如:預算外資金管理大檢查、會計信息質量檢查等;三是每年財政部門都組織行政事業單位會計人員開展各類業務培訓,如:會計電算化培訓、會計人員上崗培訓等。從調查的情況來看,全縣所有獨立核算的行政事業單位都配備了專職的財務管理人員,都制定了相應的財務管理制度,基本上按規定完成了單位的財務管理工作。
二、存在的主要問題與不足（一）單位內部財務管理工作開展不力1、部分單位領導認識存在偏差。一是認為行政事業單位不同于企業，不搞經營，抓不抓財務管理無所謂。二是認為抓內部財務管理是“作繭自縛”，捆了自己手腳，開支卡嚴了，得罪干部職工。三是認為抓管理是單位領導的事情，會計人員只要把數字搞準就行了。領導認識存在偏差是導致單位內部財務管理工作開展不力的關鍵所在。2、審批控制制度存在缺陷。仍堅持財務審批“一支筆”制度,這項制度是對領導決策事項合理性的規范,但缺乏科學性。一是權力比較集中，開支不管是否合理，單位領導說了算。二是凡是領導簽字就能開支,直接把財務人員排除在管理范圍之外,不利于財務人員進行核算。三是單位領導對財務規定不一定熟悉,缺少專業財務人員的審核和把關,簽批質量難以保證。3、缺少真正的第三者監督。盡管有的單位建立了較為完善的內部財務管理制度，但落實明顯不夠到位。有的單位以成立民主理財小組、設定財務公開欄等形式進行監督，但由于單位內部千絲萬屢的利益關系，往往流于形式，收效甚微。各類外部檢查不及時、不全面，大多是事后監督，處罰的力度也不夠，有的單位屢查屢犯，甚至是明知故犯,效果不佳。沒有真正的第三者參與,僅靠自我監督,零星的檢查,內部財務管理制度很難落實到位。(二)會計人員作用難以有效發揮。1、會計人員的撤換領導說了算。會計人員是單位根據需要設定的,撤換是單位領導說了算。這就存在一個問題:法規和領導之間該遵循那一個？違反法規,處罰的一般是單位,違抗領導,影響的一定是個人,權衡利弊,會計人員往往只能是傾向于領導。自身難保的境地,會計人員的作用確實難以發揮。2、會計人員的職責不明確。調查中發現,很多單位的會計人員是兼職,會計人員可能是打字員,也可能是檔案管理員,或是其他崗位,身兼數職,更有甚者身兼要職,會計業務成了附帶工作。個別單位違反規定設會計和出納員為一人。3、外界的支持比較弱。財政、稅務、審計等業務管理和監督部門,與行政事業單位會計之間,多是部署工作、監督檢查,對于出現的問題,或批評、或通報、或處罰,真正深入單位幫助開展財務管理工作的少，另外,定期的、系統的專業培訓組織開展的少,而且培訓多為業務基礎工作培訓,不注重加強單位財務管理的要求,使會計人員在參與管理上產生惰性。（三）會計人員業務素質偏低調查中發現,縣直行政事業單位會計人員業務素質明顯偏低。截止2007年底行政事業單位會計人員共計125人,第一學歷為財會類院校畢業的13人,占總人數的10.4%;具有會計系列初級以上職稱的22人,占總人數的17.6%;具有中級以上職稱的11人,占總人數的8%;從以上統計資料可以看出,行政事業單位會計人員知識水平明顯偏低。調查中還發現一種現象,部分單位會計人員對核算內容及會計科目的應用,模模糊糊,知其然,而不知其所以然。更有甚者，延續了一種“師教徒”的做法，前任會計怎么記，后任會計就怎么學，照貓畫虎，不問對錯，新的會計制度實施了，也不會運用，依舊是老一套。從此可以窺見一斑，單位會計人員的業務素質不高。素質問題成為制約會計作用發揮的內在原因。
三、措施與建議調查分析中我們認識到,搞好行政事業單位財務管理僅僅依靠單位本身是無法實現的,有些問題單位解決不好,甚至（一）政府介入，財政部門負責，全力抓好單位內部財務管理1、合理是界定單位財務管理內容。區分哪些是應該由政府管理的內容，哪些是單位財務管理的內容；哪些是單位有能力做好的，哪些是無能力管好,甚至是管不好的。區分責任,區別情況,有的放矢的開展管理。2、制定監督考核機制,對單位負責人實行責任追究制度，以引起單位負責人的重視。把對單位財務管理的考核納入縣委、縣府對單位的綜合考核和單位領導的政績考核。3、認真修訂和完善行政事業單位財務管理制度。在學習借鑒外地先進管理經驗,廣泛聽取各單位的意見和建議的基礎上,聘請專業人員進行科學論證,按照“統一尺度,統一要求,便于操作,便于考核”的要求,認真修訂和完善行政事業單位財務管理制度,真正實現有章可循。（二）財政部門參與,支持會計人員作用的發揮1、做好會計人員的保護者。《會計法》盡管對會計人員的保護做了明確規定,但僅限于受到打擊報復的,對會計人員的撤換和任用沒有明確規定。受到打擊報復才去保護,“亡羊補牢”,這項規定不全面。我們認為行政事業單位會計人員的任用與撤換,不管什么原因,都要經過財政部門的審批,不能單位自己說了算。2、做好會計人員的管理者。主要是抓好會計隊伍的建設,保障會計隊伍質量。必須堅持持證上崗的做法,同時嚴把會計證的發放關,不合格人員一律不能從事會計工作。3、建立定期考核制度。對現有會計人員定期進行考核,建立會計人員檔案,對于優劣情況進行評議和獎懲,對于不勝任人員進行撤換。（三）加強繼續教育，提高會計人員業務素質一是通過一年一度的繼續教育，幫助會計人員盡快提高個人業務素質和參與管理的能力。二是制定科學的培訓計劃,培訓要形成制度化,要嚴格考核,避免流于形式。三是要開展多種形式的幫扶活動。我縣五年以來的會計基礎工作幫扶活動取得了顯著成績,應該繼續堅持,》接259頁
【參考文獻】
1、葛劭芳.論我國事業單位會計制度存在的問題和發展[J]現代商業,2006,(08).
關鍵詞：行政事業單位財務管理；問題；措施及建議
從歷年的財政收支情況來看,鄉鎮幾乎所有財力, 縣直大約三分之二財力, 用于行政事業單位人員工資發放及辦公經費的開支。可以說大部分財政收入都是在行政事業單位“花”出去的。目前，盡管縣財力狀況還不能完全滿足行政事業單位的開支需要,部分單位經費開支還十分緊張, 但從全縣總體情況和資金的總額來看, 涉及所有的鄉鎮和縣直八十多個單位,資金數千萬,面廣量大,這就不容忽視地存在財務管理的問題。為此,我們展開調查,試從加強行政事業單位財務管理的角度, 尋找一些突破, 以規范管理、節約和有效使用資金,促進財政工作上水平。
一、基本情況近幾年,為進一步加強行政事業單位財務管理,利津縣相繼出臺了《預算外資金管理辦法》、《關于加強行政事業單位財務管理的若干規定》、《關于加強鄉鎮財務管理的若干規定》等規章制度，同時, 結合上級要求, 推行和落實了“收支兩條線” 管理規定、政府采購、試編部門預算等行之有效的改革措施。另外,結合當地實際,大力開展對行政事業單位財務管理。一是從基礎工作抓起,自2003 年開始,財政部門在全縣范圍內對行政事業單位開展了會計幫扶達標工作;二是注重日常監督管理, 每年都由縣財政監督局負責,對行政事業單位開展定期或不定期的各類檢查, 如: 預算外資金管理大檢查、會計信息質量檢查等;三是每年財政部門都組織行政事業單位會計人員開展各類業務培訓, 如: 會計電算化培訓、會計人員上崗培訓等。從調查的情況來看,全縣所有獨立核算的行政事業單位都配備了專職的財務管理人員,都制定了相應的財務管理制度,基本上按規定完成了單位的財務管理工作。