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國有企業行政管理研究篇1

一、績效管理的定義及其作用與意義

績效管理，簡言之，就是組織內部對績效進行的管理；具體來講，績效管理指的是組織為了實現其特定目標以及組織成員的個人利益，同時在最大程度上深挖員工潛力，通過制定、實施一系列規范化的制度，借助特定的工具，采用相應的方法對其組織內部員工的工作活動及其工作產出做出管理的過程。績效管理在企業管理的過程中發揮著極其重要的作用。首先，完善的績效管理對于企業戰略的有效實施、企業價值觀的正確傳遞起著重要的作用；其次，完善的績效管理還有助于企業發現其員工在具體工作中存在的不足以及個人能力方面的短板，有利于企業制定有針對性的員工培訓方案；最后，完善的績效管理有助于企業構建健康、和諧的企業文化。

二、國有企業行政管理人員績效管理中存在的問題

近些年來，隨著我國國有企業改革的逐步深入，與之相關的國企行政管理人員的績效管理制度也趨于完善化、合理化、多元化，良好的國企績效管理文化氛圍也在逐漸形成。國企行管部門對于規章制度的執行力度越來越大，其在企業發展過程中所起的作用也越來越重要，行管人員各方面的綜合能力有了顯著的提升。但是較之于國企管理真正實現科學化、精細化這一目標還有不小的距離，具體來看國有企業行政管理人員績效管理中存在的問題主要體現在以下幾方面：

（一）許多領導對行管部門及其員工的績效管理不重視

自國有企業實施改革以來，雖然歷次改革都將企業的全面、協調、可持續發展放在重要的位置上，但是就其對于國企領導人的考核標準來看，國企的經濟效益、利潤等相關內容是對國企領導人的主要考核指標，由此導致了許多領導對于直接產生經濟效益的部門的關注度要遠遠高于行管部門。久而久之就導致行管部門規模小，相關行管人員晉升機會少、培訓機會少等問題的出現。從行管人員的工作性質來看，其日常工作的內容煩雜、瑣碎，涉及面廣，這就對行管人員的綜合素質提出了比較高的要求，行管人員既要有較強的人際交往溝通能力，同時又需要有文字處理等方面的能力。但是在國企行管崗位的員工，可能因為其他部門人手緊張，而被抽調到其他部門去幫忙，從而導致行管人員缺乏相應的歸屬感，進而也影響其內在工作積極性的發揮，最終使行管部門出現績效低下的問題，績效低下進而又導致了行管部門地位的進一步下降，行管人員綜合素質無法得到提升。

（二）國有企業在制定績效管理方案時合理性不夠，指標體系不夠科學、完備

從當前來看，大部分的國有企業尤其是其下屬的分公司、子公司，在其行管部門內部制定績效管理方案時合理性不夠，指標體系也不夠科學、完備。績效管理指標體系一方面要涉及行管人員需要關注的問題，另一方面還要涉及行管人員在其關注的問題上自身需要達到的標準。傳統的“德能勤績廉”、關鍵績效指標考核法、三百六十度績效考核法都存在缺陷與不足。“德能勤績廉”的考核指標顯得過于籠統，對于企業以及相關部門的戰略體現不夠；關鍵績效指標考核法則易導致指標體系的過度泛化，一方面造成了考核員工精力的分散，另一方面增加了績效管理的難度；而在采用三百六十度績效考核方式時，這種考核方式沒有對相關考核主體需要考核的內容以及指標做出相應的細化分類，而只是給出相當籠統的分值。

（三）國有企業在績效管理中沒有建立完善的動態過程控制系統

國企行管人員在日常的工作中事務性的工作居多，由此導致行為類指標占據了整體指標體系相當大的比重，而這類指標是很難去確定一個明確的考核標準的，考核的結果極其容易受到考核主體主觀感受方面因素的影響。為了從根本上降低乃至消除這種主觀因素對于考核結果的影響，國有企業在績效管理中就需要建立完善的動態過程控制系統，通過該系統去客觀全面地分析行管人員真實的工作狀況，進而為做出客觀而科學的判斷提供參考。但是，國有企業在績效管理中沒有建立起完善的動態過程控制系統，導致考核主體可能會被部分行管人員的短期表現（如考核期間，部分平時表現不好的員工刻意去表現自己）所惑，無法客觀地對行管人員做出考核，直至考核結束方發現部分考核對象的工作目標尚未完成，或者工作任務被錯誤地執行。

（四）國有企業績效考核的相關結果難以在后期的管理實踐中得到有效利用

國企行管人員行為績效的考核指標通常采用的是定性指標，由內外顧客來對行管人員做出考核。但是國企內部存在較為嚴重的講人情現象，同時還存在論資排輩的問題，考核者在實施考核行為的過程中充當老好人，不愿意開罪別人，從而導致行管人員在績效考核結果方面區分度很小，績效考核結果也很難為后期的管理實踐提供有益的借鑒與參考。例如，績效考核的結果能夠為企業后期的培訓提供重要的參考與依據，但是有些企業在實施考核時，對舉足輕重的問題選擇回避，那么就會導致相應的培訓無法有針對性地開展，這就會造成在績管理方面投入浪費問題的出現。

（五）國有企業績效管理過程中存在管理主體不明確的問題

在國企進行改革之前，行管人員的績效管理工作一直由員工的上級來負責，上級對員工在特定的考核周期內的綜合表現做出評價，這就導致了考核主體過于單一問題的出現，評價的結果完全依賴于考核主體的主觀感受，這種績效管理存在科學性不足的缺陷。后來，國企成立了人力資源部門，績效管理工作主要由人力資源部門負責，績效考核的方案與指標體系的制定通常由人力資源部門來負責，而上級對于員工績效考核的權限受到了極大的制約與削弱，轉而成為績效管理工作被動的實施者。但是，從行管人員的工作性質來看，其工作的內容涉及面廣，有些工作可能涉及保密性的問題，這些工作的完成情況可能只有其上級領導才能對其做出客觀評價，所以上級領導在績效管理中的某些權限是不應該被剝奪的。

三、解決國有企業行政管理人員績效管理中問題的對策

針對國有企業行政管理人員績效管理中存在的問題，國企人力資源部門和行管部門領導需要根據實際情況，轉變思想、開拓思路、因勢利導，形成正確的績效管理理念；加大企業文化建設的力度；從根本上提升行管人員績效管理相關主體的綜合素質。通過這些舉措，來實現國企行管人員績效管理水平的有效提升。

（一）國有企業在行政管理人員績效管理過程中需要樹立正確的理念

只有形成正確的績效管理理念，才能促使相關主體做到對該管理工作內在認識的轉變，從內心認可、接受這一理念，實現相關主體由被動參與績效管理到主動參與績效管理的轉變。首先，在績效管理過程中需要形成“協調發展”的理念。這一理念在國企行管人員績效管理過程中起著舉足輕重的作用，國企需要協調好經濟效益與社會效益兩者之間的關系，實現兩者之間的協調發展。相關領導需要轉變觀念，從思想上做到對行管部門的重視，促成行管部門與別的部門之間的協調發展。管理層需要更新管理理念，從制度層面完善績效管理機制，實現績效管理機制與其他管理機制之間的協調發展。人力資源管理部門的工作人員要切實樹立協調發展的理念，從根本上優化績效考核的相關指標。其次，在績效管理過程中需要形成“以人為本”的理念。科學發展觀的核心理念就是以人為本。以人為本理念的形成，能從根本上激發、調動個體以及集體的積極性、主動性，從而促使他們在高昂的工作情緒中創造性地去開展工作。以人為本理念的形成，要求國有企業實現由傳統的人事管理理念到人力資源管理理念的切實轉變，充分發揮人力資源在企業發展過程中的核心資源作用，使績效管理成為挖掘員工潛力，提升其積極性的助推劑，而不是控制員工的一種手段。最后，在績效管理過程中需要形成“全體參與”的理念。這種理念相較于傳統的人事管理理念來說，是對傳統的一種顛覆，同時又超越了時下人力資源管理相關理念。在績效管理過程中，人力資源部門要對自身角色進行準確定位，實現與各部門的順暢合作，充分發揮其組織、協調的作用，在績效管理權方面，給予各相關部門適當的權限。行管部門的領導除了要積極發揮自身在績效管理中的領導作用外，還要鼓勵其他員工主動參與到績效管理工作中來，充分發揮普通員工對自身工作更為熟悉、了解的優勢，針對績效管理中存在的問題提出有針對性的建議。

（二）國有企業在行政管理人員績效管理過程中需要加大企業文化建設力度

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。績效管理的實施不能脫離企業文化，企業文化對于企業績效管理的實施起著積極的促進作用或者消極的阻礙作用。因此，國企在行管人員績效管理過程中需要加大企業文化建設力度，構建和諧的企業文化，從而為績效管理的實施提供良好的思想保障。首先，企業要構建團隊合作的企業文化。績效考核與員工的個人利益息息相關，有不少企業對績效考核的結果采用強制分布法，從客觀上造成了企業內部出現惡性競爭的局面，隨之而來的則可能是績效管理無法被客觀、公正地執行，當員工個人需要幫助時，其同事可能會抱著看熱鬧的心態，袖手旁觀，甚至幸災樂禍、落井下石。因此，企業需要構建團隊合作的和諧企業文化，在績效管理的過程中融入團隊合作的理念，通過開展經常性的、形式多樣的集體活動來實現部門內部的有效溝通與良性互動，鼓勵同事間的互助協作，使績效管理成為一種有效的手段，提升團隊執行力，增強員工的個人能力。其次，企業在構建和諧的企業文化時，要勇于打破“中庸”思想的束縛。儒家思想源遠流長，對中國人有深遠的影響，儒家“中庸”之道講求待人接物要遵循不偏不倚、調和折中的標準。“中庸”之道對中國人潛移默化的影響，在國企行管人員績效管理過程的具體體現就是領導會有意去降低部門或者其下屬的相關考核標準，對存在的問題持避重就輕的態度，對下屬進行積分量化時，避免差距過大。這種差異非常小的考核結果很難對企業查找績效管理中存在的問題提供有效的參考，導致績效管理的現實作用大大降低。因此，這種“中庸”思想的束縛必須被打破，行管部門的領導要以身作則，同時要做到廣開言路、集思廣益，虛心地征詢、采納有益的意見與建議，本著實事求是的態度將這些有益的建議在績效管理的過程中付諸實施。

（三）國有企業在行政管理人員績效管理過程中需要提高績效管理主體的綜合專業素養

正確的績效管理理念的形成、和諧的企業文化的構建，能夠調動績效管理主體的積極性，但是績效管理主體綜合專業素養的提升也是不容忽視的一個方面。1.實現國企內部人力資源部門管理水平的提升從實踐來看，人力資源部門在行管部門績效管理中起著極其重要的作用，是相關機制的建設者與維護者，同時還是開展相關工作的組織者與實施者，其綜合專業素養的高低對于績效管理工作開展的好壞起著至關重要的作用。企業應該重視人力資源部門的建設，健全各項規章制度，明確其職責，裁汰冗員，實現人員結構的合理化。人力資源部門相關領導可以通過聘請資深的人力資源管理方面的專業人士，對本部門的人員進行內部培訓，在請進來的基礎上，派能力強的人員走出去，去參加外部的相關培訓；同時，鼓勵員工考取相關的職業技能證書，通過培訓與考證等方式與手段來提升其綜合專業素養。2.加大對行管人員以及其他與績效管理工作有密切關系的工作人員的培訓力度人力資源部門是績效管理工作的參與者之一，而行管人員以及其他與績效管理工作有密切關系的工作人員在績效管理工作開展的過程中也發揮著非常重要的作用，相較于人力資源部門的員工，這些人在人力資源管理方面的綜合專業素養可能要更為欠缺，所以對這部分人開展有針對性的培訓也是提升績效管理工作實效性不容忽視的一方面。

作者:馬三蕊

國有企業行政管理研究篇2

1引言

國有企業行政管理人員績效考核是企業人力資源管理的重要組成部分，但是由于企業管理機制和管理內容的復雜性，使得整體管理工作相對較為固化，改革難度較大。在行政管理人員績效考核體系與運行環境產生偏差、工作人員積極性不足的情形下，必然對企業行政管理工作產生負面影響。因此結合現代管理方法構建新型績效體系、全面推進績效改革，是提升國企行政管理效能的現實要求。

2國有企業行政管理人員績效考核改革的意義

2.1提升行政管理效能的基本途徑

國有企業行政管理是指以行政事務管理、人力資源管理及辦公事務管理等為主要內容的工作，是國有企業業務流程持續穩定推進的基礎性保障。當前國有企業改革不斷深化、企業肩負的經濟職責和社會責任更加復雜化的背景下，使得行政管理面臨形勢更加復雜[1]。要確保行政管理工作的基礎支撐作用充分體現出來，行政管理效能水平不斷提升，就必須要全面提升行政管理人員積極性，以高效、科學、合理的績效考核體系為支撐，推動行政管理人員綜合素質不斷優化，推動行政管理工作創新發展，為企業經營管理和業務推進奠定良好基礎。

2.2國有企業整體改革的重要組成

國有企業在我國經濟社會發展中，肩負經濟效益實現和調節國民經濟發展的雙重職責，如何在確保國有企業性質的前提下，推動企業市場化改革，更好地實現發展目標，是國有企業改革關注的重點內容。國有企業整體改革的不斷推進，需要以企業各個層面改革為支撐。行政管理作為使管理層面與業務層面有效對接的橋梁，同樣要適應市場化改革要求，全面提升行政管理人員積極性，激發行政管理創新意識，確保國有企業保持良好運行狀態和長久生命力。

2.3行政管理創新優化的轉變要求

受傳統運行體制影響，國有企業行政管理工作中存在多種弊端，行政管理人員積極性不足、人浮于事，人力資源管理混亂現象較為顯著，由此使得行政管理整體效率難以滿足企業發展要求，甚至出現人才流失的嚴峻問題。要有效規避這種現象的持續存在，就必須以有效的、合理的、針對性的績效考核機制為基礎，加快構建新型行政管理體系，推動行政管理工作朝向現代化方向發展[2]。對于行政管理部門和人力資源部門而言，必須要強化合作，認識行政管理創新優化的重要意義，構建符合企業運行發展要求的績效體系，為國有企業創新發展奠定堅實基礎。

3基于平衡計分卡的行政管理人員績效體系構建

3.1國企行政管理工作特征

國有企業行政管理是伴隨企業產生而出現的，在實際運行中又受到內外部環境影響，就整體上而言，主要具有如下方面特征：①復雜性特征。國有企業行政管理工作在內容、形式和流程上都較為復雜，這既與行政管理自身特性有關，也受到企業管理制度影響，因此在實際運行中會存在效率低下、資源浪費等現象。②官僚主義特征。雖然國有企業改革持續推進，但是相對于私營企業而言，在經營范圍、市場化方面依然與政府有較強的關聯性，由此也造成部門行政管理工作中帶有官僚主義痕跡，形式主義廣泛存在，與其他部門的對接也不夠順暢[3]。③績效管理體系固化。績效管理是提升行政管理人員工作積極性的重要保障，但是在國有企業行政管理推進過程中，績效考核評價指標設置不夠科學、合理，激勵作用無法充分發揮出來，由此使得運行體系較為固化，難以適應國有企業創新發展要求。

3.2績效體系構建原則和流程

以平衡計分卡為績效考核載體，構建新型績效體系，是當前國有企業績效改革的重要形式，在具體構建過程中，需要遵循如下方面基本原則：①戰略導向原則。平衡計分卡在績效改革中作為基礎性工具，應當擔負起促成企業戰略目標實現的基本職責，在人本理念指引下對行政管理目標進行層次性分解，直至分解至各個崗位，并根據管理人員崗位運行要求，制定對應的績效指標，推動個人與企業保持同步發展。②實用性原則。績效體系指標設定應當根據國有企業運營范圍和行政管理職責要求，構建實用性的評價指標體系，確保評價結果的可獲取性，能夠全面、準確地實現被考核者管理能力的有效評估，并與激勵措施相結合，起到應有的價值導向作用[4]。③系統性原則。績效體系運行不僅要能夠體現出行政管理工作目標，還要能夠與國有企業業務推進實施要求相結合，明確指標之間的邏輯關系，準確反饋行政管理體系運行中的問題，明確主次，推動績效考核系統優化。④動態性原則。國有企業行政管理工作是隨業務發展而不斷發展的，在績效考核中，必須要明確企業階段性發展目標，對績效體系進行動態化改革，確保績效體系針對性。國有企業行政管理人員績效體系構建需要根據實際情況逐步推進，形成系統化的運行體系，具體推進包括如下流程：①明確行政管理人員績效考核目標，基于不同維度對指標體系進行分解，設定對應考核KPI；②構建指標體系，指標體系應當包括企業、部門、員工3個層次，并合理設定指標權重；③績效考核的實施，遵循PDCA循環流程，依照崗位承接組織、月度承接年度的方式，對被考核者做好考核輔導；④績效結果評估，對績效考核實施前后效果進行多方面對比，明確績效考核體系運行薄弱環節，并根據實際情況進行優化；⑤績效結果反饋及應用，根據績效考核結果分析行政管理人員工作目標實現成效，將結果反饋至員工個體層面，為人才引進、開發、調整、評選、政工等工作開展提供精準參考[5]。

3.3績效指標體系構建

基于國有企業行政管理工作要求，以平衡計分卡應用規范，結合行政管理實際情況，績效指標體系構建如表1所示。由于國有企業行政管理工作的動態性特征，在進行績效考核時，還應當利用德爾菲法對二級指標具體內容進行優化，并準確設定各個指標權重。尤其是在企業經營業務重心出現調整時，必須要確保指標體系的針對性，以此才能夠確保評價結果導向作用充分體現出來，起到良好的應用效果。3.4績效考核結果實例對比為驗證績效考核指標體系運行實效性，隨機對某子公司行政管理部門5名工作人員進行考核對比，分析績效考核運行問題及行政管理人員績效改善要求。5名工作人員平均年齡32歲，均為大學專科以上學歷，入職工齡8年以上，其中3名工作人員具有助理行政管理師或行政管理師職稱，在企業行政管理方面具有一定代表性。在績效考核體系構建前，績效評分主要是以考核人主觀打分結合考勤管理為主，計分方式為百分制，所有考核指標均為扣分形式進行。在最近3次月度績效考核中，5名工作人員單次評價最高平均得分為82分，個人3次最高平均得分為88分，依據原有績效考核規定，超過90分為績效工資實發基準線，因此僅有個別員工在某月度內能夠全額實發績效工資，多數月份績效工資都被不同程度扣除。在采用平衡計分卡績效考核體系后，繼續對5名工作人員進行績效考核，但是在考核前向工作人員明確考核的具體內容，考核指標不再局限于主觀的工作能力評價方面，而是基于財務部提供數據、領導及員工層面行政工作成效、行政管理內部運行、個人成長與發展等方面進行綜合性評估，評價主體包括行政管理上級領導部門、普通員工及行政管理人員自身等多個方面。在得出評價結果后，及時反饋至行政部門領導層面，并根據評價結果對5名工作人員進行對應教育培訓。在后續3次績效考核中，5名工作人員單次評價最高平均分達到88分，個人3次最高平均分達到95分，證明行政管理人員績效在整體上取得良好進步。基于企業領導及業務部門相關調查結果顯示，在采用新型績效考核體系后，行政管理部門工作有明顯進步：財務部門反饋3個月內行政管理成本消耗水平明顯下降；業務部門反饋行政管理效率有明顯提升；行政管理人員反饋自身工作狀態有明顯變化，工作積極性有明顯提升。通過績效考核體系的變革，可以看出指標體系的細化及合理設計，能夠改變原有績效考核方式中存在的只關注專業領域、服務意識不到位、學習能力評價缺失方面的問題，引導行政管理部門在生產運行中更加注重成本控制，激發管理人員主人公意識，并不斷推動青年員工成長。多元化的考核指標，也能夠更好地規避傳統評價方式中存在的主觀影響大、受人際關系、個人認知影響顯著的問題，提升績效評價科學性，確保績效考核約束與監督功能實現，為行政管理工作優化提供方向指引。

4基于平衡計分卡的行政管理人員績效體系實施保障

4.1組織保障

基于平衡計分卡構建行政管理人員績效考核新型體系，能夠推動績效考核工作不斷優化，為國有企業行政管理工作水平提升起到有效促進作用，但是由于新型績效考核體系在指標設計方面的多元化，使得評價主體也更加散亂，要求在績效管理中構建完善的組織保障體系，確保考核工作能夠有序推進。績效考核小組應當由企業領導直接負責，由行政管理部門、人力資源管理部門、財務部門及生產管理部門共同參與。每個小組成員應當明確自身在績效考核中應當承擔的職責，在做好各項考評工作的同時，還應當配合做好相應的監督和指導工作，解決行政管理人員在適應新型績效考核體系時面臨的問題，確保績效改革能夠有序推進[6]。在行政人員績效考核常態化背景下，還應當在人力資源部門設置對應的工作小組，將新型績效考核模式推廣至其他部門，以此為整體績效改革提供動力支撐。

4.2人員保障

人員保障是通過明確績效考核主體，優化主體結構，確保績效考核人員嚴格依照紀律要求做好評分，確保考核結果的客觀性、公正性，能夠避免主觀意識、平均主義等思想對績效考核結果的影響。考核人員應當包括如下4個組成部分：①上級領導，在做好評價的同時還應當進行對應的指導；②下屬，重點做好管理人員的能力、業績及態度等方面評價；③同事，主要做好工作態度、溝通協調能力及成長水平方面的評價；④客戶，主要對工作態度、職業素養及行政管理成效等方面進行評價。在人員開展評價前，應當對評價人員進行對應的說明教育，引導評價主體基于客觀立場對評價對象進行評分，更好地提升績效改革成效。

4.3制度保障

行政管理人員績效改革推進過程中，各方面工作人員對新型評價體系的適應受內外部因素影響較為顯著，同時也需要長期過程才能夠實現。因此在具體實施過程中，還需要完善各方面制度要求，確保各項工作開展有據可依、有證可查。首先是要完善培訓制度，需要結合行政管理工作特征，做好考核主體和被考核人員的教育培訓，轉變傳統理念，引導被考核人員積極參與到績效考核中來。其次是在新型績效考核體系中，要完善申訴制度，確保行政管理人員在出現績效考核問題時，能夠采用更好的方式維護自身合法權益，以更加積極的態度投身到行政管理活動中來。再次是完善績效考核反饋機制，利用企業內部信息平臺對考核結果進行公示，并完善溝通機制，針對績效考核結果明顯較為薄弱的方面，利用多種渠道采集相關信息，為行政管理工作提供參考依據。最后是構建完善的績效結果應用機制，依托結果分析行政管理工作薄弱環節，配合人力資源部門做好相應的培訓教育工作，為提升企業行政管理水平起到積極促進作用。

4.4文化保障

在國有企業行政管理部門內部形成良好的績效考核文化、激勵性文化，為績效改革提供良好運行環境，是確保績效改革能夠持續推進的重要保障。在文化保障體系建設方面，應當以企業文化建設為基本導向，結合黨建、政工等活動開展，創新文化建設形式，并逐步將新型績效考核方式融入日常管理體系。對于行政管理人員而言，績效改革并不簡單是形式上的變化，而應當是在新型績效體系下個人成長和發展的基本驅動力。在行政管理日常工作開展中，要能夠根據績效考核指標對自身工作狀態進行優化調整，確保工作方向與績效考核目標要求相一致，以此確保績效管理理念與日常工作深度融合，實現在行政管理中的全方位、全流程覆蓋，為行政管理工作整體推進起到積極促進作用。

5結語

新時期國有企業改革更加細化、深化的背景下，要確保行政管理工作效能充分體現，就必須要明確績效改革的重要性，采用科學方法推動績效管理工作不斷完善，以此在確保行政管理人員權益得以有效保障的前提下，通過更為有效的激勵措施，提升工作積極性，為員工成長和企業發展提供動力支撐，為企業經濟效益和社會效益實現起到有力的促進作用。

作者:褚澤華 甘文秀 單位:昌吉學院經濟與管理學院 河西學院馬克思主義學院

國有企業行政管理研究篇3

當前，社會經濟的飛速發展也帶動了行業進步，國有企業作為我國市場經濟體系中的重要構成部分，在近幾年也獲得了許多的發展機遇。但與此同時，國有企業在發展過程當中也出現了諸多問題，尤其是行政管理工作的開展。為了能夠進一步促進國有企業的可持續發展，更好地完成其制定的發展目標，國有企業行政管理工作部門需要結合當前的時代發展背景，進行國有企業行政管理工作的改革和創新。在當前的時代背景下，要想保證國有企業行政管理工作改革產生好的效果，相關負責團隊首先要了解當前國有企業行政管理工作的開展情況，深入分析在之前管理工作開展過程中出現的主要問題，針對性地提出下一階段行政管理體制改革的措施和方案。

一、國有企業行政管理體制改革的重要意義

在當下的時代背景中，如果某個單位在內部開展行政管理工作，最重要的目的就是針對單位內部的工作流程進行管控，從而更好地為民眾提供服務。而國有企業又受到自身企業屬性和工作特點的影響，在開展行政管理工作時不僅要將提供更高品質的商品和服務作為主要的管理要求，還要結合當前政府對于市場經濟的管控，按照政府的政策領導方向，推動市場經濟平穩高效發展。換句話說，國有企業在市場經濟體系中還對社會主義市場經濟秩序的正常運行產生著積極作用。通過不斷完善國有企業內部的行政管理體制，也可以從側面推動我國宏觀經濟朝著更加健康的方向前進。受到我國之前經濟發展的背景影響，長期以來，我國部分國有企業發展依舊依據著之前計劃經濟的發展要求，存在著比較明顯的政企不分，甚至在當前社會主義市場經濟體制下，呈現出了某些計劃經濟的特征。但是，伴隨著我國社會主義經濟體制的不斷健全，國有企業要想在當下的時代背景當中獲得更加廣闊的發展空間，就需要進一步深化國有企業內部的行政管理制度改革，以此為著力點，進一步推動政企分開，更好地適應當前市場經濟體制下的供需變化。此外，在之前黨召開的十一屆三中全會中，我國黨中央就針對搞活市場經濟體制、加強經濟體制改革做出了更加明確的指示。作為公有制經濟中最重要的組成部分之一，國有企業對于經濟發展的重要性不言而喻。因此，國有企業在接下來的發展過程當中，一定要從多個角度入手，加強企業內部行政管理體制的改革，推動國有企業更加良好地適應當前社會主義市場經濟的發展要求，更好地落實中央所下達的經濟發展政策。

二、當前國有企業行政管理機制中存在的主要問題

（一）國有企業內部行政管理機制不夠完善

結合現階段國有企業行政管理工作的實際開展情況來分析，當前我國部分國有企業行政管理活動缺乏完善的規章制度為其提供制度支撐，甚至有一部分國有企業還沒有專門的管理部門進行行政管理，企業內部職能劃分混亂，工作質量無法提升，工作效率無法保障。出現這些問題的核心原因還是國有企業負責人對行政管理工作的重視程度不高。國有企業負責人沒有意識到行政管理對于企業活動開展的重要性，所以忽視了對其的制度建設，進而導致國有企業內部的行政管理活動無法高效開展。另外，當前部分國有企業在進行行政管理時，過多地依靠行業的統一模板，管理過程過于模式化。雖然國有企業受到本身企業屬性的限制，絕大多數的工作與黨政機關的內部工作具有相似性，但是如果國有企業在進行企業行政管理改革過程中照搬黨政機關的管理模式，不針對企業自身的實際情況進行考慮，那么國有企業所進行的行政管理制度改革就無法獲得良好效果，甚至還有可能會影響企業內部工作的正常開展。除此之外，國有企業內部現有的管理體系不夠完善也會導致很多負責人在針對企業內部重大決策進行判斷時無法進行充分的事先調查。與此同時，由于缺乏足夠的數據支撐，國有企業的負責人在進行下一階段企業發展規劃時也有可能會受此影響，導致規劃失誤，無論是對于國有企業自身發展，還是對于行業發展來說，都十分不利。

（二）現行的管理運行機制過于陳舊

絕大多數國有企業是由之前計劃經濟體制下的企業轉變而來的，在長久地經營過程中，國有企業對于商業模式的運用更加嫻熟，也在當前的社會經濟體制下獲得了良好的經營成效。但受到之前計劃經濟體制的影響，部分國有企業當前所實行的管理運行機制依舊是在之前計劃經濟體制下所設立的，在當前的時代背景下，原先所設立的行政管理制度已經無法滿足當下市場經濟的發展要求，而且過于陳舊的管理制度也會導致各種問題的出現，最為直接的問題就是部分國有企業在進行人才篩選時無法依據企業當前實際的用人需求進行判斷，而這也直接導致了國有企業在進行人才引進時無法科學合理地設定準入標準。受此影響，國有企業內部員工的技術水平出現了極大的差距，整體的水平參差不齊，嚴重影響了國有企業工作的正常開展。與此同時，在當下國有企業的發展過程中，部分國有企業沒有明確的員工晉升制度，在判斷員工晉升時，并不是依據該員工的工作狀況，也沒有依據該員工的技術水平，而是依據員工的工作時間和員工的家庭關系。現有的員工晉升制度不夠規范，也導致了部分國有企業大量流失優質人才。

（三）國有企業內管理人員的綜合素質較差

在國有企業內部開展行政管理工作時，工作的開展質量和開展效率很大程度上都與管理人員的能力有著直接關系。在管理工作實際開展時，一些國有企業中的部分管理人員依舊受到之前計劃經濟工作理念的影響，過多重視行政管理的形式主義，在工作過程中不僅不重視管理制度的落實情況，而且只靠自己以往的工作經驗進行判斷，沒有深入了解企業當前實際發展情況和存在的主要問題，在建立和調整相關管理制度時也沒有結合下一階段企業的發展規劃，經常會出現制度脫離企業實際生產的問題。如果最終所確定的行政管理制度與企業的實際生產情況不符，那么該行政管理制度也就很難在國有企業當中得到較好的運行，嚴重情況下還有可能會影響國有企業行政管理工作的正常開展。出現這些問題的核心原因就是國有企業行政管理部門在對企業員工進行招聘時忽視了管理人員的綜合素養，由于企業內員工的專業水平參差不齊，所以很多行政管理工作無法正常落實。此外，部分國有企業在進行員工招聘之后，沒有根據崗位的要求和員工的個人水平進行專業能力培訓，而這就導致后續員工在不同崗位上工作時極容易出現崗位工作不達標的情況。基于此，相關國有企業就需要定期組織行政管理工作人員進行培訓和學習，以此來提高行政管理團隊的綜合素質。現階段，部分國有企業的領導層忽視了行政管理工作人員專業能力培訓的重要性，導致企業內部行政管理團隊的整體能力水平較低，既無法有效地推進行政管理工作的開展，也無法幫助國有企業獲得更高的經濟效益。

三、推動國有企業行政管理體制改革創新的途徑

（一）完善現有的行政管理體制機制，加強行政管理的危機意識

要想推動國有企業行政管理體制改革的進行，就需要相關負責人分析企業當前的發展狀況，了解周邊的市場經濟發展情況，明確當前時代發展要求，結合自身的發展情況和下一階段的發展規劃，將各項綜合信息進行整合，并以此為基礎構建一個更為完善的企業人力資源管理機制，同時基于管理機制構建起與之相符的競爭機制和激勵機制，以此來推動國有企業行政管理體制的創新。換句話說，在國有企業內部構建一個完善、科學的行政管理體系，是推動國有企業各項行政管理工作高效進行的關鍵和基礎。基于此，在下一階段國有企業進行行政管理機制改革時，首先，相關負責團隊應當認識到行政管理制度的重要性，在保證行政管理制度公平、公正的基礎上，再對其他細化的項目進行完善。其次，在對行政管理制度進行完善和創新的過程中，相關負責人員還應當分析當下的時代發展背景，應用現代企業管理學理論，在充分結合企業當前實際發展情況和下一階段發展規劃的基礎上，構建起最適合國有企業運行的行政管理制度。最后，在行政管理體制改革過程中，還應當根據當前的市場化改革要求，將政府的制度和政策作為改革的引導，以此來推動行政管理體制改革高效進行。除此之外，國有企業在行政管理機制改革過程中還可以借助本次改革的機會，對企業內部的薪酬制度和激勵機制進行調整和完善，在保證國有企業員工自身利益得到基本保障的同時，幫助員工更好地實現個人價值，通過調整現有的制度體系，激發員工的工作積極性，以此來提高企業的核心競爭力，推動企業的經濟發展。而且，相關負責人員還需要重視的一點就是在企業的發展過程當中，任何一項制度和規范都需要結合當下企業的發展情況而進行調整，沒有任何一項規范和制度是永恒不變的。在接下來的發展過程中，相關負責團隊也需要依據企業的發展情況和當前的市場變化，針對行政管理體系的具體內容不斷進行優化，以此來保證國有企業在發展過程中有足夠完善的制度支撐。此外，無論是什么類型的企業在發展過程中，都難免會存在一些發展危機，如果無法妥善處理，這些在發展過程中出現的管理危機就很有可能會造成不同程度的經濟損失，嚴重情況下還有可能會造成國有企業破產。就國有企業本身的發展來說，沒有任何一個企業領導人和負責團隊會愿意看到企業在遇到管理危機時就停滯不前，都希望企業能夠在遇到管理危機時穩定地度過。因此，在下一階段國有企業行政管理制度改革的過程中，需要培養企業的危機管理意識，以此來降低管理危機對企業發展產生的不利影響。

（二）優化現有的行政管理環境，提高管理團隊的綜合素質

任何一個集體在發展過程中都需要良好的工作環境為其提供幫助，國有企業也是如此。要想更好地推動國有企業落實行政管理活動，首先要具備一個良好的行政管理環境。通過在國有企業發展過程中創建積極的企業環境，幫助企業員工在良好的工作氛圍下產生更高的企業歸屬感，以此來提高企業員工的核心競爭力，加強企業團隊的凝聚力。此外，國有企業擁有良好的行政管理環境還有助于其形成更好的企業形象，在接下來的市場競爭當中，企業也會擁有更加有利的競爭地位。為了給予企業更好的工作環境，企業在發展過程中也可以根據員工的精神需要，定期開展一些文化活動，以此來滿足員工對于精神文明方面的追求，在企業內部形成學習型的工作環境。此外，如果員工有良好的個人表現，企業可以針對這些優秀個人進行表彰、鼓勵，以此來激發員工的工作積極性。與此同時，企業也可以在一些特定節日組織文化活動，在開展活動的同時進行員工表彰，一方面可以降低員工的工作壓力，提高員工的工作積極性，另一方面這些優秀個人也能夠起到榜樣作用，帶動其他員工進步。作為直接負責行政管理工作開展的主體，行政管理人員和行政管理團隊是直接影響國有企業行政管理活動開展水平的關鍵。因此，要想推動國有企業行政管理活動高效進行，就需要提高行政管理人員的總體素質。在提供了良好工作環境的同時，企業還需要加強工作人員綜合素質的提升。在企業進行人才招聘過程中，招聘人員一定要明確招聘指標，結合企業當前的發展規劃，確定人事管理理念和人事管理要求，保證選聘的人才都能夠符合下一階段企業的發展需求。在選聘的人才正式進入企業工作之后，企業也可以根據不同崗位的工作要求和本次選聘人才的實際情況進行技術培訓，以此來提高員工團隊的綜合素質和專業水平。與此同時，還要進一步加強對行政管理團隊的思想政治建設，通過提高企業行政管理人員的思想水平層次，來為國有企業落實行政管理制度提供幫助。除此之外，建設團隊還需要在當前企業的發展背景下，構建全新的激勵機制，在保證工作質量的同時，激發員工的工作積極性，以此來推動員工不斷進步。在當前社會經濟發展過程中，同一行業中的不同企業，甚至于不同行業之間都有了更加激烈的競爭。為了進一步保證我國的國有企業在當前激烈的市場競爭中擁有足夠穩定的發展地位，相關負責團隊和負責人員就需要結合當前的市場經濟發展趨勢，在分析企業的發展狀況和下一階段發展規劃的前提下，對企業內部的行政管理制度進行改革和探索，通過完善現有的行政管理制度，提高行政管理工作質量，將優化企業內部行政管理環境和提高企業行政管理團隊的綜合素質作為下一階段工作開展的重點，在保證企業正常工作的同時提高企業行政管理效率，以此來提高國有企業的核心競爭力。

參考文獻：

[1]時萌．關于國有企業行政管理體制改革創新的幾點思考[J]．中外企業家，2017（16）：65．

[2]孫超．關于國有企業行政管理體制改革創新的幾點思考[J]．中國商論，2020（14）：112-113．

作者:吳彪 單位:川桂能源化工有限公司