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高校教師績效考核研究篇1

目前，對教師考核指標的評價方法有很多，例如層次分析法、模糊數學方法和多目標分析法等，這些方法或多或少地存在計算復雜或權重不確定等問題。隨著現代信息技術的不斷發展，各種各樣的統計分析軟件紛紛出現。其中以多元統計分析為基礎的研究方法既能夠彌補其他算法存在的計算復雜的不足，又能夠對影響教師教學水平的不同指標進行綜合化的評價。本文著重對多元統計方法進行了研究，旨在不斷優化和提升教師績效考核指標體系，為高校教育工作的發展提供重要的理論研究基礎。

一、多元統計分析的內涵認識

多元統計分析是數理統計學的一個重要分支，隨著近年來計算機技術的普及應用，各種統計軟件不斷出現，其中多元統計分析方法已經廣泛應用于社會各行各業中。該分析方法是利用數據統計的原理來研究多個變量問題的一種理論和方法，作為一元統計學的重要推廣形式，將其應用于教育領域具有十分重要的價值[１]。在當前的許多教育問題中，教育現象涉及的變量有很多個，而且這些變量之間也存在某種必然的聯系，需要通過對多個影響變量進行觀測和數據分析。如果僅僅利用一元統計方法對多個因素進行單一化分析，很容易忽略不同因素之間的關系，而利用多元統計分析方法則能夠研究不同隨機變量之間的聯系和規律，通過相互依賴的關系認知及內在統計規律提升對不同影響要素的客觀認識。

二、現階段高校教師績效考核存在的問題分析

（一）指標體系不夠細化績效考核的指標是影響教師工作方向和工作效果的重要因素。考核指標是否細化直接影響了教師工作計劃和工作安排，進一步也會影響教師在課程開展過程中的教學效果。如果指標考核體系相對簡單，沒有將教師的教學學科、教學崗位及各項教學能力充分考慮在指標體系標準中，那么形成的考核結果就缺乏參考價值，無法對教師一年的工作業績進行科學合理的評價，這樣不僅失去了績效考核的意義，也會在一定程度上降低教師的教學積極性。尤其是在一些綜合性的高校教學中，學科差異相對較大，教師崗位種類相對較多，教職工的身份也比較復雜，教學內容、教學工作及教學計劃的安排無法進行直接的指標比對，例如一些人文學科需要長期研究基礎學科，產學研結合和成果轉化相對較難，而理工類學科無論是縱向課題還是橫向課題都有較多的收益，因此，需要對考核標準的分類進行進一步的細化，明確不同教師在考核指標上的差異性，只有這樣才能夠確保教師考核結果具有參考價值。

（二）評價標準不夠科學績效考核的目的是通過績效激發教師在課堂教學中的工作熱情，通過優化教學的資源配置來促進教師和學生未來的發展。[２]因此，績效考核評價應當以教師本年度的工作量為基礎，與教師的工作能力和工作績效掛鉤，不能將教師職稱的高低與工作的年限相關聯。一方面，教學指標的量化標準需要在一定程度上進行改進，例如對教學工作量的考核不能夠單純依靠課時數量，還需要結合課堂教學效果進行綜合評價，將學生評價、督導評價及同行評議等全部考慮在內，否則在教學評價過程中會造成教師單一追求課時工作量的不良后果；另一方面，在高校教師思想政治教育工作的考核方面也需要進一步改進考核標準。從現有的高校績效考核方法來看，除非教師存在重大的違反師德師風行為，否則對教師思想品德的考核基本上形同虛設。但在平時的工作開展中可以看出，一些公益性質的工作沒有教師愿意主動承擔，而一旦這些工作與教師的考核評價和個人利益相關聯，大多數教師都會主動參與到公益性質的工作中去。由此可以看出，當前我國高校教師績效考核指標評價標準還不夠科學，需要在此基礎上通過多元統計分析方法進行深入的探究和實踐。

（三）考核結果較為寬泛從目前我國高校教師績效考核評價指標來看，大多數高校教師的年終績效考核結果分為優秀、稱職和不稱職三個等級。在考核評價的過程中，高校會規定一定的優秀比例，完全按照名額分配，不稱職的教師也沒有明確的處分文件，其余都是稱職或基本稱職。龐大的稱職教師群體是我們應該關注的，因為從目前來看，寬泛的考核等級劃分不利于高校教師工作積極性的提升。在優化教師績效考核指標體系的建設中，應當進一步細化考核結果，綜合各項指標對教師進行綜合全面的職稱劃分，從而保障教師教學積極性的有效提升，促使教師進一步主動參與到教學活動和集體活動中。

三、多元統計方法下高校教師績效考核指標體系的建設價值

（一）有利于使復雜的指標簡單化教師教學效果受多個因素的影響，因此教師績效考核也需要通過多個指標進行描述，從而達到科學評價和考核的目的。在指標構成體系中，不同的指標從不同方面體現教師的教學水平和專業能力，有一些指標存在明顯的共線性關系。[３]為了將這些指標反映的內容進行綜合概括并以單一綜合指標的形式反映出來，需要在考核的過程中應用多元統計分析方法。該方法既能夠提出不同指標之間的相互制約成分，對復雜的數據進行簡單化處理，又能對這些單一的綜合數據進行依賴關系的準確分析。例如，以主成分分析和因子分析等為基礎的多元統計分析方法就是這樣的應用過程。

（二）有利于相似指標的準確分類在高校教育管理工作中經常會遇到對教師的教學能力、教學思想及學生的綜合成績進行等級評定的事情。例如在實踐教學中，每個小組有3～4名指導教師負責，并給出學習成績。在此過程中，由于評價主體的不同導致不同小組的考核差異相對明顯。若采用定量考核，整個指標體系則不合理，因為權重系數往往也是結合經驗得出的。因此，為避免根據比例湊考核分數現象的發生，可在評定之前做好等級劃分工作。將這一思想應用于高校教師績效考核指標體系的構建過程中，不僅能夠避免對教師單一職稱的不科學劃分，還能夠對所考查到的指標按相似程度進行分類并得出相應的分類原則，這對于提升教師的積極性具有重要價值。

（三）有利于明確指標間的依賴關系在高校教育管理工作中，優化高校教師績效考核指標體系還需要對不同專業的課程設置進行綜合研究[４]。一方面，要考核各專業開設課程是否合理，不同課程間是否存在相應的依賴關系；另一方面，需要綜合考量各門課程在學生綜合成績評定過程中所占的比例系數是否合理，以及課程所安排的課時數在整個教學體系中是否得當等。這些影響高校教師績效考核的指標都可以利用多元統計分析的方式進行綜合考量，例如主成分分析方法能夠對不同指標之間的依賴關系進行單一化的綜合處理，通過分析兩種指標之間的相關性來展現指標的依賴程度，從而將結果應用于高校教師績效考核指標體系的構建中，對于進一步完善和優化高校教師績效考核體系具有至關重要的作用。

（四）能夠結合指標科學預測在高校教育工作開展中，往往需要結合教學目標和教學計劃對各種標準進行綜合考量和科學預測，而在教師教學工作的開展中，會形成大量的教學數據，如何對這些數據進行深度加工來展現深層次的教學問題是多元統計方法的一個重要應用。因此，在多元統計分析方法應用到高校教育管理工作的過程中，既要把握不同考核指標之間的共性，尋找平均走向，還要利用擬合曲線對函數形式進行模型化構建，根據曲線的走向和線性關系來分析不同績效考核指標對教師教學能力和教學效果的影響程度。這樣一來，通過精準科學的預測，教師能夠在下一階段的教學中及時調整各項指標，并通過科學的預測和教學方式的改善來提升課堂教學效果，保證課堂教學體系的科學構建。

（五）有利于證實假設條件的合理性多元統計分析方法往往會建立回歸模型，假設在研究工作中教師考核指標對教學效果構成影響，而這種假設是否符合現實需要對假定的每一個自變量進行科學的檢驗，確保方程的可信度，也需要結合研究結果進行反推，證實假設條件的合理性。因此，將多元統計分析方法應用于高校教師績效考核指標體系的構建過程中，有利于利用不同影響要素對教師的教學能力和教學效果進行科學驗證，對于保障教學效果，提升教師評價體系的合理性具有十分重要的意義。

四、優化高校教師績效考核指標體系的路徑分析

（一）定期評估，保障高校教學質量在多元統計分析方法應用于高校教師績效考核指標體系構建的過程中，需要大量的數據作為支撐，因此，在定期評估教師的過程中，一方面，通過綜合建立信息平臺系統來收集和保存各項教學數據，可以確保教師績效考核指標的全面性，也能夠針對教師進行不同階段的科學分析，對提升教師的教學能力具有至關重要的作用；另一方面，定期評估還可以表現為對各項教學指標的假設和驗證。在高校教學體系中，受學生思維特點和教學模式改變的影響，對教師考核評價指標的體系建設也需要隨之不斷調整，而每一項指標的多元分析都需要進行前提條件的假設才能夠完成。通過定期開展評估工作，能夠幫助教師對學生的學習效果和自身的教學能力進行科學的審慎，從而不斷改善教學過程中的不足，提升課堂教學效果和專業能力。

（二）構建模型，提升人才培養水平對于高校人才擁有量的預測需要建立在多元統計分析的基礎上。一方面，需要對人才進行科學的劃分，通過對教師績效考核指標的多方面分析，構建以單一自變量為基礎的動態化模型，從而結合人才質量和學習水平調整各項指標，保障人才培養水平的有效提升；另一方面，要兼顧由各種人為因素產生的影響，結合社會對人才的需求方向及需求量，綜合調整影響教師績效考核的各方面指標，例如對不同專業課程的課時安排進行及時調整，通過提高實踐活動課程的課時比例來滿足社會對應用實踐型人才的要求，而在教師考核評價指標體系中則需同步調整這一量化指標，以此提升人才培養水平，完善高校教師績效考核評價體系。

（三）明確權重，提升教師考評標準在教師績效考核指標的評定過程中，還存在多元統計模型不規范和評分偏差較大等問題。多元統計分析方法盡管能夠在一定程度上進行調整，但還需要高校對各項指標的權重進行綜合細致的調整[５]。例如可以通過構建新的評價模型，以經驗判斷的方法對評價標準體系進行構建，結合不同指標之間的依賴關系，采用層次分析法來明確各項指標的標準權重，利用模糊綜合評判方法對每個參評教師確定標準分值，這樣既形成了科學的系統模型，也能夠結合教學效果提升考評標準的科學性，對于優化教師考核評價體系、提升教師的工作積極性具有十分重要的意義。

（四）優化變量，完善指標預測價值在高校教師績效考核評價指標的多元統計分析過程中，結合不同指標之間的依賴關系形成的線性擬合曲線可以對指標的整體走向進行科學的分析，能夠明確不同指標對教師考評工作的貢獻，從而完善各項考評指標的預測價值[６]。在實踐過程中，一方面，需要教師結合指標預測結果科學安排教學計劃和工作方向，保障各項工作在分析結果下的科學開展；另一方面，需要教師結合教學水平的提升效果和學生成績對各項指標的預測結果進行驗證工作，從而提升高校教師績效考核指標體系的應用價值。

五、結語

高校教師績效考核指標體系的建設對于提升教師的專業能力、確保高校教學質量和提升課堂教學效果具有至關重要的價值。多元統計分析方法的應用能夠對影響教師考核成績的各項指標進行綜合驗證，在明確不同指標變量之間依賴關系的基礎上，還能夠進一步對各項指標的假設條件進行綜合驗證，從而科學地預測不同指標對教師教學效果和專業能力的綜合影響。由此可見，將這一方法應用于高校績效考核指標體系的構建中具有十分重要的意義。在未來的高校教育工作中，應當定期對這些指標進行多元統計分析并展開預測，將其作為指導教學計劃安排和教學工作順利開展的重要參考，從而推動我國高校教師隊伍建設的不斷完善，保障高校教學水平的不斷提升。

作者:林思克 徐夢漪 黃思樺 單位:廣東輕工職業技術學院

高校教師績效考核研究篇2

在本科回歸教育的內涵發展要求下，在高校的教育教學管理中，對教師的考核評價成為必然，并有了新的要求。《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》和《教育部關于加快建設高水平本科教育全面提高人才培養能力的意見》提出要根據不同類型高校、不同崗位教師的職責特點、教師分類管理和分類評價辦法，分類分層次分學科設置評價內容和評價方式。結合新形勢與新要求，改革創建新的考核評價體系，如何提升高校教師的教學水平和質量，如何利用績效考核這個“指揮棒”推動教學質量的提高，從教師發展的角度，形成一套分層次、分類別的績效考核評價指標體系，成為當前高校改善教師績效評價的研究任務。

一、應用型本科教師績效考核體系改革的指導意義

隨著經濟和科技的迅速騰飛，教育事業也不斷發展，但在發展中顯得有些滯后。教育與國家經濟發展的效率和方向有著十分密切的聯系，教育的滯后會導致經濟發展缺乏后續力量。因此，為了迎合時代發展的需求，確保經濟的高速和可持續發展，教學制度的改革成為我國現代化教學工作的重點任務。在高等教育領域，教師績效考核的改革成為提升我國高等教育成果，培養具備現代化意識、極強綜合素質能力人才的有效策略。在應用型高校，以科學的現代化績效考核體系開展教師管理，主要有以下幾方面的現實意義：

（一）應用型高校目標定位的需求

我國教育事業的改革和發展主要包括兩個方面：對教學方式和教學理念的改革和創新；對教師管理體系的改革和發展。通過兩方面的共同改革，形成完善的現代化教學體系。傳統的績效考核體系已經無法適用現代化教學體系的創新改革，甚至會對教師創新教學模式產生一定阻礙。因此，隨著教學制度的創新，教師績效考核也要與之相輔相成，從而實現二者對教學整體改革的推進。

（二）不同類型教師發展的需求

以績效考核體系改革的方式實現對應用型本科院校教師工作水平的評估，能夠將教師的工作成績直觀地以量化數據的形式表現出來，從而幫助校方更合理地開展教師管理工作，并且為教師及時解決工作中存在的問題。通過不同的績效考核指標來評估教師在應用型本科中所做的工作，可以幫助教師清楚地認識到自身的優勢和存在的問題，從而使教師在發揚自身長處的同時，積極改善和彌補存在的問題，可以幫助不同類型教師更好地進行職業定位，以使個人在現代化教學中合理實現職業規劃，促進我國應用型本科高校教學改革工作的積極發展。

（三）實現應用型高校現代化管理結構的調整

在我國現代化高等教育體系中，除了教學制度的改善和創新之外，應注重現代化高等院校中學校教學管理制度的改革和完善。在我國現代化社會主義經濟建設中，屹立于時代潮頭的現代化企業都得益于通過先進的管理制度實現企業產業結構的調整。同樣，先進的管理制度運用在高校中，也能實現高等院校教學管理工作的進步。績效考核體系的改革，是高等院校實現教師現代化管理措施中最為有效的一種策略。通過健全的績效考核體系，教師的工資水平不再只是取決于課時的完成量，而是通過各方面的工作標準考核，如出勤率、上下課的準點率、教師在學生中的受歡迎程度、學術成就等各方面。一系列全面績效考核標準的制定，能夠有效提升高校教師的工作積極性，其學術造詣以及學術素養也會不斷提升。

二、我國現階段應用型本科高校教師績效考核體系改善中存在的問題

績效作為工作表現結果的體現，主要以員工工作的目標為指導方向，對員工工作的過程進行考核，并且通過結果直觀地反映出員工工作成績的一種約束和激勵方式。我國現有的本科教師績效考核體系的主要功能包括激勵創新、控制教學、促進溝通。雖然現代化應用型本科高校教師績效考核改革工作得以開展，然而在開展過程中仍然存在著一些具體問題：

（一）考核指標雷同，缺乏特色

應用型本科院校作為我國現代化教學改革工作的產物，是我國培養現代化應用型高等人才的主要場所。然而，在學校構成方面，應用型本科院校的建設仍然處在初級階段，由之前的專科院校升級和改革而來。因此，在辦學特色方面，這種應用型高校仍然存在一定的短板，學校的教學優勢并不明顯，教師績效考核依然沿用普通本科高校“重科研、輕教學”“重理論、輕實踐”的衡量標準，這與我國應用型本科院校的現代化辦學宗旨有著一定的沖突，不利于教師在教學工作中進行教學模式的創新，導致教師的教學模式仍以傳統的“一言堂”式教學方式為主要教學形式，在極大程度上限制了應用型本科高校和教師教學理念的進步和發展。

（二）考核目的單一，缺乏激勵

重考核、輕管理。大多數高校僅僅將教師績效考核的結果應用于年度的績效工資分配，并沒有很好地與教師的職務晉升、干部任免、薪酬調整、福利享受等切身利益聯系起來，導致教師在工作中缺乏積極性，并且由于缺乏精確的工作考核標準，導致績效考核的結果也不具有較強的現實參考意義。重結果、輕過程。大多高校側重于教師年度教學工作、科研工作等數量的考核，而忽視在教學的實際效果、科研成果轉化等方面的成績。重過往、輕未來。大多高校側重于個人工作成果的鑒定和績效工資的獎懲性功能，即通過鑒定教職工自身已具備的工作素質、崗位職責和過去已獲得的累計成就，再做出是否延續聘期和實施獎懲評價的決定。

（三）實踐研究較少，缺乏應用

科學的管理體系對企業的發展有著至關重要的作用。同理，在我國高等院校教學改革工作推進過程中，科學有效的教師績效考核體系與現代化教學任務的實現、整個教育體系改革過渡工作的完成有著緊密的聯系［1］。現階段，這種科學的教師績效考核體系主要在我國學術性高校內得以開展，在許多應用型本科高校中卻沒有得到有效推廣和應用。這種改革的側重，導致我國應用型本科教師績效考核體系改善工作的滯后。

三、應用型本科高校教師績效考核體系的改善路徑

針對我國現階段應用型本科高校在教師績效考核體系改善方面存在的問題，新建應用型本科高校應結合教師在學科、職稱、年齡、教齡、職業發展等方面表現出來的不同需求，本著“引導教師潛心教書育人，鼓勵教師‘雙師雙能’發展，關注教師職業生涯規劃”的原則和目標，探索高校教師績效考核各個指標之間的權重占比，形成評價任務下達—績效考核—評價反饋—教學改進的閉環管理機制，從而建立起一套科學合理并且完善的教師績效考核體系。

（一）基于辦學定位的教學理念改善

為推動教師績效考核體系完善工作在應用型本科高校中的順利開展，首先需要對學校內教師的教學理念進行改善［2］，需要讓教師明確認識到作為應用型高校教師的教學目標與學術性高校的區別。應用型高校的辦學宗旨是培養實踐能力較強的應用型高等人才，注重學生在現代化技術的指導下，提升實踐操作能力。這與學術型高校注重對學術的鉆研具有本質上的區別，也為我國多種人才共同培養和發展提供了良好的教育平臺。因此，在應用型本科高校的教育工作者應認識到，教學工作開展始終都應該圍繞學生實踐技術應用能力的培養。應用型本科高校的教師正是需要將現代化的先進技術融入以實踐為主導的教學工作中，使學生在學習過程中不但能夠對現代化的科學技術有所了解，同時也能將所學到的知識靈活運用到實踐中。因此，在明確了教學任務后，應用型本科高校中的教師在開展教學工作時才能有的放矢，教學理念才能與應用型本科高校人才培養的目標一致。與此同時，應用型本科高校的教師績效考核要明確考核的目標，突出教師在考核中的主體地位，構建一體化教師績效管理體系。

（二）基于師德師風的評估體系建立

在我國現代化教學工作中，除了注重對學生科學知識以及實踐性技能的培養，還對學生核心素養和道德水平的培養提出了高要求。教師作為學生思想意識形態形成的關鍵引路人，自身的思想道德水平對于學生具有深遠的影響。教師只有在思想意識以及行為舉止方面端正得體，才能培養學生正確的世界觀、人生觀、價值觀。因此，將師德納入教師績效評價體系中，是現代化教學工作得以推進和完善的重要組成部分，也是完成對學生學術和品德全面培養的一種有效策略。在針對教師的師德考核中，基本內容是教師的世界觀、人生觀和價值觀是否端正［3］。其次是針對教師的教學專業素養進行考核，積極挖掘教師在教學過程中所展示出來的個人優勢以及理論知識與實踐相結合的能力。最后，將教師與學生之間的溝通納入績效考核體系中，是促進和諧師生關系建立的有效方式。良好的師生關系才能使教師與學生之間得以互相認可，形成一定的默契，從而保證教師的課程受到學生的歡迎，學生在課堂上與教師的互動也有助于實現課堂教學工作的有序推進。

（三）基于教師發展的績效考核目標

一般而言，新建應用型本科高校的教師無論在職稱還是年齡上都普遍存在著“啞鈴式”的結構［4］。為了最大限度地調動不同年齡層次、不同職稱結構教師在教育教學方面的積極性，在構建績效考核體系時，應將“教師發展”理念貫穿考評體系。只有使教師明確認識到個人的職業發展方向，并且通過科學的績效考核標準為教師提供全面的參考數據，現代化績效考核體系改革工作才能發揮出應有的承上啟下的作用。現代化的教師績效考核體系指標設置不應局限于普通高校的教學和科研方面，還應增加體現教師努力程度的指標（如繼續教育時數、掌握新技能、校內外兼職、服務地方經濟等工作成果），將之納入教師整體考評指標中，引導教師不僅要關注本職工作基本要求，而且要注重自身綜合素質的發展。學校可對教師教研活動的開展進行考核，通過教師設計的教學研究活動，如帶領學生參加各專業類型的技能大賽，或是針對某一課題取得突破性的研究進展等，從而實現對教學研究過程的有效評價。最后，通過教師教研成果的實現，如結合科研過程所發表的學術性論文、通過科研過程所獲得的專利等，對教師的學術專業能力進行評定。通過多方面績效標準的制定，教師才能在教學工作中越發展現出符合現代化教學要求的專業素養。另外，針對教師職業發展定位和所處階段，學校應為不同類型特點的教師設置不同的績效考核指標，如教學型、教學科研型、科研型等，允許教師在不同指標系列中選擇和切換［5］。多樣化的教學職業渠道的發展和規劃，不僅能夠對教師所取得的成果予以鼓勵，使教師在職業發展過程中更明確認識到自己的職業規劃，找出自己所擅長的職業領域，而且也能夠使應用型本科高校更具教學特色，將現代化的綜合素質人才培養的思想融入教學理念中，然后積極創新教學策略，從而使現代化的教學目標融入日常的教學工作，實現對學生綜合素質能力的有效培養。

（四）基于教學實績的績效考核指標

在應用型本科高校中建立科學的教師教學績效指標，需要充分考量應用型本科高校教師的教學特點以及教學優勢，將教師的優勢條件在教學工作中發揮到極致，從而才能使績效考核指標符合應用型本科高校的教學要求。主要包括對教師教學工作量這一基準的考核，還包括教學工作的日常管理以及教學目標的管理等方面。現階段我國高校對教師的任用普遍采用的是崗位聘任制。因此，教師的教學過程以及教學模式的使用成為評判教師教學質量的主要指標，而在教學呈現的過程中，教師的教案設計以及所涉及的教學輔助設備都會對教師的教學質量產生直接的影響［6］，應當成為對教師教學細節績效考核的評定內容。在教學效果的呈現方面，單純依靠數據來實現對績效的考核評定往往不全面。因此，學校可以從多方面開展對主體的評價工作，從而確保對教學效果的績效考核客觀又全面。比如學生的卷面考試成績可以作為教學成果的主要考評內容，對學生實操能力的考查也要納入教學成果的綜合考評中，這與應用型本科院校的辦學理念有著緊密聯系。再者，對學生入學和畢業時的表現進行分析，將其作為教學成果考評的內容之一，對于教師教書育人綜合教學理念的體現也有著一定的輔助意義。對教師教學成果進行綜合考評，結合一定的獎勵性機制，是對教師教學表現的一種激勵［6］。良好的獎勵機制是現代化高校教師績效考核的有效組成部分之一。獎勵機制的制定需要綜合多方面的因素進行評定。包括教師教案的合理編寫，教學模式的改革和創新，以及師生間良性關系的建立進行考查，教學管理人員可通過隨機走進課堂聽課的方式，以問卷調查的形式在學生中進行教師評課的匿名調查等渠道，對教師的表現進行全面評定，通過獎勵性質的績效考核標準的制定，有效提升教師的工作積極性。

四、結語

在社會主義市場經濟飛速發展的今天，應用型本科高校隨時代的發展應運而生。然而在教師績效考核體系制定方面，還存在著一些具體的細節性問題。學校方面和教師方面只有充分把握我國現代化教育的大方向以及應用型本科高校的辦學宗旨，學校才能不斷使教師績效考核體系合理化、全面化，教師也能充分理解這一考核體系的重要性，并且在體系的激勵之下，不斷改革和發展自身的教學技能，實現更為合理的職業規劃，保障學校的發展，為我國培養出大量應用型技術人才做出貢獻。

作者:王虹紅 單位:山西應用科技學院

高校教師績效考核研究篇3

一、引言

績效考核早已成為高校人力資源管理的重要組成部分，它可以較為客觀地體現出教職工的工作狀態，具體包括工作的內容、數量、質量和效果等，繼而生成對教職工較為客觀地評價，發揮著一定的監督和激勵作用。合理運用績效考核機制，能夠有效地督促高校教職工全身心投入工作之中。但是如果應用不得法，則會降低績效考核的實效性。如此，不利于高校人力資源的合理配置。故而，要盡快實現績效考核的合理應用，這樣才能夠提升考核水平，發揮其評價激勵作用。

二、高校人力資源管理中的績效考核概說

高校績效考核既是人力資源管理工作的核心內容，也是當中的重難點內容。如今，高校之間的人才資源競爭十分激烈，高校也需要考慮如何合理配置現有的人力資源，并調動起教職工的工作熱情，這就成為高校人力資源管理的基礎性工作。績效考核是高校人力資源管理的一種重要考核機制，它可以將教職工的教學情況和工作狀態較為直觀地反映出來，并以此為依據對教職工的工作進行評價，突出強調了人員的崗位職責，不僅有助于教職工更加清晰地認識自我，還能夠不斷實現自我完善，其目的就是為了不斷提升教職工的創新能力，并激發出他們的工作熱情，以此為高校未來發展奠定人才基礎[1]。

三、績效考核應用于高校人力資源管理中的原則

（一）考核的人文性現如今，以人為本是人力資源管理的基礎。所以，對高校教職工進行績效考核時，也應該重視人文性原則。只有當教職工在接受績效考核的過程中，仍然能感受到學校是一心為其發展而考慮的，這樣才能讓教職工轉變對績效考核的態度，認識到考核對他們的重要性，從而將自身與學校的發展緊密結合在一起。如此，教職工在完成日常工作的過程中，就會產生內驅力，不需要過多的監督也會主動將精力投入其中。所以，高校要為教職工提供展示的舞臺，并改善他們的工作環境，盡可能地滿足他們的精神需求和物質需求，這樣才能讓教職工熱愛工作，并堅守崗位。

（二）考核的動態性人力資源的價值是在實際工作中實現的，這說明了績效考核也應該是一個動態的過程。故而，高校人力資源管理的績效考核不應該只以教職工某一時刻的表現而做出考核評價，而應該要以平時的綜合表現去進行考核評價，并且盡量生成階段性、動態性的考核評價。當教職工的表現較為良好且有進步的時候，應該還以相應的表揚，同時考核還要注重教職工的工作過程，而不要過分在意結果，要做到重視實質，不能只重視表面。唯有如此，才能切實提升考核結果的信度和效度[2]。

（三）考核的相對性人力資源管理中的績效考核與其他考核一樣，因為它所適用的范圍是有限的，故而都具有相對性。高校人力資源管理也不能采用單一的考核方式，在考慮相對性的同時，還應該考慮考核的普遍適用性。

（四）考核的公平性績效考核的公平性是十分重要的，因為績效考核的公平性會嚴重影響到教職工的工作積極性。高校在制定績效工資的具體規定時，應該最大限度地考慮教職工對公平性的考量，盡量不要引起教職工對績效公平性的不滿。此外，在績效工資的分配上同樣要體現出多勞多得、少勞少得、不勞不得的基本原則。這樣才能夠使得教職工認識到自己的付出是有回報的，才能激發出他們的工作積極性。

四、績效考核應用于高校人力資源管理中存在的問題

（一）考核的內容繁雜目前，部分高校在設置績效考核內容時，沒有考慮到執行的便利性，考核內容雖然詳細，但是卻十分繁雜，且在執行時經常出現問題，不僅打擊了教職工的工作積極性，也影響到了教職工的個人發展。

（二）考核缺乏客觀性因為高校不同于其他的事業單位，一般情況下，管理人員是根據學校發展的實際情況去制定的考核標準。如此一來，高校的績效考核就包含了管理人員的主觀感受，缺乏一定的客觀性。

（三）缺乏考核的反饋現階段，大部分高校的績效考核工作都更重視教職工是否達到了考核標準，繼而做出相應的工作評價，沒有對考核結果進行分析和反饋，如此做法忽略了績效考核中考核反饋的重要性。因為沒有得到有效的績效考核反饋，教職工也不知道自己的工作狀態如何，從而無法做出相應的調整，不利于高校與教職工的長期發展[3]。

（四）考核結果價值低高校的績效考核因為涉及眾多人員，要確保績效考核的民主性，因為考核人員與教職工之間的關聯度比較低，導致缺乏對工作過程的考核，常出現弄虛作假的行為，故而考核結果的價值性不高。

五、高校人力資源管理中績效考核的作用

（一）有利于優化配置校內資源高校實施科學的人力資源考核可以實現校內資源的優化配置。在高校人力資源管理中，管理人員會利用績效考核來進行崗位資源的合理分配，從而實現人力資源的優化配置。一般會結合高校教職工的興趣愛好、專業方向和性格特點等因素，實施崗位資源的合理調配，這樣可以讓教職工的個人能力與工作崗位相匹配，以此得以提升工作效率。

（二）實現人力資源的合理配置高校人力資源是高校中最重要的資源。為了使得人力資源實現合理配置，績效考核管理人員可以績效考核為依據，進行人力資源的優化工作。因為績效考核提出了工作崗位的具體工作要求，同時也可以反映出教職工的工作能力，這樣一來，績效考核管理人員便能夠以績效考核為參考，將人力資源調配到合適的工作崗位上，從而突出績效考核的實際效用。

（三）激發高校職工的工作熱情因為高校的績效考核大多都與教職工的薪資掛鉤，且人力資源管理人員也會制定相應的工資績效標準。這就使得教職工能夠明確自身的崗位職責，且因績效與薪酬有著直接的聯系，能夠起到很好的激勵作用，以此激發出高校教職工的工作熱情，不僅有利于提高教職工的個人生活質量，也有利于高校工作目標的進一步實現。

（四）提升高校的日常工作效率績效考核可以反映出高校教職工的實際工作水平與能力，從而能夠據此對教職工予以合理的評價。為了提升高校的工作效率和教職工的個人能力，可以開展定期的教職工專業培訓，這樣能夠使得教職工進一步認識到自己在工作當中的不足之處，并加以改正，如此可以提升高校日常工作的效率[4]。

六、績效考核在高校人力資源管理中的實際運用

（一）創新績效考核的管理理念高校如果想發揮出績效考核的作用，那么就要更新績效考核管理的理念，重視起績效考核管理的實際作用，只有做到與時俱進，積極創新，才能提高績效管理的整體水平。高校人力資源管理人員要充分結合當前的實際情況，拋棄傳統的管理思想，制定出有針對性且合理的績效管理制度。此外，管理人員還要對整個績效考核的過程進行管控，樹立起正確、合理的管理理念，以此為績效考核工作奠定基礎。

（二）建立健全高校績效考核制度為了保證高校人力資源管理績效考核能夠發揮其本身的作用，就需要不斷完善績效考核制度，這樣才能為績效考核工作提供正確又科學的指導。同時，在具體執行績效考核工作的過程中，高校人力資源管理績效考核人員要遵照考核的制度去執行管理與考核工作，要努力體現出績效考核的規范性與真實性。此外，有關考核對象的各種考核信息也應該將信息的時效性與客觀真實性反映出來，這樣才能確保考核結果的信度和效度，盡量做到公開透明[5]。

（三）優化績效考核的內容標準與流程績效考核的過程與結果都要以“公平公正”為指導思想，也只有這樣，才能確保績效考核發揮考核的本質效用。同時，還要不斷優化考核的流程，并嚴格按照流程去實施績效考核工作，這樣才能保證績效考核工作的執行是井然有序的。人力資源管理人員首先要充分認識績效考核，同時還要考慮到績效考核工作在內容與執行流程上的復雜性，并結合各類可能受到的影響，去優化績效考核的內容與流程，這樣才逐步使績效考核變得更為客觀公正。如此，就能夠有效防止部分失誤導致績效考核在具體執行時出現過多問題的情況。

（四）規范實施績效考核增強績效考核的實施力度以及實施的規范性，是發揮績效考核作用的有效途徑。高校人力資源管理人員要想提升績效考核的實施規范性，就要及時地發現各種問題，做到結合實際情況，針對問題采取全面監控的手段，并對績效考核工作加以規范。具體需要被監控的包括學院、部門以及辦公室內的各個崗位，通過對這些崗位績效考核內容與環節的全面控制，能夠提升考核工作的時效性，如此才能夠從根本上解決問題。此外，相關管理人員要切實做好績效考核的公開審核工作，為高校教職工提供明確的工作方向[6]。

（五）明確績效考核的目標在人力資源管理工作中，若想發揮出績效考核的作用，還應該為每一個工作崗位提出明確的績效考核目標。在不同的工作階段，實施階段性考核。同時，還要結合崗位的發展需求與高校未來的發展計劃，在整合多方面的目標信息以后，定期反饋給教職工本人，堅持做好上傳下達的工作，要讓教職工明確知曉自己的考核結果，以此增強教職工對自身優勢與不足的認識。這樣一來，在考核目標明確的前提下，教職工的工作熱情便會被激發出來。唯有如此，才能調動教職工的工作積極性。此外，崗位領導還要在明確績效考核目標的基礎上，全面了解自己所管理的教職工在工作上存在什么樣的問題，以便及時為教職工提供相應幫助，助力教職工的未來發展。

（六）運用好績效考核的結果并做到積極反饋績效考核作為高效人力資源管理的重要方式，其考核有一定的目的性，且并不是只為了考核，而是需要通過該手段，以提升人力資源管理的水平。故而對于績效考核的結果就一定要將其合理地運用，要將考核結果切實應用到教職工的薪資構成、福利待遇、個人培訓、崗位升遷等方面，這樣才能真正激活教職工的工作積極性。同時還要將考核結果積極反饋到各位教職工的手中，確保他們自己能夠了解自己的實際表現。此外，還要做好結果反饋后的各項安撫工作，并予以教職工為自己申訴辯駁的權利，要針對部分教職工通過反饋后認為有異議的或有失公允的考核結果進行調研，從而幫助教職工共同解決問題。

七、結語

隨著我國高校的改革與發展，人力資源管理方面的績效考核既對教職工個人有著重要的影響，它同時又關乎著高校未來的長足發展。而面對現階段高校績效考核工作當中的各種問題，管理人員要更為重視績效考核的作用，并通過建立健全績效考核制度，明確績效考核目標，運用好績效考核的結果并積極反饋等手段全面落實流程化、規范化的績效管理。如此，才能實現高校人才的全面、有效管理。

作者:魏偉 單位:華東交通大學