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導語：在高校教師掛職總結的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
關鍵詞：高校教師 人力資源管理 措施
隨著我國經濟發展水平的逐步的提高，人們在滿足自身經濟生活方面的需求后，更加看重精神層面的內容，同時國家為了提高國民的素質，進一步提高整個國民素質狀況，也對人才的培養和教育投入了巨大的人力物力財力。從而促進了我國教育事業的極大的發展，尤其是高等教育為盛，究其原因，這一方面與我國目前的人口年齡結構相關，另一方面也是國家擴招的結果，高等教育的發展又在很大程度上促進了高校教師隊伍的壯大，帶來的好處是為高校教育事業的發展提供了新的動力和活力，同時不利之處就是極大的加大了高校教師人員管理上的困難，也就是高校教師人力資源管理上的問題。筆者結合多年的經驗，同時結合同行業人員的研究成果，探討高校教師人力資源管理的新的途徑和方式，以期為高校教師人力資源管理上提出自己的意見和建議。
1.高校教師人力資源管理上的問題分析
不同的時期對人才的培養提出不同的要求，間接意義上對高校教師的素質也提出了不同的要求。盡管我國人才事業的培養取得了舉世矚目的成就的，但是我們也不能忽視其中存在的問題，具體而言，至少應該包括以下幾個方面。
1.1高校教師人力資源管理上的重視性不夠。此是管理上存在漏洞的首要的也是直接的原因。可能是受傳統的管理觀念的影響，很多高校都沒有建立起一個活潑而又有力的教師人力資源管理的體系和制度，其中還存在著一個普遍性的失誤就是，認為在管理上只要施加嚴厲的措施和客觀的金錢就可以提高管理水平，殊不知高校缺乏的不僅僅是師資隊伍，缺乏的是高素質高水平的師資隊伍。
1.2人才結果形成固化，缺乏靈活的流動性。這方面的問題主要表現在兩方面，其一是目前高校專業設置上存在缺陷，導致人才高度的集中于某一個或是某幾個專業上，但是導致的另外一個結果就是其他相對冷么的專業人才的極其的缺乏。實際上我們還可以從更加宏觀的層面來分析這個問題，從小處著眼，是由于高校專業設置上的不合理，從大處著眼是由于學校教學體制，管理體制上存在著漏洞，以及社會保障體制的不健全和監督機制的不完善。
1.3人才激勵機制的缺乏，導致高校教師人力資源應有的才能和水平沒有教好的發揮出來。分析其原因，亦可以窺出一二，高校看重的是科研的結果，只要有結果產出，就不問研究的過程，這樣導致的結果是科研的產量和數量非常的豐富，但是科研的質量卻無人問津。有些教師非常認真非常投入進行科學研究，但是卻得不到應有的重視，最終導致他們科研信心的喪失。
2.提高高校人力資源管理措施的途徑探討
首先是國家和政府要做好引導工作，我國目前的高校教師的分布狀況是，東部地區的高校教師不僅在數量和質量上占據著明顯的優勢，形成激烈的競爭，甚至導致人才的浪費，但是中部和西部地區的高校教師人才卻得不到滿足，尤其是西部地區，更是如此，人力資源的不足是一個非常嚴峻的問題。所以筆者認為國家應該加大對中西部地區高校的資金和其它設備的投入，為吸引有效的人才創造條件，為教師人力資源的豐富和提高創造條件。國家可以繼續推行優秀教師的互換和交流掛職鍛煉的制度，讓更多的一線城市教師深入到二線甚至是三線的城市中，讓他們向落后地區的高校傳授經驗提供可行的改革途徑和方法。
其次是重視人才的引進和開發，提高人才的待遇，完善激勵機制，讓他們更好的在教師的崗位上發揮已有的才能和才干。高校重視人才引進是天經地義的，在引進的措施上可以采取多樣化的方式，如提供科研經費，提供住宿，安排配偶的工作等等，盡量形成對優秀人才的吸引力度。在人才引進以后，要重視人才的培養和激勵工作，培養方面主要是要增加他們外出交流考察的機會，創造條件與國內外的高校進行交流，同時，筆者認為高校的教師也應當進行職業生涯的教育和輔導，讓他們更加安心的貢獻于教育事業。
最后，建立一種高校教師人力資源的競爭機制。高校教師人力資源的管理上的問題，落實到一點是對高校人員的管理，其中有一個特點就是對優秀人才的管理。創造競爭機制的目的之一就是讓這些已經較為優秀的人才更加符合高校人才管理的規制，讓他們的能力都展現出來，挖掘他們所有的潛力，為教育事業做出最大的貢獻。同時改革一種人才培養的觀念也是必要的，高校改革的方式是要以市場的需求為導向，培養高校的人力資源要立足于市場的需求，不能閉門造車，讓人力資源培養的方向與市場所需要的不一致。將引進的人才進行認真的打造，發揮個人所具有的特長和優勢。
3.總結
高校人力資源的管理完善和壯大不是一朝一夕的，我們需要有改革的動力和勇氣。及時的改變人力資源管理的思想觀念，落實人才引進的制度和競爭機制，是其中非常重要的兩個方面，需要認真的貫徹和執行。同時也要發揮政府和市場的作用，政府要做好人才分布的調配工作，當然也是在市場進行選擇以后的調配，盡管只是小范圍內的配置，但是也是不可缺少的。
參考文獻：
[1]吳靜《論新時期高校教師人力資源管理》載《產業與科技論壇》2011年第1期
旅游管理專業雙師型教師建設評價標準主要從科研能力、教學能力、旅游實踐指導能力三方面進行評價，主要分低、中、高三個等級。
（一）旅游管理專業初級“雙師型”教師能力
初級雙師型教師能力主要評價標準是具有豐富的理論知識，能獨立完成一門或幾門專業課程講授，教師最低要求是有講師職稱，能進行實驗總結能力、取得初級導游資格證或參加過教育部門組織的教師旅游技能培訓。
（二）旅游管理專業中級“雙師型”教師能力
中級雙師型教師應具備旅游專業豐富基礎知識、豐富教學經驗、具有本科以上學歷、具有講師以上職稱、能講授兩門以上旅游專業課程、能獨立進行教學經驗總結。參與過教學改革，發表過專業論文、具有中級旅游資格證書、在企業至少兩年以上工作經歷，能獨立編寫旅游專業文件。
（三）旅游管理專業高級“雙師型”教師能力
高級“雙師型”教師標準具有豐富的教學與實踐經驗，具有高級職稱，能系統化教學兩門及以上專業課程。在教學實踐中，能將最新的旅游知識運用到實踐中，教學改革、教學教科研能力取得一定成果。獲得高級導游資格證書，并在企業工作兩年以上，具有豐富的企業實踐經驗，編寫過旅游方面教材，提高學生實踐能力，在實踐過程中能進行實踐創新能力。
二、應用型本科院校旅游管理專業“雙師型”教師的培養途徑
（一）建立“雙師型”教師隊伍的必要途徑
旅游管理專業的發展依靠雙師型教師隊伍的建設，但雙師型教師隊伍建設需要一個過程。改變教師觀念是建立雙師型教師隊伍的必要途徑。觀念轉變是一項事業完成的根本，教師只有從根本上轉變，才能進一步提高學生實踐能力。旅游學科是一門實踐能力強的學科，其更新速度快，教師應與企業保持緊密聯系，促使自己的知識經常更新，教師要轉變教學思想，經常參加相關培訓，提高實踐教學能力，提高學生實踐能力。經過審核獲得真正的雙師型教師，不要成為某種意義的雙師型教師。學校應搭建平臺，讓教師經常參加企業的活動，每隔3年要求教師必須到企業工作半年，這樣才能真正提高教師的實踐能力，成為真正雙師型教師，真正提高學生實踐能力，提高學生崗位能力，真正實現學生零距離就業。
（二）構建“雙師型”教師隊伍的培訓制度
許多高校在構建“雙師型”教師隊伍采用校企合作的形式，通過強化高校與企業的合作來提高“雙師型”教師隊伍的整體質量。其中包括聘請企業優秀員工、技術專家來高校講學或在校兼職教學，定期組織教師前往企業進行參觀考察、掛職訓練、帶領學生在企業中實習等方式來強化“雙師型”教師質量。遴選一部分教師進入企業參與掛職訓練，教師可通過自己所從事的產業情況、運作流程預測未來的發展趨勢，將自身在實際工作中了解到的知識、經驗、觀點等投入教學中作為實際訓練的補充說明，幫助學生更好地理解知識點。高校可組織一些教學、實踐經驗的旅游學骨干教師定期對學校的中青年旅游專業教師進行指導，引導青年教師盡快成長，從而為學校快速組建出一支素質水平較高的實踐教學隊伍。
（三）鼓勵專業課教師參與實踐性研究
應用型本科院校專業教師參加實踐性研究是社會發展的趨勢，專業課教師是指導學生實踐能力提高的導師，應用型本科教師不僅要具有實踐能力，也應具有豐富的理論知識。高校教師應積極參與科研項目，提高自身的研究能力，教師的研究能力提高了，能進一步指導學生，提高自身的實踐能力。
（四）完善“雙師型”教師隊伍的相關制度
“雙師型”教師尚未建立完善的激勵制度和考核體系，在考核制度上依然采用傳統的普通教育評價標準。但“雙師型”教師有別于一般類型的教師，“雙師型”教師在技能和技術資格考核中難以并軌，這就需要建立新的考核體系。在構建新的考核體系方面不能只將學歷和學科水平為考核標準，理論知識、實踐能力、職業經歷并重，擺平學術和技術之間的天平。
三、結語
[關鍵詞]應用型；高校轉型；教學能力；有效途徑
[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2016）08-0014-03
根據黨的十八屆三中全會“加快現代職業教育體系建設，深化產教融合、校企合作，培養高素質勞動者和技能型人才”的精神和國務院常務會議“引導部分普通本科高校向應用技術型高校轉型”的戰略部署，加快學校轉型步伐。轉型要求我們辦學理念上要從“學科本位”轉向“就業本位”；人才培養目標上要從文憑導向的“學術型人才”轉向就業導向的“應用技能型人才”；培養模式上要從產教分離、高校獨立培養轉向產教融合、校企合作；管理體制從傳統計劃經濟模式轉向中國特色現代大學制度。[1] [2] [3] [4]關于“轉型”，從教育部到教育理論界，再到教育實踐領域，都存在一些不同的聲音。[5] [6]但毋庸置疑的一點是，各種轉型的實踐者肯定是教師，只有教師的轉型成功，方可實現真正意義上的轉型。
一、教師教學能力培養的常規途徑
當前的應用型高校無非通過測、獎、懲等途徑來對教師教學能力進行培養，而且在政策層面的培養多于實踐培訓。
（一）通過測評反映和促進教學水平
學校出臺《池州學院課堂教學質量評估暫行辦法》，以課程為單位，采用學生評價、同行評價、專家評價相結合的綜合評價方法，定期評價教師課堂教學質量。評價結果作為教師晉升、聘任、考核、評獎等的重要依據。
（二）建立激勵機制促進教學水平
學校出臺《池州學院教師教學單項獎評選暫行辦法》、《池州學院優秀教學質量獎評選暫行辦法》、《池州學院優秀教學成果獎勵暫行辦法》，對教學質量優、教學效果好的教師進行表彰和獎勵，這樣能有效帶動廣大教師的教學積極性，促進教學水平的提高。
（三）鼓勵開展研究推動教師教學水平的提高
學校鼓勵教師積極開展應用性教學研究，引導科研促進教學，鼓勵教師將研究成果應用于教學，推動教師教學水平的提高。
二、提升教師教學能力的有效途徑
客觀地說，在轉型大背景下，地方應用型本科高校教師教學能力的提升，尤其是青年教師的成長更多的只能依賴于校本培訓和教學團隊建設。作為典型的地方應用型本科院校，池州學院高度重視運用校本培訓對教師的成長進行培養，學校通過教學質量監控、教學診斷、青年教師成長沙龍、青年教師導師制等一系列校本培訓的方式將教師的培養形成一個完整的專業成長系統，從而推動教師的專業成長與全面發展。為此，如何落實政策層面的培養，使之轉化為實踐培訓就成為實操層面的方法。通過對有關工作的總結，其可分為如下幾個方面。
（一）校本培訓，重視青年教師培養
一是成立青年教師成長沙龍，助推青年教師成長。為切實提高青年教師教育教學水平，探索青年教師共同的成長途徑，我們成立了青年教師成長沙龍，沙龍每半月舉行一次，通過教研活動、課例研究、教學反思、同伴互導、名師點評、校內教學觀摩和校外教學觀摩等形式，努力提升青年教師的教學科研水平，獲得了良好的社會反響。《中國教育報》2013年8月6日第3版以《池州學院‘成長沙龍’鋪設青年教師專業成長捷徑》為題對池州學院的青年教師成長沙龍工作進行了專門報道。二是健全青年教師崗前培訓制度。堅持青年教師崗前培訓制度，在完成高等教育學、高等教育心理學、高等教育法規概論等課程的集中系統學習的同時，專門安排了校長、分管教學的副校長、人事處處長、教務處處長、科研處處長、學報編輯部主任等主講的教學科研方面的多場講座，并開展了觀摩優秀教師授課、新進教師教學技能展示等多種活動，幫助新進教師轉換角色、提高技能。三是完善青年教師導師制度。為提高青年教師教學、科研水平，充分發揮優秀教師的傳幫帶作用，促進師資隊伍建設，我們制定了《池州學院青年教師導師制實施辦法》，并根據實踐情況及時進行修訂，每年選拔若干名教學型和科研型指導教師，加強對青年教師的業務指導，促使青年教師快速健康成長。四是建立教學工作檢查督導制度。根據教學工作要求，成立教學督導組，通過聽課、評課、測評等手段，加強對教師尤其是青年教師教學工作的檢查督導，實現了青年教師聽課全覆蓋，促進了青年教師教學水平的不斷提高。五是建立視頻錄播室和教學診斷室，開展教學診斷活動。學校建立視頻錄播教室和教學診斷室，安排所有青年教師進錄播教室上課，并定期安排相應學科的教學名師在教學診斷室對青年教師授課的視頻錄像進行觀看并評議，通過教學診斷書給出意見或建議，這對青年教師改進自身問題和提升教學能力起到了十分重要的作用。六是關注青年教師的實踐能力培養。學校重視對青年教師實踐能力的培養和培訓，結合教師的專業，選派部分教師到企事業單位掛職鍛煉。這不僅增強了教師的實踐技能和實踐能力，也為相應的企事業單位提供了智力支持。
（二）重點培養，加強教學團隊建設
重視開展教學團隊、專業帶頭人的培育和建設工作，在人員、資金、項目等方面予以扶持，結合教育部和省教育廳“創新團隊”發展計劃，在與皖江城市帶承接產業轉移示范區建設密切相關的學科和其他社會適應性強的優勢學科（專業）的各主要研究方向上，集中優勢資源，建設了一批教學團隊，引領教師不斷提高教學和科研水平。
（三）實踐鍛煉，強化教師在職培訓
重視教師在職培訓，鼓勵教師尤其是青年教師外出訪學、單科進修、到企事業單位掛職鍛煉。通過實施實施“教授工程”、“碩博工程”、“名師工程”、“應用型師資隊伍建設工程”等重大項目，積極選派教師在職攻讀碩士、博士學位、進行博士后研究、國內訪學進修交流、赴外考察交流等。強化“雙能型”師資隊伍建設，完善“雙師型”教師隊伍建設規章制度，并落到實處。明確“雙師型”教師的職責，規范過程管理，加大考核力度，使“雙師型”教師實至名歸。另外，選派教師參加全國高校教師網絡培訓、骨干教師高級研修班、安徽省教師發展網絡在線學習、學術研討會等各種短期培訓和教學研討活動。
（四）以賽促教，全方位培養教師的教學技能
以賽促教，一方面是教師特別是青年教師自身參加教學競賽，這是提高教學能力和教學水平的有效手段。學校每年均要組織青年教師和新進教師進行教學技能比賽，評比教學新秀，同時學校鼓勵和教師參加高校聯盟、省教育廳等單位組織的教學競賽，促使教師提升教學技能，通過比賽過程不同專家的點評，在觀摩學習與交流過程中，達到以賽促教的目的。另一方面是教師指導學生參加學科與技能競賽。大學生學科和技能競賽對培養學生的實踐能力、創新能力、創業能力和團隊精神培養具有重要的意義。安徽省教育廳《關于做好大學生創新創業訓練計劃實施工作加強學科和技能競賽項目管理的意見》要求學校要采取切實措施，鼓勵廣大教師積極參與學科和技能競賽活動的指導工作，要把教師指導納入學校業績評價體系，在工作量計算、年度評優、職稱評審等方面加以體現。
三、提升教師教學能力的機制
眾所周知，應用型高校在轉型前和轉型后的辦學面向有所改變，而各級各類學校的辦學歷史多不相同，但辦學規模的增大和應用教學能力需要提升這兩點基本是相同的，而這同各應用型高校當前的師資隊伍是矛盾的。如何在應用型高校轉型背景下提升教師的教學能力？池州學院在向應用型高校轉型的背景下，逐步通過深化改革、增加投入、健全制度、建立相關標準和引導科研促進教學等機制來為教師隊伍建設提供切實保障。
（一）深化改革，為教師隊伍建設提供思想保障
繼續深化人事制度改革，科學合理地設計與地方應用型本科高校發展相適應的人事管理制度，充分調動各方面的積極性。通過改革人事分配制度和理順管理體制，逐漸形成一整套合理、完備的教師管理、考核、晉升、聘任的制度體系，形成積極向上的競爭激勵機制，努力創造有利于優秀人才脫穎而出和發揮才干的制度環境。在堅持推行聘用制的基礎上，進一步完善學校教師隊伍管理制度，強化對教師工作業績和職業道德的考核，增強學校的向心力和凝聚力。加強對教師隊伍建設發展狀況的調研，借鑒發達國家和國內其他高校教師管理的先進理論和經驗，積極探索地方應用型本科高校教師管理的新體制，使教師隊伍建設進入一個流動有序、管理科學、人才興旺、朝氣蓬勃的新的發展階段，為學校各項事業的全面發展提供人力支撐和人才保障。
（二）增加投入，為教師隊伍建設提供經費保障
目前，類似池州學院這樣的新建地方性應用型本科高校，多處三、四線城市，其經濟不夠發達，生活物質條件并不富裕。為確保高質量教師隊伍建設的需要，學校加大經費投入力度，大幅度增加師資隊伍建設專項經費，經費主要用于教授、博士引進、優秀人才培養等；在校內津貼發放等方面對教師實行傾斜政策，為教師的教學和學術發展提供優良的教學科研條件，穩定增長教師收入，不斷改善教師的物質生活條件，努力營造“我與學校同創業，我與學校共發展”的良好、和諧的氛圍。
（三）健全制度，做好教師教學能力提升的頂層設計
學校做好教師教學能力發展的頂層設計，健全了一系列有利于教師教學能力提升的規章制度。首先，進一步完善了新教師崗前培訓制度。新補充從事教學工作的教師，必須經過崗前培訓，學習高等教育學等課程，通過統一考試，取得教師崗前培訓合格證書。其次，進一步完善青年教師導師制度。為提高青年教師教學、科研水平，充分發揮優秀教師的傳幫帶作用，促進師資隊伍建設，學校實施青年教師導師制度，對青年教師進行教學和科研指導。再次，進一步完善教師進修制度。制定切實有效的教師進修制度，堅持政治思想和業務水平并重、理論與實踐統一、學以致用、注重效益，力爭以較少的投入獲取較大的成效。重點學科、專業、課程、實驗（訓）室等教學基本建設急需的人員優先；中青年骨干教師和學科帶頭人培養對象優先；教學、科研方面有突出貢獻的教師優先。第四，進一步完善教師資格證書制度。新接收的畢業生或補充的新教師，必須首先取得高校教師資格證書，持證上崗。第五，進一步完善教師職務評聘制度。堅持按需設崗、全面考核、堅持標準、擇優評聘的原則，在總量上實行結構比例控制，完善崗位設置方案，加強聘后管理，使教師職務評聘工作真正發揮導向功能和激勵作用。第六，進一步完善教學科研成果獎勵制度。設立教學科研獎，對取得一定教學和科研成果，具有創新精神和創新能力的教師給予獎勵，鼓勵優秀拔尖人才脫穎而出。第七，進一步完善教學工作檢查督導制度。根據教學工作要求，通過聽課、評課、測評等手段，加強對教師尤其是青年教師教學工作的檢查督導，促進教師教學水平的不斷提高。第八，進一步完善教師年度考核制度。對教師的政治思想、職業道德、業務水平、工作態度和工作實績，每年集中考核一次，并與平時考核相結合。第九，進一步完善宣傳表彰制度。認真開展各級模范教師、優秀教師和先進個人的評選，大力宣傳和表彰教書育人的先進事跡，弘揚敬業、愛崗、奉獻精神。第十，健全激勵制度，鼓勵和引導教師投入教學。為了調動教師教學的積極性，把教師的精力集中到人才培養上，積極推進教師考核評價激勵制度改革；創新教師績效考核機制，進一步完善教師評價制度，把教學作為教師考核的主要內容，引導教師加大“教學性投入”，努力營造教師以教為本、以教為榮的育人氛圍。
（四）建立相關標準，完善教師教學能力提升的評價機制
建立應用型高校“雙師型”教師隊伍的建設標準；制定應用型教師教學能力發展性評價標準（指標），構建應用型教師教學能力、教學質量評價體系等相應的制度和標準，完善促進青年教師教學能力發展的驅力體系，以評促教，創設良好的教學學術環境，促進教師教學能力發展。
（五）引導科研促進教學，建立教師教學能力發展的學術驅動機制
教書育人、科學研究、社會服務是目前國際較為公認的高校的三大功能。教學處于“基本功能”的位置，在此基礎上提升成就了科研與社會服務功能；三者相輔相成，和諧統一。我國著名的科學家錢偉長曾經說過：在高等學校，教學是必要的要求，科研是充分的要求，教學沒有科研作為底蘊，就是沒有觀點的教育、沒有靈魂的教育。[7]因此，在高校教科研工作中，應使教師能以科學研究的視角和嚴謹態度對待自己的教育教學實踐，讓教師關注學科領域的前沿信息，掌握科研方法，提高科研能力。為此，學校先后組織大規模科研服務教學的專業講座、系列講座，把作為立足之本的教學與發展之源的科研相結合，在教學過程中融入科研過程，在教學內容和課程體系中充實科研成果，保持課程的先進性和實用性，提高學生的學習興趣和動力，以科研促進教學和人才培養。
四、結束語
教師教學能力的發展是高校教師隊伍建設的重要內容，也是開展教學改革，提高教學質量的基本保障。教師教學能力的發展是一個實踐、反思、總結、改進、提高的長期過程，不僅依靠教師個人的努力，更需要學校采取措施，為其創造良好的發展環境。要在教師自主發展的基礎上，尋求自主與“他主”有機聯合發展的路徑；要將教學能力發展與師德的提升有機結合；要把完善發展性評價與考核激勵制度作為教師教學能力發展的關鍵。依照個性與共性結合的原則，通過校本培訓，采用請進來、送出去，全員培訓、重點培養，理論提升、實踐鍛煉等途徑，不但可以解決“能教”的問題，也解決了“會教”的問題，從而全面提高了教師的教學能力。同時，本文也給出了轉型背景下保障應用型高校提升教師教學能力的機制策略。
[ 參 考 文 獻 ]
[1] 牟延林.普通本科高校轉型進程中課程改革的思考[J].中國高等教育，2014（9）：84-91.
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[5] 唐景莉，劉志敏.高校轉型：重構高教核心價值――訪國家教育咨詢委員、中山大學原校長黃達人[J].中國高等教育，2015（7）：24-34.
通過板報宣傳，座談交流，會議等方式使青年教師提高對工程實踐能力培養的認識，自覺主動地加強工程實踐能力鍛煉，充分發揮青年教師自身的主觀能動性。讓他們認識到想成為一名合格的專業教師，在業務能力上既要具有高校教師理論教學任職資格，也應具有較強專業實踐能力。從我們研究中期的調查問卷數據統計來看，青年教師中認為自身工程實踐能力培養非常重要的比例較課題初期的調查問卷的比例提高了20%，說明教師對工程實踐能力的認識有了大幅度的提高。
建立學習型組織
不僅建立以教研室為單位的研究團隊和工程項目團隊，也充分利用校園網和現代化的網絡通信工具，加強不同專業間教師的交流，建立論壇、沙龍、QQ群組織，采取傳、幫、帶的方法，讓有豐富經驗的教師帶領青年參加項目實踐，及時在線交流經驗，總結成果。在教師間形成互幫互助、共同進步的學習氛圍。
增強學術交流
在學術交流上采取引進來和走出去的方法，有步驟有計劃地選派了一批有培養前途的青年教師到國內外著名高校進修、訪學，赴外地參加國際性的學術會議，了解國內外學術動態，熟悉先進的科研思想和方法。同時，定期邀請知名專家學者來校做學術報告，進行相關學科領域理論和實踐探討，也進行教學方法和技巧方面的交流。讓在校青年教師不出校門即可了解最前沿的科研動態，拓寬視野，在與名家面對面的交流中汲取前進的方向和動力。近年我們請了香港理工大學、武漢大學和中國科技大學等校的專家來講學，在青年教師中引起了很大的反響，青年教師的科研動力不斷增強，也取得了非常不錯的科研成績。科研能力的增加，又進一步反哺到了教學上，讓教師的專業能力和教學的深度和廣度都有了進一步的提高。
組建專業實驗室和專業實訓基地
利用現有的實驗和實訓資源，組建供教師使用的專業實驗室和實訓基地。青年教師深入到專業實驗室進行學習，熟悉實驗設備和教學實驗，帶領學生進行課程設計和課程實習活動。進入專業實訓基地參與實訓項目的開發研究，讓青年教師工程能力的鍛煉落到實處。現在我們已經組建了企業化仿真、網絡集成、嵌入式開發等專業實驗室，教師可在課余時間進入這些實驗室學習。正是由于教師工程實踐能力的提高，現在學生的應用實訓課程的質量也不斷提高，學生的實踐能力不斷增強。這在學生的就業質量，就業對口率以及全國性的學生應用技能的比賽中都得到了體現。
橫向課題研究
地方高校有一個非常重要的職能就是為地方經濟的發展提供人才和技術支持。青年教師通過參加橫向課題不僅可以為地方經濟做貢獻，也可以提升自身工程實踐能力。我們以項目團隊的形式承接橫向課題，參與企業生產工藝改革，信息化建設等工作。參與這些項目，一方面檢驗提高了青年教師的工程實踐能力，另一方面也有助于地方經濟的發展，從而找到地方高校發展和人才培養的準確定位。
國家專業技術水平考試
專業技術水平考試是衡量技術人員是否具有相應專業技術能力的一種重要方式，也是體現技術人員工程能力的一個重要方面。我院出臺了不少鼓勵青年教師參加專業技術水平考試的政策。信息科學與技術學院的青年教師現累計已有近70人通過專業技術水平考試，占到青年教師的80%。
完善校企合作機制
選送青年教師進入企業掛職鍛煉或頂崗實習，全方位接觸課程中的各個實踐環節，突破專業課理論框架的限制，了解先進技術和工藝手段在生產中的應用，解答教學中發現的問題，提高教師的工程實踐能力，使一部分教師順利從完成從“學生教師”變成“工程師教師”的轉變。目前我們與IBM軟件產品實訓基地、深圳軟件園、九江升陽計算機系統有限公司等都簽訂了長期的校企合作協議，每年派送青年教師進入這些企業進行掛職鍛煉，切實提高教師的工程實踐能力。
一、應用型本科旅游管理專業“雙師型”教師能力分析
旅游管理專業雙師型教師建設評價標準主要從科研能力、教學能力、旅游實踐指導能力三方面進行評價，主要分低、中、高三個等級。
（一）旅游管理專業初級“雙師型”教師能力初級雙師型教師能力主要評價標準是具有豐富的理論知識，能獨立完成一門或幾門專業課程講授，教師最低要求是有講師職稱，能進行實驗總結能力、取得初級導游資格證或參加過教育部門組織的教師旅游技能培訓。
（二）旅游管理專業中級“雙師型”教師能力中級雙師型教師應具備旅游專業豐富基礎知識、豐富教學經驗、具有本科以上學歷、具有講師以上職稱、能講授兩門以上旅游專業課程、能獨立進行教學經驗總結。參與過教學改革，發表過專業論文、具有中級旅游資格證書、在企業至少兩年以上工作經歷，能獨立編寫旅游專業文件。
（三）旅游管理專業高級“雙師型”教師能力高級“雙師型”教師標準具有豐富的教學與實踐經驗，具有高級職稱，能系統化教學兩門及以上專業課程。在教學實踐中，能將最新的旅游知識運用到實踐中，教學改革、教學教科研能力取得一定成果。獲得高級導游資格證書，并在企業工作兩年以上，具有豐富的企業實踐經驗，編寫過旅游方面教材，提高學生實踐能力，在實踐過程中能進行實踐創新能力。
二、應用型本科院校旅游管理專業“雙師型”教師的培養途徑
（一）建立“雙師型”教師隊伍的必要途徑旅游管理專業的發展依靠雙師型教師隊伍的建設，但雙師型教師隊伍建設需要一個過程。改變教師觀念是建立雙師型教師隊伍的必要途徑。觀念轉變是一項事業完成的根本，教師只有從根本上轉變，才能進一步提高學生實踐能力。旅游學科是一門實踐能力強的學科，其更新速度快，教師應與企業保持緊密聯系，促使自己的知識經常更新，教師要轉變教學思想，經常參加相關培訓，提高實踐教學能力，提高學生實踐能力。經過審核獲得真正的雙師型教師，不要成為某種意義的雙師型教師。學校應搭建平臺，讓教師經常參加企業的活動，每隔3年要求教師必須到企業工作半年，這樣才能真正提高教師的實踐能力，成為真正雙師型教師，真正提高學生實踐能力，提高學生崗位能力，真正實現學生零距離就業。
（二）構建“雙師型”教師隊伍的培訓制度許多高校在構建“雙師型”教師隊伍采用校企合作的形式，通過強化高校與企業的合作來提高“雙師型”教師隊伍的整體質量。其中包括聘請企業優秀員工、技術專家來高校講學或在校兼職教學，定期組織教師前往企業進行參觀考察、掛職訓練、帶領學生在企業中實習等方式來強化“雙師型”教師質量。遴選一部分教師進入企業參與掛職訓練，教師可通過自己所從事的產業情況、運作流程預測未來的發展趨勢，將自身在實際工作中了解到的知識、經驗、觀點等投入教學中作為實際訓練的補充說明，幫助學生更好地理解知識點。高校可組織一些教學、實踐經驗的旅游學骨干教師定期對學校的中青年旅游專業教師進行指導，引導青年教師盡快成長，從而為學校快速組建出一支素質水平較高的實踐教學隊伍。
（三）鼓勵專業課教師參與實踐性研究應用型本科院校專業教師參加實踐性研究是社會發展的趨勢，專業課教師是指導學生實踐能力提高的導師，應用型本科教師不僅要具有實踐能力，也應具有豐富的理論知識。高校教師應積極參與科研項目，提高自身的研究能力，教師的研究能力提高了，能進一步指導學生，提高自身的實踐能力。
（四）完善“雙師型”教師隊伍的相關制度“雙師型”教師尚未建立完善的激勵制度和考核體系，在考核制度上依然采用傳統的普通教育評價標準。但“雙師型”教師有別于一般類型的教師，“雙師型”教師在技能和技術資格考核中難以并軌，這就需要建立新的考核體系。在構建新的考核體系方面不能只將學歷和學科水平為考核標準，理論知識、實踐能力、職業經歷并重，擺平學術和技術之間的天平。
三、結語
首先，高校作為科技創新和人才培養的結合點，是建設創新型國家的一支重要力量。大學生創業人才是創新型人才的典型代表，因此對大學生創業教育進行更加深入地研究，大力推進高校創業教育工作，對推進創新型國家建設具有重要的意義。其次，大學生創業教育是是對傳統教育的繼承和發展，作為一種全新的教育理念，為傳統意義上的高等教育賦予了全新的內涵。推進大學生創業教育，有利于促進高等教育觀念的轉變，開拓高等教育理論研究的視野，對未來人才素質提出了新的要求。再次，當前大學生就業難問題日益凸顯為一大社會問題，創業教育對解決大學生就業難問題發揮著積極作用。據統計，2013年全國高校畢業生人數將超過700萬人，江蘇省的高校畢業生人數也已經超過50萬人，我國大學生面臨著巨大的就業壓力。大學生創業教育可以提高大學生創業就業能力，以創業帶動就業，從而緩解大學生就業難問題。
二、當前我國大學生創業教育存在的主要問題
（一）政府“熱”、高校“冷”：部分高校領導決策層對創業教育的認知有誤區
在現有高校管理機制下，不少高校對培養創業型人才有認識上的誤區。“985”、“211”高校認為培養學術研究型人才是學校的主要工作目標，創業是大學生自我就業的方式，不屬于學術研究型人才培養的范疇，即創業型人才不是研究型高校的任務和目標。同樣，非“985”、“211”普通本科高校則認為“應用技能型人才”是各行各業急需的人才，而創業人才是自謀職業，不宜大力開展這類教育，否則會影響學校招生及學校發展。
（二）高職院校“熱”、研究型院校“冷”：創業教育人才培養難進入高校現行人才培養體制
高職院因為面臨著畢業生的就業壓力，所以相對本科院校而言，它們更加積極主動開展創業教育相關活動，鼓勵一部分就業困難的學生進行創業。而本科院校特別是“985”、“211”高校，它們的畢業生有品牌效應，就業機會遠遠高于高職院學生，他們的社會就業競爭力也高于高職院學生，所以，這類大學的創業教育積極性明顯低于高職院校。從目前各高校的創業教育情況綜合看，創業教育的形式大致以創業計劃大賽，創業實踐平臺創業園，創業項目及團隊活動為主，主要是有學工處、團委、相關學院，學生會組織等負責，而學校教務系統、各專業建設委員會、學校負責人、財、物的職能部門不介入創業教育工作的相關事宜，從而客觀上形成學工系統與教務系統二條線，創業教育單項活動與學校主流工作分離的現狀。
（三）學生“熱”、教師“冷”：沒有完整、成熟的創業教育工作體制
在校大學生思想活躍、興趣廣泛、對創業活動比較感興趣，而高校教師缺乏創業教育理念，他們因為自己所在的專業學科所限，再加上教學科研的工作任務重，以及高校教師考核體系的導向作用，對創業教育的興趣和參與度相對于大學生明顯缺乏積極性和主動性。目前各高校對于創業教育缺乏一套在人才培養方案、課程體系、教師團隊、工作經費等方面的工作機制，創業教育的工作目標往往流于一種口號式的辦學形式。
三、關于我國大學生創業教育發展的對策
關鍵詞：職業生命周期；高校旅游管理“雙師型”教師；發展路徑
中圖分類號：C645 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311(2012)02-0247-02
0 引言
我國旅游教育事業經過三十多年的發展，已取得了長足進步。旅游業作為一項以服務為主要特點的綜合產業，要求從業人員必須有扎實的旅游專業知識、熟練的操作技能和解決實際問題、處理突發事件的能力。因此，旅游教育的培養目標為：面向地區旅游經濟和社會發展需要，培養具有基礎扎實、知識面寬、能力強、素質高，具有創新精神、實踐能力和創業精神的復合型、應用型的高技能人才。正是因為旅游人才培養目標重視基礎理論和技能操作的特殊要求，所以高校旅游專業教師必須既能從事專業理論教學，又能進行實踐教學的“雙師型”教師。
1 教師職業生命周期理論
產品生命周期理論是美國哈佛大學教授雷蒙德?弗農(RaymondVernon)1966年在其《產品周期中的國際投資與國際貿易》一文中首次提出的。我們將“產品生命周期”引入教育領域，稱為“教師職業生命周期”。
“教師職業生命周期”，從時間層面看，應是教師入職以后至退職以前的一段時間。如果說產品生命周期表述了產品在市場中的未來預測，界定價值對于企業銷售的實現的周期性規律，那教師生命周期則試圖總結出“教師生命”教師狀態的功用與價值與學校組織、教育事業特定管理目標的周期性規律。
對教師職業生涯發展階段的探討始于上世紀二十年代。其中比較成熟的是費斯勒(Fessler)的“教師生涯循環論”和司德菲(steffy)的“教師生涯發展模式”。費斯勒將教師職業的發展分為八個階段，司德菲將教師的發展分為五個階段。
Baldwin&B1ackburn以文學院為樣本列舉了教授生涯的5個基本階段：大學專任助理教授頭3年，大學專任助理教授3年以上，副教授，正教授，離退休至少還有5年以上，正教授，距正式退休不超過5年。
20世紀80年代，美國霍普金斯大學教授費斯勒和圣露易斯大學教授克里斯坦森(J.Christensen)在借用社會系統理論基礎上提出了動態的“教師職業生涯發展周期模型”(Teacher Career CycleM0del)。在該模型中，教師職業周期被分為職前期、職初期、能力建構期、熱情成長期、職業挫折期、職業穩定期、職業消退期和離崗期八個階段.
2 高校旅游管理專業教師職業發展路徑研究
根據Baldwin＆Blaekbum用職稱來劃分高校教師職業發展階段的觀點、美國霍普金斯大學教授費斯勒和圣露易斯大學教授克里斯坦森(J.Chrlstensen)在借用社會系統理論基礎上提出的動態教師職業生涯發展周期模型以及生命周期理論給筆者以啟發。本文中，筆者結合職稱和生命周期理論以及旅游管理專業的特殊性，將高校旅游管理專業教師的職業發展分為6個階段研究。
2.1職前期大多高校的旅游管理教師走的是從“校門”直接到“校門”的路線，雖然學歷層次和理論水平都比較高，但實踐能力相對較弱，特別像旅行社管理、酒店管理、旅游景區規劃等具有較強實務操作性的課程，由于缺乏從業經驗，在教學過程中難免會出現“照本宣科”的局面。所以旅游教育應注重實踐教學，應對旅游教師的實踐經驗背景有要求。旅游行業涉及部門廣泛，想具備豐富的專業經驗，教師職前教育尤為重要。在本科和研究生甚至博士學習期間，教師爭取到旅游行業各個部門實習；如旅游地理、旅游規劃等方向，教師要積極參與導師項目，以增長實踐經驗。這樣能夠將書本上生澀的理論融會貫通，變成學生能夠熟知的工作常識。
2.2職業生涯初期這個階段教師一般為助教到講師的發展階段。很多高校旅游管理教師在從教之前，并沒有接受過系統的教育教學理論知識和實踐。學校要幫助引導教師作出個人職業規劃。
2.2.1上崗引導在教學過程中，許多教師對于教學技能、教法等師范類專業必修項目還不熟悉。為此，加強教師的技能培訓是新教師在步入教學崗位前所應掌握的第一項基本技能，這項技能的培養不是短時期內通過一兩周的短期培訓所能達到的效果，可以通過與有經驗的老教師交流，為專家說課以及專家的聽評課給予現場指導等方式，促進新教師更好地融入旅游專業教學當中。
2.2.2協助教師明確自己的職業發展方向和目標這一時期是教師整個職業生涯中物質報酬最低的時候，這個時期對教師引導不好，很有可能使新教師退出教職，尋找物質報酬更高的職業。高校組織可以通過為青年教師提供學術獎金，獎勵在教學、科研方面有成就的教師、或是自主青年教師的專業發展，為他們提供學費。
2.3職業生涯快速成長期――講師學校對教師的教學培訓和教師具備兩至三年的教學經驗，教師發展到講師階段。此階段教師一般都已成為學校各崗位上的主要力量，學校要特別關注。對處于快速成長期的教師，學校的管理重心在幫助他們突破現狀。
2.3.1校內學習交流高校管理者首先要提高知識信息管理水平，應通過相應的軟硬件設施把校內外的先進信息及各種形式的知識進行整理，供全校教師共享，同時鼓勵教師在此基礎上進行創新。
2.3.2校外專業實踐培訓我國可效仿康奈爾大學酒店教育模式和瑞士“洛桑模式”，教師需要走理論――實踐一理論的循環培訓路線。建立高校教師定期深入旅游企業服務掛職鍛煉的機制。旅游專業的任課教師每隔一段時間就被派到旅游企業進行頂崗鍛煉，以熟悉旅游企業管理和經濟發展的前沿動態，考察旅游企業對人才培養的需求，熟悉新的管理服務模式，強化服務與管理實踐能力，更好地為學生傳授最新的旅游經濟發展資訊、旅游企業最新的管理模式和服務方法，更好地指導學生有針對性地進行實際工作能力的訓練。教師在企業還可以承擔理論培訓或者英語培訓的角色，這種資源交換的方式使雙方取得了雙贏。
2.4職業生涯快速成長期――副教授此階段教師教學經驗豐富、教學效果好。在專業知識和能力方面，對所從事的學科有系統的理論知識、扎實的專業基礎和比較豐富的實踐經驗。但是旅游學科是一門典型的綜合性學科，涉及政治、經濟、地理、人文、管理、美學、建筑、藝術等多令學科領域，學校可以為教師提供精修深造機會，使教師知識更加淵博。
教師在這個階段積極參與校內的活動，有可能開始擔任校內、外的學術組織職務及行政職務，具有很強的科研能力，學校應該減少教學任務，提供教師做科研機會，這樣既有利于教師為評教授做準備，又可以引導年輕教師做科研。教師行走于企業，要協調旅游企業和院校的資源，搭建企業與院校密切結合的平臺，使旅游企業積極參與到院校的人才培養中。教師推廣引導企業成為院校教學計劃、課程開發、兼職授課與校內實習的參與者與受益者。
2.5職業生涯成熟穩定期――教授此階段教師對旅游管理專業學科有廣博、堅實的理論和專業基礎，具有豐富的實踐經驗.在旅游專業領域有突破性的研究成果。他們擁有較高的社會經濟地位，尋求往校外發展，做講座、出席各類會議，或者在其他單位兼職或做顧問等。業內教授可以設立國家和地方兩級專門的旅游教育研究機構，為旅游教育提供研究與交流平臺。結合旅游教育實力和特色，分區域、分步驟、分層次地在我國設立若干旅游師資培養基地。通過這一體系的構建，加強各個區域各個層次旅游專業教師的溝通和交流。此階段教師具有豐富的學術知識和實踐經驗，他們還可以設立旅游咨詢服務公司，為旅游企業謀福利。
2.6職業生涯后期――退休或返聘此時教師進入老年期，其角色與任務出現分化，如果身體狀況良好，一部分教師返聘或從事社會兼職，在退休后的一段時期內仍能保持旺盛的精力和創造力。
3 結論
本文對旅游管理教師專業發展階段理論的規劃研究有助于我們更好地認識高校教師的成長規律，同時能夠有針對性地給予教師以支持，促進他們教學水平的提高和專業技能的發展，把旅游管理教師培養成雙師型教師，有效避免旅游管理教育中教師照本宣科的狀態。
參考文獻：
[1]侯定凱.高等教育社會學[M].桂林：廣西師范大學出版社，2004：205
關鍵詞：兼課教師管理高職師資
當今社會對高技能人才的需求日益增加，對高技能人才的培養日益重視。隨著社會的發展，高等職業教育規模已占我國高等教育領域的半壁江山，師資力量也得到顯著的增強。兼課教師是高校師資隊伍中的一個重要組成部分，但是目前高職院校兼課教師教學質量參差不齊，這也成為了限制高職師資隊伍提升的因素之一。
一、兼課教師存在的原因：
1.教學任務重，專職教師數量不足
兼課教師存在的根本原因是由于專職教師的不足。據相關調查顯示，目前高職院校師生比高于1:20的現象依然較為普遍。隨著現在高職教育的快速發展，不少院校專職教師的數量無法跟上學院發展的速度。因此在客觀上，需要學校中有教學實踐能力的人員承擔一部分的教學任務。
2.工作崗位的調整變動，導致專任教師的流失
由于管理的需要，某些原來是教學骨干的專職教師，甚至是專業（課程）帶頭人走上了管理崗位。而專業（課程）的建設仍需要他們繼續上課。另外原來的一些擁有較好教學效果的專職教師，由于各種原因變動了工作崗位，為了發揮他們在人才培養中的積極作用，同時也是為了保證學校的教學質量和水平，依然給他們安排部分教學任務。
3.進修學習及下企業鍛煉，引起個別課程教師的短期不足。
為了加強師資隊伍建設，提高教師的教學水平，學校鼓勵專職教師進一步進修學習以提升自身知識水平。專職教師在職讀研期間，每年要有短期的集中面授。另外，現在對于高職教師具有企業實踐能力的要求也是越來越高，因此，學校也會定期安排專職教師到相關企業里掛職鍛煉，培養更多的雙師型人才。這樣一來，不可避免地會出現相應課程教師的短期緊張，需要相關教師臨時兼帶1個學期或者是l學年的課程。
4.其他一些需要兼課教師的原因
部分專業技術人員和管理人員出于評聘職稱的需要，需要一定的教學任務；或是其他原因，安排一些授課任務。如領導為了更好了解實際教學工作進行的兼課教學。
二、兼課教師在實際工作中，存在的問題：
1.無法全身心投入教學工作，教學質量受限
教學工作本身需要一個十分嚴謹的工作過程。一般說來，在課程開發成功的前提下，教師每授一次課，課前需要4～7倍的時間進行備課，包括對教學內容、教學場景、教學材料的準備和對學生的了解，教學方法過程的設計及教案的書寫等，課后，也需要不少時間進行作業批閱、課后輔導和課后總結。而兼課不同于主授課，兼課教師有自身的主體工作，不可能把整個身心投入到教學中去。這樣就會出現上課準備不充分的情況，要么內容不夠熟練，要么教學資源不到位，要么教學過程不嚴謹，要么教學沒有針對性，無論是哪能一種情況，都會影響到授課的質量。
2.教學理念不能與時俱進，缺乏改革創新
高職教育作為一種獨立的高等教育類型，在教學理念、教學方法上與傳統的本科高等教育有很大區別。尤其是在高職教育快速發展的今天，教學目標的確定、教學內容的構建、教學方法的設計、組織過程的實施、評價方法的選擇都需要新理念、新方法的支持。但是不少兼課教師由于無法像專職教師那樣系統的進行學習或是參加各類教學研究活動，對于高職教育教學的理解，有的出于一知半懂的狀態，有的依然抱著原有的思維模式，不接受新的觀念。在這樣的教學理念指導下的教學效果不能盡如人意。而沒有對教學理念的深入理解和掌握，改革創新更是無從談起了。
3.教學方法手段陳舊，教學效果不好
教育是一個非常復雜的系統工程，在教育技術手段日益先進的現在，教師不應只是單純的把知識告訴學生，而是應該通過一些案例、實踐以及從學生自身和周圍出發，引導學生發現知識、學習知識、理解知識。這樣才能真正調動學生的積極性，實現寓教于樂，提升教學效果。然而兼課教師一方面由于平時工作限制，缺乏對學生充分接觸和了解，另一方面也不能及時掌握或是熟練應用一些新的教學方法。因而導致教學手段一成不變，對學生的反饋應變不及時，學生學習的積極性無法調動，長此以往，教學效果必然會受到影響。
4.難以適應“雙師型”教師要求，教學內容粗淺
雙師型教師是高職教育教師隊伍建設的特色和重點，大力加強“雙師型”教師隊伍建設，已經成為社會和教育界的共同呼聲。作為一名合格的“雙師型”教師，最重要的是對其所授專業相對應的行業動態有所掌握，并能將目前行業中的應用性技能傳授給學生，使學生能很快適應工作崗位的需要即可。因此目前不少高職院校已經建立起了安排教師下企業頂崗實習的一系列常規機制。而對于兼課教師而言，這方面的缺陷就表現的更為明顯，由于不能及時掌握所教專業在生產實踐中應用的新知識、新技能、新工藝、新方法，導致很難進行針對性的教學，教學內容只能浮于表面，很難教給學生新的知識和技能。
5.兼課教師所上課程不專一，教學質量令人擔憂
由于兼課教師很多時候是為了彌補專職教師的不足，亦或是教師本身為了職稱等原因的需要，進行臨時兼課。從而導致無法像專職教師那樣可以專注于某一門或是某幾門課程上。常常是有什么課就上什么課。而研究表明，在當今社會中，一個學科的知識在3―5年中就會進行一次更替。要求一位教師系統、全面地掌握多門課程的知識更是難以做到的。正所謂自己昏昏，豈能使人昭昭。在如此情況下的教學質量，實在是令人擔憂。
三、 如何切實提升兼課教師教學水平
1.明確兼課教師的基本條件和要求
首先明確非專任教師（包括行政人員、教輔人員）只有在不影響行政和教輔工作的情況下可兼課。要求兼課教師具有與所需教授課程同專業或相近專業的學歷學位水平，并具有高校教師資格證書以及同專業或相近專業的相應專業技術職稱或是職業資格；其次，所教授的課程確是教學急需的，即課程主管教學單位在編專任教師都已達到標準教學工作量，且不能在全院范圍內調劑合適專任教師，暫時無法外聘合適的優秀教師；最后，要由所任課教學院系、兼課教師所在部門、教務處、人事處共同審批通過，并對對兼課的內容和時間做出一定限制，保證兼課教師的日常工作和教學工作都能得到保證。
2.提高兼課教師的教育教學能力
由于工作崗位的限制，兼課教師的教育教學能力相對于專職教師而言，更為薄弱。因此，可以要求有兼課意向的人員，在提出意向申請之后，在一段時間（如一學期）內對相關專業課進行跟蹤聽課學習，次數需達到10次左右，并將相關聽課記錄和心得記錄備案。并在上課前進行崗前試講，由學院督導和資深教師考核，試講合格考察方可擔任教學任務。同時安排兼課教師參加有關進修培訓，適當參加學術會議，組織他們參加一些新理念、新技術、新方法培訓班,提高兼課教師的教育教學能力。
3.完善兼課教師入教研室的制度
教研室是我國高校教育教學活動的基本單位。教師以教研室為單位，有目的有計劃地進行交流學習、集體備課、研討教材、總結交流教學方法、研究解決實際問題的團隊活動，它是探索教學規律，推動教學改革，加強教學建設的重要方法，是發揮集體智慧、提高團隊能力、加強隊伍建設的重要措施。當兼課教師承擔教學任務之后，應積極參加教研室活動，如組內集體備課，教研沙龍等等。學校也應將兼課教師編入相應的教研室，并對其參加教研活動的時間、效果做出明確規定。
4.提升兼課教師專業業務水平
兼課教師尤其是專業課的兼課教師，同樣需要成為時代所要求的雙師型人才。但是出于工作崗位的限制，無法像專職教師一樣下企業掛職鍛煉。可以從兩方面入手，提升兼課教師專業業務水平，一方面與其本身的工作崗位掛鉤，兼課教師所上課程可于兼課教師從事的本職工作有所相關，這樣可以起到相互促進的作用。另一方面，利用寒暑假時間，學校應積極安排兼課教師到基層企業(包括校外實習、實訓基地)實踐鍛煉，豐富企業工作經歷，提高實踐動手能力。
5.建立兼課教師教學質量評價獎懲體系
學校應制定相關的規章制度，明確對兼課教師教學質量的評價，并以結果為依據實施獎懲。教學評價可以采用360評價法。從兼課教師本身、同行、所在教研室、所任何系部、學生、教學督導組等多個維度進行評判。對教學業務考核不合格者，取消其任課資格，把兼課教師的授課質量、個人能力作為評聘職稱、晉職晉級的重要依據。
總而言之，提升兼課教師教學質量水平是提高學校師資隊伍整體水平的重要環節。學校應重視這一環節，促進師資隊伍的完善和發展。
參考文獻：
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【關鍵詞】 地方高校; 會計教學; 職業能力
我國會計教育經過多年的發展與改革,取得了長足的發展,實現了歷史性的跨越。為培養會計專業人才,幾乎每個綜合性大學都設有會計學等相關專業,但是,面對新的經濟形式,企業對會計人才提出了更高要求。而我國許多新建的地方高校的會計教育,與企業需要還存在很大差距。因此,地方高校必須深化會計教學改革,在保持會計教育“量”的增長的同時,更要加速會計教育“質”的飛躍,科學認識當前會計教育中出現的新問題。
一、調查樣本的選取
為更好地研究地方高校中會計教學管理問題,筆者進行了“地方高校會計教學質量管理問題調查”,選取了山東省孚日家紡集團等50家企事業單位、濱州學院等7所新建地方高校的會計學專業(包括會計電算化、財務管理、審計學)152名畢業學生、地方高校的30名會計學教師為調查對象,發放調查問卷232份,收回有效答卷205份,在統計出調查結果的基礎上,對地方高校會計教學管理問題進行分析研究。
二、調查結果統計分析
(一)企事業單位對會計學專業學生能力要求
1.調查結果(見表1)
2.對調查結果分析
通過調查可以看出,56%的企事業單位中愿意或視學生情況接受會計應屆畢業生,但大多要求學生能在3個月之內適應會計工作,44%的用人單位希望招聘有工作經驗的會計人員;用人單位最注重的是會計實務操作能力,要求學生具備會計核算、納稅申報和成本計算等基本技能;認為地方高校會計畢業生在適應社會能力方面欠缺,表現為心態不正,不會為人處事,此外,會計專業技術能力不強,但有接受事物快、素質較高等優點;認為地方高校應該加強學生會計實務操作能力培養,并應教會學生如何更好地適應社會。這從一個方面反映了社會對會計人員能力的需求情況,說明了地方高校會計教育在職業能力培養方面存在問題。
(二)地方高校會計教師對會計教學問題意見調查
1.調查結果(見表2)
2.對調查結果分析
通過對地方高校一線會計教師的調查可以看出,認為我國當前地方高校會計教育完全適應社會需要的僅為3.3%,絕大多數教師認為地方高校會計教育有些地方不適應社會需要,主要原因是有些地方高校會計教育目標不切實際、教學技術方法落后、教材設置不切合實際,此外地方高校擴招所造成的師資力量不足也對會計教育產生了影響,由此培養出來的學生在適應社會和會計實務操作方面能力欠缺,認為應該加強對學生適應社會能力、會計實務操作能力和自學能力方面的培養。而要實現此目標,則需要在明確會計學習目標,改進教學方法和優化教材結構等方面努力。
(三)地方高校會計畢業生對會計教學問題意見調查
1.調查結果(見表3)
2.對調查結果分析
絕大多數畢業生對會計理論教學效果表示滿意或基本滿意,但對會計實踐能力培養不滿意;由于會計專業很多畢業生在老師指導下參加自學考試、會計從業資格、注冊會計師考試,因此對自學能力方面有自信,而對適應社會能力培養方面則滿意度較低;對學校會計教學環境,畢業生不滿意的依次是會計專業教學技術與方法、教學管理水平、教師素質、教材情況、會計專業課程設置。這說明會計教學技術與方法的更新迫在眉睫。另外,會計師資隊伍水平有待于進一步提高,會計教材也要因時而變。可見,幾年的工作經歷,使得畢業生較多的反思自己到底學到了什么,學到的是否有用,認識到了自己的不足和學校會計教學的欠缺,這對地方高校的會計教學改革是一種借鑒。
(四)地方高校會計畢業生認為影響會計教學質量的主要因素
1.調查結果(見表4)
2.對調查結果分析
影響會計教學質量的因素是多方面的,但較多的畢業生認為“就業與學習成績關系不大,同學沒有目標,缺乏學習動力”和“會計教育目標不切實際”是兩個最主要因素,特別是就業形勢的嚴峻和一些不公平現象,使學生曾經產生了新的讀書無用論。此外,會計教育目標“培養高層次的高級會計人才”與就業現實差距過大,也對會計專業學生產生了較大沖擊;處于就業壓力和工作需要,會計專業學生希望會計專業教學技術與方法更有用,教材編寫和課程設置更切合實際,也希望會計專業教師素質能更高。當然,學生也承認地方高校學生基礎相對較差對學習有影響。
三、結論和建議
通過上述調查的總結,可以對我國地方高校會計教學管理的現狀有所認識。據此,筆者對我國地方高校今后會計教學管理提出改進建議。
(一)重新定位會計教育目標
當前多數地方高校仍然將會計教育目標定位為“培養高層次的高級會計人才”,這對學生的自我認識與評價有所誤導,使得學生認為自己受過會計教育就是高級會計人才了,心態浮躁、眼高手低,不能較好地適應社會。實際上,在我國會計只是一種在社會經濟中起重要作用的職業而已,地方高校應將會計教育目標重新定位,即培養具有財會理論知識與素養,掌握會計核算、財務管理以及審計技能的會計專業人才。從一入學開始,就有必要讓學生明白會計只是一種職業,在學校中學到的知識和技能是今后謀生的手段,使學生有明確的學習目標,激發其積極性。所以,地方高校會計教育應走職業化教育的道路,培養學生從事會計職業所必需的知識和能力,并教育學生能更好地適應社會。
(二)改革會計教學內容
1.優化課程設置和課時分布
會計職業要求會計人員必須具備會計實務操作能力,即必須改革會計專業課程設置和課時分布。加大會計專業技能課程包括基礎會計、中級財務會計、納稅會計、成本會計、財務管理、會計電算化的課時數,尤其是基礎會計、中級財務會計、納稅會計、成本會計等課程可在完成理論教學基礎上增加8-16周的實踐課時,通過會計實務的模擬訓練,加強學生對理論知識的掌握,并提高會計實務操作能力。增加會計專業選修課程數目,會計法規、會計理論、財務理論等專業理論課程可作為專業選修課,由學生選擇學習。
2.按企業實際情況修訂教材
當前地方高校會計教學所用專業課教材與企業實際有較大區別,導致學生學習專業課程之后,卻不能進行基本的會計實務操作。因此,高校應派遣會計教師深入企業進行學習,并聘請企業會計人員與高校教師合作,結合企業實際,對當前會計專業所用教材尤其是專業技能課程教材《基礎會計》、《中級財務會計》、《納稅會計》、《成本會計》進行修訂或重新編寫。以《中級財務會計》為例,可按企業一般業務所涉及的過程,從企業資金的籌集開始,到購入生產資料和各類長期資產、使用各種物資、資源在使用中的耗費、產品形成與銷售、收入實現和款項收回、利潤形成與分配等內容對教材內容進行編排。在具體內容編寫上,應以一個經濟業務相對完整的企業的實際業務為例,對整個業務流程進行會計核算,并在核算中貫穿會計理論和方法,突出會計工作技能。
(三)進行會計教學技術與方法的創新
1.課堂理論教學時引入案例教學法
會計學是應用性很強的學科,僅靠注入式的教師課堂面授法不能培養出技能熟練的會計人才,因此可在課堂教學中引入案例教學法。尤其是操作性比較強的會計基礎、財務會計、成本會計、納稅會計等課程,教師應到會計實踐中去調查研究、搜集案例素材,并需了解國家政策、法律、法規,將兩者結合起來,掌握第一手資料,組織高水準的案例,應用于課堂理論教學,并在課堂上引導學生進入會計工作“現場”,充當一個“角色”,通過“實戰”,將所學知識應用于實踐,學習到會計實務操作技能。
2.大量采用會計模擬訓練教學
當前地方高校一般僅有會計手工模擬實驗和會計電算化兩門課程采用模擬手工記賬和上級實習。這種教學方法重理論掌握而輕技能實踐,培養出的學生會計實務操作能力差。因此,有條件的地方高校可組織學生到企業進行實地操作,沒有條件的高校可以籌劃建立自己的“虛擬企業”,在完成《會計基礎》理論教學后,組織學生進行賬戶設置、復式記賬、填制和審核會計憑證、登記賬簿等技能的模擬訓練;《中級財務會計》作為會計專業主干課程,在完成理論教學后,組織學生進行出納核算、往來賬款核算、財務物資核算、資金核算、財務成果核算、總賬報表核算的模擬訓練;《成本會計》課程應進行各種費用的歸集與分配以及各種成本計算方法的模擬訓練;《納稅會計》課程應進行納稅申報、出口退稅等業務的模擬訓練。此外,在大學會計教育最后一年,還應對學生進行會計崗位綜合實訓,即設置出納、會計核算、稅務會計、成本會計、審計、財務管理等崗位,按照各個崗位的要求對學生進行崗位技能模擬訓練,提高學生綜合的職業能力和實踐能力,為學生走上會計崗位奠定基礎。
(四)提高會計教師素質
會計教師是會計知識的傳授者,其素質高低直接影響到會計教育質量。地方高校會計教師同名校名師的差距,主要表現在理論深度不夠、教學經驗不多、會計實踐能力不強等方面。因此,應從以下方面著手提高會計教師素質:第一,鼓勵教師繼續學習深造,參加學術交流會議,增強知識積累,提高理論水平;第二,積極開展教學比賽與交流,有條件的可組織教師去名校聽會計名師授課,學習名校名師的授課技術與方法;第三,鼓勵會計教師參加職業技能培訓和相關崗位掛職鍛煉,高校會計教師除具有教師證外,還應考取會計師、稅務師、審計師等職業資格證書,并到企業事業單位進行掛職鍛煉,熟悉會計崗位,掌握會計實務操作技能,才能更好地傳授學生會計專業知識和操作技能。
【參考文獻】
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