時間：2022-10-04 19:00:01
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作為企業管理核心的人力資源薪酬管理，對于企業整體管理水平以及員工工作效率的提高具有重要作用，能有效推動企業的長遠發展。為了盡可能地發揮人力資源薪酬管理的功效，應當解決當前存在的人力資源薪酬管理問題與不足。
二、簡述人力資源薪酬管理中存在的問題
（一）制度結構設計不合理
當今社會經濟發展日益加快，企業員工在薪酬和福利待遇上的要求也隨之變化。企業在進行人力資源管理的時候要關注薪酬管理，既要符合社會經濟的發展，又要符合員工的實際需求。然而，通過調研發現，很多企業在經濟發展和變化的同時并沒有調整薪酬管理制度，依舊遵循著傳統的管理制度，形成企業內部薪酬分配上的問題。人力資源管理的薪酬制度存在著結構設計不科學、不合理的問題，不能滿足經濟發展下企業和員工的實際需要。
（二）薪酬的激勵作用沒有發揮出來
企業人力資源薪酬管理的重要作用之一就是對員工的激勵作用，從而促進企業工作效率和工作質量的提升。然而，目前多數企業所實行的薪酬管理制度并沒有充分發揮對員工的激勵作用。通過調研發現，大部分企業的管理理念陳舊，不能隨著經濟環境的變化而更新，沒有意識到薪酬管理對提升員工工作積極性的重要作用，致使薪酬管理的方式相對落后。
（三）薪酬制度沒有體現按勞分配
我國的勞動法關于“按勞分配”進行了明確的闡述，然而在具體的企業人力資源薪酬管理過程中，大部分企業都不能按照勞動法的有關條款制定薪酬制度，沒有在薪酬制度中體現按勞分配原則。此外，企業的薪酬管理制度沒有結合企業和員工的實際情況進行靈活的調整，依舊沿用企業的固有薪酬制度，沒有滿足員工的需求，不能有效調動員工的積極性。
（四）薪酬發放的形式過于死板
目前，企業要想有更長遠的發展，就一定要堅持在人力資源薪酬管理體系中不斷啟用多樣的發放形式，從而讓員工滿意。通過調查訪問發現，大多數企業在進行人力資源薪酬分配的時候并不能綜合考慮薪酬發放的形式，制定的薪酬管理模式和體系缺乏科學性和合理性，人力資源薪酬管理的體系很難發揮出該有的效力，如此缺乏創新性的薪酬發放模式不能滿足企業長久發展的需求。
（五）福利待遇機制缺乏彈性
企業的人力資源薪酬管理一定要體現出彈性機制，只有這樣才能夠對員工起到激勵作用，提高員工的工作積極性。所以，企業人力資源管理部門在設置薪酬福利待遇的時候一定要遵循科學性，進而滿足企業發展和員工需求。然而在具?w的工作中，大部分企業的福利待遇機制缺乏彈性。同時，薪酬模式沒有按照我國社會發展和市場經濟的改革進行制定，員工的福利待遇受到制約，沒有發揮薪酬待遇對員工的彈性激勵作用。
（六）福利待遇手段單一，缺乏彈性機制
盡管人力資源薪酬管理慢慢得到了企業的認可和重視，側重從薪酬上作調整和改變，但對于員工的福利待遇考慮較少。從目前的實際來看，企業員工的福利待遇主要集中在社保、加班補貼、住房公積金上，手段較為單一，以金錢和物質為主，難以滿足廣大員工的需求，尤其缺少員工家庭福利的人性化特質，沒有完善的員工福利計劃，缺乏一定的彈性機制，激勵作用不顯著。
三、人力資源薪酬管理中存在問題的解決措施
（一）設計完善的薪酬制度結構
企業員工在工作過程中所承受的工作壓力日益增大，因此，員工不但需要物質激勵，也需要心理安慰，得到領導的認可。由此可見，企業人力資源薪酬管理制度非常關鍵。從其他方面分析，在多元化社會當中，物質的確對員工起到了一定的激勵作用，但影響員工工作熱情的原因眾多，有些并不是靠物質就能解決的。企業在進行薪酬結構設計的時候要將物質獎勵和薪酬獎勵恰當融合，進而促進企業人力資源薪酬管理質量的提升。
（二）建立合理的薪酬激勵制度
在企業的具體工作中，建立合理的薪酬激勵制度能夠保證薪酬制度的科學性、合理性和有效性。實施企業薪酬管理的時候，要結合實際情況制定出公平、公正、公開的績效考核機制，把全體員工的薪酬水平與績效工資水平結合。同時，企業也要結合員工的實際技術水平、貢獻情況、工作能力等多種因素，設計出合理的評價制度，確保每位員工的付出都能夠得到相應的回報，這樣可以在極大的程度上調動員工的主觀能動性，讓他們明白多勞多得，實現薪酬制度對員工的激勵作用。
（三）薪酬制度提現按勞分配
在當今社會，隨著經濟發展和人們觀念的改變，每個員工的價值多數可以通過薪金的形式體現，但是，許多能力較強的員工給企業作出了很大貢獻而沒有得到物質獎勵，沒能體現以按勞分配發放工資的優勢。企業應該在不同的發展階段對一些有能力的員工進行工作調整，按照其工作能力分配崗位，努力激發出每位員工的最大能量，從而促進企業長遠發展。
（四）改革薪酬發放的形式
完善人力資源薪酬管理理念，不斷提高企業人力資源薪酬管理水平。企業在制定薪酬管理制度之前要學習一些先進的理念，歸納出一套符合企業實際發展需要的薪酬管理理念。
（五）構建彈性薪酬管理模式
作為一個企業，要想得到快速的發展并提高市場競爭力，就一定要結合市場經濟發展的具體情況建立和完善彈性薪酬管理模式。結合員工在實際工作中的具體表現來進行薪酬評定。如果員工對企業貢獻非凡，則需要適當提高其基本工資，并采用物質和精神獎勵的方式提高員工工作的積極性和主動性。此外，企業也要做好基本福利的規劃工作，確保員工能夠享受基本的福利待遇。
（六）創新豐富多元的人力資源薪酬管理手段
薪酬和物質對企業員工的激勵作用不容小覷，但長此以往手段未免過于單調，難以滿足所有員工的需求。為此，企業需要創新薪酬管理手段與方式，以便建立多元化的人力資源管理薪酬體系和內容。鑒于此，就需要企業全面了解員工的真正需求，并將其進行分類整理，針對員工的需求制定相應的薪酬福利待遇，凸顯人性化，堅持以人為本的理念，將晉升、培訓、假期、旅游、獎金等方式融入薪酬管理體系中，保證每一位員工的福利待遇，以增加對企業的忠誠度，提升工作積極性。
四、結語
摘 要 在企業人力資源管理中，薪酬管理是十分重要的組成部分，對企業的經濟效益以及員工的自身價值實現都有著極為重要的影響。隨著社會經濟的發展，企業間的競爭日益激烈，企業的人力資源薪酬管理逐漸受到重視，做好人力資源薪酬管理工作有助于調動企業員工的工作積極性，為企業的發展注入新鮮的血液，促進企業實現良好的發展與建設。本文就加強企業人力資源薪酬管理的相關問題進行分析和研究。
關鍵詞 企業 人力資源 薪酬管理
薪酬管理是企業領導對企業員工支付薪酬的標準、發放的情況以及要素結構的明確、分配以及調整的過程，企業的人力資源薪酬管理是人力資源管理的重要方式，能夠促進企業管理效果的實現，強化企業的核心競爭力，促進企業實現積極穩健的發展。但同時，企業的人力資源薪酬管理中也存在一定的問題，應積極采取有效措施促進薪酬管理效果的實現。
一、企業人力資源薪酬管理中存在的問題
（一）薪酬管理制度不健全
當前，我國企業的人力資源薪酬管理制度還不健全，企業的薪酬管理制度經常與企業的經營出現不相符的現象，由于企業各個時期的發展都存在一定的差異，因此企業的人力資源薪酬管理制度也應不斷調整[1]。但是目前企業的人力資源薪酬管理制度主要是依靠人事部門進行確定的，他們只是按照領導的要求確定企業員工的薪酬，在企業出現發展變化與調整時，薪酬管理制度并沒有及時的進行調整，有些企業甚至也存在著嚴重的大鍋飯現象，無法有效調動企業員工的工作積極性，不利于企業的建設與發展。
（二）薪酬分配有失公平
企業在進行薪酬分配時，一般是根據崗位人員的身份地位、等級等進行薪酬分配，沒有認識到企業員工崗位上的差異，導致一些工作比較積極、技術能力比較強的員工感到自己的付出與實際的收入不相符，容易挫傷員工的工作積極性。同時，企業的薪酬分配也沒有根據員工的績效進行，存在著平均主義的現象，如果員工的級別不達到一定程度，工資不會有所提升，這種薪酬分配方法不利于調動員工工作的積極性和主動性。
二、加強企業人力資源薪酬管理的對策
（一）建立完善的薪酬管理制度
為了促進企業人力資源薪酬管理效果的實現，應建立完善的薪酬管理制度，實現科學、規范的人力資源薪酬管理。應對企業員工的薪酬情況進行全面的了解與調查，明確企業員工的薪酬管理水平，認識到員工日常的工作情況以及社會的發展趨勢。做好企業的考和工作，對每一崗位工作人員的工作情況進行全面、嚴格的考核，明確員工工作之間存在的差異，根據企業的薪酬調整情況對薪酬管理制度等進行調節，并充分傾聽企業員工的意見和想法。要加強企業人力資源薪酬管理需要完善薪酬管理機制，促進企業人力資源薪酬管理的順利推進。
（二）實現公平的薪酬管理
當前，我國企業的人力資源薪酬管理工作已經實現了一定的發展，但是依舊存在一定的問題，在進行人力資源薪酬分配時，企業員工不能參與到薪酬調整中，員工的意見和想法得不到滿足，不利于調動員工工作的積極新和主動性。因此我國企業應允許員工參與到薪酬的調整中，認真傾聽員工的意見和想法，并對員工的意見進行認真的分析，采取可行性的意見，對薪酬進行適當的調整，使薪酬能夠滿足更多員工的實際需要，促進員工工作積極性的提升，強化員工的歸屬感和責任感。讓員工積極地參與到薪酬制定中，加強員工與領導之間的交流，實現公平的薪酬管理，使員工積極地投入到工作中，為企業發展提供動力。
（三）實現人性化的福利
企業要實現良好的發展，充分發揮人才的積極作用，就應努力留住人才，為員工提供良好的薪酬以及福利政策，良好的福利是促進企業員工工作，強化企業整體競爭力的重要內容。福利項目中應包括薪酬、福利、各種補貼、員工的培訓、養老保險、帶薪休假、員工活動等[2]，推出多樣化的、滿足我國企業員工需要的福利政策，給員工提供良好的發展空間，滿足員工的實際需要，使員工的工作熱情得到提升，促進員工能夠積極投入到企業工作中，使企業實現良好的發展與建設。
三、結束語
人力資源薪酬管理是企業人力資源管理中十分重要的組成部分，對于提高企業員工的積極性，強化自身價值，促進企業實現良好的發展與建設具有積極的意義。因此應努力提高對企業人力資源薪酬管理的認識和重視程度，建立完善的薪酬管理制度，為薪酬管理工作提供科學的依據，使員工積極參與到薪酬管理工作中，實現公平的薪酬管理，做好企業福利，滿足員工的實際需要，促進企業員工工作積極性的提升，使企業能夠留住員工，吸引人才，實現積極健康的發展。
參考文獻：
一、薪酬管理的概念
薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分，主要內容是以企業內部的薪酬制度為基礎，對職工在崗期間所作出的奉獻展開公平公正的評估，作為職工薪資待遇的重要參考。在企業人力資源管理中，薪酬管理與職工的經濟利益直接掛鉤，是最受職工重視的，社會現狀表明，中國國民物質生活基礎可以達到富足有余的人數較少，普通職工更是難以達到此種境界。因此，普通職工更注重薪酬管理的公平性。
二、企業人力資源薪酬管理呈現出的問題
1.薪酬管理方式過于單一。企業人力資源薪酬管理工作開展過程中，要堅持多勞多得的理念，該理念可有效激起企業職工的工作積極性。站在企業領導層的角度上來看，企業在發展中最為重要的工作是不斷為企業謀求更大的經濟效益，同時為職工謀求經濟利益。職工得到了更高的經濟利益才可為公司作出更大的奉獻，進而推動企業的久遠發展。我們可以把企業和職工的關系視為大河和小河，大河水量在充沛的情況下小河才不會干涸。通過對企業人力資源薪酬管理工作進行研究可知，大多數企業所展開的薪酬管理工作沒有凸顯出薪酬管理本身的意義，也沒有激發起職工的工作積極性，導致企業的工作效率大打折扣。因此，企業在展開薪酬管理工作前就需根據企業現狀制定一套具有針對性的薪酬管理機制。薪酬管理機制中明確獎懲制度，采取多勞多得的基本原則激發職工的工作積極性，推動企業的長久發展。
2.不合理的福利待遇。站在企業發展角度上來看，福利待遇之所以會一定程度上影響企業的發展，是因為福利待遇與職工工作積極性直接相連。目前，多數企業福利待遇制度規劃完成之后會在企業內部長時間實行，彈性機制嚴重不足。例如，企業工作量偏大，職工加班才可完成工作，這時企業需按照職工的加班情況給予一定的福利待遇。但是，企業并未在此方面針對性的做出調整和改善福利待遇機制，致使職工喪失了原本的工作熱情。
3.難以有效凸顯薪酬激勵效果。對于各大企業而言，薪酬管理工作都是至關重要的。本文在研究過程中對企業薪酬管理進行了實質性的分析，研究發現，大多數企業薪酬激勵工作效果不明顯，企業所應用的靜態報酬制度不適用于當前的企業發展。由此可以看出，企業本身的薪酬激勵未能達到預期，嚴重制約了企業的正常發展。
4.激勵性匱乏?？冃Э己酥贫仁瞧髽I評定職工奉獻價值的重要方式，由于績效考核制度中公平性和合理性嚴重不足，導致職工自我價值難以被合理評價。造成這種情況的原因是企業在發展中未構建有效的績效考核機制，導致激勵性嚴重匱乏，難以順應當前企業的發展趨勢。
三、企業人力資源管理中薪酬管理問題的解決思路
薪酬管理工作在人力資源管理中占據著十分關鍵的地位，薪酬管理工作公平與否和職工的工作積極性有著密切的聯系。因此，企業領導層要對薪酬管理工作予以一定的關注，進而應用更為合理的方式來開展企業人力資源薪酬管理工作。此外，企業在發展過程中要持續革新薪酬管理體系，使企業所推行的薪酬管理體系可以和時展潮流相一致。企業開展人力資源薪酬管理工作不僅要重點凸顯出下級和上級職工間的差異，還要凸顯出同等級職工間的薪酬激勵性，以此來推動職工工作效率的提升。1.企業領導層變革管理理念。企業人力資源薪酬管理工作中最為關鍵的是企業領導層。只有企業領導層本身意識到薪酬管理機制對企業發展的作用，才可以有效地開展企業人力資源薪酬管理工作。因此，企業在發展過程中，領導層要不斷革新管理理念，取長補短應用現代化的方式展開薪酬管理工作。此外，領導層需對現行的薪酬管理體系展開合理分析，對存在的不足之處進行調整，保障職工薪酬待遇的合理性。在市場競爭日趨激烈的當今，企業的發展需要領導層不斷學習先進的管理方式，充分意識到當今的社會需求，進而對人力資源薪酬管理機制進行一定的調整，加強薪酬管理水準。實際進行人力資源薪酬管理體制改革時，領導層要明確改革方向，要站在企業發展的角度上持續展開薪資管理體制的改革。2.健全薪酬管理體系。除了上文中提到的企業領導層變革管理理念，提高薪酬管理水準之外，企業還需細化薪酬管理中的分配、績效和考核等內容。此項工作企業需秉著實事求是的原則進行，站在職工的角度上去考慮考核分配、績效和考核工作的細化方向。企業發放工資時要按照憑證進行，不可虛化工資條內容。上下級之間的薪酬待遇不僅要體現出差異性，還要體現出薪資待遇的合理性。企業若是存在高危工種，當給予一定的企業補貼，具體補貼條款要按照工作層次和責任來制定?？傊?，企業需要有一套健全的薪酬管理體系，用以推動企業的可持續發展。3.健全福利機制。本文所提到的福利機制和福利待遇要區分開來。福利機制是企業所配備的娛樂放松設施。比如，健身房、休息室、茶水間。除此之外，企業還可以適當組織職工出游，增強企業內部凝聚力，加強同事之間的親密度。為更有效地健全職工福利機制，還可根據工齡來設計工資。4.保障薪酬管理制度的公平性與透明性。企業人力資源薪酬管理制度制定后，要在企業內部推行。為進一步保障職工工作積極性，企業要保障薪資制度的公平性和透明性。企業所設置的薪酬管理制度中，獎勵方式不僅僅只是物質獎勵，還可以是教育獎勵、精神獎勵。在實際工作過程中，要充分發揮薪資管理制度的作用，用管理制度來約束職工行為。在開展企業人力資源薪酬管理工作時，企業和職工都需重視薪資管理制度的透明性，棄掉企業先前所采取的薪資保密制，不斷健全薪資管理制度。除此之外，薪資管理制度在推行過程中要努力消除職工的猜疑，讓企業職工能夠認同企業所推行的制度，營造一種良好的工作氛圍。
關鍵詞：薪酬滿意度；工作體驗；餐飲業；工作績效
一、 餐飲服務人員薪酬福利設計的意義
（一）薪酬福利設計的意義
1.薪酬體系是企業人力資源戰略的以這個重要組成部分，是維系企業和員工之間的樞紐，是公司戰略中不可分割的部分。必須是完善的薪酬體系才能使其行之有效。企業要想有效解決員工內部矛盾， 調整員工工作態度，減少或降低企業員工流失所帶來的沖擊，提高企業員工凝聚力，吸引到更多優秀人才， 增強員工的綜合素質，促進企業員工勞動生產積極性。
2.薪酬福利制度是在眾多激勵制度中是最直接有效的為促進企業發展必須通過科學合理的激勵制度，激發出員工最大潛能，從而為企業創造出更多的利益和價值。[3]建立健全企業薪酬福利激勵制度，才能促進企業發展。從而使企業與員工實現了共贏。
（二）薪酬體系的設計原則
1.認同性原則。如果只有優秀的技術，而設計出的薪酬體系不能夠被企業員工接納和認可，那么也是沒有任何突破性的成效。運用合理的方式方法與員工進行有效溝通、可以采納員工提出的合理的薪酬意見和建議，并且參與到薪酬決策中來等方法使員工更加理解、贊同和認可本企業制定的薪酬制度。
2.公正性原則。公正性原則指的是對薪酬發放是否合理做出客觀判斷，這事企業在制定薪酬制度和調整薪酬措施時，要首先考慮的因素。也是員工對企業薪酬分配是否具有公平感的基本依據。
3.競爭性原則。競爭性指的是企業的制定的薪酬標準是否能在競爭中脫穎而出。或者說是在社會上和人才市場中是否具有更多優勢更具吸引力，只有充分發揮企業自身的優勢才能有機會戰勝競爭對手，為企業招到并留住更多優秀人才。
4.激勵性原則。激勵性指的是在同行業的相似崗位，或不同行業的相似崗位，或同一企業內部各類職務、各級層次的薪酬水平上，適當拉開一定的差距，倡導和鼓勵員工之間的公平競爭，為每位員工提供公平均等的機會和追求自我價值的平臺。要把薪酬的激勵效果真正展現出來。
5.實際性原則。要在企業承受能力范圍之內提高企業員工的薪酬福利水平。雖然提高員工薪酬福利可以有效提升企業的競爭力與激勵性，但也會產生用人成本增加等不可避免的問題
6.合法性原則。合法性指的必須在符合國家現行的法律法規政策的前提下制定企業的薪酬制度，否則將不能順利實行。
7.整體性。是指企業要重視薪酬體系設計時的每一個步驟和環節，否則便會導致薪酬體系對內無法實現公平公正，對外不具有優勢可言。
二、餐飲服務行業員工薪酬福利存在的問題
（一）缺乏健全和系統的薪酬體系構架
薪酬標準的決定性因素使員工的工作強度和完成工作所需的必備技能，如果企業設計出的的薪酬制度不科學合理，會導致員工薪酬分配不能公平合理，必定就會引發員工的負面情緒，使其產生消極懈怠心理。也會導致員工的工作積極性和工作態度的變化。
（二）人力資源管理制度不健全
企業領導者和管理者對人力資源制度缺乏全面認識和理解，不能運用合理手段和科學管理吸引和留住人才。目前勞動力市場上人才流動率普遍上升，連鎖餐飲企業對高層管理人才的要求尤其重視，管理型人才市場供不應求的現狀，使他們對薪資待遇的要求也是日趨高漲，使企業的用人成本也是不斷增加。企業想要可持續發展就必須建立健全薪酬體系，重視員工的固定薪資和福利待遇。
（三）員工的薪酬管理制度缺乏激勵作用
現階段企業采用的激勵手段都相對傳統和的單一。較多數企業的薪酬和福利都以物質報酬的形式出現。單一的用物質形式來激發員工的工作積極性，不能從根本滿足員工對職業發展的要求。物質福利的激勵不能使員工的精神需求和字我價值得到充分的實現和認可。只重視運用物質激勵手段而忽略精神激勵和其他激勵的薪酬福利制度，是不利于企業長遠發展的。
（四）員工薪酬制度缺乏創新
餐飲行業員工薪酬方式單一，創新不足。體現在大多數企業只重視基本薪酬，忽略了如假期、社會保障、福利待遇等激勵措施。要充分了解個層次員工的需求，使薪酬福利制度真正得到員工的認同和理解。例如：老年員工關注更多的是退休年齡和退休金的問題；年輕力壯的員工關心更多的是保險補貼、購房、帶薪假期等一些問題；沒有顧慮的員工關注更多的可能是職業發展、職位晉升、培訓進修等。從實際問題出發，真正了解員工需要，提高員工對企業的滿意度。
三、餐飲服務行業員工薪酬福利的對策和建議
（一）要確保薪酬福利分配公平合理性。公平公正是保障薪酬福利制度充分發揮其激勵作用的前提要素。公平合理的薪酬制度體現在：①程序公正透明，杜絕暗箱操作；②薪酬管理制度的標準和相關信息要公開化、透明化，以便員工了解查詢。薪酬是員工衡量工資的最主要的基本方法，科學合理的薪酬福利體系能夠提高員工對企業的滿意度，使員工更具歸屬感，提高員工對企業的忠誠度，促進企業的內部凝聚力。③要依員工自身的能力對薪酬福利進行合理調整，提高企業員工的滿意度。
（二）制定全面有效的績效管理辦法。全面落實提高薪酬和待遇福利、優化獎懲制度、嚴格規范加班工資的核對和發放管理制度、建立健全行之有效的保險機制、完善硬件設施設備、加強對員工個人發展的引導、提升管理層領導水平等具體方法。要保障薪酬福利制度對員工的激勵具有持久性。
（三）把薪酬與績效進行有機結合。建立以人為核心的薪酬福利體系，重視員工職業規劃和發展?，F如今企業想要留住人才就必須樹立以人為本的觀念，做到人性化薪酬管理。要了解員工的需求，從員工自身角度出發，公開討論對公司薪酬福利體系的意見和建議，真正切合實際了解員工的根本需求。使薪酬管理透明化程序化，真正做到公平、公正和公開的原則。依據不同的員工喜好和需求，盡可能滿足員工的需要，制定出員工和企業互利雙贏的薪酬福利制度。
（四）建立創新機制的薪酬福利體系。根據勞動力市場環境對薪酬福利的激勵作用和影響，企業應全面了解和掌握勞動力市場的最新供求情況和同行業的薪資福利制度。咦勞動力市場為導向，依據勞動力市場的特點，及時調整企業的薪資福利標準，建立健全科學合理的薪資福利體系和行之有效的激勵獎懲制度，只有建立將全科學合理的薪酬福利制度和有效的激勵獎懲措施，才能產生積極有效的激勵作用，才能夠為企業吸引和挽留更多優秀的人才。
參考文獻
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[6] 王樹方.《試析企業薪酬福利對員工的激勵作用》[J].人力資源管理， 2014
【關鍵詞】 中小企業 薪酬管理 問題對策
一、薪酬管理的含義與內容
（一）薪酬管理的含義。
1.薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
2.薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從于企業發展戰略。
（二） 薪酬管理的內容。
1.薪酬體系設計
薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計；薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環，這個循環可以稱之為薪酬成本管理循環。薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業薪酬管理不可能取得預定目標。
2.薪酬日常管理
薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作，應切實加強薪酬日常管理工作，以便實現薪酬管理的目標。
3.薪酬管理目標
薪酬要發揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發展的基礎。
效率目標：效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。
公平目標：公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。
合法目標：合法目標是企業薪酬管理的最基本前提，要求企業實施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規定。
（三）薪酬管理原則。
企業及人事管理在進行薪酬管理時必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，平衡，刺激等原則，才能有效的激勵員工。
1.競爭性原則：整體收入水平位居市場行情中上游水平，具有較強的外部競爭力。
2.公平性原則：制定嚴密的薪資區分標準，并形成規范制度，避免人為因素主導薪資區分。
3.激勵性原則：依據崗位性質合理調整薪酬結構，加大變動收入比例，提高薪酬制度的激勵效應。
4.業績導向原則：員工收入水平要全面跟業績掛鉤，高低水平憑業績說話，嚴格執行“按貢獻分配”。
5.充分差距原則：員工收入水平要全面拉開差距，對于不同重要性以及不同業績表現的員工要嚴格區分。
6.人性化原則：獎金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現“以人為本”的特點。
7.動態性原則：公司整體薪酬結構以及薪酬水平要根據企業經營效益、薪資市場行情、宏觀經濟因素變化等因素適時調整，能動的適應企業發展和企業人力資源開發的需要。
二、目前我國中小企業薪酬管理面臨的問題及原因分析
（一）企業的薪酬制度不符合企業的戰略需要。
企業薪酬戰略必須與總體戰略和人力資源戰略相協調，但我國很多中小企業往往是就薪酬論薪酬，并不用心研討什么樣的薪酬戰略最有利于實現企業戰略，應該與怎樣的績效管理系統相配合來最大限度地發揮員工的積極性和創造性。導致員工把自己的努力和行為都集中到求生存、盼提薪的方向上去，而無法融入企業的共同價值觀和行為準則。薪酬戰略與人力資源戰略脫節，結果耗費了大量的人力、物力和財力而留人效果甚差， 且不能補充和增強其他人力資源子系統的作用，比如人員選拔、培訓和績效考核等。
（二）企業的薪酬制度不完善。
我國的中小企業發展歷史較短，資金實力相對薄弱，抵御風險能力差，多處于資金積累的成長期，對員工的福利投入較少。對于《勞動法》規定的福利項目，部分中小企業沒有按照規定執行。員工除了每月的工資，很難享受到社會要求的醫療保險、失業保險、帶薪休假、意外補償金、公積金等。即使有也缺項很多，也沒有結合員工的實際需求從激勵的角度去設計福利項目，福利體系很不健全。而且只要企業一不景氣，企業家們首先想到的就是削減或取消員工福利以降低成本，導致員工對此反應很激烈。這是因為福利不與工作績效掛鉤，所以福利就成為員工薪酬中的保障因素，在中小企業的穩定和吸引人才方面起著非常重要的作用。
（三）市場定位偏低，缺乏市場競爭力
我國的改革開放，引進了國外的先進技術、國外的資金，為我國的經濟發展發揮了巨大的作用。對我國企業來說，這是個機會，同時也是挑戰，面臨著許多的問題，對人才的爭奪就是一個十分重要的方面。外企從國企高薪挖人已不是新聞，這對我國企業的發展造成很大的不利，我國中小企業薪酬水平偏低，則必然是不可能引進或留住人才。
（四）薪酬管理制度混亂。
1.薪酬制度不規范、彈性差。很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收人。彈性差主要指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少，總體上表現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現象。
2.薪酬方案沒有得到及時有效的調整。國內很多中小型企業往往不夠重視調整和優化工資體系工作，薪酬系統一旦確定后就長期執行，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進行調整。有的企業雖然及時調整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎上進一步優化，依然存在不科學的因素，有的甚至帶來新的矛盾。
3.忽視薪酬溝通環節。現在許多中小企業都采用薪酬保密制，提薪或獎金發放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價格的傾向，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能。薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過相互交流，開放相關的薪資信息，才能使報酬制度變得更加有效。
三、中小企業薪酬管理的對策
（一）結合企業的價值觀念和發展戰略制定薪酬管理體系。
薪酬上的戰略導向，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來。此原則強調薪酬體系為企業發展提供戰略理性、前瞻性的支撐。它在關注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點、有區別的薪酬政策，以更好的實現企業的發展戰略。
（二）建立完善的薪酬管理制度。
建立完善的薪酬管理制度，有利于企業各部門和崗位分清職責和權限，各種制度有章可循.獎懲分明，消除以個別領導好惡為準而發生不透明、不公平、引發員工不滿的弊端。制定公開透明的業績評價制度，工作評價要科學合理，由此建立起來的報酬制度才能公平合理.有效調動員工的積極性.使薪酬的管理納人制度化、科學化、規范化管理的軌道。
（三）重視薪酬的激勵作用。
在有限的薪酬體系下，中小企業要實現薪酬制度激勵效能最大化，使其既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍的穩定。而根據中小企業自身人力資源管理的特點，在薪酬總額不變的情況下，通過調整薪酬制度內部結構、合理選擇計酬方式等措施改善中小企業薪酬制度，最大限度激勵員工工作熱情。
員工的需要是多層次的， 員工所希望獲得的除了物質薪酬外， 還希望得到精神薪酬， 也就是基于工作任務本身的薪酬， 中小企業應該在以下方面多給員工提供機會： 如多給員工分配具有挑戰性的工作， 以增強員工的責任感和成就感； 多給員工培訓和進修的機會， 讓員工感到企業對自己的重視等； 尤其是對于技術人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關系。針對這些需要設計出相應的制度，從而保障員工精神薪酬的實現。在員工需求日趨復雜化的今天，中小企業經營者應該在重視物質薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，真正把人力資源作為企業的第一資源，吸引優秀人才，留住優秀員工，減少員工流失率。
（四）保持薪酬系統的適度彈性。
國內中小型企業在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業在市場薪酬調查的基礎上，結合自身的實際情況進行確定。同時員工個人的薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據是一個考核周期內員工的工作量多少、完成工作的質量情況以及企業的經營效益情況等。
（五）加強福利的多元化設計。
中小企業的福利雖不可能與大企業的福利相比， 卻又必須吸引優秀人才。因此中小企業必須在福利方面進行創新， 在員工“五險” 的基礎上， 設計低成本、多元化的福利項目， 使福利的效用最大化。例如， 中小企業可以為員工提供住房補貼或提供無息住房貸款， 減輕員工“房奴” 的壓力， 對于高級技術人員和高級管理人員， 可以使他們無償使用企業的車輛、報銷子女學費， 增加額外的商業人壽保險等。對于基層員工， 可以定期組織他們集體出外旅游， 每年定期體檢等。另外在休假制度中， 不僅應包括國家法定節假日， 還應該根據企業實際情況和員工服務年限給予相應的帶薪工作休假待遇。這些都是能留住員工的福利性政策。
[關鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員
一、薪酬相關概念解析
（一）薪酬結構
廣義的薪酬即報酬，是指企業員工因向企業提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內在報酬和外在報酬兩大部分。
內在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報酬則以物質形態方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。
狹義的薪酬，則指企業向員工支付的各種形式的現金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經濟性報酬。
薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度
為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩定部分。
獎勵薪資根據員工超額完成任務、以及優異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質。其基準是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。
3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創新勞動、管理創新勞動等。
二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經濟的快速發展，我國保險行業也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現在：
（一）系統性低，缺乏長遠發展的眼光
保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業底薪200——600元，提成比例根據銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發揮出來，不利于保險公司銷售業績的提升。
（二）薪酬與經營戰略錯位
這方面的表現很多，如有的保險公司聲明它的戰略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經營業績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調保險公司整體業績，團隊協作，但實際中卻往往過分強調營銷人員的個人業績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經營管理鏈條的斷裂；而過分強調團體的利益，又會使營銷人員產生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業績即保費收入有關，完全是數字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質需求、出于經濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發展。
（四）較注重物質報酬，不注重非物質報酬
薪酬系統作為保險公司激勵系統最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質報酬的重要性，對非物質報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。
三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營銷員的福利制度
1、實行等級福利待遇
長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業績沒有太大聯系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實行保險公司福利形式的多樣化
有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營銷員參與福利的設計
包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。
（二）建立有效的保險營銷員經濟增加值激勵體系
經濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經濟利潤，是公司業績度量的指標，衡量了保險公司創造的股東財富的多少?；居嬎愎绞牵?/p>
EVA=稅后凈營業利潤—資本成本
其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本
資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產，那么獲取相同稅后凈營業利潤所需的資本將減少，而盈余現金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產，為股東和債權人負責。
EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經營產生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創造的超出預先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預先設定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的絕對值變小，則營銷員也可以根據二者的差值獲得相應獎勵。
保險營銷員經濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預設了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發展的營銷策略，并謹慎地權衡收益與風險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業績的可持續性。
（三）健全保險公司內部管理制度
考核體系與保險公司的管理制度具有相當的關聯性，為營銷員的行為提供了指導和規范的一整套準則。建立有效的考核組織保障，建立考核領導小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內的考核指標及其權重公布，明確公司經營目標在考核體系中的體現。
結束語
保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調動營銷員的積極性。這是企業在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實現保險公司最高利潤的目標。
參考文獻
[1]冉斌.薪酬設計與管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.
[2]蘇冬.保險經紀公司薪酬激勵機制建立初探[J].上海保險,2002(4).
[3]何燕珍.競爭力導向型企業薪酬水平政策探討[J].外國經濟與管理，2004(8).
[4]彭璧玉.戰略薪酬模式的選擇[J].中國人力資源開發，2004(6).
[5]陳思明.論現代薪酬管理的理念及其特點[J].同濟大學學報，2004(4).
[6]何燕珍.企業薪酬管理發展脈絡考察[J].外國經濟與管理，2002(11).
[7]王凌云.論企業薪酬戰略與經營戰略的匹配[J].外國經濟與管理，2004(11).
[8]蘇海南.戰略性薪酬管理提升競爭力[J].團隊，2004(11).
[關鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員
一、薪酬相關概念解析
（一）薪酬結構
廣義的薪酬即報酬，是指企業員工因向企業提供了勞動而獲得的各種形式的回報。
報酬可分為內在報酬和外在報酬兩大部分。
內在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報酬則以物質形態方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。
狹義的薪酬，則指企業向員工支付的各種形式的現金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經濟性報酬。
薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度
為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩定部分。
獎勵薪資根據員工超額完成任務、以及優異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質。其基準是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。
3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創新勞動、管理創新勞動等。
二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經濟的快速發展，我國保險行業也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現在：
（一）系統性低，缺乏長遠發展的眼光
保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業底薪200——600元，提成比例根據銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發揮出來，不利于保險公司銷售業績的提升。
（二）薪酬與經營戰略錯位
這方面的表現很多，如有的保險公司聲明它的戰略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經營業績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調保險公司整體業績，團隊協作，但實際中卻往往過分強調營銷人員的個人業績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經營管理鏈條的斷裂；而過分強調團體的利益，又會使營銷人員產生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業績即保費收入有關，完全是數字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質需求、出于經濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發展。
（四）較注重物質報酬，不注重非物質報酬
薪酬系統作為保險公司激勵系統最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質報酬的重要性，對非物質報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。
三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營銷員的福利制度
1、實行等級福利待遇
長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業績沒有太大聯系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實行保險公司福利形式的多樣化
有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營銷員參與福利的設計
包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。
（二）建立有效的保險營銷員經濟增加值激勵體系
經濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經濟利潤，是公司業績度量的指標，衡量了保險公司創造的股東財富的多少?；居嬎愎绞牵?/p>
EVA=稅后凈營業利潤—資本成本
其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本
資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產，那么獲取相同稅后凈營業利潤所需的資本將減少，而盈余現金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產，為股東和債權人負責。
EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經營產生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創造的超出預先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預先設定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的絕對值變小，則營銷員也可以根據二者的差值獲得相應獎勵。
保險營銷員經濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預設了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發展的營銷策略，并謹慎地權衡收益與風險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業績的可持續性。
（三）健全保險公司內部管理制度
考核體系與保險公司的管理制度具有相當的關聯性，為營銷員的行為提供了指導和規范的一整套準則。建立有效的考核組織保障，建立考核領導小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內的考核指標及其權重公布，明確公司經營目標在考核體系中的體現。
結束語新晨
保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調動營銷員的積極性。這是企業在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實現保險公司最高利潤的目標。
參考文獻
[1]冉斌.薪酬設計與管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.
[2]蘇冬.保險經紀公司薪酬激勵機制建立初探[J].上海保險,2002(4).
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[5]陳思明.論現代薪酬管理的理念及其特點[J].同濟大學學報，2004(4).
關鍵詞：薪酬管理 問題 對策
進入21世紀，隨著全球經濟合作的不斷加強，我國也已邁入了國際發展的軌道。不同的生產方式、生存方式、生活方式對我國國企的人力資源管理工作會產生革命性的影響，尤其是對國企薪酬管理，更是提出了嚴峻的挑戰，因此，積極開展現代化國企薪酬管理模式的改革、加快企業發展就顯得尤為重要。本文將對其存在的問題及現行管理模式進行深入研究，以期提高國企的市場競爭力。
一、我國國企現行薪酬管理模式存在的問題；
薪酬激勵制度是調動員工工作積極性的有效手段，但是由于我國國企的薪酬管理制度尚處于發展的起步階段，因此，在實施過程中還存在嚴重問題。
（1）計量薪酬的方法陳舊
國企缺乏科學的現代化的薪酬管理的方法與理念，并未真正實現員工的薪酬與其績效掛鉤。
（2）薪酬的組成結構有問題
固定薪酬占大部分比例，激勵性因素在員工身上起作用較小。
（3）薪酬管理長期以來受公有制經濟體制影響嚴重
多數國企沒有以自身實際情況為基礎的科學的的薪酬管理方案。出現了人力資源優劣不分的情況。
（4）缺乏長期有效的激勵手段
國企職工的總體收入水平相對穩定卻比較低，缺乏科學合理的指導，使得國企薪酬結構中缺乏長期有效的激勵手段。
(5) 職位設計不合理
花大價錢招聘高學歷的人來擔任普通職位的工作，這樣既造成用人成本過高，也導致磋商其他職工的工作積極性。
(6) 只關注物質報酬而忽視精神層面的報酬。
員工經常抱怨薪酬結構不合理，很大程度上是企業沒有良好的企業文化對員工的精神支持，員工缺乏主觀積極性和自主創新精神，自然會要求提高物質報酬。
二、出現以上問題原因
從大的方面來說，由于國企長期處在公有制經濟體制下，長期以來國企已經形成了一種依賴的習慣，使得國企的改革難以順利展開。同時一些國有企業的領導沒有充分認識到“以人為本”的重要性，尤其是薪酬管理。盡管他們口頭上說“人才是第一生產力”，可事實上并沒有重視解決職工的薪酬問題。傳統的薪酬體系根本不考慮崗位之間存在的差異而是單獨是以人為中心，隨著我國市場經濟的不斷發展，企業體系設計已經逐步轉向以“績效、崗位”為中心。這就要求企業采用先進合理科學方法對每個崗位進行全面系統的分析和研究，使員工薪酬與績效相關聯。
三、解決問題的措施
3.1積極開展提高企業市場競爭力的薪酬管理模式改革
國有企業必須充分認識到市場經濟下市場導向的巨大作用，運用科學合理的方法設計和制定自身的薪酬管理模式。企業要以自身的經營目標為依據，針對不同的戰略經營目標，制定與其相適應的薪酬管理體系。以最大限度激發員工工作積極性，給之以強大的內在動力和物質獎勵；當企業發展成熟時，可以注重對產品創新和拓展市場，技術研發等崗位實行大力激勵措施，同時給予其他崗位和突出業績者配以中級獎勵；當企業進入衰退期，薪酬體系的設計應著重于基本保底工資和福利保險等方面。
3.2建立健全行之有效的績效考核體系
科學合理的現代化薪酬管理是依據了科學合理的績效考核結果，它能夠保證較為科學、公平地給員工分配薪酬，使薪酬與崗位，與績效掛鉤，真正強化員工工作的動力。
3.3制定滿足員工需求的福利制度
國企的薪酬管理，首先應通過調查了解員工對福利的切身要求，在以員工福利期望為基礎的情況下，靈活制定和變更福利計劃。我國應學習外國的先進經驗，在公司效益和福利總額的規劃既定的基礎上，結合員工的個體期望，實行福利項目組合，確保員工有更多的自主選擇權。
3.4使薪酬體系公開化，透明化。
薪酬透明化是以公平、公正和公開為基礎的。保密的薪酬體系可能使其原有的激勵作用不能充分發揮其作用，薪酬透明化，實際上是告訴員工公司遵循了公平公正的原則，這就保證了所有員工都可以對公司進行監督。
3.5完善績效考核體系
企業薪酬管理所存在的問題已經證明: 僅僅單純靠高薪已經不能起到完全的激勵作用，只有與績效密切聯系的薪酬體系才能真正充分調動員工的工作積極性。事實上不難發現，績效考核機制不僅打破了過去計劃經濟體制下僵死單一的分配形式，而且個人績效和團隊績效與員工薪酬緊密掛鉤，也使得國有企業不斷適應了市場經濟的發展要求。
3.6制定合理科學的員工福利制度
積極有效的福利制度可以對員工起到很好的激勵作用。應注意制定福利制度應與企業整體發展目標相一致，在制定企業福利制度時，要非常注意從整體的發展目標進行研究分析，不僅要全面考慮企業的近期和遠期發展目標，還要考慮企業發展所處的不同階段，使福利制度與企業發展相適應。同時制定福利制度還要注意員工的性別、職業、年齡、婚姻狀況等差異對福利類型的影響。高齡員工可能對退休金、醫療保險等福利更感興趣，已婚員工可能對帶薪休假和家庭福利更感興趣，而年輕人可能期望更多的培訓和快速的晉升。所以企業對不同人員應發放不同的福利。另外，在制定福利時，應將成本控制在一個合理的范圍之內。
四、結語
薪酬標明了企業所重視的人和事，因此企業領導者必須認識到薪酬的本質意義它是能夠增強或挫傷員工的工作積極性、主動性和創新意識的管理活動。國有企業可通過開展薪酬管理改革，加強企業文化建設，促進員工之間的團結合作和資源共享，進而提高企業的凝聚力與核心競爭力，促進國有企業的快速發展。
參考文獻：
[1]張云華.后金融危機時代國企薪酬管理改革探析[J].南昌高專學報.2010
關鍵詞：國有企業 薪酬 制度
1.國有企業薪酬管理制度存在的問題
1.1薪酬管理戰略導向性不夠
所有的戰略導向性，就是能夠站在整個企業的前端來看待薪酬管理體系的問題。目前我國很多國有企業只是在模仿市場上那些成功企業的薪酬管理制度，并沒有從自身企業的實際情況出發來制定適合自己企業的薪酬管理制度。另外，大部分國有企業認為對員工進行培訓，大量的投入薪酬管理制度的建設是一種浪費，從領導層就開始不重視，缺乏戰略導向性。最終的結果只會是讓企業在人力資源薪酬管理上的問題更突出，從而影響整個國有企業的發展。
1.2對薪酬的重要性的認識程度比較弱
所謂的薪酬，在員工眼里就是平時所說的工資，而在企業領導者眼里則只是企業的成本?，F代企業中的薪酬不僅涉及到工資、福利還包括企業的長遠發展。比如，目前我國的國有企業領導們，在面臨企業效益不好或者自身生存問題時，往往會采用大規模裁員或者降低員工工資的做法，這絕對是下下策。這不僅會造成企業人才的大量流失，更重要是打擊了員工的積極性。久而久之，對企業的長遠發展是非常有害的。
1.3薪酬管理制度陳舊，缺乏激勵性
分配方式單一，是目前我國大部分國有企業的共同問題。薪酬激勵方式主要通過獎金和績效工資，而不是引進資本要素、管理要素、勞動要素和技術要素等多種參與分配方式，尤其是對勞動要素、管理要素和技術要素的重視遠遠低于一般市場上的企業。傳統的薪酬管理制度還是在大部分國有企業中占主導地位，缺乏創新機制，缺乏激勵性。只有國有企業真正開始改革自身薪酬管理制度，站在員工角度，立足自身企業的實際狀況，制定出一套適合自身企業的薪酬管理制度，才能讓我國的國有企業人力資源管理上有重大突破，不然總有一天會被社會淘汰的。
2.解決國有企業薪酬分配制度存在問題的對策
2.1提高對國有企業薪酬分配的重視
提高對國有企業薪酬分配的重視是解決國有企業薪酬分配制度存在問題的前提條件。國有企業薪酬分配的重視主要包括兩方面：第一是企業領導以及管理者要重視企業的薪酬分配。只有領導重視了企業分配，才能夠在日常的工作中，做好關于薪酬管理工作的計劃和安排。另一方面，企業普通員工要重視薪酬分配制度，隨時了解分配制度的內容，對于企業的分配制度工作進行監督。這樣可以督促人力資源部門做好相關的薪酬分配工作。
2.2完善國有企業薪酬管理制度
完善國有企業薪酬管理制度是解決國有企業薪酬分配制度存在問題的主要措施。這里提到的完善國有企業薪酬管理制度主要指是要進一步將薪酬管理要素中的技術要素、資本要素、勞動要素以及管理要素投入到薪酬的考核中去，而不僅僅是通過獎金和績效等進行考核。這樣多樣化的考核標準有利于推動員工工作的積極性，激發員工發揮各自的工作優勢，有利于推動國有企業的發展。另外，需要注意的是在完善國有企業薪酬管理制度的基礎上，要進一步加強對薪酬管理制度的執行力，只有真正落實薪酬管理制度，才能夠真正做好人力資源管理工作。
2.3將薪酬管理制度與企業戰略相結合
將薪酬管理制度與企業戰略相結合是解決國有企業薪酬分配制度存在問題的重要措施。國有企業的領導以及人力資源部門的管理人員需要從自身企業發展戰略的角度來完善薪酬管理制度。這里提到的企業戰略更多地是對企業整體性、長期性、基本性問題的規劃。從本質上來說，薪酬戰略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業贏得并保持競爭優勢。在這個基礎上制定出的薪酬管理制度既要考慮企業自身發展的內在性，又需要考慮外部市場的競爭性，因此薪酬管理制度更具有針對性。
國有企業薪酬分配工作開展得好對于國有企業人力資源工作管理的提高有著重要的作用。上文中，主要從提高對國有企業薪酬分配的重視、完善國有企業薪酬管理制度以及將薪酬管理制度與企業戰略相結合等方面介紹了如何解決當前國有企業薪酬分配制度存在的問題。在今后的工作中，我們要樹立正確的薪酬分配觀念，認真做好薪酬分配工作，以進一步提高國有企業人力資源管理的水平，推動企業的發展。
2.4薪酬管理制度與企業管理的戰略導向性相吻合
企業的發展戰略是薪酬管理的決定因素。對于指定薪酬管理者，一方面要對企業經營內外環境有所了解，碎玉每項公司的政策、制度以及方案的設計都要有一個全局的把握；另一方面還需要考慮到內部的公平性和體現出外部的競爭性。只有保證企業在不同的發展階段注重不同的重點工作任務，才能讓企業張弛有度的發展。比如市場營銷和產品研發是企業發展的重點任務，但是這兩個部門也會有自己各自不同的側重點。作為企業的管理者，就需要從企業的發展戰略上來完善薪酬管理制度。一般而言，企業戰略是對一個企業的整體性、基礎性和長期性角度進行規劃，薪酬管理作為企業管理制度的核心內容之一，也必須和企業的戰略結合起來。
3.總結
在現階段，我國國有企業的發展還有待提高。建立一個有競爭新、激勵性，而且還體現出公平和適用的薪酬管理體系，才能讓國有企業和投資者獲得更多的收益。另外，靈活有效的為員工考慮，把工資和績效、能力結合起來，在保證員工各方面要求的同時也最大限度的促進企業的發展，最終實現國有企業和國企員工“雙贏”。
參考文獻：