時間：2022-04-18 19:30:22
導語：在薪酬實訓總結的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
1.1任務要吸引學生，具有創新性在進行合理的任務劃分和崗位分配后，要根據本學科的特點和學生的個體差異設計任務，將教學任務由淺及深，由簡單到復雜循序漸進。調動學生的參與熱情和學習的主動性，讓所有的學生在每次學習中都有所收獲，激發起他們強烈的學習欲望，達到事半功倍的效果。同時在任務設計過程中要注意知識點的系統性、遞進性以及與相關學科的連貫性。布置的任務要遵循循序漸進原則，使學生在完成任務的過程中，既鞏固已學過的內容，又探索新知識。如：在任務設計中，我們首先對構成產品成本的各個單項要素進行分組練習獨立操作，具體包括直接材料、直接人工、制造費用、輔助生產費用、廢品損失等，然后再對產品成本的幾種主要方法（品種法、分批法、分步法）進行綜合實訓。同學們具體在學習和操作過程中通過一個個任務的完成最終實現總體的教學目標，進而形成一個系統的知識體系。1.2任務要分層次，具有可操作性由于學生之間的差異和基礎的不同，在設計任務的時候要將任務分為不同的層次。使每位學生都能在具體任務中展示自己，體驗到完成任務后的喜悅和成就感，使他們對自己有信心，從而一步步的提高。如在成本核算的初期階段所涉及的材料采購、生產要素分配等屬于單項任務，各組成員只要按步驟操作均可獨立完成，而到后期，產品成本核算的幾中主要方法（品種法、分批法、分步法）的核算屬綜合性任務，要求各組成員必需協同完成。為更好地調動同學們的學習積極性，教師布置任務的時候最好能分為基礎任務和提高任務兩類，大部分學生可以完成基礎任務，學有余力的學生能夠做好提高任務，推進學生自主學習、開拓創新的能力。1.3任務要上下銜接，前后一致，具有完整性成本會計學科最大的特點就是核算量大，涉及面廣。因此，在設計教學任務時要注意各個知識點之間的聯系，讓學生的任務和知識形成一個系統。同時要處理好局部和整體的關系。讓它們之間形成子任務和母任務的關系，子任務服務于母任務，這樣才能保證很好的實現最終的教學目標。如在直接人工要素分配環節，不但要將財務會計中有關職工薪酬的構成、職工薪酬的計算在布置任務前進行回顧復習，還要介紹工資費用的具體分配方法以及相關的賬務處理和賬簿登記，使同學們通過本次任務的操作對整個工資的核算有較為全面的了解，減少“只見樹木，不見森林”的茫然。
2任務具體實施
根據任務設計合理組織課堂，是完成任務的關鍵。實施課堂教學，分五個步驟：2.1任務的提出教師設計的工作任務應具體明確、切實可行，具有實踐性。千萬不能泛泛而談、含糊不清，應把每項任務落到具體的點上，讓學生在接到任務后能清楚的找到可操作點。有的老師在設計任務時，認為就是本課的教學目標。其實不然，任務應有它的可行性，操作性，且有大有小，有的任務可能只有一步，而有的任務可能要結合前面已經完成的任務并為下一項任務做鋪墊，所以應避免流于形式，走傳統教學的老路。2.2教師引導不同層次的學生面對同樣的教學任務遇到不同的問題。因此，教師在請同學們實地操作前應進行重點、難點分析，提供解決問題的思路，指引完成任務的途徑。由于教師在任務設計中已經考慮過學生可能遇到的難點，所以上課操作前應針對重點、難點進行必要的分析，提供“暗箱”式的思路，給予適當的引導。因為學生在沒有課前準備的情況下遇到任務往往有一個時間差，對任務的理解也有一個過程，如何在有效的時間內使學生完成任務而少走彎路，就需要進行必要的引導。但應以“暗箱”式給出，盡可能培養學生的自主學習性、創造性，體現以學生為主體的開放式教學模式。2.3學研結合教師應為學生提供理論學習和實踐操作必要而充分的條件，引導學生學、練、研相結合。根據工作任務的不同，為每小組配備必需的實訓設備和實訓資料，實訓設備包括手工會計模擬實訓室和計算機會計模擬實訓室兩種。2.3.1手工會計模擬實訓室（1）辦公桌椅會計模擬實訓室內辦公桌椅要求按組擺放，其布局與實際企業會計部門基本相似。（2）多媒體教學設備主要包括指導教師用計算機和投影儀。（3）印章按企業實際配備，每小組一套。（4）會計辦公用品按企業實際配備，每小組一套。有條件的可以每組配備計算機一臺，便于教師個別指導。2.3.2計算機會計模擬實訓室計算機會計模擬實訓室每小組需按人數配備計算機并且組成局域網絡，安裝財務軟件。2.3.3實訓資料包括案例、憑證、賬表以及各種模擬票券等資料。
3檢驗與評價
無論是單項任務還是綜合任務，在最終完成后都要進行小組自評、各組互評與教師總評。將每一次的評價結果以百分制的形式進行量化，也可采用過程考核（占40%）與結果考核（占60%）的方法，將各組量化后的分值做為期末考評的依據。4.1過程考核采用績效考核方法對每個學生分學習情境按績效指標進行評分。每人一套績效考核表，首先組內成員對每個人進行評分，計算出每人的平均分，作為小組考核成績，然后再由教師按績效指標進行評分，作為教師對學生的考核依據。績效考核表如表1。4.2結果考核（1）會計檔案實訓結束后要求每個小組提交全部實訓資料，包括會計憑證、賬簿和分析報告等。評分標準為：原始憑證填制和審核占5%;經濟業務處理、記賬憑證填制和審核占10%；賬簿登記、報表編制占10%；會計檔案整理裝訂占5%。（2）小組匯報（占20%）小組匯報實際上是各個實訓小組對本小組實訓情況及成果進行總結、匯報和展示。小組匯報的內容主要包括：實訓過程、工作任務、工作計劃、工作過程、工作步驟、工作成果、收獲與經驗教訓等。（3）實訓報告（占10%）實訓報告包括實訓任務描述、主要任務、業務流程、崗位職責、實訓記錄、個人總結等。實訓結束后每名學生必須及時提交。
4擴展和細化
【關鍵詞】薪酬管理;教學應用;教學改革
一、薪酬管理教學現狀與主要問題
(一)教學理念與培養目標錯位。
很多高校人力資源管理本科專業以學生應用能力培養為目標，然而多數教師長期以來把精力重點放在知識傳授上，教學過程中將“教師唱戲、學生聽戲”的模式貫穿始終，“教師教什么，學生學什么”，學生只能被動接受，缺乏參與感和主動性，結果是教師傳授了知識，學生卻無法應用，日后難以勝任崗位要求。事實上，在當今移動互聯網高度發達的時代，知識獲取渠道非常豐富，教師的傳授知識功能在很大程度上已被取代。
(二)教學內容與實踐需求不符。
有些教師認為教學就是把書本講好，“一門課一本教材”的情況普遍存在。雖然國內陸續出現了一些高質量的薪酬管理教材，理論體系完備且兼具一定的實踐性，但教材更新速度往往滯后于實踐發展。很多教師在課堂上僅圍繞教材授課，極少涉及薪酬管理最新實踐，造成學生在日后工作中發現學非所用、用非所學。此外，授課教師多注重課程體系的完整性，卻忽略了知識應用的可能性，“眉毛胡子一把抓”，缺乏重點。
(三)教學安排與體系構建脫節。
薪酬管理系統中包括多個子系統，且子系統之間具有深層次的內在邏輯，幫助學生構建薪酬管理系統思維尤為重要。一些教師在教學設計時將課程劃分為多個項目模塊，分模塊開展課堂教學和模擬訓練，雖有一定效果，但缺乏模塊與模塊之間的串聯與交叉，最終“只有樹木，不見森林”，掌握了每個模塊，仍然不能完成薪酬管理系統設計。
(四)教學難度超出學生認知能力。
薪酬管理實務性強，多數任課教師會把知名企業薪酬管理案例作為重要教學素材，這些案例雖然較為成熟、規范，但案例情境對未曾涉足社會的學生來說非常陌生，他們很難理解其運營模式及薪酬策略選擇的背后原因，甚至很多任課教師也感到難以駕馭，導致學生聽不懂、參不透、學不到，教學效果大打折扣。
(五)教學手段與應用初衷背離。
目前，多媒體教學手段已在高校課堂上得到極大普及，但有些教師直接把教材或參考資料上的內容復制在PPT上放映，講課就是讀課件，成為偷懶的工具，還有些教師太過放大多媒體作用，植入大量視頻、網頁，耗費課堂時間，背離了多媒體技術的應用初衷。［6］此外，部分教師過分強調學生參與，大量地將角色扮演、頭腦風暴、小組研討、管理游戲等環節放在課堂上進行，占用課時嚴重，重點難點無法展開。
二、薪酬管理教學問題的主要成因
(一)教學投入不足，觀念手段陳舊。
不少高校對教師的評價機制向科研傾斜，導致很多教師缺乏動力關注教學改進，仍保留著多年前的教學觀念與手段。此外，很多學校對教師教學能力發展重視不夠、投入不足，與之伴隨的是教學手段相對落后，一些教師多年不更新教材、不更換教案、不更改課件，自以為教學經驗豐富，課前備課懈怠，“老瓶裝老酒”，難以跟上理論知識與實踐要求的發展變化。
(二)教師來源局限，實踐能力欠缺。
高校引進人才時過分強調學歷、職稱、科研等指標，導致教師來源只能局限于高學歷應屆畢業生或其他高校在職教師，他們從一所高校到另一所學校，缺乏實戰經驗，實踐能力不足。這就造成教學內容只能從理論到理論，授課過程枯燥乏味且晦澀難懂，很難激發學生的學習主動性和積極性。即使學生努力的學習，教師努力的教授，但教學內容與實踐應用脫節，所學難以致用。
(三)課程系統性弱，難有協同效果。
薪酬管理與其他人力資源管理職能聯系密切，只有協同運作方有理想效果。比如，薪酬設計需要以崗位設計、勝任素質分析、績效考核等為基礎，同時影響著人員招聘、培訓開發、績效改進等實施效果，但一些高校對此缺少精準把握，在課程選擇和開設順序上存在失位與錯位。另外，薪酬管理系統內部又存在多個子系統，各子系統之間并非簡單疊加，而是網狀鏈接，使得課程系統建構難度較大。
(四)實踐環節薄弱，與理論學習脫節。
薪酬管理課程的方法論性質決定了實踐教學必然成為重要環節。然而，一些學校缺乏實踐教學環節或實踐課程難落地，學生缺少動手操練的機會，很難真正理解企業薪酬管理情境和設計要求，即使課程考核優秀，對企業薪酬管理實務依然感到陌生。部分學校雖然開設了課程設計、上機實驗等實踐課程，但學分和學時占比偏低，訓練不充分，面對實際問題仍然無從下手。
(五)教學資源缺乏，實訓難以開展。
多數高校缺乏薪酬管理實驗開發能力，兼之市場上缺少合適的教學軟件供應，即使開設了實驗課程，但缺少實驗教學資源的開發與支持，通常實踐性差，淺嘗輒止。此外，由于缺少高質量的案例資料來源，很多教學案例來自網絡截取或教材提供，要么編寫不規范，要么訓練效果差。再者，由于校企聯合不到位，缺少實習實訓基地，以及薪酬管理的敏感性和復雜性，難以給學生提供企業實習機會。
三、解決薪酬管理教學問題的對策建議
(一)轉變教學觀念與方法。
一是教學目的應從知識傳授向技能訓練轉變，“工作要什么，課程教什么”，不是“教師教什么，學生學什么”，可將薪酬管理真實案例融入教學過程。二是教師角色要從演員轉化為導演，學生要從觀眾轉化為演員，引導學生發現問題、判斷問題和解決問題。三是教授方法從知識灌輸向啟發引導轉變，采用團隊作業、情景模擬、示范演練等手段，引導學生現學現用、活學活用。四是作業方法從知識搜索向行動學習轉變，以自主、合作、競爭的團隊行動為導向，組織構建團隊、明確規則、設計任務、指導實施、收斂知識與評估效果，提升實訓效果。
(二)提升教師實踐能力。
一是要從源頭抓起，高校招聘教師應將實踐經歷列為優先條件，要想培養出兼具理論素養與實踐能力的學生，必須構建理實交融的師資隊伍。二是對實踐經歷相對不足的教師，可通過校企項目合作、派往企業掛職、專項培訓計劃等方式提供實踐鍛煉機會，實現教師素質與實踐要求的有效對接。三是高校可把教師實踐經歷列為職稱晉升必要條件，讓教師有更大壓力和動力參與社會實踐，幫助提升實踐教學能力和效果。
(三)系統設計課程體系。
一是將薪酬管理課程與其他專業課程進行系統設計，體現出人力資源管理職能之間的先后邏輯與交叉關系，也可嘗試“一課多師、同臺授課”模式，避免課程孤立開展。二是理清薪酬管理各子系統之間的關系，讓學生先理解掌握薪酬管理主干系統，再消化吸收各枝干系統及其網絡關系。三是將理論教學環節與實踐教學環節有效融合，諸如開展薪酬管理課程設計時，可將課程設計總任務對應理論教學模塊分拆成若干子任務，促進理論教學與實踐教學交互開展。
(四)創新復合教材模式。
針對高校教材實踐性和應用性略顯的問題，可嘗試改變“一門課一本教材”的傳統模式，實行“主教材+輔教材”的復合模式，其中選用一本權威教材作為主教材，重在承載課程理論框架和知識體系;輔教材則可選用薪酬管理實務類專著或企業薪酬管理咨詢報告等企業一線的資料，旨在突出實踐應用，通過融入多家企業薪酬管理的鮮活案例和規范做法，配合主教材理論知識點的講解，提升學生應用理論知識分析與解決實際問題的能力。
(五)完善實踐教學資源。
一是學校可借助校友資源、師生資源、周邊資源等加強實習基地建設，通過認識實習、頂崗實習、畢業實習等方式，為學生提供穩定有效的實習機會，并構建“校內專業導師+校外實踐導師”的雙導師模式，加強學生實習輔導和質量監控。二是完善實驗場地建設，優選企業普遍采用的薪酬管理軟件作為教學軟件，并不斷豐富薪酬管理案例庫，為學生提供良好的實驗教學環境。三是支持教師承接企業委托咨詢項目，鼓勵學生通過參與項目直接接觸企業薪酬管理實務，在項目合作中培養學生實踐能力。
【參考文獻】
關鍵詞：校內生產性實訓基地 學校主導 可持續發展
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）06（a）-0221-02
The campus productive practice base of exploration and practice of sustainable development
ZHANG xuning
（jiangmen vocational technical college，guangdong jiangmen，529090）
Abstract：campus productive practice base is the main condition of the vocational colleges to cultivate talents，through the research of campus productive practice base construction and management mechanism，and dominated by enterprises of the disadvantages of the construction and management mode，explore the dominated by school mode of campus productive practice base of sustainable development，namely realizing the real production environment，the real products，and meet the teaching needs to fit the current actual construction mode.
Key words：the campus productive practice base school dominant the sustainable development
1 校內生產性實訓基地的定義
校內生產性實訓基地是指高職院校在校內通過新建或改造原有實驗實訓室、引企入校、創辦專業公司和組建研究所等方式，依據工廠化、車間式進行布局和設備選型，參照企業員工管理、成本控制、質量監控、績效考核、薪酬激勵等管理模式建立起來，具有生產功能的學生實踐教學場所。因此，實踐教學功能和生產功能是校內生產性實訓基地的兩大基本功能，學生通過產品生產的真實過程。實現提升職業技能、培養職業道德的實踐教學目標。
校內組織生產性實訓與企業的實際生產最大的區別在于目標不同：校內生產性實訓，以培養人為主要目標，而企業生產的主要目標是贏利，正是目標上的區別，決定了校內生產性實訓在實訓過程中，學生不是生產的“機器”，而是“職業人”的培養。在實訓過程中產品的選擇需具有典型性、遞進性，參加實訓的學生和學生實訓的崗位具有輪換性。
2 校內生產性實訓基地管理與使用上存在的問題
目前，各個職業院校都在嘗試建設校內生產性實訓基地，其建設模式、運行機制、管理模式不盡相同，都在探索之中。在管理和運行中也存在各種問題。
從實踐來看，校內生產性實訓基地在建設與運行過程中還存在諸多亟待解決的問題，可歸納為以下幾點。
2.1 建設難度大，建設模式單一
企業在基地建設方面積極性不高，企業缺乏人才戰略的長遠規劃和承擔提升人口素質的社會責任；因此，校企共建校內生產性實訓基地，往往是學校熱情很高，企業卻比較冷淡。校企合作共建生產性實訓基地還缺乏更廣闊的思路和能夠提供借鑒的經驗。學校的主觀能動性發揮還不夠；政府和相關部門缺乏法律制度和具體方案的指引。
由于生產性實訓基地建設投資大，運行難度大，目前校內生產性實訓基地多以“引企入校”的模式建設，學校出場地，企業投資建設，并組織生產管理，企業人員和學校之間沒有直接的關系，造成學校在教學上的被動。
2.2 基地功能發揮不當，開發不力，不能實現可持續發展
在“引企入校”的模式中，學校注重學生的能力培養，企業注重生產效益；生產目標與實訓目標的不同決定了實施原則和方法的差異，生產會妨礙實訓，實訓也會影響生產，校內生產性實訓基地重生產、輕實訓的現象常常發生，企業經常以生產工藝復雜、工期緊、安全責任重大等理由減少學生參與生產實訓的人數和時間，弱化了校內基地最重要的實踐教學功能；對基地的技能考證、社會培訓、技術研發和成果展示等其他功能開發不力，導致基地經濟和社會效益不明顯，不能擴大校企合作共贏的結合點，無法滿足可持續發展的需要。
2.3 基地實踐教學的組織水平較低，不能達到生產性實訓的目的
（1）實訓內容缺乏典型性、遞進性和系統性。引進的企業生產什么產品，學生就實訓什么內容。實訓項目安排隨意，與專業建設、課程建設、教學團隊建設對接程度低，實訓的生產過程和產品缺乏典型性和遞進性，校內生產性實訓基地與校外基地缺乏互補性。
（2）實訓目標模糊、實訓方法機械。以單一的生產環節取代完整的工作過程，只重視生產環節的操作規范、安全管理、時間和耗材的控制，忽視實際生產前的任務分析、設備和原材料備選方案的論證，工藝方法和人員組織的優化、員工素養的要求、標準的制定，也不重視生產后的產品驗收、評價與反思以及對產品沒計及工藝的改進等。過于顧慮安全風險和時間成本，實踐教學方法以灌輸為主，學生自主學習、探究學習和創新學習激發不夠。
（3）實訓指導教師數量不足、指導水平低。學校的老師往往實踐技能比較弱，企業師傅只知道怎么做，但缺少教的經驗；既懂做、又懂教的雙師型教師數量嚴重不足。這種重硬件輕軟件、實踐教學組織水平低的狀況，根源在于學校沒有實現從“引企入校”到“引企入教”的提升。
該文依托江門職業技術學院機械類專業多年來在校內生產性實訓基地建設與運行的實踐經驗，以優化校內實訓資源，創新校企合作模式為基本出發點，完善生產性實訓基地建設與日常管理的各項制度及方案，進一步探索校企合作培養人才的模式。
3 改革思路
首先，生產性實訓基地要有真實的生產過程，就必須有產品。學生只有在真實的生產環境中去動手，并且加工真實的產品，才能學到真本領。比如機械專業的學生，只有參與到真實生產環節中的工藝準備、毛坯準備、熱處理、機加工、測量、檢驗等各個環節，并且，在老師的指導下去解決生產中遇到的問題，想辦法提高生產效率、提高加工精度、降低廢品率，這樣才能真正將書本上學的知識與實踐結合起來，快速提升職業素養。模擬加工，或者沒有精度要求的加工，充其量只能熟悉機床。
其次，為了滿足教學需要，校內生產性實訓基地要以學校為主導。以多年的實踐教學管理經驗和對生產性實訓基地的運行與管理體制探索，我認為：企業是以追求收益最大化為目標的，學校是以培養學生能力為目標的，以企業為主的“引企入校”模式是不能滿足生產性實訓教學要求的。相比較而言，以前本科院校校辦工廠的教學效果比目前的“引企入校”還要好點。校內生產性實訓基地必須以學校為主導，教學與生產并重。如果以教學為主，勢必影響生產，很難有合適的企業愿意放棄生產效益來滿足教學需要。所以校內生產性實訓基地不能依靠企業，要靠學校自己。
第三，生產性實訓基地想要可持續發展，就必須有效益。由于投入大，如果沒有生產效益，就不可能持續發展。生產性實訓基地建設投入資金大，投入回報率很小；維持生產、實訓需要投入大量的原材料、刀具量具、設備維護費用等，如果沒有效益，學校是無法承擔如此大的費用的。對于學校來說，最難的就是市場開發，有適應市場需要的產品才能有效益，這是個循序漸進的過程，需要分步驟進行。
以江門職業技術學院為例，我們做了一些探索和研究，提出了一些可持續發展的思路，并且正在不斷地實踐當中。主要圍繞四個步驟展開，（1）將校內現有資源優化整合，提高校內生產性實訓基地的生產能力。（2）選擇適合的合作企業和適當的產品，變“引企入校”為“引產入校”，以外協加工和技術服務為主。（3）結合生產安排改革教學設計，改革管理模式和考核機制。（4）提高自身能力，支持師生創業項目，自主研發產品，實現可持續發展。
4 探索與實踐
首先，我們以省級示范性實訓基地為載體，在央財支持的實訓基地和省級示范性實訓基地建設過程中，有意識的整合資源。
結合模具設計與制造專業省級示范性實訓基地和機電一體化專業省級示范性實訓基地的建設，整合原有的機械加工實訓室、模具制造實訓車間、數控實訓車間、鉗工實訓室等實訓資源，增加了慢走絲線切割機、中走絲線切割機、深孔機、四軸加工中心、五軸加工中心等設備，完善功能和管理體制，達到設備、場地優化。結合中央財政支持的實訓基地建設，適應當前先進制造技術的產品加工需要，新建先進制造技術實訓中心，完善校內實訓基地的功能和生產能力，提高市場競爭力。
其次，發揮政、校、行、企四方聯動的合作機制，走出第一步。
在學院牽頭成立的“江門市職業教育聯合會”的框架下，加強與已有合作基礎的企業合作。比如：與“引企入校”的智盈五金制品廠的合作，引入該企業的技術人員和管理人員參與實踐教學設計；在承接外來模具設計與制作中，與該企業技術人員密切合作，設計、試模可以在該企業進行。加強與大學生校外實踐基地―― 新會天健鋼家具有限公司和新會寶力電器有限公司的深度合作，選擇企業適合的學生實訓的零件或產品作為學生實訓項目。
第三，大力推進協同融通的人才聘用機制，滿足實訓教師需求。
針對實訓指導教師對企業核心崗位不熟，企業員工對教學管理不精的問題，與智盈五金制品廠、新會天健鋼家具有限公司和新會寶力電器有限公司，共同建立校企雙方協同融通的人才聘用機制。使校內生產性實訓基地逐步實現工作團隊的“同一”―― 相同的管理，一樣的待遇；建立學校教師與企業人員身份協同融通機制，鼓勵校企雙方人員的相互聘任和兼職，即企業的技術和業務主管到學校承擔專業實踐課的教學，參與課程的開發，參與專業人才培養方案的修訂工作。教師在企業擔任具體的技術或業務工作，參加企業一線的產品生產工作。
第四，加強服務意識，實現造血功能。
加強校內實訓基地服務教學科研的能力，為科研提供設備和加工服務；支持師生創業項目，以校內電工電子實訓、機電設備維修實訓、汽車電器實訓、汽車空調實訓等實訓項目為突破口，鼓勵老師自主研發實訓器材和實訓設備，校內生產性實訓基地以服務為開端，逐步發掘自主產品，走向市場。
第五，輪班實訓，以舊帶新，熟手帶新手，解決實訓學生不能加工產品的問題。
學生進入實訓階段，不能立即單獨操作設備，生產產品。需要將技能競賽與實訓教學結合，在全系范圍內選拔成立興趣小組，日常生產工作由興趣小組具體負擔，從中選拔技術能手參加技能競賽；實訓班級分批分組進行實訓，以熟手帶生手，逐班輪換，解決生產與實訓脫節的問題。
最后，創新管理手段，完善考核機制。
對校內生產性實訓基地推進項目化管理，同時，建立完善的考核機制。應打破原先的管理模式和薪酬制度，不分是從企業聘用的人員還是校內指導教師，薪酬與學生生產的產品質量和數量掛鉤，與學生實訓成績掛鉤。
通過校內生產性實訓基地可持續發展思路的實踐探索，江門職業技術學院模具設計與制造專業生產性實訓基地、機電專業生產性實訓基地已經邁出了第一步，基地原來只單純承擔教學任務，年投入刀具、原材料經費約40萬元，通過兩年的實踐探索，目前基地每年承接社會企業零件加工、模具制造等項目，產生效益20余萬元。另外，基地積極服務于教改、教研、學生科研、技能競賽等項目，目前，一批師生自主研發的教具與設備正在試產中，比如3D打印機研制、桌面數控機床研制等。在進一步擴大社會服務范圍，提升社會服務水平的同時，下一步將要選擇自主產品，走自主造血的可持續發展之路。
5 結語
對職業院校來說，校內生產性實訓基地是培養人才的重要條件，特別對機械、電子、模具、化工等制造類的專業，生產性實訓是必不可少的。多年來探索的校企共建模式，多以企業投資為主，基地的建設和管理以企業為主導，淡化教學目標，效果不好。以學校為主導的校內生產性實訓基地，才是切實可行的發展之路，只要創新管理手段，完善考核機制，調動師生的積極主動性，就能走出可持續發展的道路。
參考文獻
[1] 吳弋，張雪娟.校內生產性實訓基地的探索與研究[J].實驗技術與管理，2010（4）：118-120.
[2] 孟小雷.中職學校校內生產性實訓成果的初步分析研究[J].華章，2011（29）.
[3] 田正芳，胡細東，顧曙光.高職院校校內生產性實訓及基地建設的探索與實踐[J].機械職業教育，2013（9）：35-37.
[4] 刁瑜.國家示范性高職院校生產性實訓基地建設探析[J].教育與職業，2010（29）.
[5] 吳萬敏，張輝.高職校內生產性實訓基地的技能訓練模式[J].高教探索，2009（5）：88-91.
關鍵詞 VBSE；財經類專業；實踐教學；教學設計
中圖分類號 G712 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2017）17-0047-04
隨著經濟的飛速發展，社會對財經類人才的需求一直居高不下。企業在用人時都希望學生知識型和創新型并重，技能型和復合型兼顧，具備跨領域、跨崗位的專業知識和實踐技能。然而大部分財經類院校的實訓以課程為依托，獨立建設，分散實施，對于學生全面了解企業全貌及工作崗位有很大的局限性。因此，構建一個高仿真的商業社會環境，全面提升財經類專業學生的實踐能力，對實踐教學進行改革與創新勢在必行。
一、VBSE的概念
VBSE（virtual business society）即虛擬商業社會環境，是一種新型跨界實踐教學模式，以“把企業搬進校園”為教學理念，通過在校園內搭建全景虛擬商業社會環境，高度仿真企業中的真實工作場景，設置企業職能部門、崗位、流程、執照、仿真貨幣、產品、物流等，學生自主選擇企業、銀行、工商、稅務等各行業工作崗位，在虛擬的現代商業社會環境中學會工作、學會思考，以培養學生在實踐工作中的綜合職業素養及全局合作意識。
二、VBSE實踐教學設計
（一）前期專業課程準備
在VBSE虛擬商業社會環境實踐教學中，學生應具備企業、銀行、工商、稅務等各行業工作崗位的專業知識與技能，因此，在前期必須設置與各崗位群對接的相應專業課程作為支撐。為配合VBSE虛擬商業社會環境實踐教學，應有計劃地設置《企業管理》《市場營銷》《辦公自動化》《會計基礎》《人力資源管理》等財經類專業公共平臺共享課程，打造基礎共享平臺，使學生在VBSE虛擬商業社會環境實訓時能勝任各行業工作位，實現財經專業群“寬口徑、厚基礎”的人才培養目標。前期專業基礎課程設置見表1。
在財經專業群公共平臺課程的基礎上，各財經類專業要繼續開設各專業核心課程，實現專業課程的中層分立。如市場營銷專業開設《產品推銷技巧》《網絡營銷學》等；財務會計專業開設《財務會計》《會計電算化》《成本管理》等；金融保險專業開設《金融學》《保險理論與實務》等。通過專業核心課程的開設，培養財經類學生不同專業的理論及核心職業技能，提升其專業核心素養，有利于學生在職場生涯中實現職業成長。
（二）VBSE綜合實訓框架設計
VBSE實訓課程一般安排在大學三年級第一學期，學生已完成公共平臺共享課程和專業核心課程的學習，即將走出校門，參與社會實習。此時學生已具備職業通識能力與專業核心能力，在學生生涯的最后階段安排VBSE虛擬商業社會環境實踐課程，讓學生在全仿真的商業環境中檢驗知識能力。VBSE綜合實訓在實踐教學體系中所處位置如圖1所示。
VBSE實訓課程在VBSE虛擬商業社會環境實訓中心完成，將前期各專業、各課程（《企業管理》《市場營銷》《辦公自動化》《會計基礎》等）的教學內容串聯起來，課程理論聯系實際應用，引入企業的真實數據展開實訓，讓學生在實訓平臺體驗企業運作原理和規律，熟悉企業運作流程。本課程設計包括課程標準設計，內含課程名稱、參考學時、教學目標、教學內容等；學習情境/教學項目的教學方案設計，包括教學流程的描述、教學階段 、教師與學生的活動、教學方法手段等；支撐教學實施過程的資源、課程考核評價方案及評價工具（評價指標體系、評價表格、評價工具等）。通過嚴謹的教學設計，將高仿真企業經營場所、辦公環境、實訓軟件、資源管理系統與多媒體演示教學、場景教學、交互探討、案例教學、網絡教學、自主學習等多種教學方式融合，構建傳授知識、培養能力、提升素質立體交互式全新校內綜合實踐模式。VBSE實訓課程能使學生認知企業內部、外部組織運營流程及各組織間的相互關系，深切感知企業各崗位工作對其他崗位業務的影響，明確專業理論與實踐結合的重要性，依據各崗位職責完成對應的工作任務，對于職業崗位認知、綜合素質能力培養意義重大。
關鍵詞：啟發式教學 公共部門 人力資源管理 教學
《公共部門人力資源管理》是一門政策性、理論性、實踐性、操作性極強的管理學課程，要求學生不僅要掌握基本的工作流程，熟悉理論知識，更重要的是要學以致用，培養學生的動手能力和專業技能。傳統的教學方式以教師為中心，以學生聽講為主要模式，導致課堂氛圍枯燥乏味，學生學習熱情低迷，理論轉化的能力較差。筆者在從事公共部門人力資源的教學與研究工作中，經過不斷探索，創新教學模式，嘗試使用啟發式教學，提高了學生的學習主動性，效果明顯。
一、啟發式教學的內涵及必要性
1.啟發式教學的內涵
啟發式教學是以學生為本、以培養思維為核心、能力為重點的教學方法，是在教學民主的氛圍下，通過教師的引導、提問、創設情境等多種方式，促使學生主動積極地參與到課程的學習與討論中，自覺獲得相應知識，鍛煉專業技能和思維，提升自我。啟發式教學實現了教與學的統一，是理論與實踐相結合的典范，有效彌補了傳統教學方法枯燥、乏味、單一的問題，解決了學生學習動力不足、熱情不高的困境，是推動高校內涵式發展、全面實施素質教育的重要途徑。
2.引入啟發式教學的必要性
《公共部門人力資源管理》側重于公共管理及政府人事工作方向，培養學生具有職位分析、人員規劃、招聘與甄選、培訓、績效考核、薪酬管理等多個方面的實用技能，具有極強的實踐性和應用性。而傳統的填鴨式教學、滿堂灌教學是以教師的講授為重點，較為抽象，很難使學生真正熟悉政府人力資源運行過程，正確應用人力資源管理的工作方法。因此，探索一種融體驗、參與、互動、講授為一體的教學方法就成為一種必然選擇和有效嘗試。在該課程中采用啟發式教學有著重要意義，主要體現在：
有利于發揮學生的首創精神。啟發式教學以學生為主體，在分析學生現有知識和能力基礎上，了解學生的需求，通過互動、體驗、實訓、模擬等現代化方法，有效引導學生自覺發問、主動討論、積極思考，過程生動有趣，形象具體，激發了學生的創新意識和主動意識。
有利于提高學生知識擴展與解決問題的能力。《公共部門人力資源管理》的教學過程注重對工具、模型、技術的使用和掌握，不光是對知識的記憶與理解。啟發式教學由教師為學生創設不同的工作場景，引導學生多角度、全方位思考問題，幫助學生將宏觀的理論知識轉化為具體的解決問題的方案和技術，為知識遷移與擴展提供了一個平臺，有助于學生解決問題能力的提升，為日后參與行政管理與人力資源管理相關工作積累寶貴的經驗，縮短適應期。
二、啟發式教學在《公共部門人力資源管理》課程中的應用
1.角色體驗法
角色體驗，是指教師在教學中提供一個真實的、涉及困境的問題情境，讓學生扮演相關的人物角色，體驗各種角色的任務和心理變化，從而培養學生策劃、溝通、決策、應變等各方面能力。這種教學方法靈活多變，趣味性十足，強調學生的身臨其境，是理論聯系實際的方法，有效地增強了學生對課程內容的體驗和感悟。在公務員職業生涯規劃的教學中，可以設計職業生涯早期、中期、晚期三個劇目，讓學生承擔不同的角色，如管理者、普通公務員、人民群眾等，共同體驗不同職場階段公務員面臨的實際困惑，尋求解決問題的措施和方法。以職場早期為例，讓一位同學擔任某局領導干部，兩位同學擔任某局資深員工，讓三位同學擔任某局新招錄的公務員，還有一些同學擔任旁白、劇務等角色，通過劇情的演繹，角色的參與，讓學生明白職場初期適應工作環境的重要性、學會處理人際關系的基本方法，做好職業規劃的基本手段。在整個角色體驗過程中，教師要引導學生不斷加深對角色的理解，指引學生通過表演、爭辯了解情境的關鍵問題所在，能夠通過討論、作出決策，解決困惑，從而使學生真正感受到人力資源管理的實用性。
2.模擬實訓法
模擬實訓法，就是通過創造生動、形象、具體的模擬情境，讓學生進行實際操作和訓練，達到認識、理解和分析問題的目的，有效提高學生的實際操作與解決問題的能力。在公職人員招聘的教學中，可以將學生分成若干小組，有的擔任考官，負責出題、考核、評分，有的擔任工作人員，負責指引考生入場、監督考生面試過程、承擔面試計時計分的輔助工作，絕大部分學生擔任考生，通過分組抽簽，主動參與到公務員的面試過程中，體驗面試的感受，掌握面試的技巧。模擬開始前，教師應該宣讀活動方案、注意事項等；模擬過程中，教師應全程參與，關注和記錄每一位學生的表現；模擬結束后，教師應及時做好針對性的點評工作，使同學們認識到自身的不足所在和努力方向。通過模擬實訓，使學生真正熟悉公務員面試的基本流程，了解面試的注意事項和要領，提高面試技能。
3.游戲訓練法
游戲訓練是寓教于樂的一種教學方法，通過學生在課程游戲中的體驗，加深他們對課程的身心感悟，不僅提高參與者的熱情與興趣，而且有助于創造活潑、開放式的教學氛圍。在運用游戲訓練法時，教師應做到以下幾點：一是搜集與課程相關的游戲，時間控制在10分鐘以內；二是找準穿插游戲的位置與時間，保證游戲是為具體知識而服務的；三是做好游戲的組織工作，掌握現場各種情況的發生，及時調整。四是做好游戲后的總結工作，要求每位同學講解參與游戲的心得體會，為引出講授課程打好鋪墊。如在績效溝通的講授中，可以采用“你來比賽我來猜”、“驛站傳書”等心理學小游戲，通過游戲的參與，讓學生感受溝通的魅力，了解溝通中存在的障礙以及問題，進而設想解決問題的措施。
4.案例研討法
案例研討應貫穿于教學過程始終，每章都應有相關案例的切入，引起學生的思考，進而帶著問題去聽講。每章課程理論講授結束后，應配有相關的公共部門各類成功與失敗的案例，讓學生用所學專業理論解決現實問題，設計針對性的方案。如在薪酬管理教學中，以山西大學商務學院現行的薪酬體系為例，讓學生找到問題所在，然后通過應用所學的薪酬制定的標準、基本方法，讓學生分組討論，積極發言，制定出能夠符合專業教師、行政人員、教輔人員崗位特征、體現崗位績效的薪酬方案。在績效考核的教學中，以綠領巾事件、脫褲跑事件、重慶工商大學罷課事件為導入點，讓學生分析事件的不合理之處以及發生原因，給學生提出相關問題，如何才能使考核不成為一種負擔，如何才能做到科學考核等，然后讓學生帶著這些問題去認真聽講，掌握績效考核的基本流程與方法。
三、啟發式教學結果的評價與反饋
不同于傳統的封閉式書面測試，啟發式教學注重開放式測試，形式多樣，可以采用方案設計、實訓經驗交流、案例編纂與分析、現場操作等，突出靈活性；在評價要素上，啟發式教學不再過分強調結果，而是把重心放在過程的動態評估，注重學生在全程參與中體現出來的態度、知識應用與技能展示。通過實施啟發式教學，學生上課的出勤率提高，參與課程討論與學習的熱情提高，知識和技能的掌握程度大大增強，學生正逐步完成由一個被動接受者向主動操作者的角色轉變。今后在《公共部門人力資源管理》的教學中，還應該繼續進行創新改革，以適應新時代創新人才培養的需要。
參考文獻
[1]王志強.《公共部門人力資源管理》課程教學改革研究[J]，內蒙古財經學院學報，2011（6）
[2]劉正妙.公共部門人力資源管理課程教學模式創新[J]，民辦教育研究，2009（2）
關鍵詞：薪酬管理；教師工作量；高校
所謂教師工作量，就是高校教師在教學、科研以及其他職責范圍內所承擔的相關工作，以一定的尺度來衡量相應的工作量。高校通過對工作量的審核，來完成對教師的年度考核，從而為教師提供相應的薪酬。為了提高教師們的教學積極性，激發他們進行科研及課題開發研究活動的主觀能動性，完善薪酬管理制度便成為重中之重。
各高校的教師工作核算和薪酬管理制度都不盡相同，根據各自的特性，制定最適合本校的工作量計算辦法，在提高教師自身素質的同時，也能為學校注入不少新鮮血液，增添活力。本文通過對某民辦高職院校的工作量計算辦法進行調查研究，從而為進一步設定教師工作量核算辦法提供相應的參考。
一、教師工作量計算辦法的參數研究
《中華人民共和國高等教育法》第三十一條規定：“高校應以培養人才為目的，開展教學、科學研究和社會服務，保證教育教學質量達到國家規定的標準。”高校的“三大職能”是開展教學工作、科學研究工作和社會服務工作的基礎，這使得高校教師工作具有多樣性。
首先，教師作為“傳道、授業、解惑”的職業，教書育人仍然是他們的本職工作，教學工作是其首要工作。其次，科研也是高校教師所必備的工作內容，通過發表與所教學科相關的論文、課題，來達到不斷創新、與時俱進的目的。再次，社會服務工作也很關鍵。教師需不定期地帶領學生深入社會及企業進行觀摩實習，從而使學生實現與企業之間的無縫連接。最后，歸納總結，高校教師的工作量計算參數主要包括教師的教學工作、教師的科研工作、教師的社會服務工作以及教師的職稱（助教、講師、副教授，教授）。
二、高校教師工作量核算辦法
1.公共基礎課、專業課的工作量計算方法
公共基礎課和專業課都是以班級為單位的一種授課方式，針對這種課程，工作量的計算辦法大同小異，主要參照各位教師的實際上課課時數，以“課時”為主要計算單位，當然中間會存在一些停調課的情況。若涉及停課未補的情況，需扣除相應的課時數，以實際上課數量為準。在核算過程中，系數的設定也是一個關鍵性的問題，公共基礎課主要包括德育課、體育課、大學英語、高等數學等，是所有學生在大一階段必須修滿的課程，因此，為了節省時間及開支，合班上課、大班化教學是這類課程的主要方式。然而，專業課是各系部獨立開設的課程，主要以小班化教學為主，因此學生人數肯定比公共基礎課少，所以，系數根據人數的變化也會存在相應的區別。根據對某高校的研究，公共課的上課人數需一個班達到100人以上，方可有系數。計算方法是：（人 數+100）/200。而專業課的人數只要超過60人，便可乘以系數，計算方法是：（人數+40）/100。
然而，由于課程之間存在差異性，公共課教師和專業課教師的課前準備和課后工作量也不同，相對而言，大學英語和高等數學的課后作業的批改量比較繁重，班級人數多，作業量大，因此學校會給這兩門課的老師的作業批改提供補貼，使得教師們能夠善始善終，做好課后的輔導與答疑工作。
當然，也不得不考慮法定勞動時間這一問題，筆者通過對某高職院校的了解，他們的班級分為普通班和校企合作班。所謂校企合作班，就是針對希望積累實戰經驗的學生特別開設的班級，這類班級的學生，在學習期間，會不定期地去企業操作實習，因而必然會耽誤學校里的理論課程學習。在他們企業實習結束后，各專業課的老師會針對這些學生以合班形式補課，為了與普通班學生的課程進度保持一致，老師會更多地利用課后甚至是晚自習的時間為他們補習，而這部分時間就不屬于法定勞動時間，而學校為了保障每個班級課程學習的穩步推進，也會相應地給這部分老師多一點工作量補貼。
2.校內、校外實訓課的工作量計算方法
校內、校外實訓課是高等院校的必修課程，通常會在大二或者大三的時候進行，這種集中實訓主要是以整周上課的形式進行，一個班級的人數控制在20～30人，因此，這類課程便不能以課時數為計算單位。筆者通過對某民辦高校的調查研究，得出計算工作量的計算公式為0.65×人數×周數，一般周數都為1～2周。
3.畢業論文、畢業設計的工作量計算方法
大學三年級的下學期，每個學生都會完成一項畢業論文或者畢業設計，由其專業課老師帶領，因此，專業課老師也會獲得相應的工作量補貼。針對某高職院校的開設方式，由于畢業論文安排7周進行，而畢業設計安排1周時間進行，所以計算公式為0.55×人數×周數，根據周數和人數的不同，區別核算。
4.管理機房、實驗室的超工作量計算方法
現如今，多媒體技術越來越發達，數字化教學已經在高校得到普遍應用，為了更好地推行這一教學模式，機房、實驗室管理也成為一項重要任務，包括使用、維護、維修等方面，都需要專業人員去完成，這一項任務就主要交給專職上課老師來完成。某民辦高校的機房和實驗室管理辦法規定，將機房和實驗室分成A、B、C三個等級，A級教室的周使用率達到50%及以上時，補貼每位管理教師每周2課時的超工作量；B級教室的周使用率達到20%及以上時，補貼每位管理教師每周1課時的超工作量；C級教室的周使用率在20%以下時，則不予補貼。這一規定就充分體現了多勞多得的原則，根據教室的使用率區別核算，更加有說服力，也可充分調動老師管理機房的積極性。
5.科研的超工作量計算
高職院校教師的工作中除了教學工作，科研工作也占了很大的比例，只有不斷發展科研，開發新的課題項目，才能更好地提高教師的基本素質和能力。為了大力鼓勵教師開展科研項目，每年學校都會給各系部的老師們定指標、下任務，當然，教師們都會積極配合院級領導的安排，每年的科研項目都會超出預算標準。針對超出的部分，學校仍然給予超額獎勵時，會激發教師們開展科研工作的主觀能動性，也會為學校的發展增添更多活力。
教師的工作量是教師勞動價值的體現，因此，正確地核算教師的工作量，合理地對教師的薪酬進行管理，是每個高職院校的首要任務。根據崗位的特殊性，針對不同崗位，制定相對應的管理辦法，對教師的工作量進行精確的評價及計算，并給予相對應的薪酬，不僅體現了按勞分配的工作原則，也體現了公平公正的辦事原則，充分調動了各位老師在教學工作、科研工作及社會服務工作中的積極性，使其勞動價值實現利益最大化。
參考文獻：
[1]愛中.關于高校教師工作量考核的若干思考[J].教育與職業，2011（24）.
關鍵詞：技能人員 培訓體系 問題診斷 對策分析
一、問題診斷
隨著供電企業發展步伐的日益加快，技能人員的綜合素質與企業發展的要求還存在一定差距，其培養體系也面臨新的挑戰和亟待解決的問題，主要表現在以下幾個方面。
1.技能人員年齡結構老化，實際技能水平總體偏低。部分基層單位技能人員年齡老化，水平偏低，實際操作能力不足。缺乏善于解決現場技術難題的人員，尤其是對從業人員體力有較高要求的崗位，如輸、配電專業，年齡偏大的檢修人員難以有效開展此類工作。
2.新進員工成才速度較慢，存在一定人才浪費現象。部分單位不能有效激發、引導員工學習技能，部門主管和班組長對新員工的工作安排不盡合理。技術專職不能充分發揮技術帶頭作用，往往忙于事務性工作，而未能發揮其解決難題、傳授技術、宣貫標準的作用。
3.各種相關激勵機制薄弱，員工參加培訓不夠積極。大部分供電企業沒有將員工的培訓效果與績效考核掛鉤，實行了“技能傾斜”的分配政策，對獲得技能等級員工進行考核并采取相應薪酬措施，但并未形成激勵體系。
4.培訓執行環節尚需完善，培訓實際效果不盡理想。培訓需求分析不準，缺乏與公司戰略的有效銜接，培訓內容上沒能很好地分清培訓與教育的界限。集中培訓較多，現場培訓、仿真培訓太少，且培訓開始后就很少有人跟蹤、監督。
二、原因分析
為了能夠系統分析供電企業技能人員培訓體系存在的問題，而不是就事論事，有必要引進企業人力資源培訓系統模型，如圖1所示。
圖1 培訓系統模型圖
根據此理論模型對上述問題診斷分析如下：
1.缺乏科學的配套體系支撐。一是職業化體系、崗位序列設置、薪酬、考核等人力資源管理子系統與培訓的銜接不夠緊密；二是對各部門、單位培訓職責問責不夠，對員工沒有指明相應的培訓義務；三是對于各單位培訓工作的評價仍局限于培訓計劃的完成情況、競賽成績、人才當量等方面，缺乏對“出苗率”等人才培養指標的量化考核。
2.培訓制度有欠完善和周密。公司根據上級要求制定了一些培訓標準與制度，但是從精細化、精益化的標準來看，制度還不夠完善；從公司層面來看，缺乏重大事件跟進式培訓制度和跨專業培訓模式等符合公司實際的管理制度；從基層來看，沒有出臺促進基層單位培訓管理機制與能力建設的相關制度。
3.既存在資源不足又存在資源閑置。從硬件來看，部分實訓設施利用率較低，網絡大學的課件仍局限于員工自學，未運用到教學實踐中，一些閑置設備沒能有效地補充為培訓資源，資源配置側重于公司層面，而基層單位使用資源相對不足；從軟件來看，培訓的師資力量薄弱，師資隊伍中的兼職培訓師沒有多專業相通融，專家對培訓支持有限，教材內容不能與時俱進等。
4.多環節不力導致培訓效果不夠理想。一是培訓需求征集工作比較粗淺，缺乏廣泛的發動和深入的調研；二是培訓實施過程仍需優化，集中授課較多，現場實訓、仿真培訓相對較少；三是培訓后缺乏有效評估，僅停留在反應層和學習層，缺少行為層和結果層的評估。根據以上分析，從管理基礎、制度建設、資源配備、培訓執行四個方面進行描述，做出相應魚刺圖如圖2所示：
圖2 培訓體系問題分析魚刺圖
三、對策與建議
1.健全責任體系，界定組織功能。第一，在公司范圍內建立一個層次清晰、分工明確的培訓組織和管理體系。具體包括公司領導、人力資源部與各專業部室、教育培訓部與基層單位、班組、員工等五個層次。第二，明確培訓責任體系。進一步界定清晰歸口管理部門和實施部門的職責分工，突出專業職能部室的培訓管理職能，明確基層單位的人才培養責任，增加員工績效考核中與培訓相關的內容。
2.完善培訓、考核、使用和待遇一體化制度。第一，強化對員工個人培訓效果的考核。應試點完善部分員工群體的培訓、考核、使用、待遇一體化制度，強化對員工個人培訓效果的考核，將考核結果直接應用在崗位、薪酬變動上，激勵員工參與培訓，提升技能，爭創業績。第二，建立各級崗位的上崗考核機制。按照一定標準設置每級崗位定員，每年開展崗位業績與能力評價。適當加大薪酬分配的傾斜力度，合理拉開班組各級崗位間的收入差距，增強員工參與培訓的原動力。第三，建立后備班組長的培養機制。指導相關單位制定班組長后備人員培養計劃，選拔優秀青年骨干，為其制定成才計劃，定期從班組管理、溝通技巧、團隊建設等方面開展專題培訓。第四，建立班組長競爭上崗常態機制。加強班組長考核力度，對于年度班組長考核不合格或年齡已達班組長年齡上限的人員，不再聘任，從班組長后備人員中通過競爭選拔，補充到班組長崗位，形成技能人才隊伍的良性流動。第五，建立相關人員的崗位流動機制。組織考核、考評，對轉崗后多年技能水平不能提升，或長期不能勝任崗位的技能人員，根據個人情況，經培訓合格后，轉到相關缺員崗位工作，優化人力資源配置。
3.健全培訓管理制度，推進培訓精細化管理。第一，完善公司層面培訓管理制度。建立重大事件跟進式培訓制度，保證各項重大工作高效執行。建立跨專業培訓交流新模式，在業務相互聯系的各專業間建立常態化的業務交流機制。第二，加強基層單位培訓管理機制與能力建設。一是加強基層培訓管理隊伍能力建設，建立崗位模型和相應考核機制；二是搭建基層單位培訓業務交流平臺，促進各基層單位的交流互通；三是建立多種類型的培訓示范點，充分發揮示范引領作用。
4.整合各類培訓資源，充分發揮資源優勢。第一，加強師資力量建設與管理。鼓勵專家和技術骨干每年抽出一定時間在培訓實施部門工作，鼓勵培訓實施部門的專職培訓師每年定期到生產單位工作，熟悉最新的流程規范。建立專家梯隊，制訂專家和后備專家年度工作責任書并實施考評，形成專家隊伍滾動更新機制。第二，加強培訓設施與場地建設和使用。一是提高培訓設施利用率，定期公布電力電纜培訓設施以及各類網絡培訓教室的可使用的時間；二是加強培訓資源開發，注重實際需求，為廣大員工提供良好自學平臺；三是完善重點培訓項目，有計劃地進行精品項目申報，逐步形成一批高質量的精品培訓項目。
文章對高校會計教育的現狀進行了簡要分析，并從會計人才培養方式改革、會計課程設置改革、會計實訓教學改革、考評模式改革幾個方面對高校會計教育改革進行了探討。
會計是以貨幣作為主要計量單位，以達到提高經濟效益為主要目標。生產建設中，會計在加強經濟管理，分析經濟情況，發展經濟等方面都發揮著不可估量的作用。隨著社會經濟的不斷發展以及經濟的全球一體化對會計人員的職能提出了更高的要求，現今的會計人員不僅僅是財務信息的制造者，還需要給企事業單位的信息使用者提供各類信息服務。這一形勢環境的變換使得會計教育必然要改革，要求會計從業人員不斷增強自身的專業水平和技能修養，才能滿足社會環境的需要。高校會計教育是培養會計專業人才的重要基地，面對新的經濟環境和組織環境的變化，高校會計教育現狀與會計職業界的要求存在著差距。
1 高校會計教育的現狀分析
(1)教育教學方面。教師進行教學的主要方式是“講課+討論”的模式，教師偏重對會計知識的灌輸，對所教的知識沒有給學生一個綜合實踐應用的機會，達不到對各門類知識進行有效的融會貫通。
只是單純的讓學生學會填制憑證，或者是做分類賬，以及會計報表，并沒有想到和稅務相關的各種條例、法規進行實際聯系。教學審計知識時，只是讓學生學習審計的流程，審計的目的，審計報告的編寫等方面的書本知識，深入不到怎么樣思考審計工作和會計工作的監督與被監督的關系。最終造成會計教學知識不能使得學生學以致用。
(2)在課堂教學方面過于呆板，教學方法相對單一。當前高校會計教育的核心課程是財務會計、會計學原理、管理會計、成本會計和審計，但學校以及學生并非對這些課程全面重視，不論是師資隊伍，還是學術界，甚至高校的教育細節，都相對重視財務會計、財務管理，而冷落了真正創造價值的管理會計，致使學生對管理會計課程的學習熱情不高，效果低下，掌握不足，不利于學生向高級管理人才方向發展。
目前高校會計教學更多的是強調的是書本知識的傳授，以考試作為評判的標準，在考試時，學生只是以一些記憶性的問題和選擇題代替了會計的分析性問題，每一個問題成為了一個無需分析證明的答案，使得學生簡單的認為會計就是學習書本知識，就是同一系列數字打交道，不是與人打交道，而會計的實質是培養學生處理復雜的人際關系，是學會處理非確定因素時所必需的思路與技巧。
(3)評價方面。缺少一個全程的、多維的評估體系，考試的方式不夠合理，過于看重計算能力，忽略分析能力，重結果、輕過程;重量化評價，評價方法單調死板，主要依賴紙筆測驗，缺少質性評價方法與手段。評價內容主要是學科知識，缺少對學生的實踐能力、創新精神、學習情感等方面的評價。學生積極性不高，學習層次依然偏低。由此造就了知識與技能不足，分析思維與人際能力不高的畢業生，使畢業生不能完全適應社會的要求。學生實踐方面，高校會計教學一直沿用“學科本位“式課程體系，實訓教學課程與企業具體工作崗位不相符，實訓內容的設計沒有建立在對崗位職責及能力需求分析的基礎上，實訓內容不能與具體工作崗位職責相結合，沒有讓學生動手去完成具體工作任務，沒有真正實現實踐教學的目標。一些教師本身并沒有企業工作經驗，往往是從教學大綱和書本出發設計實訓項目及任務，實訓課程在名稱上是作為實訓教學，實際上依然停留在做習題的階段，學校所強調的學習層次與社會的期望存在較大落差。
2 高校會計教育改革探析
2.1 會計人才培養方式改革
高校會計人才培養模式改革需要從注重知識傳授向更加重視能力與素質培養的轉變過程，這種轉變應該在培養目標、培養規格與培養過程實現轉變。培養目標就是培養高素質應用型創新人才。高素質應用型創新人才就是通識教育， 加強對學生綜合素質的提升，以適應廣大用人單位實際需要的技術型的大眾化教育為取向， 主要是面向企業基層、面向生產第一線，使得學生更加具有專業廣泛的知識結構和更強的自主學習能力。
培養規格是以寬口徑的專業為基礎條件， 以此設置多種專業方向， 達到建立對就業市場反應靈敏的適應機制。培養過程就是強化基礎教學，不斷樹立高校學生知識、素質、能力協調發展的教育新理念，把創新教育滲透于整個會計教學過程的各個環節。加強實踐練習，進行個性化培養。建立教學督導隊伍與學生學風督查隊伍形成教學互動的良好格局。
此外，要培養高質量的復合型財會人才，高校應重視對師資力量的培養，教師隊伍建設是會計人才培養方式改革的關鍵，也是提高財會專業教學質量的關鍵。高校可針對性地安排教師到企事業單位掛職鍛煉，到校外實訓基地參與實際工作，同時鼓勵引進橫向課題，并經常邀請行業專家、業界名人到學校進行專題講座，使學生及教師能了解行業的現狀及最前沿的動態，保證我國高校會計教育與時展的同步，有助于及時更新專業知識，適應高校財會人才培養模式改革的需要，保證教學質量。
2.2 會計課程設置改革
隨著現代科學技術的高速發展，各類學科交叉、融合和滲透已成為教育的趨勢，這也是培養素質全面，并且術業有專攻的高級人才的必然要求。提倡“平臺加模塊”的教學課程體系，平臺課程體系包括公共基礎教育課程、專業基礎教育課程和專業課程。模塊課程體系包括研究型課程模塊、高級應用型課程模塊、普通應用型課程模塊、財務會計模塊、財務管理模塊、會計信息系統模塊、審計模塊。要做好高校會計“平臺加模塊”的教學課程體系，一方面要做好學生分流機制，讓學生根據自身素質和愛好在學習中自我判斷和調整，確定不同的學習方向和培養目標。另一方面是差別化課程設置。
根據學生的不同特點，進行差別化教學，如學術型培養目標課程設置強調研究工具掌握和專業理論學習，應用型人才目標課程設置強調應用工具和專業應用技能教學。最后是基于人力資本在未來經濟發展中的重要性，高校會計教育應將人力資源管理納入核心課程體系。并在強化學生專業素質的同時，注重經濟學、管理學、投資學等相關商業學科知識的擴展學習，使學生掌握大量的商業背景知識，使其在今后的工作當中能充分客觀地了解企事業內外部的環境，從而能對環境的變化做出敏銳而且正確地反映。
2.3 會計實訓教學改革
合理有效的高校實訓教學使學生在實踐中綜合運用所學的知識與技能，提高學生分析和解決問題的能力，對培養具備實踐能力高端技能型人才具有重要的意義。基于高校會計實訓教學課程與企業具體工作崗位不相符，實訓內容的設計沒有建立在對崗位職責及能力需求分析的基礎上，實訓內容不能與具體工作崗位職責相結合，沒有讓學生動手去完成具體工作任務，沒有真正實現實踐教學的目標這一現狀，高校應加大力度，改革實訓教學。
首先，高校可根據企事業單位的崗位設置，調整課程體系，設計與崗位相符的實訓教學。經調查，企業設置的財會崗位主要包括出納、會計核算崗位、財務經理或會計主管、審計人員、證券及投資部門人員及其他， 且87.69%的企業單獨設置出納崗位，然而我們的高校會計專業課程包括基礎會計、成本會計、財務會計、會計電算化、管理會計、審計等，這其中并未開設出納課程，明顯與企業財會類崗位設置不符。因此要提高實踐教學效果，應對會計專業課程進行調整，依據企業財會類崗位設置重新構建主干課程，包括基礎會計、出納實務、職工薪酬會計、收銀實務、總賬會計、成本會計、企業查賬實務、財產物資會計等課程。再依據新的課程體系，設置與課程相符的實訓教學項目。
其次，高校應對會計工作的各個崗位職責進行充分地調研及剖析，設置符合崗位能力需求的實訓內容。具體實訓教學內容的設計，應該建立在對具體工作崗位職責及能力需求調研剖析的基礎上，了解企業財會人才能力需求(如賬務處理能力、財務管理能力、報表分析能力、稅務籌劃能力等)，分析財會類崗位設置(如會計主管、總賬會計、出納、薪酬會計、財產物資會計等)，剖析具體崗位職責及工作任務，只有清楚各個相關工作崗位的職責及能力需求，做好教學計劃，設計實訓教學課程，設置出合理有效的項目、工作任務，通過實訓教學讓學生掌握具體工作崗位的職責，完成各崗位工作任務。
以出納崗位為例，要做好一名出納，需要具備的能力包括鑒別人民幣真偽、點鈔、能正確使用保險柜、能正確處理現金及銀行存款收付業務，能填寫現金及銀行存款日記賬等。教師在剖析了具體崗位職責及能力需求后，才能設計出與崗位能力需求相符的項目，在實訓教學設計的過程中，讓學生對未來可能就業的具體崗位工作內容有清晰的理解和掌握，提高學生就業信心。最后對實踐教學進行考核評價，總結存在問題，完善考核模式。
此外，學校應加強與各行業企業的交流合作，為各專業開發更多的校外實訓基地，一方面可以給予教師與企業一線專家的溝通交流的機會，另一方面可以為學生提供更多的實習機會。學院也可通過為實訓考核表現優秀學生推薦實習單位或工作的方式，激勵學生在實踐課程中的積極性。
2.4 考評模式改革
(1)實施教學全程質量監控模式。按照全面質量管理的觀點，應該將人才培養的質量監控貫穿于整個“產品”生產的全過程。成績分布、課程大綱、教師授課筆記、考試、教學方式、校友回函、領導打分以及學生打分高校內部會計教學質量管理的關注點應從起始階段開始，注重影響教學質量的形成性、過程性要素的監控，具體包括輸入評估、過程評估和輸出評估。輸入評估是指加大宣傳力度，吸收選擇優秀學生，提高生源質量;在學生入學時對學生進行綜合、單項測試，根據結果可進行一些有針對性的培訓、輔導，使學生全面適應大學教學。
過程評估是對照各專業、各課程的質量標準，對照各個教學環節的質量標準，對教學過程及時評估，進行有效的質量監督。其特點是教師的教和學生的學都受到多方面的監督，對教師進行專家評教、領導評教、學生評教和教師互評，對學生進行德、智、體綜合測評。輸出評估一是指畢業時進行目標驗收，可對學生的學科專業知識和技能、畢業論文、計算機水平、外語水平等等(根據各校特點而定)進行考核，考核合格方可畢業，嚴把質量關;二是指堅持對畢業生和用人單位跟蹤調查，搜集社會對畢業生的反饋信息和畢業生對學校教學的反饋，給學校教學改革提供依據。
(2)完善教學評估，教學評估應從成績分布、課程大綱、教師授課筆記、考試、教學方式、校友回函、領導打分以及學生打分這些指標進行評估。育人為本，學生為主體的原則，教學可以說是學生教育的中心工作，高校應加大對教學、教學評估工作的投入，保證教學質量的提高。
(3)“市場營銷觀念”式考評模式，指的是從消費者(企業)的需求出發，培養企業需要的，符合崗位能力需求的人才。高校會計專業要實施“市場營銷觀念”式考評模式，首先要針對企業財會人才能力需求，分析財會類崗位設置，剖析具體崗位職責及工作任務，然后針對性地進行教學，并對教學進行考核評價，總結存在問題，完善考核模式，“市場營銷觀念”式考評模式能較好的實現培養人才與市場需求的有效銜接，培養出企事業單位所需要的財會人才。
總之，高校應改革原有的會計教育模式，才能培養出商業社會所需的會計實務人才及學術人才，使其具備提供會計專業服務所需的知識和技能要素，順應會計職業的發展和國際化進程的需要。
針對計算機工程系的計算機輔助設計與制造專業，對2011屆畢業生進行了調查，最終分析結果如下：
一、培養目標
本專業培養熱愛社會主義祖國，擁護黨的基本路線，適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發展的，具備計算機二維機械繪圖、二維平面圖像處理、三維效果圖設計與制作、模具設計與制作知識，掌握二維平面繪圖、三維效果圖繪制、建筑效果表現、模具設計與制作能力，能從事建筑效果表現、模具設計與制作等工作的高素質高技能專門人才。
二、調查情況
（一）就業對口率，就業穩定性，適應性，畢業生薪酬水平分析
1、就業對口率分析
2011屆計算機輔助設計與制造專業畢業生就業情況來看，本系畢業生就業崗位主要分布在家裝設計、廣告設計、印刷設計、模具設計及網站設計等方面，對口率較高。
從就業單位性質來看，主要集中在中小型私營企業公司，這也符合本專業定位于服務地方經濟的思路。
從就業地區來看，主要集中在學校所在地濰坊、及濟南、青島、淄博等經濟較發達地區。
2、薪酬待遇分析
通過對畢業生的調查分析，月薪在1000－2000元的占68％，月薪在2000－3000元的占27%，3000元以上的占5％。根據我們對畢業生的訪問，對于剛畢業1－2年的學生來講，目前的薪酬水平基本符合學生的期望值。隨著學生工作經驗的增加及職稱的上升，學生普遍看好未來的升職加薪。
（二）計算機輔助設計與制造專業畢業生就業特點總結
根據對近幾年計算機輔助設計與制造專業畢業生就業情況的統計分析，就業具有如下特點：
1、就業率高、專業對口
統計顯示，本專業的就業率為100%。本專業畢業生專業水平高、能吃苦耐勞、相對本科生薪資水平低，受到廣大中小型企業的歡迎。本專業的專業設置符合當前企業要求，所以大部分畢業生都能對口就業。
2、薪資起點低、上升空間大
根據畢業生的薪資水平的調查顯示，大部分集中在月薪1000—2000元的水平，與高職其他專業基本持平，但比本科畢業生低。根據對畢業生的跟蹤調查，大部分畢業生能很快熟悉行業特點，積累經驗，上升空間比較大。
3、穩定性較低
薪資水平較低、工作強度較大等特點，使得一部分畢業生經常更換工作，穩定性較差。
三、提高計算機輔助設計與制造專業畢業生就業率的建議
（一）完善專業設置、提高教學質量
計算機輔助設計與制造專業學生學習的軟件比較多，更新換代較快，根據社會需要及時調整。同時加大學生掌握新技術的能力，學生畢業后能夠快速適應單位要求。教師在講授過程要多列舉與實際密切相關的案例，運用各種教學手段提高教學質量。
（二）加強校企合作、實現雙贏
加強與企業的合作培養，使學生能夠了解到時下最流行的技術，有方向的提高自己的水平。同時企業也可以培養適應本企業的學生，減少雙方的磨合時間，
（三）完善高校畢業生就業指導和服務體系
在就業指導工作中必須指導學生樹立正確的就業觀，分析當下的宏觀就業形勢，介紹行業、企業對人才需求的標準與要求，面試技巧與注意事項，擇業的要素和優先次序等，通過專題報告會邀請企業人事干部、中介機構經理、優秀畢業生進行專題講座，以案例分析的形式，介紹就業、從業、創業的艱苦經歷和成功經驗等；利用中介機構和媒體推薦，宣傳學校辦學特色和成功經驗、畢業生的特點特長等為學生就業營造良好的社會輿論氛圍，通過各種渠道為學生就業創造條件，通過實習就業和定單培養提高就業率，根據與企業達成的協議，部分優秀畢業生在實習實訓時，實現預就業，通過與有意向性的大型企業簽訂人才培養合作計劃，為企業定向培養專業人才，學生學習期滿，達到畢業標準，到原定企業參加工作。
參考文獻：
[1]梅泉海．大學生就業形勢探析．發展，2009，（6）．