時間：2022-05-17 08:27:44
導語：在薪酬培訓總結的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
自來公司的三個多月，對公司各部門、業務和員工概況有了比較明晰的認識；就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規范化起來。因此，2007下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。
1、試用期人員管理規范：
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；
2、員工培訓與開發：
首先積極動員各部門提交2007上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；
① 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄；
3、員工績效考核管理規范
①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；
②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規范化；
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎？
4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：
對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營；
對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據的比重進行權衡。
就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案；我會與管理和發展研究室相結合，爭取盡快提出方案。【第 一范文§網整理該文章，版權歸原作者、原出處所有。】
5、勞動關系管理辦法
公司現在存在的勞動關系問題是：
（1） 對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養老統籌；
（2） 見習期滿后才給予辦理養老統籌；
規劃、選拔、配置、開發、考核、激勵和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。
二、工作職責：
1、制訂公司中長期人才戰略規劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；指導、協助員工做好職業生涯規劃。
2、組織設計與變革：組織架構設計；組織權限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設置與配置。
3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環境評估；職務職能體系建立；職位說明書制作；工作規范管理。
4、人員配備：人員晉升渠道設計；內部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設；企業核心人才庫。
5、勞動關系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀律制度；勞資協調機制；沖突管理；勞動保險系統；勞動安全與職業衛生。
6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設計；人才甄選；錄用與管理制度建立。
7、素質測評：評估中心技術；情景模擬；結構化面試設計；員工素質普查；素質測評指標體系建設；勝任特征分析；職業能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。
8、培訓與開發：培訓規劃與計劃編制；培訓需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓方案設立；員工職業發展與培訓管理；培訓資源管理；培訓開發制度與效果評估；開發性工作模擬。
9、職業生涯發展：員工職業發展通道設計；關鍵員工職業生涯輔導；職業發展激勵；員工發展潛能評估；關鍵人才儲備計劃。
10、人事風險控制：人力資源管理風險評估；授權監控系統建設；人事風險預警指標設定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應機制。
11、績效評估：績效評估指標與權重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業績考評；分類人員考核；績效評估結果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優化；360度考評體系；企業高管人員績效促進方案。
12、團隊建設：員工滿意度調查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領導勝任特征模型；學習型團隊建設；團隊目標管理；團隊EVA績效杠桿。
13、HRM成本管理：人力資源成本預算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會計。
14、崗位評估：崗位參照模型設計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設計與比較；崗位評價表的建立；部門權限設立。
15、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業地區薪酬水平調查；確定薪酬原則與策略；基于企業核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結構；確定薪酬等級；薪酬體系設計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。
16、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計；補貼標準制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈利制度；企業福利改善措施。
17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權方案；業績股票方案；股票期權方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。
三、人力資源部崗位設置與職位說明
1、有關任職資格的名詞解釋：
專業：對專業工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環節和工作流程，了解相關法律規范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關系
能力：具有較強的實際組織力、協調力和計劃力
興趣：對專業工作有濃厚的興趣
心理狀態：心理成熟、穩定，態度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感
2、崗位設置及職位說明書：
招聘主管職位說明書
工作代碼：AUCMAHR-00
職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。
工作聯系：上報對象：主管招聘與培訓業務的經理助理
監督對象：招聘助理
合作對象：本部門各分管主管和其他部門經理與主管
外部聯系對象：外部求職網站、人才交流中心、招聘機構和高校就業指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：
1、了解人事需求
（1）按照公司人力資源計劃，向各部門經理與主管了解人事需求
（2）進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見
（3）將需求匯總和建議上報主管經理助理
2、制訂招聘計劃
（1）確定招聘時間和最后上崗時間
（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道
（3）擬定初試、面試方式及內容
（4）擬訂招聘日程安排：
A、招聘公告；B、接受應聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；
F、通知面試；G、組織面試；H、面試結果分析與審核；J、入職人員名單確認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時間
（5）上報招聘計劃
3、制定招聘預算計劃
（1）按招聘計劃制定招聘預算
（2）向主管經理助理上報預算計劃
4、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃
5、組織招聘初試和面試工作
（1）與相關職能部門確定初試內容，并共同組織初試測試
（2）匯總分析初試結果，并與有關職能部門確認參加面試名單
（3）將初試結果和分析以及建議上報主管經理助理
（4）在面試名單正式確認后，面試通知
（5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作
（6）配合面試評審小組整理和分析面試結果
6、在入職名單確認后，入職通知
7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓主管
8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
9、搜集外部信息
（1）與招聘網站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發展關系，相互共享信息
（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估
任職資格：，全國公務員共同天地
工作規范：勞動法、相關地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規范
培訓主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：培訓主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司內部培訓需求的基礎上，依據公司戰略發展計劃擬訂公司培訓計劃和職業發展計劃，并按計劃組織和開發各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。
工作聯系：上報對象：主管招聘和培訓業務的經理助理
監督對象：培訓助理
合作對象：本部門各分管主管、其他部門經理與主管和授權講師
外部聯系對象：外部培訓機構、顧問公司、高校培訓中心、外部培訓學院和MBA等專業
學位教學點
工作職責：
1、了解公司培訓需求
（1）調查和了解公司部門和職員培訓需求
（2）與調配主管共同開發職員職業發展計劃
（3）按照公司戰略發展計劃了解公司不足，并進行培訓需求調研
（4）匯總需求，提出建議，并上報主管經理助理
2、制訂公司培訓計劃
（1）按照公司戰略發展計劃和年度性工作計劃，以及內部培訓需求，制定年度培訓計劃
（2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調整制定半年度培訓計劃
（3）依據半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃
（4）將各種培訓計劃分別及時向主管經理助理上報審核
3、制定公司專項培訓計劃
（1）按照公司戰略發展計劃和業務調整需要制定各類專項培訓計劃
例如團隊建設、項目管理、職業認同和TPP等專項培訓計劃
（2）集團公司內、外部的雙向交流計劃
（3）及時上報主管經理助理審批，并報集團部門備案
4、制定培訓預算
（1）根據各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預算計劃，并留有8%~15%的機動富余
（2）上報預算計劃
5、執行公司各項培訓計劃
（1）提前聯系和確認培訓師資、場地和時間
（2）與培訓講師共同備課
（3）培訓通知
（4）安排培訓需要的車輛、食宿
（5）布置培訓會場，準備培訓設備
（6）記錄培訓考勤
（7）作培訓記錄
（8）進行現場培訓評估
（9）追蹤培訓作業
（10）登載個人培訓積分
（11）分析培訓評估問卷
（12）擬寫培訓總結，并上報
6、組織外部培訓
（1）匯總培訓需求，提出參加外部培訓項目專題，并上報
（2）聯系和接洽外部培訓機構，商談培訓費用
（3）向外培人員所在部門的經理或主管征詢培訓意見
（4）知會相關外培人員，安排培訓期間的工作
（5）辦理參加外部培訓內部審批程序，簽定培訓合同，并領取相應錢款和支票
（6）追詢培訓總結，公布后備案
（7）追詢參加外部培訓發票，報財務部銷帳
7、培訓工作匯總
（1）擬寫專項培訓總結，匯總每周培訓工作
（2）進行月度培訓匯總，提交工作月報
（3）進行半年培訓匯總，提交工作半年總結
（4）進行年度培訓匯總，提交工作年度總結
8、聯系外部培訓機構
（1）與外部培訓機構建立良好的合作關系，相互共享信息
（2）定期了解主要培訓機構和顧問公司的公共培訓課程
（3）審核外部培訓機構的專業培訓資格
（4）評估主要外部培訓機構的培訓能力和效果
9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
10、培訓設備保管和使用安排
任職資格：
工作規范：培訓工作管理規范、社會培訓機構辦學審批條例
績效主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：績效主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：按照職位、職務和職能標準，對公司職員（含部門經理以下）的業績、態度、能力等內容進行考核，并提出培訓、調配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。
工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理
監督對象：績效助理
合作對象：本部門各分管主管、其它部門經理與信息管理主管
工作職責：
1、構建公司內部績效管理指標體系
（1）按照公司戰略發展目標和計劃，在主管經理助理的指導下，與其它各部門經理或主管共同確認考核要素的權重，合作制定各部門績效考核指標體系。
（2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調配、晉升考核表等）
（3）按照考核指標體系和職務分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經理以上考核表
（4）上報主管經理助理
2、考核和匯總日常績效考核信息
（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息
（2）定期從各部門經理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息
（3）定期從主管副總處獲取有關部門經理的工作業績評估和考核信息
（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經理助理
3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息
（1）根據各項目運作進度，及時、連續地從各項目經理處獲取項目內部職員的工作業績評估信息
（2）進行專項調查，了解內部職員工作態度和情緒狀況，記錄調查信息
（3）匯總項目內的業績考核結果，并就項目運作情況作簡單分析
（4）將上述信息和分析報告上報主管經理助理
4、晉升考核評審
（1）根據人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單
（2）匯總其歷年績效考核結果，進行資歷、資格和業績的評審，并報送資格晉升委員會
（3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領導力和折中力進行評審，并填寫晉升績效表
（4）與被考核人員進行專題對話，并由其作自我述評
（5）選擇現任較高級職位成員作為評比參照標準，進行相關指標比較和評審，
（6）擬寫出考核報告，上報主管經理助理
5、績效綜合評審
（1）組織和指導各部門進行部門內年度綜合評審，并發放年度綜合績效考核表
（2）組織各部門經理對本部門考核進行二次評審與調整
（3）協助評審委員會對公司績效部門綜合評審結果進行再審和評估
（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結果
（5）搜集和整理公司內部對年度績效評審結果的反饋意見，并加以總結
6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發放與獎金激勵制度規范
7、協助調配主管共同了解公司職員的人崗適應情況
工作規范：公司人事考核規程、公司人事績效考核工作規范
社會福利主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設想和制定公司職員福利規劃，與社會保障部門建立良好關系，辦理公司職員必備的各類福利保險。
工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理
監督對象：社會福利助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管
外部聯系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等
工作職責：
1、設想和制定公司內部職員的福利保險規劃和年度計劃
（1）根據公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規政策的要求，設想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規劃
（2）面向公司內部職員作關于福利待遇的調查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當調整福利規劃
（3）根據設想的福利規劃，結合公司現實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵利計劃和職員保障利計劃
4、制訂公司福利保險費用預算計劃
（1）根據所設想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預算計劃
（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經理助理
5、辦理各項政策利保險
（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶
（2）根據公司正式職員數量向社會保險中心投保失業保險、養老保險和基本醫療保險以及大病統籌保險
（3）根據公司正式職員數量，在公積金管理中心分別開設個人公積金帳戶
（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代為辦理
6、定期知會公司職員的個人保險情況
7、指導公司職員辦理各類保險遷轉和公積金使用等工作
8、具體安排和落實公司獎勵利和保障利項目
例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等
工作規范：勞動法、失業保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫療保險收繳規定，公司職員福利保險規范和公司福利工作管理規范
薪資主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設計具有較強激勵性質的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發周期提前向財務部報送工資計劃，發放和管理公司職員工資。
工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理
監督對象：薪資助理
合作對象：本部門各分管主管和財務部門工作職員
外部聯系對象：地方稅務部門，對口銀行等
工作職責：
1、薪資調查
（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度
（2）分析薪資調查，并作相關分析
（3）根據分析提出合理建議，并上報主管經理助理
2、參與制訂和修改公司職員薪資結構、等級調整規劃和方案
3、制定年度薪資計劃，核算薪資預算總額，并上報主管經理助理
4、計發職員工資
（1）了解發薪周期內職員的績效考核情況，核算獎金和加班費
（2）核算和扣除個人所得稅款額
（3）根據工資計發周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃
（4）上報主管經理助理審核
（5）報送財務部核算
5、草擬制訂和修改加班工資發放制度
（1）與績效管理主管合作調查加班工作情況
（2）在主管經理助理的參與下與績效主管和其他部門經理、主管共同草擬加班工資發放制度規范或提出修改建議
（3）報送主管經理助理
6、草擬制訂和修改獎金激勵制度
（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度
（2）共同調查現有獎金的實際激勵效果
（3）在主管經理助理參與下，會同各部門經理或主管草擬獎金發放制度或提出修改建議
（4）整理意見，報送主管經理助理
7、協助社會福利主管核算年度福利保險預算
8、將各種信息及時報送給信息主管
工作規范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規范、公司加班工資發放制度規范、公司獎金激勵制度規范、公司薪資工作管理規范，全國公務員共同天地
人事主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：人事主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司業務的實際需要，在績效考核和專業審查的基礎上，向人力資源經理提出公司內部人事調配建議，并具體落實和安排公司確認的職員調配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業發展計劃的制定。
工作聯系：上報對象：人力資源部經理
監督對象：調配助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心
外部聯系對象：地方人事行政部門和人才中心
工作職責：
1、參與公司人力資源計劃的制定
2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況
3、就公司職員調配計劃提出合理建議
（1）分析公司職員與現有工作職位的適應情況
（2）與培訓主管共同開展職業發展計劃制定工作
（3）綜合以上信息，在分析的基礎上提出合理修改調配計劃的建議
4、接受職員調配申請
（1）接受職員主動調配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經理
（2）按照公司確認后的申請修改調配計劃，并制定專項調配方案
5、執行調配計劃
（1）按照調配計劃，擬訂具體調配方案
（2）擬寫調配申請報告，并上報人力資源經理審批和批轉
（3）報告批復后，將報告及時報送給調配人員所在部門主管（或經理）和調配接受方主管（或經理）審核
（4）批準后，報送業務主管副總經理審批，并附送調配申請報告
（5）調配方案批準后，知會調配人員，并進行專題談話
（6）知會調配接受方主管，作好調配接受準備
（7）擬寫調配總結報告
6、調配后，定期跟蹤調配工作情況，了解調配者的工作實際績效
【關鍵詞】年終考核；周期；對象；指標
一、年終考核和月度考核的關系
年終考核是績效考核的一種，而績效考核根據考核周期的不同，分為月度考核、季度考核、半年度考核與年度考核，其中最常使用也是最基礎的是月度考核。與月度考核不同的是，季度考核、半年度考核與年度考核會存在月度考核匯總的現象。而年終考核其實是年度的考核，是基于月度考核的基礎進行的綜合考核。就企業管理來講，過程考核比年終考核更重要。因此，只要做好了月度的考核工作，年終考核自然就能做好。
二、年終考核的對象及關注點
月度考核一般情況下是用KPI指標來評價員工的工作業績，用工作態度指標來評價員工的努力程度。而工作能力指標往往出現在年終考核當中，用來評價員工的實際能力與潛力，它能夠為員工培訓、員工招牌、崗位和薪酬調整等方面提供較為全面的參考，這是其它考核形式或途徑無法做到的。所以年終考核適用于每一個員工。但在另一方面，年終考核應該有相應的考核指標，尤其是年度KPI指標。但在企業里，并不是每一個崗位都有其年度KPI指標，如技能工人年度KPI指標設置就存在較大困難。因此，年終考核對不同層次和崗位的員工有不同的意義。
對于有年度經營任務目標責任書的高管或中層員工而言，年底考核確實是檢驗其一年績效的重要手段。對這些管理人員來說，月度考核考核實施起來比較困難，而年終考核是一個較為合適的周期。在年度目標責任書中，主要內容就是KPI指標，用于考核他們全年的工作業績。因此，這類年終考核是實實在在的，有理有據的。他們也理應成為企業年終考核的重點對象。對一般的企業員工而言，他們往往沒有明確的年終考核目標。在年終考核時，一方面對全年的業績做一個簡單的匯總；另一方面，還需要對他們的工作態度、工作能力做一個綜合評價，用于下一年度薪酬、培訓、晉升的依據。
所以不同層級的員工年終考核關注的考核點是不同的。
三、年終考核的指標
年終考核一定要設置明確的指標，無論是相對客觀的定量指標，還是主觀性強一些的定性指標，有總比沒有強。即使是諸如團隊協作能力、合作意識、工作積極性、創新精神等指標也能夠對員工的某些方面做一個評判，總比純粹的民主評議好。設置指標也是企業績效考核向科學性、規范化發展的一個表征。因而，用考核表來實施年終考核在某種程度上也是必要的。結合上一個問題，建議為各類人員設置不同的指標類別并賦予相應的權重。如對高中層管理人員的年終考核中，年度經營目標責任書所占權重高于80%，工作能力和態度占20%；一般業務人員及一線操作人員年終考核中工作業績占60%，工作能力和態度要占到40%左右%即可。
四、年終工作總結
績效考核的最終目的并不是實施對員工的獎懲，而是將考核作為一種手段來改進企業與員工的績效水平。而個人年終總結通過反省與思考個人全年工作表現，能夠達到自我批評的一種效果，這種形式對員工個人的績效改進有明顯的促進作用。從這個意義來理解，個人年終總結已經超越了績效考核的范疇，它不僅僅為年終考核服務，另外，從個人年終總結提供的信息來分析，它也是考核人實施考核的重要信息來源。由于年終考核涉及的周期較長，并不是每個考核人都了解被考核人的所有工作業績、工作態度與工作能力等信息。綜合考慮個人年終總結的這兩種作用，個人總結是年終考核必要的表現形式。而且，在個人年終總結的基礎上，還要加強考核人與被考核人的績效溝通與績效反饋，將年終總結的作用最大可能地發揮出來。
五、年終考核結果的應用
年終考核的兌現方案在大多數企業里面是這樣的：年終獎 -薪酬調整 - 福利 - 職位晉升- 崗位競聘 - 培訓 - 優秀員工評選 -員工楷模。針對，這個方案具有以下幾個特點：
1、物質激勵與精神激勵相結合
2、短期激勵與長期激勵相結合
3、顯性激勵與隱性激勵相結合
年終獎、薪酬調整、福利屬于直接的物質激勵，優秀員工與員工楷模屬于精神激勵。關于短期激勵與長期激勵，年終獎屬于當期的短期激勵，而薪酬調整、崗位競聘、培訓等或多或少帶有長期的激勵作用，長期激勵對于人才培養、穩定員工隊伍有重要作用。關于顯性激勵與隱性激勵，員工楷模、優秀員工評選屬于明確的顯性激勵，年終考核結果公開后，各類名單也會隨之公布，全公司的員工都會知道這一結果。而培訓機會、職位晉升、崗位競聘等相對要隱蔽一些。
在考核結果出來的事后階段，公司全體上下往往特別關注結果的等級劃分，以及其與獎金的掛鉤。這主要是因為績效考核的結果通常是崗位績效工資或獎金的決定性因素。此外，從“價值創造-價值評估-價值分配”這樣一個人力資源管理價值鏈體系來看，作為分配依據，績效考核必然擔當起與之密切相關的管理功能，或起調節杠桿的作用。
考核結果的另一個用途是它的戰略評審作用，就是將年終考評結果回饋到整個戰略的實施過程中，進行動態修正，使考核能不斷地與戰略意圖保持一致。
以上是年終績效考核中應重點注意的若干問題和策略，作為人力資源管理的一個部分，績效考核本身還涉及許多其他管理操作模塊。追本溯源，績效考評工作是整個人力資源管理的基礎，沒有公正、合理的績效考評，員工的激勵、薪酬、福利都將成為無源之水、無本之木。因此，要想從整體上推動組織效能的不斷提升，就必須從根本上解決績效考核中的種種難題，尤其要注意操作環節的制度設計。
參考文獻：
[1]余娟賢；《淺談人力資源管理中的績效考核》[J]；大眾科技；2011年07期
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關鍵詞:CX園林公司;人力資源管理;問題;對策
中圖分類號:F24
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)16-0174-01
CX園林公司在2001成立以來,經過幾年的發展,企業的實力不斷增強。當企業準備在此基礎之上繼續向前發展時,公司管理者卻發現,公司在多個方面存在的問題已經嚴重的影響了公司的發展,致使公司這兩年的發展速度明顯放緩。而在眾多問題中,人力資源管理方面的問題已成為阻礙企業發展的瓶頸。
1 CX園林公司人力資源管理中存在的問題
1.1 人力資源管理理念不夠重視
當初由于公司較小,所以沒有設立人力資源部并沒有影響到公司的發展,可是,隨著公司規模的不斷擴大,缺乏人事的管理已經給公司的發展造成了很多問題,對公司的繼續發展產生了巨大的障礙。
1.2 薪酬激勵制度不健全
在薪酬制度方面,員工報酬的分配方式不合理,其薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資,而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術要素參與分配的方式使用較少。特別是對勞動要素、管理要素和技術要素參與分配的重視程度不夠。同時,薪酬發放的隨意性很大,特別是在年終獎金這部分,缺乏長期戰略性的規劃,沒有明確的考核標準,往往由老總說了算,只是憑其“一廂情愿”來確定其水平,帶有相當大的主觀性。
在激勵方面,其老總把員工看成是簡單的“經濟人”,單純的以經濟利益的增減作為激勵與制約員工的唯一手段,嚴重忽視了對員工的精神激勵,缺乏與員工的感情交流,不重視企業內部的人際關系,沒有認識到更不會利用客觀存在的非正式組織來提高組織的凝聚力和效率。同時,公司也沒有根據員工的不同需要進行有針對性的激勵措施,其對員工的物質激勵沒有以真實的調查和科學的分析為基礎,而僅僅與行政級別掛鉤,與個人的工作業績沒有直接的聯系。
1.3 員工培訓的不足
公司的管理層對員工培訓不夠重視,并且缺乏長期的培訓規劃,而只是將培訓當做解決問題的應急措施。沒有形成系統性、連續性的培訓機制公司事先缺乏培訓需求分析,而事后也缺乏健全的評估反饋體系,使得公司有限的培訓投入與其收效也沒有能夠形成正向的比例關系。同時,該公司的培訓也不盡規范,培訓時缺乏相應的培訓規范和培訓教材,甚至連培訓講師也是臨時選擇的。在培訓過程中,相關人員的調配工作也沒有做好。比如,公司近幾年的培訓過程中經常出現工程管理人員忙于施工,負責經營合約或編制預(結)算、標書的人員終日忙于手頭工作,綠化管護技術管理人員奔波忙碌而無法按時按量的完成相關的培訓內容,從而整體水平也就難以提高。
2 CX園林公司人力資源管理問題的對策分析
2.1 更新人力資源觀管理的觀念
隨著公司規模的不斷過大,在人力資源管理方面,公司應該從戰略的高度看待人力資源問題。高層必須樹立人本管理觀念,從過去強調對物的管理向對人的管理轉變,迅速撥款建立人力資源部,聘請專業人員從事人力資源管理的各方面的工作,公司的總經理也要適當的下放權力,促使其自身角色從過去的權利型向服務型轉變。
2.2 健全公司的薪酬激勵機制
在薪酬上,公司高層管理者應該把其視為公司戰略目標合計價值觀轉化的具體行動方案,豐富公司的薪酬形式,并根據公司員工的不同工作性質設計不同的薪酬水平和方式,充分發揮“外在薪酬”和“內在薪酬”的合力作用。同時建立明確的薪酬分配原則,從戰略的高度、有前瞻性地來規劃設計薪酬系統,以此匹配業務的計劃和組織的發展。
在激勵方面,要更正對員工的錯誤認識。管理者必須考慮員工不同層次的需要,設計相應的激勵措施、采用不同的激勵方式,使得公司的激勵更具個性化、更符合員工的發展需要。同時,要注重物質激勵和精神激勵相結合,并隨著企業和員工的不同發展程度來確定兩者中到底是物質激勵還是精神激勵占主導地位。對員工的激勵不僅要嚴格按照標準與員工的績效掛鉤,同時還要注意其激勵水平的內部公平和外部公平。
2.3 加大對員工的培訓
公司應結合自身的實際情況以及不同層次、不同崗位、不同員工的具體需要,設計出不同內容、多層次、個性化的員工培訓規劃和培訓系統,使之與企業發展、員工發展和企業環境相適應,與企業整體發展戰略相匹配。同時對培訓的內容、方法、教師、教材和參加人員、經費、時間等有一個系統的規劃和安排,加大對培訓的資金投入,注重培訓的長期積累,注意把培訓內容合理分為“通用類”和“技術類”兩大類提了出來。在培訓過程中則要堅持培訓的普遍性和連續性、科學技術培訓和思想道德培訓、理論和實踐相結合的原則,重視培訓的反饋與交流,注重員工的廣泛參與以及員工的針對性,做到每次培訓結束后都對培訓效果評估,對培訓內容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價,從而為以后的培訓奠定基礎。
參考文獻
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2013年，企業在人力資源管理方面有什么樣的新趨勢呢？我認為，首先員工薪酬將一直在企業的運營成本中占有相當大的比例。SHRM的“人力資本定制對標數據”表明，美國員工規模不等的各類企業中，2012年這個比例的平均值達到42%。在員工薪酬管理方面，特別顯著的一個全球趨勢是，在企業整體薪酬水平能夠有限增加的條件下，管理者更加強調對績優員工的激勵，強調可變薪酬水平，比如各類獎金，與績效差異的掛鉤。員工規模越大的企業，非管理層員工的可變薪酬占其整體薪酬的比例越大。冉博士指出，其后最根本的動力是企業力圖建立良好的績效文化、激勵員工創造優秀的經營業績和盈利水平。
有許多企業認識到了員工激勵手段特別是薪酬激勵的重要性，在這些方面進行了不小的投入。但仍然感到沒有達到預期的效果，員工的敬業度不高、勞動生產率也沒有得到提高。SHRM的調研結果顯示，在資金緊張的今天，更多的企業管理者關注非薪酬激勵計劃的正確應用，包括員工認可嘉獎計劃、員工培訓和發展計劃、職業生涯規劃，這在大型和中型企業里尤為突出。采用軟性和硬性措施結合的整體激勵戰略舉措來提升員工的保有度和敬業度是今后的趨勢之一。
具有戰略眼光的管理者總是關注自身企業的競爭力，關注企業的人力資本投資回報率，也就是企業人力成本投入與經營產出的結果對比。從傳統的觀點來看，非薪酬激勵計劃是很軟性的東西，人們很難看到它的優勢在哪兒、回報如何，所以難以得到企業高層管理者的認同。現在的趨勢是，優秀企業的人力資源管理者正加強對非薪酬激勵計劃的價值評估，將這些計劃同員工保有率、敬業度、勞動生產率、出勤率乃至客戶滿意度聯系起來進行投資回報評估；并且關注并降低員工的聘用成本（cost-per-hire），減少離職率。用數據說話、強調人力資源管理的投資回報率是2013年人力資源管理的另一重要趨勢。
在員工培訓方面，SHRM的數據表明，企業用于員工培訓的投入自2008年金融危機以來一直呈下降趨勢，但是在2012年已經恢復到2005年的水平。重要的趨勢是，現在企業強調有限培訓資金的有效和優化使用。相對于派送員工去技能或職業院校培訓，企業更注重企業內訓、崗位培訓和e-learning。冉博士指出，從減少對員工工時的影響和學習有效性、靈活性的角度來看，e-learning以及許多非正式學習平臺包括社交媒介、維基、博客等正顯示出特有的優勢。同時，員工培訓的整體規劃和企業的支持力度今后將越顯舉足輕重。員工培訓的終極目標是員工態度和行為的積極變化，對企業經營貢獻的提高。
另一個重要趨勢是對企業員工配置戰略規劃的要求加重，即需要企業在吸引并留住優秀人才、識別有主動離職意愿的員工、找出現有員工隊伍的能力與未來企業需求之間的差異等方面進行戰略規劃。企業目前在優秀員工的吸引、保有方面面臨挑戰，一方面是求職者沒有企業所需要的技能知識，另一方面是企業的崗位空缺數不充裕，不能滿足社會的就業需求。SHRM的調研報告表明，80%以上的美國企業難以招聘到工程師、高技能的醫務人才、科技人才和管理人才方面面臨苦難或者相當困難的局面。前往這些企業的大量求職者缺乏崗位所需的批評性思維、解決問題、專業態度、職業道德、溝通、領導力、團隊合作等能力。
關鍵詞：農村信用社；人力資源；問題；措施
中圖分類號：F832.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）011-0000-02
隨著我國市場化經濟程度越來越高，金融市場化改革的不斷深化，各金融機構之間的競爭愈加激烈，農村信用社改革的任務十分艱巨。近年來，農村信用社培養和早就了一大批高層次人才，但人力資源管理面臨的問題仍然阻礙了農信事業發展改革的步伐，人才流失現象一定程度存在。如何建設一支素質高、人心齊、管理有序的員工隊伍和打造現代化一流金融機構，成為農村信用社亟待解決的重大課題。本文對農村信用社人力資源方面存在問題進行了深入研究，并制定出相應的解決措施，以便在最大程度上促進山東省農村信用社的快速、健康發展。
一、農村信用社人力資源方面所面臨的問題
1.人力資源管理重要性認識不足
農村信用社的服務宗旨是“立足三農、服務大眾”，其主要市場是農村，在發展初期，農信社占領了整個市場，得天獨厚的優勢使得人力資源方面懈于管理，人力資源部門不受重視，“以人為本”的人力資源規劃難以實現。近年來，隨著其他銀行紛紛進軍農村市場，銀行業差異化變小，同質化嚴重，農村信用社感到了競爭的壓力，但仍將注意力放到業務方面，注重任務指標的下達與考核，注重外部加壓，而忽視了人力資源的管理，忽視從根本上解決發展與競爭的問題，缺乏人力資源管理的長遠規劃與目標，使人力資源管理未能發揮應有的作用。
2.缺乏合理的人力資源結構
農村信用社傳統的人力資源結構中，從事一般日常工作崗位的員工較多，這些崗位不需要太專業的技能，嚴謹、熟練就能生巧，但技術性和創新性較高的崗位對員工的專業知識和業務能力提出了較高的要求，這部分人才總量偏少。由于這種人力資源結構的不合理，很多崗位會出現人數大于職位的現象，而有些崗位卻沒有人可以勝任，難以實現人力資源的優化配置，不利于增強農村信用社的核心競爭力，也不利于未來的可持續發展。
3.缺乏完善的員工薪酬制度
（1）薪酬激勵不當
薪酬問題是員工最關心的問題，薪酬制度的完善對整個 人力資源管理尤為重要。近年來，雖然員工的薪酬中績效考核的部分進一步加大，但整體的分配仍然采取“效益優先，兼顧公平”工資制度，雖然較過去的“大鍋飯”相比有了一定的進步，但必須清醒的認識到人才流失、員工工作效率降低、服務質量有待提高等諸多問題，對自身可持續發展形成嚴重障礙，員工的積極性和能動性還未有效的發揮，薪酬制度仍存在不甚合理的地方，比如，不同基層網點的同一崗位員工最高和最低工資就有一定的差距，未形成合理規范的崗位流動機制，從而難以調動部分員工的工作積極性。
（2）高管與普通員工之間薪酬差距比較大
雖然兩者的基本工資級差小，但最后的薪酬還是存在較大差距，從而會讓普通員工產生不滿心理，消極怠工，不利于企業長期發展。近幾年，社會對銀行高管的薪酬予以了極大地關注，輿論報紙也爭相報道，對銀行給予了一定的壓力，薪酬的透明化，合理化要求已成為農村信用社不可回避的問題之一。
4.培訓工作重形式、輕過程，效果差
（1）缺乏合理的培訓體系
在培訓工作的規劃和實施方面，很多農村信用社并不重視單位內部培訓工作的長遠規劃，無法循序漸進的完成系統的培訓，導致培訓工作難以達到效果，培訓體系不完善。
（2）缺乏完善的評估系統
雖然有些農村信用社在員工培訓的工作上加大投入力度，但卻忽略了培訓完成后對員工的評估工作，缺乏完善的評估系統，這就導致員工雖然接受了應有的培訓課程，但是由于評估系統的缺乏，單位無法了解到員工在培訓過程中得到的收獲，對于員工對培訓工作的滿意度也無從得知，甚至有的員工缺乏參加培訓的積極性，導致單位雖然對培訓工作進行了大力度的投入，卻使得培訓工作成為了一個形式，沒有實際的價值。
（3）缺乏合理的培訓內容和培訓方式
農村信用社在制訂了員工的培訓計劃之后，不注重時代的進步和內容的更新，導致員工在培訓時學到的知識根本不符合現代社會的的發展，再加上培訓方式的落后，很多培訓方式無法適應現代社會對人才素質的要求，導致培訓工作達不到預期的效果。
二、解決我國農村信用社人力資源管理問題的措施
1.建立充滿自信、追求進取、凝聚人心的企業文化
農村信用社要在競爭中取勝，必須充分認識到自身的優勢與劣勢，外部環境的機會與威脅，確定自己的使命，制定出切實可行的應對競爭與發展的戰略和具體實施措施，在此基礎上，發揚自身優勢，通過管理理念的轉變，工作環境的改善，典型的樹立，價值觀的推舉等努力使員工形成一種共同愿望和為組織所需要的共同的價值取向。不要認為簡單組織幾次文體、競賽、演講等活動就能形成企業文化，而是要建立起強有力的企業文化意識形態，通過這種文化的滲透和感染激勵員工奮發進取，努力創新，使員工體會到一種歸屬感，對未來充滿信心，齊心協力，共謀發展，共度難關，為農村信用社的競爭和發展提供一種持久的內在的文化支持，使農村信用社的優勢得以充分發揮，在競爭中不斷發展壯大，并使每位員工從做大的蛋糕中得到應有的回報，實現自己的價值。
2.健全農村信用社長期有效的考核激勵機制
農村信用社傳統的薪酬管理制度中存在著很大的弊端，比如，同時間同學歷進入農信社的員工因為分配的網點不一樣而得到不一樣的薪酬，或者高學歷的員工拿到的薪酬并不一定多于低學歷的員工，這就在一定程度上影響了優秀人才的引進，從而使農村信用社的人才結構失去平衡。因此，做好人力資源管理要健全，要注意日常考核與綜合考核相結合，可以采取月度考核、半年跟蹤、年終總結相結合的方式，克服“近因效應”影響。要暢通反饋渠道，加強雙向溝通，營造良好的人際氛圍和工作環境，是績效考核成為實現組織目標、改進員工績效和個人持續發展的助推器，把績效考核過程轉化成每個員工一次積極的工作經歷。
3.加強人力資源的優化配置和隊伍建設
（1）深化制度改革，健全人才開發新機制
推動管理崗位實行競聘制，技術崗位實行選拔之，業務崗位實行等級制，新進人員實行公開招聘制。規范按需設崗、競聘上崗、以崗定薪、合同管理等環節，實現有固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉變，做到人盡其才，才盡其用。
（2）創新培訓模式，加強專業人才的培養
切實加強員工培訓，建立“選拔、培訓、考核、使用”有機結合的培訓體系。首要的是要提高高管層的人力資源管理水平，也只有如此，才能帶領、培訓出優秀的員工。其次要分類制定培訓計劃，采取“送出去”和“請進來”相結合的方式，拓寬視野，增長知識，定期檢查培訓效果，及時總結經驗。再者要建立健全員工培訓檔案，將員工學習、培訓成果等一系列員工個人資料全納入檔案管理。
（3）加強人才儲備，確保后備人才培養
針對農村信用社人力資源人才不足、綜合素質不高的問題，要不斷加強對儲備人才培養機制的建設，根據自身發展需求，具有針對性的制備后備隊伍建設制度，從而確保后備人才培養到位，為農村信用社人力資源整體隊伍綜合素質的提高奠定良好的基礎。
一、2014年工作情況回顧
人事行政部日常工作內容主要包括勞人管理，員工檔案管理，社會保險和意外保安的購買等。雖然日常的工作量很大，內容十分繁雜和瑣碎，但我們部門卻把小事當成大事看，雜事當成事業干，使部門工作蒸蒸日上，實現了部門內部管理質量的規范，積極的為各大部室服務，為的發展做出了積極的貢獻。
(一)建立人事信息平臺
第一，完善在職員工的基本人事信息數據庫，包括核實、調查相關人員信息、簽署意見辦理員工入職、轉正、調崗等手續。第二、編制和收集各崗位的職位說明書。根據2014年從各收集的各部門崗位說明書，編制定崗定編標準，并將各部門的崗位說明書編制整理成冊，發給員工，讓員工熟悉各崗位的要求；第三、建立人才梯度建設中的后備人才庫，包括重要崗位儲備人才的職業發展規劃和培訓計劃，為的發展提供人才保障，在此基礎上及時更新和維護人力市場儲備庫，這是一個長期的過程。
(二)建立內部溝通機制
為搞好人事行政工作，加強員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現波動的時機進行，部門與部門之間加強溝通，及時發現問題，根據員工反映問題和意見，做到處理及時、反饋及時。
(三)積極開展培訓教育
員工的培訓教育是人事行政的基礎工作之一，一個好的人事行政管理，應該做到識別人才，達到因材施教，有針對性地培養，為的持續發展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎、可信任的人才。因此，我部門結合、部門，制定各級員工的培訓教育計劃，并認真組織實施。
(四)優化人員機構，提高的經濟效益，保障職工的利益。了解各部門人員結構情況、人員需求情況，結合發展戰略推進和市場競爭的要求，改進管理人員聘用機制，建立和完善技能人員上崗機制，完善各類人員的考核評價體系，拓寬人才選擇渠道，建立長效管理機制，(1)年初和年中策劃大型的招聘活動，包括參加招聘會，在報紙上刊登招聘廣告和策劃招聘專場；(2)完成的人員調整工作，為人員配制做好一定的人才儲備；(3)2015年3月前制定各崗位的職位說明書和用人標準，并確認任職資格；并建立合理，規范，高效的用人制度；(4)建立人才梯度建設中的后備人才庫和外聘后備人才庫。
(五)完善薪酬激勵機制，規范薪酬福利體系
立足我實際，從調動員工的工作積極性和穩定員工隊伍入手，努力深化人事行政管理，用好政策范圍內的一切有效手段，使員工的收入協調增長；突出各類崗位員工的激勵機制，建立有利于調動有貢獻員工積極性的激勵機制。加強薪酬制度建設，整理和統計人員基本信息，其中包括學歷、職稱、年齡、工資級別等信息，全面了解，從中掌握各層員工分布情況，以制定完善的工資日常管理辦法、工資檔次晉升機制、員工考勤休假制度等配套制度，加強對各部門工資分配、發放、工資總額執行情況的監督檢查，促進薪酬管理的規范化和精細化，增強員工歸屬感，責任感。
(六)建立員工崗位績效考核體系。根據的要求，研究完善具體考核評價指標和標準，制定下發《員工崗位績效考核管理實施細則》，配合員工崗位績效工資制度，完善激勵約束機制。目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。
二、在工作中存在的不足
1.某些薪酬福利工作做得不夠細致
2.對于員工的培訓力度不夠
3.對于薪酬福利的機制還不夠完善
三、2015年的工作計劃
1.優化薪酬福利管理，建立薪酬預警機制
為了確保薪酬福利管理工作的進一步提升，要建立薪酬預警機制。薪酬預警機制的建立，必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先兼顧公平三大基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中去綜合考慮社會物價水平、支付能力以及員工所在崗位在的相對價值、員工貢獻大小等因素。薪酬預警機制不僅使員工的工資增長能堅持達到國家規定的“兩低于原則”，同時又使的經濟效益最大化，做到調節預警，優化薪酬，從而達到有效保障員工利益，控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力的效果。
2.加強員工專業技能培訓，提高員工的自身素質
員工的能力與執行力直接關系的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人事部的一項重要任務。為了提高管理人員的管理水平、強化員工的服務意識，建設一支適應市場經濟發展需要的隊伍，我們要加強員工專業技能的培訓，提高員工自身的素質，使員工能更好地為服務，為創造更大的價值。
3.完善薪酬管理制度，促進員工工作積極性
要進一步地加強薪酬管理，完善薪酬管理制度，要從員工利益的角度來修訂和補充相關的制度規范，使員工感到的人性化，增強員工的歸屬感，通過薪酬福利激勵，促進員工工作的積極性。
4.繼續做好各類薪資報表，及時向領導反饋情況
按時做好各類勞動薪酬報表，做到明細清、欄目細、內容準，保證為領導和相關職能部門提供準確數據和信息。
5.做好社保管理工作，解決員工的后顧之憂
一、做好人力資源規劃與人才招聘
1.人力資源規劃。人力資源規劃是站在宏觀上對企業未來人才的一種布局與安排,對于實際的人力資源管理工作開展有著重要的指導與依據作用,不僅直接關系到人力資源管理工作的效率,更關系到人力資源管理工作的質量。所以,搞好人力資源規劃非常重要,應當根據企業未來的總體戰略部署,結合企業運作體系,進行人力資源規劃編制,提高人力資源規劃工作的科學性、合理性與操作性,使制定出來的人力資源規劃可以切實地服務于企業發展。
2.人才招聘。人才招聘可以說是企業人力資源管理真正意義上的第一個環節,且決定著企業人力資源的初始面貌,是進行高效人力資源管理的基礎。所以,企業必須要制定出一套符合自身、切實可行的招聘程序,并在招聘程序的實踐過程中不斷總結經驗,不斷對其進行完善。同時,還要根據招聘崗位的工作特征,豐富招聘測試手段,比如知識結構測試、業務能力測試、心理測試、仿真測試等等,以徹底摸清人才的素質能力水平,保證人才在其崗位上能夠最高效地發揮出效用。
二、提高企業人力資源結構的科學性
在現代人力資源管理工作當中,人力資源的結構配置是一項非常關鍵的工作內容。總的來說,應當堅持因地制宜、量才使用、知人善任的基本配置原則,因為只有將人才放到與其知識能力結構與興趣愛好最相協調的位置上,為其提供一個展示自我能力的平臺,才能使其對工作始終充滿激情,并將其潛力最大限度地挖掘出來,保證崗位工作能夠高質、高效地完成。在進行實際人力資源結構配置的時候,一方面要考慮到人才個體知識結構、業務能力等屬性特征與崗位要求之間是否相符,另一方面又要保證人才在后期的職位變動中具有較高的“可調性”,保障企業人力資源結構配置能夠動態、高效、有效地進行。
三、重視企業人力資源培訓
人力資源培訓是進一步提升企業現有人才素質與保障人力資源管理工作高效開展的一個關鍵途徑,當前的許多企業都大大小小地搞了不少人力資源培訓,但效果卻不見好,究其原因一是企業重視與投入力度還不夠,二是員工自身的積極性不高。作者認為企業應當建立和實施培訓教育管理一體化機制,把培訓考核、培訓和使用、培訓和待遇結合起來,這樣才能夠讓培訓教育工作成為企業人力資源管理的重要支柱,有助于創造出較好的企業培訓教育氛圍,促進員工參與培訓的積極性。通過建立和完善培訓激勵機制能夠讓企業員工真實地感受到企業培訓不僅僅是企業對員工提出的要求,同時也是員工自身提高的機會;不僅要通過培訓活動來讓他們進一步干好自身工作,同時要利用培訓教育來提升他們的綜合素質,讓他們成為企業需要的綜合型人才。培訓教育管理一體化機制的建立能夠徹底地解決過去員工不愿意參與培訓活動的現象,在企業內部形成一種崇尚學習的良好氛圍,讓培訓教育管理工作良性循環。
四、完善企業績效考評體系
績效考評是人力資源管理的一個重要職能,它為各項人事決策提供客觀依據,因此要高度重視績效考評工作,首先要使考核工作規范、有序、高效,要明確企業的績效考核目標,正確選擇工作績效考評方法,選用優秀的考評人員,全方位及時的評價,應把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評、工作態度和工作潛力評價有機結合起來,防止評價標準主觀性太強,不確切,防止評價人員的失誤,最后還要及時提供反饋,選定員工代表了解他們對績效評估結果的看法,有效地進行溝通以獲得一些員工的理解。另外,一旦確定了科學的績效評價體系,要避免隨意的更改,而要堅持始終如一地貫徹和實施。
五、構建激勵性的薪酬機制
薪酬是激勵企業員工積極性與能動性最直接、最有效的途徑,也是提升人力資源管理工作效率的重要手段。在構建企業薪酬機制的時候,除了要保證科學性、合理性之外,還應具有激勵性,要以保密、合法、激勵、競爭、公平為基本的薪酬機制構建原則,根據員工的工作性質與行為表現,制定靈活、多樣的薪酬分配手段,同時適當地突出員工之間的薪酬收入差距,使員工能夠在切身利益的驅使下,形成一種良性的競爭,保證企業人力資源管理工作效率能夠不斷提升。
參考文獻
一、人力資源基本情況
二、2015年完成主要工作
(一)加強員工招聘力度，為公司發展補充新鮮血液。
(二)加強員工培訓，提升員工總體素質。
今年公司進行了3次全體員工培訓，具體為《拓展活動》、《董明珠說管理》、《靠結果生存》，通過培訓一定程度提高了員工的執行力、工作積極性和團隊合作精神。本人參與了《靠結果生存》的培訓。
(三)對績效管理初步嘗試，為以后建立現代績效管理打下基礎。 2015年x月起公司實行了績效考核，6月份因人資經理離職和考核制度不完善而中止，但三個月的績效考核的初步嘗試為以后實行現代績效管理打下一定基礎。本人入職后根據之前績效考核積累的失敗經驗教訓，總結原因，修改完善了考核制度，并在綜合部內部執行四個月，期間收集總結部門人員建議和意見，不斷完善考核制度，為以后正式執行績效考核打下一定基礎。
(四)進行薪酬調查工作，了解房地產市場薪酬水平狀況，為公司招聘定薪、調薪等提供依據。
對南寧市12家房地產公司進行了匿名調查，收集相關崗位薪酬數據，并匯總整理分析，得出各崗位薪酬分位值，為公司的招聘定薪、調整提供依據。
(五)初步建立人力資源管理系統，提高工作效率。
人力資源管理系統功能包含了日期提醒(員工生日提醒、試用期到期提醒、勞動合同到期提醒等)，數據統計分析(學歷統計、年齡統計、入離職人數統計、離職率統計等)，員工基本信息查詢等功能。人力資源管理系統的使用可以迅速、有效地收集、提取及分析各種信息，提高了工作效率。
(六)處理好員工關系管理，避免用工風險。
本人接手員工關系管理后，清查公司總部員工合同簽訂情況，經查有8人未及時簽收勞動合同，有5人未簽訂勞動合同，發現問題后及時讓員工簽收，未簽訂合同的及時簽訂(但x總、x總目前尚未簽訂，但本人已告知他們)。及時與新入職的員工簽訂勞動合同18份，以及及時辦理員工轉正、離職手續。
(七)對員工離職原因進行分析，為公司留住關鍵人才提供幫助。 通過對員工的離職人數、離職原因進行統計分析，截止至2015年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10.6%，可以看出公司的人員流失率非常高，特別是新員工。 離職的主要原因包括工作待遇問題、未通過試用期、企業文化(凝聚力)等幾方面。
(八)做好保險管理、福利管理等基礎工作。
每月按時辦理員工入離職后的五險一金增減、數據統計匯總等工作，及時發放員工生日蛋糕卡。
(九)修訂各類規章制度，為完善公司各項制度提供了一些參照。 編寫了《績效管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等，這些制度有一定參考價值，但因各種原因這些制度未能全部執行。
進行了員工離職原因分析、房地產行業薪酬調查等工作。
三、工作中存在的問題及解決措施
(一)招聘工作滯后，完成率有待提高。
缺崗的崗位未能在較短時間完成招聘任務，給工作造成一定影響。主要的原因有：
1、公司離職率較高，空缺崗位較多，未建立人才儲備和人員晉升通道;
2、公司知名度較低，招聘渠道較為單一，主要為網上招聘;
3、人力資源管理崗位變動較頻繁，識人能力有待提高。
解決問題的措施：
1、降低員工離職率，建立人才儲備和員工晉升通道;
2、開拓多樣的招聘渠道，除了廣西人才網招聘外，可采用員工推薦、專業QQ群招聘、在公司大型廣告時鑲入招聘信息、與獵頭公司合作等;同時提高公司的知名度，規范公司各項管理，吸引優秀人才。
3、穩定人力資源管理隊伍，加強培訓及提高識人能力。
(二)對員工的培訓不夠，員工現有的技能與管理經驗不足以支撐公司的快速發展。
公司在持續地發展，內外部環境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，同時培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。 2015年公司一共組織三次培訓活動，本人參與過一次，遠遠不能滿足公司的發展需要，且本人要提高自己培訓方面的能力。
解決的措施：制定公司年度培訓計劃，并按計劃進行;進行培訓需求分析，對員工進行有針對性培訓;提高自身培訓管理能力。
(三)績效考核未全面實施，員工執行力不高。
2015年x月至6月實行了全員績效考核，但因制度的缺陷、人資經理的頻繁變等原因導致績效考核未能執行下去。沒有績效考核，員工對公司的經營目標及部門目標不明確，加之沒有一套督促、約束員工的考核體制，導致員工的執行力不高。本人雖對考核制度進一步完善并在部門內部實行，但是仍存在不少問題。
解決的措施：完善績效考核制度，簡化操作流程，方便員工填寫及理解才能長久地執行下去。明確公司經營目標、分解目標至部門、由部門至個人，使員工明確自己的工作任務及目標。
(二)員工關系管理有待加強。
入職/轉正/離職手續辦理、勞動合同簽訂有些未按國家相關規定執行，造成用工風險增加。特別是勞動合同的簽訂、社會保險購買上未按相關規定執行。
解決的措施：入職要把好關，轉正要及時，離職要規范;勞動合同及社會保險建議員工入職30天內完成。
(三)人才流失嚴重，離職率偏高。
截止至2015年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10.6%，可見離職率偏高。
解決的措施：對于關鍵崗位提供具有競爭力的市場薪酬水平，留住關鍵人才;把好招聘關，加強識人能力，招聘到與崗位匹配的人才;規范公司相關管理制度，獎懲合理;加強員工人文關懷，加強企業文化建設，增強員工凝聚力;加強上下級之間的溝通，及時解決員工遇到的問題;建立員工晉升通道，拓展員工職業發展空間等。
(四)公司各項管理制度有待完善及更新。