時間：2022-08-05 01:03:33
導語：在績效考核管理辦法的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
為進一步增強村干部的責任意識，充分調動和保護村干部的工作積極性，增強工作的主動性，確保農村經濟發展、社會穩定，全面完成上級黨委政府安排部署的各項工作任務，特制訂本辦法。
堅持以人為本、強化監督管理，堅持激勵與約束并重，通過績效考核管理并實施獎懲，有效體現干與不干、干多干少、干好干壞的差別，促使村兩委干部進一步端正態度、嚴守工作紀律、認真履行職責，切實轉變工作作風。
村級干部績效考核管理分為責任制考核管理和考勤管理兩項，實行每月一考核、季度一通報、年終一總評制度。
1.村級各項工作采取12+N的形式
村級各項工作分為黨建工作、計劃生育、安全工作、調解、煙葉發展、黨風廉政、社會保障、統計報表、村鎮建設及資源管理、產業發展及扶貧、融資化債工作、村道硬化建設及各項臨時性重點工作。具體考評標準以各項中心工作或重點工作目標要求為準。各村要圍繞各項工作責任制的任務要求，認真落實。
2.各項工作責任及扣分事項
(1)黨建工作：本項工作總分5分，要求做到轄區內黨員干部學習制度化、教育常態化;每季度至少召開一次黨員和群眾代表會，一次村民會議，把本季度開展工作的情況向大會報告;做到黨務公開、政務公開、財務公開、惠農政策及時公開;村支兩委干部分工及職責規范上墻，年初有工作計劃，年終有匯報總結。上述事項中，開會要有會議記錄，公開事項要有具體內容上墻，缺少1次，扣0.5分，扣完為止(主要責任人：村組干部)
(2)計劃生育：本項工作總分3分，主要涉及計劃生育的所有報表、協助鄉計生辦工作人員進行獎勵扶助調查和違法生育的查處、開具新生兒上戶證明;凡不按時報表或報表出現錯誤每次扣0.5分，故意瞞報出生人口扣1分，為沒有經過計生部門處理的違規生育對象出具上戶證明的，發現一次扣1分，扣完為止。(主要責任人：村組干部)
(3)安全工作：本項工作5分，兩委干部要樹立安全意識經常告誡村民，注意交通安全、用電安全、森林防火安全、危爆物品、自然災害等所有應該注意的方面，每會必講，每出現一起安全事故的，扣1分，因失職瀆職出現重大安全事故的，每次扣2分，同時按照有關規定，依法處理。(主要責任人：村組干部)
(4)調解：本項工作總分5分，轄區內發生矛盾糾紛，一般矛盾糾紛按三三制原則(村社各調解3次)，并出具調解意見，按月上報矛盾糾紛排查表，若因矛盾調解不及時，導致矛盾激化上交，每次扣1分，到__市及以上越級上訪的，扣2分，不按時報送矛盾糾紛排查情況或排查不到位扣1分，扣完為止。(主要責任人：村組干部)
(5)煙葉發展：本項工作15分，煙葉發展按照政府下達的任務(1村：1.5萬斤，2村：5.4萬斤，3村：1.5萬斤，4村：4.2萬斤，5村4.2萬斤，6村：5.4萬斤，7村：2.7萬斤，8村：2.7萬斤)每完成1個百分點得0.15分，同時每交售1斤，獎勵到村0.1元，超額完成任務的，按交售數每斤0.15元獎勵到村;為提高煙農種煙積極性，便于村社開展工作，對種煙農戶按產值的7%補助，對種煙大戶另行獎勵，種煙6畝以上，交售煙葉2000斤以上，獎勵500元，種煙12畝以上，交售煙葉4000斤以上，獎勵1500元(種植面積以煙草站人員提供的為準);示范點30畝以上的、50畝以上、100畝以上分別獎勵到村300元、500元、1000元。收購工作結束后由政府統一兌現。(主要責任人：村組干部)。
(6)村道硬化集資收取：本項工作總分20分。主要是宣傳工作及集資款的收取，3月20日前召開完村民代表及各社群眾會，擬定好方案，建好規范的集資收取臺賬;未完成的扣3分;3月30日前完成本村應集資的60%，每差一個百分點扣0.5分;4月15日前完成全部集資的90%，每下差一個百分點，扣0.3分;在建立臺賬時弄虛作假，故意隱瞞人口，造成影響，鄉紀委將根據情節嚴厲查處。
(7)黨風廉政建設：本項工作5分，要求做好轄區內黨風廉政宣傳和黨員干部廉政教育工作，做到遵紀守法，廉潔奉公，秉公辦事，黨風廉政建設社會滿意度達標，黨員干部不違規辦酒席、不與民爭利、合理處理閑置資產，優化資源配置，干部辦事不公、優親厚友、為難群眾的，發現一次1次，扣當事人1分，情節嚴重，影響惡劣，構成違紀違法的，扣2分，并依紀依法處理(主要責任人：村組干部)
(8)社會保障：本項工作5分，主要包括新農合收繳，低保五保對象的報批，新農保保費的收取，救災救濟對象的報批;新農合收繳低于規定比例1個百分點，扣0.1分，低保、五保、救災救濟報批不講程序，優親厚友，發現一人，扣1分，新農保參保比例低于規定比例1個百分點，扣0.1分，扣完為止(責任人：村組干部)
(9)統計報表：本項工作2分，除計生工作外的所有報表，每差一次報表，或不按規定報送，每次扣0.5分，扣完為止。(責任人：村組干部)。
(10)村鎮建設及資源管理：本項
工作10分，主要包括農房規劃建設(特別是道路兩旁修建房屋)、建筑物堆碼、林業資源、砂石資源管理等，違規建房、林業資源破壞不及時制止并報告的，發現一起，扣1分，扣完為止;干部違反或包庇他人的依紀依法嚴肅處理。(責任人：村組干部)(11)產業發展及扶貧工作：本項工作10分，積極思考本村產業發展思路、培育種養殖大戶等致富帶頭人，搞好本村扶貧攻堅工作。發展思路不清，無規劃扣1分，種養殖大戶為零的扣1分，扶貧工作無起色、群眾意見大的，扣1分(責任人：村組干部)
(12)融資化債務工作：本項工作5分，按照大、中、小村區別對待劃分融資任務：大村(2、4、5、6村)全年任務100元;中村(1、3、7村)全年任務80萬元;小村8村全年任務60萬元;按照完成任務百分比得分(責任人：村組干部)。
(13)臨時重點工作：本項工作10分，主要指政府或分管領導臨時安排的急需完成的工作，或因突發事件而出現的工作，如救災、搶險等，這些工作一經安排或接到通知，必須迅速出動，若因工作不及時或不聽調遣，造成嚴重后果的，嚴肅追究責任，即使未造成什么后果，拒不執行的，扣2分，扣完為止(責任人：村組干部)
3.考勤管理辦法
(1)嚴格執行會議簽到的考勤制度。村級干部應積極參加黨委政府組織的各項會議、學習等活動。不經批準缺席一次扣發工資補貼50元。
(2)嚴格執行請銷假制度。村兩委干部離開本鄉轄區范圍的必須請假，2天以內(含2天)的可以通過電話形式請假;3天以上(含3天)的必須采取書面形式請假。批假權限：村支部書記、主任由鄉主要領導審批，其他兩委干部由村支部書記審批。未經請假擅自離開的，經查實后每天扣發工資補貼50元。
4.績效考核管理獎懲辦法
(1)責任制考核實行每月一考核、季度一通報、年終一總評制度。每月對考核督查情況和工作落實情況進行一次匯總公示;政府每季度組織召開一次支部書記、村主任工作匯報學習會，并通報各村本季度工作完成情況和督查情況;年終根據考核得分進行綜合排名，設置一、二、三等獎，分別獎：3000元，2000元，1000元;考核倒數第一名且得分在80分以下的，實行誡勉談話，深刻剖析。
一、總則
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍
總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正原則。績效管理結合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾;
2、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現;
3、及時反饋、有效指導的原則。績效考核結果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率;
4、科學獎懲、激勵原則。考核結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
四、考核目的
1、部門獲得評優的依據，重點在部門協調管理、績效提升和服務質量考核;
2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核;
3、確定工資，獎金的依據，重點在工作成績(績效)考核。
五、考核時間
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。
六、考核內容
考核內容主要包括KPI工作績效、工作態度、素質能力。其中考核的核心是KPI工作績效。
(一)部門考核指標包括：
1、總經理評價/主管領導評價;
2、KPI關鍵績效指標考核：由總經理/分管副總于每月25日至月末與部門經理討論確定;
3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作;
4、360°評價;
(二)職員考核指標包括：
1、業績考核：每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業績指標;
2、能力考核：
3、態度考核：
4、紀律考核：
七、考核形式
考核形式有：1、上級評定;2、各職能部門互評。
八、考核指標和方法
(一)考核指標
1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。
2、職能部門月度考核指標由總經理/副總經理與各部門經理共同制定;員工個人月度考核指標由部門經理與本部門員工共同編制確認。
(二)考核方法
部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定;員工個人實行關鍵績效指標考核及態度行為考核。
部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項
說明：
1、權重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績;上級綜合評價占10分;關鍵考核指標80分(KPI關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%);當月若無月度關鍵工作事項，則KPI關鍵績效指標占100%的權重即可。
評分流程：部門總結—人力資源部統計—評審小組—人力資源部存檔;評審小組由副總經理及以上級別人員構成。
2、考核成績實行強制比例、正態分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應標準：
S級：卓越，90(含)—100;全部完成崗位常規要求;大部分指標超過預期的完成了工作目標。
A級：優秀，80(含)—89;全部完成崗位常規要求;部分指標超過預期完成工作目標。
B級：合格，70(含)—79;大部分完成崗位常規要求，偶有不足;
C級：有待改進，60(含)—69;基本完成崗位常規要求，與工作標準尚有差距。
D級：不合格，60(不含)以下;全部或多數未完成崗位常規要求。
九、考核程序
1、人力資源部根據工作計劃，發出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
2、被考核部門進行自我總結，各級主管和相關部門，準備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。
4、由人力資源部統計出考評對象的總分，并將考核結果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關部門申訴的，一經發現取消該部門當月評比資格。
5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
十、考核結果及效力
1、考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
2、當月請假累計達到10天(包含以上)不參與當月的績效考核(包含年假、事假、病假、調休等所有休假);
3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格;
4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格;
5、異動人員考評：
a、崗位異動：當月15號前(包含15號)參與異動后的部門績效考核;15號后的異動將參與異動前的部門績效考核;
b、職位晉升/降職：當月15號(包含15號)享受調整后的級別績效考核待遇，15號之后的調整將享受調整前的級別績效考核待遇。
6、考核結果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據;
b、與員工工資獎金掛鉤;
c、與福利(住房，培訓，休假)等待遇相關;
d、決定對員工的解聘。
十一、申訴流程
1、考核結果公示兩天內為考核成績申訴期，若對考核成績有疑慮可向部門主管領導申訴調解;
2、經部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》;
【關鍵詞】全面預算管理；流程；考核辦法
由于很多企業（或單位）因規模較小，沒有實施全面預算管理，帶來管理上的各種問題：單位資源得不到合理配置；缺乏有效的激勵措施及激勵機制，沒有配套的獎懲措施；部門之間配合不力，導致企業管理的執行不力；成本控制體系不健全，動態監控作用沒有很好發揮，這樣財務分析與財務管理的職能受到很大制約；成本控制體系中，各職能部門雖有分工，但缺乏協調，因而企業很難實現全過程、全方位的成本控制與綜合管理，從而造成企業成本管理水平低、漏洞多，缺乏體系控制等。
造成這些現象的根本原因是企業高層管理者對全面預算管理不夠重視，沒有將其提升到應有的高度。在激烈的市場競爭中，為加強內部控制，提高經濟效益，充分調動員工積極性，綜合考慮資源的獲得和利用，合理分配資源，堵塞漏洞，規范制度，嚴格監管。因此，筆者建議尚未實施全面預算管理的企業應立即實施全面預算管理。
一、預算所使用的方法
企業的預算管理應采用零基預算和增量預算相結合的方法。
企業在營業收入預算上采用增量預算。增量預算是在上一年實際發生數據的基礎上進行調整的，預算相對穩定，變化是循序漸進的，容易實現協調，可讓部門經理們清楚增長幅度的合理性。在制定營業收入預算時是根據企業外部影響及單位自身實際，做出一定增幅，系統相對容易操作和理解，同時減少了做預算的時間，提高了勞動效率。
企業的銷售成本及銷售費用支出，一般會隨收入的增長而同時增長；因此，成本、費用預算也適合采用增量預算的方法。
企業的投資預算應采用的是零基預算。因為采用此方法可以保證支出的合理性，排出最重要的支出優先安排。
二、預算的流程
企業預算形式采用自上而下，自下而上，最后由企業總經理簽字下發的程序。預算流程如下：
1.每年10月下旬，企業主管部門（或本單位制定指標）會下達下一年度的經營考核指標。
2.10月下旬，企業預算管理委員會召開第一次會議，根據主管部門下達的經營考核指標（或本單位制定的指標），分析結合宏觀形式、企業長期戰略目標及企業目前自身經營狀況，制定來年戰略方針，將經營目標分解至各部門，征求各部門意見，確定各部門的財務目標及預算編制政策、方案和程序，明確預算編制分工責任。
3.11月上旬，企業各部門指定專人，按預算管理委員會要求制定本部門來年工作計劃，編制來年預算。
4.11月中旬，由各部門將經分管總經理審閱過后的本部門預算資料報送企業財務部，由財務部匯總并試算平衡，按規定的預算格式編制全單位的年度預算草案，包括預計損益表、預計資產負債表、資本預算及現金預算等表。
5.11月下旬，單位財務部將預算草案上報單位預算管理委員會。
6.11月下旬，單位預算管理委員會召開會議，對預算草案進行磋商、修正，提出意見及建議并下達各部門。
7.12月上旬，各部門按照單位預算管理委員會的有關意見，對本部門的預算進行修正、調整，再次報送單位財務部。
8.12月上旬，單位財務部再次匯總各部門的修正預算并試算平衡，按規定的預算格式編制全單位的年度預算修正案并上報單位預算管理委員會。
9.12月中旬，單位預算管理委員會各成員充分討論各部門來年全面預算，并將最終審議、修改通過后的決定提交總經理辦公會。
10.12月下旬，單位總經理辦公會根據單位戰略目標及財務目標對預算修正案進行審查及充分討論，批準后單位總經理簽字下發給各部門，同時，由單位預算管理委員會同各部門經理簽訂《預算執行目標及經營考核責任書》。
11.12月下旬，單位各部門經理召集本部門有關人員召開預算分解落實會議，將年度預算執行目標分解至月并落實。
三、預算的執行與監控
預算經總經理簽字下發后，各部門應分解貫徹落實，具體辦法如下：
前廳部、客房部應執行本部門的客房收入、客房材料成本、商品成本及本部門人工成本等預算指標；同時，前廳部應執行公關銷售費用指標；餐飲部應執行本部門的餐飲收入、酒水收入、餐飲成本、酒水成本及本部門人工成本等預算指標，工程動力部應執行維修材料及日常維修費用指標；財務部應執行財務費用及資金、投資預算指標，總經理辦公室應執行管理及后勤人員的人工成本及辦公經費等預算指標。
預算執行目標將作為各部門年度考核基數，各項目實際執行達到或超過預算總額的10%時，單位財務部應做好預警工作，向有關部門發出書面預警通知并留存一份備查，同時報單位總經理及預算管理委員會。單位預算管理委員會應當按季編制預算執行情況報告，報單位總經理及各部門。年度預算總額用盡在未經恰當程序申報審批、追加預算的情況下，財務部應當止付。單位預算管理委員會及財務部應當積極通過實時預警、付款審批控制等方式確保預算目標的實現。
預算調整流程建議：由于預算數據大多系根據現狀及對未來形式的判斷得出，往往與實際情況存在偏差，為確保預算目標的合理性應當允許局部調整。預算調整項目包括此前各部門已經按預算外程序申報并經審批的項目以及因預算環境變化需要申請在下半年調整的項目。原則上預算每年允許調整一次，每年6月份為年度預算調整期。六月一日至六月十日，各部門就需要調整的預算項目編制詳細的《預算調整申請報告》（流程可按編制年度預算時的流程），每個調整項目應當詳細編列調整理由。報告應分段列示此前已經按預算外程序申報并經審批的項目和因預算環境變化需要申請在下半年調整的項目。《預算調整申請報告》經各部門分管總經理簽字后提交預算管理委員會。預算管理委員會初步審核各部門預算調整申請報告，并提出初審意見。六月二十一日至六月二十五日，單位總經理辦公會審核各部門預算調整申請報告及預算管理委員會初審意見，確認允許調整的預算項目。六月二十六日至六月三十日，單位總經理辦公會調整年度預算執行目標，經總經理簽字后下發《預算目標調整方案》。
預算外審批流程建議：預算外項目一般指因經營環境或工程進度變化，預算時無法預測需要新增的項目，因特殊事項出現時需要在原預算的基礎上增加額度的項目。申報部門根據預算外項目的性質提出書面申請報告，按照年度預算的流程至最終下達、執行。
四、預算的考核評估
預算下達后，單位預算管理委員會同各部門負責人簽訂的《預算執行目標及經營考核責任書》作為各部門年度考核基數，根據預算及經濟指標完成情況與收入、職務提升、培訓及年末獎懲等相掛鉤。
全面預算管理要建立部門主要負責人責任制；考核評估采用日常考核、專項考核和年終考核相結合的方式。
1.日常考核由預算管理委員會組織協調，有關職能部門各司其職，加強監控，推動工作落實，并進行預警及上報。
2.專項考核由各職能部門按照考核標準和要求，定期調度，實地評估，分析匯總并進行預警及上報。
3.年終考核由預算管理委員會牽頭組織實施，根據考核結果進行獎懲。
五、報告程序
預算報告應上報單位總經理和預算管理委員會，經總經理批準后下發執行。
參考文獻：
[1]北京英標人力資源網絡技術開發有限公司組織編譯.《財務管理》(高級專業級),劍橋大學商務/管理專業資格證書考試指定教材[M].北京:中國勞動社會保障出版社, 2004.
[2][美]L?J?布儒瓦第三,艾琳?M?杜海米,J?L?斯廷珀特.戰略管理:企業戰略[M].北京:中信出版社,2004.
[3]劉偉華.財務戰略[M].北京:中信出版社,2002.
[4][美]羅伯特?W?英格拉姆,托馬斯?L?奧爾布賴特,約翰?W?希爾.預算管理與內部控制[M].北京:中信出版社,2004.
[5]張新民,吳革.績效管理[M].北京:中信出版社,2002.
[6]陳萍,潘曉梅.企業財務戰略管理[M].北京:經濟管理出版社,2010.
關鍵詞：手術室護理管理；績效管理；平衡計分卡模式
0引言
隨著服務理念和模式的變化，護理工作的績效管理從傳統的目標管理向過程管理不斷轉變，為建立更加全面和符合實際的護理績效考核機制，由哈佛大學教授RobertKaplan和諾朗頓研究院DavidNorton提出的平衡記分卡模式被引入護理績效管理工作中，對改進護理績效管理工作具有重要作用。關于平衡記分卡模式的應用，國內多家醫院都進行過探討，盧海濤[1]（2004）通過對785名臨床護士年度績效考核結果分析證明平衡計分卡模式的有效性；王加鳳[2]等人（2016）以實際案例具體研究了平衡記分卡在神經內科護理績效管理中的應用；王雅琳[3]等（2013）采用平衡記分卡模式初步建立了適應其醫院實際的護理績效考核指標體系。基于以上研究，本文以作者在手術室從事的護理工作為基礎，探索研究適合手術室護理工作的績效管理辦法，為手術室護理績效管理提供參考。為實施多勞多得、優勞多得的薪酬分配制度，調動護理工作人員的積極性，提升護理工作質量，我科室自2017年起使用平衡計分卡管理模式進行績效管理，經過多次調整、改進和完善后，制定出適合手術室工作的績效考核辦法。該辦法將績效考核分為工作數量、工作質量、學習與成長、服務與綜合考評四個維度，其中各維度的權重分別占70%、15%、10%和5%，最后以百分制形式給出每位工作人員的績效考核成績，并于年末對績效考核分數進行匯總、公示，與評先、評優晉升掛鉤。
1各維度評價辦法
1.1工作數量方面
評價指標包括值班情況、完成手術情況和手術難度。其中，每天出勤4分、夜班每班8分；完成手術的時間累積按全月完成手術時間數計算（小時）；手術難度，每做一例四級手術加1分。計算方法為，以最高分者的分數計算折合系數，其中折合系數=70/最高分數，并用此折合系數分別乘以每位工作人員的工作數量分數，最后得到個人工作數量分數。
1.2工作質量方面基礎分15分
（1）科內一級質控護士長檢查發現每違反一次工作標準及規范扣0.5分，質控護士檢查發現一次違反一次工作標準及規范扣0.2分；同一個人第二次違反同一標準及規范加倍扣分；護理部檢查存在問題扣3分，護理部檢查同樣問題于下個月再出現扣6分。（2）器械護士與初洗員進行器械交接，初洗員與供應室護士交接，敷料護士與供應室護士交接，嚴格交接清點并記錄，器械、物品丟失扣5分，并追究責任。（3）接病人時嚴格落實交接班制度，仔細檢查病人皮膚情況。手術時間超過2h的患者認真做好壓瘡風險評估及預防工作，如出現非預期壓瘡，出現例Ⅰ度壓瘡扣巡回護士5分，出現一例Ⅱ度以上的壓瘡扣巡回護士10分，出現嚴重的醫療事故交由醫院處理。
1.3學習與成長方面總占比10%
每月對護理人員應知應會知識、專科知識進行培訓考試；理論考試80分以上加考試分數的5%，80分以下不加分。技術考核每月一項操作，90分以上加分數的5%，90分以下不加分。
1.4服務態度及綜合考評方面基礎分5分
重點指標包括勞動紀律、服務態度、醫德醫風。遲到、早退、著裝不合格等各扣0.5分；引起醫生、患者、家屬對護理工作不滿意一次扣0.5分；出現糾紛根據情節護士承擔主要責任的扣5分。
1.5關于特殊加減分方面
（1）正常工作時間以外加班，如上夜班加班做手術的除手術時間累加外出勤按2h加1分算。（2）代表科室參加醫院組織的各種活動，如演講比賽、理論比賽、操作比賽、講課比賽等加2分，進入決賽加5分，取得一、二、三等獎項加10分。（3）護理部考核提問合格加2分，護理部考核操作合格加2分。（4）為科內培訓講課一次加1分，培訓操作一次加1分，考核操作一次加1分。
2績效考核分數計算與績效工資分配方法
（1）出全勤的護理人員按績效考核分數分配獎金，沒有出全勤者根據出勤天數按比例計算。（2）長期值白班和懷孕7個月以上不參與值夜班的護理工作人員，績效按醫院管理條例規定為績效考核的90%，工作數量為出全勤正常值班工作人員的最低值，另外，無執業證工作人員和哺乳期人員績效考核為80%。（3）每月5日前算出績效考核分數后，將計算過程和最終分數進行公示，并對結果有異議的工作人員給予解答。（4）績效工資計算方法：績效工資分數=績效考核分數×崗位系數；績效工資=績效工資分數×（科室總績效工資/科室全體工作人員總績效工資分數）。自該平衡記分卡績效管理模式實施以來，充分調動了手術室護理人員工作的積極性，護理工作質量和效率得到明顯提升和改善，護理工作質量在全院36個臨床科室的考核排名由2016年的33名提升到2017年度的第9名。手術患者和外科醫生對手術室護理工作滿意度也有了明顯提高，患者對手術室工作滿意度由2016年的89%提升到2017年的99%，外科醫生對手術室護理工作滿意度由2016年的90%提升到2017年的98%，另外，護理人員對該績效管理辦法滿意度為100%。從該績效管理辦法的實施效果可以看出，平衡記分卡績效管理辦法對手術室護理管理工作具有明顯的推動作用，值得應用推廣。
參考文獻
[1]盧海濤.785名臨床護士年度績效考核結果分析與對策[J].中國護理管理,2004,4(2):24-25.
關鍵詞：事業單位 績效考核 構建措施
事業單位在我國政府機構中發揮著重要作用，為國家很多公共事業提供服務，科研型事業單位在國家的科技進步、提升國家競爭力方面發揮著重要作用。服務型、技術型的事業單位有很大的存在價值。事業單位的管理水平關系到它為社會發揮的作用，而管理水平的提升很大程度取決于單位的人力資源管理，尤其是其中的績效考核水平。一個良好的績效考核體系、優秀的績效考核模式可以大大激發單位員工的工作積極性。目前，我國事業單位績效考核體系的構建還不全面，存有很多問題，績效考核體制不完善、評價體系不健全、操作不規范等等都影響了事業單位的人力資源管理，所以構建新型的績效考核體系十分必要。
一、事業單位績效考核的特征
1.影響因素多且復雜
影響因素多且復雜這個特征指的是事業單位的績效考核中工資績效高低優劣取決于多方面的多種因素，這些相關的因素大致分類為主觀因素和客觀因素。影響工資績效的因素有環境、機遇和給予員工的激勵以及自身的技能。其中后兩者是員工自身的主觀影響因素，是可以通過改善自身來避免克服的，前者是客觀環境因素，較難改善。
2.績效評價體系多維性
對于員工績效的考核往往需要對其進行多方面、多方向地評估，往往從德、才、績、能力四個方面入手，其余一些自身的硬實力軟實力也應該綜合考慮，通過這些方面的評估之后為其判定工資績效。不同性質的事業單位，對于各個維度的考慮有所偏重。
3.績效考核隨時間變化
績效考核具有動態變化的特征，它指的是員工的績效會隨時間而改變，而不是一成不變，人力資源管理部門在評價員工績效的時候切忌僵化看待。管理者應該以變化的眼光看待員工的績效工資，不可將過去一時的印象來決定其將來的績效。
二、目前事業單位績效考核體系中存在的問題
1.未能充分認識績效考核
首先沒有科學地認識績效考核，事業單位沒有將績效管理納入戰略管理范疇內，績效的管理和單位的發展處于脫節狀態。一些單位的人事管理辦法和身份管理辦法較為傳統，無法做到統籌大局地對人員結構進行管理。其次，績效考核定位模糊，考核常常流于形式。
2.績效考核指標體系不健全
目前我國的大多數事業單位的績效考核體系定量的指標偏多，定性指標偏多，難以客觀反映工作人員的實際績效。常見的將經營指標完成狀況和員工自身的態度覺悟結合一起進行評價，理論上是可行的，但是難以操作實施，形成健全的指標體系也是很困難。另外，績效考核缺少針對性，沒有體現事業單位的特點。多數單位采用傳統的成本-收入-指標體系，難以結合事業單位的非盈利特點，不同區域、不同性質、不同層級多采用同樣的考核指標，難以體現公正。
3.績效考核操作不規范
主要問題集中體現為考核形式化、考核周期設置不合理、考核辦法粗略三個方面。沒有聽取廣泛的群眾意見，自行夸大成績，講平均搞平衡導致考核趨于形式化。大多數單位的績效考核周期采用一年，而沒有針對資金流動特性匹配相應的考核周期。考核的辦法采用打分法，雖然簡單易操作，但是效果卻不如意。
三、事業單位績效考核體系構建措施
1.優化崗位設置，加強制度建設
崗位設置和人員聘任是保證績效考核體系順利推行的基礎。首先要對崗位實施管理，推行聘任制，將崗位管理納入人事管理基本制度內，解決人員進出，職務上下跳動的問題；績效考核內容作為招聘和收入的基本依據。其次是不斷優化崗位管理體系，主要做法是合理地設置崗位，將崗位職責要求明確化，在崗位設置中充分體現績效考核的目標，使得兩者充分結合。
制度的建設的目的是保證績效考核的客觀和公正。結合自身單位的資金流動特性，結合法律將考核的原則、程序方法統一，實現考核的規范化和統一化。與此同時也要針對單位的員工的職位特征制定相應的配套制度，建設并維護一個良好的制度環境。
2.科學制定考核指標體系
首先是指標設計原則，要做到以下幾個：全面性，選擇范圍廣，統籌性強的指標；重點性，統籌大局的同時，要突出指標的代表性和工作的重難點，起到一定引導和側重作用；針對性，對于不同層次和崗位，要有所區分和重點對待；操作性，制定的指標要結合實際情況，具有較強操作性，盡量避免人為復雜化。其次，有層次、有類別的設計指標。結合事業單位特點，制定符合單位實際情況和特征的指標，根據崗位管理規定的職責和任務確定指標的權重。最后是將指標細化，明確化，定性和定量結合，定量為主。
3.規范考核辦法
正確合理的考核辦法可以使得績效考核效率大大提升。因此，事業單位獲得績效考核辦法應該在現行的考核方法的基礎上，借鑒同類企業的先進的辦法對自身的考核方法進行改造，比如國外360度考評法、平衡積分卡等優秀的考核辦法，都是值得借鑒的。
綜上所述，績效考核體系的構建對于事業單位而言，重要性不言而喻。優秀的考核體系可以大大激勵員工的工作斗志，可以促進員工和單位共同進步。因此，事業單位應該重視這一環節，嚴格執行改良計劃，科學構建，嚴謹遵守，從而創造更大效益。
參考文獻
[1]雷蒙德?A諾伊人力資源管理：贏得競爭優勢（第5版）[M].北京：中國人民大學出版社，2006
[2]成思危.中國事業單位考核[M].北京：民主與建設出版社，2000
1.規章制度：
2.員工手冊：
3.工時：
4.加班：
5.休息休假
6.工資
7.福利：
8.社保：
9.四金：
10.工傷：
11.女職工三期：
12.培訓：
13.勞務派遣：
14.服務期：
15.試用期：
16.績效考核：
17.商業秘密：
18.競業禁止：
19.保密協議：
20.辭退裁員：
21.勞動仲裁：
22.勞動爭議訴訟：
23.經濟補償金：
24.違約金：
二、專家答疑
1.職工工資總額包括哪幾個部分？
2.職工工資總額不包括哪幾個部分？
3.最低工資不包括哪幾部分？
4.企業可以從職工工資中扣減哪些項目？
5.職工加班加點工資以什么為計算基數？
6.職工加班加點工資如何支付？
7.實行綜合計算工時工作制職工班工資如何支付？
8.實行綜合計算工時的員工，在工作時數達到法定工作時間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？
9.實行計件工資制的職工如何計算加班工資？
10.如何折算職工日平均工資和小時平均工資？
11.如何支付職工的病假工資？
12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？
13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形有哪些？
14.企業停工停產時怎樣支付工資？
15.特殊人員的工資應當如何支付？
16.什么是保障職工工資支付知情權？
17.什么是勞動合同的違約，企業違約應如何處理，勞動者違約應如何處理？
18.用人單位能否向勞動者收取定金、保證金和身份證？
19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動合同？
20.如何制定公司制度？
21.如何做好職務分析？
22.如何確定績效考核指標？
23.薪酬體系如何與績效評價體系如何掛鉤?
24.企業勞動爭議的防范與化解？
第一部分企業規章制度經典案評
一、職工違反規章制度被解雇時企業可以不支付補償金
二、企業規章制度需明示
三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同
四、制定合法有效的規章制度可以作為處理職工的法律依據
五、企業依法制定內部管理制度有利于維護自身權益
六、單位不得擅自對職工過失予以罰款
七、企業處罰職工過、罰必須相當
八、職工違反單位的規章制度被辭退，仲裁委員會予以支持
十、員工手冊VS試用期政策
十
一、職工違紀，單位舉證
十
二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確
十
三、規定違約金需合法
十
四、規章制度可否變更勞動合同的約定
第二部分企業規章制度經典案評
一、職工違反規章制度被解雇時企業可以不支付補償金
二、企業規章制度需明示
三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同
四、制定合法有效的規章制度可以作為處理職工的法律依據
五、企業依法制定內部管理制度有利于維護自身權益
六、單位不得擅自對職工過失予以罰款
七、企業處罰職工過、罰必須相當
八、職工違反單位的規章制度被辭退，仲裁委員會予以支持
十、員工手冊VS試用期政策
十
一、職工違紀，單位舉證
十
二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確
十
三、規定違約金需合法
十
四、規章制度可否變更勞動合同的約定
人事管理制度樣例（一）
人事管理制度樣例（二）
二、單項規章制度范本
1、人事管理制度范本
（1）錄用制度
人員招聘錄用程序
招聘工作程序
招聘工作流程
員工招聘與錄用辦法
員工聘用規定
專業技術人員職位任用辦法
聘約人員管理辦法
新進人員任用辦法
新進人員任用細則
員工聘用制度
員工招募、調配
員工崗位聘用辦法
XX實業有限公司招聘錄用有關規定
XX有限公司招聘員工的有關規定
招聘申請單
應聘人員登記表
錄用通知書
（2）考勤制度
公司考勤制度
考勤管理規定
考勤制度
員工考勤工作注意事項
員工考勤的規定
員工出勤管理辦法
出勤及獎懲薪辦法
缺勤處理方法（一）
缺勤處理方法（二）
月度考勤統計表
XXX科技有限公司出勤管理辦法
（3）工時制度
值勤細則
值日值夜及餐費給付辦法
加班管理規則
XXX科技有限公司加班管理辦法
加班管理制度
員工加班規定
員工加班細則
商業企業加班管理辦法
XXX科技有限公司出差管理辦法
出差申請單
（4）假期制度
員工休假規定
休假程序
員工給假實施細則
員工給假細則
請假休假管理規定
員工輪休辦法
春節放假細則
員工請假辦法
XXX科技有限公司請假管理辦法
（5）薪酬制度
公司工資制度方案
報酬待遇管理規定
薪資與福利管理
_____公司中高層管理人員薪酬管理制度
新員工工資核準表
變更工資申請表
獎金管理制度
餐飲業獎金制度
（6）福利制度
員工保險辦法
醫療管理辦法
員工醫療補貼規定
企業職工患病或非因工負傷醫療期規定
特約醫院醫療貸款辦法
門診醫藥費補助辦法
旅行意外保險
傷病、重大災害及喪葬補助辦法
員工健康檢查辦法
XX科技有限公司醫療費報銷管理辦法
員工優利儲蓄辦法
員工優利儲蓄存款作業準則
職工退休福利基金辦法
員工福利委員會服兵役補助辦法
員工撫恤辦法
員工婚喪喜慶應酬辦法
婚喪喜慶暨福利補助給付規定
女員工嫁妝資助辦法
XXX科技有限公司婚喪賀金補助辦法
從業人員退職酬勞金運用及支配辦法
福利委員會獎學金辦法
福利委員會子教育獎助辦法
從業人員撫恤辦法
房屋津貼給付辦法
員工購置住宅獎助辦法
XX公司關于各種津貼的規定
（7）考核制度
績效考評制度
員工績效考核
公司員工考核表
考核制度
自評表
面談構成表
XX公司目標管理實施辦法
XX公司人事考核規程
XX公司人事考核規定
XX公司人事考核章程
員工考核管理辦法
XX公司員工考核規程
成績與效率評估表格
軟件工程師考評表
績效考核面談表
（8）培訓制度
員工培訓與教育管理辦法
公司員工培訓實施方法
培訓管理制度
新進人員教育訓練實施綱要
新員工培訓成績評核表
公司員工教育實施辦法
訓練中心管理辦法
公司員工培訓實施制度
員工培訓與教育管理辦法
員工職前培訓辦法
員工在職訓練制度
XX有限公司在職人員培訓方法
XX大飯店人員培訓辦法
【關鍵詞】考核；績效；資源；制度
如何進行事業單位績效考核和評估是人力資源管理模式，建立起能夠參與外部人才競爭的人才使用和開發機制，實行我國事業單位人力資源績效考核制度勢在必行。近年來組織人事部門著力探索和研究的重點就是.對人力資源進行科學的考核，如何有效開展這一工作成為重要的研究課題。
一、實行績效工資考核存在的問題
1.考核辦法過于形式化，沒有引起足夠的重視
事業單位人力資源績效評估是事業單位人力資源管理的有力工具，績效考核是人力資源管理具體方法，一些部門進行了積極探索。當前對事業單位人員考核主要包括德、能、勤、績、廉五個方面。考核結果分為優秀、合格、不合格三個層次。由于大家認識不到位。只重視業務工作，對考核工作不夠重視，簡單地流于形式，考核質量大打折扣。平時不考核，只是在年終時，各類人員填寫上級主管部門發放的年度考核表，就萬事大吉了。
2.考核內容簡單和籠統，缺乏科學性，沒有量化指標
許多單位使用更傳統的“得分”，作為最終結果。這種方法雖然簡單，但評估結果的可靠性和有效性就和大打折扣。在考核時全憑影響打分。人們打出來的往往是人緣分，感情分，面子分。無法調動員工工作的積極性，績效管理的激勵作用難以實現。考核可采用百分考評匯總成績，定性和定量相結合。
3.沒有完整的激勵制度
在傳統觀念的束縛下，又沒有嚴格的考核辦法，各類事業單位工作人員的積極性不高，工作拖拖拉拉。職能和薪酬不能合理匹配。分配上實行平均主義。事業單位人員工資中津貼部分要與職工的工作數量和質量聯系，應該實行按勞分配的原則，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實際執行過程中.很多單位都把津貼按平均數額發放，津貼工資的激勵作用沒有發揮出來。再加上事業單位目標短淺，缺乏有效的鼓勵措施，職工的創造性和工作熱情被扼殺。
4.考核等次不能按規定標準確定，平均主義傾向嚴重
雖然不少事業單位績效考核建立了一整套的考核制度，存在的問題也很多，各種功能的發揮受到限制，應引起有關部門的重視。考核不能嚴格劃分出考核層次。許多事業單位都存在著干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的現象。
5.考核理念陳舊，沒有現代科學規范的管理知識
事業單位中從事人力資源管理工作的人員有的專業不對口，又沒能接受現代人力資源管理理論和專業技術的訓練，管理方法上，依據傳統人事管理辦法.缺乏人力資源管理的現代意識。管理水平低下，優秀指標控制不嚴。
6.對考核的總結和反饋重視不夠
由于缺乏必要績效反饋，員工對自身所欠缺的崗位技能和業務知識不了解，又得不到單位的重視，不能根據績效考核的結果，有針對性地開展崗位技能培訓。這樣就不能提高員工的隊伍素質和工作效率，不能有效地利用和轉化考核結果，使考核的作用不能充分發揮。更談不上員工職業生涯的規劃了。
二、對事業單位人員績效考核應采取的方法
1.探求創新有效的評估辦法，制定具體的考核指標。我國在設計績效評估指標時，往往對公職人員進行德能勤績的考察，考評內容要根據不同部門、不同層次、不同地區的實際情況進行.考核標準細化，量化，評估標準要具體，語言描述要清楚準確。
2.績效管理機制要科學化、合理化。事業單位應該根據自身行業的不同特點，設計出為自己量身定做的的績效考核體系。沒有人力資源知識，是無法做好績效管理工作的。如果一次性將績效考核推進至全體員工，難度大，效果不好，難以一步到位的。所以績效管理辦法可以分級分步進行。
3.考核成果要備案，評估有資料有依據。注意積累平時考核資料，充分考慮平時考核的比例，做好平時工作的考核記錄。做的一月一考核、一季度一考核、一年度一考核，考核完成后，認真備案，對考核的實行細致化、規范化管理。使考核工作更完善，考核制度更規范化、信息化和自動化。
4.明確考核內容，量化考核指標，績效考核更便于操作。考核的內容從員工的實際情況出發，應以員工的工作素質和工作能力為基本依據。用細化了的考核標準，量化了的指標，便于操作方法，嚴禁一刀切。在考核中可將德、能、勤、績、廉每一項再進行細化，分出五個指標，然后再把每個指標分成不同層次使考核更加直觀、通俗。
5.把考核成果拓寬并有效運用。根據考核情況，發放績效工資和獎勵先進，鞭策落后，形成合理的獎罰制度，激發員工的積極進取精神，形成良好的競爭氛圍，道德規范潛在的激勵作用有效地發揮出來。
綜合以上內容，作為第一資源？的人力資源，不能簡單的變被動管理，應對人力資源主動開發，大膽創新和利用，促進經濟建設的發展，人力資源管理的切實可行的有效方法就是績效考核，因此規范合理的考核工作勢在必行。考核工作應作為長期的重要工作來抓，完善各個考核環節，建立完整的檔案，細化量化考核指標，通過績效考核對被考核對象發揮激勵和鞭策作用。
參考文獻：
[1]郭愛玲.非營利視角下的事業單位人力資源管理.甘肅理論學刊，2004，（7）
隨著城鎮化快速推進，農村的用電量不斷增加，對可靠性要求越來越高，供電企業面臨的供電壓力越來越大。與此同時，電力體制改革穩步推進，競爭日益凸顯，供電企業要想獲得長足發展，就必須重視人力資源管理薪酬的分配，調動員工特別是農電用工的生產積極性，更好地為企業發展服務。基于此，本文對當前供電企業農電用工人力資源管理現狀進行分析，并提出相應的解決對策，以期為供電企業薪酬管理提供一些有益參考。
［關鍵詞］
電力企業；農電用工；人力資源；薪酬管理
近幾年，我國積極推行電力體制改革，供電企業在實際經營與管理上發生了巨大改變，逐漸引進現代企業管理辦法來逐步提高企業運行效率。然而，供電企業在實際人力資源薪酬管理上，依然存在不足，特別是在農電用工的人力資源管理上存在諸多問題，一定范圍內影響著企業的發展。對此，供電企業應充分認識到農電用工的薪酬管理對企業發展的重要性，從人力資源管理的長遠發展出發，在新時期構建一套有效的農電用工人力資源薪酬管理體系。
1人力資源薪酬管理對供電企業的重要性
對現在所有企業來說，人才是企業發展的根本，供電企業也不例外，作為社會基礎型產業，供電企業需要依靠各類用工來保證供電的可靠性，來完成電力生產、電力輸送、電力設備維修保養及電力營銷等工作。供電員工為社會提供優質供電服務的同時，也擔負著一定的政治、經濟和社會責任。在日常管理中，企業內部良好的薪酬管理能夠大大提高工作人員生產積極性，使員工更好、更高效地完成下達的任務，為企業取得更高的利潤，提高企業市場競爭力與行業生產水平。對員工來說，薪酬不僅能夠決定其生活水平的高低，還能體現企業對人才是否尊重與認可。目前，隨著供電企業逐漸引進市場化的管理手段，在薪酬分配方面，大多數企業都使用了績效考核管理制度，相比計劃經濟下的管理制度而言，這種管理制度能夠更好地評價員工的實際價值，激發員工不斷提升自我能力的熱情，為企業留住人才提供堅實的保證。
2當前供電企業農電用工薪酬管理的不足
2.1尚無行之有效的農電用工績效管理體系目前，雖然很多供電企業在人力資源管理辦法上引進了現代企業普遍使用的績效考核薪酬管理體系，然而，這種績效考核薪酬管理體系并沒有很好地應用到農電用工績效考核管理上。現在的農電用工績效管理存在認識不足、執行不到位、把績效考核當作績效管理、沒有建立相應的過程控制和督導體系等問題。因此，績效考核在供電企業農電用工薪酬管理上一直得不到有效完善，這就導致薪酬管理沒能起到激發員工工作熱情的作用。在實際調查農電用工績效考核工作中，筆者發現，大多數企業存在績效考核評價指標不全、考核定位模糊等問題，這些問題的普遍存在，大大限制了績效考核激勵作用的發揮，嚴重阻礙了企業發展的腳步。
2.2農電用工人力資源薪酬管理人才缺乏知識經濟時代對企業員工素質要求比以前更高，隨著社會主義新農村建設的推進，供電企業提出了“新農村、新電力、新服務”的“三新”農電發展戰略。農電員工作為農村電力服務的主力軍，其人力資源薪酬管理也成為一項重點工作，然而從事農電用工人力資源薪酬管理的人員大多數是非專業人員，主要從技術崗位轉崗，缺乏人力資源管理基本知識，專業技能薄弱，年齡偏大、觀念陳舊落后。在日常薪酬管理辦法上依舊沿用計劃經濟時代的管理辦法，對績效考核棄之不顧，這必然導致農電用工的人力資源薪酬管理效率低下。雖然當前很多供電企業在管理人員中采取“減員增效”的方法，但是實際實施效果并不明顯，對具有現代化管理能力的人才引進較少。供電企業不能明確長遠的發展目標，使企業現有的農電用工人力資源管理人才不能滿足新時期電力生產高效的需求。
2.3激勵機制尚不健全當前，我國很多供電企業在人力資源薪酬管理方面，激勵機制不健全的情況依舊較普遍。農電員工工資收入、企業效益與個人生產實際脫鉤現象明顯，企業內部缺乏必要的激勵機制，這使員工生產積極性下降，對企業逐漸產生反感，很多農電員工在薪酬不能達到提高生活品質時往往會產生松懈怠慢情緒，生產效率大大降低。
3加強電力企業人力資源薪酬管理的對策
3.1建立行之有效的績效考核體系在供電企業農電用工人力資源管理中，要根據企業自身的發展以及未來戰略目標的定位，建立合理的績效考核體系。薪酬管理必須具備較強的鼓勵性，激發農電員工的工作熱情，才能不斷實現企業發展目標。具體設計上，首先，讓電力企業高層管理人員意識到農電用工績效考核對企業發展的重要性。明確有效的薪酬管理制度是提升農電員工生產積極性的重要條件，以高額的回報與高程度的獎勵機制相結合，在保證企業經營利潤與保護市場的前提下，開發企業內部行之有效的績效考核體系，不斷提高人員生產效益與薪資水平的契合度。
3.2提高人力資源薪酬管理人員的專業素質供電企業薪酬分配主要是依靠人力資源管理人員完成的，人力資源管理人員通過評價員工的具體表現與實際生產效益，結合企業會計人員的計算數據，給予員工相應的報酬。在體制改革下，供電企業各項生產工作發生了巨大改變，農電員工的職責也發生了一定變化，單存的“按勞分配”已經不適應現狀，供電企業薪酬管理應不斷借鑒社會企業的管理辦法，一方面提高薪酬與農電員工實際生產的契合度，一方面激發農電員工生產的積極性。因此，在農電員工人力資源管理上，要求人力資源薪酬管理人員不斷提高自身素質，積極學習現代化的管理手段，更新傳統的管理理念，將績效考核引入農電員工日常管理中，實現對農電員工的合理評價。另外，供電企業需要不斷加大對人力資源管理人才的培訓力度，積極引進具有現代化管理理念的人才，逐漸形成符合供電企業戰略目標實現的人力資源管理體系。
3.3建立合理的考核與激勵機制合理的考核體系能夠激發農電員工工作的積極性，以公正、公平的態度評價農電員工的實際生產價值。如今，我國的供電企業部門設置逐步完善，農電員工分工更加明確，因此，需要構建完善的績效考核體系，根據農電員工工作性質的不同，利用完整的考核體系，對優秀的農電員工進行獎勵，對能力不足的給予相應的培訓，督促其積極改正與提升。在農電員工薪酬方面，合理的考核體系能夠激發農電員工工作熱情，同時，領導應對農電員工的優良表現給予肯定。另外，企業還應建立一定的激勵機制，當農電員工表現突出時，給予其獎勵，當農電員工積極性降低時，可以根據薪酬管理制度對其進行考核，使薪酬管理更加靈活。
3.4對農電員工進行培訓為了使農電員工更好地為企業服務以及滿足農電員工對高薪資的追求，供電企業應定期對農電員工進行培訓，向農電員工介紹新理念、新技術，保證農電員工的知識技能與現實生產相連接。農電員工培訓要保證連續性，在其進崗前、實際生產中都應接受相應的培訓，旨在不斷提高農電員工的專業技能水平，使農電員工能勝任相應的崗位，作出應有的貢獻。在培訓結束后，人力資源管理部門應對農電員工的培訓結果進行考核與評價，根據考核結果重新確定農電員工的薪資水平。這能有效提高農電員工接受培訓的積極性，使其不斷提升自我以增加自身薪資水平，滿足農電員工個人需求及企業發展需求。
4結語
新時期供電企業特別是農電企業要想獲得長足發展，就必須保證企業人才時刻處于積極工作的狀態，不斷提高自我技能，為企業發展服務。人力資源薪酬管理作為激發供電企業農電員工生產積極性的重要因素，應不斷完善農電員工績效考核體系，提高薪酬管理人員個人素質，形成有效的內部激勵機制，不斷增強企業的核心競爭力。
主要參考文獻
［1］蔡錦志.簡析電力企業人力資源薪酬管理問題及對策［J］.現代經濟信息,2014(22).
［2］劉虹.新時期電力企業人力資源薪酬管理思考［J］.中國高新技術企業,2015(10).
［3］伍睿,張春雁.電力企業人力資源薪酬管理研究［J］.人力資源管理,2015(4).
［4］楊健.新時期的電力企業人力資源薪酬管理［J］.企業改革與管理,2015(19).
摘要：隨著社會的進步和人力資源管理理論體系的完善，企業人力資源績效管理的方式、方法有了很大的改進。績效考核是現代企業管理的重要工具，是企業進行人力資源管理活動的核心職能之一。優秀的績效考核體系是企業管理有序進行的基石，是企業實現其戰略目標的保障。當前我國大部分電力企業還沒有建立完善的人力資源管理體系，企業也缺乏行之有效的績效考核管理辦法。因此，本文對電力企業人力資源績效管理的問題進行分析，針對性地提出一些改進措施。
關鍵詞 ：人力資源 績效管理 電力企業 問題 對策
當今社會，企業的生存和發展越來越多地取決于企業內部的人才儲備和企業的人力資源管理水平。在人力資源管理理論體系中，績效管理無疑是管理者需要研究的核心問題。如何針對自身特點提高電力企業人力資源績效管理水平，充分發揮績效考核的作用，是電力企業需要認真思考、首先解決的問題。
一、人力資源績效管理的重要性
績效管理是企業人力資源管理的基礎和重要依據，是企業在進行薪酬分配、獎金發放、員工升職等方面的重要考量標準，是人力資源激勵機制的實施保障。其重要性表現在以下幾個方面。
1.績效考核是員工綜合能力評價的依據
員工的績效考核，是根據員工的崗位職責和崗位目標，一般按照季度、半年或年為單位進行考查評估，根據員工職責和目標的完成情況同時考慮員工的其它綜合實力，如員工的工作能力、工作技能、態度、特長等給予一個綜合評分，以體現員工在該階段的工作完成情況和個人能力情況。可見，企業績效考核體系能否做到真實反映員工水平會對員工的工作態度和積極性產生直接的影響。
2.績效考核是員工升職轉崗的重要依據
通過完善的績效考核體系，企業可以掌握每一個員工的工作狀態、工作情況、個人專長和技能水平。通過分析這些信息，為員工打造適合其特點的職業發展通道，將這些信息作為員工升職、轉崗的重要依據。員工的績效考核對企業來講，是實現其人力資源優化配置的指路燈，是有效激勵員工的重要手段；對員工而言，是其進行自我認知、自我反省和自我提升的重要途徑。
3.績效考核是確定員工薪資的重要依據
現代企業的薪酬管理，需要盡可能地體現員工的個人價值和其為企業做出的貢獻，薪資的分配要堅持公平原則，按員工的效率和工作成果進行分配，摒棄“平均主義”。要做到這點，一套行之有效的績效考核體系和績效管理手段是必不可少的。只有依據一套全員認可的績效管理體系，并根據其考核結果對薪酬進行分配，才能體現公平原則，使員工的價值和真實水平得以體現，提高員工的滿意度、積極性和歸屬感。
二、電力企業人力資源績效管理的問題
1．管理層對績效管理重要性的認識不夠
由于我國電力企業長期處于國家壟斷的環境中，企業的外部資源對企業發展的重要性常常大于企業內部管理，這讓許多電力企業的管理者沒有認識到現代企業在市場經濟條件下人力資源管理對企業發展的重要性，進而沒有為企業設立一套有效的績效管理體系。缺乏合理的績效考核，員工的付出得不到相應的回報，導致企業在進行人力資源管理過程中出現的許多問題，影響了員工的積極性，同時也影響了企業的發展。
2．績效考核管理體系不完善
績效考核體系是否完善，直接影響企業績效考核結果，進而對薪酬分配、福利提高、職位提升等產生一系列的影響。當前我國電力企業績效考核體系存在以下問題。
第一，考核人員對績效考核認識不足。一些電力企業的績效考評工作敷衍了事，考核者認為績效考評工作只不過是走走過場，簡簡單單地填一些績效考核表，然后草率地得出考核結果。這種不負責任的考核形同虛設，無法讓績效考核發揮其應有的激勵作用。
第二，績效考核方法單一，不能做到根據崗位職責不同設立不同的考核辦法。現代企業常用的績效辦法有：最簡單的圖尺度考核法、BSC平衡計分卡法、ARM交替排序法、KPI關鍵績效指標法、PIV360度考核法等。對于一些應用了現代企業管理辦法的電力企業在進行績效考核時，往往只能使用某一種單一的考核方式，沒能做到將這些方法與企業崗位職責和崗位特點相結合。雖然單一的考核也能起到一定的效果，但還是無法讓績效考核的作用得到充分的發揮，做到揚長避短。
第三，考核指標設置不合理。一些電力企業的人力資源管理部門在進行績效考核體系設計時，沒有事先了解企業崗位的具體職責和特點，沒有仔細研究崗位相關工作的考核該如何進行，對考核指標的設置不合理、難以實施，導致考核結果無法有效地反映出員工的工作是否達到了考核要求，無法反映其對企業做了多少貢獻。
3．沒有營造高績效的企業文化
我國大部分電力企業在營造企業文化方面還欠缺很大，沒有形成一個高績效的企業文化。由于電力企業長期處于壟斷地位，企業缺乏競爭性，薪酬分配實行“平均主義”，使得員工長期形成懶惰和消極怠工的工作習慣。因為工作干多干少一個樣，干好干壞區別不大，甚至有些時候多干活兒產生的問題多反而受到領導的批評，極大地影響了員工工作的積極性。
三、電力企業人力資源績效管理的改進
1.加強培訓和宣傳,提高員工對績效管理的認識
企業領導、人力資源管理部門員工對績效管里的認識，對企業人力資源績效考核的效果有很大的影響，進而影響企業的戰略目標和長期發展。電力企業的管理者必須首先認識到績效管理的重要性，加強自身學習及對人資部門進行績效管里的培訓，提高企業人力資源績效管理的綜合素質水平。企業的管理者只有緊跟時代的步伐，盡快學習和掌握最先進的管理知識，才可能推動企業員工參與其中，加強自我學習，提高知識、技能水平，更好地完成工作。電力企業在對員工進行績效管理培訓時，可以通過邀請企業外部的人力資源管理專家來企業開展管理知識講座；也可以通過內部推薦，充分發掘企業資源，選擇有一定管理理論和實踐經驗的員工作為講師。由內部推薦的講師往往更了解企業情況，講授內容也更容易貼近企業實際需要，更容易被企業員工所接受。
2.建立完善的績效管理體系
電力企業想要通過績效管里，優化企業資源配置、提高員工效率、提高自身實力，一個完善的績效管理體系是必不可少的，需要包含以下幾個方面。
第一，績效考核標準要合理。企業在制定績效考核指標前，需要進行崗位分析，明確崗位職責，劃清崗位工作界限，根據崗位預期工作量合理安排崗位員工數量。績效指標的設立，要盡量做到可量化、可衡量；指標的設立也應同各個崗位的員工進行溝通，接收員工的合理反饋意見。制定出來的指標應具有科學性、合理性以及可操作性。
第二，績效考核方法要細化。企業的不同工作崗位有著不同的職責和特點，因此對于每一個崗位的績效考核方法都應進行單獨的分析和討論。人力資源管理部門在進行績效管里體系的設計時，要對企業不同崗位有充分的了解，才能針對不同的崗位采用對應的考核方法。例如，對于一般的業務單元可以采用KPI考核法，通過制定一些衡量業務工作數量和質量的標準進行考核；但是，對于開發部門等一些難以用一些固定的指標來衡量員工績效的部門，可以考慮采用360度考核法等一些更加靈活的績效考核方法。此外，還應注意在進行績效管理體系設計時，不能照抄書本或其他企業的模式，要充分了解電力企業各個工作崗位的獨有特點，以確保考核的可實施性。
第三，考核結果溝通渠道要暢通。一個完善的績效管理體系中，溝通環節是必不可少的。上下級之間針對考核結果進行充分的溝通，需要主管對員工的各項考核結果向員工說明，把打分依據向員工展示，對于員工表現出色的地方，要給予及時的表揚，員工工作中存在的問題也要當面提出并給予改善意見；員工要對考核結果提出自己的看法和相應的依據，對工作上的一些困難要提出。通過建立良好的績效溝通反饋機制，員工能了解主管對自己的期望和自己在工作中的不足，主管也能了解員工在工作中的困難并給予及時的指導，幫助員工進步。
3.推行高績效企業文化，實行按績效分配薪資
企業文化是企業員工普遍認同的價值觀，很難想象一個普遍不重視績效的企業能實現基業長青。因此，電力企業的管理者需要引導企業向其它高績效企業學習，引導員工向別的高績效員工學習，將對高績效的認同感融入企業文化中，幫助績效管理改善能夠順利有效的推行；在員工之中樹立榜樣、模范，在擁有合理的績效考核體系的基礎上，對績效考核良好的員工給予獎勵，表現差的員工給予懲罰；同時在薪資分配上根據績效考核優劣進行重新分配，堅決執行高績效高薪酬、低績效低工資的薪酬分配政策；在職位升遷上，優先對高績效員工給予晉升，對低績效者進行降級甚至裁員。為企業樹立高績效的風氣和企業文化，為員工營造一個公平、積極、鼓勵創新的工作環境，提高企業形象從而更好的吸引高素質人才。
綜上所述，電力企業作為一個處在市場經濟環境下轉型中的企業，其員工管理水平的高低，直接影響其經濟效益和企業的發展。因此，電力企業在人力資源管理方面的改進顯得尤為重要，其中員工的績效管里更是改進的基礎。只有建立完善的績效管理體系、推行績效考核，才能進行薪資分配制度改善，進而才有辦法通過人力資源管理調動員工的積極性，為企業帶來更多活力和激情，創造更大的價值和效益。總而言之，健全的績效考核體系關乎企業的生存、發展；合理的績效管理結構，有助于有效激勵員工，實現員工和企業共同發展，增加員工對企業的認同。電力企業管理者要不畏阻力，堅持推行企業人力資源績效管理改善，幫助企業建設高效率、高素質的團隊。
參考文獻
[1]李小春.關于企業人力資源績效考核問題的研究[J].廣東科技,2009(14)