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民營醫(yī)院績效管理有利于醫(yī)院的發(fā)展和進步，也有利于醫(yī)院突破傳統(tǒng)的瓶頸在競爭中獲得有利地位，績效考核管理與醫(yī)院的長期戰(zhàn)略組合在一起，能夠獲得更高的成效。如何在民營醫(yī)院中建立起一套公平的、完善的、合理的、科學的績效管理體系是目前民營醫(yī)院需要解決的重要問題。
一、民營醫(yī)院績效考核的現狀和問題
（一）民營醫(yī)院績效考核的發(fā)展現狀
民營醫(yī)院在發(fā)展過程中越來越受到患者的青睞，但是在發(fā)展過程中仍然存在一些問題需要解決，以促進民營醫(yī)院更好的發(fā)展。
首先，缺乏明確的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃。民營醫(yī)院在目前階段處于高速發(fā)展的時期，一些醫(yī)院有建立連鎖醫(yī)院或者附屬醫(yī)院的愿景。欲躋身在省市的三甲醫(yī)院，提高營業(yè)額，但是這種目標在醫(yī)院的各個科室中并沒有實現，各個科室的工作仍然處于以往的混亂狀態(tài)。員工在醫(yī)院的工作價值和使命感無法建立起來，并且逐漸減少對醫(yī)院的信心。其次，民營醫(yī)院在質量管理方面有所欠缺。醫(yī)生和護士的工作質量直接關系到醫(yī)療事故和醫(yī)療糾紛的產生。若管理體系中缺少相應的職能，那么質量管理就會缺少導向性和規(guī)范性。醫(yī)院的質量管理執(zhí)行部門是醫(yī)教科、護理部和院辦等部門，很多醫(yī)院存在的問題是缺少檢查力度，并且很多醫(yī)護管理人員在檢查過程中只是進行“面子工程”，工作態(tài)度不認真，責任意識薄弱。
（二）民營醫(yī)院績效考核存在的問題
民營醫(yī)院在績效考核方面存在問題可以總結為以下幾點：
首先，認識方面的問題?？冃Э己耸菫獒t(yī)院的發(fā)展和衛(wèi)生工作者的進步而服務的，但是存在上述問題的原因主要是認識問題，醫(yī)院各個科室對績效管理的認識不夠全面，并且在宣傳上也沒有下工夫，很多職工和領導都對績效管理缺乏根本性的認識，對績效計劃和培訓等有所忽視。績效管理不僅僅是工作人員的績效考核那么簡單，其中還包含對業(yè)績考核計劃、評定、問題分析和改進方面的工作，醫(yī)院在考核過程中需要根據考核的結果來對員工進行獎勵和懲罰。
其次，執(zhí)行方面存在的問題。在績效管理的執(zhí)行方面存在的問題是過于形式化，很多員工對績效考核管理沒有足夠的重視，認為考核結果好壞無所謂。另外還有一些考核結果缺乏依據支撐，一些民營醫(yī)院的績效考核成果常有輪派現象發(fā)生。（由于缺少溝通）很多員工對考核的結果呈抵抗情緒，不認同，這是因為在考核以前沒有與員工進行良好的溝通。
二、優(yōu)化設計思路
（一）設計的原則和內容
首先，戰(zhàn)略導向原則。這個原則是醫(yī)院績效管理體系建立的重要原則，需要對戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標進行充分的認識，然后將戰(zhàn)略管理的各個階段目標淋漓盡致的表現出來。其次，目標管理原則和公開性原則。目標管理原則是建立起短期目標、中期目標和長期目標，以層層遞進的方式提升員工的工作責任感。公開性原則是指績效管理體制的確立需要與員工進行溝通，聽取員工的建議和意見，堅持公開透明原則，以獲得員工的支持。設計的內容主要包含以下幾個方面：首先，要對環(huán)境進行分析。若處于經濟政治文化比較發(fā)達的地區(qū)那么人口也會增多，對醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展就會提出挑戰(zhàn)。對國家政策環(huán)境的分析主要是國家要改變看病貴的問題，所以提出提高診療手術費，降低藥品價格和醫(yī)療設備的使用價格以及耗材費用的政策。在這種情況下，雖然百姓的看病貴問題得到了一部分緩解，但是醫(yī)院，特別是民營醫(yī)院來說將是巨大的壓力。其次，對醫(yī)院的人力資源進行分析。醫(yī)院的人力資源分析主要側重幾個方面，分別是醫(yī)院的工作人員組成結構，醫(yī)院的用人機制和培訓體系等等。在人力資源方面要對員工進行明晰的職業(yè)規(guī)劃，建立起定期培訓和學習的制度，在用人上注重員工能力與態(tài)度，提升員工的工作積極性。
（二）績效管理體系的選用
民營醫(yī)院績效管理體系的選用能夠在一定程度上反映出醫(yī)院目前運行狀況的好壞?？冃Э己斯芾眢w系需要建立起長期的發(fā)展目標，然后將此目標劃分成多個階段。本文所研究的是具有戰(zhàn)略規(guī)劃的績效管理體系，這樣可以對民營醫(yī)院的具體工作進行衡量和檢查，也有利于醫(yī)院管理工作的長期開展。
三、優(yōu)化設計的措施
（一）培養(yǎng)正確的價值觀和醫(yī)院文化
為醫(yī)護工作者培養(yǎng)正確的價值觀需要進行職位價值評估。職位價值評估是建立在醫(yī)護工作者的工作責任和工作態(tài)度基礎上發(fā)展起來的。如何確定職位的價值需要對職位工作成果進行評估，對醫(yī)護工作者職位的評估主要從以下因素進行，工作者的學歷、職稱、門診患者數量、手術的難易程度、手術患者的多少、手術費用的高低、病例的制作、加班值班情況以及對本專業(yè)的科學研究等等，這些都是對職位進行評估的因素，只有這些加以完善才能真正提升醫(yī)護工作者的工作態(tài)度。在醫(yī)院文化建設方面，要把醫(yī)院的文化進行廣泛的宣傳，定期的為員工開展文化活動，并且在醫(yī)院各個辦公室頒發(fā)一些文化粘貼和文化錦旗等，時刻提醒工作者遵循企業(yè)文化區(qū)工作。
（二）注重績效管理的輔導和培訓
績效管理的輔導和擬培訓需要管理者為員工召開會議或者定期的培訓，讓員工對績效管理的作用和目的等進行充分的認識，并且實行績效考試制度，經過輔導和培訓，考試成績不合格的員工才能繼續(xù)回到崗位上為患者服務，若不合格還要繼續(xù)參加培訓，學習績效管理知識，提升自己對績效管理的認識水平。
（三）完善績效激勵體系
醫(yī)院在業(yè)績的績效激勵方面主要采取的辦法是利用平衡計分卡，讓員工對平衡計分卡有足夠的認識，因為它可以將員工的業(yè)績記錄下來，醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標進行細化，分為財務方面、患者方面和內部的工作流程方面。利用平衡計分卡可以將員工的工作態(tài)度、工作責任和工作能力結合在一起，改變以往單一的考核標準和考核的短期效應。平衡計分卡是在醫(yī)院整體績效管理戰(zhàn)略上發(fā)展起來的，能夠促進醫(yī)院、醫(yī)療工作者和患者三者之間的平衡。平衡計分卡代表了醫(yī)院中的各個角色。從財務角度上看，平衡記分卡的作用是如何做好醫(yī)院預算工作，減少醫(yī)院成本；從患者角度來說，平衡計分卡是醫(yī)院如何看待患者；從醫(yī)院角度來說是如何做好管理和控制。所以利用平衡計分卡進行績效管理更有利于對出色員工進行獎勵，對不積極工作的員工進行激勵。
（四）完善基礎管理工作
首先，制定各個科室的績效指標。不同科室具有不同的指標制定方法。臨床是醫(yī)院的主體科室，也是患者可信賴的科室，對臨床而言，采用平衡記分卡和主要業(yè)績相統(tǒng)一的方法。對于后勤保障部門等服務型科室，更多的事傾向事務性業(yè)績指標。臨床的業(yè)績指標可以從平均住院日、患者病床的使用率和病床的周轉率等方面進行檢測。另外還要對不同的科室進行不同工作計劃的制定，對科室的績效考核進行管理，并落實到各個部門中，增強執(zhí)行力度。其次，制定崗位績效指標考核體系。崗位績效指標就要落實到具體醫(yī)護工作者身上，考核指標體系中需要包含以下幾個方面的信息，其中有對工作者工作態(tài)度的考核、工作作風的考核、合作管理的考核。在這些考核中要進行指標的定量定性，把工作質量和工作效率提升上去，并且落實醫(yī)療工作者的服務態(tài)度。
四、總結
綜上所述，本文對民營醫(yī)院在績效管理過程中容易出現的問題及成因進行了分析，并提出細致的改進策略，希望能夠進一步促進民營醫(yī)院的進步與成長，在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中能擁有自己的有利地位，提升競爭能力。
參考文獻
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【關鍵詞】績效管理 發(fā)電企業(yè) 優(yōu)化 體系
引 言
績效首先是建立在一個具有明確發(fā)展目標基礎上的，并將目標分解，落實在企業(yè)的各個部門和崗位上，使每個部門和每個人的工作都與之相關，并將企業(yè)內每個人的行為與企業(yè)目標的實現連接起來，從而有利于企業(yè)的發(fā)展。20世紀90年代以來，傳統(tǒng)的績效考核方法正在逐漸被更系統(tǒng)更有效地績效管理所替代?？冃Ч芾碜鳛橐环N重要的人力資源決策，更加強調了基于目標的員工行為管理和組織的可持續(xù)發(fā)展。
傳統(tǒng)的發(fā)電企業(yè)長期以來一直“重生產，輕管理”，雖然普遍實行了績效管理辦法，但由于缺乏科學的績效管理體系，對企業(yè)發(fā)展的作用并不明顯。2003年，我國電力體制開始實施“廠網分開、競價上網”的重大改革，徹底地打破了發(fā)電市場的壟斷格局，隨著電力供需矛盾逐步緩和，電力市場出現了供大于求的局面，由賣方市場逐漸向買方市場轉變。而與此同時，2003年至今，電煤價格上漲了一倍以上，上網電價漲幅只有32%。在這種“市場煤、計劃電”的模式下，發(fā)電企業(yè)經營環(huán)境日趨嚴峻，已進入微利時代，積極拓展產業(yè)鏈如集中供熱、供冷等，盡快實現由單一發(fā)電企業(yè)向綜合型能源企業(yè)的戰(zhàn)略轉型，已成為眾多發(fā)電企業(yè)的共同選擇，充分利用績效管理工具，使企業(yè)的戰(zhàn)略決策能夠清晰的分解成日常運作中可執(zhí)行的計劃，是發(fā)電企業(yè)在未來的市場競爭中獲得勝利的法寶。
本文以浙江浙能蘭溪發(fā)電有限責任公司（以下簡稱“蘭電公司”）為例，在深入了解公司戰(zhàn)略環(huán)境的基礎上，對績效管理的現狀進行診斷，探索如何在績效管理理論的指導下，設計出一套科學、合理的績效管理體系，以解決蘭電公司績效管理的現存問題，旨在提升企業(yè)的競爭力。
1.蘭電公司績效管理現狀
蘭電公司地處浙江省中部，裝機容量為4臺60萬千瓦國產超臨界燃煤發(fā)電機組，該公司下設11個職能部門，共有員工476人，其中黨員155人，平均年齡不到35歲。其中高級職稱16人，中級職稱75人，初級職稱242人。
蘭電公司現行采用公司領導、中層管理人員、普通員工三個層次的分類考核評價體系。公司領導班子由上級單位根據全年的經營、安全、黨風廉政等指標完成情況進行年度考核；中層管理人員實行部門績效與群眾測評相結合的考核模式；中層管理人員以下的所有員工采用工作考核辦法。
蘭電公司績效評估的時間分為月度評估和年度評估。月度評估主要內容為是否完成月度工作計劃，并以此作為各部門月度獎金發(fā)放的參考依據；年度評估是對各部門一年來工作完成情況進行綜合評估，評估結果作為年終獎金發(fā)放的依據。
2.蘭電公司績效管理體系現狀分析
現行的績效管理體系經過多年的實踐，在蘭電公司管理中發(fā)揮了一定的作用。比如考核主體較為明確，考核結果能與實際工作相聯(lián)系，已經基本實現了績效考核結果與薪酬掛鉤，但其中也存在一些問題，主要表現在以下幾個方面：
（1）績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略實施相脫節(jié)。許多部門和崗位的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略分解得到的，而是根據以前的習慣和靜態(tài)的職能界定提出的，并沒有隨著企業(yè)戰(zhàn)略的調整而改變。
（2）績效考核體系有待進一步完善。員工普遍感覺考核辦法可操作性差，考核結果不能反映員工的真實工作績效。另外，績效考核以經濟責任制為基礎，一方面對生產系統(tǒng)考核嚴厲，考核項目、考核指標繁多，但不系統(tǒng)；一方面對生產系統(tǒng)以外的其他部門考核處于粗放狀態(tài)。
（3）忽視員工的參與，缺乏有效溝通。考核指標的制定、績效實施過程中、部門主任沒有與員工缺法溝通，而且缺乏績效反饋環(huán)節(jié)和員工申述通道。
（4）考評結果運用不當。由于考核結果未與教育培訓、薪酬獎勵、升遷異動掛鉤，員工普遍感到不公平、不合理。
3.蘭電公司績效指標體系優(yōu)化設計
根據蘭電公司未來戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，公司的使命是為社會發(fā)展提供優(yōu)質低價的電力、熱力服務。為了實施上述戰(zhàn)略，一方面要通過強化機組管理和科技創(chuàng)新，來最大限度的降低發(fā)電成本，提升公司在電力市場中的競爭力；另一方面要大力發(fā)展供熱事業(yè)，拓展供熱市場，創(chuàng)造新的利潤增長點，實現公司價值創(chuàng)新。為了適應公司這種戰(zhàn)略轉型的需要，績效管理體系有必要進行一些優(yōu)化與完善。
3.1優(yōu)化公司級績效指標體系
平衡計分卡在戰(zhàn)略圖的基礎上，將組織戰(zhàn)略分成四個維度：財務維度、客戶維度、內部業(yè)務流程維度、學習與成長維度。再在戰(zhàn)略地圖基礎上，通過以下方法確定公司級指標體系。第一，吸取公司多年來的有益經驗。通過訪談了解公司級指標在績效管理實踐中的問題，聽取其對指標優(yōu)化的積極意見。第二，借鑒系統(tǒng)內兄弟企業(yè)的實踐經驗。通過電話訪談系統(tǒng)內兄弟企業(yè)績效管理相關管理人員，通過查找閱讀其績效管理實踐材料，分析提取科學可操作的績效考核指標。第三，詢問有關專家學者。向管理領域，尤其是績效管理領域內的專家學者咨詢，聽取其對績效指標選取流程和標準、發(fā)電企業(yè)績效管理指標體系建立，發(fā)電企業(yè)公司級績效指標體系優(yōu)化等方面的意見和建議。
在完成上述三個步驟之后，提煉了基于平衡計分卡四個維度的系列指標。經過上述一系列步驟，可得到公司級指標體系表，以蘭電公司為例，公司級指標體系如下：
3.2優(yōu)化部門級績效指標體系
部門級績效指標體系，在宏觀上要與公司戰(zhàn)略相匹配，在微觀上要符合各部門工作實際，體現各部門的職責特點?；谔m電公司及大部分發(fā)電企業(yè)的實際情況，大致可以將部門類型分為生產部門和職能部門兩類。
在部門級績效指標體系構建過程中，要應用好KPI管理工具。KPI指標提取時需盡可能量化、過程化、細化。一是能夠量化的指標首先應該盡可能量化，二是不能量化的指標，將這個工作內容過程化，并對工作過程進行控制考核，三是不能量化，也不能過程化的指標，進行細化，直到不能再細化為止。
另外，還要特別注意兩點：第一，注重過程性指標與結果性指標的均衡，在長期指標中以結果性指標為主，過程性指標為輔，在短期指標中以過程性指標為主，結果性指標為輔；第二，職能部門工作很難量化，部門間工作差異又較大，對職能部門指標的設計要特別注意職能部門的職責特點，進行恰當的設計和選擇。
3.3優(yōu)化員工個人績效指標體系
員工個人績效指標優(yōu)化的主要管理工具是關鍵業(yè)績指標和目標管理法。建立KPI體系的流程主要是，首先明確企業(yè)戰(zhàn)略目標，并找到保證戰(zhàn)略實現的業(yè)務重點，然后將關鍵業(yè)務領域量化為關鍵業(yè)績指標（KPI），形成企業(yè)級KPI。接著，各部門主管根據企業(yè)級KPI建立部門級KPI。然后，各部門的主管和部門的人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的各職位的業(yè)績衡量指標，這些業(yè)績指標就是員工考核的要素和依據。
4.績效管理的日常運作系統(tǒng)設計
4.1績效實施與考核
蘭電公司月度考核指標由兩部分組成，第一部分為KPI指標；第二部分為目標任務指標。年度考核指標由兩部分組成，第一部分為月度績效考核成績，考核權重為70%；第二部分為民主測評，考核權重為30%（權重參照國有企業(yè)普遍規(guī)則）。公司在每年年初根據公司目標和各崗位職責的調整相應的調整各崗位KPI指標的內容。
基于對原有績效管理體系問題的把握，以及對績效反饋和面談過程重要性的了解，在研究過程別對績效反饋和面談進行了深入優(yōu)化?？冃Ч芾磉^程中，管理者需要與下屬進行面對面的交談，通過績效反饋與面談這一環(huán)節(jié)，使下屬了解管理者對自己的期望，知道自己的績效和有待改進的方面，同時，下屬也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求給予必要指導和幫助。
4.2績效考核結果的應用
績效考核結果將作為公司獎金發(fā)放、評選先進、薪資調整、職務升降、崗位調整、考核辭退、培訓設計、員工發(fā)展等的重要依據。
一是用于薪酬的分配和調整。
二是用于職位的變動?？冃Э己说慕Y果也為員工崗位的變遷提供一定的依據。員工的績效很突出，就可以讓其承擔更多的責任。如果在某些方面的績效不理想，很可能是他所從事的職位不適合他，可以進行職位的調整，使他從事更加適合的工作。
三是用于員工培訓和個人發(fā)展計劃。通過績效考核，員工可以知道自己哪些方面做得好，哪些方面做得不好，做得好的方面要繼續(xù)發(fā)揚光大，做得不好的方面要在今后培訓和發(fā)展中重點地加以改進及完善。
四是作為員工選拔和培訓的指標?？冃Э己说慕Y果可以用來衡量培訓、招聘和選拔的有效性。
4.3績效考核申述
在考核結果公布后3日內，申訴人可向有關部門提交申述書，則申訴程序正式啟動。
5.績效管理的保障
為配合公司績效管理活動的順利開展，公司在組織架構上需要增設績效考核領導小組和工作小組，作為公司績效考核的領導和管理機構，對公司績效管理進行綜合領導。
6.結論
本文運用現代管理學的相關理論和研究方法，對蘭電公司進行績效管理體系再設計，并經過實踐運行，積累了以下一些經驗：
第一，績效管理只有與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤才有生命力。
第二，績效管理有別于績效考核，是一個持續(xù)改進的循環(huán)過程，因此，績效管理沒有結束，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進和提高，達到有效和高效運行的目的。
第三，績效考核指標需具有可操作性?？己酥笜艘M量量化，不能量化的也要盡量過程化，這樣才能使考核指標具有針對性，能夠對目標事件實現有效的管理。
第四，績效管理體系的順利運行需要通過強化組織領導，完善內部管理制度和加強企業(yè)文化建設，加快內部管理信息化的開發(fā)和實施加以保障。
在蘭電公司績效管理體系再設計過程中，雖然相對于原有體系有了較大的改進，但由于績效管理是一個長期的、動態(tài)的過程，面對復雜多變的外部環(huán)境，績效管理沒有句號，只有逗號，只有不斷地超越和發(fā)展，持續(xù)地改進和提高，才能保證和保持績效管理體系的有效和高效運行。
注 釋：
①李煥輝、李敏：火力發(fā)電企業(yè)績效管理指標體系研究，華南理工大學學報（社會科學版）2005年8月第七卷第四期，第32頁。
②楊正宇、杜紅：以發(fā)展戰(zhàn)略為導向的高校教師績效評估體系研究，東北師范大學2003年碩士學位論文，第44頁。
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作者簡介：
摘要目的：構建科學客觀、操作簡單、可行性強的護士績效考評體系，解決護理管理難點，激勵護士工作熱情。方法：2010年12月~2011年11月采用優(yōu)化前考評體系內容由工作態(tài)度、工作質量、技術難度、工作數量、加分項目5個模塊組成，工作數量統(tǒng)計采用每天登記，每月累計得分；2011年12月~2012年11月優(yōu)化后考評體系內容由工作態(tài)度、工作質量、工作能力、工作量4部分組成，考評難點護士工作量評價實施崗位、班次及層級系數相結合按公式計算的方法。結果：實施優(yōu)化績效考評前后每月全科護士工作量統(tǒng)計耗時及護士對績效考評體系滿意度比較差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。結論：科學、合理的護士績效考評體系，客觀量化護士工作量，統(tǒng)計便捷，大大提高了護理管理效率，有效調動了護士工作的主觀能動性和積極性，為優(yōu)質護理服務持續(xù)開展提供動力機制。
關鍵詞 護士；績效考評；優(yōu)化；工作量
護士績效考核是衛(wèi)生部提出開展“優(yōu)質護理服務示范工程”活動中護理改革的重要內容之一［1］，國內關于護士工作績效考核的方法多種多樣,缺乏統(tǒng)一的護士績效評價指標體系［2］。目前大部分醫(yī)院對護士工作數量完成情況按護理項目測算，通常是由專人負責統(tǒng)計核對，實際在臨床中護士從事的所有工作內容很難進行量化，從而可能影響績效考評的結果，挫傷護士的參與積極性，降低護理管理效率。在這種狀態(tài)下，管理者如何激發(fā)護士工作熱情、提高護理管理效率是一個迫切需要解決的問題。2010年，我科作為第一批優(yōu)質護理服務試點病房，在院內率先對科室護士實施績效考評，不斷優(yōu)化績效考評體系，簡化護士工作量統(tǒng)計。優(yōu)化后護士績效考評體系科學客觀、公平合理、可操作性強，為院內其他科室應用。現報道如下。
1資料與方法
1.1一般資料我科共有床位41張，16名護士，均為女性。年齡20~39歲，平均（26.7±4.36）歲。主管護師2名，護師4名，護士10名。本科3名，大專10名，中專3名。2010年12月~2011年11月采用優(yōu)化前績效考評體系，2011年12月~2012年11月采用優(yōu)化后考評體系，休產假、全脫產學習的護士不參加績效考評。
1.2方法
1.2.1優(yōu)化前績效考評體系及考評方法（1）考評指標。由工作態(tài)度、工作量、技術難度、工作數量、加分項目共5個模塊組成：前4個模塊每項指標折算分值，滿分為100分，第5個模塊為加分項目。第1模塊：工作態(tài)度占18分，考評內容包括職業(yè)道德（勞動紀律、核心制度執(zhí)行情況、儀容儀表）、服務態(tài)度（積極主動、語言恰當、團結協(xié)作）；第2模塊：工作質量占40分，考評內容包括護理質量（病區(qū)管理、分級護理、護理文書、搶救物品、消毒隔離、患者滿意度調查）、護理安全；第3模塊：技術難度占7分，考評內容包括責任護士職稱與工作能力、實習帶教、專科操作掌握程度；第4模塊：工作數量占35分, 考評內容包括基礎護理與?？谱o理操作項目數量統(tǒng)計；第5模塊：加分項目包括參值中夜班、獲最滿意護理人員、表揚信或病友征求意見簿點名表揚、接受不同級別檢查考核分值達標、提供合理化建議科室采納、主動報告不良事件、分管科室臺賬記錄符合要求、護理部各類理論或操作考試成績≥95分。（2）考評標準。工作態(tài)度、工作質量、技術難度3個模塊根據考評內容分不同等級標準賦予不同分值，考評時按護士達到不同標準要求得分； 工作數量考評分值根據基礎護理、?？谱o理內涵賦予每項操作分值，考評時按護理人員完成例數計算分值；加分項目均給予不同分值。（3）考評方法。成立科室護士績考核評價小組，護士長擔任組長，護理骨干為組員。每月1~5日完成上月考評，先由護士自評，考評小組進行總評，按標準進行扣分或加分，工作數量得分由專人統(tǒng)計核算，考評結果向全科護士公布，護士確認簽名。
1.2.2優(yōu)化后績效考評體系及考評方法（1）考評指標。對于臨床護士績效評價重點在于對臨床工作考核，依據績效考核的內容分類法［3］，由4項一級評價指標、11項二級評價指標、28項三級評價指標組成：一級指標包括工作態(tài)度（7分）、工作質量（34分）、工作能力（22分）和工作量（37分），每一級指標后面分別有其相應的二級指標和三級指標。工作態(tài)度的二級指標包括職業(yè)道德（三級指標：勞動紀律、核心制度執(zhí)行情況、儀容儀表）、服務態(tài)度（三級指標：患者表揚到不同部門、患者投訴到不同部門）、個人表現（三級指標：接受不同級別的檢查、質控和獲得不同級別的獎勵）；工作質量的二級指標包括護理質量（三級指標：病區(qū)管理、分級護理、護理文書、搶救物品、消毒隔離、患者滿意度調查）、護理安全（三級指標：已采取或未采取防范措施發(fā)生護理不良事件）、教學質量；工作能力的二級指標包括業(yè)務能力（三級指標：常見病護理、專科大手術和重病護理、常用護理操作、?？齐y度大操作）、教學能力（三級指標：臨床帶教資質、授課能力）、科研能力；工作量的二級指標包括崗位（三級指標：責任組長、責任護士、責輔班、主班、晚夜班，崗位系數為分別為2.0，1.2，1.0，1.0，1.0，0.6）、班次（三級指標：責任白班、其他崗位白班、晚夜班、卡班班次系數分別為0.8，0.6，1.0，0.3）。其中服務態(tài)度、個人表現和科研能力為加分、扣分指標項目。（2）考評標準。針對優(yōu)化前績效考評體系在運行中存在的缺陷以及按各項指標在工作中的相對重要性，調整各指標分值權重，工作量根據各個班次的技術與辛苦程度、風險責任大小、工作時間設定崗位和班次的權重系數［3］，并依據護理部護士層級劃分標準設定不同層級護士系數(N0為0，N1為0.2，N2為0.4，N3為0.6，N4為0.7，N5為0.9，N6為1.0)。（3）考評方法。每月護士個人及考評小組完成考評后，護士長按公式計算分值，即：綜合得分＝綜合指標（工作態(tài)度、工作質量、工作能力）得分和×出勤天數+加分-扣分；工作量得分＝崗位得分（15×層級系數×崗位系數×崗位出勤天數）+班次得分（22×層級系數×班次系數×班次數）,其中15為二級指標崗位權重分值，22為二級指標班次權重分值；當月護士個人績效考核總得分＝綜合得分+工作量得分。
1.3觀察指標記錄實施優(yōu)化績效考評體系前后各1年每月護士工作量統(tǒng)計耗時情況；并通過發(fā)放自行設計問卷的方式調查護士對優(yōu)化前后績效考評體系的滿意度。
1.4統(tǒng)計學處理采用PEMS 3.1統(tǒng)計軟件，計量資料比較采用t檢驗，計數資料比較采用配對資料的χ2檢驗，檢驗水準α=0.05。
2結果
2.1實施優(yōu)化績效考評體系前后全科護士工作量統(tǒng)計耗時情況比較（表1）
2.2護士對優(yōu)化前后績效考評體系的滿意度比較（表2）
3討論
構建一個客觀公正、科學合理的績效考核評價體系，對于充分調動并發(fā)揮護士的主觀能動性，促進管理目標的實現具有十分積極的作用［4］。國內護士績效評價的內容和方法比較多，各醫(yī)院所實行的護士績效考核評價方法，雖各有所長，但并沒有形成一個健全完善的體系。我科自2010年始實施的護士績效考評體系, 雖已量化各項考評指標，但由于其分項指標所占權重比例不合理，只要上班，無論上多少天，不同層級護士在“德、能、績”方面分值差距不大，在考核過程中無法避免主觀因素；而工作數量考評分值雖按護理項目計算，上一天班就有一天的分值，但忽略了護理工作效率、護理工作風險與責任、護理技術難度等要素，同時無法對護士所從事的全部工作內容進行指標量化，工作量完成情況的統(tǒng)計只能每天手工登記，每月累加得分，方法繁瑣、復雜、耗時，增加了護理管理的人力成本。
績效考核標準并不是制定后就一成不變，進行及時糾正，提高臨床護士的工作熱情和護理管理效率，能促使績效的持續(xù)改進［5］。在實施考核過程中注重對不同意見和建議的收集，不斷優(yōu)化績效考評體系，調整各指標分值權重，從崗位和班次方面對護士的工作量進行考評，整套考評體系結合護士層級及護士出勤率，按公式統(tǒng)計績效分值，避免了手工累加和統(tǒng)計不全狀態(tài)，考核科學客觀，統(tǒng)計簡單快捷，測評結果真實可信，持續(xù)調動了護士的積極性，創(chuàng)造了和諧的工作氛圍，大大節(jié)省了時間、人力，提高了護理管理效率［3］。
筆者認為，在目前國內絕大部分三級綜合醫(yī)院尤其是基層醫(yī)院對護士績效考核未能實現信息化管理的情況下，本文的研究方法可供參考。
參考文獻
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關鍵詞：建筑施工企業(yè) 績效考核 優(yōu)化設計
近年來隨著我國經濟社會地方發(fā)展，基礎設施的建設速度逐漸加快。建筑施工企業(yè)作為經濟發(fā)展和基礎設施建設的支柱產業(yè)，長期以來都是采用針對具體施工項目進行管理的組織方式。但是由于建筑施工行業(yè)人員調整頻繁，項目建設涉及內容復雜，沒有建立完善的項目績效考核體系，不能真正發(fā)揮項目績效考核的作用。因此在現階段加強對建筑施工企業(yè)績效考核體系的研究具有重要的現實意義，能夠建立完善的項目績效考核體系，實現對建筑施工企業(yè)的有效管理，從而促進建筑企業(yè)更好的發(fā)展。
一、建筑施工企業(yè)項目績效考核的現狀
建筑施工企業(yè)的經營運行是以實際的項目的運行為基礎，企業(yè)的經濟效益也都是從各個項目部獲取。長期以來建筑施工企業(yè)都提倡使用針對具體施工項目的績效考核的管理方式。但是在實際運行中由于所有的項目建設都是以具體項目為準，每成立一個新的項目就需要建立相應的項目部，不同項目的施工周期、施工難度不同，而且目前的項目部是隨具體的施工項目而變化，沒有后續(xù)施工作業(yè)的項目部往往就會解散，不能進行切實有效的績效管理。
對項目績效考核不重視的企業(yè)往往沒有完善的績效考核體系，在對項目部員工進行考核時候僅僅依靠領導的印象以及個別不全面的指標來決定，體系不完善，考核不嚴謹，也會造成員工的不滿情緒。也存在部分管理體系相對健全的施工企業(yè)會對項目部員工進行績效考核，但是考核的指標往往是以項目部的經濟效益為主，指標不夠全面，最終評價結果往往以偏概全。
二、績效考核方案優(yōu)化設計
績效考核方案要考慮到項目部員工的工作業(yè)績、態(tài)度以及具體的工作能力及相關工作成果等多方面的指標進行綜合性的評價；另外還可以充分利用績效考核的結果，根據考核結果對員工進行崗位調整晉升，提高薪酬待遇，進行職業(yè)培訓等多種方式結合的手段來提高員工的工作積極性、工作能力和素質，真正發(fā)揮績效考核的評價和激勵作用，促進施工企業(yè)更好的發(fā)展。
1.確定相關績效考核的關鍵績效指標內容。績效考核的內容是整個績效考核方案的基礎，科學合理的考核內容直接影響最終的考核結果。根據建筑企業(yè)的特點，從部門績效目標、項目部績效目標、崗位說明書以及臨時性特殊任務等四個方面來確定項目部員工的績效考核指標。根據建筑施工企業(yè)項目部人員績效考核的特點以及相關績效考核的原則，從財務、客戶、業(yè)務以及成長等各個角度選擇40個考核指標作為績效考核的初始指標。然后再通過問卷調查等方式從這40個考核指標里面選取問卷選擇率在60%以上的績效指標作為整個績效考核方案的KPI。
2.確定考核指標的權重。第一步確定了績效考核方案的考核指數，但是這些指數的重要程度也是不一樣的，因此第二步是要確定每項考核指標的權重，以區(qū)分不同的考核指標，真正體現績效考核的公平性。一般是采用加權的方法進行，通過對某關鍵指標賦予特殊的加權系數來強調這一評價指標的重要性。一般來說可以使用經驗判別法、對比評分法和系數調查法等多種方法來確定最終的加權系數。在建筑施工企業(yè)比較合理的方式是通過由公司總經理、專業(yè)副總、總工、人力資源經理、項目部經理等多人組成的評分專家組來打分，確認最終這項關鍵指標的權重。
3.績效考核結果評定。根據最終的績效考核評價將員工考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。而且對于最終的績效考核結果要進行一定時間的強制性公布，確?？己私Y果公平公正公開。
4.確定針對績效考核的一票否決指標。建筑施工企業(yè)的項目部一般都是分散分布在各地的施工現場，往往處于離散性管理的狀態(tài)。而且與外界接觸比較多，容易受到外界不良因素的誘惑。企業(yè)在取得自身經濟效益的同時要承擔相應的社會責任，樹立良好的社會形象。因此在進行績效考核的時候要確定相關準入條件，確定針對特殊行為的“一票否決”指標，對于安全、質量、思想政治等方面存在問題的項目部員工實現一票否決。
三、績效考核的實施
績效考核方案的實施一般是以年度考核為主，主要內容包括三個方面：個人年度業(yè)績的考核評價、個人KPI關鍵績效指標的考核以及個人平時工作能力和工作態(tài)度的考核評價。這里以建筑施工企業(yè)某項目部項目經理的年度績效考核為例對績效考核的具體實施進行簡單介紹。
首先由施工企業(yè)的績效考核委員會共同評議，對該項目經理的年度計劃具體的完成情況進行考核評分、對關鍵考核指標KPI以及工作能力及態(tài)度分別進行考核評分。然后由公司的人力資源管理部門對最終的成績進行匯總，將匯總結果提交給企業(yè)的考核與薪酬委員會。經由考核與薪酬委員會審核無誤后，留公司存檔，同時要將最終的考核結果進行公布并反饋給被考核人。
綜上所述，本文設計的績效考核體系能夠有效實現對建筑施企業(yè)項目相關工作人員的績效考核，能夠充分發(fā)揮績效考核的激勵和管理作用，激發(fā)建筑施工企業(yè)工作人員的積極主動性，促進建設施工企業(yè)的良好發(fā)展。
參考文獻
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關鍵詞：商業(yè)銀行 績效評價體系 優(yōu)化 內源性 策略取向
我國商業(yè)銀行績效評價體系優(yōu)化的內源性
我國商業(yè)銀行采取以總行、支行關系為基礎的垂直型控股組織，總行從產權上與若干支行發(fā)生聯(lián)系，支行是總行具有絕對控股地位的下屬企業(yè)。組織關系上，總行和支行均具有各自獨立的法人地位，且總行主要以股權產權為紐帶垂直向下控制，在商業(yè)銀行內部居于主導地位，是商業(yè)銀行發(fā)展目標制定的組織者和實施整體高效運轉的指揮者。由于我國商業(yè)銀行績效評價是總行對支行及其主要經營者在一定時期里所取得的經濟效益和經營績效進行評價的行為，是基于商業(yè)銀行戰(zhàn)略動態(tài)評價總行目標的完成程度并及時反饋信息的過程，因此，一方面我國商業(yè)銀行績效評價體系應作為與市場經濟條件下現代企業(yè)制度相適應的一種新型管理手段，以科學發(fā)展觀為指導，依據多目標規(guī)劃原理，把各項考核指標按照多檔次標準，通過功效函數轉換為可度量的評價值，據以對評價對象總體進行綜合評價。在評價過程中，應特別關注支行的資產質量和經營安全，因為市場經濟體制下支行是總行利潤的主要來源，總行只是一個管理中心；另一方面，考慮到我國商業(yè)銀行績效評價體系始終以戰(zhàn)略目標為指導，并通過績效評價監(jiān)督和控制支行的實施過程，所以它對支行的績效評價結果將有利于總行的長遠發(fā)展，并能有效防止支行經營者的短期行為。我國商業(yè)銀行績效評價體系的優(yōu)化內源于總行與支行間的委托關系。作為委托人的總行和作為人的支行之間的目標并不完全一致，總行希望通過各種方式來監(jiān)督和激勵支行，使之盡其所能，為總行謀取最大利益，因此總行會要求支行提供必要的用以反映經營成果的最重要的信息如會計信息，來判斷支行是否努力。但支行具有直接的經營權，如果有效的監(jiān)督激勵機制缺失，支行會為顧及自身利益，粉飾業(yè)績并控制信息的輸出。
基于總行和支行間的委托關系，總行實施資本控制和業(yè)績評價的主要理論依據是委托理論。從所有者和經營者的目標來看，總行的目標是資本增值最大化，在兩權分立條件下總行的戰(zhàn)略目標是通過委托支行經營者來實現的，因此作為總行人的支行經營者，其目標應與總行的目標一致。但在委托雙方信息不對稱、層次多、跨度大的情況下，支行經營者可能會為了追求個人效用最大化和支行的利益而背棄總行的目標?？傂袨楸苊獯朔N損失，實現自己的戰(zhàn)略目標，就必須對其資本組織和運營進行管理和控制，即對支行的經營者進行激勵和監(jiān)督。據此，我們可將我國商業(yè)銀行現行績效評價體系優(yōu)化的內源性具體化為：
一是隨著現代企業(yè)制度的建立和完善，我國商業(yè)銀行的監(jiān)管與評價方式也應隨之而發(fā)生變化。商業(yè)銀行是以股權產權為主要紐帶的經濟聯(lián)合體，其內部評價是國有企業(yè)監(jiān)管的一個重要組成部分。我國商業(yè)銀行績效評價體系的優(yōu)化不僅體現了服務于政府監(jiān)管職能的轉變，更是總行作為出資人對支行行使出資人權利的需要。二是商業(yè)銀行績效評價體系的優(yōu)化有利于促進支行經營觀念和發(fā)展戰(zhàn)略的轉變?？冃гu價是根據多目標規(guī)劃原理，把各項考核指標按照多檔次標準，通過功效函數轉換為可以度量的評價值，據以對評價對象總體進行評價的一種綜合分析方法。在競爭日益激烈的市場環(huán)境下，商業(yè)銀行能否長期立于不敗之地，取決于商業(yè)銀行的市場核心競爭力。商業(yè)銀行績效評價體系的優(yōu)化可促使支行在經營過程中變過去“爭投入”、“上項目”而不顧成本的經營觀念為不僅關心當期利潤增長，更要考慮經營目標的成本投入以增強資產營運能力、償債能力和長期發(fā)展能力，進而實現其效益增長的長期化。三是商業(yè)銀行績效評價體系的優(yōu)化有助于總行更為準確地掌握支行的信息，促進真實經濟效益的提高。由于商業(yè)銀行各支行經營狀況的好壞，是總行戰(zhàn)略決策、管理水平和支行經營者主觀努力等各項因素綜合作用的結果，因此雖然各支行規(guī)模、所處地域等可能不同，但通過運用同規(guī)模、同地域等的評價標準值進行分析對比，仍可使總行較容易地了解到支行在業(yè)內所處的位置及與先進水平相比存在的差距及成因，進而有的放矢地幫助支行制訂改進措施。商業(yè)銀行總行作為指揮中心，需要準確真實地了解支行經營過程中的重要信息，因為只有建立在準確的信息基礎上，總行才能對支行的經營效益作出客觀準確的評價并幫助支行努力提高經營效益。
我國商業(yè)銀行績效評價體系優(yōu)化的策略取向
科學發(fā)展觀要求我們必須基于商業(yè)銀行組織體制的需要，以商業(yè)銀行自身戰(zhàn)略為導向，以實現整體績效最大化為目的，設計可操作的指標體系和評價方法，以適應動態(tài)變化的市場環(huán)境。我國商業(yè)銀行績效評價體系優(yōu)化內源性的深層分析，為完善其績效評價體系提供了一些基本思路：
我國商業(yè)銀行績效評價體系的優(yōu)化應與國家標準相銜接。國家財政部推出的《國有資本金績效評價體系》和中國銀監(jiān)會頒布的《股份制商業(yè)銀行風險評級體系》為我們提供了國際上通用的企業(yè)績效的評判方法，評價指標集中于資本充足、安全、管理、盈利、流動性和市場風險敏感性狀況等方面，評價內容廣泛，采用的標準值也是經大量數據測算，評價結果綜合性強。由于我國商業(yè)銀行總行對支行的績效評價，是政府對國有企業(yè)監(jiān)管鏈條中的重要組成部分，因此其評價基礎應當與政府對企業(yè)的評價保持一致，這有助于政府、總行和支行形成合力，利于國民經濟及商業(yè)銀行的可持續(xù)健康發(fā)展。
基于績效評價不僅是控制的手段和激勵的前提，也是戰(zhàn)略管理的一個有效工具，我國商業(yè)銀行績效評價體系的優(yōu)化務必更新觀念，轉換思路，系統(tǒng)地考慮評價的導向作用，而不必過多干預或規(guī)定實現目標的具體方法，以便充分發(fā)揮支行的創(chuàng)造性和主觀能動性，使其更好地為總行目標服務。同時，由于傳統(tǒng)績效評價方法雖已初步形成了一個較完整、有層次、長短結合的體系，并在實踐活動中產生了較好的效果，但在當前從傳統(tǒng)經營管理轉向戰(zhàn)略管理的變革中卻表現出明顯的缺陷，這使商業(yè)銀行總行難以全面真實和客觀地分析支行的經營績效，無法深入、長久地對支行的發(fā)展遠景作出預測和決策。鑒于此，商業(yè)銀行績效評價體系的優(yōu)化需立足于商業(yè)銀行整體競爭力的提升和整體戰(zhàn)略的實現。
商業(yè)銀行的戰(zhàn)略總目標為其所有者設定，它具體化為財務上財富的最大化和公司價值的最大化等目標。對分行而言，為實現總行的戰(zhàn)略總目標，必須考慮影響總目標實現的關鍵因素，并以完善激勵與績效評價措施作為實現總目標的手段。由于總行目標與分行經營者的目標可能不一致，如對分行目標設定與考核時，若只關注資本報酬率，就有可能使分行的經營存在短期化的行為趨向，其投資決策的標準也會隨之發(fā)生變化，而這些變化可能都是與總行長期發(fā)展的理念不相符合的。因此，我國商業(yè)銀行績效評價體系的優(yōu)化，必須使為分行最大現實利益而工作的經營者所作出的決策有助于總行總目標的實現，這在相當大的程度上決定了商業(yè)銀行績效評價體系的優(yōu)化程度?；诖?，我國商業(yè)銀行績效評價體系的優(yōu)化應以總行經營戰(zhàn)略目標為導向，以影響行業(yè)績效的關鍵因素為著眼點，依據提供績效反饋的需要來完善績效評價體系。
現代企業(yè)經營環(huán)境下不存在普遍適用的績效評價體系，它需要商業(yè)銀行根據戰(zhàn)略要求、經營環(huán)境及發(fā)展階段來具體選擇與此密切相關的評價指標。我國商業(yè)銀行績效評價體系的優(yōu)化應兼顧幾方面的平衡：一是財務指標與非財務指標間的平衡。財務指標如經營利潤、投資報酬率等易從財務報表中取得，而事實上很多非財務指標在管理中更易為經營者所接受、理解和量化。通常只有當財務狀況惡化程度相當高時，較差的非財務績效如顧客滿意度等的影響才能通過財務指標反映出來，可見一些財務績效會服從于非財務績效，因此績效評價體系的優(yōu)化應做到財務績效與非財務績效的均衡。二是全局性指標與局部性指標間的平衡。評價是主觀的，它反映評價主體的主觀意志和戰(zhàn)略目的。如商業(yè)銀行總行有明確的戰(zhàn)略目標與要求，而分行是在違背總行經營戰(zhàn)略的基礎上追求利益最大化，則從性質上可以判定分行的經營績效并不是總行所期望的，應視為沒有完成總行的目標。三是盈利性指標與流動性指標間的平衡。商業(yè)銀行績效評價體系的優(yōu)化，不能只關注其贏利性，而必須了解其資產質量及其流動性。只有將盈利作為長期可持續(xù)發(fā)展的目標來追求時，評價指標才僅用盈利指標，否則評價指標的設計都須盈利性與流動性兼顧。四是結果性指標與過程性指標間的平衡。商業(yè)銀行績效評價的范圍不應局限于影響當期結果的有關因素，影響過程的驅動因素也應被納入績效評價體系，要變以往單純注重結果為結果與過程并重，同時過程指標的設置必須以支持結果指標為前提，從而保證過程對結果的支持。
我國商業(yè)銀行存在與發(fā)展的深層次原因是自身的計劃成本低于市場的交易成本，即內部平均計劃成本低于市場交易成本。商業(yè)銀行計劃成本是自身制度、內部資源、組織、能力及政治、文化等要素綜合作用的結果，它會隨著要素的變化而變化，這就要求我國商業(yè)銀行績效評價體系的優(yōu)化必須考慮自身制度、組織機構、資源能力、外部環(huán)境等影響其績效的要素。同時，在績效評價實踐中，由于環(huán)境的多變和組織的分權，要考慮到分行經營者僅能對可控事件與可控成本負責。可控性是直接受經營者控制的事項或領域，這一事項或領域可以是成本中心，也可以是利潤中心，從商業(yè)銀行總行看則是投資中心，成本中心的可控對象是其成本，經營者只對其成本負責；利潤中心的可控對象是其利潤，經營者只對現有資產規(guī)模的使用效能與贏利實現負責。為使商業(yè)銀行內部可控界線明確合理，我們需要對可控范圍內的管理事項進行完全放權，只有責任明確、權力落實，才能保證責任者的績效可以被度量。如果出現因外部市場環(huán)境變動而致使不可控因素出現，則需在績效評價時剔除對績效產生負面影響的因素，而從效率上對經營者進行評價。
我國商業(yè)銀行績效評價體系的優(yōu)化，應關注基于科學定量分析方法解決商業(yè)銀行績效評價體系與戰(zhàn)略目標間的相關性問題。一方面，可通過建立數學分析模型并進行相關分析，為評價體系的構建提供科學依據。另一方面，由于商業(yè)銀行績效評價的結果關系到支行未來的發(fā)展態(tài)勢，如對支行績效的評價，不僅關系到其報告期的獎懲，還關系到其今后經營性質范圍的調整、地位的升降等，因此，在績效評價體系中，應建立起評價結果的應用模型，使商業(yè)銀行的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)更趨完善。
由于績效評價本身是主觀的行為，而主觀的行為必須以客觀的事實為依據。因此，為保證我國商業(yè)銀行績效評價的結果盡可能公正與公平，一是應增加市場本身對績效的評價，可在評價指標設計上加大市場的份量，減少人為的成分，因為市場相對而言是公正公平的；二是當不能完全將市場作為評價依據時，需要從內部機制上保證評價的公正與公平，可在商業(yè)銀行內部選擇具有獨立身份的外部人員來對經營者進行評價，而不由經營者直接參與對自身的評價；三是應確定合理的評價標準值。選擇標準值時應把握：符合商業(yè)銀行長期規(guī)劃和整體利益要求；將支行分成成長段、維持段、收獲等不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段，如支行近期的發(fā)展戰(zhàn)略為成長階段，其盈利能力指標會相對低一些；體現總行對支行的政策導向等。
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3.張輝.我國商業(yè)銀行經營績效評價實證研究[D].沈陽理工大學，2011（3）
[關鍵詞]物理習題 優(yōu)化設計 提高效率
學生的學習水平和能力與教學用習題的質量息息相關。學生既要在課堂上思考并解答教師設計的習題，也要在課后完成一定量的練習來鞏固知識、熟悉方法乃至提高能力。所以，教學習題的知識價值、學習要求及其表述方式等性能特征便成了表征初中物理習題質量、提高練習長效性的三個重要的維度。
一、習題設計要立足“元認知”。追求“長寬高”
基本問題是物理習題的元認知，現行教材都是圍繞基本問題進行編制的。因此，教師應該把潛心解讀新課程標準、盡心鉆研教材教參、努力把握初中物理知識體系中的基本問題放在第一位。其次，教師要充分整合現有的習題資源，對“問題的個數――長”、“問題的知識面――寬”和“問題的深度――高”等問題的體量進行“綜合治理”，真正使它成為學生益智、長知、陶冶情操的教學活動的重要資源。在初中物理的習題設計中，我經常改變習題的物理情境，以培養(yǎng)學生思維的聚合性；改變習題的設問方式。以培養(yǎng)學生思維的發(fā)散性；改變習題的探索方向，如把計算題改成探索題，以增加習題的開放度，擴大學生思維的自由度，提高其聯(lián)想能力。
二、習題設計要情境合理，梯度合適
習題設計的科學性，首先體現在問題情境的設計和問題層次性的把握上。常說的習題要有背景、有梯度，正是對習題設計情境性與層次性的詮釋。設計習題的情境時，要考慮學生的心理特點和生活環(huán)境。設計習題的層次時，一方面要考慮學生的認知規(guī)律及能力發(fā)展共性，另一方面還要考慮學生間的個體差異。在實際教學習題的設計中，教師要努力做到讓不同層次的學生既“有得吃”，又不至于“消化不良”。
上學期，我在綜合把握學生學情后，設計了這樣一道浮力習題：冬天的早上，小明發(fā)現后院里幾乎裝滿水的小瓦缸中漂著一塊冰，用家里的電子秤稱一下，冰塊的質量剛好為900g。請問：(1)這塊冰在水中漂浮時，受到的浮力有多大?(2)冰塊在水中，能排開多少體積的水?(3)不考慮蒸發(fā)、熱脹冷縮等影響，如果這塊冰到中午時分剛好溶化掉，瓦缸里的水會溢出來嗎?(4)如果瓦缸里盛的是鹽水，則在這塊密度是0.9g/cm3的冰塊溶化過程中，瓦缸里水面又將發(fā)生怎樣的變化?設計這道習題時，我特別注意問題的情境與梯度，根據八年級學生的思維共性，把6個相關問題進行了合理重組和編排，力求給不同水平的學生一個自主選擇、協(xié)調發(fā)展的空間，讓每一個同學都有機會獲得成功的體驗。當然，安排學生對已經熟練掌握的內容進行重復練習，既沒有思維量，也沒有挑戰(zhàn)性，容易使其產生厭煩心理；而梯度太大的習題，又因超越學生的認知能力。而會使其望而卻步，削弱學習信心與熱情。所以，教師要從學生的知識背景、思維特點出發(fā)，科學地完成習題的設計。
三、習題設計要預留時空，智慧生成
課堂教學中，教師的“教”和學生的“學”都不可能完全朝著事先設計好的方向發(fā)展。教師設計習題時，應該考慮課堂教學的開放性和學生思維的靈活性，要有意識地預留一些時間和空間，智慧地促進學生個體思維獨特性的培養(yǎng)。
在完成“長度的測量”這節(jié)課后，我指著教室窗戶上缺掉的一塊玻璃設計了這樣一個習題：“如果要給這扇窗戶裝塊玻璃，同學們告訴我，要買多大尺寸的玻璃?”我的話音剛落，教室里頓時熱鬧開來：有的拿著尺想量；有的示意把紙按到窗格子上先描下框來；還有一個學生則雙目注視窗戶，自言自語地說，尺子不夠長，一尺跟著一尺量。誤差會很大，應該拿根繩子來。我在設計這道習題時，給學生的思考預留了充足的時間和空間。接著，我利用課堂上學生精彩的生成――思維火花，智慧地設計了一個問題：“請同學們分別用自己設計的方案，將長桌當窗戶玻璃。具體測量一下，比一比，誰的測量最準?誰的測量最方便?”在同學熱情高漲，精心測量后，我根據現場熱鬧但有點凌亂的情況，再次智慧地設計了一個問題： “就剛才你們測量時表現出來的習慣、方法和態(tài)度，大家辯論一下，要完成一次科學的長度測量，需要具備怎樣的素質?”顯然，問題的延伸時空和教學生成，喚醒了學生學習物理的好奇心，拓展了知識面，提高了學生的綜合素質。
前言
幼兒師范專業(yè)，是當前一個熱門的專業(yè)。伴隨著社會經濟的快速發(fā)展，人民生活水平也在不斷提高，使得新生的家長對幼兒園和幼師的要求也在不斷提高。在這種背景下，幼兒園在選聘幼師的要求上也水漲船高。這就直接導致幼兒師范專業(yè)的就業(yè)壓力不斷提高，迫使幼兒師范學校更進一步提高自身的教學質量，以此提高學生的就業(yè)能力能競爭能力。
開展教育實習，是幼兒師范專業(yè)教學中的重點，即通過與幼兒園開展合作，為學生提供實習崗位，以此提高學生的實踐能力和綜合能力，最終達到提高教學質量的終極目標?；诖耍疚脑诖藴\談幼師課程體系的改革，尋求優(yōu)化校園合作機制的途徑，以期能夠為推動幼兒師范專業(yè)提供有益助力。
一、側重于具有實踐意義的課程建設
從根本上說，要優(yōu)化校園合作機制，也就是要進一步加強幼兒師范學校與幼兒園之間的合作關系，而其中最主要的限制因素就在于學生的實踐能力，這也是幼兒園對幼兒師范學校培養(yǎng)的學生最看重的能力。
因此，要改革幼師課程體系，首先要做的就是更加側重于具有實踐意義的課程建設。例如，增加幼兒心理學的課程比重就是一個明確的選擇。新生代的幼兒所出的環(huán)境已經大為不同，其心理和個性更加明顯，使得幼師在教學中對其心理的把握更難。失去強大幼兒心理學的支撐，未來的幼師更難掌握幼兒的心理，更難制定更具有針對性的教學設計。簡單地說，未來的幼師必須能夠更準確的把握幼兒的心理特征和個性，幫助幼兒更健康的發(fā)展。
而這一切都是建立在幼兒心理學的基礎上，相比于幼兒教育概論這一類理論性的課程。幼兒心理學對幼師實踐工作的意義更加明顯。
此外，針對于新生幼兒更具有個性化的特征。幼兒師范學校也應該提高學生教學活動安排和設計的能力，也就是要能夠根據幼兒的具體情況完成更合理的教學設計，才能夠幫助幼兒更好的成長。因此，幼兒師范學校應該針對學生這方面的能力進行提高，才能夠增加其實踐工作的能力，從而避免出現學生空有一身理論知識卻無法發(fā)揮的尷尬局面。
二、更具有實踐意義的考核制度
同時，要進一步改革幼師課程體系，幼兒師范學校還應該做的就是改革考核制度，用全新的考核制度來評定學生的優(yōu)良，鼓勵學生站在實踐的角度進行學習和成長，并且不斷提高自身的實踐能力。
大部分幼兒師范學校對學生的考核仍舊是傳統(tǒng)的考試，即針對學生對各門課程知識的掌握情況進行考察，最終得出學生的成績。從一定程度來說，這種對學生考核的制度就是失去實踐意義的，是脫離實際情況的只對教師理論知識進行的考核。
如何把握學生的成長情況？如何促使學生在學習過程中不斷將理論知識轉變?yōu)閷嵺`能力已然成為幼兒師范學校必須解決的問題，也成為幼兒師范學校與幼兒園進一步加強校園合作中的重點問題。
因此，幼兒師范學校必須從考核制度上進行改變，打破傳統(tǒng)的教學理念和模式。學?？梢宰寣W生自由安排一次教學設計，在其中凸顯出教學目標和教學任務，以及制定教學設計的根據，最終根據教學設計的可行性和合理性對學生的綜合能力進行評分。
例如，學生設計的是幼兒游戲活動的環(huán)節(jié)，將幼兒根據不同的性格和個性分為不同的小組，而后發(fā)放不同的游戲道具，組織幼兒進行不同的游戲。通過不同的游戲活動，能夠幫助不同個性的幼兒更好的發(fā)展，也能夠避免單一的游戲活動無法吸引幼兒的興趣。
通過這個教學設計，就能夠清晰的顯現出學生對幼兒心理特征的把握，以及對幼教過程中突況的應變能力。這不僅僅體現了學生平時所學的基礎知識，也體現了學生的綜合實力。
如果有條件，學校還可以將對學生考核放在真正的實踐環(huán)境中，即與幼兒園取得合作關系后，讓學生自己組織一次教學，通過教學的效果完成考核。只有這種建立在實踐意義上的考核制度，才能夠不斷促進學生提高實踐能力，提高學校與幼兒園校園合作的籌碼。
三、改變現有的實習教育模式
最后，要優(yōu)化校園合作模式，改變現有的實習教育模式是一個有力的手段。當前大部分幼兒師范學校為學生提供的實習教育時間是半年，或者采用的是間隔的實習方法，即每一學期實習半個月的方式。
從時間上看，幼兒師范學校為學生提供的實習機會和時間相對較少，這直接影響到了學生的實踐能力，也影響到了校園合作。一方面，沒有足夠的實習機會，學生很難從實習過程中獲得足夠的收獲，也就無法提高實習教育的效果。另一方面，學生的實習時間少，其對于幼兒園的貢獻也少，幼兒園也沒有充足的時間看到學生的成長和進步，因此影響了幼兒園與學校的合作關系。
因此，幼兒師范學校必須改變現有的實習教育模式，延長學生的實習時間，讓學生能有更多的機會在實踐中成長，向幼兒園表明實力，最終達到樹立幼兒園與學校合作信心的終極目標。
總的來說，當前的幼教課程體系還受到應試教育的影響，沒有集中提高學生的實踐能力，這也是影響學校與幼兒園合作的主要因素。因此，幼兒師范學校應該側重于具有實踐意義的課程建設、改變對學生傳統(tǒng)的考核制度，并改變現有的實習教育模式，才能夠提高學生實踐能力、提高幼兒園與學校的合作信心。
參考文獻
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筆記古已有之.心理學家研究筆記始于20世紀70年代，并逐漸形成了關于筆記功能的兩種假說 ：貯藏功能假說和編碼功能假說。貯藏功能假說主張：記筆記的作用主要在于對所記筆記的占有，強調記筆記的外部貯藏作用.認為通過對筆記的復習.可以喚起對講課內容的再認，鞏固所學的內容。編碼功能假 說主張：記筆記對信息如何編碼有影響。這一假說的核心內容是：記筆記活動本身可以引起學習中的積極活動.提高注意力。促使發(fā)展精細思維.組織記憶和形成遷移，從而較好地理解講授內容。
運用優(yōu)化學習筆記，把學生的思維觸角引向一個廣闊的空間，使學生掌握知識和方法的內在聯(lián)系，形成知識體系，觸類旁通，顧此及彼；提升感悟的層次，把握要點，掌握精神實質，促進方法的形成，提高思維能力；使語文學習內容更富于立體化、多元化，更富于時代性、實效性。
在讓學生做好學習筆記實驗中，以科學理論為支撐，以課堂教學為主陣地，使語文教學目標的全面實現；促進師生的互動發(fā)展；筆記形式和手段體現豐富與簡約的統(tǒng)一，初步形成科學合理的課前預習筆記、課堂學習筆記以及課下總結筆記的建構體系。
通過對高中生化學應用能力的強化，可以有效提升學生的學習效率，這需要進行高中化學錯題集使用方法的優(yōu)化。相比于初中的學業(yè)學習，高中生面臨更大的學習壓力，如何減輕學生的學習負擔，提升學生的學習效率，是值得引起每個教師思考的問題。化學錯題集的應用是提升學生學習效率的重要方式，該文就高中化學錯題集的使用方法展開分析，重點解析了現階段高中生錯題集應用過程中的常見問題，旨在突破傳統(tǒng)的教學模式，實現學生學習效率的提升。
關鍵詞
高中化學；學習規(guī)律；錯題集；學習能力；教學策略
為了適應現階段高中化學教學的需要，進行高中化學錯題集使用方法的優(yōu)化是必要的．在現階段高中化學的教學過程中，有的教師依舊扮演著一種教學主導者的身份，學生是學習過程中的被動接受者，這種模式不具備較高的學習效率。高中的化學知識自身具備抽象性及復雜性．在化學題演練過程中，學生很容易重復犯失誤，有的學生過于忽視積累錯題集的必要性，難以進行錯題集的系統(tǒng)整理及應用，長期以往，必然不利于學生學習能力的提升，為了滿足現階段的教學要求，教師必須引導學生做好錯題集的分析、整理等學習步驟。
一、建立高中化學錯題集的必要性
高中化學知識自身具備較強的抽象性，客觀上來說，化學學科自身具有枯燥性、復雜性的特點，有的學生感覺化學學科比較難學，這種感覺也是正常的，每個高中生在做錯題的時候，或多或少的會犯一些失誤，針對這些錯誤，有的學生選擇重視它們，有的學生選擇繞道而行，實踐證明，不重視錯題積累的學生，再遇到類似的原題時，很可能再犯相同錯誤。從認知角度上來說，人的記憶存在一種遺忘曲線規(guī)律，從認知客觀事物到記憶事物，然后隨著時間的積累，會慢慢遺忘所記憶的事物，最后再認知、再記憶、再遺忘。化學學科自身的抽象性比較強，知識點比較分散，化學知識原理繁多，在一般定理之外，常伴隨著其他的特殊規(guī)律。比如，堿化學式的化學符號，氨水化學式的構成，過氧化氫的化學式構成等，針對這些知識，有的學生陷入似懂非懂的做題怪圈，學生的學習積極性容易受到挫傷。為了提升學生的化學綜合能力，教師可以引導學生建立錯題集，針對易錯的題目及知識點做好歸納及總結，遵循人的記憶曲線規(guī)律，實現化學知識的學習、記憶，在知識的遺忘過程中，通過錯題集溫故知新，進行知識的再認知、再記憶。在這種反復認知的過程中，化學知識被遺忘的比例越來越低，學生對于化學知識的理解會越來越深。學生通過對錯題集的積累，可以有效實現化學知識的查缺補漏，在學生的實際教學過程中，要針對不同學生的特點，進行高中化學錯題集的引導教學，學生在學習過程中，常常伴隨一系列的個性化失誤，比如理解性失誤、習慣性失誤、計算性失誤等。教師要引導學生建立一本屬于自己的錯題集，這是其自身錯誤的系統(tǒng)總結，有利于學生自身的查缺補漏。錯題集是學生自主性學習的寶庫，有利于學生理解自身的學習薄弱之處，有利于提升學生自身的分析問題及解決問題的能力。在化學學習過程中，不斷整理及補充錯題集，有助于提升學生的自主學習能力。很多學習上的錯誤都是小而瑣碎的，如果態(tài)度不端正，就可能導致重復性錯誤。
二、如何選好錯題
在實踐教學中，有的學生反應自己平常也會積累錯題集，但是學習效果很一般。其實，積累錯題集本身是一種非?？茖W的方法，有的學生由于不恰當的錯題集使用方法而導致學習成果不理想，比如有的學生沒有選擇對錯題，在做錯題目之后直接將題目寫入錯題集，只是單純性的學習，而不會學而思考，一味注重錯題量的積累，反而會降低學生的復習效率。為了解決上述問題，教師需要有意識的告訴學生哪些題目需要納入錯題集，哪些題目比較重要，是易錯點，在這種教學引導下，學生便可以精簡錯題集，選出來的錯題更加具備代表性，能夠有效提升學生的學習效率。比如，在《氧化還原反應》這一課教學過程中，有一道易錯題:下面哪一個選項是正確的氧化還原反應，第一個選項:所有被氧化的物質都屬于氧化劑;第二個選項:所有的置換反應都是氧化還原反應;第三個選項:在電解質溶液的導電環(huán)節(jié)中，不存在氧化還原反應;第四個選項:元素從化合態(tài)轉變?yōu)橛坞x態(tài)，一定發(fā)生了氧化還原反應。在這道題目中，很多學生選擇了第二個選項，這個選項是正確的，所以沒有將其列入錯題集，但有的學生只知道第二個選項是正確的，其他三個選項錯在哪里并不知道，那么這道題就不是真正意義上地做對了。教師可以利用這種類型的錯題來教導學生:“有的題目做對了，并不代表你吃透了這道題的精髓，在選擇錯題時，那些誤打誤撞做對的，并不是真正意義上的做對了，這種類型的題目需要列入錯題集，教師通過適當的引導點撥，可以幫助學生正確使用錯題集，也就有效提升學生的學習效率。
三、分門別類、有針對性地學習
高中化學知識點比較龐雜，有的化學規(guī)律之間存在共性，有些規(guī)律存在特殊性。教師在教學過程中，應該引導學生將錯題進行分門別類，做好不同錯題類型的分析及分析，從而有效提升學生的學習效率。有的學生在復習錯題集的過程中，可能會覺得錯題繁多雜亂，整理起來非常麻煩，有的時候看到一類題目，下一道錯題確實另一種類型的，學生的思維有時候跟不上，這也不利于學生進行同一類型題目的強化及應用，有的學生嘗試將這些錯題進行分類，但大多也是簡單的化學知識型分類，不能取得較高的學習效果。為了滿足現階段高中化學教學的需要，教師可以引導學生將錯題分為四類，分別是容易出錯的題目，尚未理解及掌握的題型，需要重點記憶的題目．為了提升學生的學習效率，進行不同種錯題集使用方法的融合是必要的，通過對不同種錯題類型的歸類及應用，可以有效提升學生的學習效果。比如，在中和滴定實驗中哪些選項是需要自始至終的，選項一:需要密切關注滴定管內的液面讀數變化情況;選項二:仔細觀察錐形瓶內指示劑的顏色變化情況;選項三:需要一直搖動錐形瓶;選項四:用左手進行滴定管內液體流出速度的控制，很多學生認為選項一和選項二是正確的，正確答案是選項三和四。學生將這種題目進行歸類，可以得出這類題目屬于難以記憶題，這樣就方便學生的下一次錯題復習，從而有效提升學生的學習效率及結果。
四、厚積薄發(fā)，實現學習過程的簡化
高中化學錯題集的積累過程是循序漸進的過程，整個高中的化學知識積累，必然是一個復雜的過程，如何讓學生更好的進行知識復習，教師需要引導學生學會正確的錯題集使用方法，要引導學生溫故知新，這需要做好同一種類型錯題的整理分析，找出其中化學規(guī)律的共性，深入了解所涉及的化學原理知識，定期更新錯題集，做好新型錯題題目的整理積累，不斷地積累及更新錯題集。在這個過程中，學生可以強化對化學題目的熟練程度，從而厚積薄發(fā)，更好的應對下一階段的化學知識復習，在復習過程中，學生的錯題集越學越薄，對于相關化學知識的理解越來越深。
五、結語
為了滿足現階段高中化學錯題集的教學需要，教師需要從實際出發(fā)，根據化學學科的特點，因材施教，引導學生正確地制作錯題集，從而有效提升高中化學的教學水平。
作者：王亮 單位：山東省昌樂第一中學
參考文獻:
［1］段戴平．高中化學課程一致性研究［D］．南京師范大學，2015．