時(shí)間：2022-07-12 05:39:46
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項(xiàng)目 考核內(nèi)容 標(biāo)準(zhǔn)分 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 科室護(hù)長(zhǎng)評(píng)分
工作責(zé)任心 工作積極認(rèn)真、細(xì)心。 8 工作欠細(xì)致認(rèn)真，每次扣0.5分。
品德操作 執(zhí)行職業(yè)操作，愛崗敬業(yè)，遵守醫(yī)德規(guī)范，遵紀(jì)守法，有愛院精神。 5 不服從工作安排或違反醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度一次扣2分。
儀表、行為 著裝整齊、儀表行為規(guī)范。 5 違反一個(gè)項(xiàng)目一次扣1分
團(tuán)隊(duì)精神 團(tuán)結(jié)協(xié)作，有良好的團(tuán)隊(duì)精神。 5 同事間不團(tuán)結(jié)扣3分，工作不協(xié)調(diào)，無合作精神扣2～4分。
成本意識(shí) 節(jié)省物力 ，避免浪費(fèi)。 5 浪費(fèi)物品、人力、財(cái)產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
安全意識(shí) 有安全意識(shí)，避免意外發(fā)生。 5 無安全意識(shí)，因責(zé)任心不強(qiáng)而發(fā)生意外事情不得分。因無做好病情觀察和巡視，未及時(shí)發(fā)現(xiàn)病情變化，采取處理措施欠及時(shí)，視情況扣3～5分/次。當(dāng)班內(nèi)病人出現(xiàn)跌傷或致骨折不得分。
病區(qū)或科室管理 協(xié)助護(hù)長(zhǎng)管理，保持病區(qū)管理有序。 5 當(dāng)班一處不整潔，物品管理不善，病室或科室喧嘩、欠整齊，扣0.5分，無節(jié)約用水，未按時(shí)關(guān)燈，空調(diào)當(dāng)班管理不善者每次扣1分
。
基礎(chǔ)護(hù)理 工作落實(shí)，無發(fā)生褥瘡。 8 病人頭發(fā)長(zhǎng)或胡須長(zhǎng)或指甲長(zhǎng)每人次扣0.5分，發(fā)生一例燙傷或護(hù)理不當(dāng)出現(xiàn)皮損的或墜床扣5分，床單位有血*跡、尿跡，病人衣服有嘔吐物、血跡，床頭柜或床下雜物多，有便器，每處扣0.5分，病人欠舒適、安全，生活護(hù)理欠落實(shí)，每項(xiàng)扣1分。可避免而發(fā)生褥瘡的不得分。
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；管理；核心競(jìng)爭(zhēng)力
1 什么是績(jī)效考核，它的核心理念是什么
績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績(jī)效，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
2 臺(tái)賬法——基于崗位職責(zé)建立的績(jī)效考核體系
當(dāng)前，業(yè)界對(duì)績(jī)效考核體系的建設(shè)也主要有兩種思路：
一種為基于崗位職責(zé)建立的績(jī)效考核體系（過程為導(dǎo)向）；
一種為基于企業(yè)戰(zhàn)略建立的績(jī)效考核體系（管理結(jié)果為導(dǎo)向）。
我們企業(yè)的管理制度健全，員工分工明確、崗位職級(jí)清晰，參照德魯克提供的績(jī)效理念，我們采取第一種模式進(jìn)行員工績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)。基于崗位職責(zé)的臺(tái)賬化考核辦法力求讓員工的”績(jī)效“應(yīng)能由其能力和努力所決定，努力排除外部環(huán)境的影響。
往往績(jī)效考核的尷尬之處在于：“評(píng)估的是個(gè)人業(yè)績(jī)，但所用指標(biāo)卻是團(tuán)隊(duì)和環(huán)境因素共同作用的產(chǎn)物。這就導(dǎo)致了一個(gè)邏輯錯(cuò)誤：讓員工對(duì)自己不能控制的結(jié)果負(fù)責(zé)。”項(xiàng)目績(jī)效考核體系的要求是考核的科學(xué)性、可量化性、可考核性。我們嘗試將項(xiàng)目崗位績(jī)效量化考核的對(duì)象鎖定在某個(gè)具體崗位的具體管理行為和內(nèi)容，焦點(diǎn)在員工的工作目標(biāo)。并將崗位職責(zé)進(jìn)行臺(tái)賬化系統(tǒng)設(shè)計(jì)。
3 崗位職責(zé)“臺(tái)賬化”的設(shè)置思路與對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)
基于崗位職責(zé)的系統(tǒng)臺(tái)賬確立，使崗位工作實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，其實(shí)就形成了一個(gè)完整的崗位工作指南（流程設(shè)計(jì)）和考核的內(nèi)容體系。
工作臺(tái)賬內(nèi)容按照管理流程分為，“來料、加工、出口”三個(gè)環(huán)節(jié)：①“來料”——要什么：崗位需要的法律、法規(guī)、規(guī)范、規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)、工具書以及公司規(guī)章臺(tái)賬，包括崗位制定的各種辦法，與崗位工作相關(guān)的系統(tǒng)內(nèi)部資源。②“加工”——做什么：具體工作內(nèi)容的臺(tái)賬。如個(gè)人會(huì)議臺(tái)賬（注明會(huì)議主題、參會(huì)人員、時(shí)間等要素，并備注傳達(dá)貫徹落實(shí)情況），交辦任務(wù)完成臺(tái)賬（登記任務(wù)的的內(nèi)容和落實(shí)情況），工作計(jì)劃臺(tái)賬等，這是考核的主要內(nèi)容，權(quán)值較高。③出口——提供成果（包括對(duì)外共享臺(tái)賬）。如各類報(bào)表輸出臺(tái)賬、移交內(nèi)業(yè)（照片、資料）臺(tái)賬（接收人簽認(rèn)記錄）。及時(shí)的輸出，為系統(tǒng)貢獻(xiàn)資源，對(duì)于組織至關(guān)重要，也是考核的關(guān)鍵點(diǎn)。
4 “臺(tái)賬化”管理和考核的效果
4.1 臺(tái)賬管理可提高績(jī)效管理的可操作性，幫助員工自我管理。①崗位工作臺(tái)賬設(shè)置全面對(duì)崗位工作思路進(jìn)行梳理，實(shí)際是崗位職責(zé)的細(xì)化，理清了臺(tái)賬等于理清了工作的思路，找準(zhǔn)具體的方向，讓員工有更加細(xì)化明確的工作內(nèi)容和努力方向，可提高員工自我管理水平。②崗位工作臺(tái)賬是崗位管理工作的“作業(yè)指導(dǎo)書”，工作有據(jù)可循，縮小員工因悟性、經(jīng)驗(yàn)、能力的差異所帶來的管理績(jī)效的差異。讓員工大部分的精力放在認(rèn)真嚴(yán)格的執(zhí)行落實(shí)。③臺(tái)賬清晰，各項(xiàng)管理數(shù)據(jù)歸口明確，收集、整理、統(tǒng)計(jì)等工作均可對(duì)號(hào)入座，提高管理的效率。
4.2 臺(tái)賬的規(guī)范設(shè)置，利于檢查，易于提高檢查者的檢查督促效率和水平。臺(tái)賬法考核不僅能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)工作流程、幫助員工提升技能、持續(xù)提高績(jī)效，還能通過績(jī)效管理，不斷地提升各層級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能。
4.3 工作全面臺(tái)賬化，賬、目清晰，分工明確，可查可考，避免互相推諉。并且，臺(tái)賬化管理，可實(shí)現(xiàn)工作實(shí)時(shí)順利交接，避免崗位調(diào)換，工作交接造成重要事項(xiàng)的遺漏、疏漏。
4.4 臺(tái)賬法考核實(shí)質(zhì)上是“逼”著你做正確的事，臺(tái)賬執(zhí)行情況能體現(xiàn)員工績(jī)效水平。臺(tái)賬的執(zhí)行情況（主要考核臺(tái)賬更新的及時(shí)性、準(zhǔn)確性，并考核內(nèi)容的完整性等質(zhì)量水平），全面體現(xiàn)了員工工作效率（每天做好記錄歸納的日常工作，有效進(jìn)行管理工作時(shí)間的分配）、工作作風(fēng)（培養(yǎng)嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的態(tài)度）、管理創(chuàng)新能力（管理文件制度、計(jì)劃和執(zhí)行臺(tái)賬等，臺(tái)賬設(shè)置完善改進(jìn)、臺(tái)賬內(nèi)容（體現(xiàn)專業(yè)知識(shí)和技能）的更新）。
4.5 臺(tái)賬執(zhí)行的考核過程可對(duì)員工工作水平、職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行直觀、量化評(píng)價(jià)，使績(jī)效考核公開、公正、公平。
4.6 通過臺(tái)賬管理，還可使“部門成本”歸集更加準(zhǔn)確。
特別是安全部門安全費(fèi)（措施費(fèi)結(jié)算、勞保用品費(fèi)）、辦公室（臨建費(fèi)、車輛費(fèi)用、電費(fèi)、整修費(fèi)）等的費(fèi)用。管理和決策部門更直觀、更好地掌握和控制使用各項(xiàng)部門成本。是對(duì)以往集中在經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)的成本管理的補(bǔ)充細(xì)化。實(shí)際上推動(dòng)了全員的成本管理意識(shí)。
5 結(jié)束語
關(guān)鍵詞：基層管理 績(jī)效考核 思考
績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績(jī)、工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益以及工作能力、工作態(tài)度（品德）進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。其目的是確認(rèn)員工的工作成績(jī)，改進(jìn)員工的工作方式，以提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益。績(jī)效考核是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段。從理論上講，績(jī)效考核的有效實(shí)施，能夠整合并激活人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，形成強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力和拉動(dòng)力，通過不斷地改善員工個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。基層作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，加強(qiáng)基層績(jī)效考核顯得尤為重要。在通過對(duì)一些有代表性的基層隊(duì)實(shí)地調(diào)查后，筆者認(rèn)為目前的績(jī)效考核工作中存在不少問題，值得關(guān)注，并加以研究解決。
1績(jī)效考核的全員性不足，考核覆蓋面應(yīng)該加大
績(jī)效考核應(yīng)該覆蓋到全員，但在實(shí)際工作中，并未覆蓋全員。這一現(xiàn)象，導(dǎo)致了部分基層員工對(duì)績(jī)效考核的存有抵觸情緒，他們認(rèn)為考核是作為對(duì)員工的控制手段而存在的。在這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)下，員工盡可能的逃避考核，沒有把各項(xiàng)考核目標(biāo)看作是提高個(gè)人績(jī)效的努力目標(biāo)。進(jìn)而給單位帶來不應(yīng)有的管理矛盾，最終會(huì)影響單位的士氣和發(fā)展。
績(jī)效考核應(yīng)該是全員覆蓋的，不單是管理者對(duì)員工的考核，也不僅僅是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核。全員性要求，考核應(yīng)該是雙向的，考核的要求和重點(diǎn)不同。
另外，參與考核工作的人員應(yīng)來源于基層隊(duì)各類人員的代表，有基層隊(duì)干部、班組長(zhǎng)，也要有職工代表，這樣的考核評(píng)價(jià)小組才有民主的可信度，考核結(jié)果也能相對(duì)客觀。基層隊(duì)考核班組，班組考核個(gè)人，是大多數(shù)基層隊(duì)采取的模式。這一模式不能只是將考核任務(wù)逐層分解，也要通過明確不同的考核重點(diǎn)，為個(gè)人、班組、基層隊(duì)指明提高績(jī)效的努力方向，這樣才能統(tǒng)一步驟，形成合力。
2考核的程序性不明確，應(yīng)該盡量減少隨意性
在實(shí)際工作中，基層績(jī)效考核制度經(jīng)常被管理者的隨意性打破。這一方面有考核標(biāo)準(zhǔn)本身的問題，另一方面也與管理者對(duì)績(jī)效考核的重視程度以及自身的能力有關(guān)。由于存在管理者的隨意性，降低了考核細(xì)則的權(quán)威性，也降低了班組的權(quán)威性。有章不循是基層考核中的一個(gè)通病，有些考核行為成了基層隊(duì)長(zhǎng)的“一言堂”，這影響了考核工作持久有效的運(yùn)行。從公平理論的角度來看，員工喜歡將自己的投入和所得相比較，也喜歡將自己的投入所得與周圍其他員工進(jìn)行比較。不論是前者還是后者，在比較過程中只要出現(xiàn)不平衡，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，這種不公平感直接影響工作積極性的發(fā)揮。
因此，必須強(qiáng)調(diào)減少基層績(jī)效考核中的隨意行為。績(jī)效考核是一種有效的管理手段，但并非是唯一的管理手段。要堅(jiān)持“有章可依、有章必依”，時(shí)刻注意維護(hù)績(jī)效考核的權(quán)威性，才能更好的發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用。
3考核細(xì)則的可操作性要進(jìn)一步提高
筆者發(fā)現(xiàn)，很多基層隊(duì)的考核細(xì)則，存在空洞、粗放、缺乏操作性等弊病。主要表現(xiàn)，一是可操作性差，有些內(nèi)容脫離客觀實(shí)際，空話、套話連篇，考核細(xì)則不像是一個(gè)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，更像是一份宣傳材料；二是過多的摻入了考核主辦人的好惡，有些內(nèi)容不具備公平性，細(xì)則應(yīng)該是圍繞生產(chǎn)需要制定，各條目要與團(tuán)隊(duì)的績(jī)效有相對(duì)密切的相關(guān)性，摻入過多的主觀因素會(huì)降低細(xì)則的科學(xué)性。三是內(nèi)容不具體、表述不簡(jiǎn)潔，在指標(biāo)的排列上堆砌無序、重點(diǎn)不明。細(xì)則指標(biāo)應(yīng)該明確，細(xì)化，要避免模棱兩可的語言，要力求提高指標(biāo)的真實(shí)程度和有效程度。四是考核的彈性成分大，分配各項(xiàng)指標(biāo)的分值（權(quán)重）時(shí)，沒有將細(xì)則作為一個(gè)整體去考慮，使得考核細(xì)則失去重心，這些往往造成為兌現(xiàn)不嚴(yán)或兌現(xiàn)不公。清晰的指標(biāo)能幫助員工把握工作重點(diǎn)，明確努力方向，知道怎樣才能提高個(gè)人績(jī)效，這樣考核才能體現(xiàn)激勵(lì)作用。
因此，十分有必要對(duì)基層績(jī)效考核細(xì)則進(jìn)行梳理規(guī)范，去除那些冗雜的與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相關(guān)性不強(qiáng)的內(nèi)容。從實(shí)用的角度出發(fā)，提高考核細(xì)則的操作性。
4考核的透明性不足，應(yīng)該重視考核結(jié)果的反饋
績(jī)效考核要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，不能制造神秘感、緊張感。考核結(jié)果應(yīng)該采用不同方式與被評(píng)者見面，使之心服口服，誠(chéng)心接受。在基層績(jī)效考核工作中，被考核者不能及時(shí)準(zhǔn)確的了解到考核結(jié)果，容易造成對(duì)考核結(jié)果的片面認(rèn)識(shí)。
一個(gè)完整的考核過程，應(yīng)該包括員工對(duì)考核結(jié)果的反饋。因此要提供渠道，允許被考核員工申辯和解釋。對(duì)確實(shí)有誤的考核結(jié)果要及時(shí)糾正。開展績(jī)效考核不是目的，通過考核改造和轉(zhuǎn)化員工行為，變消極為積極才是一種有效的管理方法。
5過于關(guān)注考核結(jié)果，而忽視了考核過程，對(duì)績(jī)效考核存在畏難情緒
對(duì)于任何企業(yè)來說拉大崗位、個(gè)人之間的收入差距只是手段而決不是目的。應(yīng)該關(guān)注“差距是怎樣拉開的”；不應(yīng)過于關(guān)注“差距拉開了多少”。考核是對(duì)管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，并通過對(duì)結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理的水平和績(jī)效。在實(shí)際考核中，基層往往更關(guān)注考核結(jié)果，而忽視考核過程。應(yīng)該將考核延伸為一種日常的管理行為，滲透到日常工作中。
關(guān)鍵詞：病案管理 績(jī)效考核 應(yīng)用效果
績(jī)效考核是一種提升醫(yī)院管理效率的考核制度，通過管理者與醫(yī)護(hù)人員的的溝通管理實(shí)現(xiàn)發(fā)揮醫(yī)護(hù)人員工作積極性，提高工作質(zhì)量和工作效率，以更好的實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。病案管理是一項(xiàng)收集、整理、存儲(chǔ)醫(yī)療信息的工作，是醫(yī)院日常工作的重要組成部分，同時(shí)也是醫(yī)院對(duì)外服務(wù)的重要部分。通過在病案管理中實(shí)行績(jī)效考核，能夠充分的調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的積極性，將病案管理的工作細(xì)分化、責(zé)任化，提高管理的質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，提升醫(yī)院病案管理水平。本文通過分析我院在病案管理工作中實(shí)行績(jī)效考核的情況，探討其應(yīng)用效果，現(xiàn)報(bào)告如下。
一、績(jī)效考核的方法
1.績(jī)效考核組織。在病案管理科設(shè)置由科室主任、質(zhì)控主任和1名科室成員組成的績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)對(duì)全科室工作人員的績(jī)效考核，考核的主要內(nèi)容包括業(yè)務(wù)能力、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)貌、出勤考核、服務(wù)滿意度等，每個(gè)月進(jìn)行一次考核，每個(gè)季度對(duì)季度內(nèi)的考核結(jié)果進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，按照績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行季度績(jī)效工資的發(fā)放。
2.績(jī)效考核的分配模式。我院實(shí)行的績(jī)效考核采用計(jì)分考核，按照院、科進(jìn)行兩級(jí)核算分配。一級(jí)核算分配是由醫(yī)院進(jìn)行核算然后分配到各個(gè)科室，二級(jí)分配是由科室進(jìn)行核算然后分配到科室每個(gè)成員。一級(jí)核算分配的主要內(nèi)容有：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本調(diào)整、醫(yī)德醫(yī)貌、業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)定、服務(wù)滿意度等。
二、病案管理績(jī)效考核細(xì)則
按照考核的內(nèi)容制定每一個(gè)環(huán)節(jié)的考核細(xì)則，確保績(jī)效考核制度的合理、完整，同時(shí)詳細(xì)的考核細(xì)則也可以知道醫(yī)護(hù)人員的行為，提高其服務(wù)的質(zhì)量和工作效率。
1.崗位能力考核。主要考核醫(yī)護(hù)人員的崗位工作能力，主要包括：對(duì)崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容的掌握情況，以及自身工作能力，基本分為10分。工作的主要內(nèi)容包括病案的整理裝訂、編碼錄入、質(zhì)量監(jiān)控、統(tǒng)計(jì)、歸檔、病案的復(fù)印等。
2.工作數(shù)量考核。根據(jù)工作內(nèi)容的不同制定不同的工作數(shù)量考核細(xì)則，以20為基準(zhǔn)分。整理裝訂工作以排序、裝訂、整理各3分鐘1份為標(biāo)準(zhǔn)，每季度的工作量必須達(dá)到同該季度的出院總數(shù);編碼錄入工作以手術(shù)類案例10分鐘1份，病案首頁錄入5分鐘1分，每季度的工作量要保持在該季度出院總數(shù)的一般，每超出2份，計(jì)入0.1分;質(zhì)量監(jiān)控應(yīng)該完成本季度出院總數(shù)一般病歷的復(fù)查，保證病案的質(zhì)量;統(tǒng)計(jì)、歸檔、病案的復(fù)印應(yīng)該以每季度出院總數(shù)為該季度的工作量標(biāo)準(zhǔn)。
3.工作質(zhì)量考核。對(duì)工作質(zhì)量的考核是績(jī)效考核的重要部分，根據(jù)工作內(nèi)容的不同設(shè)定更為詳細(xì)的考核細(xì)則，包括病歷的完整、字跡清晰、頁碼完整、錄入正確、數(shù)據(jù)完整、歸類準(zhǔn)確等，各項(xiàng)的基本分為10分，共50分，每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣1分。
4.服務(wù)態(tài)度考核。服務(wù)態(tài)度的基本分為10分，對(duì)于服務(wù)態(tài)度差，被患者投訴的每次扣0.5分;態(tài)度惡劣，與患者爭(zhēng)吵的每次扣1分，;如果患者對(duì)服務(wù)態(tài)度評(píng)價(jià)較高，且被記錄在意見薄的，每次加0.5分;對(duì)于在崗位上受到患者及家屬的刁難、謾罵仍堅(jiān)持工作原則履行職責(zé)的每次加0.5分。
5.醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核。以5分為基本分，如果在工作過程中與同事爭(zhēng)吵，每次扣0.5分;被患者或者其他醫(yī)護(hù)人員投訴，若承認(rèn)錯(cuò)誤的扣1分，堅(jiān)決不承認(rèn)錯(cuò)誤者扣全分;在工作中收取紅包的，一經(jīng)核實(shí)扣全分;在工作中提出新的理念、的每次加1分，積極參加科室活動(dòng)的每次加0.5分。
6.出勤考核。基本分為5分，工作中出現(xiàn)遲到、早退、擅離崗位1小時(shí)的每次扣1分，無故曠工的每次扣1分，連續(xù)曠工2天者扣全分。
三、討論
隨著社會(huì)的發(fā)展，醫(yī)院的管理工作開始向精細(xì)化、高水平化、高質(zhì)量化方向發(fā)展。在病案管理工作中實(shí)行績(jī)效考核，將工作的內(nèi)容進(jìn)行了細(xì)分，明確了各工作人員的工作職責(zé)，將各項(xiàng)工作落實(shí)到位，保證病案管理的質(zhì)量。績(jī)效考核充分調(diào)動(dòng)了醫(yī)院各工作人員的積極性，提高了病案管理的質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，提升了醫(yī)院的管理水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的快速發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]陳麗英，魏秋麗.績(jī)效考核在病案管理中的應(yīng)用[J].中國(guó)病案，2014（4）：4-6
無。
3.1 優(yōu)質(zhì)、高效、便捷
3.2電費(fèi)座收每筆不超過5分鐘；業(yè)擴(kuò)受理每筆不起過20分鐘。
3.3窗口服務(wù)滿意率：指窗口服務(wù)人員在辦理每一筆業(yè)務(wù)后客戶能達(dá)到滿意率100%。
4.1考核組
4.1.營(yíng)業(yè)班的考核組由以下人員組成：營(yíng)業(yè)班長(zhǎng)、副班長(zhǎng)、業(yè)務(wù)引導(dǎo)員組成。考核組負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)營(yíng)業(yè)窗口的績(jī)效考核工作，接受員工的申訴，確認(rèn)考核結(jié)果。
4.1.2 營(yíng)業(yè)班長(zhǎng)：負(fù)責(zé)營(yíng)業(yè)窗口績(jī)效考核的審定及公布，負(fù)責(zé)檢查其他有權(quán)考核人員考核意見的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，有權(quán)提出其他獎(jiǎng)懲意見。
4.1.3 副班長(zhǎng)：負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)考核窗口員工工作質(zhì)量考核情況，員工培訓(xùn)考試、日常工作監(jiān)督，匯總統(tǒng)計(jì)營(yíng)業(yè)窗口員工績(jī)效得分及工資分配結(jié)果，有權(quán)提出其他獎(jiǎng)懲意見。
4.1.4業(yè)務(wù)引導(dǎo)員：負(fù)責(zé)考核、統(tǒng)計(jì)員工日常工作情況，考勤及假期情況；負(fù)責(zé)考核、統(tǒng)計(jì)營(yíng)業(yè)窗口員工現(xiàn)場(chǎng)管理情況；有權(quán)提出其他獎(jiǎng)懲意見。
4.1.5 營(yíng)業(yè)窗口每月定期召開績(jī)效考評(píng)會(huì)，匯總、統(tǒng)計(jì)上一周期的績(jī)效情況，并向員工公示三天，接受反饋意見及修改后正式確定。
4.2監(jiān)督組
4.2.1 營(yíng)業(yè)窗口績(jī)效考核監(jiān)督組由客服中心領(lǐng)導(dǎo)及員工代表組成。監(jiān)督組負(fù)責(zé)接受員工的申訴，對(duì)營(yíng)業(yè)窗口有異議的考核進(jìn)行復(fù)議，最終確定并反饋結(jié)果，該結(jié)果為最后結(jié)果。
4.3考核人員責(zé)任
4.3.1考核人員應(yīng)對(duì)考核結(jié)論負(fù)責(zé)，做到公平、公正、公開。績(jī)效考核工作是考核人員自身績(jī)效表現(xiàn)的一個(gè)組成部分。考核人員不能繼續(xù)或勝任考核工作時(shí)，要按規(guī)定程序調(diào)整人員或進(jìn)行培訓(xùn)提高。
4.4考核注意事項(xiàng)
4.4.1實(shí)事求是，盡量以數(shù)據(jù)及依據(jù)說話。
4.4.2在列入考核期間之前所發(fā)生的考績(jī)，無論好壞，均不得列入本期考核考慮的內(nèi)容。
4.4.3確實(shí)了解該員工職務(wù)及其責(zé)任的具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得以自身所認(rèn)為重要的工作，夸大員工的成績(jī)。
4.4.4考核結(jié)果要結(jié)合績(jī)效改進(jìn)，通過考核促進(jìn)工作質(zhì)量的提高。
5.1考核原則
a.三公：公平、公正、公開原則；
b.雙贏：提升企業(yè)管理水平與提高員工工作效能并重；
c.四基：以工作標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)、員工評(píng)價(jià)細(xì)則和績(jī)效合約為考核基礎(chǔ)；
d.激勵(lì)為主、共同發(fā)展。
5.2考核內(nèi)容
5.2.1事件考核（按金額進(jìn)行考核，即在扣減績(jī)效分外還應(yīng)直接扣減相應(yīng)績(jī)效工資）
5.2.1.1考勤與假期考核
5.2.1.1.1事假：請(qǐng)假在2天以上的及5天以上的需寫請(qǐng)假條經(jīng)班、部門、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理同意后才可通過。5天及以上請(qǐng)假一年內(nèi)不能超過2次。
5.2.1.1.2 病假：請(qǐng)假2天左右的，或請(qǐng)假在5天以上10天以下的的需醫(yī)院了具證明，以請(qǐng)假條的形式經(jīng)班、部門、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理同意后通過。病假期間不扣工資，但以上情況不能超過二次。超過二次者病假期間不發(fā)工資。
5.2.1.1.3曠工：?jiǎn)T工未辦請(qǐng)假手續(xù)，無故不上班，擅自離開工作崗位或上班后不聽從工作負(fù)責(zé)人的日工作分配，按評(píng)分細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)考核，經(jīng)教育不聽者，按曠工論處，曠工期間所有工資不發(fā)，并按員工違紀(jì)規(guī)定給予處分，超過2天，外聘員工解除勞動(dòng)合同。
5.2.1.1.4遲到、早退（含各項(xiàng)會(huì)議和培訓(xùn)）一次者，每次扣評(píng)分按工作評(píng)價(jià)細(xì)則進(jìn)行評(píng)分，處罰按工作評(píng)價(jià)細(xì)則內(nèi)處罰金額進(jìn)行處罰。當(dāng)月遲到、早退累計(jì)3次者，經(jīng)過教育還未有改進(jìn)的，當(dāng)月扣除200元，再次警告無效者作為辭退處理。
5.2.1.1.5上班時(shí)間未按要求正確著裝，佩戴工號(hào)牌，每次扣評(píng)分按工作評(píng)價(jià)細(xì)則進(jìn)行評(píng)分，處罰按工作評(píng)價(jià)細(xì)則內(nèi)處罰金額進(jìn)行處罰。5.2.1.1.6上班時(shí)間玩手機(jī)游戲、客戶在辦理業(yè)務(wù)是態(tài)度惡劣引致客不滿或引起投訴的每次扣評(píng)分按工作評(píng)價(jià)細(xì)則進(jìn)行評(píng)分，處罰按工作評(píng)價(jià)細(xì)則內(nèi)處罰金額進(jìn)行處罰。
5.2.1.1.7考勤員、要嚴(yán)格按照《__供電公司營(yíng)業(yè)窗口績(jī)效考核細(xì)則制度》如實(shí)考勤，不得弄虛作假，如發(fā)現(xiàn)當(dāng)班值長(zhǎng)不實(shí)考勤，扣發(fā)100元。
5.2.1.1.8對(duì)于收費(fèi)崗位在收費(fèi)過程中引起的沖正、調(diào)帳、以及相關(guān)問題者需要將原因以書面形式的方式向班長(zhǎng)匯報(bào)，并將責(zé)任原因進(jìn)行具體說明，如未說明的，班長(zhǎng)通過在系統(tǒng)中或電費(fèi)專責(zé)提供的差錯(cuò)名單進(jìn)行責(zé)任處罰。
5.2.1.1.9涉及到的其它崗位工作責(zé)任都必須已書面的形式進(jìn)行匯報(bào)，根據(jù)匯報(bào)原因后進(jìn)行責(zé)任劃分。
5.2.2工作績(jī)效考核（100分）
5.2.2.1工作質(zhì)量績(jī)效考核評(píng)分按100分制，各專業(yè)及崗位績(jī)效考核評(píng)分及績(jī)效考核處罰按各專業(yè)的績(jī)效考核評(píng)分細(xì)則進(jìn)行落實(shí)，在相應(yīng)評(píng)分及考核細(xì)則中未有列明的，參照營(yíng)業(yè)廳專業(yè)內(nèi)有的進(jìn)行處理落實(shí)，如相應(yīng)專業(yè)內(nèi)無體現(xiàn)的，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議后再定及評(píng)分修訂。
5.2.2.2 一個(gè)考核月內(nèi)重點(diǎn)管控業(yè)績(jī)指全部都有考核的，本月工作質(zhì)量績(jī)效將全部剔除。
5.2.2.3 供電所業(yè)擴(kuò)受理參照縣公司業(yè)務(wù)受理工作質(zhì)量考核細(xì)則落實(shí)，（供電所業(yè)擴(kuò)受理員在不能輪崗的情況下績(jī)效工資按人均1000元*績(jī)效工資系數(shù).說明：供電所業(yè)擴(kuò)受理員還需兼檔案管理）
5.2.2.4為監(jiān)于供電所工作量與主業(yè)同步，在可以輪崗的專業(yè)將納入季度或月度輪崗值。
5.4溝通與改進(jìn)
5.4.1績(jī)效面談
5.4.1.1 營(yíng)業(yè)班負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果
通知員工，并就考核指標(biāo)涵義、考核評(píng)定依據(jù)等與員工本人面談，相互溝通，力求達(dá)成一致意見。同時(shí)，討論提出改進(jìn)措施。面談后，將評(píng)定結(jié)論寫入績(jī)效面談?dòng)涗洝?.4.2績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
5.4.2.1根據(jù)員工月度績(jī)效考核結(jié)果，班組負(fù)責(zé)人、副班組與員工共同針對(duì)考核中未達(dá)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目進(jìn)行原因分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。由副班長(zhǎng)統(tǒng)一安排員工培訓(xùn)計(jì)劃，考核優(yōu)異的員工可享受深造性培訓(xùn)，未達(dá)到工作期望水平的員工應(yīng)進(jìn)行崗位提高培訓(xùn)、上崗資格培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
5.5其他獎(jiǎng)勵(lì)
5.5.1優(yōu)秀獎(jiǎng)
5.5.1.1條件：在一個(gè)季度考勤周期內(nèi)，績(jī)效總分為滿分的，綜合表現(xiàn)最優(yōu)異，設(shè)立1-2名做了優(yōu)秀員工。
5.5.1.2獎(jiǎng)勵(lì)：200元/季。
5.5.2 委屈獎(jiǎng)
5.5.2.1目的：使能正確處理業(yè)務(wù)，服務(wù)態(tài)度好，而遭受客戶、內(nèi)部工作人員侮辱的員工得到安慰和正面激勵(lì)。（沒有符合條件的可不評(píng)選）
5.5.2.2獎(jiǎng)勵(lì)：100元。
5.5.3管理獎(jiǎng)
5.5.3.1對(duì)象：副班長(zhǎng)、業(yè)務(wù)引導(dǎo)員。
5.5.3.2條件：在一個(gè)考勤周期內(nèi)，績(jī)效總分最高、管理本班工作（含指標(biāo)、培訓(xùn)、質(zhì)量、班風(fēng)等）最優(yōu)的一名管理者。
5.5.3.3獎(jiǎng)勵(lì)：100元。
5.5.4進(jìn)步獎(jiǎng)
5.5.4.1條件：對(duì)照工作質(zhì)量考評(píng)表，本月工作質(zhì)量較上月有較大進(jìn)步的1-2名。（沒有符合條件的可不評(píng)選）
5.5.4.2獎(jiǎng)勵(lì)：100元。
5.5.5崗位能手獎(jiǎng)
5.5.5.1 條件：以季度為周期，符合“優(yōu)秀員工”標(biāo)準(zhǔn)，一直在班組業(yè)務(wù)培訓(xùn)競(jìng)賽領(lǐng)先，且?guī)椭筮M(jìn)員工有較大進(jìn)步成績(jī)突出的1-2名。（沒有符合條件的可不評(píng)選）
5.5.5.2 獎(jiǎng)勵(lì)：200元。
5.5.6 金點(diǎn)子獎(jiǎng)
5.5.6.1條件：積極為各項(xiàng)工作獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策、建議被采納的1-2名。
5.5.6.2獎(jiǎng)勵(lì)：50-100元。
5.5.7 全勤獎(jiǎng)
5.5.7.1條件：以季度為考勤周期，當(dāng)年內(nèi)無遲到、早退、不請(qǐng)假，不主動(dòng)換班的兩名員工，如果符合條件的員工超過兩名，則以在線時(shí)長(zhǎng)的長(zhǎng)短排序。
5.5.7.2獎(jiǎng)勵(lì)：每人100元。
5.5.8年度先進(jìn)員工評(píng)選
5.5.5.1 優(yōu)秀員工條件：以年為周期，符合“優(yōu)秀員工”標(biāo)準(zhǔn)，無違章行為，一直在班組業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)，工作質(zhì)量較好，年度總分得分最高，且?guī)椭筮M(jìn)員工有較大進(jìn)步成績(jī)突出的1-2名。（沒有符合條件的可不評(píng)選）
5.5.5.2 規(guī)范之星條件：以年為周期，符合“年度規(guī)范服務(wù)之星”標(biāo)準(zhǔn)，無違章行為，自身業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)，工作質(zhì)量較好，業(yè)務(wù)辦理規(guī)范且?guī)椭筮M(jìn)員工有較大進(jìn)步成績(jī)突出的1-2名。（沒有符合條件的可不評(píng)選）
5.5.9其它
5.5.9.1受到客戶或新聞媒體表揚(yáng)的，績(jī)效加3分。
5.5.9.2以季為周期，工作質(zhì)量綜合評(píng)價(jià)最優(yōu)秀值，給予該員工獎(jiǎng)勵(lì)300元。
5.5.9.3宣傳獎(jiǎng)：在一個(gè)考核周期內(nèi)，員工經(jīng)審核寫出的宣傳報(bào)道或其他新聞作品在局內(nèi)部網(wǎng)頁及不同級(jí)別的宣傳層面上發(fā)表的，應(yīng)分級(jí)別予以獎(jiǎng)勵(lì)，金額按客戶中心規(guī)定發(fā)放。
一、績(jī)效考核實(shí)施目標(biāo)概述
公司自××××年開始推行績(jī)效考核工作至今，在改善員工績(jī)效方面取得了一定的成績(jī)，同時(shí)在具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有的效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。
人力資源部在上一年度推行績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進(jìn)行公司本年度績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。
二、績(jī)效考核具體實(shí)施計(jì)劃
1. ××××年1月31日前完成對(duì)績(jī)效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過。
2. 自××××年2月1日開始，按修訂完善后的績(jī)效考核制度在公司全面推行績(jī)效考核。
3. 具體設(shè)想
(1)建議對(duì)現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善
結(jié)合上一年度績(jī)效考核工作中存在的不足，對(duì)現(xiàn)行《績(jī)效考核細(xì)則》、《績(jī)效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項(xiàng)目、辦法、結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面，保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行。
(2)建議將目標(biāo)管理與績(jī)效考核分離并平行進(jìn)行
目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一。
(3)建議推行全員績(jī)效考核
上一年度僅對(duì)部門經(jīng)理級(jí)以下員工進(jìn)行了績(jī)效考核，而忽視了對(duì)高層的績(jī)效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系之后，將對(duì)全體員工進(jìn)行績(jī)效考核。
（1）績(jī)效考核實(shí)施方案的確立：績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目：①加獎(jiǎng)：依據(jù)《工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》對(duì)符合條件者發(fā)放。②效益獎(jiǎng)金：根據(jù)各科經(jīng)濟(jì)收入，按照效益獎(jiǎng)金分配辦法進(jìn)行效益提成。③院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金。包括：A.科級(jí)干部、負(fù)責(zé)主治醫(yī)師、護(hù)士長(zhǎng)、班組長(zhǎng)津貼。B.用于專業(yè)理論和專業(yè)技能考試、各種競(jìng)賽成績(jī)優(yōu)異者。C.獎(jiǎng)勵(lì)新技術(shù)、科研獲獎(jiǎng)?wù)摺.獎(jiǎng)勵(lì)在有一定影響期刊發(fā)表有價(jià)值論文者。E. 醫(yī)療、護(hù)理、管理工作實(shí)踐中做出貢獻(xiàn)及其他需獎(jiǎng)勵(lì)者。
績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn):績(jī)效加獎(jiǎng)考核辦法：A.加獎(jiǎng)：300元/（月?人）。當(dāng)月質(zhì)量考核合格者全額發(fā)放：B工作質(zhì)量考核扣罰標(biāo)準(zhǔn)：一檔扣罰300元、二檔扣罰200元、三檔扣罰100元、四檔質(zhì)量否決（質(zhì)量否決以分值計(jì)算，每分折合人民幣10元，否決的分?jǐn)?shù)在1~10分之間）：B.依據(jù)《工作質(zhì)量考核細(xì)則》進(jìn)行考核，凡違反考核細(xì)則中有關(guān)條款者按檔進(jìn)行扣罰。考核周期為月，不實(shí)行個(gè)人累加扣罰，扣罰額度最高300元，當(dāng)月發(fā)生2次（含2次）以上一檔扣罰者，按待崗1個(gè)月處理（拿待崗工資，60%開資，取消所有獎(jiǎng)金）。
效益獎(jiǎng)金分配考核辦法基本原則：效益獎(jiǎng)金要體現(xiàn)以經(jīng)濟(jì)效益為主、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益并重的原則；藥品收入不與效益獎(jiǎng)金掛鉤的原則；所有有收入科室實(shí)行統(tǒng)一的核算政策，對(duì)一些政策性虧損科室實(shí)行收入差額補(bǔ)貼。有收入科室效益獎(jiǎng)金分配方案：醫(yī)保收入與現(xiàn)金收入的總和減去科室職工基本工資、計(jì)提費(fèi)用、設(shè)備折舊、醫(yī)療器械維修費(fèi)、各項(xiàng)材料消耗和能源交通費(fèi)的總和，計(jì)算出科室凈收入以此做為提取效益工資的基數(shù)，按一定比例提取效益獎(jiǎng)金,如無凈收入時(shí)足額發(fā)放基本工資。無收入科室的效益獎(jiǎng)金分配原則：以當(dāng)月全院平均獎(jiǎng)為基數(shù)，根據(jù)工作性質(zhì)劃分不同的獎(jiǎng)金系數(shù)，按系數(shù)兌現(xiàn)效益獎(jiǎng)金。
院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金中的津貼考核方法：臨床科室主任津貼：與醫(yī)保費(fèi)用指標(biāo)、藥費(fèi)比例、床位使用率、各項(xiàng)工作質(zhì)量掛鉤。①醫(yī)保費(fèi)用指標(biāo)、藥費(fèi)比例、床位使用率。②醫(yī)技科室現(xiàn)金凈收入比上年同期增長(zhǎng)達(dá)不到10％的，扣罰津貼的10％；負(fù)增長(zhǎng)5%以內(nèi)的扣罰津貼的20％；比上年同期減少5％的，扣罰津貼的30％。③工作質(zhì)量考核：臨床、醫(yī)技科室在工作質(zhì)量考核中有10%的人員受到一、二、三檔扣罰時(shí)，扣罰科主任津貼的10%，按10%遞增。④科室內(nèi)出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯(cuò)、事故，后果嚴(yán)重的，扣罰津貼的100％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)規(guī)定）。⑤科室內(nèi)出現(xiàn)一般醫(yī)療差錯(cuò)、事故，扣罰津貼的50％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)規(guī)定）。
職能處長(zhǎng)、副處長(zhǎng)、高級(jí)主管、支部書記津貼：在日常管理工作中因主觀原因發(fā)生重大差錯(cuò)，給院里造成損失的，扣罰津貼的20％。在上級(jí)部門檢查中被查出問題的扣罰津貼的10％。工作質(zhì)量考核扣罰標(biāo)準(zhǔn)同臨床、醫(yī)技科主任相同。
負(fù)責(zé)主治醫(yī)師、醫(yī)技班組長(zhǎng)津貼：科室內(nèi)出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯(cuò)、事故，后果嚴(yán)重的，扣罰津貼的50％，科室內(nèi)出現(xiàn)一般醫(yī)療差錯(cuò)、事故，扣罰津貼的20％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)規(guī)定）。工作質(zhì)量考核的扣罰，同臨床科主任相同。
護(hù)士長(zhǎng)津貼：科室內(nèi)出現(xiàn)重大護(hù)理差錯(cuò)、事故，給醫(yī)院帶來了嚴(yán)重后果的，扣罰津貼的50％。科室內(nèi)出現(xiàn)一般護(hù)理差錯(cuò)、事故，24小時(shí)內(nèi)未及時(shí)上報(bào)的扣罰津貼的20％。科室內(nèi)出現(xiàn)護(hù)理投訴，給醫(yī)院帶來不良影響的，扣罰10％。工作質(zhì)量考核的扣罰同臨床科主任相同。
后勤、機(jī)關(guān)班組長(zhǎng)津貼：由于主觀原因管理不當(dāng)，工作中發(fā)生差錯(cuò)、事故，給院里造成損失，扣罰津貼的50%。工作質(zhì)量考核同臨床科主任相同。
（2）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定：績(jī)效考核工作是一項(xiàng)組織嚴(yán)謹(jǐn)、操作細(xì)致、涉及面廣、政策性和科學(xué)性極強(qiáng)的工作，要堅(jiān)持以下五個(gè)原則：①客觀、公正、公開的原則, 即考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀。②科學(xué)評(píng)價(jià)的原則,即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化的科技手段，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類人員的行為表現(xiàn)。③簡(jiǎn)便、易操作的原則。考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)便、易操作，有利于職工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；便于管理人員實(shí)施考核；可用較少的精力投入，達(dá)到較好的考核效果。④注重績(jī)效的原則。在實(shí)施考核過程中要引導(dǎo)職工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。⑤分類別與分層次考核的原則。 醫(yī)院有醫(yī)、護(hù)、藥、技、管理、后勤等不同職稱、職務(wù)類別，各個(gè)類別中又有不同的級(jí)別。 在績(jī)效考核中要對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，這樣才能客觀地評(píng)價(jià)各類人員。
《工作質(zhì)量考核細(xì)則》是醫(yī)院績(jī)效考核的理論依據(jù)。我們根據(jù)醫(yī)院績(jī)效考核工作的管理目標(biāo),針對(duì)不同科室的不同崗位和不同職責(zé)要求,進(jìn)行了有效的工作分析,確認(rèn)每個(gè)部門與科室的績(jī)效考核指標(biāo),分別制訂崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)、扣罰標(biāo)準(zhǔn)。按管理職能分別制定了醫(yī)療、護(hù)理、文明服務(wù)、勞動(dòng)紀(jì)律、機(jī)關(guān)后勤處室等分類的績(jī)效考核細(xì)則。
醫(yī)療（醫(yī)技）組考核的內(nèi)容：對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、效率指標(biāo)的分項(xiàng)考核,其中醫(yī)療質(zhì)量包括執(zhí)行醫(yī)療工作制度、病案質(zhì)量、專科專治、院感管理、醫(yī)療缺陷,各類申請(qǐng)單、記錄單、處方合格率等,效率指標(biāo)包括床位使用率、平均住院日、搶救危重病人數(shù)、手術(shù)比例數(shù)等。醫(yī)技科室重點(diǎn)在醫(yī)技質(zhì)量、室間(內(nèi))質(zhì)控、疑難病例的隨訪率、報(bào)告的及時(shí)性、報(bào)告與臨床診斷的符合率、成本控制、設(shè)備的使用率與完好率、科研教育等方面進(jìn)行考核。
護(hù)理組考核的內(nèi)容：對(duì)執(zhí)行護(hù)理工作制度和護(hù)理服務(wù)規(guī)范,護(hù)理病歷書寫、急救物品完好、病房管理、消毒隔離、基礎(chǔ)護(hù)理、技術(shù)操作、病情觀察、健康教育、一級(jí)護(hù)理床日數(shù)等護(hù)理質(zhì)量的考核。
文明服務(wù)組考核的內(nèi)容:包括執(zhí)行指令性任務(wù)、執(zhí)行收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、病人滿意率、投訴與缺陷、媒體表揚(yáng)等。
勞動(dòng)紀(jì)律組考核內(nèi)容：對(duì)執(zhí)行基本工資制度、職稱評(píng)審、養(yǎng)老保險(xiǎn)，人事檔案存檔、勞動(dòng)紀(jì)律檢查、考勤等項(xiàng)工作質(zhì)量的考核。
機(jī)關(guān)后勤職能科室考核內(nèi)容：包括年度計(jì)劃、月計(jì)劃完成情況,指令性任務(wù)執(zhí)行,解決科室實(shí)際問題能力,能否及時(shí)為基層提供有效、準(zhǔn)確的服務(wù)。著重從工作效率、工作作風(fēng)、工作態(tài)度、工作能力、協(xié)作精神、政策水平等方面進(jìn)行考核。同時(shí),我們還根據(jù)不同的考核指標(biāo),設(shè)置了不同的權(quán)重分值,使其更能體現(xiàn)醫(yī)院管理所要達(dá)到的目標(biāo)要求。
（3）績(jī)效考核周期的確定：在實(shí)施績(jī)效考核過程中,我們采用了雙重考核制,根據(jù)不同的績(jī)效指標(biāo)采用不同的考核周期。主要依據(jù)是《工作質(zhì)量考核細(xì)則》。實(shí)行月度考核主要是針對(duì)各崗位員工；季度考核主要針對(duì)專業(yè)管理人員科主任、主管層面上的人員、進(jìn)行考核。
（4）績(jī)效考核效果的體現(xiàn)：績(jī)效考核結(jié)果與專業(yè)技術(shù)人員任職資格評(píng)審、聘任、薪酬增減、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)懲處、教育培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗分流等工作掛鉤。①績(jī)效考核是科級(jí)干部考核依據(jù)。②績(jī)效考核是勞動(dòng)競(jìng)賽的評(píng)比依據(jù)。③培養(yǎng)造就了一支敢于管理、善于管理的高素質(zhì)干部隊(duì)伍。④建立了優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。
績(jī)效考核的難點(diǎn)及對(duì)策
績(jī)效考核是現(xiàn)代管理工作中的一個(gè)新生事物，沒有統(tǒng)一的模式和方法，在探索中前行，我們
在工作中也遇到一些難點(diǎn)問題，有待進(jìn)一步解決。①思想觀念更新難。②績(jī)效考核定位難。③績(jī)效考核指標(biāo)確定難。④績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)確定難。
關(guān)鍵詞 市場(chǎng)化 污水處理 績(jī)效考核
一、污水處理行業(yè)特點(diǎn)
經(jīng)過多年發(fā)展，我國(guó)污水處理行業(yè)已經(jīng)形成了一個(gè)較為成熟的運(yùn)作體系，并承載了以下特征[1]：一是地域性。一般情況下，在一定區(qū)域內(nèi)只會(huì)布局一家污水處理廠，并且在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，不會(huì)有新的企業(yè)進(jìn)入該區(qū)域成為市場(chǎng)障礙。二是資金運(yùn)營(yíng)要求較高。污水處理建設(shè)項(xiàng)目投資規(guī)模較大，且投資回收周期較長(zhǎng)。一般情況下，BOT模式的特許經(jīng)營(yíng)服務(wù)期長(zhǎng)達(dá)20年至30年，這就要求投資者具備良好的運(yùn)營(yíng)能力及資本實(shí)力。三是技術(shù)性。污水處理對(duì)相關(guān)技術(shù)要求越來越高。在污水處理實(shí)際過程中，會(huì)涉及多項(xiàng)專業(yè)技術(shù)包括微生物學(xué)、材料學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、物理學(xué)技術(shù)等。四是資質(zhì)要求。我國(guó)對(duì)污水處理行業(yè)實(shí)行資質(zhì)準(zhǔn)入制度，只有滿足資質(zhì)要求者，才能參與到污水處理市場(chǎng)當(dāng)中。
二、傳統(tǒng)事業(yè)單位體制下污水處理廠績(jī)效考核體系
（一）管理模式及績(jī)效考核流程
傳統(tǒng)事業(yè)單位體制下，多數(shù)污水處理廠績(jī)效管理都是粗放型管理，缺乏科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系。[2]在績(jī)效考核過程中，各部門只是根據(jù)本部門所承擔(dān)的職能來設(shè)定相關(guān)考核指標(biāo)，指標(biāo)完成也是以部門為單位。考核方式主要為他評(píng)與自評(píng)，而他評(píng)分?jǐn)?shù)高低主要取決于領(lǐng)導(dǎo)。對(duì)于優(yōu)秀員工篩選，部分領(lǐng)導(dǎo)會(huì)采取輪流的方式，還有一些領(lǐng)導(dǎo)則根據(jù)自身的主觀意志決定，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)不夠客觀。
（二）績(jī)效考核體系存在問題
目前污水處理廠績(jī)效考核體系主要存在以下問題[3]：第一，缺乏量化指標(biāo)。污水處理廠績(jī)效考核指標(biāo)主要以定性指標(biāo)為主，缺乏量化指標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效考核工作無法落于實(shí)處，使得績(jī)效考核不夠客觀。第二，執(zhí)行力有待加強(qiáng)。很多污水處理廠績(jī)效考核過于形式化，不管績(jī)效考核真實(shí)情況如何，最終評(píng)定的均為合格，評(píng)優(yōu)則是“輪流制”。這樣不僅制約了員工的工作積極性，而且對(duì)企業(yè)整體工作氛圍帶來了一定負(fù)面影響。第三，缺乏日常工作詳細(xì)記錄。污水處理廠績(jī)效考核周期較長(zhǎng)，日常工作中缺乏詳細(xì)、清晰的工作記錄，使得績(jī)效考核缺乏依據(jù)，容易導(dǎo)致績(jī)效管理粗放化。第四，上下級(jí)之間缺乏必要的溝通和反饋。
三、市場(chǎng)化污水處理企業(yè)績(jī)效考核體系探究
（一）企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境
污水處理行業(yè)是生產(chǎn)有形產(chǎn)品的特殊行業(yè)，以污水為生產(chǎn)對(duì)象，以處理后出水為產(chǎn)品，具有顯著的社會(huì)公益性和特定區(qū)域的壟斷性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的污水處理企業(yè)是受政府監(jiān)管體制約束的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體，在這種情況下，污水處理廠所處的內(nèi)外部環(huán)境也發(fā)生了一定變化。國(guó)家整體經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升及工業(yè)、服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展，城市用水量不斷上升且污水排放量越來越大。這使得污水處理受到重視，也給污水處理廠提出了新的發(fā)展要求。在這種形勢(shì)下，污水處理廠不僅要繼續(xù)加強(qiáng)自身技術(shù)實(shí)力，同時(shí)也要注重并優(yōu)化管理模式，保持高效的運(yùn)作效率，以面對(duì)新市場(chǎng)環(huán)境的挑戰(zhàn)。
（二）績(jī)效考核目的、原則等分析
績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)重要的管理方法。通過對(duì)員工工作過程、結(jié)果進(jìn)行綜合性評(píng)估，從而將員工的優(yōu)勢(shì)及不足之處客觀、清晰地反映出來，并督促其改善，以此來提升工作效率。從本質(zhì)上來看，績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是一致的，它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。同時(shí)，績(jī)效考核是人力資源管理的重要構(gòu)成部分。績(jī)效考核結(jié)果是人事決策的重要參考依據(jù)。通過合理、科學(xué)、高效的績(jī)效考核，能夠促使員工與企業(yè)共同發(fā)展。在績(jī)效考核設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)遵循最小成本實(shí)現(xiàn)最大效率原則、反饋原則、靈活性原則、全員參與原則及公平、公正、公開原則，以保證績(jī)效考核的成效。為此，市場(chǎng)化污水處理企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定，要體現(xiàn)出企業(yè)未來的發(fā)展前景和獲利能力，達(dá)到社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的統(tǒng)一。
（三）績(jī)效考核體系構(gòu)建
第一，績(jī)效考核制度建立。企業(yè)內(nèi)部要建出專項(xiàng)績(jī)效考核工作小組，其主要職責(zé)為制定、修正績(jī)效考核方法、細(xì)則。以目標(biāo)責(zé)任書為導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解。同時(shí)，組織月度考核、季度考核及年度考核等工作，并對(duì)考核工作進(jìn)行監(jiān)督、審核。通過不定期考核及檢查，進(jìn)一步落實(shí)績(jī)效考核工作。考核工作以逐級(jí)管理的方式進(jìn)行。在考核對(duì)象填寫《考核表》時(shí)，要提前告知其應(yīng)履行的義務(wù)，向其詳細(xì)說明考核情況。若考核對(duì)象對(duì)考核內(nèi)容存在意見，可及時(shí)提出，由考核專項(xiàng)小組來確認(rèn)最終考核結(jié)果。監(jiān)督過程中，若發(fā)現(xiàn)虛假舞弊行為，考核對(duì)象的上級(jí)或考核專項(xiàng)小組結(jié)合《考核細(xì)則》對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行修正后，對(duì)其進(jìn)行懲罰。年度獎(jiǎng)金以個(gè)人責(zé)任目標(biāo)完成情況為參考，并且要充分體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣及靈活性與公正性。第二，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)。考核指標(biāo)設(shè)計(jì)要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)充分關(guān)聯(lián)起來。具體如下表1所示：
（四）實(shí)施與反饋
為保證績(jī)效考核工作順利開展，要求績(jī)效考核制度制定后在企業(yè)內(nèi)部推廣宣傳。績(jī)效考核專項(xiàng)小組人員從所有員工當(dāng)中擇優(yōu)篩選，但要定期進(jìn)行人員調(diào)整、變動(dòng)，以保證考核工作的合理性及公正性。以考核制度為基礎(chǔ)，對(duì)各崗位工作人員進(jìn)行評(píng)分，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工責(zé)任目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)。由績(jī)效考核專項(xiàng)小組根據(jù)考核結(jié)果提出優(yōu)化建議，并將結(jié)果向人力資源部門進(jìn)行反饋。由人力資源部門根據(jù)員工存在的問題，與之進(jìn)行溝通、交流，指出其不足之處，并協(xié)助其完善問題，以此來激發(fā)員工的工作積極性，促使員工業(yè)務(wù)能力不斷提升。另外，績(jī)效考核結(jié)果要與員工檔案充分關(guān)聯(lián)起來。
四、結(jié)語
市場(chǎng)化背景下，大環(huán)境對(duì)污水處理企業(yè)績(jī)效考核工作提出了新的要求。在優(yōu)化考核管理工作的過程中，要做到全面考核、準(zhǔn)確考核、細(xì)致考核，這樣才能將員工的真實(shí)工作狀態(tài)反映出來，以此起到激勵(lì)作用，從而為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。
（作者單位為杭州天創(chuàng)水務(wù)有限公司）
參考文獻(xiàn)
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在三十多年的發(fā)展過程中，G供電公司制定了一套比較完整的績(jī)效管理制度，通過利用績(jī)效考核的結(jié)果，在全公司建立了一套“考核層層落實(shí)、責(zé)任層層傳遞”自上而下的責(zé)任體系。為提高企業(yè)的管理水平，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的、精細(xì)化的管理，G公司從現(xiàn)代管理要效益，從精細(xì)管理要效率。公司通過完善與改進(jìn)舊有的管理體系，重新制定績(jī)效考核制度，力圖解決公司長(zhǎng)期存在的員工工作態(tài)度、管理流程等方面的問題。但是，目前G供電公司在建立規(guī)范化、制度化的績(jī)效管理體系方面，還需要不斷深入與探索，績(jī)效管理在部分環(huán)節(jié)形同虛設(shè)，流于形式，績(jī)效管理的作用沒有真正發(fā)揮出來，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.1對(duì)績(jī)效管理的觀念與認(rèn)識(shí)有待轉(zhuǎn)變
2009年4月開始，全公司全面開展績(jī)效考核，絕大多數(shù)員工都認(rèn)為，這套考核制度基本能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、提高企業(yè)管理水平。但是，考核的方式、方法有待改進(jìn)，要克服為考核而考核、為拉開分配差距而考核的沒有目的和意義的考核。由于實(shí)行硬排名，致使考核的人為因素增多，使考核缺乏科學(xué)性和嚴(yán)肅性，使參與考核的基層單位無所適從。
1.2對(duì)績(jī)效管理的傳導(dǎo)機(jī)制不暢通
企業(yè)績(jī)效考核的核心與目的是為了確保企業(yè)各級(jí)管理者以及員工等，都能夠圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)共同努力工作，使企業(yè)的各級(jí)管理人員、普通員工等一起承擔(dān)壓力，使企業(yè)像一個(gè)有機(jī)體一樣圍繞績(jī)效考核體系規(guī)范的運(yùn)轉(zhuǎn)，擺脫了原有的由領(lǐng)導(dǎo)者指揮或命令來推動(dòng)工作的進(jìn)行。但由于傳導(dǎo)機(jī)制的不暢通，企業(yè)并沒有將戰(zhàn)略發(fā)展的壓力傳輸?shù)矫總€(gè)員工，轉(zhuǎn)變成考核壓力。同時(shí)，過多的強(qiáng)調(diào)工作的客觀原因，而沒有從主觀上找原因。員工對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略還不夠了解，造成了員工對(duì)于戰(zhàn)略壓力的分擔(dān)沒有落實(shí)到位。
1.3對(duì)績(jī)效管理的流程溝通不足
現(xiàn)代化的企業(yè)績(jī)效管理，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核只是企業(yè)績(jī)效管理中的重要組成部分，一個(gè)完整的績(jī)效管理，應(yīng)該是：績(jī)效計(jì)劃---績(jī)效實(shí)施---績(jī)效評(píng)價(jià)---績(jī)效改進(jìn)的循環(huán)過程。其中最重要的部分就是通過授權(quán)主管人員，對(duì)下屬進(jìn)行輔導(dǎo)，以幫助其提高個(gè)人績(jī)效，從而完成部門業(yè)績(jī)的整體提升。由于受傳統(tǒng)管理的影響，目前國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的理解多是斷章取義，將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，造成為考核而考核、為績(jī)效差距而強(qiáng)制分布。目前，G供電公司尚未形成完整的績(jī)效管理過程。現(xiàn)有的績(jī)效管理過程是制定計(jì)劃，圍繞這些計(jì)劃以及常規(guī)工作安排開展工作，然后依照績(jī)效考核細(xì)則，進(jìn)行周期性的考核，沒有把精力放在對(duì)工作的完成上。
1.4考核及考核結(jié)果應(yīng)用體系對(duì)績(jī)效的價(jià)值體現(xiàn)不夠
現(xiàn)代企業(yè)管理中的考核及獎(jiǎng)懲體系，更多的是承擔(dān)了激勵(lì)員工以完成優(yōu)良工作的績(jī)效。企業(yè)在考核中，首先必須明確對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)，然后對(duì)其工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，再通過企業(yè)的獎(jiǎng)懲機(jī)制來保證績(jī)效的持續(xù)表現(xiàn)。員工工作評(píng)價(jià)，既是企業(yè)獎(jiǎng)懲的基礎(chǔ)，更是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的關(guān)鍵績(jī)效前提。在G供電公司實(shí)行的《G供電公司績(jī)效考核管理辦法》中，對(duì)績(jī)效考核細(xì)則進(jìn)行了明確的規(guī)定，在圍繞各基層單位所承擔(dān)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)等各專項(xiàng)指標(biāo)中，通過參照企業(yè)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，在每一個(gè)考核周期，對(duì)基層各單位的指標(biāo)完成情況進(jìn)行相應(yīng)的打分。目前G供電公司在考核結(jié)果應(yīng)用上，還存在一定的問題。績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用范圍還太小，主要是為了發(fā)獎(jiǎng)金。而對(duì)員工普遍關(guān)心的職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)機(jī)會(huì)，還沒有形成與績(jī)效考核的有機(jī)結(jié)合。
2績(jī)效管理改進(jìn)分析
綜上所述，G供電公司在績(jī)效考核上所反映的問題，既是現(xiàn)代供電企業(yè)的共性，也是G供電公司在自身管理上要改進(jìn)之處。
2.1科學(xué)制定以企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效考核指標(biāo)
基層供電公司的績(jī)效考核導(dǎo)向，主要通過其績(jī)效考核綜合指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)。在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)結(jié)合基層供電公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中的實(shí)際運(yùn)作，遵循科學(xué)原則。第一，要明確生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；第二，要制定可以測(cè)量與量化的考核指標(biāo)；第三，要制定壓力適中、大多數(shù)職工經(jīng)過努力可以達(dá)到、與職工崗位職責(zé)相匹配等的考核指標(biāo)；第四，考核指標(biāo)必須與職工工作具有相關(guān)性與職責(zé)性；第五，考核指標(biāo)必須具有時(shí)效性，并根據(jù)實(shí)際情況的變化而不斷進(jìn)行調(diào)整；第六，所制定的考核指標(biāo)，應(yīng)能體現(xiàn)基層的實(shí)際情況；第七，考核指標(biāo)必須具有穩(wěn)定性與權(quán)威性。
2.2建立利于雙向溝通的績(jī)效考核機(jī)制
在基層供電公司的績(jī)效管理工作中，難免會(huì)出現(xiàn)一些不夠公正或者是不夠客觀的考核結(jié)果，考核者與被考核者對(duì)考核結(jié)果持不同意見或是不同看法，這都難以避免。但如果這種情況處理不及時(shí)或不完善，將引起員工的不滿。針對(duì)這種情況，第一，基層供電公司應(yīng)建立暢通的溝通渠道，為職工提供申訴的機(jī)會(huì)，才能及時(shí)掌握職工的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)對(duì)考核偏差進(jìn)行補(bǔ)救，將可能出現(xiàn)的矛盾或問題及時(shí)消滅在萌芽狀態(tài)。第二，建立合理的內(nèi)部溝通環(huán)節(jié)，從績(jī)效指標(biāo)的制定、考核以及結(jié)果的反饋，直至到績(jī)效的改進(jìn)，通過良好的內(nèi)部溝通環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)。這樣才能及時(shí)排解職工的不滿，化解企業(yè)內(nèi)部矛盾。第三，將績(jī)效考核制度化，將雙向溝通規(guī)范化，同時(shí)不定期進(jìn)行抽查，對(duì)溝通效果及時(shí)做出總結(jié)，在確保績(jī)效考核制度落實(shí)的同時(shí)，及時(shí)反饋績(jī)效管理的作用。第四，針對(duì)不客觀與不公正的考核結(jié)果，要建立一套糾偏的機(jī)制，以保證在績(jī)效考核中的結(jié)果做到全面、客觀、準(zhǔn)確、公正，使考核結(jié)果全面與規(guī)范。
2.3健全與規(guī)范績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制
績(jī)效考核關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施，要想充分發(fā)揮基層供電公司的績(jī)效考核機(jī)制的激勵(lì)作用，首先要建立一套公平的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)要設(shè)計(jì)一套具有綜合性、可操作性、規(guī)范化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)體系；其次要規(guī)范績(jī)效考核過程，在考核過程中，對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)平臺(tái)的搭建，應(yīng)做到科學(xué)、規(guī)范、公正；第三要將職工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與績(jī)效考核進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，使職工在考核中能夠看到個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與希望，進(jìn)而激發(fā)起職工為企業(yè)發(fā)展盡職盡力、積極向上的積極性。
2.4建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化