時(shí)間：2023-03-01 16:21:19
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對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)就每個(gè)公司的重要工作之一，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定了以下公司績(jī)效考核方案制度范本。
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力
（2）部屬培育 （3）士氣
（4）目標(biāo)達(dá)成 （5）責(zé)任感
（6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1)
德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)
能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)
勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)
績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效
考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
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一、績(jī)效考核的含義及公共管理類(lèi)事業(yè)單位績(jī)效考核的特點(diǎn)
績(jī)效考核也稱(chēng)成績(jī)或成果測(cè)評(píng),是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。
但是與企業(yè)相比,事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估要困難得多。企業(yè)的績(jī)效是通過(guò)生產(chǎn)線來(lái)體現(xiàn)的,而事業(yè)單位的績(jī)效則更多是通過(guò)工作流程來(lái)體現(xiàn)的,與生產(chǎn)線相比,工作流程的評(píng)估顯然要復(fù)雜得多。因?yàn)樯a(chǎn)線產(chǎn)出的產(chǎn)品是可以準(zhǔn)確計(jì)量的,而事業(yè)單位的工作流程所產(chǎn)生的工作成果卻既包括顯性成果又包括隱性成果,無(wú)法用一個(gè)統(tǒng)一準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)加以計(jì)量。而且事業(yè)單位公益性的工作性質(zhì)也決定了事業(yè)單位績(jī)效考核與企業(yè)的績(jī)效考核有著本質(zhì)的區(qū)別,它不能簡(jiǎn)單地以利潤(rùn)和經(jīng)濟(jì)成本為目標(biāo),而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會(huì)轉(zhuǎn)移價(jià)值。
以本單位為例,臺(tái)州路政支隊(duì)屬于公共管理類(lèi)事業(yè)單位中的行政執(zhí)法類(lèi)單位,主要職責(zé)是依據(jù)法律規(guī)定,在轄區(qū)內(nèi)保障公路完好、安全和暢通,依法保護(hù)公路、公路用地及公路附屬設(shè)施和管理公路兩側(cè)建筑控制區(qū)等執(zhí)法管理工作。其中執(zhí)法類(lèi)工作可通過(guò)案卷數(shù)來(lái)體現(xiàn)績(jī)效,但管理類(lèi)工作比如路面施工現(xiàn)場(chǎng)秩序管理、公路兩側(cè)建筑控制區(qū)管理及橋下通道管理等工作,很難用具體準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)來(lái)衡量工作績(jī)效,而由路政管理工作所提供的公共服務(wù)的社會(huì)轉(zhuǎn)移價(jià)值,更是無(wú)法用確切的數(shù)據(jù)指標(biāo)去衡量。
因此,為配合上級(jí)主管單位順利完成此次改革工作,實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的平穩(wěn)過(guò)渡,事業(yè)單位還急需建立一套系統(tǒng)完善、可操作性強(qiáng)且公平合理的績(jī)效考核制度。
二、目前實(shí)行的考核制度主要存在的問(wèn)題
1.對(duì)績(jī)效考核工作認(rèn)識(shí)不深。只簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核作為整個(gè)績(jī)效管理的全部,而忽視了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施和績(jī)效反饋等其他管理內(nèi)容。
2.缺乏對(duì)具體考核指標(biāo)的細(xì)化及注解。事業(yè)單位考核指標(biāo),僅僅從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面共20個(gè)小項(xiàng)中進(jìn)行民主評(píng)議打分,但是考核指標(biāo)仍然比較籠統(tǒng),沒(méi)有說(shuō)明性文件,而且評(píng)議打分標(biāo)準(zhǔn)不明確,也沒(méi)有具體評(píng)分的方法,可操作性不強(qiáng),導(dǎo)致了打分的隨意性、不科學(xué)性。
3.考核結(jié)果等級(jí)劃分較為簡(jiǎn)單,缺乏科學(xué)依據(jù)。現(xiàn)行考核等級(jí)僅劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)級(jí)別,且有部門(mén)分配與名額比例限制。這就導(dǎo)致了工作量一般、能力平庸的部門(mén)也能評(píng)優(yōu)秀職工,而一線工作量大,能力突出的職工反而受名額所限,無(wú)法獲得應(yīng)有的榮譽(yù)與利益,容易挫傷職工積極性,使考核失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。
4.考核流于形式,沒(méi)有形成一套長(zhǎng)期完整的考核機(jī)制。現(xiàn)行考核制度往往是在年終的時(shí)候?yàn)榱藨?yīng)付總結(jié)臺(tái)賬及相關(guān)福利而匆忙進(jìn)行的,沒(méi)有注重平時(shí)的材料積累與實(shí)時(shí)考核,導(dǎo)致考核成為年終總結(jié)的獨(dú)有形式,并且嚴(yán)重影響了考核的效果與質(zhì)量。
5.考核結(jié)果公布不透明。考核結(jié)束后,雖然每位職工都會(huì)收到考核結(jié)果通知書(shū),但是通知書(shū)內(nèi)容僅簡(jiǎn)單寫(xiě)明考核結(jié)果為優(yōu)秀或合格等級(jí)別,沒(méi)有反應(yīng)具體的評(píng)分結(jié)果及詳細(xì)的失分點(diǎn)分析,使被考核者無(wú)從得知自身存在的優(yōu)缺點(diǎn),更談不上能獲得領(lǐng)導(dǎo)與同事的幫助與交流的機(jī)會(huì),得以取長(zhǎng)補(bǔ)短,改進(jìn)工作。
三、改進(jìn)和完善事業(yè)單位績(jī)效考核制度的對(duì)策及思考
1.加強(qiáng)人力資源主管與經(jīng)辦職員的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)培訓(xùn)。利用專(zhuān)業(yè)
轉(zhuǎn)貼于
技術(shù)人員的理論知識(shí),在現(xiàn)有考核制度的基礎(chǔ)上建立更加完善的系統(tǒng)化、科學(xué)化和專(zhuān)業(yè)化的績(jī)效考核管理制度。
2.細(xì)化績(jī)效考核項(xiàng)目,明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),制訂具有可操作性的評(píng)分辦法。一套完整科學(xué)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和辦法,不僅能加強(qiáng)績(jī)效考核工作的可操作性,更使考核結(jié)果彰顯公平與合理,令人信服。
3.實(shí)行考核結(jié)果總分評(píng)比制。可采用總分匯總法,根據(jù)單位名額比例劃定標(biāo)準(zhǔn)線的方法進(jìn)行考核,并取消按部門(mén)及人員比例公平分配的制度。也就是說(shuō),不管是誰(shuí),只要達(dá)到優(yōu)秀線均可認(rèn)定為考核優(yōu)秀。
4.建立長(zhǎng)期考核制度,將平時(shí)考核成績(jī)納入年終考核系統(tǒng)內(nèi)。可制定月、季度、半年度考核計(jì)劃,并將定期考核制度與不定期考核制度相結(jié)合。加強(qiáng)各項(xiàng)工作材料的整理匯總,及時(shí)歸檔各類(lèi)案卷文書(shū)和工作報(bào)告,給考核提供真實(shí)有效的證據(jù)材料。平時(shí)考核成績(jī)還可以按比例分?jǐn)?shù)的形式計(jì)入年終考核分?jǐn)?shù)。
本文主要談?wù)?012年績(jī)效考核工作的開(kāi)展過(guò)程和體會(huì)。
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核，體會(huì)
中圖分類(lèi)號(hào)：C31 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編碼：1674-3520（2014）-02-00186-03
一、開(kāi)展績(jī)效考核工作背景
1、公司背景
（1）公司成立背景
中交宇科公司是在2008年9月組建的企業(yè)。
（2）公司發(fā)展歷程
公司從2008年成立之初的幾個(gè)人，已經(jīng)發(fā)展到2012年底的100人左右。
2、開(kāi)展績(jī)效考核工作的背景
（1）開(kāi)展績(jī)效考核工作的起因
四維圖新在2011年11月成為公司第一大股東，中咨集團(tuán)是第二大股東。
在四維圖新推動(dòng)下，公司決定按照現(xiàn)代企業(yè)制度來(lái)管理公司，通過(guò)實(shí)行績(jī)效考核制度來(lái)合理地評(píng)價(jià)每個(gè)員工的表現(xiàn)。
（2）開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)的公司現(xiàn)狀
在公司決定開(kāi)展績(jī)效考核工作的初期，困難很大。全體員工對(duì)績(jī)效考核都不太清楚，大部分員工不知道績(jī)效考核是怎么回事，少部分員工略微清楚績(jī)效考核的概念，但不清楚具體操作過(guò)程。所以要想在幾乎是一張白紙的基礎(chǔ)上推行績(jī)效考核，困難可想而知。
而且2011年底，公司剛剛被收購(gòu)，人心浮動(dòng)。由于社會(huì)上的公司收購(gòu)經(jīng)常帶來(lái)公司動(dòng)蕩，所以大家都在猜測(cè)新的大股東會(huì)如何調(diào)整公司的組織結(jié)構(gòu)和主營(yíng)業(yè)務(wù)，揣摩自己的職務(wù)、薪酬等是否會(huì)發(fā)生變化。在這種特殊的不穩(wěn)定情況下，如果績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)得不夠理想，如果績(jī)效考核實(shí)施考慮地不周到，容易激起廣大員工的非議，這項(xiàng)新的制度也有可能在推行不久就夭折。所以制定績(jī)效考核制度和實(shí)施辦法是必須十分小心謹(jǐn)慎的。
二、實(shí)施績(jī)效考核前的準(zhǔn)備
1、撰寫(xiě)績(jī)效考核制度
（1）選擇績(jī)效考核方法
公司讓我來(lái)撰寫(xiě)績(jī)效考核制度，這對(duì)我既是一種壓力，也是一種機(jī)會(huì)。
公司以前從來(lái)沒(méi)有搞過(guò)績(jī)效考核，沒(méi)有任何歷史的資料可以參考，也沒(méi)有其他人對(duì)此事清楚，所以我只能依靠在以前其它公司的績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)，來(lái)選擇適合公司的績(jī)效考核方案。
一般在人力資源范圍內(nèi)有三種類(lèi)型的績(jī)效考核方法：
1、行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，包括主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。
2、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。
3、綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。[]
公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是高速公路測(cè)繪項(xiàng)目，屬于服務(wù)類(lèi)的收入，沒(méi)有成型的產(chǎn)品。而且業(yè)務(wù)主要靠領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人關(guān)系取得，項(xiàng)目周期無(wú)明顯規(guī)律。針對(duì)這種現(xiàn)實(shí)情況，我覺(jué)得目標(biāo)管理法比較適合公司的績(jī)效考核體系。
由于目標(biāo)管理法是由各部門(mén)根據(jù)實(shí)際情況自行制定工作目標(biāo)，并在考核期滿(mǎn)后對(duì)設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行回顧和考核，所以特別適合我們這種以不確定的項(xiàng)目為主營(yíng)業(yè)務(wù)的公司。
除了基本要求以外，目標(biāo)管理（management by objectives， MBO）要求管理者為每個(gè)雇員設(shè)定具體的、可測(cè)量的目標(biāo)。管理者還要依此定期討論目標(biāo)的進(jìn)度。[2]
（2）撰寫(xiě)適合的績(jī)效考核制度
選擇好合適的績(jī)效考核方法后，我開(kāi)始考慮撰寫(xiě)適合本公司情況的績(jī)效考核制度。
我撰寫(xiě)的績(jī)效考核制度主要思想如下：
績(jī)效管理流程包括目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等三個(gè)方面。
各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃制定具體的工作計(jì)劃，并將計(jì)劃分解到下屬員工。具體如下：
a、副總經(jīng)理應(yīng)制定其主管范圍的工作計(jì)劃，并將計(jì)劃明確告知下屬的部門(mén)負(fù)責(zé)人。
b、部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)制定部門(mén)工作計(jì)劃，并將計(jì)劃分解到下屬員工。
績(jī)效考核包括以下原則：
a、逐級(jí)考核原則
b、公平、公正、公開(kāi)原則
績(jī)效考核周期為年度，即每個(gè)自然年度考核一次。
績(jī)效考核采用目標(biāo)管理法，即主要對(duì)計(jì)劃設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行考核，以便更好地服務(wù)于公司戰(zhàn)略目標(biāo)。
績(jī)效考核各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重總分?jǐn)?shù)為100分，工作行為評(píng)價(jià)總分為15分，工作業(yè)績(jī)考核總分為85分。在工作業(yè)績(jī)考核中，基本職責(zé)權(quán)重為30%，年度工作業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重為70%。
另外，為確保考核評(píng)價(jià)的公正性，績(jī)效考核評(píng)價(jià)分為兩部分，包括員工自評(píng)和上級(jí)考評(píng)。
具體的計(jì)算公式如下：
a、工作行為評(píng)價(jià)得分的計(jì)算公式，工作行為評(píng)價(jià)得分的滿(mǎn)分為15分：
工作行為評(píng)價(jià)得分=員工自評(píng)總分×20%+上級(jí)考評(píng)總分×80% （2-1）
b、業(yè)績(jī)指標(biāo)得分的計(jì)算公式，業(yè)績(jī)指標(biāo)得分的滿(mǎn)分為100分：
業(yè)績(jī)指標(biāo)得分=員工自評(píng)總分×20%+上級(jí)考評(píng)總分×80% （2-2）
c、績(jī)效考核最終得分的計(jì)算公式
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 激勵(lì) 作用
新時(shí)期隨著知識(shí)的不斷更新，經(jīng)濟(jì)與科技的進(jìn)步，企業(yè)的發(fā)展模式也在慢慢發(fā)生改變，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到知識(shí)和技術(shù)的重要性，對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才已被他們視為企業(yè)發(fā)展的重要基石。企業(yè)之間已經(jīng)開(kāi)始在人才爭(zhēng)奪以及保證人才不流失這些方面開(kāi)始了競(jìng)爭(zhēng)，這就需要一個(gè)良好的機(jī)制來(lái)對(duì)人才進(jìn)行管理與控制，而這就為績(jī)效考核的誕生和應(yīng)用做好了鋪墊，目前，這種管理方式已被眾多企業(yè)爭(zhēng)相采用。而考核與控制、管理三者之間是密不可分的，考核是三者之間的一個(gè)基礎(chǔ)，若不能對(duì)其進(jìn)行考核，那后面的控制與管理就更無(wú)從下手；故，建立一個(gè)良好的考核體系是一個(gè)公司對(duì)員工進(jìn)行有效管理的基礎(chǔ)。
一、績(jī)效考核的定義及其主要內(nèi)容
（一）績(jī)效考核的定義
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核就是一項(xiàng)測(cè)評(píng)，對(duì)員工進(jìn)行的一項(xiàng)工作測(cè)評(píng)。若進(jìn)一步對(duì)其解釋?zhuān)褪且獙?duì)員工的工作成效進(jìn)行考核，了解其工作情況，發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，再依據(jù)這些情況對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰。當(dāng)然，這些測(cè)評(píng)都要采取科學(xué)化的標(biāo)準(zhǔn)與方法。
（二）主要內(nèi)容
根據(jù)考核的項(xiàng)目不同，事實(shí)上考核的內(nèi)容主要包括兩項(xiàng)，即有具體定量的考核內(nèi)容及無(wú)定量的考核內(nèi)容。而具體定量的內(nèi)容，最直接的就是工作人員的業(yè)績(jī)了；其他無(wú)定量、不具體的考核內(nèi)容則包括員工的工作能力考核、工作態(tài)度考核、員工的潛能測(cè)試以及員工對(duì)某項(xiàng)工作的適用性考核。相比具體定量的工作內(nèi)容考核，無(wú)定量考核要更難，這是由于其缺乏一些客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)且不可控的因素也較多。
（1）工作業(yè)績(jī)考核，即對(duì)員工工作進(jìn)行一個(gè)定量的測(cè)評(píng)與考察，工作業(yè)績(jī)的多少可以直接體現(xiàn)其對(duì)公司或企業(yè)的貢獻(xiàn)值，而這也直接反映出員工對(duì)于公司的價(jià)值。這項(xiàng)考核是一項(xiàng)最直接的考核，也是在諸多工作關(guān)系中最為基本的一項(xiàng)考核。
（2）對(duì)員工進(jìn)行工作態(tài)度考察。員工的工作態(tài)度可以直接體現(xiàn)出其對(duì)于工作的熱愛(ài)程度，愿不愿意從事該項(xiàng)工作，工作是否努力，是否忠于企業(yè)，服從安排。這項(xiàng)考核不像對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核，可以實(shí)實(shí)在在看到員工的貢獻(xiàn)度，但這也可以反應(yīng)很多問(wèn)題，好的工作態(tài)度是員工獲取好的工作業(yè)績(jī)的前提，如果員工有了好的工作態(tài)度，那么他的工作能力將在很大程度上轉(zhuǎn)化為工作業(yè)績(jī)。
（3）對(duì)員工工作能力的測(cè)評(píng)。工作能力首先表現(xiàn)在員工的工作效率上，其次還包括員工的一些協(xié)調(diào)能力以及其在工作中的判斷能力等。這些在工作過(guò)程中更多的體現(xiàn)在員工對(duì)工作的了解程度，知識(shí)文化、技能的深度，體能等等。
（4）對(duì)員工的潛能測(cè)試，潛能是一種沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)的能力，也就是在工作中沒(méi)有用到的一種能力，要知道并了解某人的潛能，需要對(duì)其進(jìn)行全方面的了解，而在工作過(guò)程中，這項(xiàng)測(cè)試還是相當(dāng)困難。
（5）考察員工的適用性。適用性包括與工作的適用性以及與同事之間的適用性。這就需要對(duì)員工進(jìn)行檢驗(yàn)，了解其自身能力，再根據(jù)員工自身具有的能力對(duì)其進(jìn)行合理的安排。
以上只是籠統(tǒng)的對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容進(jìn)行了介紹，由于公司的性質(zhì)與環(huán)境的異同，考核內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)公司管理的需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)母淖儯瑥亩_(dá)到對(duì)員工能力的提升及促進(jìn)公司發(fā)展的目的。
二、績(jī)效考核在管理過(guò)程中的激勵(lì)作用
（一）績(jī)效考核的作用
上文已經(jīng)對(duì)績(jī)效考核的定義及其主要內(nèi)容作了簡(jiǎn)單的概括與介紹，也了解到績(jī)效考核的一個(gè)重要目的就是為了更好的對(duì)公司和企業(yè)進(jìn)行控制和管理。績(jī)效考核在實(shí)際的管理過(guò)程中也有很多作用，首先，它可以幫助企業(yè)更好的選拔人才，為企業(yè)的人員調(diào)整提供有力的依據(jù)；當(dāng)公司要選拔人才或進(jìn)行人員調(diào)整時(shí)，相信很多人最先想到的就是了解被選拔人的考核記錄，一個(gè)人的績(jī)效考核可以直接反應(yīng)出這個(gè)人的工作能力及其對(duì)公司或企業(yè)的貢獻(xiàn)度，而從他的貢獻(xiàn)程度就可以直接了解到他對(duì)于工作的態(tài)度，這些可以幫助選拔人直接、客觀的對(duì)其進(jìn)行判斷，也節(jié)省了考察時(shí)間。
其次，對(duì)于被考核人來(lái)說(shuō)，這可以幫助其提升工作能力，促進(jìn)其更快的成長(zhǎng)。通過(guò)考核，被考核人可以充分的了解到自己的工作業(yè)績(jī)，從這里發(fā)現(xiàn)自己工作的不足，然后增加其對(duì)自己的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而幫助其改進(jìn)不足，最終達(dá)到提升自己的目的。
第三，績(jī)效考核對(duì)于薪酬的管理也有很大的作用。公司可以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)對(duì)公司的薪酬制度進(jìn)行有效的管理，制度的合理性，與員工業(yè)績(jī)的相關(guān)性，能否激勵(lì)員工工作積極性等等，都可以依據(jù)該結(jié)果來(lái)進(jìn)行合理的調(diào)整。而根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，則可以了解到員工的一些能力和素質(zhì)，而這些就可以為公司調(diào)整設(shè)定員工的薪酬提供有力的依據(jù)。
最后，績(jī)效考核也有一定的約束作用。根據(jù)其考核結(jié)果也可以對(duì)員工的工作行為進(jìn)行一定的約束，從而公司就在一定程度上掌握了主動(dòng)權(quán)，可以更好的控制公司的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)，對(duì)員工進(jìn)行合理的分配與使用，進(jìn)而促進(jìn)公司業(yè)績(jī)提升，保證其良好發(fā)展。
當(dāng)然，有約束作用就一定有激勵(lì)作用。對(duì)于公司或企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核可以起到激勵(lì)的作用，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的評(píng)估，促進(jìn)公司管理者想辦法提高公司的業(yè)績(jī)，而根據(jù)員工的考核結(jié)果，可以對(duì)其實(shí)施一定的獎(jiǎng)懲制度，這也就對(duì)員工起到了一定的激勵(lì)作用，促進(jìn)其工作的積極性，隨著工作積極性的提高則進(jìn)一步促進(jìn)了員工完成任務(wù)。這也就進(jìn)一步提升了公司業(yè)績(jī)，使得公司管理與發(fā)展呈現(xiàn)一個(gè)良性循環(huán)。
（二）績(jī)效考核的激勵(lì)作用
要想實(shí)現(xiàn)考核的激勵(lì)作用，首先一個(gè)良好的考核制度是必不可少的。只有員工對(duì)考核制度滿(mǎn)意，才能充分地調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性，進(jìn)而更好的為公司服務(wù)，使得公司更好發(fā)展。因此，激勵(lì)作用首先就是能夠調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。
一個(gè)企業(yè)的良好發(fā)展與員工工作的積極性是密不可分的，通過(guò)績(jī)效考核這一制度來(lái)激發(fā)員工的積極性就是要重新給員工的思想進(jìn)行定位，要讓他們認(rèn)識(shí)到自己在公司發(fā)展中的地位，明白自己的利益是依托于公司的良好發(fā)展，以此來(lái)激發(fā)其工作的積極性。而僅僅只有這些還不夠，精神層面上采取了一定的措施，當(dāng)然也少不了物質(zhì)方面的，這也是最有效的一種方法，對(duì)員工績(jī)效及薪酬進(jìn)行一定的調(diào)整，相信對(duì)于員工積極性的調(diào)動(dòng)是有利而無(wú)害的。
另一方面，考核的激勵(lì)作用還體現(xiàn)在人才保護(hù)方面，在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，還應(yīng)該考慮到幫助員工進(jìn)行提升，也就是要讓員工明白自己在公司的發(fā)展空間，了解自己的發(fā)展前途。所以，激勵(lì)不止是簡(jiǎn)單的物質(zhì)上的激勵(lì)，更應(yīng)該是發(fā)展空間的驅(qū)動(dòng)，只有讓其在公司具有歸屬感和存在感后，員工才會(huì)對(duì)公司更忠心，也能服從公司的安排，更好的為公司服務(wù)。
再者，激勵(lì)作用還體現(xiàn)在公司良好的工作氛圍的營(yíng)造過(guò)程中，一個(gè)良好的績(jī)效考核制度應(yīng)該讓員工與管理者都參與進(jìn)來(lái)，員工和管理者之間應(yīng)該保持一定的溝通，對(duì)于考核制度，雙方都有權(quán)利提出異議，也都有權(quán)利對(duì)考核制度提出修改意見(jiàn)。在保證雙方都對(duì)考核制度滿(mǎn)意的情況下，公司的工作氛圍自然就得到了極大的改善。
（三）績(jī)效考核激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)
了解了考核制度的激勵(lì)作用，接下來(lái)就是要實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)作用，那么就需要建立合理的考核制度與激勵(lì)機(jī)制。要對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，激勵(lì)的主體是員工，因此，要實(shí)現(xiàn)這一作用就要以員工為主體，讓員工產(chǎn)生歸屬感，了解員工的困難并幫助他們解決困難。要讓員工充分參與到公司發(fā)展的決策過(guò)程中來(lái)，讓他們明白自己在公司的地位，增加存在感，這也是對(duì)員工的肯定與認(rèn)可。
當(dāng)然，要更好的讓這種激勵(lì)在員工中產(chǎn)生作用應(yīng)當(dāng)把精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。不得不說(shuō)，員工在公司工作就是為了得到一定的利益，因此一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可以有效的對(duì)員工起到一定的激勵(lì)作用。而員工在不同的工作時(shí)間與工作環(huán)境下所需求的東西也不一樣，因此要充分了解到不同時(shí)期員工的需求，并據(jù)此給予員工相應(yīng)的一些獎(jiǎng)勵(lì)，這些需要管理者充分了解員工的情況，并實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。
而激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，最重要的應(yīng)該是要有一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制。應(yīng)該保證這項(xiàng)機(jī)制在公平，公正，公開(kāi)的環(huán)境下進(jìn)行。必須讓被激勵(lì)人了解到自己所處的公平環(huán)境，不公平的環(huán)境會(huì)使得員工產(chǎn)生厭惡，工作態(tài)度也會(huì)變得更為消極。要充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，并對(duì)制度進(jìn)行實(shí)時(shí)的改進(jìn)。
三、結(jié)束語(yǔ)
績(jī)效考核制度是公司在進(jìn)行管理的時(shí)候采取的一項(xiàng)措施，是為了提高公司業(yè)績(jī)，促進(jìn)公司的發(fā)展，幫助員工提升的一項(xiàng)考核制度。而該項(xiàng)制度的制定及其運(yùn)用的好壞與公司的發(fā)展也是密不可分的，不同的公司由于其工作性質(zhì)與環(huán)境的異同，員工的需求與能力也不一樣，管理者應(yīng)該要根據(jù)公司發(fā)展需要以及員工的需要對(duì)考核制度進(jìn)行修改與完善。只有如此，才可以最大限度的發(fā)揮這項(xiàng)制度的作用，進(jìn)而達(dá)到提升公司的業(yè)績(jī)，促進(jìn)公司發(fā)展的目的。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源管理作為企業(yè)單位正常運(yùn)行的重要窗口,其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對(duì)外形象的縮影。績(jī)效考核制度正是配合人力資源管理而存在的可行性激勵(lì)制度。
首先,人力資源管理成果呼吁績(jī)效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面,比如人員招聘、人力培訓(xùn)、人動(dòng)、人員思想政治考核等問(wèn)題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來(lái)時(shí)刻鞭策員工,讓他們迸發(fā)出工作上的激情,確保員工積極性的有效延續(xù)。一旦個(gè)人激情被觸動(dòng),就會(huì)為企業(yè)人力資源管理構(gòu)建樂(lè)觀的愿景。當(dāng)然,激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會(huì)凝聚成效果顯著的績(jī)效考核制度,這同樣是人力資源管理目標(biāo)所要呼吁的內(nèi)涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,必然促成績(jī)效考核制度的有效參與,必然不能缺少績(jī)效考核這塊有力的基石。
其次,績(jī)效考核制度為提升人力資源管理水平帶來(lái)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。績(jī)效考核制度通過(guò)對(duì)員工工作成果的客觀檢驗(yàn),來(lái)評(píng)定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)操守,具備了相當(dāng)?shù)墓叫?而這種公平是員工樂(lè)于見(jiàn)到的。因此,績(jī)效考核制度在深得員工的普遍認(rèn)同的基礎(chǔ)上,就具備了逐步鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來(lái)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的強(qiáng)大動(dòng)力。因?yàn)?在很大程度上,人力資源管理是針對(duì)人說(shuō)話(huà),績(jī)效考核所考核的成果是員工個(gè)體完成的任務(wù),本質(zhì)上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯(lián)系。可見(jiàn),績(jī)效考核符合企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在需求,必定為人類(lèi)資源管理帶來(lái)驚喜。
綜上所述,人力資源管理與績(jī)效考核在本質(zhì)上是有機(jī)統(tǒng)一、互相支撐的關(guān)系。二者在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用,為企業(yè)營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),提升企業(yè)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力都發(fā)揮著良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必須切實(shí)認(rèn)真分析二者的關(guān)系,通過(guò)對(duì)二者關(guān)系的到位分析,為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點(diǎn)。
2.績(jī)效考核中影響人力資源管理的制約因素
從本質(zhì)上看,績(jī)效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶,才能更好為為企業(yè)管理及發(fā)展服務(wù)。當(dāng)然,任何一種企業(yè)制度不可能完美無(wú)缺,反而在實(shí)行過(guò)程中出現(xiàn)一些問(wèn)題,需要我們加以深層探究。
2.1績(jī)效考核幾乎由領(lǐng)導(dǎo)定奪,未能融入員工合理意見(jiàn)
績(jī)效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益,謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要手段。然而,很多企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí),會(huì)議探討已經(jīng)成為了走過(guò)場(chǎng)走形式,失去了根本意義。因?yàn)?在很多時(shí)候,績(jī)效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導(dǎo)拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見(jiàn)并未引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。最后,績(jī)效考核制度的不科學(xué)不合理因素,直接影響員工工作積極性,不利于人力資源管理工作的逐層開(kāi)展。
2.2員工之間出現(xiàn)不良競(jìng)爭(zhēng),嚴(yán)重背離了績(jī)效考核的初衷
績(jī)效考核往往與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。因此,績(jī)效考核制度制定后,員工們會(huì)大力實(shí)現(xiàn)任務(wù)量,以便求得高數(shù)額的績(jī)效回報(bào)。這樣,難免出現(xiàn)員工之間互相攀比,陷入不公平的競(jìng)爭(zhēng)。一旦員工陷入不公平競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)就會(huì)遭受威脅,不利于企業(yè)的整體發(fā)展,反而與績(jī)效考核制度的初衷相背離,而人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容就是強(qiáng)化員工們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)調(diào)能力。
2.3過(guò)分重視物質(zhì)激勵(lì),嚴(yán)重忽視精神激勵(lì)
目前,很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為既然建立了績(jī)效考核制度,就應(yīng)當(dāng)看員工任務(wù)量完成的多少,沒(méi)有必要再去考慮其他因素,即看成果進(jìn)行物質(zhì)滿(mǎn)足而已。這種做法往往過(guò)于表面化,因?yàn)?員工精神層面的激勵(lì)同樣重要,如果長(zhǎng)時(shí)間下去,員工反而產(chǎn)生逆反心理,認(rèn)為自己就是制造機(jī)器,精神層面顯得非常空虛。可見(jiàn),嚴(yán)重忽視精神激勵(lì)的做法亦不足取。
2.4績(jī)效考核氛圍不長(zhǎng)久,考核效果容易出現(xiàn)反彈
制度實(shí)行時(shí)間一長(zhǎng),很多員工對(duì)績(jī)效考核制度已經(jīng)摸透,他們也會(huì)逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài),心存僥幸,產(chǎn)生“上有政策,下游對(duì)策”的想法,鉆績(jī)效考核制度的空子,責(zé)任感缺失的現(xiàn)象又開(kāi)始出現(xiàn),致使績(jī)效考核制度的效果無(wú)法長(zhǎng)期鞏固。毋庸置疑,員工責(zé)任感不強(qiáng),人力資源管理自然又多了一層困難。
3.化解績(jī)效考核中不當(dāng)因素的策略
我們應(yīng)當(dāng)掌握好人力資管理的方向,并客觀定位績(jī)效考核制度的初衷及目標(biāo)。如此,才能在績(jī)效考核過(guò)程中及時(shí)化解現(xiàn)實(shí)存在的弊端,以便全盤(pán)考慮績(jī)效考核制度的長(zhǎng)處與短處,使績(jī)效考核為人力資源管理提供方便,提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
3.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)會(huì)適時(shí)自省,合理制度績(jī)效考核制度
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)審時(shí)度勢(shì),撇棄一言堂的做法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的最高管理者,本就應(yīng)當(dāng)具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光,況且在現(xiàn)代化企業(yè)里,人性化制度更是深得民心。因此,企業(yè)在制度績(jī)效考核制度時(shí),領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)縱觀大局,給予企業(yè)員工適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì),讓他們充分表達(dá)自己的想法和意見(jiàn)。畢竟,員工勇于表達(dá)真實(shí)想法,是他們主人翁責(zé)任感的體現(xiàn),他們是為了企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展而發(fā)言的,領(lǐng)導(dǎo)一定要全面理解員工的發(fā)言。
3.2引導(dǎo)員工進(jìn)行良性公平競(jìng)爭(zhēng),增強(qiáng)他們的團(tuán)結(jié)意識(shí)
企業(yè)相關(guān)管理者應(yīng)當(dāng)在實(shí)行績(jī)效考核制度過(guò)程中,引導(dǎo)員工進(jìn)行正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng),要使他們通過(guò)良性競(jìng)爭(zhēng),激發(fā)彼此的工作積極性,而不是為了績(jī)效工資或績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)而做出不理智的行為。引導(dǎo)員工進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng),就會(huì)使員工的團(tuán)結(jié)意識(shí)永久保持,免得因不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)出現(xiàn)后,為人力資源管理部門(mén)帶來(lái)不必要的麻煩,還要三令五申,重新強(qiáng)調(diào)甚至樹(shù)立員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。因此,良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍對(duì)已績(jī)效考核制度至關(guān)重要,也會(huì)讓人力資源管理者備感輕松。
3.3平衡實(shí)現(xiàn)物質(zhì)精神激勵(lì),以免有失偏頗
企業(yè)無(wú)論大小,缺乏具備人性化的精神鼓勵(lì)是一個(gè)不愿看到不愿接受的現(xiàn)象。因此,一味強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不利于員工心理上精神上的滿(mǎn)足。畢竟,員工擁有自己的思想活動(dòng)和對(duì)外觀事物的看法體悟,所以滿(mǎn)足其精神需求亦是必然趨勢(shì)。績(jī)效考核制度與精神激勵(lì)不矛盾,績(jī)效考核與精神激勵(lì)并行也不會(huì)產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣,員工的勞動(dòng)得到認(rèn)可,他們會(huì)增強(qiáng)信心,工作熱情會(huì)更加高漲,利于人力資源的調(diào)度及管理工作的暢通開(kāi)展。
3.4將績(jī)效考核氛圍堅(jiān)持下去,防止考核效果出現(xiàn)反彈
人對(duì)某種新興事物會(huì)隨著時(shí)間推移產(chǎn)生厭倦情緒。同樣,績(jī)效考核氛圍也容易在一段時(shí)間后漸漸變淡甚至散去,員工的情緒又會(huì)出現(xiàn)散漫狀態(tài)。因此,企業(yè)可以嘗試各種方法來(lái)長(zhǎng)時(shí)間營(yíng)造良好的考核范圍。比如,企業(yè)可以通過(guò)樹(shù)立績(jī)效考核典型、技能比賽、員工暢談會(huì)等形式,促進(jìn)員工內(nèi)在動(dòng)力的不斷注入。
4.結(jié)語(yǔ)
企業(yè)績(jī)效考核制度符合現(xiàn)代社會(huì)形勢(shì)下企業(yè)的發(fā)展需求。人力資源管理也需要績(jī)效考核制度的大力支持和參與。因此,我們必須在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,兼顧好二者的內(nèi)在關(guān)系,從績(jī)效考核的角度去推動(dòng)人力資源管理工作,從人力資源管理的角度去完善績(jī)效考核制度。最終,為企業(yè)命脈不斷注入新鮮血液。(作者單位:貴州大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院)
參考文獻(xiàn):
【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理 人力資源管理 績(jī)效考核
1.建立完善的績(jī)效考核制度能夠確保薪酬的合理支付，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作的公平獎(jiǎng)勵(lì)
根據(jù)員工的勞動(dòng)量以及通過(guò)勞動(dòng)所創(chuàng)造的利益，進(jìn)行合理的薪酬支付，是企業(yè)在支付報(bào)酬給員工時(shí)應(yīng)該采取的最為合理的酬勞制度。所以，要對(duì)員工的勞動(dòng)量以及為公司帶來(lái)的效益進(jìn)行公平的評(píng)判，這是推行按勞支付薪酬制度的前提。績(jī)效考核制度對(duì)于員工的薪資水平具有參考價(jià)值，通過(guò)績(jī)效考核，明確員工的工作表現(xiàn)，根據(jù)按勞支付的原則對(duì)員工的薪資進(jìn)行合理的調(diào)整。員工多勞多得，既確保員工的勞動(dòng)得到相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)員工工作的熱情，同時(shí)也可以有效的控制企業(yè)在人力資源管理中的成本費(fèi)用。此外在制定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候還要考慮崗位、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況等問(wèn)題，制定出最為合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
并且企業(yè)還可以福利標(biāo)準(zhǔn)的制定上結(jié)合每位員工的實(shí)際情況，制定出不同的福利獎(jiǎng)金準(zhǔn)則，能夠貼合員工個(gè)人需求，讓員工更好的融入企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展當(dāng)中，并通過(guò)這種形式，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的責(zé)任感以及對(duì)自己崗位的忠誠(chéng)度。也可以選擇合理的拉開(kāi)薪酬差距，能夠有效的解決企業(yè)待遇問(wèn)題。通過(guò)績(jī)效考核制度的實(shí)施能夠使員工更加正確的意識(shí)到自身的存在價(jià)值，從而在企業(yè)內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，培養(yǎng)員工工作中的主動(dòng)意識(shí)，形成企業(yè)立于與個(gè)人利益息息相關(guān)的觀點(diǎn)，更加努力的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，從而達(dá)到推動(dòng)企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。
建立完善的績(jī)效考核制度要注重對(duì)企業(yè)及員工發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定，并制定實(shí)施科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)于在績(jī)效考核中得到優(yōu)秀成績(jī)的員工，進(jìn)行合理的獎(jiǎng)賞，同樣對(duì)于那些表現(xiàn)不佳的也要進(jìn)行合理的懲處。這樣一來(lái)，員工能夠更加明確的看到自身存在的問(wèn)題，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同改進(jìn)的目的。因?yàn)榭?jī)效考核的最終判斷會(huì)作為員工獎(jiǎng)罰的實(shí)施依據(jù)，因此在考核過(guò)程中一定要注重合理性及公平性，對(duì)于員工多創(chuàng)造的企業(yè)價(jià)值做出肯定，并將判斷結(jié)果及時(shí)的告知員工，會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而實(shí)現(xiàn)養(yǎng)成企業(yè)團(tuán)結(jié)精神的目的。這樣一來(lái)確保員工的高效工作能夠得以實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
2.績(jī)效考核制度能夠更加明確的反映出員工的工作問(wèn)題，創(chuàng)造優(yōu)秀健康的企業(yè)文化
通過(guò)建立完善的績(jī)效考核制度能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供充足的動(dòng)力，不僅可以讓員工看到自身的優(yōu)勢(shì)，并將其充分的應(yīng)用到工作中，也可以讓員工了解到自身的不足，并作出及時(shí)的調(diào)整改進(jìn)，以便更好的開(kāi)展工作，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度以及對(duì)自己崗位的責(zé)任感，創(chuàng)造優(yōu)秀健康的企業(yè)文化。績(jī)效溝通和績(jī)效反饋可以反映整個(gè)考核計(jì)劃中所存在的問(wèn)題，反映員工的不足點(diǎn)以及成功點(diǎn)，可以更好地了解企業(yè)員工的工作情況，讓員工全員參與，考核人員與被考核人員互相商議，以便制定最具實(shí)際意義的考核制度。績(jī)效反饋的方式有很多種，可以采用面談的方式，也可以采用書(shū)面報(bào)告的形式。溝通的方式是機(jī)動(dòng)的，具有很大的靈活性，考核者可以從被考核者的言談舉止以及書(shū)面文字中看出員工的具體情況，績(jī)效反饋機(jī)制是一種良好的溝通機(jī)制，可以使人力資源管理者在最短的時(shí)間內(nèi)以一種最有效的方式了解到員工最多的信息，使員工盡可能得到公正客觀的評(píng)價(jià)，加深員工精神上得到認(rèn)同感的心理滿(mǎn)足感，從而使其更加努力地為公司工作。
企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，不可避免的會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，企業(yè)只要根據(jù)的實(shí)際情況有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc技術(shù)手段把績(jī)效考核做實(shí)做好，就能夠充分發(fā)揮它在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。人力資源管理中的績(jī)效考核制度只有首先根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和員工的實(shí)際情況來(lái)設(shè)定客觀合理的考核目標(biāo)，使員工在企業(yè)績(jī)效考核中的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展保持一致。進(jìn)而把控好考核這一重要步驟，績(jī)效考核的管理者務(wù)必要做好與員工的溝通工作，在績(jī)效考核制度實(shí)行一段時(shí)間之后，及時(shí)與員工溝通，獲取基本的考核信息，做好員工的績(jī)效反饋工作，并根據(jù)反饋的結(jié)果采取一定的獎(jiǎng)罰措施，做到恩威并施，賞罰分明。同時(shí)，對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)進(jìn)行一定的調(diào)整，揚(yáng)長(zhǎng)避短，這樣，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的真正作用。
3.總結(jié)
總的來(lái)說(shuō)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)加劇了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)生存的一席之地，就強(qiáng)化自身內(nèi)部人才力量的儲(chǔ)備，以創(chuàng)造出更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。也可以說(shuō)當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)最為根本的企業(yè)之間人才資源的對(duì)抗。企業(yè)要重視人力資源的管理，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以確保企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。建立完善的績(jī)效考核制度不光可以讓企業(yè)管理人員更加明確的掌握員工的工作形勢(shì)，同時(shí)也能夠創(chuàng)造出良性競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)工作環(huán)境，打造積極優(yōu)秀的企業(yè)文化，確保企業(yè)更加穩(wěn)定健康的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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一、績(jī)效考核的常見(jiàn)問(wèn)題
隨著社會(huì)大環(huán)境的不斷變化，我國(guó)的事業(yè)單位正在進(jìn)行分類(lèi)改革。績(jī)效考核是推進(jìn)改革運(yùn)行最重要、最基礎(chǔ)的管理工作。“聘任制”、“績(jī)效工資制”等重大改革也正在發(fā)生，而在績(jī)效考核進(jìn)行過(guò)程中，難免會(huì)暴露種種問(wèn)題。
1.考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，流于形式。大部分事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，以工作完成度作為考核標(biāo)準(zhǔn)。工作完成度在一定程度上確實(shí)能反映工作人員的績(jī)效以及所創(chuàng)造價(jià)值的多少，但只以完成度這一項(xiàng)指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，太過(guò)絕對(duì)武斷，導(dǎo)致有些工作人員為了趕進(jìn)度，忽視了工作質(zhì)量。因此，必須制定多重考核標(biāo)準(zhǔn)，既要保證工作效率，又要保證工作質(zhì)量。
2.考核制度不健全，只做表面文章。建立健全考核制度，必須嚴(yán)格執(zhí)行單位所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，制定嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于在績(jī)效考核中表現(xiàn)突出的工作人員做出表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于不能及時(shí)完成工作，無(wú)故拖延的工作人員必須提出嚴(yán)厲批評(píng)并加以懲戒。無(wú)規(guī)矩不成方圓，制度一旦制定就必須嚴(yán)格執(zhí)行，不能只為了應(yīng)付考核而做表面文章。
3.考核過(guò)程不嚴(yán)謹(jǐn)，沒(méi)有說(shuō)服力。事業(yè)單位的績(jī)效考核還存在一個(gè)明顯的問(wèn)題，即考核過(guò)程太粗略，不能令人信服。單位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往疲于應(yīng)對(duì)，為了免除麻煩，省略了大部分考核內(nèi)容，最后得出的考核結(jié)果必然缺乏說(shuō)服力，導(dǎo)致工作人員逐漸對(duì)績(jī)效考核失去信心。
4.考核一套，人為指令一套，考核就是擺設(shè)。很多單位的領(lǐng)導(dǎo)不顧單位已經(jīng)制定的考核制度，導(dǎo)致考核制度和領(lǐng)導(dǎo)的下達(dá)命令無(wú)法統(tǒng)一，工作人員在參與工作時(shí)手忙腳亂，不知應(yīng)該按考核制度行事還是遵從領(lǐng)導(dǎo)指令，單位內(nèi)工作氛圍忙亂不堪。
5.考核只考核員工，不考核領(lǐng)導(dǎo)和干部。某些單位存在考核偏差，單位領(lǐng)導(dǎo)不但不主動(dòng)接受考核反而私下逃避考核，不但不能起到表率作用，反而助長(zhǎng)了單位考核的不正之風(fēng)。只對(duì)員工進(jìn)行考核，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，這是一種不平等待遇，制度并不只為員工而設(shè)，而是為工作在本單位的全體人員而設(shè)，不存在領(lǐng)導(dǎo)干部和員工之間的等級(jí)之分。
對(duì)于以上問(wèn)題，在績(jī)效考核進(jìn)行時(shí)必然會(huì)或多或少的出現(xiàn)，因此，為了避免這一系列問(wèn)題的出現(xiàn)，各單位必須在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，嚴(yán)格遵守單位制度，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家法律法規(guī)，只有這樣才能保證績(jī)效考核的順利進(jìn)行。
二、績(jī)效考核的作用
1.促進(jìn)事業(yè)單位效率提升和良好發(fā)展。事業(yè)單位是國(guó)家單位的分支，不同于私立企業(yè)，為社會(huì)提供公共物品，但事業(yè)單位人事制度本身存在一定的弊端，削弱了其制度應(yīng)有的激勵(lì)功能，因此，大多數(shù)事業(yè)單位都不同程度地存在公共服務(wù)效率低下的問(wèn)題，通過(guò)建立健全績(jī)效考核制度，激發(fā)事業(yè)單位活力，提高單位工作效率，促進(jìn)單位良好發(fā)展。
2.協(xié)助單位人才的選用。古語(yǔ)有言：“寬明而仁恕，知人善任使。”“知人”是“善任”的前提，而績(jī)效考核是鑒別人才最有效的方式。在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，對(duì)單位工作人員的工作效率與工作能力進(jìn)行綜合考核，然后以此為參考，對(duì)工作人員的能力和專(zhuān)長(zhǎng)進(jìn)行推斷，從而分析其是否適合本單位的工作，是否有升職空間，協(xié)助單位進(jìn)行優(yōu)秀人才的選用，而對(duì)于不能勝任本單位工作的人員，進(jìn)行降職等處理，從而提高單位的工作效率。
3.協(xié)助單位進(jìn)行人員培訓(xùn)。各單位在工作開(kāi)展期間，為了提高工作人員的能力，應(yīng)該有針對(duì)性的對(duì)人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，針對(duì)人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。通過(guò)績(jī)效考核，單位領(lǐng)導(dǎo)可以對(duì)工作人員的工作能力進(jìn)行比較深入的了解，看清員工的優(yōu)勢(shì)和不足之處，在培訓(xùn)前進(jìn)行分析，從而合理安排員工針對(duì)自己的不足進(jìn)行充電學(xué)習(xí)。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段，在培訓(xùn)結(jié)束后，單位可以在后續(xù)的績(jī)效考核中明顯對(duì)比工作人員能力是否發(fā)生改變，是否有所提高。
4.績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。“多勞者多得，不勞者不得”，我國(guó)一直實(shí)行按勞分配為主體，多種所有制并存的分配機(jī)制，事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬管理也必須符合勞動(dòng)付出與所得報(bào)酬相吻合的原則。而績(jī)效考核的存在，使得工作人員的“勞”可以被較為準(zhǔn)確地衡量，通過(guò)員工所創(chuàng)造價(jià)值的多少分配薪酬，本著公平公正的原則，激勵(lì)員工的工作積極性。
5.績(jī)效考核是激勵(lì)員工的手段。績(jī)效考核通過(guò)設(shè)定工作目標(biāo)，并輔以具體實(shí)施細(xì)則，對(duì)工作人員的工作能力進(jìn)行多方面全方位的考查。其中，工作目標(biāo)的合理設(shè)定是激勵(lì)員工工作積極性的關(guān)鍵，如果目標(biāo)設(shè)定過(guò)高，必然導(dǎo)致員工失去工作信心，以消極的態(tài)度面對(duì)工作；而合適的工作目標(biāo)會(huì)讓員工在努力完成目標(biāo)的同時(shí)，收獲成就和滿(mǎn)足感，激發(fā)員工的工作熱情。
6.績(jī)效考核促進(jìn)員工成長(zhǎng)。事業(yè)單位工作績(jī)效考核像是一面明亮的鏡子，一把公正的尺子。每次考核結(jié)束后，員工都會(huì)得到本次考核的結(jié)果反饋，通過(guò)反饋工作人員可以發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)和不足，對(duì)于自己的優(yōu)勢(shì)條件，在以后的工作中繼續(xù)發(fā)揮，而對(duì)于不足之處，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正，提高工作效率。因此，績(jī)效考核可以幫助員工通過(guò)自身的努力逐步改進(jìn)，提高工作能力。
三、如何正確制定績(jī)效考核制度
各單位應(yīng)借鑒國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀的人力資源管理方案，制定有效的績(jī)效考核制度。
1.優(yōu)化崗位設(shè)置。事業(yè)單位作為國(guó)家單位必須做到部門(mén)的精簡(jiǎn)，部門(mén)工作人員各司其職，通過(guò)協(xié)調(diào)配合高效完成單位的各項(xiàng)工作。
2.設(shè)計(jì)科學(xué)的考核指標(biāo)。在績(jī)效考核制度制定過(guò)程中，考核指標(biāo)的確定是最為關(guān)鍵的部分，只有確定科學(xué)的考核指標(biāo)：工作完成度、工作效率、協(xié)作能力等，才能使績(jī)效考核發(fā)揮最大的作用。
3.規(guī)范考核辦法。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，考核辦法必須依照已經(jīng)制定的制度執(zhí)行，不可隨意更改，不能只考核員工而忽略領(lǐng)導(dǎo)干部，必須本著公平公正的原則進(jìn)行考核。
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核制度；人力資源管理；國(guó)有企業(yè)
一、關(guān)于績(jī)效考核的涵義及起源
績(jī)效考核是從英國(guó)公務(wù)員制度演變而來(lái)的。初期，績(jī)效考核的評(píng)判基準(zhǔn)是憑靠資歷，這種評(píng)判基準(zhǔn)并不完善，導(dǎo)致官員不管工作效率如何，只要資歷到了，都可以升官晉級(jí)，這也就造成了官員效率不高。直到1854年之后，以才能為評(píng)判基準(zhǔn)的績(jī)效考核制度的建立，增強(qiáng)文官之間的競(jìng)爭(zhēng)力，有效提高他們的積極性，政府行政工作也因此達(dá)到了一個(gè)提升。在此之后，各個(gè)國(guó)家都開(kāi)始借鑒英國(guó)的才能的考核機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，績(jī)效考核制度進(jìn)一步的獲得成長(zhǎng)和演化。績(jī)效考核制度，也就是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判制度。員工在企業(yè)任職期間，管理者運(yùn)用績(jī)效考核制度，憑借一定的公平性和科學(xué)性，來(lái)對(duì)員工在所任職期間的一個(gè)綜合測(cè)評(píng)，并且加以獎(jiǎng)賞或懲罰。績(jī)效考核制度是一個(gè)企業(yè)尋求人才并加以善用的工具，是不可缺少的。合理有效的業(yè)績(jī)績(jī)效考核制度，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，是一個(gè)能夠得到有效利用的管理工具。
二、國(guó)有企業(yè)中層干部績(jī)效考核制度
一個(gè)企業(yè)的中層干部是企業(yè)高層管理人員和基層員工連接的紐帶，他既要向下層傳達(dá)上司的指示，又要向領(lǐng)導(dǎo)階層反映基層的意見(jiàn)。而對(duì)于這樣一個(gè)重要職位的員工來(lái)說(shuō)，設(shè)置考核測(cè)評(píng)能夠更好地了解中層干部的能力，和他們本身的優(yōu)缺點(diǎn)，以及能夠勝任的工作，這樣能夠?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)決策提供相當(dāng)大的助力，避免做無(wú)用功，做到知人善任，為企業(yè)達(dá)到最大化的經(jīng)濟(jì)效益，也為中層干部的發(fā)展提供了一定的助力。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核制度的發(fā)展歷史較短，發(fā)展的并不十分完善，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，雖然也在同步發(fā)展，但仍然存在著一些問(wèn)題。首先，國(guó)有企業(yè)中層干部績(jī)效考核制度的考核定位界限比較模糊。考核定位是指在企業(yè)人事管理過(guò)程中，設(shè)置績(jī)效考核制度的目的是什么，是為了什么樣的目標(biāo)而設(shè)置的。而現(xiàn)在許多企業(yè)設(shè)置考核制度就單單只是考核，是完全應(yīng)付式的數(shù)據(jù)，是表面式文章，而并沒(méi)有從中得出什么結(jié)論，沒(méi)有詳細(xì)的分析考核制度所帶來(lái)的結(jié)果。其次，現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)的中層干部績(jī)效考核制度有著不科學(xué)，不完整和不系統(tǒng)的缺點(diǎn)。許多企業(yè)采用的績(jī)效考核制是延續(xù)原有的傳統(tǒng)考核制度，只是單一的注重工作效果，工作業(yè)績(jī)，或者只是員工的工作態(tài)度，思想意識(shí)等方面的內(nèi)容。這就導(dǎo)致了員工工作時(shí)候的單一性，而非全面發(fā)展。第三，考核時(shí)間范圍設(shè)置的不合理。績(jī)效考核按時(shí)間劃分一般分為定期考核和不定期考核。兩者的相結(jié)合，才能夠達(dá)到最優(yōu)效果，是企業(yè)利益得到最大化。設(shè)置定期考核的目的，是為了在一定的時(shí)間來(lái)了解中層干部的工作產(chǎn)出和對(duì)中層干部的工作進(jìn)行及時(shí)的反饋，并且及時(shí)解決問(wèn)題。設(shè)置不定期考核的目的，是為了人員的提升做考核，和決策者對(duì)中層干部日常工作的一個(gè)記錄，在遇到問(wèn)題時(shí)及時(shí)解決。另外，現(xiàn)有的績(jī)效考核會(huì)被認(rèn)為是單一的管理制度，企業(yè)在在做出一項(xiàng)決策時(shí)并沒(méi)有合理的考慮績(jī)效考核。許多國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有做好企業(yè)的分析工作，這也與我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的弊端有很大的關(guān)系。國(guó)有企業(yè)的員工工作性質(zhì)不明確，是一大原因。所以在設(shè)置績(jī)效考核制度時(shí)，確立員工的工作崗位的職責(zé)是不可忽視的一項(xiàng)內(nèi)容。只有員工了解自己的工作崗位所應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，并且企業(yè)也明確了，才能在業(yè)績(jī)考評(píng)中，分析員工的日常行為是否與職位責(zé)任相符合，也為業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)提供一個(gè)明確的信息。才能更好地確認(rèn)員工是否能夠勝任所任職的工作并達(dá)到利益最大化。
三、績(jī)效考核制度應(yīng)遵循的原則
績(jī)效考核制度設(shè)置的目的，是為了更好進(jìn)行企業(yè)的人事管理。所以，在企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)的時(shí)候，應(yīng)遵循公平公正的原則，這是首要條件。遵循公平公正的原則，一是為了切實(shí)保護(hù)員工即中層干部的利益，二是避免企業(yè)歪風(fēng)邪氣的滋生，三也是為了企業(yè)自身利益的考慮。最大程度的理解人才并加以利用，是需要實(shí)實(shí)在在的數(shù)據(jù)顯示出來(lái)的，不能是杜撰的結(jié)果。這都是以企業(yè)的利益為首要條件而采取的措施。其次，遵循公開(kāi)的原則是測(cè)評(píng)過(guò)程中必須遵守的。遵循這一原則，是為了讓被考核的人員能夠直觀的從數(shù)據(jù)上了解自身的優(yōu)缺點(diǎn)。并且從中分析自己擅長(zhǎng)的一方面，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短，實(shí)現(xiàn)對(duì)自身的全面了解，同時(shí)也是防止出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。第三，遵循獎(jiǎng)懲原則也是考核制度必不可少的。如果設(shè)置了獎(jiǎng)懲制度，員工為了得到更多的利益，必然會(huì)努力完成自己的工作。這在某一程度上來(lái)說(shuō)，是調(diào)動(dòng)了積極性和競(jìng)爭(zhēng)力的提升。根據(jù)考核的結(jié)果，優(yōu)秀者得到相應(yīng)的獎(jiǎng)賞，能夠最大程度的激勵(lì)員工，在工作時(shí)能夠完成的更加優(yōu)秀。而懲罰制度的設(shè)立，可以避免員工的懈怠，并且在員工出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)給予警示，及時(shí)的糾正錯(cuò)誤。最后，客觀公正的原則是考核者應(yīng)當(dāng)遵循的。考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行測(cè)評(píng)的時(shí)候，一定要遵循客觀的原則，不能涉及任何主觀色彩。這是為了員工個(gè)人的考慮，也是為了企業(yè)利益所應(yīng)當(dāng)遵循的原則。
四、國(guó)有企業(yè)中層干部考核機(jī)制的設(shè)計(jì)要素
1.首先要明確考核機(jī)制的考核范圍，即國(guó)有企業(yè)中層干部。明確了被考核者，才能從事之后的相對(duì)應(yīng)的事情。
2.接著要明確遵守上述幾大考核制度應(yīng)遵循的原則，在對(duì)中層干部進(jìn)行績(jī)效測(cè)評(píng)時(shí)，要遵循公平，科學(xué)，客觀等原則，這樣可以使員工能夠全面了解自己，自身所處職位所應(yīng)遵守的規(guī)則以及所應(yīng)擔(dān)起的責(zé)任。
3.設(shè)置定期考核和不定期考核。兩種考核方式的設(shè)立，能夠取得更加有效的效果，及時(shí)的了解中層干部的工作。在某一突發(fā)事件中，能夠及時(shí)和他們得到溝通，減少損失，提高效益。
4.明確考核目的。杜絕不明確，模糊的考核定位。設(shè)置考核制度，到底是為了干什么，只有明確了目的，我們才能做出相對(duì)應(yīng)的對(duì)策，得到更好地發(fā)展。
5.考核程序的設(shè)定。首先是人事部門(mén)做出規(guī)劃，明確考核的對(duì)象，目的以及時(shí)間。其次，采取實(shí)際行動(dòng)。第三，最終得出考核的結(jié)果。在這一系列的過(guò)程中，一步一步相對(duì)應(yīng)的是員工績(jī)效考核制度的實(shí)際實(shí)施，缺一不可。
6.考核結(jié)果測(cè)評(píng)之后，考核者和被考核者之間的溝通交流是不能忽視的。雙方的交流可以讓兩者之間的距離拉近，并且指出被考核者的不足之處，以及下一階段應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)的設(shè)立。最后，對(duì)于考核測(cè)評(píng)的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)有獎(jiǎng)懲制度的設(shè)立，這是對(duì)員工積極性和競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)提升。同時(shí)，也是決策者加深對(duì)中層干部認(rèn)知的一個(gè)契機(jī)。在接下來(lái)的工作中，決策者可以通過(guò)這個(gè)數(shù)據(jù)，來(lái)培訓(xùn)員工，或者對(duì)員工進(jìn)行工作分配和職位的調(diào)動(dòng)。
五、結(jié)語(yǔ)
國(guó)有企業(yè)中層干部績(jī)效考核制度現(xiàn)在還存在著很多問(wèn)題，這是我國(guó)企業(yè)人力資源管理相關(guān)的知識(shí)起步晚，國(guó)有企業(yè)本身存在的問(wèn)題有著不可忽視的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的績(jī)效考核制度也應(yīng)當(dāng)隨之成長(zhǎng)和進(jìn)步。我國(guó)國(guó)有企業(yè)中層干部績(jī)效考核制度應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的部分，并和自身的現(xiàn)狀結(jié)合分析，找到試用自身發(fā)展的績(jī)效考核制度，保持與時(shí)俱進(jìn)。這也是國(guó)有企業(yè)中層干部考核制度發(fā)展的道路和未來(lái)前景。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策
績(jī)效考核工作涉及民營(yíng)企業(yè)人力資源等工作的重要內(nèi)容，能夠促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)做好人力資源以及資金等方面使用效率的提升，對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展具有關(guān)鍵作用，但當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在較多問(wèn)題，因此民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核的運(yùn)用方式以及限制因素進(jìn)行重點(diǎn)分析，根據(jù)發(fā)展情況對(duì)存在問(wèn)題進(jìn)行解決，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
一、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核概述
績(jī)效考核工作主要是對(duì)員工的工作情況以及工作能力等方面進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的評(píng)估，并對(duì)企業(yè)當(dāng)前的資源利用情況以及資金收支情況等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，目的是為了解當(dāng)前企業(yè)發(fā)展情況，同時(shí)對(duì)各項(xiàng)工作內(nèi)容的落實(shí)效果做好審核，了解當(dāng)前企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。績(jī)效考核工作需要以專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，對(duì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從而對(duì)當(dāng)前工作進(jìn)度以及工作效果等進(jìn)行分析。績(jī)效考核在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展中具有重要地位，能夠?qū)ζ髽I(yè)管理情況等進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)以及評(píng)估，從而幫助企業(yè)有效改革運(yùn)營(yíng)內(nèi)容，提高整體的運(yùn)營(yíng)水平。而且民營(yíng)企業(yè)一般資金規(guī)模較小，因此更需要加強(qiáng)績(jī)效考核，推動(dòng)精細(xì)化管理，實(shí)現(xiàn)資源的合理配置以及各部門(mén)之間的良性互動(dòng)。
二、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核工作的意義
（一）優(yōu)化資源配置
資源的優(yōu)化配置對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，由于民營(yíng)企業(yè)在資金以及人才等方面比較缺乏，因此需要做好資源的有效配置，而民營(yíng)企業(yè)的崗位數(shù)量以及涉及職能相對(duì)較多，因此如何做好人員的配置以及崗位職能的設(shè)定，加強(qiáng)資源的合理配置，是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中的重要一環(huán)，而通過(guò)績(jī)效考核工作，對(duì)崗位職責(zé)以及工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范，可以幫助員工明確工作目標(biāo)，幫助財(cái)務(wù)工作人員對(duì)當(dāng)前的收支情況以及資金的使用情況進(jìn)行及時(shí)記錄，能夠保證資源的合理配置，避免出現(xiàn)資源使用過(guò)度的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)資源的有效配置。
（二）提升執(zhí)行效率
民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，最本質(zhì)的核心是對(duì)產(chǎn)量的提升以及成本的控制，并不斷提升經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，在實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的時(shí)候，民營(yíng)企業(yè)需要加強(qiáng)運(yùn)營(yíng)管理力度，提升內(nèi)部工作效率，提高資源投入以及產(chǎn)出比，而通過(guò)績(jī)效考核工作，民營(yíng)企業(yè)可以將工作人員的最終薪資與自身的勞動(dòng)成果相掛鉤，從而實(shí)現(xiàn)員工薪資以及自身勞動(dòng)成果的合理分配，激發(fā)員工的工作積極性，保進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)于提高財(cái)務(wù)管理水平也具有一定的促進(jìn)作用。
三、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀
（一）績(jī)效考核重視性不足
績(jī)效考核工作重視程度較差，是民營(yíng)企業(yè)在開(kāi)展工作時(shí)經(jīng)常存在的問(wèn)題，由于傳統(tǒng)觀念的影響，民營(yíng)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的重視性相對(duì)較低，對(duì)企業(yè)整體的績(jī)效考核的戰(zhàn)略用途并不明晰，缺乏對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，在開(kāi)展績(jī)效考核的工作中，忽略了日常績(jī)效考核的重要性，往往更加關(guān)注年度績(jī)效考核等方面，而且對(duì)于行政以及財(cái)務(wù)等方面的績(jī)效考核工作也缺乏重視，對(duì)于這一方面沒(méi)有完善的績(jī)效考核流程。
（二）績(jī)效考核制度不完善
績(jī)效考核制度不完善，對(duì)績(jī)效考核工作的開(kāi)展帶來(lái)了不利影響，在當(dāng)前績(jī)效考核的流程處理當(dāng)中，民營(yíng)企業(yè)缺乏細(xì)節(jié)方面的規(guī)劃，對(duì)績(jī)效考核中的細(xì)節(jié)方面把握不足，往往只是從宏觀角度對(duì)績(jī)效考核方向進(jìn)行制定，這使得績(jī)效考核制度中的細(xì)節(jié)無(wú)法得到明確，在實(shí)際的工作展開(kāi)中，對(duì)于績(jī)效考核的指標(biāo)量化等方面缺乏明確的內(nèi)容，導(dǎo)致績(jī)效考核工作存在模糊性的問(wèn)題，而且還容易出現(xiàn)責(zé)任相互推諉的問(wèn)題。而且在績(jī)效考核制度當(dāng)中，缺乏財(cái)務(wù)部門(mén)與其他部門(mén)之間的協(xié)調(diào)機(jī)制，無(wú)法整合企業(yè)內(nèi)資源開(kāi)展績(jī)效考核，影響了績(jī)效考核的全面性，甚至績(jī)效考核工作在一定程度上還有可能影響到民營(yíng)企業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)的正常工作，引發(fā)員工負(fù)面情緒。
（三）動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制問(wèn)題
當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)波動(dòng)情況更加頻繁，而民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中只有適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展變化形勢(shì)，調(diào)整發(fā)展方向，才能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展，在調(diào)整發(fā)展結(jié)構(gòu)的同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)也應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)以及流程等進(jìn)行動(dòng)態(tài)化調(diào)整，但是民營(yíng)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核工作方面缺乏動(dòng)態(tài)性的調(diào)整，績(jī)效考核制度以及指標(biāo)雖然在前期有可能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展情況，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)起到有力的推動(dòng)作用，但是在后期績(jī)效考核模式逐步僵化，在一定程度上影響了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，而只有對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的制定方面應(yīng)當(dāng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)化調(diào)整，才能夠適應(yīng)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展變化，但是由于缺乏信息化等方面的處理機(jī)制，績(jī)效考核工作人員對(duì)當(dāng)前企業(yè)具體經(jīng)營(yíng)情況沒(méi)有全面了解，導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)的量化等不符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況。
（四）監(jiān)督管理措施以及結(jié)果運(yùn)用方面存在的問(wèn)題
績(jī)效考核工作的開(kāi)展需要有效的監(jiān)督管理措施，保證績(jī)效考核工作可以順利落實(shí)，但是在當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)缺乏有效的監(jiān)督管理措施，導(dǎo)致績(jī)效考核工作缺乏全流程跟蹤處理機(jī)制。而且民營(yíng)企業(yè)由于人力資源較為緊缺，因此對(duì)績(jī)效考核的監(jiān)督管理方面力度較差，且沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的激勵(lì)制度，這就使得績(jī)效考核工作無(wú)法與員工的日常工作相互結(jié)合，使得員工在績(jī)效考核工作開(kāi)展中缺乏積極性。
四、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核優(yōu)化對(duì)策
（一）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)
在當(dāng)前展開(kāi)績(jī)效考核工作，首先需要對(duì)績(jī)效考核工作內(nèi)容以及與企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系進(jìn)行了解，在充分了解績(jī)效考核工作重要性的基礎(chǔ)上，才可以推動(dòng)績(jī)效考核工作的開(kāi)展，推動(dòng)績(jī)效考核工作的落實(shí)，避免由于對(duì)績(jī)效考核工作認(rèn)識(shí)不足而產(chǎn)生的工作不到位的問(wèn)題，從而提高績(jī)效考核工作的效率。因此在民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高工作人員對(duì)績(jī)效考核工作重要性的認(rèn)知，幫助企業(yè)內(nèi)部員工了解績(jī)效考核工作的開(kāi)展方向以及開(kāi)展措施，此外在管理層以及基層員工之間應(yīng)當(dāng)建立專(zhuān)門(mén)的雙向溝通機(jī)制，這是由于績(jī)效考核工作的主體是民營(yíng)企業(yè)員工，因此只有注重企業(yè)員工的真實(shí)想法，才能夠保證工作的順利開(kāi)展，通過(guò)建立專(zhuān)門(mén)的雙向溝通機(jī)制，民營(yíng)企業(yè)管理層可以對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核工作當(dāng)中存在不足進(jìn)行及時(shí)了解，從而做好調(diào)整工作。在績(jī)效考核工作中，除了對(duì)業(yè)務(wù)方面進(jìn)行績(jī)效考核之外，還需要對(duì)行政人員以及財(cái)務(wù)工作人員方面加強(qiáng)績(jī)效考核，改變以往只注重業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核工作內(nèi)容的全覆蓋，從而對(duì)企業(yè)各部門(mén)以及工作人員都可以展開(kāi)有效的績(jī)效考核工作。
（二）完善績(jī)效考核制度
完善的績(jī)效考核制度，可以推動(dòng)績(jī)效考核工作的展開(kāi)，保證整體工作流程都可以做到有理有據(jù)。在對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行完善時(shí)，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)整體出發(fā)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門(mén)的工作情況進(jìn)行考量，實(shí)現(xiàn)制度細(xì)節(jié)的差異化處理，而且在績(jī)效考核制度的制定中，應(yīng)當(dāng)對(duì)各部門(mén)制定的協(xié)調(diào)機(jī)制方面進(jìn)行優(yōu)化，從而保證績(jī)效考核工作能夠得到各部門(mén)的支持，提高工作效率。此外在績(jī)效考核制度當(dāng)中應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)做好量化處理，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行詳細(xì)區(qū)分，根據(jù)不同部門(mén)的工作情況，開(kāi)展針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)的制定，保證績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)性。在績(jī)效考核的制度制定中，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)由財(cái)務(wù)部門(mén)作為主導(dǎo)，對(duì)當(dāng)前業(yè)務(wù)情況以及財(cái)務(wù)情況進(jìn)行了解，深入業(yè)務(wù)部門(mén)基層，對(duì)當(dāng)前的一線工作情況進(jìn)行了解，從實(shí)際出發(fā)，對(duì)工作流程方面進(jìn)行明確。為了增加績(jī)效考核制度的科學(xué)性，民營(yíng)企業(yè)也可以專(zhuān)門(mén)與第三方機(jī)構(gòu)展開(kāi)合作，對(duì)當(dāng)前行業(yè)以及企業(yè)發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行制度的完善。
（三）做好動(dòng)態(tài)調(diào)整工作
民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核工作當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)引入動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，對(duì)當(dāng)前的績(jī)效考核制度以及指標(biāo)制定等方面進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，避免出現(xiàn)指標(biāo)僵化等問(wèn)題，保證績(jī)效考核指標(biāo)的先進(jìn)性，使得績(jī)效考核工作可以有力推動(dòng)企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)工作的展開(kāi)，避免由于績(jī)效考核工作與當(dāng)前經(jīng)營(yíng)情況沖突而影響企業(yè)發(fā)展。在績(jī)效考核工作當(dāng)中，民營(yíng)企業(yè)工作人員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)崗位分析以及評(píng)價(jià)，對(duì)不同崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度以及技術(shù)貢獻(xiàn)率等進(jìn)行分析，根據(jù)崗位調(diào)整情況以及工作內(nèi)容的變化，做好指標(biāo)方面的調(diào)整，除此之外，對(duì)于市場(chǎng)方面的變化也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行了解，從而有針對(duì)性地做好制度流程方面的變更。另外民營(yíng)企業(yè)也應(yīng)當(dāng)注重引入信息化平臺(tái)，通過(guò)建立專(zhuān)門(mén)的信息處理平臺(tái)，對(duì)當(dāng)前的績(jī)效考核工作進(jìn)行調(diào)整，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核工作的實(shí)效性。在信息處理平臺(tái)當(dāng)中，民營(yíng)企業(yè)還應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)引入專(zhuān)門(mén)的工作模塊，對(duì)績(jī)效考核工作中的各個(gè)模塊都做好優(yōu)化工作，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
（四）注重監(jiān)督管理以及結(jié)果運(yùn)用
監(jiān)督管理工作對(duì)于推動(dòng)績(jī)效考核工作的順利展開(kāi)具有積極作用，因此在實(shí)際績(jī)效考核工作展開(kāi)中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)監(jiān)督管理，對(duì)于指標(biāo)完成情況以及日常工作中的不足都要做好及時(shí)監(jiān)督，為了實(shí)現(xiàn)這項(xiàng)工作目標(biāo)，民營(yíng)企業(yè)可以建立專(zhuān)門(mén)的監(jiān)督小組，對(duì)績(jī)效考核制度的實(shí)施情況，以及指標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)督，并且及時(shí)反饋給民營(yíng)企業(yè)的管理層，保證民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者能夠?qū)Ξ?dāng)前績(jī)效考核情況進(jìn)行了解，從而有針對(duì)性地做好調(diào)整工作。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)重視，引入專(zhuān)門(mén)的激勵(lì)制度，結(jié)合績(jī)效考核工作情況，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高績(jī)效考核工作的權(quán)威性，根據(jù)績(jī)效考核情況對(duì)員工的職位變遷以及薪資調(diào)整等進(jìn)行處理，保證績(jī)效考核工作的結(jié)果能夠?qū)ζ髽I(yè)的實(shí)際發(fā)展起到推動(dòng)作用，避免績(jī)效考核流于形式的問(wèn)題。
五、結(jié)語(yǔ)
當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)注重績(jī)效考核工作，只有這樣才能夠推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，提升企業(yè)發(fā)展活力，實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的穩(wěn)步提升，做好資源的有效配置，優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)整體資源投入以及產(chǎn)出比。
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