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【關鍵詞】圖書館；人力資源管理；激勵中圖分類號：G25 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）01-115-01
人力資源是第一資源，是現代資源中最重要、最活躍的要素。注重人力資源管理的研究，是圖書館科學發展的核心內容與重要任務之一。研究表明，在圖書館服務所發揮的作用中，圖書館的建筑占5%，信息資源占20%，而具有智力和體力勞動的人力資源——館員占75%，人力資源管理不可與其他管理要素同等看待，它是圖書館科學發展的主體。因此，加強對圖書館人力資源管理的研究具有重要的現實意義。
一、圖書館人力資源管理與開發的重要性與必要性
圖書館的發展是一個永恒的主題。就圖書館物質資源和人力資源的關系而言，人始終處于主導地位，是圖書館的第一資源。況且近年來公招已成為一個社會熱議的話題，“凡進必考”作為進入公務員事業單位行業門檻的顯規則已深入人心。伴隨著公招政策的出臺與實施，上述行業加快了內部人才更新換血的步伐。就圖書館而言，近年來幾次大型公招給我們帶來了各種各樣高素質優秀的青年人才。如何把握這筆財富，如何讓這些年輕人盡快的投身于這個行業并在其中充分的發揮才能，是擺在我們面前的第一要務。
二、當前圖書館人力資源管理的現狀
作為一個傳播文化的單位，作為一個社會性再教育部門，圖書館在人力資源的配置與人才的培養上有著得天獨厚的優勢。但就目前我館人力資源的管理與利用上，我們卻遇到了不大不小的問題。一部分老的館員和新近的青年高素質人才并沒能在崗位上發揮其相應的能效，由此而來的就是，個人自我價值的實現、對圖書館事業的貢獻也都乏善可陳。
（一）管理觀念陳舊
圖書館的人力資源管理受傳統人事管理的制約，管理觀念的陳舊，缺乏競爭和激勵的機制，致使圖書館對人員的管理一直仿照事業性機構，在觀念和方法上仍長期停留在人事管理階段，未能上升到人力資源合理配置的高度。
（二）人力資源配置的不合理
對新近人才的崗前培訓工作不到位，導致人不識崗，進入狀態緩慢，有力使不出；中層干部隊伍素質參差不齊，某些部門領導知識結構、思維方式、對人才利用與管理的理解觀念陳舊，難以帶領部門工作取得成績。
（三）館員培養計劃空白
由于歷史原因，公招后的新館員和老館員在知識結構和專業素養上存在差距，互有優劣。而填補此種空白的館員繼續培養計劃目前許多館都欠缺一個科學的機制。這也從根本上加大了圖書館人力資源管理和利用的難度。
三、圖書館人力資源管理機制應采取的對策
（一）全館性選崗
首先在全館范圍內，各部門之中對館員的能力、興趣愛好、性格、習慣、知識結構以及職業理想做一個書面的問卷調查，以此開展一次全館性的試驗性選崗。根據問卷和調研結果實現人才和部門的雙向選擇。
（二）建立一個完善的人才培養機制
1.完善崗前培訓系統機制。對新近人員進行系統的、專業的、全面的崗前培訓，讓新人對全館工作有一個總體上的了解，對即將服務的崗位有一個專業上的認識，盡快的熟悉工作，進入狀態。
2.建立人才的再培養機制。時代在進步，讀者的需求在改變，我們的服務也需要相應的升級，所以作為提供服務的基礎，我們自身的各方面素質的提高就顯得尤為重要。它包括知識結構、創新能力、專業技術理論、服務觀念、職業理想、職業熱情等等。這些都需要進行系統的定期的培訓，用以滿足讀者日益增長的文化需求和社會文化環境的改變，讓人才能力的發展與社會的進步保持一致，與時俱進。
（三）建立中干隊伍的選拔、培養和更新機制
1.開展一次全館性的中層干部選拔競聘演講會。通過演講的形式對參選人員進行評分考核，選出其中的最適合該部門的優秀人才擔任相應部門的領導。演講的主要內容應包括對自身知識結構和自身能力的介紹；擔任該部門領導的優勢；橫向的對圖書館事業發展現狀的思考和對其他館同行的工作的比較和分析；縱向的對自己部門發展前景的規劃。
2.定期對中干組織學習，進行培訓，加強其在部門人力資源管理，部門專業技術處理方面的能力，以帶領部門不斷地取得成績。
3.定期對部門工作進行評估考核，分別在全館中干會上和各個部門內部對中干進行匿名打分，打分結果作為年終評優和中干隊伍更新的參考依據。定期組織一次全館性中干競聘活動，調動全館人員的工作積極性，加強中干自身的責任感和危機意識，間接地促進部門工作的良性發展。
（四）建立一個與新時代大眾價值觀相適應的激勵機制
【關鍵詞】 圖書館;人力資源管理;工作分析
21世紀是以電子化、數字化、網絡化為主要表現形式的知識經濟時代,人力資源已逐步成為一個國家經濟和社會發展重要資源。誰擁有了高、精、尖人才,誰就會占領制高點。圖書館迫切需要轉變觀念,增強人才意識,運用科學人力資源管理理論,建立合理制度化和人性化管理機制,把人力資源潛在優勢轉變為人才優勢。圖書館在人力資源管理方面要做好兩個初期工作:普及人力資源管理觀念和做好本館工作分析。
一、圖書館人力資源管理現狀
1.圖書館對人力資源主體性作用認識不夠。受各種因素影響,在很長一段時間內,圖書館對人力資源特征、功能和影響缺乏深入細致地分析研究,對人力資源主體性作用認識不足,使得圖書館人力資源開發利用處于落后狀態,大多數圖書館沒有從根本上認識到人力資源管理重要性。
2.圖書館人力資源挖掘管理滯后,抑制了館員主動性。以前圖書館受人事管理制約,限制了人才發揮。特別是在激勵機制上不完善,不能使那些真正人才脫穎而出。雖然也在制度上確立了公開、平等、競爭、擇優等原則,它只停留在文件上,缺乏可操作性,更沒有落實在行動上。在薪酬待遇上存在嚴重平均主義思想,抑制了館員主動性,不能真正體現人才自我價值。
3.圖書館人力資源開發利用投入嚴重不足。據統計,以前大多數圖書館只是象征性投一點經費用于館員再教育、再培訓,這使得館員學習與培訓缺乏連續性和系統性,人力資源尚未充分挖掘,這種狀況嚴重影響了圖書館事業長久發展。
4.圖書館館員質與量矛盾。由于圖書館館員素質偏低,普通管理人員過剩,高層次管理、技術人員又嚴重不足。這種情況便造成了圖書館一方面大量低層次人群爭著進來,一方面高素質人紛紛跳槽,這種矛盾還呈不斷加劇趨勢。如何解決圖書館引進人才、留住人才問題,是圖書館人力資源管理新課題。
二、工作分析
1.工作分析概念。工作分析又稱職務分析,是指進行信息收集、分析、綜合以及作出明確規定過程或一系列活動。具體講,工作分析就是全面收集某一職務有關信息,對該工作從6個方面展開調查研究:工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎樣操作以及為何要這樣做,然后將該工作任務要求進行書面描述、整理成文過程。工作分析是人力資源管理與開發工作基礎,不僅為人力資源規劃提供前提保證,而且為工作評價、選拔、考核工作、員工培訓與發展、績效管理、薪酬管理等工作提供有力保證。
人力資源管理最早是企業管理方法之一,西方國家早已運用于圖書館管理工作之中,并取得了顯著效果。我國圖書館管理學從理論上專門進行研究探討還處于初級階段,付諸圖書館管理實踐更是少之又少。必須高度重視圖書館人力資源管理理念引入,認清工作分析是一切人力資源管理工作基礎,將工作分析經常化、戰略化、超前化,充分發揮工作分析作用,不斷增強圖書館人力資源管理適應性。
2.工作分析內容。一般來說,工作分析包括兩個方面基本內容:一是工作描述。工作描述是通過對工作調查,在取得有關信息基礎上,對工作物質特點和環境特點作具體說明,主要解決工作內容、任務、責任、權限、標準、工作流程、環境等問題。二是任職資格說明。任職資格說明就是找出工作崗位對任職人員各種要求,如技能、學歷、訓練、經驗、體能等。任職資格說明對任職人員提出生理要求、心理要求及其它一般要求。
3.準確進行工作分析有效方法。
(1)面談法。是人力資源管理人員和工作執行者面對面談話來收集信息資料方法。面談法類型包括個別員工面談法、集體面談法和主管面談法。面談時可以要求以上三個類型雇員敘述所作工作內容及他們怎樣完成任務,然后,再用標準格式記錄下來。面談法優點是能迅速而簡單地收集工作分析資料,適用面廣,具體而相對準確。不足之處是訪談者在回答問題時會有所保留,可導致信息失真,這種方法不能單獨用于工作分析。
(2)觀察法。是指人力資源管理人員直接到現場,親自對一個或多個工作人員有關工作內容、方法、原因、程序、目等信息記錄并收集一種方法。觀察法適用于體力活動為主工作,其缺點是不適用于腦力勞動為主活動。總之,觀察法有助于工作描述,但難以提供工作要求方面信息。觀察法經常和面談法結合使用。
(3)工作體驗法。是指人力資源管理人員通過直接參與某項工作,細致深入地體驗、了解、分析工作特點和要求一種信息收集方法。這種方法優勢是人力資源管理人員可以通過實踐掌握第一手材料,可以補充了解一些觀察不到內容,且有助于進行工作描述和工作要求。不過這種方法之適合于簡單、短期可以掌握工作,對需要大量培訓才能從事工作則不適用。
(4)資料分析法。是指利用現有一些書面材料獲取工作分析方法。資料包括現有崗位規范或責任制文書,員工關鍵事記錄等。這種方法應注意在收集信息時,要審慎分析這些書面資料實效型、適用性、客觀性。
(5)問卷調查法。是通過結構化問卷來收集信息一種方法。通過在崗人員填寫工作信息調查表來獲取有關工作信息。這種方法在工作分析中使用最為廣泛,其優點是節省時間、費用低、速度快,可以在大范圍內對所有員工進行調查,加之調查表是一種標準化、格式化表格形式,一方面便于資料整理工作,另一方面可以用計算機處理。使用這種方法要注意問題是對試卷設計要求較高,問卷設計工作者應具備一定素質、經驗和技巧。
人力資源管理人員可以根據所分析工作性質與特點,在應用時可以分析具體情況,選擇一種或幾種方法結合使用。無論采用那種方法,目是使收集到工作信息真實可靠,準確完備。
4.工作分析程序。是對工作一個系統分析評價過程。這個過程可以分為四個階段:
(1)準備階段。主要是了解情況、確定樣本、建立關系、組成工作小組。
(2)調查階段。根據調查方案,按選定方法、系統和程序收集信息,對所分析工作過程、工作環境、工作內容、工作人員等主要方面進行相關調查。
(3)分析整理階段。這是工作分析關鍵環節。是對上一階段所獲取信息有關工作特征和工作人員特征進行全面分析,并初步整理出任職說明書。
(4)完成階段。是用書面文件形式表達工作分析結果,就是根據規定和所得信息編制“工作描述”和“任職說明書”。
三、幾個關鍵性問題
1.造學習氛圍,樹立終生學習觀。圖書館要使自己成為學習型組織,樹立為生存而學習理念,通過學習激活和提高館員業務水平與工作能力。學習前人經驗,工作中相互學習,優勢互補,提倡理論與實踐相結合。我們所處知識經濟時代,已把學習滲透到所有工作和社會生活中,每個人都要積極探索如何把學習貫穿、融匯于自己整個工作過程中,有人曾說過,學習是防止人才折舊最好方法。當今學習要求永無止境,圖書館要在內部設立制度,獎勵勤奮學習、成績優秀,并能使工作進步館員,激勵學習,激發學習積極性。
2.建立競爭機制和用人機制,促進人才最優配置。最好辦法就是在圖書館內部建立崗位競爭機制,根據崗位要求,合理配置人力資源。圖書館必須創造條件,唯才是舉,用人唯賢。作為館領導還要用人得當,根據每個館員個性、知識、能力層次和差異,安排到適合它們具體工作崗位上,使每個館員各盡其所,人盡其才。只有這樣,圖書館才能靠良好“軟環境”來吸引人才、留住人才。
3.建立健全科學合理激勵機制。科學合理激勵機制能最大限度調動全體館員積極性、創造性和主觀能動性。圖書館必須在建立健全崗位職責規范和加強人力資源開發同時,定期對館員進行業績評定和素質能力分析,根據個人能力高低安排、調換適當崗位,圖書館要用各種經濟或非經濟手段激勵廣大館員,如用獎金、彈性工資給予物質上獎勵;設立各種榮譽稱號給予精神上獎勵。在物質生活日益豐富今天,多一些精神上獎勵,滿足館員在精神上需求,這樣激勵作用會更大。
參考文獻
[1]吳國存,謝晉宇.企業人力資源開發與管理創新[M].北京:經濟出版社,2000
［關鍵詞］高校圖書館；人力資源管理；人本管理
高校圖書館是學校科研服務的學術性機構，是學校信息化與社會信息化的重要基地。其資源主要包括物力資源、財力資源、信息資源和人力資源，其中人力資源是首要的能動性生產要素。高校圖書館館員作為文獻信息的傳播者、導航者與創造者，是圖書館生存發展的主體和決定性因素。其他資源特別是知識和信息資源能否得到充分利用、發揮其價值，都取決于人力資源的開發與利用程度。通過人力資源的有效管理，能夠充分調動館員的主觀能動性和工作積極性，達到提升高校圖書館服務層次、服務水平和服務能力，加強凝聚力和核心競爭力的目的，最終使高校圖書館適應時代要求，實現自身事業的發展。
1 人本管理的內涵
人本管理是在工作中以人為中心的人力資源管理思想，即把人作為最重要的資源。以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學的安排最合適的工作，并在工作中充分考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法使員工能夠在工作中發揮其積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達成組織發展目標作出最大的貢獻。高校圖書館的人本管理有兩層含義：第一層含義是以“館員為本”，重視館員價值的管理。其核心是尊重人，激發人的熱情，充分調動人的積極性、創造性，開發人的潛能，使館員能夠甘愿奉獻，努力做到讀者至上、服務第一，形成強大的親和力和凝聚力，從而塑造出圖書館的背景文化和人文精神，提高圖書館事業的競爭力。第二層含義是以“讀者為本”，即以滿足讀者用戶對信息、知識的需求為目的，運用圖書館資源滿足社會需要，幫助社會或讀者實現價值的同時，實現自身的社會價值。
2 倡導“以人為本”的管理模式
人力資源是圖書館所有資源中最重要的資源，它擁有其他資源所沒有的協調能力、融合能力、判斷能力和想象能力。因此，圖書館在人力資源管理上，應堅持“以人為本”的管理理念，充分發揮人才資源開發在事業發展中的基礎性、戰略性和決定性作用，使人力資源得到應有的提升和擴充。
2.1 樹立全新的管理理念
先進的人力資源管理體制及其管理行為必須以先進的觀念、思想來指導。以“讀者為本”的管理是圖書館實現自身社會價值的使命所在，而以“館員為本”的管理則是圖書館自身事業發展的關鍵所在。因此，首先要在工作中樹立以讀者為中心的工作思想。認真研究讀者的知識結構、對知識信息的需求和不同讀者的特性，并對此作出快速積極的反應。在此基礎上，領導者還必須改變傳統的思維模式，樹立全新的用人理念，管理中應當以“理”為主，以“管”為輔，充分調動人的積極性，開發人的潛能，發揮人的創造力，充分體現館員在圖書館工作中的主體作用。只有這樣才能真正落實以“讀者為本”的理念，為讀者提供高效、快捷的深層次服務。
2.2 建立館員素質培訓終身制
知識經濟時代的高校圖書館館員必須具備利用各種檢索系統檢索和捕捉信息的能力，因此促進館員知識的更新和技能的提高，努力把圖書館建設成一個學習型的組織，是高校圖書館“人本管理”的重要內容。管理者可以通過建立人力資源教育培訓體系使高校圖書館的人力資源開發工作制度化、科學化，并根據本館館員的實際情況，建立針對性培訓中心，分階段、分層次地對館員進行培訓，如計算機知識、網絡知識、數據庫使用、外語知識等。通過在職進修、實行輪崗制度、館內組織培訓和外出學習等機制對館員進行培養。同時，也要重視館員良好的政治素質和職業道德素質的培養，全面提升館員的綜合素質，為圖書館的可持續發展提供堅強的基礎保障。
2.3 優化人力資源結構合理配置人才
圖書館傳統的組織機構是以“文獻信息為中心”，按文獻類型和加工、利用時序以及行政職能設立部門，這種機構設置模式在特定的歷史背景下發揮了重要的作用，然而，隨著信息技術的飛速發展，其弊端日益暴露甚至阻礙了圖書館事業的發展。它忽視了為讀者服務的宗旨，不是“以人為本”，而是“以書為本”、“以方便管理”為原則。因此，首先，應對圖書館各種類型、各個層次的人才進行優化組合，通過互補增值效應達到1+1>2的效果，提高圖書館的整體功能。其次，應根據實際情況調整現有人才隊伍的年齡結構、專業結構、學歷結構，制定合理的選人制度，逐漸加大公開招聘引進人員的比重。再次，可將圖書館的崗位實行分類管理。即指把圖書館的崗位分為專業館員崗位和輔助館員崗位兩種。專業館員從事圖書館的高級管理或專業技術崗位，擔負研究、開發和建設職責；輔助館員從事圖書館的日常業務與服務工作。這種分類管理的方法是實施人事制度改革的一個新舉措，能夠做到人盡其才，才盡其能，有利于培養一批高水平的專業技術隊伍，能夠保證在做好讀者服務工作的同時，跟進前沿的理論和技術，推動圖書館事業的發展。
2.4 建立完善的激勵機制
亞布拉罕馬斯洛的需求層次理論認為，在人的五類需求中，自我實現需求是最高一級的需求，這種需求就是“人希望越變越完善” 。調動人的積極性是人力資源開發與管理的永恒主題，也是提高效率和效益的關鍵環節。而激勵正是激發人才積極性和創造性的良方妙藥。每一層次、每一種類型的人都有不同的性格、愛好和追求，都有不同的需求動機和目標，應根據各類人員的生理、歸屬、尊重和自我實現等不同層次的需要，恰到好處地運用激勵方法，激勵他們最大限度地發揮其專長和潛力。
2.4.1 目標激勵
目標是人的行為所期望的結果，是吸引、激勵、造就員工的重要手段，是實現組織目標的重要保障，是實現人力資源可持續性發展的有利途徑。有關圖書館員“快樂感受”的研究認為，如果能把個人職業目標和組織目標達成一致就一定會出現“共贏”的局面。圖書館應將本館發展遠期目標和個人近期目標相結合，幫助每個館員了解自己，使他們能根據自己的興趣、愛好、特長、價值取向來設計自己的職業目標、規劃職業生涯，并為他們搭建實現職業目標的可靠平臺。這樣就能在實現大目標的同時使館員個人目標得到滿足，從而顯現目標激勵的雙贏作用。
2.4.2 競爭考核激勵
崗位競爭為館員創建了展示才能的舞臺，能夠在滿足其低層次動機后，提供追求和實現新的更高層次需求的機會。通過競爭，可以抑制館員的惰性，激發館員的創新能力和工作積極性；通過競爭，可以給館員工作壓力，促使他們保持自我發展，奮發向上的活力；通過競爭，還可避免 “因人設崗”和論資排輩等不良現象，使真正有能力的員工在重要和關鍵崗位上擔當重任，促進各類人才全面發展。
考核制度則是人力資源管理中的一項重要制度，也是物質激勵的主要依據。一方面不僅能通過設置以實現組織目標為目的的考核項目科學地考核館員，使館員在考核過程中，不斷發揮優勢，不斷進步，還能利用評價考核體系，在館員的開發培養、晉升獎懲、職業規劃等工作上做到公平公正；另一方面，通過雙向考核，領導者可以找出各崗位存在的差距，改進工作方法，提高其管理水平，從而實現“以人為本”，達到圖書館和館員雙贏。
2.4.3 物質激勵
在高校圖書館管理中，如果物質激勵運用得當，能夠起到穩定管理隊伍、吸收優秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通過傳統的物質激勵形式即貨幣激勵，不斷提高能力工資、績效獎金、年終獎金和其他獎金的比重，并使這部分獎勵同員工表現或評價考核機制掛鉤，同員工能力掛鉤，同組織目標掛鉤，以保障多勞多得。二是可把一部分資金投放到不同層次的外出深造、各種培訓活動中來。這種不以物質形式的激勵手段，對于成就感強烈、關注個人發展的館員來說是很具有吸引力和激勵作用的。
2.4.4 精神激勵
精神激勵制度是“人本管理”的紐帶與橋梁。領導者首先應該加強情感管理、注意情感溝通，營造和諧的高校圖書館氛圍，使館員在親切、愉快的環境中工作。其次要尊重和信任館員。管理者不以個人的好惡來認識人，遇事一視同仁、照章辦事，公平公正地對待每一個人、每一件事，做到用人不疑，疑人不用，營造“尊重知識、尊重人才，尊重創造”的工作氛圍。此外，還可以經常組織群眾團體開展一些有利員工身心健康的活動，增進同事之間的交流和信任，滿足每個人的情感和自我實現的需要，保持隊伍的穩定，形成圖書館群體的內聚力，使館員能夠心甘情愿地為圖書館的工作獻策獻力。
綜上所述，在知識經濟時代任何一個圖書館的事業要實現可持續發展，其關鍵都在于人力資源以及人力資源的管理。因此，建立系統、科學、合理的人力資源管理機制，用“人本管理”的理念來規劃和發展高校圖書館的事業，才能使高校圖書館在新的競爭、機遇和挑戰中立于不敗之地。
參考文獻
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［2］梁花俠，陳建文.高校圖書館人力資源管理初探［J］.農業圖書情報學刊，2010，6(22):276-279.
關鍵詞：高職院校圖書館 人力資源
“人力資源”一詞是由著名的管理學家彼得·德魯克（PeterF·Drucker）于1954年在其《管理的實踐》一書中提出的。德魯克認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即“協調能力、融合能力、判斷力和想象力”。[1]人力資源是以人力形式存在的經濟資源，是一種特殊而又重要的資源，是指能夠推動社會發展的勞動力的能力，即勞動力資源，也稱人力資本。高職院校圖書館是學校的文獻信息中心，是教學工作和科學研究工作的重要組成部分，在教學和科研中起到了舉足輕重的作用。要充分地發揮圖書館的職能，圖書館的人力資源管理尤為重要。人力資源是高校圖書館發展的首要因素，而人力資源的管理水平直接決定著圖書館工作的質量，影響著圖書館工作的效應。
1 高職院校圖書館人力資源管理中存在問題
由于歷史原因，高職院校圖書館普遍存在著專業人才缺少、人才結構單一、學歷層次偏低、管理理念滯后等諸多問題
1.1 人力資源短缺與人力資源浪費并存 當前大部分高職院校圖書館的人員構成不合理。一方面，圖書館充塞了大量的引進人才家屬和機構精簡富余人員，缺少圖書館管理和專業技術人才；另一方面，為了適應高職教育的需要，院校引進了一些圖書館管理專業和信息情報專業人才，但由于經費短缺和建校規模的局限性，大多圖書館的軟硬件環境和人文環境較差，只能將引進的高素質人才放在低價值崗位上，從事簡單的文獻加工工作和讀者服務工作，所學專業知識達不到有效發揮，不能很好的利用現代信息技術開展文獻資源開發建設和深層次的信息服務工作。所以，圖書館普遍存在一方面專業人力資源短缺，另一方面又存在大材小用的人力資源浪費現象。
1.2 館員存在職業倦怠，缺乏緊迫和危機 由于缺少科學的工作分析和人才測評手段，圖書館沒有針對不同崗位對從業人員進行合理安排，館員崗位固定，部分館員長期從事同一種工作，一干就是十幾年，長期以來形成職業倦怠，缺少工作動力；同時，很多圖書館在用人制度上跟從院校傳統的聘任制關系，鐵飯碗很難打破，消弱了圖書館內部的凝聚力，館內不能形成積極向上的工作和學習風氣，館員責任心淡薄、干多干少一個樣，干和不干一個樣，更談不上開展深層次的服務工作。同時，因為大多數高職院校圖書館還停留在簡單落后的借還服務模式，硬件設施和軟件條件的局限性阻礙了專業人才深層次服務的開展。傳統簡單的讀者服務沒有高的技術含量，難以激發館員的積極性。同時圖書館忽視對現有人才的培訓與開發，有專業特長的館員因為才華無法施展，逐漸喪失工作熱情和積極性；一些館員缺乏進取精神，一旦拿到較高職稱，就不再滿足于一線工作，對本崗位工作消極應付，也不再進行學術研究和知識更新，等著退休。
1.3 對圖書館工作的認識存在誤區 圖書館作為學校的三大支柱之一，對教學教研起著舉足輕重的作用。近些年來，隨著高職教育的蓬勃發展，高校管理者對圖書館的重視程度也有了很大提高。但是管理理念的滯后影響了圖書館的發展。譬如，學院為了應付評估工作，對圖書館的建設只停留在圖書館館舍、文獻資源和現代化建設等基礎設施方面的改進上，只重視面子工程，忽視了圖書館人力資源的建設。還有相當一部分高校管理者錯誤的認為圖書館只是一個“藏書庫”，圖書館工作僅僅只是買書和簡單的借還，其工作人員只是圖書管理員，圖書館工作任何人都可以勝任，圖書館在人才管理和配置上沒有主動權，圖書館成了安排退居二線人員、照顧關系、解決家屬的“收容所”。
1.4 人力資源知識陳舊，整體素質偏低 目前多數高職圖書館服務項目還停留在層次較低的書目收集整理保存和簡單借還服務，特色服務和創新服務不足。在現在這個知識經濟的時代，傳統的服務已經不適合高職院校學生的服務要求。但是，在這個背景下，大多數圖書館都存在館員文化程度不齊，高層次復合型人才少，專業人才在館里所占比例偏低等現象。圖書館人員知識陳舊、專業水平和職業道德水平素質偏低，不懂新學科知識、缺乏新技術的應用能力，只能滿足簡單的服務工作，很難適應圖書館現代技術的發展。
2 加強人力資源管理的意義
隨著信息技術的發展和廣泛應用，原有傳統意義上的圖書館其服務功能、方式、特點等都在發生改變，高職圖書館只有合理配置人力資源，建立適應新時期圖書館工作需要的人力資源管理模式，才能更好地為學院的教學和科研提供文獻信息保障。[2]強化人力資源管理理念，做好人力資源管理工作，提高人力資源管理水平，是推動高校圖書館事業實現可持續發展的重要前提。只有圍繞辦館方針和目標，結合本館人員的實際情況，針對各層次人員的特點，進行合理的優化配置，才能提高圖書館服務水平和整體效益。
3 構建合理的人力資源途徑
3.1 建立以人為本的人力資源管理理念 人力資源管理是指對人力資源的獲得、開發、利用和保持等進行計劃、組織、指揮和控制，使人力、物力保持最佳比例，以恰當的激勵方式充分調動人的積極性，發揮人的潛能，提高工作效率。圖書館人力資源管理就是把圖書館員視作一種重要的人力資源和一種財富，運用現代管理方法，對館員進行合理的培訓、組織和調配，充分發掘人才、培養人才、更合理的使用人才，充分發揮館員的主觀能動性。[3]圖書館管理者應確立以人為本的管理思想，針對館員的特點、能力等綜合情況科學合理的安排工作，用其所長，避其所短，重視館員的價值管理，強調館員在圖書館工作中的主體作用，調動人的積極性，給圖書館責任感強、業務能力強的人才提供更多的機會，推動圖書館的發展。
3.2 樹立人力資源建設規劃 管理者不僅要注重圖書館專業人才的引進、更要重視人才的培養和合理使用，并結合圖書館現有人員狀況及其發展趨勢，建立合理的人力資源建設制度。圖書館應該了解本校專業設置情況、發展動向和科研方向，以及師生的閱讀傾向和服務需求，再結合本館的實際情況，根據不同的工作崗位和服務需求，有計劃的安排不同文化層次結構、專業知識結構人才上崗，形成互補型結構，充分開發利用人力資源，真正做到人盡其材，將人才的合理使用發揮到最大化。
3.3 建立有效的激勵機制 圖書館管理激勵機制是指圖書館管理者引導其員工的行為方式和價值觀念，以便實現圖書館組織目標。圖書館管理機制的作用是充分發掘出圖書館人力資源的潛力，調動全體員工的積極性和創造性，激發員工的事業心和責任感，從而增加圖書館隊伍的生機和活力。[4]館員們只有在積極向上、團結和諧的圖書館工作實踐中才能充分發揮潛能，積極展現他們的才干。圖書館領導者要樹立“以人為本”的思想，通過人性化管理，充分制造公平競爭的環境，嚴格考核制度，建立合理有效的競爭激勵機制，獎勤罰懶，把業績和勞動量等考核結果與職務升降、職稱評定與收入等掛鉤，最大程度的激發館員的積極性和主動性，使大家全身心地投入到圖書館工作中，并以此提高圖書館的向心力和凝聚力。
3.4 加強館員的教育培訓工作 隨著高等職業教育的發展，高職院校圖書館的功能較過去有了很大的深化，服務性能大大加強，圖書館服務由靜態的單一的功能向開放的、動態的數字化網絡化發展，這些都對館員的素質和技能提出了更高的要求，傳統的單一的知識結構極大地制約了圖書館事業的發展。現代的圖書館館員除了圖書館專業知識之外，還應注重外語、計算機和網絡、組織管理等多方面知識和能力的培養，所以，加強館員再教育工作勢在必行。圖書館應加大對人力資源的投入，建立長期有效的館員培訓制度，針對圖書館館員的不同的專業構成和學歷構成，對其進行專業素質教育和職業道德教育。對非圖書館專業的人員進行圖書館基礎知識學、目錄學、文獻信息學等專業知識的培訓，同時加強對圖書館專業人員的繼續教育，促進館員知識的更新和能力的提高，向多元化復合型人才發展。圖書館可以通過多種途徑如定向培養、集中培訓、在崗自學、選派人員離崗進修、參加兄弟院校交流、參與科研活動等進行繼續教育，以提高館員群體知識水平和綜合素質，改善其知識結構，以適應圖書館深層次服務的需要。
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關鍵詞：圖書館；人力資源；管理
在知識經濟爆炸式發展的今天，作為高等院校文獻資料中心的圖書館，擔負著為教學科研提供資料、情報文獻等重要任務，其工作效率在很大程度上持續影響學校整體質量和水平。再當今競爭發展的時期，必須承認任何發展都是以人力資源發展實踐為依托這一事實，正視世界資源的開發重心，已由以物質資源的開發轉移到以知識、信息的積累為前提的人力資源發展實踐上，方能認清形勢，找到差距，盡快采取針對性措施來擺脫落后狀態。
一、高校圖書館人力資源發展定義
人力資源（Human Rtsources）最早是由美國當代著名管理學家彼特·德魯克于1964年提出的。他認為人力資源和其他資源比較而言，唯一的區別就在于這種資源是人擁有其他資源所沒有的素質、協調能力；融合、判斷能力，還有想象力。人力資源發展從廣義上來講是指人的整個職業生涯的歷程，包括少年、青年、中年、老年各個階段，接受各種訓練和指導，從而不斷得以提高和發展的過程。發展是推動一個人向積極進取方向努力的動力。狹義上講，高校圖書館人力資源發展是指圖書館的工作中，通過職業管理來塑造館員本身而使之獲得發展，以及通過工作設計來完善環境以促進館員的發展，從而實現館員能力充分發揮和潛力的最大釋放，獲得工作滿足，最終實現圖書館組織與全體館員共同發展的動態管理過程。
圖書館人力資源管理關鍵在于把實現圖書館的工作目標與滿足館員個人需求和職業理想結合起來，在提高工作效益的同時，也提高了館員對工作的滿意度。因此，人力資源發展界定包括兩方面：一是如何增加每個館員的能力；二是如何促進館員能力的最大發揮并創造最大效益，即不斷發展人力資源管理的基本原理和方法，對圖書館人員進行合理組織、調配、激勵、培訓、發展，實現人盡其才、事得其人，然后得到“雙贏”結果。
二、高校圖書館人力資源管理的客觀分析
（一）知識經濟的飛速發展
20世紀80年代起，以數字化和網絡化為特征的信息技術飛速發展，以計算機為代表的信息產業迅速崛起和壯大，正以其強大的滲透力和支撐力推動著經濟領域的一場革命，使全球經濟發生著根本變化。其原因是知識與經濟的一體化趨勢，即知識與經濟之間的相互滲透、相互作用、相互促進、相互交融越來越明顯，越來越強勁。表現為一方面知識因素以越來越高的程度參與并融入經濟活動；另一方面，隨著全球一體化和市場競爭的日益激烈，經濟活動中的知識取向越來越明顯，知識含量越來越高。
（二）高校圖書館館員結構多元化
我們正走向尊重知識、尊重個性的時代，“尊重個性”實際上講的是“尊重創造”。知識經濟時代是能人時代，是人才時代，而人才的本質就是創造性和發展性的統一。因此，可以預見在未來歲月里，個性突出的人會越來越多，而且更新速度日益加快，實際上意味著人們的價值觀正趨于多元化。另一方面，高校圖書館館員不但來源、個性、背景多元化，更重要的是其知識結構也必然向多元化調整。人力資源發展是建立在人們共識的基礎上，在多元化時代，取得共識的任務更加艱巨了，管理的困難因此加大，不可避免的，人力資源發展實踐的任務也更加繁重了。
（三）高校圖書館人力資源發展實踐的關鍵是“人本管理”
高校圖書館人力資源管理的人本管理主要指確立館員在管理過程中的主導地位，繼而圍繞著跳動他們的主動性、創造性去開展圖書館的一切管理活動，這是維系高校圖書館生存和發展的根本。再戰略層面上，人本管理為高校圖書館人力資源發展實現確定了遠期和終期目標，即最大限度地發揮其為教學、科研服務的功能，幫助館員完成社會角色和實現自身價值，最終使館員得以全面自由發展。在職能層面上，人本管理對高校圖書館人力資源發展實現的構建提供了指導性的參考，使館員的職業發展納入管理的軌道，進行職業管理；關注館員的工作，為每個人進行工作設計。倡導終身學習觀念，不斷開發人力資源個體和整體潛能。其他的具體做法還有：激勵、權變領導、館員培訓、塑造環境、文化整合、生活質量法等。
良好的人力資源管理是圖書館事業發展的核心問題，要樹立科學的人才觀，管理號、用好人才。提高高校圖書館在瞬息萬變環境中的適應能力、應變能力、競爭能力、為圖書館事業積聚一流的人才和一流的團體，為圖書館工作創造和諧向上的圖書館文化，為圖書館工作創造和諧向上的圖書館文化，為圖書館創造人才輩出的競爭機制和良性循環的約束機制創造最好的環境。
參考文獻
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Abstract： The human resource management of the library is an important part of library management， is one of the focuses of modern library construction. There are problems in human resources management of higher vocational college library， such as the post setting， age and sex structure， the knowledge structure， to solve these problems this paper puts forward some countermeasures and suggestions to human resources management of higher vocational college library.
關鍵詞： 提升圖書館；人力資源
Key words： promotion of library；human resources
中圖分類號：G258.6 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）14-0281-02
0 引言
作為現代圖書館發展的重點內容之一，圖書館的人力資源管理是現代圖書館管理的主要部分。在近幾年，針對我國高職院校的圖書館人力資源管理的研究越來越引人關注。在21世紀，人才是一切競爭的關鍵因素，也是圖書館管理中必須要重視的財富。人力資源管理的水平決定著圖書館的未來發展，廣大的圖書館管理員在圖書館中工作，是圖書館生存和發展的重要載體，而那些優秀的館員更是圖書館在未來實現進一步發展的最重要的資源，是圖書館發展的主力軍。因此，在知識經濟的時代，要促進圖書館的發展，就必須發展人力資源管理。
1 高職院校圖書館人力資源管理普遍存在的問題
1.1 崗位設置不合理 許多高職院校圖書館的人事管理一直沿用計劃經濟管理模式，因人設崗，因人錄用的現象還非常的普遍。在圖書館內，有很多的崗位員工在職業技能上根本達不到職業的要求，還有些有能力的員工并沒有發揮出自身的能力，得不到重用，在一些崗位上雖然急需方才，但是卻沒有吸引到人才的加入，這些對圖書館的人力資源管理，尤其是對館員們的積極性影響非常大。長久以來，這些人力資源管理上的問題就會導致資源的浪費，嚴重阻礙圖書館服務水平的提升，并影響高職圖書館事業的發展。
1.2 年齡、性別結構不合理
1.2.1 圖書館員隊伍的年齡應有合理的比例，才能形成核心力量。據不完全統計，目前高職院校圖書館員隊伍中，年齡偏大的問題普遍存在。以我院為例35歲以下人員不足20%，非常不利于圖書館的發展。
1.2.2 圖書館工作人員性別比例女性遠遠高于男性，男女比例為1：3由于女性在家務中承擔的責任較多，體力和創新意識不如男性，因家庭拖累不能全身心投入工作等。因而工作人員中女性比例過高，會對工作產生不利影響。
1.2.3 知識、專業結構的不合理 目前高職院校圖書館員隊伍中，達到本科以上學歷的不多，而且絕大部分的本科是以文史類專業為主，偏科現象嚴重。高學歷的專業人才太少，尤其是既懂圖書情報學，又具有計算機方面專業知識的復合型人才嚴重缺乏。這種狀況阻礙了圖書館網絡化、數字化、信息化服務的發展。
2 高職院校圖書館人力資源管理的對策與建議
2.1 提高整體圖書館員的素質
2.1.1 科學配置，合理使用圖書館人力資源 首先，館長作為整個圖書館的最大的角色，掌管著整個圖書館的管理工作。圖書館的館長在選擇上，必須要具有高水平的圖書館專業知識，并具有積極的工作態度，熱愛圖書館事業，而并不是由上級指派的非圖書館專業的干部，因為，只有專業的圖書館館長才能夠對圖書館的發展做出準確的決策，并實現人力資源管理的發展。其次，要對人力資源進行科學合理的規劃和分配，并保證圖書館各個崗位的職業要求。要根據圖書館的發展情況，將重要的崗位交給優秀的人才資源擔當；對于一些普通的人力資源，也通過他們的自身特長，來分配崗位，保證每個員工都能夠在適合自己的技能崗位上工作，實現人力資源的科學合理的分配。
2.1.2 注重現有人員的培養和提高 圖書館要發展離不開人才的支持，但是在目前不斷發展的形勢下，也需要我們不斷的學習，才能夠跟上時代的步伐。首先，要積極的開展繼續教育，樹立多元化學習的理念。積極的開展在職圖書館館員的繼續教育，進一步提升他們的知識水平以及職業技能水平，在掌握學科知識以及計算機技術的同時，還要增強對館員的創新力和實踐能力的培養。要體現多元化的學習理念，將圖書館館員們培養成多面的人才。二是要堅持隱性學習的理念。圖書館員的日常工作主要就是與讀者相互的影響，進行知識的共享，并溝通工作。要把在工作實踐中學習獲得的隱性知識加以集成，存儲于圖書館的知識管理庫中。
館員的培訓對于圖書館人力資源的發展非常的重要。要提升圖書館館員的職業素質，就必須要進行必要的人才的專業培訓。并積極的組織高職院校的圖書館館員去其他的高校參觀交流并互相學習，通過和高水平的高校圖書館進行學習和交流，學習他們的管理經驗，不斷的改進和完善自身的工作。
為鼓勵館員根據自身的實際情況補充新知識，學習新技能，創造條件，提供方便，從而提升業務水平，滿足讀者深層次的需求。
2.2 加強高職院校圖書館人力資源管理創新
2.2.1 積極引進高學歷、高職稱專業人才 高學歷，高職稱，高素質的圖書館專業人才對學校圖書館的發展是具有重大的推動作用的，因此，要針對學校圖書館的實際需求，在人才引進的過程中，要積極的擇優錄用，多吸引高學歷，高職稱，高素質的圖書館專業人才加入。
2.2.2 完善競爭機制，營造人才脫穎而出的環境 要廢除落后的傳統人事管理模式，實施競聘上崗制度。要在圖書館管理中樹立起一套完善有效的競爭機制，根據對館員們知識，技能等多重的考核，來分配崗位，使得每一位崗位的員工都能夠完全的勝任自己的本職工作，還能夠最大限度的發揮出自身的工作潛能。
2.2.3 建立完善的培訓制度 館員的培訓對圖書館的發展很重要。要根據圖書館的情況，制定相關的培訓計劃，并著重培養圖書館員的職業素質。要積極的組織學校圖書館工作人員到其他優秀的高校圖書館進行參觀和學習，可以學習一些先進的管理經驗與工作方法等，提升館員們的專業水平。
2.2.4 建立一套科學合理的考核體系 考核是知人善任，發揮人才作用的基礎和依據，是調動工作人員能動性、積極性、創造性的有效措施。對高職院校圖書館的評價主要有兩點：一是讀者的滿意率；二是資源的利用率。因此，對館員考核體系必須要緊密結合圖書館評價實際進行。在實際操作中，一是對每個崗位的科學客觀分折；二是對考核內容盡可能進行量化；三是拓寬考核內容，除了德、勤、能、績外，把館員的心理素質、規范服務和讀者滿意度列為評價考核內容。對業績突出的館員，可以實行物質方面的特殊獎勵和職稱方面的破格晉升。
3 結語
高職院校圖書館事業發展關鍵在于人。圖書館的技術是由人掌握；圖書館的設備是由人來使用的；圖書館的服務是由人來提供的；讀者的滿意度是由人來控制的；圖書館的形象也是由人的服務形象構成的。而從圖書館的人員素質、結構和管理等與現代圖書館事業發展的需要還存在著較大的差距。只有不斷提高圖書館人員素質，加強圖書館人力資源的管理，充分發揮了圖書館員的積極性，才能實現圖書館組織的共同目標。因此，高職院校圖書館要加快發展，就必須加強人力資源的管理和人力資源管理研究。
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傳統觀念認為，圖書館事業的發展取決于資金的投入，資金短缺是阻礙圖書館事業發展的最大因素。然而，資金充裕、設備設施先進等因素，只能反映出圖書館的現有規模。規模大并不能完全代表圖書館事業發展的水平高。圖書館作為一個公共文化服務機構，其最基礎的社會功能是：基于有限的公共資源，為廣大的讀者提供更為有效的文獻信息服務。規模大的圖書館可能擁有完善的設施、先進的設備以及大量而全面的各類文獻信息資源，但是，如果缺少圖書館員對文獻信息資源的整合開發，以及有針對性提供給有特定需要的讀者，那么，廣大的讀者是無法真正的合理利用圖書館資源的。
因此，圖書館事業的發展程度，需要依賴人力資源的科學、有效的開發和利用。只有充分發揮圖書館員在圖書館中的主體作用，才能真正地做到為讀者提供最大化的文獻信息服務。這就要求，在圖書館工作中，應當把圖書館員視作一種重要的資源，樹立先進的人力資源管理理念，以館員為中心，運用現代科學管理方法，對圖書館員進行合理的培訓、組織和調配，充分挖掘人才、培養人才，并合理、高效地使用人才。通過確立人力資源開發與管理在圖書館事業發展規劃中的戰略地位，配合必要的資金投入以及設備設施更新，才能從真正意義上促進我國圖書館事業的快速發展。
2調整人員結構，引入競爭與激勵機制
由于歷史及體制管理等種種原因，圖書館與社會其他行業相比，甚至與其他體制內單位相比，都一直是個清水衙門。圖書館員的社會地位與待遇等明顯偏低，福利也沒有什么優勢，且圖書館的組織結構相對固化，館員的發展前景相對單一。其次，由于缺乏行之有效的競爭與激勵機制，“工作優劣一個樣”，“干多干少一個樣”，“大鍋飯”、“鐵飯碗”等固步自封的思想仍在一定程度上存在影響。再次，人民群眾對圖書館的利用意識較差，大多對圖書館的認識均停留在“借書、還書”的基本業務上，導致圖書館的文獻信息資源利用率低下。那么，圖書館員的知識得不到尊重，才能得不到發揮，在一定程度上導致了圖書館內的人才流失。有才能的人另謀高就，沒才能的人原地混日子，這些都嚴重地阻礙了文獻信息服務的正常發展，且必將直接影響到圖書館事業的整體發展。這就要求，在圖書館工作中，應當根據館員的能力結構層次，引入人力資源合理配置原理，依據圖書館各個具體工作崗位的實際需求，設計并實施人力資源配置的最佳方案。進一步通過競爭與激勵機制的結合應用，挖掘和發揮圖書館員的個人能力與潛力，達到人盡其才，才盡其用。
3加強培訓，重視人力資源開發
隨著社會與科學技術水平的發展進步，文獻信息資源總量正以幾何級數在增長。面對日益增加的文獻信息資源數量以及日益增長的文獻信息需求，沒有系統、有效的培訓機制的支持，圖書館員的知識與能力得不到有效提升，應對起來往往會力不從心、疲于應付。造成挫敗感，甚至挫傷館員的工作積極性。因此，在圖書館工作中，應當建立一整套科學、合理、有效的人才培訓機制。重視館員綜合素質的培養與提高，提供學習深造的機會和條件。通過培訓學習，實現圖書館員專業知識的積累與個人能力的提升，進而提高文獻信息服務工作的質量和效率。
4建立科學有效的考核與管理制度
隨著現代化信息技術的發展，互聯網已在各個行業領域廣泛使用，也充分應用到現代化圖書館建設之中，初步實現了數字化圖書館轉型。不過，目前還處于初步階段，通常會受到管理技術的影響，妨礙圖書館現代化建設的發展。在圖書館人力資源管理體系中，不少圖書館將重心放在基礎服務上，忽視現代圖書館人員的培養與考核，從而形成了輕管理，重基礎服務的局面。如此一來，不但不能使基礎服務充分發揮作用，還增加了圖書館費用，耽誤圖書館現代化建設進程。所以，加強我國現代化圖書館人力資源管理成為實現完善現代化建設的關鍵。
1.加強文化建設，構造現代圖書館人力資源管理體系的核心
文化建設是現代人力資源管理的核心所在，這與每個人都有必然的聯系。大千世界，蕓蕓眾生，人和人的思想存在差異性，這與每個人的教育文化、家庭背景及社會閱歷息息相關。當然，要想實現思想上的統一，觀念上達成共識，就得將各個體凝聚在相同的事業領域，還需要通過外界規章制度的約束與構造文化建設來完成，以便于形成圖書館核心價值理念，充分發揮思想導向作用。在圖書館現代化建設中，不僅依靠技術、基礎設施及設備等基礎服務加以完善，還需要樹立正確的核心價值理念，注重內在的融合與愛崗敬業的職業道德情操。所謂人以和為貴，圖書館也是由各圖書員工組建的“小家園”，在工作上應當相互配合與協作，加強團隊意識。在圖書館管理中，充分發揮職工自身的優勢，適當融入協作理念與個性文化，建立良好的人際關系網，使圖書館成為一個優秀的團隊，促進人文建設的發展。此外，圖書館職工除了遵守圖書館規章制度外，還需要擁有一顆愛崗敬業的職業心。愛崗敬業體現出員工對職業的價值追求，在其政謀其位，圖書館職工應當積極向上，提高技能，注重內外兼修，也是圖書館文化建設的重要部分。所以，在實際工作中，圖書館員工應當具備樂于奉獻的精神與不斷進取的心態，強化讀者服務意識，營造職業道德文化氛圍，優化圖書館人力資源管理現代化建設。
2.合理調整員工結構，促使現代圖書館各部門高效運作
隨著圖書館轉型，我國圖書館現代化建設日趨復雜。在這種局勢下，圖書館就必須引入人力資源配置理論，合理調整員工結構，按照能級對應管理原則進行合理搭配，設定各項崗位指標，結合館員的的年齡、職稱、知識及綜合素質等結構，進行系統地分析，列出指標與館員任職匹配值較高的名單，需求最佳人力配置方案，使具備相應崗位能力的館員能在相應的位置發揮顯著的潛力，提高工作效率，促使現代圖書館各部門高校運作。
3.科學構建人才培養機制，有效提高現代圖書館人力資源管理的效率
人才是管理的根本所在，關系到圖書館事業的競爭地位。與傳統的圖書館相比，現代圖書館更注重人才的培養，因為圖書館事業需要優秀的團隊傾心奮戰，科學構造人才培養機制，不但為圖書館成員提供了有利的環境，還為職工提供了自我發展的平臺，讓館員們有施展才華的空間，能夠充分發揮自己的潛能，實現個人價值。在圖書館人力資源現代建設過程中，吸引人才、留住人才成為人力建設的重心。要想招賢納士，圖書館必須建立人才引進機制；對于留住人才需要構建人才培養機制。在人才引進機制中，制定合適的薪酬、福利待遇等標準；在留住人才方面，需要重視職員的綜合培養，提供針對性的崗位培訓與學習深造的機會，鼓勵館員自主參加有利于自身發展的培訓課程，引導館員做一個有才華、有素質、有實踐能力的優秀人才。
4.建立考核與管理制度，充分發揮人力資源管理作用
圖書館建立考核與管理制度，突顯人力資源管理作用。在圖書館事業建中，建立考核制必不可少，沒有激勵與考核，就難以實現職員在公平公正競爭環境下工作，從而影響圖書館有效管理。建立考核與管理制度，館員就可以根據各崗位考核條件，結合自身的優勢，選擇最適合、有競爭力的崗位，經單位負責人同意即可上崗。當然，對于未入選的館員也可以崗位準入考核條件為目標，通過學習或其他科學手段逐步趨向于考核指標，從而調動館員的積極性，激發自身的創造力，使其在個人優勢上發揮到淋漓盡致，經過系統地考核，可結合圖書館的實際情況進行調崗。圖書館每月、每季度、半年度及年度對館員展開考核工作。如聘用的職工實習期滿，是否通過考核基于轉正；如領導、員工職務的升降按照有效的競爭與考核機制，對被考評者評分，實現公平公正的競爭機制；如圖書館館員的獎懲分明，向職員實行靈活化激勵手段，人才給予合適的獎勵與激勵，違規人員基于適當的批評與激勵，讓圖書館館員意識到自己處于競爭環境下，若不上進極有可能被淘汰，使職員在競爭壓力與動力的驅使下積極工作，充分發揮人力資源管理作用。
[關鍵詞]高校圖書館；人崗匹配；工作分析
高校圖書館的基本職能是為讀者提供文獻和信息傳遞的多層次多功能的讀者服務。信息時代，隨著網絡技術迅猛的發展，一方面，讀者對高校圖書館的服務也提出了更高的要求，期望圖書館能夠及時、準確地為他們提供便捷、專業、細致和全面的服務。另一方面，按照人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發〔2006〕70號)以及《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》(國人部發〔2006〕87號)文件要求，各地方高校都進行了崗位設置管理和人事制度改革工作。圖書館如何順應時展，把在定崗定編下緊缺的高校圖書館人力資源調配好，最大限度的謀求館員和崗位的最佳結合，實現館員與崗位的科學匹配和諧發展，是當前圖書館工作中亟待解決的重要問題。
隨著圖書館事業的發展，許多圖書館在人力資源的開發和管理上投入了不少精力，也取得了一定的成效，但仍然還存在著一些問題，筆者通過對一些相關文獻的研究和本人的實際調研，總結了多數高校圖書館人崗匹配程度偏低，人力資源不合的現象，主要有以下幾個方面：
1、權利和責任模糊不清
目前多數高校圖書館人力資源配置水平不是很高，還停留或沿用傳統的工作管理方法，工作管理方式簡單、粗獷，仍然是依靠配置者的經驗分析與主觀判斷, 缺少工作分析，對崗位工作的各個環節和步驟沒有進行細分，工作任務的難易程度和任務量比較模糊，沒有進行科學規范的崗位評估與分析，缺乏明確的崗位職責和任職條件要求，缺乏崗位設計和對崗位說明書的設置，使得工作人員對自己所從事的的崗位工作內容、性質、任務、職責和任職條件不清楚，工作范圍界定不明確。在實際工作中往往形成“有事沒人干”和“有人不干事”的現象，忙的累壞，閑的懶死，人事不合、結構失衡等現象時有發生，給組織造成巨大的內耗，嚴重影響了圖書館人力資源的效率與效益。
2、在人員使用上，不能充分認識其能力
圖書館在人力資源的配置中，圖書館很少運用綜合的科學人才測評手段，對圖書館員的整體素質如知識、能力、技能、個性和需求等方面不能進行全面的測評和評估，特別是管理者對員工的潛在品質和心理素質如事業心、責任感，職業道德觀、人生觀和價值觀等，管理者更是難以準確衡量和把握，對員工能力素質缺乏足夠的認識，致使崗位要求和人員素質配置缺乏一定的科學性和合理性。
3 、“因人設崗”現象還比較突出
素有“收容所”之稱的高校圖書館因人設崗現象還比較突出，有很多人員以各種各樣理由被安排到圖書館來，致使圖書館人員混雜，關系也比較復雜，領導出于對原有人員資歷、社會人情關系和民主測評影響等多方面因素考慮，一般多采取有多少人設置多少崗位，為有資歷的人設置“照顧崗”，為有關系的人設置“人情崗”，為喜鬧事、惹不起的人設置“特殊崗，結果導致機構臃腫，人員冗余 ，或是形成崗位工作量不等而失衡的現象。
4、缺乏動態管理
在人員的職業發展方面，沒有意識到人崗匹配具有動態性的特點。很多圖書館對員工長期實行靜態管理，在一個崗位上一干多少年，形成了圖書館員的職業倦怠。沒有考慮到圖書館事業會隨著環境的內外關系不斷變化，崗位內容會不斷深化和擴展。圖書館員的能力會隨著工作經驗的積累、知識水平的提高而發生變化，員工自身就會產生職業發展的需要。
通過以上分析可以看出，圖書館要實現人崗匹配的目標，必須在把握好組織戰略目標的前提下，對崗位進行認真分析，明確崗位職責要求和勝任該崗位的能力素質要求，做好圖書館員能力素質測評，做到知人識才，才能按照“崗得其人”“人適其崗”的原則，根據不同個體間的不同素質將人安排在各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，才盡其用”。實現人崗匹配的方法主要有以下兩個方面：
一是知崗――崗位分析。“人崗匹配”的起點就是知崗，只有了解了“崗位”，我們才能去選擇適合崗位的人，來進行科學的人崗匹配，知崗的最基礎、最根本和最重要工具就是工作分析。崗位分析是人力資源管理的基礎，是組織優化、組織結構的設定以及崗位說明書是核心，而員工的招聘、培訓體系、績效考核、薪酬等一系列工作也都是圍繞著工作分析來開展的。
工作分析又叫崗位分析或職務分析，最早運用于企業，是通過觀察法、訪談法、工作寫實法或問卷調查法等方法，對某單位或組織的全部工作構成因素，如崗位工作的性質、任務、責任及其承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制訂崗位規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。
圖書館崗位分析就是在全面詳細地收集研究確定本館所需的崗位及有關材料，根據圖書館的性質、任務及發展需求合理設置崗位，再對某一崗位進行分析，應從崗位名稱、具體工作內容、崗位所在部門以及從事該崗位人員的入職資格、崗位職數等進行分析和研究。進行崗位分析的結果產生兩個文件：工作描述和崗位資格要求。工作描述是規定了對“事”的要求，如任務、職責和責任等；崗位資格要求規定對“人”的要求，即入職要求，如人的知識、技術、能力、職業素質等。其中崗位規范、崗位說明書都是圖書館進行規范化管理的基礎性文件。
二是知人――勝任素質。圖書館要實現人崗匹配的目標，在我們知道了崗位的特點和要求的基礎上，還必須把握選人、用人、育人等人力資源的各個環節，而勝任能力體系是貫穿于各環節實現人崗匹配的核心。
勝任能力，是指根據崗位的工作要求，一個人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的個人能力特征結構，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，能顯著區分優秀與一般績效的個體特征的綜合表現。這里的能力素質不僅指員工的知識結構、學歷和工作技能等顯形特征，還包括價值觀、自我認知、個性、動機等隱形品質。在勝任能力具備的情況下，根據“冰山理論”，往往個體的動機、態度、價值觀和自我形象和特質等潛在的深層次特征往往決定組織的績效水平。對于“以服務為宗旨”的圖書館工作來說，圖書館員工作態度、動機和職業道德素質等潛在特征就決定了圖書館服務工作的優劣。
因此圖書館要優化“人崗匹配”，更科學的方法是通過建立勝任素質模型，制定標準，然后進行人才素質測評，最后才能達到知人的目的。要建立崗位勝任素質模型：
第一，建立勝任素質模型。在圖書館工作任務和戰略目標下，關注關鍵崗位與核心人才，挑選那些戰略價值最高的職位，為其建立勝任素質模型。還要選擇一個績優的標桿，就是要明確到底什么是真正的高績效，要清楚界定可以實現高績效的行為，根據崗位分析和崗位說明書中的崗位職責、崗位工作標準來確定績優標準。通過尋找那些完全勝任工作的員工，以他們為標桿，利用行為訪談技術來獲取建立勝任素質模型的各項數據，再經過對績優員工和一般員工的深度訪談，崗位評估系統歸納總結，形成崗位關鍵勝任要素，形成崗位勝任素質模型框架；再通過組建領導小組和工作小組，來分析采集訪談者的信息，進行要素提煉，通過對信息整理分析，對模型框架做有針對性的調整和修正，并細化到勝任特質的典型行為；在初步勝任素質模型的基礎上，形成品質和能力層次等級評估要素列表，制訂評估方法，從而建立起較為完整的勝任素質模型。
其次定標。根據勝任素質模型評估各個崗位應該具備的能力。通過圖書館專家、圖書館館長和各部主任以及在崗人員共同對該崗位所需要的勝任素質水平做出評估，同時，參考同類組織其他相應院校的圖書館等對相應崗位的要求，建立圖書館專業技術崗位的勝任素質標準。
第三建立員工素質測評體系。勝任素質模型建立以后，就需要測評圖書館員的素質能力水平，才能知道到底勝任什么樣的崗位。因此，圖書館還需要建立員工的能力素質評測體系。圖書館員能力素質測評主要包括創新能力測評、個性測評、工作技能測評和綜合素質測評等。