導語：在公司培訓管理個人總結的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。

第1篇

關鍵詞：人力資源管理 模式 創新策略

一、人力資源管理的發展概述

人力資源是所有資源中最重要的一種社會資源，也是高?？沙掷m發展的根本保障。人力資源管理能有效拓展高校人力資本，吸引優秀人才;而且能有效發揮每個職工的潛能和主觀能動性，為高校創造最大化財富。隨著市場經濟體制的不斷發展與完善，激烈的市場競爭為高校帶來了機遇和挑戰，高校必須結合新時期人力資源管理的發展趨勢，進行不斷地發展與創新，培養自身的能力，以獲得高校競爭優勢。新時期人力資源管理個性化趨勢越來越明晰，未來的人力資源管理模式會更加個性化;當前很多高校在制度上的硬性要求沒有改變，但在懲罰方式上更加人性化，高校人力資源管理模式正在朝著人性化方向發展。新時期應該發揮人力資源管理的重要作用，創新人力資源管理模式，實現人力資源管理模式的完善。

二、新時期人力資源管理的特點

1.管理更加具有彈性和適應性。彈性管理作為一種現代管理理念，已應用到很多高校的管理中，其最大特征就是管理“留有余地”，充分考慮高校教職工的需求，堅持管理的人本性，盡量在不違反原則的前提下滿足職工的需求， 也就是在一定約束條件下的靈活管理，從而加深教職工的歸屬感，促使他們高效率地完成工作任務。

2.人力資源競爭優勢地位提升。當前，人力資源知識管理者看作一種戰略能力，具有很大的競爭優勢，高校的管理越來越看重“人”的作用。人力資源管理的任務更加傾向于是一種學習組織，通過對職工組織學習這一集體現象，以個人學習為出發點，采用開放的態度吸取經驗，不斷增加、更新知識，并運用到工作中，使其產生獨特競爭力。

3.更加注重職工積極性與創造性?，F階段，高校教職工的積極性與創造性得到了廣泛的重視，人力資源管理模式開始圍繞如何提高職工積極性和激發職工創造性展開。這些管理工作的開展一方面有利于增加教職工的活力，充分發揮每個職工的才能，為高校增加收益;另一方面，關心職工成長能夠加強高校的競爭力，樹立良好的高校形象。

三、目前我國人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源管理觀念落后。一些高校管理者只注重教職工的物質需求，而忽略了除物質需求以外的需求，如工作的環境與氛圍，教職工的發展空間以及對職工的重視程度等方面。還有，很多高校沒有真正的理解“以人為本”的思想，沒有做到以教職工為核心，不清楚人力資源對高校的價值，在工作管理上，不懂得照顧職工的感受，導致職工對學校缺乏好感。

2.培訓方式缺乏科學性。很多高校沒有建立完善的培訓體系，培訓課程缺乏系統性，培訓管理混亂;在培訓課程安排上，不注重與學校自身的適用程度，盲目選擇當下比較流行的培訓課程，不僅浪費了職工的時間，也取不到良好的培訓效果;另外，學校沒有建立培訓后的評估機制，在職工培訓結束后，沒有做到對培訓結果進行跟蹤以及結果的及時反饋。

3.高校核心文化建設缺失。一些高校缺乏文化建設的意識，沒有把高校核心文化的建設納入人力資源管理中去，導致文化建設產生滯后性。另外，一些高校盲目追求文化的形式，沒有文化的內容，失去了文化建設的真正意義。這不僅沒有做到學校核心文化培植工作，反而阻礙了學校的發展。

4.人力資源管理制度有待完善。首先，招聘工作沒有計劃性，招聘工作隨意，人力資源工作混亂。其次，績效考評標準設計簡單，缺少多維考評指標;缺乏績效反饋，職工不知道考評結果，產生抵觸心理，工作熱情度降低。最后，部分高校教職工的收入沒有與他們的業績結合起來，薪酬制度不透明，薪資發放帶有主觀性，使職工沒有工作積極性。

四、新時期人力資源管理模式的創新方法

1.建立以職工為核心的管理理念。未來高校之間的競爭最終起決定性作用的必將是人才的競爭，在高校經營發展過程中，要做到人本管理這一現代管理理念，關心職工，尊重職工，以調動職工工作的積極性。把高校視為一個組織，而組織的核心就是職工，學校的一切人力資源管理活動都要服務于職工的發展情況。首先，作為高校決策部門，應根據高校發展規劃，重視并全力支持高校的人力資源管理工作，制定人力資源的發展戰略。其次，作為人力資源管理部門，應結合在職工管理工作中的實際情況，定期做出總結分析，遇到的問題及時解決，對于職工提出的合理要求或建議，要及時予以回應答復。

2.加強對職工綜合素質的培訓。加強對高校教職工的培訓，有助于高校的持續穩定發展和不斷創新，同時也是人本管理思想的體現。職工培訓是高校人力資源管理與開發的重要部分，通過高校培訓工作可以改變職工的工作態度，增強職工自身素質，提高其業務能力。高校做好培訓工作應建立完善的培訓體系，培訓場所、培訓時間、培訓主講人員都要實行制度化，定期聘請管理方面的專家進行指導。對于新員工，要及時安排老員工進行指導，引導他們盡快適應工作。其次，要實施“差異化”培訓，充分尊重職工的自主選擇，有利于提高員工的學習積極性和培訓的效果。最后，高校在對員工進行培訓的過程中，應當增加員工職業規劃、心理健康等方面的培訓，使員工能夠全面發展。

3.構建特色高校核心文化。高校文化是推動和促進高校生產經營工作的重要力量。高校加強文化建設，要結合高校的發展方向，建立具體的高校文化目標，還要加強對高校文化的宣傳倡導。構建高校核心文化，首先是確立正確的價值觀念，不僅要符合社會主義核心價值觀這第一要求，還要考慮到高校自身的特點。其次，提煉高校精神，要具有本高校的獨特性，能夠鮮明地體現出本高校的價值觀念。還有，樹立良好的高校形象，發揮高校正能量，參加社會公益事業，塑造高校外在良好形象。最后，加強制度化建設，通過逐步完善、制定新的制度，逐步形成具有本高校特色的文化體系。

4.完善人力資源管理制度。高校人力資源制度的創新，能夠跟上高?？焖侔l展的腳步，滿足高校的管理規范化、制度化的需要。首先，要完善高校招聘體系。高校在招聘工作進行之前，分析崗位特點，制定明確的招聘標準，并按要求嚴格執行。其次，要建立科學的績效考核制度。針對不同的崗位特點，確定績效考核指標。最后，要完善薪酬制度。高校應結合薪酬市場調查與員工薪酬的滿意度這兩方面，確定適合本公司的薪酬水平;調整高校內部薪酬結構，增加不同層次員工的激勵性;在物質獎勵之外，還要做好精神激勵方面的工作，如員工的職位晉升、公司的人際關系等。

綜上所述，發展創新人力資源管理模式是高校發展的需要，新時期在高校人力資源管理中，應該不斷學習與探索，實施民主化管理，建設良好的高校文化，做好職工培訓工作，進而提高人力資源管理的效果，發揮人才的最大作用。本文通過人力資源管理發展現狀的考察，分析了其新時期的特點及問題，并就管理理念、人才培訓、高校文化和管理制度方面提出了一些建議措施，希望能夠人力資源管理模式有所幫助，促進高校的健康持續發展。

參考文獻

[1]付晶.高校人力資源管理存在的問題及對策[J].教育與職業，2014（8）

[2]奚昕.高校人力資源管理的勝任力方法應用[J].安徽師范大學學報（自然科學版），2012（3）

[3]楊渝南.試析高校人力資源管理中的績效考評[J].黑龍江高教研究，2012（1）