時間：2023-03-03 15:54:32
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一、目標任務
2020年，以全區有培訓需求或輸轉意愿的農村（精準扶貧）勞動力為對象，大力開展各類培訓1500人（建檔立卡貧困勞動力培訓70人），其中：職業技能培訓1450人（建檔立卡貧困勞動力培訓70人）；高素質農民培育50人（任務分解見附件1）。
二、培訓類別
就業技能培訓、崗位技能提升培訓、創業培訓、勞務品牌培訓、“兩后生”職業技能學歷教育培訓和高素質農民培育。
三、工作職責
農村（精準扶貧）勞動力培訓在區農村勞動力技能培訓工作領導小組的統一指導下開展工作，具體由區人社局牽頭，區扶貧辦、區教育局、區財政局、區農業農村局、區商務局、團區委、區婦聯配合共同組織實施。
（一）區人社局會同區扶貧辦、區商務局負責開展就業技能培訓、崗位技能提升培訓、創業培訓、勞務品牌培訓、“兩后生”職業技能學歷教育培訓，同時區扶貧辦負責向相關部門提供建檔立卡貧困人口基礎數據。
（二）區農業農村局負責開展高素質農民培育。
（三）區財政局按照“用途不變、渠道不亂、各負其責、各計其功”的原則，根據各業務部門資金性質、用途、管理辦法等，負責做好培訓資金的分配、調度、撥付及評價資金使用績效。
（四）區教育局、團區委、區婦聯及各鄉鎮做好本領域服務對象參加農村（精準扶貧）勞動力技能培訓宣傳動員工作。
（五）各職業培訓機構、職業院校（含技工院校）及企業，負責開展具體培訓工作。
三、工作要求
（一）按需選擇培訓單位。各業務主管部門從基礎設施、師資配置、實訓場地等方面確定相應的條件，通過自主選擇或采用招投標方式確定具有合法資質的培訓機構、職業院校開展培訓工作，若本地培訓機構資源不足、能力弱的，可在全省范圍內擇優選定，并將確定的培訓機構、職業院校名單報區農村勞動力技能培訓工作領導小組辦公室備案。
（二）科學制定培訓計劃。各業務主管部門應結合市場需求及農村（精準扶貧）勞動力培訓意愿，優化培訓課程內容設置，增強培訓的針對性，重點開展就業技能培訓、農業實用技術培訓、餐飲服務業培訓及創業培訓等，其中就業技能培訓課程要突出操作規程，農業培訓課程要突出實用技術，同時將安全知識、職業道德、法律意識、禁毒知識等一并納入培訓內容。
（三）強化培訓監管力度。各業務主管部門開展培訓前要嚴格審核教學計劃、大綱和教師資質等資料；培訓期間通過影像資料采集、隨機抽查等方式，督促培訓計劃落實；培訓結束后，及時了解參訓人員滿意度、掌握培訓內容等情況，并嚴格核查驗收培訓資料。若發現弄虛作假、農村（精準扶貧）勞動力“被培訓”或培訓“縮水”等問題，對培訓具體實施單位按照“誰審批誰負責”的原則，視情況給予追回培訓補貼、限期整改、吊銷辦學資格的處理。
（四）積極落實憑“券”結算。為更好保障農村（精準扶貧）勞動力自主選擇培訓項目、培訓機構、職業院校的權利，各業務主管部門推行“培訓券”式培訓服務，農村（精準扶貧）勞動力在自愿選擇完成培訓后交付“培訓券”，培訓機構、職業院校憑“券”結算。培訓券使用詳見《區農村勞動力“培訓券”使用管理辦法》。
區人社局、區扶貧辦、區商務局培訓券編碼暫定為“2000001-2001450”，如編碼不足另行分配。區農業農村局培訓券編碼為“2001451-2001500”。
通過培訓使學員全面掌握汽車修理專業技術理論知識和操作技能，能夠準確診斷汽車常見故障，并進行修理，適應現代汽車行業迅速發展的需求，并為參加職業技能鑒定作好準備。
二、課程設置與要求：
1.機械制圖：
使學員掌握投影的基本原理，能夠繪制和看懂一般零件圖和裝配圖，掌握軸類零件、箱體零件等常見零件識圖的多項投影關系，能夠按圖紙進行裝配。
2.金屬材料與熱處理：
使學員熟練掌握常用金屬材料的牌號、成份、性能及應用范圍;理解金屬材料的內部結構;理解金屬材料熱處理的一般原理;掌握熱處理的代號、方法及其應用。
3.專業理論知識
通過培訓使學員全面掌握汽車總體構造，發動機結構及工作原理，熟悉配氣機構、燃料供給系統、冷卻系統、系統、傳動系統的功用和組成，掌握汽車電控技術、液壓技術，熟悉常用大型工程機械(挖掘機、裝載機、推土機、運輸機)的日常管理、故障診斷與排除技術。
4.實習
能夠檢查、清潔發動機、空氣濾清器、燃油系統;能夠檢查冷卻系統密封情況、帶傳動松緊度;能夠檢查、緊固或更換進排氣管、消聲器;能夠檢查清潔化油器及聯動機構;能夠檢測柴油機噴油器的噴油壓力和噴油狀況;能夠更換水泵、風扇帶、節溫器;能夠進行發動機的小修作業;能夠診斷、排除汽油發動機油路故障、電路故障;能夠對汽車底盤進行一級、二級維護及診斷與排除汽車底盤故障;能夠正確進行汽車電器設備維護，并能正確診斷與排除電氣設備故障。
三、課時數安排：
XXXX
四、使用教材：
《汽車材料與金屬加工》(中國勞動社會保障出版社)《汽車構造》(中國勞動社會保障出版社)《汽車修理與檢測》(中國勞動社會保障出版社)《汽車維護與故障排除》(中國勞動社會保障出版社)《汽車發動機構造與維修》(中國勞動社會保障出版社)
以黨的十七大精神為指導，深入學習實踐科學發展觀，緊緊圍繞省委、省政府的決策和部署及我區經濟發展戰略，以及《區2009年農民工職業技能培訓工作實施方案》的精神，強化責任，狠抓落實。按照“政府推動、部門監管、機構主辦、農民受益”的原則，以提升培訓層次，強化培訓質量為抓手，以提高農村勞動力技能水平，大力促進就業為目標，不斷拓寬農民工就業渠道，增加農民收入。
二、工作目標
全年我街道組織開展農民工職業技能培訓合格人數200人。組織農民工參加職業技能鑒定，取得相應《職業資格等級證書》100人。
三、培訓對象
在法定勞動年齡內，有勞動能力且就業愿望的登記失業人員及進城求職的農村勞動者。
四、工作措施
1、大力開展職業培訓。堅持培訓與就業相結合的方針，結合人力市場供求狀況，以農民工職業技能培訓定點機構為培訓主體，開展多層次、多形式的職業技能培訓。鼓勵企業自行組織或委托定點培訓機構，開展在崗農民工技能提升培訓，使農民工不斷適應企業對崗位技能的要求，促進穩定就業。
2、開展職業技能鑒定。對已參加培訓，經過考核，理論知識和操作水平達到國家職業標準的農民工，發給相應等級的《職業資格證書》。職業技能鑒定機構要嚴格程序，規范操作，確保鑒定質量。
3、落實農民工培訓補貼政策。對已參加培訓并取得相應等級《職業資格證書》的農民工，給予一次性培訓和技能鑒定補貼。補助標準和補助程序按市財政局、勞動保障局《關于印發〈市就業專項資金使用管理實施細則（暫行）〉的通知》（池財社[2009]60號）、《關于市直農民工培訓補貼資金撥付有關問題的通知》（池勞社秘[2009]105號）執行。同時，要切實建立農民工培訓資金補貼與培訓質量、培訓成效掛鉤的工作機制，確保培訓補助和鑒定資金發揮最大效應。
4、強化就業服務。以統籌城鄉就業為目標，在區人力資源市場設立專門“窗口”，為農民工提供“一站式”服務：免費用工信息、辦理求職登記、開展職業介紹等相關業務。緊緊圍繞我區招商引資項目和企業用工需求，積極組織用人單位“技能”崗位對接活動。各定點培訓機構也要根據自身培訓工種的行業特點，加強與用人單位的交流和溝通，千方百計的共同做好農民工培訓后的推薦就業工作，引導其就近就地就業或有序流動。
5、夯實工作基礎。不斷健全完善農民工培訓各項管理制度，進一步促進和夯實農民基礎工作。一是建立健全培訓機構公示制度。將定點的農民工培訓機構和培訓工種（專業）向社會公開，通過培訓機構網站、就業服務網絡等窗口，公布培訓內容、培訓時間、培訓承諾以及師資配備情況，方便農民工查閱和了解，接受社會各界監督；二是建立健全基礎臺帳管理制度。定點培訓機構要進一步完善農民工基本情況、技能培訓情況、技能鑒定情況、培訓后就業情況等各項基礎臺帳。三是建立健全質量驗收和績效考核制度。實行開班前驗證、培訓中檢查、培訓后核查的工作機制，對定點培訓機構的培訓質量進行檢查驗收，并通過電話咨詢、走訪查問等方式，對參加培訓農民工進行抽查，了解培訓情況，每次抽查人數不少于培訓總人數的20%，對于農民工培訓工作做得比較好的、培訓質量高的、深受農民工歡迎的定點培訓機構將予以通報表揚，對于發現存在問題的，限期整改；四是建立健全督查制度。將農民工職業技能培訓工作作為我區就業工作中一項重要內容，加強對農民工培訓工作的督查，勞動保障部門會同財政部門對各定點培訓機構、技能鑒定機構的培訓鑒定服務情況采取定期檢查和不定期抽查，以確保培訓成效和農民工培訓工作的各項政策措施落到實處。
6、維護農民工的合法權益。在做好農民工技能培訓和就業服務工作的同時，要建立健全農民工維權和保障工作機制，積極推行培訓、就業、維權三位一體工作模式。按照《勞動合同法》要求，全面實行勞動合同制和最低工資標準，進一步完善農民工參加養老、醫療、工傷保險有關政策規定。規范勞動力市場秩序，嚴厲打擊違法中介行為，嚴肅查處拖欠、克扣農民工工資等不良行為，切實維護農民工的合法權益。
五、工作要求
1、農村勞動力向非農產業轉移，農民向城鎮產業工人轉化，以成為必然趨勢，同時也是農民增收的有效途徑之一。而要實現這種轉移轉化，就必須讓大量農民通過培訓擁有一技之長，從而在競爭中實現擇業和就業。因此，各單位一定要從大局出發，充分認識開展農民工培訓工作的重要意義，進一步增強做好農民工培訓工作的緊迫感和責任感，成立組織、統籌規劃，通力協作，確保我街道農民工職業培訓工作按質、按量如期完成。
一、充分認識基地建設的重要性
1、當前紡織行業技能人才短缺，尤其是技師、高級技師的培養跟不上企業發展的要求。改革開放以來，各地紡織職業院校建設取得了長足進步，但是人才培養工作仍然存在許多問題，特別是全國范圍內各職業院校的繼續教育和職業培訓工作沒有統一規劃，現狀和質量不能適應行業發展的需要。
2、大力加強技能人才隊伍建設是推動產業升級發展的根本保證，加強基地建設是推動人才隊伍建設的重要途徑和基礎性工程。各職業院校和職工培訓機構應充分認識新時期加強人才培養工作的重大意義，為行業發展提供新動力。在紡織服裝職業院校建立高技能人才培訓基地，把一批師資力量雄厚，科研能力強，實習設備先進的院校同規模大，管理規范、技術先進、效益良好的企業聯合起來，共同培養技能人才，充分發揮雙方的培訓優勢，資源共享，形成產學一體的培養結構，更有利于高技能人才的開發、培養和就業。
二、基地建設工作的指導思想和總體目標
1、培訓基地建設的指導思想是：要立足行業，服務企業，發揮紡織職業院校作為高技能人才培訓基地的重要作用，形成高技能人才培養發展機制。以提高企業勞動者職業能力、有利于技能勞動者職業生涯發展為核心，在全國逐步建立一個布局合理、功能完備、與當地產業發展相適應的人才培訓系統，建立一支專兼結合、素質優良、結構合理、適應遠程教育手段的培訓網絡。
2、培訓基地建設和總體目標是：經過2―3年的努力，在全國重點建設5個功能齊全、管理規范、培養能力強、教學質量高，能在全國起示范帶頭作用的培訓基地。經過3―5年的努力，建立20個左右主要面向產業集群的培訓基地，在全國范圍內初步建立起布局合理、功能完備的，與產業發展相適應的培訓網絡，為建立人才培養體系打下良好的基礎?；氐膶I設置覆蓋全行業所有的工種，培訓內容基本滿足企業對技術工人的需求，形成科學規范的教學、管理制度。
3、培訓基地建設工作要遵循以下原則：
(1)統籌規劃，合理布局。培訓中心主要根據區域產業需要進行選擇，全國重點建設的5個基地要根據全國需要進行布點。
(2)精心選點，重在建設。培訓基地主要依據高等職業技術學院進行建設，重點中等職業學校和有條件的相關企業也可以作為基地進行建設。基地建設要注重培訓條件的改善，更要注重培訓捌度和模式的完善。
(3)以在職職工培訓為主，職業院校在校生為輔，結合紡織行業職業技能鑒定指導中心的職業資格鑒定工作，進行有針對性的培訓，重點提高技術工人的專業能力、實踐動手能力。
(4)實行行業和地方共建，調動各方面的積極性。支持不同類型的學校和機構，包括民辦學校和企業，參與培訓基地的建設工作。鼓勵培訓基地在師資培養培訓工作中與企、事業單位進行多種形式的聯合。
三、設立培訓基地的條件及其主要任務
1、擬設立培訓基地的單位提出申請，經中國紡織工業協會評估確認后，正式掛牌成立。培訓基地是紡織服裝行業的技能人才培養培訓機構，也是職業院校師資培訓的主渠道?；睾退趩挝浑`屬關系不變，有關培訓業務方面，接受中國紡織工業協會指導。
2、培訓基地的主要任務：
(1)制定培訓方案，并將《紡織行業高技能人才培訓和鑒定方案備案表》及具體方案報中國紡織服裝教育學會。
(2)培訓基地根據當地企業生產經營的需要，制定技能人才培養規劃，并在有關部門的指導下，按照國家職業標準和行業規范的要求對企業崗位進行分析，確定各工種崗位對技能等級和技能水平的要求。
(3)培訓對象為：企業在職人員、職業院校學生、農村勞動力轉移對象以及下崗再就業人員。
(4)實施培訓。
各培訓基地根據培訓方案進行宣傳發動，組織企業職工進行申報，積極發揮企業的主體作用實施培訓，接受中國紡織服裝教育學會的指導。
(5)考核鑒定。
紡織行業職業技能鑒定中心對考核結果復審核對，按照規定核發相應職業技能等級的職業資格證書。
(6)技能人才鑒定內容。
技能人才鑒定的主要內容包括：理論知識、操作技能和工作業績(標準)依據國家職業標準，結合行業的實際情況，分別設定考核有關項目并組織實施。
四、以培訓項目建設為重點。加強培訓基地的自身建設
1、加強領導和組織機構建設。由中國紡織工業協會組成紡織行業高技能人才培養工作委員會，辦公室設在中國紡織服裝教育學會，負責具體業務指導。在具備條件的院校設立人才培訓基地，具體規劃和組織實施本地技能人才培養和鑒定工作。院校要高度重視基培訓基地工作，要有一名校級領導分管此項工作。校內要有專門負責培訓的院(系)和其它管理部門，并配備得力的管理人員和教師，完善各項管理制度。
2、加強教學管理工作和教學改革。各培訓基地要根據新形勢的要求和行業人才的特點，實行靈活多樣的招生、教學和學籍管理制度。要跟蹤職業教育的最新發展動向，樹立現代職業教育觀，并以此指導基地的教育工作和教學改革。積極探索和引進具有地方特角的教學理論和教學模式，有計劃地開展教學改革實驗并積極推廣成功經驗。應加強實踐教學，重視技能訓練和教學實習等實踐性教學環節，同時注意職業技能培訓教學方法的學習。
3、加強培訓基地教師隊伍建設。各基地要選配政治素質好、業務素質強的教師從事培養培訓工作，并采取有力措施，穩定隊伍，不斷提高其全面素質。在教師資格認定、職務聘任、培養培訓、考核待遇等方面保證其權利和義務。
4、加強培訓基地實驗實習條件建設。各基地要為培訓任務提供良好的實驗實習設備和場地，不斷改善實驗實習條件。要為參加培養培訓的學員(生)提供必要的學習和生活條件。
五、培訓基地的條件與管理
1、培訓基地應具備下列條件：
(1)具備崗位規范、教學計劃、教學大綱和適合培訓需要的教材；各種短期適應性培訓要具備教學計劃和授課提綱：工人的技術等級培訓必須按國家制定的技術等級標準進行；
(2)有熟悉企業情況、水平較高的兼、專職教師和教學管理人員，總數不低于40人，兼職教師所占比例不超過40％；
(3)有比較完善的教學管理制度；
(4)有滿足要求的培訓場地，面積不低于10000平方米。教學設備儀器總價值不低于1000萬元，培訓能力不低于400人次／每年。
(5)培訓基地申請單位是紡織服裝類高職學院或辦學條件優秀的中職學校。
文獻標識碼：A
doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.13.018
在高職院校融合地方經濟中，相關部門需要及時發現當前職業技能培訓體系中存在的問題，并利用現代化人才培訓方式對其進行處理，明確其工作目標與工作方案，提升高職院校人才培養工作質量。
1高職院校職業技能培訓體系問題分析
目前，在高職院校職業技能培訓體系中，還存在一些難以解決的問題，無法提升高職院校職業技能培訓要求，不能提升其工作質量。具體問題表現為以下幾點：
第一，高職院校對于教育資金投入較少，不能根據職業技能培訓體系的開發與拓展要求對其進行處理，難以保證其工作質量滿足相關要求，不能根據現代化人才培養要求開展相關工作，也無法根據學生的個性化需求建設完善的培訓體系，導致其工作質量降低。
第二，高職院校還沒有建設完善的職業技能培訓方案，不能建設專門的工作機構，難以根據其真實需求對其進行處理。同時，高職院校一些培訓工作部門還不能制定完善的管理方案，難以根據培訓要求對其進行處理，無法解決其中存在的培訓問題，導致高職院校職業技能培訓工作質量降低。
第三，高職院校還沒有建設完善的培訓改革機制，主要不能樹立正確的工作觀念，在實際工作中，無法利用先進的培訓模式開展相關工作，難以提升高職院校職業技能培訓工作可靠性，甚至會出現一些教育共性問題，無法增強高職院校職業技能培訓體系的可靠性。
第四，高職院校在職業技能培訓工作中，相關管理人員與技術人員不重視各個區域培訓工作的發展體系，不能根據其發展要求對其進行處理，難以優化高職院校職業技能培訓建設體系，除了會導致其工作質量降低之外，還會出現一些無法解決的問題。
2高職院校融合地方經濟的職業技能培訓體系構建方案
在高職院校實際發展中，相關部門要想融合地方經濟，就要制定完善的構建方案，明確其思路與方案，制定完善的工作目標，并遵循相關原則，提升其工作質量。
首先，對于高職院校融合地方經濟構建職業技能培訓方案的總體思路而言，相關部門必須要重視市場引導培訓工作，提升培訓工作服務質量，保證可以認真的推廣職業資格證書制度，提升市場準入工作效率與質量，保證可以建設完善的職業培訓發展體系，滿足現代化市場導向形式下的不同勞動者職業技能需要，提升勞動者的專業素養，增強就業指導工作效果，發揮職業技能培訓工作的作用。
其次，在高職院校融合地方經濟的過程中，相關部門必須要明確職業技能培訓工作方向，將多層次職業技能培訓工作作為主體，對其進行市場化、社會化與規范化的改革，同時，還要根據我國相關部門的規定，對其進行全面的處理，提高高職院校職業技能培訓工作質量。另外，相關部門需要客觀評價學生的職業技能掌握水平，通過考試與考評等方式，對其進行全面的約束管理，保證其工作可靠性。
再次，高職院校在融合地方經濟構建職業技能培訓體系之前，需要明確工作目標，保證在實際工作中，可以全面分析市場實際情況，利用社會化與規范化的方式開展改革工作，在一定程度上，可以構建將市場作為導向、將就業機制作為依托的市場改革制度，對其進行有效的管理，保證可以滿足學生與市場的實際需求，提升市場經濟發展效率，構建出多層次的職業培訓體系，提高其工作質量。
最后，高?院校相關部門必須要遵循其工作原則，一方面，需要將市場作為依托，對重點開展職業技能培訓工作，制定完善的工作方案與管理制度，針對不同的學生群體，利用不同的培訓方式對其進行處理，保證可以提升高職院校職業技能培訓工作質量。另一方面，高職院校職業技能培訓部門需要將技能培訓與創業培訓融合在一起，除了要對學生的職業技能進行培訓之外，還要保證學生可以掌握創業知識，提高學生的綜合素質，增強其發展效果。
3高職院校融合地方經濟構建多層次職業技能培訓體系
高職院校在實際發展中，必須要重視職業技能培訓工作，對學生進行相關技能的培訓與管理，培養出更多現代化優秀人才。具體措施包括以下幾點。
3.1建設完善的職業技能培訓機構
高職院校在融合地方經濟之后，必須要申請成立相關培訓機構，在成立機構之后，要建設專門的職業技能鑒定機構，保證可以制定完善的培訓與鑒定系統。同時，在多層次職業技能培訓體系建設中，相關部門需要重視轉崗再培訓與推薦就業服務體系的構建工作，保證可以建設綜合、多功能的培訓體系，滿足學生多層系職業技能掌握需求。
3.2拓寬校企合作渠道
高職院校在融合地方經濟開展職業技能培訓活動的時候，必須要拓寬校企合作渠道，保證在校企合作的時候，可以將地方經濟發展作為基礎點，并將職業技能培訓與地方經濟發展結合在一起，根據企業對技能人才的需求，結合現代化企業發展要求，為其提供多層次的技術開發服務，保證可以提高其工作質量。
3.3制定多層次培訓體系
高職院校相關管理部門必須要制定多層次的培訓
體系，保證可以面向多個行業開展培訓活動。首先，需要建立完善的校內培訓基地，與企業合作，制定信息數據資源共享體系，保證可以提升校內職業技能培訓體系的完善性。其次，相關部門需要制定學生職業技能保障性訓練模式，為社會培訓、學生證書考核、職業技能鑒定等提供完善的平臺。同時，還要支持職業技能培訓研發工作，保證可以根據現代化職業技能培訓工作要求，對其進行全面的開發與管理，提升多層次職業技能培訓體系的構建質量。最后，相關部門需要結合高職院校實際情況，整合多方面資源，對多層次職業技能培訓體系進行優化，保證可以增強其發展效果。
3.4制定完善的行業培訓體系
高職院校職業技能培訓體系構建部門，需要制定完善的行業培訓體系，利用教師資源、專業資源與場地資源等，對學生進行全方面的培訓，增強學生的就業能力，根據現代化企業發展要求，對學生進行短期職業技能培訓、長期職業技能培訓，重點開展拓展工作項目，利用靈活多樣的培訓方式，增強學生職業技能的實用性，以此提高高職院校多層次職業技能培訓體系的可靠性。
3.5制定區域培訓制度
高職院校相關管理人員必須要制定區域培訓制度，根據本地區各個行業的實際要求，帶動地區的產業發展。一方面，高職院校需要與當地企業相互聯系，共同研究培訓方案，保證可以研發出各類課程項目，提升職業技能培訓工作的可靠性，增強其發展效果。另一方面，高職院校相關部門需要與企業相互聯合，制定社會服務項目，提升高職院校的社會服務能力。
3.6制定多元化培訓投入機制
高職院校需要制定多元化的培訓投入機制，鼓勵學生更好的學習職業技能知識，同時，還要增加資金的投入力度，建立多元化的資金投入體系，保證可以滿足現代化高職院校多層次職業技能培訓體系，提高工作質量。
3.7制定多層次的培訓方案
在高職院校融合地方經濟構建多層次培訓機制的時候，相關管理部門需要制定多層次的培訓方案，根據學生的學習需求，對地方教育資源進行統籌規劃，發揮地方經濟資源的優勢，鼓勵并激勵社會地方教育機構參與到職業技能培訓活動中，拓寬教育渠道，制定多層次的專業培訓計劃，利用多元化勞動格局對其進行處理，保證在取長補短、優勢互補的情況下，提升高職院校職業技能培訓工作質量。
關鍵詞：自考助學與專業培訓； 銜接教學； 人才培養
作者簡介：邢曉（1971-），女，浙江省衢州市人，衢州學院繼續教育學院講師，碩士，研究方向為教育管理。
中圖分類號：G712
文獻標識碼：A
文章編號：1001－7518（2012）17－0036－02
隨著社會對人才需求的理性回歸，以往只重學歷的用人機制逐步向重技能方向轉移，傳統的自考教育模式受到了嚴重的挑戰。新時期自考工作發展的方針和目標也有所調整，開始著力構筑自考與多種教育銜接溝通的立交橋，探討職業教育與自考銜接溝通、穩步推進自考與其他教育形式學分互認等試點工作。自考助學的內涵也由學歷課程助學向技能實踐提高的方向轉移。
一、自考助學與技能培訓相結合教學方案研究的必要性
高等教育自學考試作為我國高等教育的一種重要補充形式，以“沒有圍墻的大學”著稱，越來越受到社會的重視。
隨著近幾年中職升高職比例的控制，自考生隊伍逐年寵大而且趨向年輕化，25歲以下的自考生占到59.44%。自考助學工作已面臨著前所未有的變化，助學形式從傳統適合在職考生利用晚上及周末時間、工學矛盾小的業余輔導派生出全日制助學輔導和最近幾年流行的網絡助學輔導。而全日制自考助學更是讓人感受到與普通高校無異的校園氛圍，得到社會的認同，尤其適合中職、普高等低年齡的畢業生，成為許多自學考生的一種理想選擇。各高等院校利用寬裕的教學資源積極開展各種助學工作，使全日制自考助學規模也出現了空前的繁榮，2009年僅浙江省具有全日制助學招生資格的學校就有81所，核定招生自考生7.4萬。這批年青的自考生要通過自考助學解決學歷問題的同時，更需要通過勞動技能培訓解決就業問題。在此背景下自考助學工作將要面臨新一輪的機遇與挑戰。
自考助學與職業技能培訓相結合教學方案的研究與實踐有著非常重要的現實意義，它對提升低學歷的年輕社會勞動力的綜合文化素質與專業勞動技能培養指明方向，避免勞動力就業培訓的重復進行，緩解國家勞動力培訓的壓力，更好地促進就業能力的提高與社會的穩定發展。
二、自考助學研究與改革的方向
我國傳統自考助學的研究大多還停留在對自考助學的形式、強化自考助學的管理方法、提高自考通過率及相關自考政策的研究。最近兩年自學考試雖然開始從職業能力培養方向進行了一些探索改革：諸如進行高職類大專自考改革試點，增加實踐課考核的內容與比重；也有學者開始對學歷教育與職業能力教育并舉等方面進行了初步研究。但總體方向還是屬于粗放型的，正處于摸索階段，對職業技能培養力度還相當欠缺，有的專業甚至還處于空白狀態。
自學考試做為普通高等教育的一種補充形式，應該與普通高等教育的改革步調一致，順應社會對人才的需求，特別是專業技能的培養方向，必須適應當前的就業形勢、人才需求的方向去改革。要通過對當前自考助學現狀的分析，探討適合自考助學與專業技能培訓相結合教學方案，讓自考學生通過自考助學階段既能學到相應專業的基本理論知識又能學到相關的專業基本技能，減少勞動力培訓教學資源的重復與浪費，才能保證自學考試持續可穩定發展。
三、自考生隊伍的現狀分析
（一）自考生的數量、年齡、職業、報考前的學歷等特點都發生了較大的變化。以浙江省2009年為例，自考學歷教育共開考136個專業，考生50.2萬人次，新增考生每年基本維持在12萬左右；考生的年齡構成發生了變化，30歲以下的考生約占當次報考人數為92.5%；學歷結構偏低，高中（中職、中技）的報考人數約為63%；考生的職業構成也發生了變化，學生成為自考隊伍的主力軍，占當次報考人數的75%。
（二）年輕的自考生隊伍對自學考試的認識態度。從1981年開始，自學考試做為普通高等教育的一種重要補充形式，越來越得到廣大考生和社會的認同與追逐，考生逐年遞增且趨向年輕化。通過對6個專業、13個班級共594名自考助學的學生入學時的問卷調查，得知91.75%的學生對自考學習充滿信心，主觀愿望較好。反映出學生、家長和社會對自考教育有較高的認可度，也是參加自考的學生人數逐年增加的主要原因。
（三）自考助學生源的學習習慣。自考學生的學歷結構偏低是一個不利因素，但最重要的還是這些學生的學習自覺性與學習習慣不盡人意。主要表現在怕吃苦、投入學習時間少，而且學習計劃性、自覺性較差。從問卷調查反映出真正每天投入在自考學習方面上的時間少于1小時的占30.47%，在1~2小時的占52.36%，對課程學習沒有任何計劃的考生占27.27%，有計劃但基本上堅持不下的占58.08%；考前沒有做好復習的占70.2%。自考生這種僅有良好愿望卻沒有實際投入的學習習慣、學習狀態非常不利于自考教育“以考促學”培養人才模式的初衷。也是許多自考生抱著試試而已的態度，最終選擇了放棄自考的原因所在。
四、自考助學與技能相結合培養方案的改革與實踐
經過數據分析與調研論證，認為自考助學與專業技能培訓相結合教學方案是符合當前自學考試教學改革的方向，能為進一步完善自考教育對人才培養提供新的思路。但這種教學培養方案的改革必須跳出傳統自學考試的框框，要結合學生現狀因材施教，迎合學生的意愿，引導學生選擇自考學歷教育與專業技能相結合的學習程度，要在教學計劃、課程設置、考核方式與標準、學分互認等方面進行教學改革。
（一）對自考助學與專業技能培訓銜接教學方案進行合理定位。自學考試做為學歷教育的一種補充形式，到目前為止自考學歷的通過率還是很低的，浙江省截止到2009年底累計有1000.09萬人次參加了自考學歷考試，累計培養了36.79萬（?？?1.48萬、本科7.52萬、中專7.79萬）畢業生，畢業人數不到3.7%，而專業技能方面的培養幾乎處于空白。所以對自考助學與專業技能培訓銜接教學的定位必須要理性，不是要求所有的學生在自學考試與技能考核中都取得好成績，而是對不同的學生在整個教學結合模式下有所選擇，統籌兼顧自考課程與專業技能的學習。對于基礎好的學生，在努力通過自學考試過程中，使專業技能也有所提高與收獲；對于文化基礎較差、實踐操作較好的學生，在爭取拿到相應專業技能等級證書的同時，對專業理論知識也有所了解，達到知識面拓展的效果。
（二）以就業為導向，找準專業必須掌握的基本技能。自考教學培養方案改革的關鍵在于專業技能方向是否合理、能否讓學生畢業后掌握相應的專業基本技能。自學考試改革方案應當圍繞“專業技能”這個中心開設相應的課程，要保證專業基本技能與專業基礎理論比例的合理性。比如會計專業，學生畢業從事會計行業必須有會計從業資格證才可以上崗，在會計實際工作中應用較多的是會計電算化軟件的應用、要熟悉做帳查帳實務，所以該專業的教學對專業理論知識的要求并不高，而是要突出實踐性教學的比重，強化實際帳務能力的訓練，圍繞會計證、電算化考核等技能培訓要求來組織教學與助學，才能提高學生的就業能力。
（三）圍繞高職大專的培養方向，嘗試自考計劃的調整與課程教學改革。利用自學考試教學試點改革的機遇，大膽探索高職類大專自考與職業技能銜接教學的實踐，通過分析傳統自考體系中存在的不足，進一步論證自考計劃中實踐課教學的重要性。把降低專業理論教學內容的難度、減少統考課程的科目、大幅度提高實踐課教學與考核的比重等問題做為當前自考教育改革的關鍵突破口，并對這些問題加大力度進行調整與改革。
以數控技術應用專業為例，由于該專業屬于自考新增試點專業，在2009年浙江省自考開考計劃中還沒有此專業計劃，剛開始時參考機電一體化專業開設相關的課程，其中包含高等數學（四）等6門統考課程，經過教學實踐運行，大部分學生不能適應理論偏深、偏難的專業教學，沒法繼續堅持自考學習。經過第二輪教學計劃的調整與實踐，基本上達到以專業技能培養為方向、降低專業理論的難度與要求、突出實踐教學環節的助學過程、強化專業技能訓練，使得整個教學計劃更加合理。
數控技術應用專業兩輪教學計劃中統考課程、實踐教學課程比較如下：
（四）明確實踐教學環節的目標與方向，更好地與專業技能培訓相結合。實踐性教學環節的內容應緊密圍繞專業特點開展教學，以專業的實踐應用性為主線，盡可能向專業技能方向看齊，才能真正做到學歷與技能培訓有機組合與銜接。
以數控技術應用專業為例，整個專業課程設置共13門課程，除了毛概、思想道德與法律基礎及畢業實習三門課程外，將其他十余門課程的內容按理論與實踐方向進行分解，再把實踐內容與技能考核項目一一組合，做到降低自考課程理論知識難度的同時，使得實踐課程教學的方向更加明確，考核也有一個相對可行的標準。具體方案如下：
（五）日常管理模式的跟進。從問卷調查結果顯示，目前的大專自考學生不僅僅是文化基礎差的問題，更主要的是學生的自律能力較差，一直沒有養成一個良好的學習習慣，大多數學生基本上做不到課前預習、課后鞏固、考前復習等環節。所以在日常的教學管理中不能以開放式的大專生的管理模式來管理，而是選擇一種界于大專與中專之間新的模式去管理，即要迎合學生對大學生活的美好憧憬，豐富學生的第2課堂內容，開展豐富多彩的課余活動，又要強化對他們的日常紀律的管理；要引導學生掌握好的學習方法與思路，端正學習態度、不斷提高學習積極性；同時要營造一種良好的學習氛圍，如增加晚自習輔導管理、考前模擬練習、專業老師串講答疑、技能強化訓練以及班主任跟班管理等環節，大大改變了學生的不良學習習慣、增加了學生學習投入的時間，不斷促進教學質量的提高。
五、自考助學與專業技能培訓銜接教學改革的運行結果
通過對兩屆學生自考助學與專業技能培訓銜接教學的改革與實施，從教務部門匯總的自考課程考試成績與學生技能考核的結果分析，基本上達到了自考助學與專業技能培訓銜接教學的預期效果。
在運行教學改革方案過程中，通過對學生進行較好的引導，大部分學生都能給自己合理定位，根據自己的實際情況理性地對待自考助學與專業技能培訓的問題，認識到自考助學不是單一為了自考課程的通過率，更重要的是通過自考助學這一教學管理過程，使自己的專業理論、專業技能、文化修養都有所提高，提高畢業的就業能力與就業率，更好地服務社會。
而自考統考課程的減少，又大大降低了理論課程的學習難度，也保證理論教學內容遵循“夠用為度”的原則，讓大部分學生充滿信心地沿著自考助學與專業技能培訓相結合教學改革的思路，能夠基本了解本專業的理論知識，掌握專業基本技能。
總之，自考助學與專業技能培訓銜接教學方案的探索與實踐，是高等教育自學考試改革的必然趨勢，符合當前高等教育對技能型人才培養的方向，這種教學改革不能認為是簡單的降低專業培養要求，更不能是為了湊學分拿文憑為目的，而是真正把專業技能培訓結合到自學考試的計劃中去，讓不同基礎層次的學生通過自考助學階段取向不同，最終都有所收獲、有所提高，更快地適應社會、走向就業崗位。
參考文獻：
[1]浙江省教育考試院. 浙江省高等教育自學考試考生必讀[M].武昌：武漢大學出版社,2008.
推進“三大培訓”，備足人才“源動力”
定義“三大培訓”
自主培訓：指基層單位為完成生產崗位技能人員勝任能力考評而開展的培訓工作。基層單位是自主培訓的責任主體，培訓中心是管理平臺、督導主體，直接管理培訓分中心，督導工作站，負責實施全過程監督和管控。
統一培訓：指由培訓中心組織實施的管理及專業技術、技能培訓工作。公司專業部門是專業培訓的責任主體，培訓中心是工作平臺，是實施主體，負責開發培訓項目，深化培訓內容，加強日常管理，開展專業技術及管理崗位內部認證。
委托培養：指公司委托專業支撐實施單位實施的專業核心骨干培養工作。專業支撐實施單位是責任主體，培訓中心是運行平臺，是組織主體，組織各專業制定培訓計劃，參與實施跟班培訓、實崗工作，協調后勤保障工作。
重點工作及實施方式
1.實化自主培訓，提升生產技能人員崗位勝任能力
工作任務：以基層單位為主體，采用普考、培訓、復測、年檢的方式，開展基于崗位勝任能力測評的生產技能人員實用化培訓，實現“技能達標、人崗適應”目標。一是按照三年內對主業一線生產技能人員測評全覆蓋的原則，開展生產人員崗位勝任能力考評工作，2013年重點考評變電運維、配網運維、配網檢修專業；2014年重點考評輸電運維、輸電檢修、電能計量專業；2015年重點考評變電檢修、用電檢查、抄核收專業。變電二次、調度監控運行專業按公司調控中心要求實現分年度目標。二是有序開展專業融合雙技能人才培養工作，分年度實現調度與集中監控、繼保與自動化站端運維、變電運行與維護人員技能融合目標。三是對集體企業回歸人員和跨區流動人員開展轉崗適應能力培訓，以技能培訓為重點，培訓合格后補充一線用工需求。
實施方式：基層單位按照“三年全覆蓋”原則，確定本單位2013-2015三個年度的測評專業，根據《國家電網公司生產崗位人員職業能力培訓規范》，實化崗位技能規范。36家單位每年3月底前，制定崗位勝任能力考評方案；3-7月，各單位進行應知應會摸底普考，自主開展實用化技能培訓，進行崗位勝任能力測評；8-9月，對不合格人員進行強化培訓并復測，復測結束，提交自評報告，向公司申報年檢；10-11月，公司專業部門根據各單位制定的考評方案，組織抽檢，綜合評價效果。
2.強化統一培訓，提升專業技術和管理人員的崗位履職能力
工作任務：由公司運檢、調控、營銷、財務等專業部門主導，培訓中心和基層單位配合，組織專業技術提升統一培訓和崗位考試。一是開展技術監督、輸電、變電運維等專業技術管理人員培訓，進行專業崗位資格認證考試。二是組織調控運行、方式計劃、繼電保護、自動化專業技術培訓，進行專業崗位資格認證考試。三是開展抄收、核算、用電檢查（含反竊電）、業擴報裝、營業前臺、計量、采集運維、市場及智能用電、95598客戶服務專業技術人員崗位資格認定工作，對不合格人員進行培訓。四是組織有財會基礎知識、且有意向從事財務工作的非財會人員，參加會計核算基礎為主要內容的專業培訓，進行財務崗位內部資格認證考試，考試合格補充到缺員崗位。五是繼續組織會計核算、預算管理、資金管理、資產產權、財務稽核等財務在崗人員的專業提升培訓和崗位技能考試。
實施方式：公司運檢、調控、營銷、財務等專業部門，制定本專業培訓及考試方案，人資部分年度安排實施。各專業部門實施的專業崗位資格認證考試，將根據考試成績，分為“優秀、良好、合格”三檔頒發內部崗位資格證書，先作為員工上崗的優先條件試點，逐步建立和完善內部資格認證機制，將其作為員工崗位競聘的必備條件。
3.創新委托培養，提升專業骨干人員核心技術能力
工作任務：委托電科院、檢修分公司、客戶服務中心等專業支撐實施單位采用跟班培訓、實崗工作方式開展現場培訓，培養專業骨干，打造高精尖技術支撐團隊。一是委托電科院培養電氣試驗、二次、計量及采集（技術）專業骨干。二是委托檢修分公司培養變電運維、變電檢修、直流專業骨干。三是委托客戶服務中心培養營銷稽查信息技術、電費核算、業擴報裝、服務品質管理、負荷控制、用電檢查、計量及采集（應用）專業骨干。四是委托中國電科院、國網電科院、國網江蘇省電力公司培訓中心等單位，培養繼電保護、運行方式、自動化技術骨干和專業培訓師資。
實施方式：公司運檢、調控、營銷等專業部門，確定2013-2015年各年度專業骨干培養計劃，人資部每年安排運檢、調控、營銷共14個專業，約200名專業人員赴電科院、檢修分公司、客戶服務中心等單位跟班培訓、實崗工作、學習培訓1-6個月，培養專業技術骨干。
凝心聚力抓落實，全面推動培訓工作
1.生產人員崗位勝任能力考評
每年2月底前，公司擬定工作方案；3月底前，基層單位制定完成生產人員崗位勝任能力考評方案，指定理論和實作考試范圍，報送公司人資部備案。
每年3-7月，各單位進行應知應會摸底普考，自主開展實用化技能培訓，進行崗位勝任能力測評；8-9月，各單位對不合格人員進行強化培訓并復測。
每年9月底提交自評報告，向公司申報年檢。
每年10-12月，由運檢、調控、營銷等部門組成專業組，公司根據各單位考評方案，進行年度抽檢。
2.專業技術和管理人員崗位履職提升培訓
每年2月底前公司擬定工作方案，運檢、調控、營銷、財務等專業部門，制定培訓計劃和崗位資格認證考試方案。
每年3-11月，培訓中心在主辦部門指導下，明確培訓內容，確定培訓和考試方式，聘請培訓師資開展各項培訓。課程結束，嚴格考試，由公司進行內部資格認證，頒發內部崗位資格證書。
每年11月底，培訓中心提交自評報告，向公司申報年檢。
每年12月，公司通過參培人員調查、基層單位反饋、組織抽檢等方式，對培訓效果進行綜合評價。
3.專業骨干人員核心能力提升強化培訓
每年2月底前公司擬定工作方案，運檢、調控、營銷專業部開發完成專業骨干培養計劃。
每年3月，支撐實施單位細化實施方案，明確時間進度；委托單位與電科院、檢修分公司、客戶服務中心等單位簽訂委托培養合同；每年4-11月，支撐實施單位開展現場培訓。
關鍵詞：職業技能培訓鑒定 信息化
中圖分類號：D63 文獻標識碼：A 文章編號：100-3973(2011)005-174-01
中國的職業技能培訓鑒定工作開展了幾十年，成績斐然，考核的各類工種劃分越來越細致，各項規章管理制度也越來越健全。但是由于各鑒定機構的管理水平參差不齊，有些機構的信息化建設力度不夠，導致工作效率低下。影響了這項工作的開展。
1. 現狀分析
1.1 軟件使用方面存在的問題
目前較多職業技能培訓鑒定機構使用北京金地鑫公司開發的“職業技能培訓鑒定考務管理系統(v2008版)”進行考務組織和證書管理。該系統在一定程度上減輕了因為手工操作帶來的各種麻煩，但是也存在一些問題，比如無法考務相關信息，因此報名前期的相關政策宣傳難，各鑒定機構還需要靠電話通知或者張貼紙質的“布告”等。又比如學員報名時，需要機構的工作人員采用人工錄入的方式把學員的報名信息一個個錄入系統，由于各鑒定機構的人員配備本身就較少，再浪費很多時間在這上面，大大地降低了工作效率，且容易在“身份證號碼”、“申報等級”等數字信息錄入時出錯，給后續的證書管理帶來很大的麻煩。
1.2 人力資源庫建設滯后的問題
這是目前一個看似矛盾的問題，一方面，一些企業因為工作崗位的需要，有時會面臨無人可用的現狀；另外一方面，一些學員在經過職業技能培訓后無法及時獲得企業的需求信息，處于一種無班可上的尷尬局面。如何在企業和受培訓對象之間建立一條紐帶，協調二者之間的關系，這是很多鑒定機構目前沒有著手處理的問題。我們的鑒定機構不僅僅是技能培訓，頒發證書。技能鑒定的最終目的，是使受培訓對象能在工作崗位上發揮自己的特長。因此，鑒定機構需要及時把企業需求信息傳遞給學員，為學員的就業開辟一條捷徑，同時應及時有效地把學員信息傳遞給企業，方便企業選擇，為企業提供便利。
1.3 技能培訓數據庫建設不完善的問題
這里主要包括兩個方面，一是對于考試題庫的建設，二是培訓內容信息庫的建立。目前部分地區的技能培訓數據庫建設比較滯后，各種技能培訓考試的題庫建設雖已提出，但實施過程還沒有成型，每次考試前需要靠任課教師去給學員找資料，教師之間不可避免做重復工作；對于一些操作性、實踐性比較強的培訓內容(比如電工培訓、芒果種植培訓)沒有一套較為完善的服務體系。
2. 建議實施方案
針對上述的問題的分析，我們可以看出職業技能培訓鑒定機構的信息化建設已經迫在眉睫。它不僅僅是一個網站的建立，也不是一個簡單的題庫的建設。而是一個復雜的系統工程，需要考慮到各方面的因素。綜合目前存在的問題，我提出以下建議：
2.1 資源整合
由于鑒定機構已經購買了國家指定的技能鑒定考務管理系統。因此，我們所做的信息化建設應該基于這個系統之上，而不是拋棄或者忽視這個系統本身而重新搭建一個新的平臺。有的鑒定機構是推倒現有條件，花大力氣重新設計一套新的職業技能培訓鑒定系統。到頭來卻發現所做的工作到頭來還得依靠國家指定的考務管理系統上報數據信息。我們應該采取資源整合方案。結合各機構現有條件，開發一套適合自己的業務系統。比如對于高職院校而言，應該結合教學管理系統、學生管理系統、人事管理系統等現有資源條件，比如學員報名時。身份證號碼信息等在學生管理系統中是有現成條件的。只要鑒定機構自己開發的職業技能培訓鑒定系統和學生管理系統之間建立了數據共享中心，那么這些報名資料很容易得到，大大降低了因為人工錄入造成的數據錯誤，也把鑒定機構的工作人員從繁瑣的信息錄入工作中解脫出來。在系統設計過程中，還應該考慮到把國家指定考務系統中的考務安排、準考證打印、證書查詢等信息結合起來，讓學員可以通過計算機網絡自行查看，而不是靠鑒定機構逐個去通知。
2.2 加強與企業合作，完善各種信息數據庫建設
很多機構把信息數據庫的建設當做是一個任務，而沒有意識到它的重要作用。我們這里談的各種信息數據庫的建設包括兩個方面，一是和用人單位之間的溝通數據庫，它包括職業技能培訓鑒定機構向各企業獲得職業工種相關證書的各求職人員基本信息，以及鑒定機構向學員提供企業的招聘信息。鑒定機構的信息化平臺上應該包括上述兩個信息的查詢。二是鑒定機構的業務信息數據庫。重點是題庫建設和培訓資料數據庫的建設。題庫建設國家已經提出相當長一段時間了，各鑒定機構也在逐步落實，這里要提的是應該注重及時更新。由于部分工種信息(比如電子類)更新比較快，各種新技術不斷得涌現出來，我們在建設題庫時，應該定期維護，剔除已經被淘汰的技術，增加現有流行的元素；培訓資料數據庫建設是目前存在的一個問題，對于各職業工種的培訓，培訓機構應該建立一個較為全面的信息數據庫，該數據庫中包括對各類工種相關技術的介紹、技術特點和要領以及發展趨勢等信息。技能培訓不應該僅僅是看做一個短期的培訓過程，學員考核合格拿到證書后培訓鑒定機構的任務就完成了，這種理解方式是錯誤的。培訓鑒定機構應該為學員提供一個平臺，學員不僅可以學到現有的技術，能順利通過考核。而且在以后的工作中，還可以根據自己的培訓學員號或身份證信息等查詢培訓機構最新補充的資料。這樣就把短期培訓和長期學習有效地結合起來，增加了學員知識面的厚度，為學員的謀生提供了更為廣闊的空間。
2.3 注重信息化平臺的安全性
關鍵詞：培訓方案；設計
中圖分類號：C975 文獻標識碼：A
隨著社會的飛速發展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心。員工是組織的血液，或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經達成共識。組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位。人才的新要求是傳統學校教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發展，從實踐中產生的人才需接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。社會在飛速發展、不斷變化的組織環境也客觀要求社會中的每一個成員都要接受培訓才不致落后于時代。組織的競爭歸根結底于人才的競爭，而適應于社會發展的人才來源于“活到老，學到老”接受終生培訓的員工之中。認識到了培訓的重要性，并不等于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴于培訓方案。
一、培訓的含義及其重要性
現代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態度上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現任或預期的職務相匹配，進而提高員工現在和將來的工作績效。培訓作為科研課題，首先是在心理學和科學管理領域進行的；隨后，培訓理論隨著管理科學理論的發展，大致經歷了傳統理論時劃的培訓、行為科學時期的培訓、系統理論時期的培訓三個發展階段。在傳統理論時期，培訓是以發展個人技術與態度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關系；行為科學理論階段的培訓，除了延續傳統理論時期重視個人技術與態度的發展以外，更重視員工個人與他人之間的關系；到了20世紀六十年代以后，培訓理論進入系統理論時期，系統理論最重要的基本假設是系統對于外在環境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統，并且特別重視系統與系統間的適應與溝通。
隨著社會競爭的日益加強，培訓的重要意義越來越被表現出來：培訓能使企業和員工更好、更快地適應環境的變化；能夠滿足市場競爭的需要；能夠滿足員工自身發展的需要，最終能夠提高企業的效益。只有良好的培訓方案才能更好地體現培訓的重要意義。
二、國內外培訓現狀
當今世界的培訓發展現狀及趨勢可以簡要歸納為以下幾點：
其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發展。同時，管理者不僅有責任說明學習應符合戰略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內容包括生產培訓、管理培訓、經營培訓等組織內部的各個環節。
其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰，必須實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理論。
其三，員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業擴展到整個社會，形成學校、企業、社會三位一體的龐大、完整的職工培訓網。培訓方式有企業組織的培訓、社會組織的業余培訓、大學為企業開辦的各類培訓班。
其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。
其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經費。
在國內，許多企業也漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得并不理想。隨著市場經濟的發展，培訓l正逐漸受到人們的重視。但到目前為止，很多企業的培訓工作還沒有其應有的地位。培訓中心成為組織中可有可無的機構，效益好時，這個機構才有立錐之地，效益不好時，遭到裁減的首先為培訓機構，究其原因：一是傳統計劃經濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關性不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒有科學設計，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。市場經濟的發展，對員工不斷進行培訓必然成為大家的共識，員工培訓方案的設計研究已成為迫切需要。
三、如何設計員工培訓方案
(一)培訓需求分析。在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制訂，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。培訓需求分析需從多維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本一收益，因此要看培訓能否促進員工的個人行為發生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓；若存在的問題通過培訓能夠解決，則進行員工培訓，設訓具體的培訓方案。
(二)培訓方案各組成要素分析。培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就勾劃出了培訓方案的大概輪廓。在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。
1、培訓目標的設置。培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確的方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的，較抽象，它需要不斷分層次細化，使其具體化、具有可操作性。明了員工現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化、明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現。
2、培訓內容的選擇。在明確了培訓目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。
(1)知識培訓，這是組織培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增
強對新環境的適應能力，減少企業引進新技術、新設備、新工藝的障礙。同時，要系統掌握一門專業知識，則必須進行系統的知識培訓。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。
(2)技能培訓，這是組織培訓中的第二層次。這里所謂的技能就是指能使某些事情發生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如開車、游泳等。招進新員工、采用新設備、引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工多么優秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好。
(3)素質培訓，這是組織培訓的最高層次。這里的“素質”是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀、有積極的態度、有良好的思維習慣、有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，即使已經掌握了知識和技能，他也可能不用。
3、培訓者的選擇。培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。
組織的領導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者多方得到提高。組織內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能；最后，他們是在培訓自己的員工，所以能保證培訓與實際工作相關。無論采取哪種培訓方式，組織的領導都是重要的內部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能。
當組織業務繁忙，組織內部分不出人手來設計和實施員工培訓方案時，那么就要求助于外部培訓資源。工作出色的人員并不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工，因為教學有其自身的一些規律，外部培訓資源恰好大多數是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據組織來量體裁衣，并且可以比內部資源提供更新的觀點、更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面利用外部人員培訓，組織的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發展逃避責任。
4、確定受訓者。根據組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。
崗前培訓是向新員工介紹組織的規章制度、文化以及組織的業務和員工。新員工來到公司，面對一個新環境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運行計劃和遠景規劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環境，企業需針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了受訓者只能是組織的新員工，對于老員工來說，這些培訓毫無意義。
對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現了差異，職務大于職能，對他們就需要進行培訓?？刹捎迷趰徟嘤柣蛎摦a培訓，而無論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。在具體的培訓需求分析后，根據需求會確定具體的培訓內容，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。
5、培訓日期和時間的選擇。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓；
第一，新員工加盟組織。大多數新員工都要通過培訓熟悉組織的工作程序和行為標準，即使新員工進入組織時已擁有了優異的工作技能，他們也必須了解組織運作中的一些差別，很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能。
第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經成為組織的老員工，對于組織的規章制度、組織文化及現任的崗位職責都十分熟悉，但晉升到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準備的卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓。
第三，由于環境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如，引進新設備，要求對老員工培訓新技術；購進新軟件，要求員工學會安裝與使用。為了適應市場需求的變化，組織都在不斷調制自己的經營策略，每次調整后，都需對員工進行培訓。
第四，滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。
在做培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據何時需要用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。
6、培訓場所及設備的選擇。培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄像機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。
7、培訓方法的選擇。組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。
(1)講授法。講授法就是指講授者通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學時要求：①講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件；②講授要有系統性，條理清楚，重點突出；③講授時語言要清晰，生動準確：④必要時應用板書。
(2)演示法。演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種事務是如何完成的。要求：①示范前準備好所有的用具，擱置整齊；②讓每個受訓者都能看清示范物；③示范完畢，讓每個受訓者試一試：④對每個受訓者的試做都給予及時的反饋。
(3)案例法。案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述客觀存在的真實情景。案例用于教學有三個基本要求：①內容應是真實的，不允許虛構。為了保密，有關的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節不得虛假，有關數字可以乘以某掩飾系數加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；②教學中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值：③教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的。
四、結語