時間：2023-03-03 15:57:33
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關鍵詞： 企業； 全員培訓； 計劃編制； 研究
中圖分類號： C29 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2013）03-0029-02
改革開放三十多年的歷史進程給中國制造企業提供了一次空前的發展機遇，在這一過程中，企業對培訓的認識也逐步走向深入，基于企業發展的需要，基于全球化競爭的需要，基于技術、管理創新的需要，基于人才培養的需要等等，企業培訓如何開展的問題越來越清晰地擺在企業管理層的決策桌面，做好企業全員培訓工作，是當下助力中國制造企業向中國創造企業轉變的必由之路；實施企業全員培訓是中國制造企業化解當下管理困境，助推企業進步的正確選擇。全員培訓是指按照國際標準和時代精神構建起來的符合企業實際、覆蓋企業全員的培訓管理體系。通過體系的有效運行，達到培養適合企業發展需要的人才隊伍，培育快速應變的企業學習力，推動企業全面創新，提升企業核心競爭力，從而助推企業戰略目標實現的目的。制造企業一旦定位實施全員培訓的策略后，全員培訓計劃的編制就成了奠定培訓是否有效的基石，全員培訓計劃的編制是一個復雜的系統工程，整個編制過程涉及諸多關鍵環節，這些關鍵環節都直接影響培訓實施的質量和效果，本文作者通過全員培訓多年實踐和理論學習體會到，企業定位實施全員培訓的策略后，全員培訓計劃的編制就成了奠定培訓是否有效的基石，現就培訓計劃編制的關鍵環節——培訓需求調研、培訓計劃模式、計劃項目審核、培訓計劃有效性的保障措施等環節做了充分的論述和實踐展示，旨在為關注全員培訓計劃編制工作的相關人士，提供幫助和參考。
一、制造企業培訓計劃編制的關鍵環節
（一）夯實培訓計劃編制的基礎：做好培訓需求調研
培訓需求調研是培訓計劃編制的啟動環節，是培訓工作的奠基石，這一環節工作不科學、不深入扎實，信息收集不全面、不具體，培訓立項就是沙灘城堡，事倍而無功，不但難言培訓效果，甚至實施都談不上，是為失敗的培訓工作。這樣的案例在中國企業中大量存在，應該也必須引起企業培訓的職能管理部門的重視。那么，應該如何開展企業培訓調研以保證培訓的針對性呢？筆者認為：開展培訓需求調研應重點考慮以下幾方面：
1.企業文化、企業發展戰略的研究。企業文化、企業發展戰略的研究是培訓計劃的最重要的需求信息。企業文化是企業引領和鼓舞員工向企業愿景、目標前進的精神圖騰，是凝聚員工心智，激發員工創造潛能的巨大力量，也是塑造全身心皈依企業的強大員工隊伍的正能量。立足于企業文化培育企業員工，以文化人，正式培訓可以大有作為之處，也是必由之路。企業發展戰略是企業化愿景、目標為藍圖的宏觀舉措，企業培訓著眼于企業的戰略，為企業發展戰略培養人才，儲備人才，為企業戰略的順利實施提供培訓的幫助和支持。明確了企業文化和企業發展戰略對于全員培訓計劃編制的意義，我們就知道了企業高層培訓需求調研在編制培訓計劃中的重要作用。
2.企業高層領導培訓的需求調研。（1）目的：①通過調研，清晰把握企業年度發展戰略的關鍵舉措及其對培訓的需求，保證年度全員培訓計劃的協調一致性；②通過調研，把企業高層領導的戰略意圖通過編制計劃的過程與中層、基層的管理行為有效對接，踏實落地。（2）方法：①問卷調查：要注意的是設計簡潔、明確、針對性強且專業程度高的調查表，保證工作繁忙的高層領導高效、方便地回答；還要注意要調查到所有的高層領導。②當面訪談：一要做好充足的準備：匯報上年度該高層領導提出的培訓需求的效果及問題解決的落實情況，正確領會高層領導提出的新的年度需求；二要特別提倡全面的高層領導當面訪談，面對面的匯報可以加深高層領導對培訓工作的深入理解；三要注意的問題是對參與訪談人員的要求很高，包括對培訓工作理解專業程度，事前準備充分不充分。
3.業務歸口部門的需求調研。企業是由職能部門、生產部門、黨群部門組成的一個有機體。這些業務歸口部門是企業高層戰略與基層具體工作鏈接的重要紐帶，只有各部門協調運作，企業戰略才能得到有效落實。根據企業的發展戰略，每年各部門業務都會有新變化、新要求，具體表現在新的戰略項目的實施和推進。因此，業務歸口部門的需求調研就成為了培訓需求調研的又一個重要環節。（1）目的：①通過調研，清晰把握企業業務歸口部門的需求；②通過調研，讓業務歸口部門領會高層領導的戰略意圖及其對培訓的要求，提出落實到項目的明確要求。（2）方法：①分別確定兩類培訓立項方向：一類是職業素養類培訓立項方向；另一類按照業務歸口分類確定的歸口管理業務立項方向；②職業素養類培訓立項方向，由培訓管理部門或人力資源部依據企業文化確定當年的具體的職業素養類培訓項目；③歸口管理業務培訓立項方向，制作《歸口部門培訓需求調查表》，主要包含：高層領導相關歸口業務培訓的指導性意見、征詢歸口部門培訓立項意見的內容，由歸口部門填報，交培訓管理部門匯總；④歸口部門培訓立項意見經培訓管理部門審核、確認，列入《年度培訓計劃項目填報表》由基層單位根據單位實際進行選報。
4.基層需求調研。基層需求主要是指各二級單位的班組培訓需求。制造企業的班組，無論管理、技術、生產型班組都是企業管理文化能否落地的關鍵，他們的培訓需求如果不能在企業全員培訓的計劃中反映出來，那么計劃的針對性和實效性就是可疑的，甚至能否實施培訓都是問題。但是，班組的培訓需求與企業的一級計劃項目距離較遠，因此，無需由企業培訓管理部門來操作和把握，這個權限應該下放到二級單位。
（二）搭好培訓計劃編制的框架：確立培訓計劃模式
1.建立培訓計劃模式要重點關注的幾個問題。（1）關注企業培訓的目的。企業全員培訓是一種組織的學習，是在新的歷史時期創建學習型組織的行為，是推行“學習工作化，工作學習化”的載體，是一種管理提升的實踐。因此，應建立一種包容企業多種學習形式和內容的培訓模式，而且是一種激勵組織學習的管理模式，全員培訓計劃模式，就應該是服務于這種目的的模式。（2）關注解決問題。全員培訓年度計劃既要有針對性地為解決當前的實際問題提供知識、技能、工具、方法、思路，也要為企業的長遠發展塑造文化、培育人才、推廣最佳實踐，全方位解決企業面臨的問題。因此，計劃模式要為企業解決問題的學習建立平臺。（3）培訓計劃模式建立應注意的問題：①關注上級主管部門對培訓計劃分類的要求，防止在年度培訓工作總結時與上級要求報表口徑不一致；②關注類別劃分不能出現“交集”，即同一計劃項目只能劃歸一個類別，為防止培訓統計工作混亂打好基礎；③設立一個“其他”類別，以防范培訓計劃分類時沒包含到和可能新出現的類別，以便解決當年實際培訓工作中項目分類不確定的問題。④培訓計劃類別的劃分不能劃分太細，能突出企業培訓特色即可。
2.建立培訓計劃模式。通過對制造企業全員培訓實踐的觀察和了解，研究制造企業生產、工作的實際，本人認為，制造企業年度全員培訓計劃培訓類別可作如下劃分：
（三）把住培訓計劃有效性的關口：計劃項目審核
培訓管理部門經過調研和技術處理，形成年度全員培訓計劃初稿，就進入了培訓計劃項目審核階段。這是培訓計劃能否真正實施下去并獲得切實有效的效果的重要關口。
培訓計劃的審核的關鍵點是審核培訓計劃項目是否滿足了企業生產經營的培訓需求和落實培訓計劃的可操作性，期間不可避免地要與歸口管理部門進行溝通，在需求與可操作性雙方搭建通行的橋梁，為實現培訓的目的奠定基礎。
1.培訓管理部門審核：負責審核計劃初稿中涉及全公司或跨部門項目的針對性和可操作性，落實基層單位項目的可實施性。審核時可參考培訓對象的知識構成、崗位職責、工作性質、任務等與培訓項目對應的需求情況，以確認該培訓項目是否納入年度培訓計劃，刪除無意義和無法實施的培訓項目。
2.業務歸口部門審核：負責審核培訓計劃中歸口管理的項目的審核，審核要點：①培訓項目是否滿足了企業相關業務生產、工作的培訓需求；②這些項目能否滿足外部各類體系審核的要求。如：質量管理、安技環保、質量檢驗、特種項目等等。
3.企業職工代表團組長審核：審議的要點：①年度全員培訓計劃是否保障了全體職工參加培訓的權利；②站在職工代表和企業工會組織的角度，對年度培訓計劃形式、內容、針對性、實效性進行一次全面的審核、把關。
4.總經理辦公會批準：企業的全員培訓計劃應該是同企業生產計劃等一樣作為公司級專業計劃，納入企業行政工作計劃序列進行管理并實施。因此，必須經總經理辦公會批準，方可實施。企業的培訓管理部門萬萬不可輕視以上審核程序，這是正名正言，使培訓工作理直氣壯、名正言順開展的關鍵點，是保證全員培訓計劃有效實施、達成目標最重要的步驟。
（四）培訓計劃有效性的保障措施
年度培訓計劃編制完成后，為確保培訓計劃的有效實施，建議采取下列措施：
1.建立基層單位培訓工作考核機制。企業全員培訓的主體是涉及企業所有基層單位和個人，基層單位組織實施的培訓項目的效果將決定全員培訓的效果。因此，要保證企業全員培訓計劃的有效實施，必須建立對基層單位培訓工作實施考評和獎罰的機制。
2.規范的培訓項目實施的管理行為。建立培訓項目實施的工作流程、工作標準，確保培訓項目的實施行為有法可依。
3.堅持做培訓滿意度評估和行為層評估。為考核培訓項目實施的有效性，建議在培訓項目結束時就培訓收獲、培訓實用性、培訓方式、教師授課效果、組織工作等方面問題進行調查進行滿意度評估，便于及時發現培訓中存在的問題，及時修正培訓工作。對參加重要項目培訓要對回到崗位上工作半年以上的學員，就其所學知識的適用程度和應用程度，做行為層評估，以全面檢驗培訓效果。
為應對金融危機影響，鼓勵和支持困難企業不裁員或少裁員，通過開展在職職工培訓穩定職工隊伍和就業局勢，根據省勞動保障廳、財政廳、地稅局《關于減輕企業負擔穩定就業局勢有關問題的通知》（勞社明電〔2009〕2號），省勞動保障廳、財政廳《關于實施困難企業特別職業培訓計劃的通知》（勞社秘〔2009〕11號）精神，結合我市困難企業情況，制定宣城市困難企業特別職業培訓計劃實施方案。
一、指導思想
通過實施困難企業特別職業培訓計劃，鼓勵困難企業樹立戰勝金融危機的信心，幫助困難企業職工提升勞動技能，穩定職工隊伍和就業局勢，為企業調整產品結構積累人力資本。
二、目標任務
利用一年左右時間，對有培訓愿望和培訓要求的困難企業在職職工開展技能提升、轉崗就業等方面培訓，減少企業裁員穩定就業。
三、困難企業界定
困難企業由受益財政同級政府組織勞動保障、財政、地稅、經委等部門根據勞社明電〔2009〕2號精神進行認定。
四、特別培訓計劃申報
困難企業在培訓前向勞動保障部門申報培訓計劃，勞動保障部門在3個工作日內審核批準，并報同級財政備案。困難企業申報特別培訓計劃須提交以下材料：
（一）被界定為困難企業的批文復印件1份；
（二）2009年不裁員或裁員不超過10%的承諾書；
（三）當年職工教育培訓經費提取、使用有效證明文件原件（驗后返還）和復印件1份；
（四）2008年12月全體職工工資發放花名冊復印件1份；
（五）《企業在職職工培訓開班計劃表》1式3份（見附件1）；
（六）各培訓項目（工種）的教學計劃1份，教學計劃應包含以下內容。授課教師介紹、培訓課程、進度安排；培訓人員花名冊（見附件2）；
（七）《困難企業培訓補貼資金預撥申請表》1式3份（見附件3）。
五、培訓要求
培訓總課時不少于120個，其中技能培訓應包括理論教學和實際操作教學，培訓時間不少于1個月，培訓學員出勤率不低于80%。
培訓結束后，企業應組織學員進行結業考試，根據需要開展職業技能鑒定，企業應提前7個工作日將結業考試考務安排報勞動保障部門，勞動、財政等部門應派人督考和巡考。企業應保存好《困難企業職工培訓結業考試準考證》存根（見附件4）、考卷、考試記錄、培訓考勤表、培訓日志（見附件5），檔案材料便于日后有關部門檢查。
六、特別職業培訓補貼
困難企業開展在職職工培訓所需資金先從企業職工教育經費中列支、不足部分由財政按照每人不超過400元標準給予補貼，補貼人數不超過企業2008年底在職職工人數的50%，同一人只能享受一次培訓補貼。
特別職業補貼資金采取先期預撥，培訓后核實結算的方式。培訓計劃批準后，財政部門應在開班前期將預撥資金撥入企業基本帳戶。預撥資金原則上不超過擬補貼資金的50%。
培訓結束后，困難企業根據實際培訓人數向勞動保障部門申請辦理培訓補貼結算手續，經勞動保障、財政部門審核確定實際補貼金額，實行多退少補，預撥資金不足的，財政部門將不足的補助資金直接撥入企業在銀行開立的基本帳戶；預撥資金多余的，企業將多余資金退回財政專戶。
困難企業申報培訓補貼結算資金應提交以下材料：
（一）《困難企業培訓補貼資金結算申請表》1式3份（見附件6）；
（二）《培訓考勤表》1份（見附件7）；
（三）結業考試成績匯總表（見附件8）；
（四）培訓期內職工工資發放表1份。
（五）培訓補助預撥資金使用有效證明文件原件（驗收返還）和復印件一份。
七、工作要求
（一）加強領導，精心組織。各縣市區勞動保障部門要加強對特別培訓計劃實施工作的組織領導，各有關企業要增強戰勝金融危機的信心，盡早、盡快、分期、分批組織開展職業培訓，各縣市區要把特別職業培訓計劃與企業高技能人才隊伍建設和農民工技能培訓結合起來，廣泛宣傳發動，發揮特別培訓計劃在幫助困難企業轉危為機中的重要作用。
（二）落實資金補助政策，做好資金監管工作。各級勞動保障、財政部門要加強對企業培訓全過程的監管，嚴格按照省勞動保障廳、財政廳《安徽省困難企業特別職業培訓補助資金管理辦法》（勞社秘〔2009〕10號）的規定，做好補貼資金的審核、撥付工作。同時要加強服務，調度資金，保障特別職業培訓計劃的實施。
（三）勞動保障部門對培訓工作加強檢查，重點檢查教學計劃執行情況。對結業考試實行督考。在審核補貼資金時要進行抽查核實，抽查人數不少于總申報人數的10%。對發現培訓不實或存在弄虛作假行為的，據實追回相應資金，通報批評，并依法律法規追究相關人員責任。
八、其它
本方案自下發之日起執行，暫定執行期截止2009年底。本實施方案由市勞動保障局、財政局負責解釋。
各縣市區可依據本方案，結合當地實際情況制定具體實施辦法，報市勞動保障局、財政局備案。
特別職業培訓計劃實行月度通報制度，各縣市區在每月3日前上報本地上個月培訓實施情況。
附件1
困難企業在職職工培訓開班計劃表
序號培訓批次培訓項目培訓專業（內容）培訓方式培訓地點培訓起至時間培訓課時培訓人數
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
困難企業申報意見：
負責人簽字：
（蓋章）
年 月 日市勞動保障部門意見：
簽字：
（蓋章）
年 月 日財政部門意見：
簽字：
（蓋章）
年 月 日
注：此表一式三份，市財政部門、市勞動保障部門、困難企業各留存一份。
附件2
困難企業職工培訓人員花名冊
困難企業（公章）
序號姓名性別戶口所在地身份證號碼聯系電話備注
注：“聯系電話”欄填培訓人員本人正確有效的聯系電話。
附件3
困難企業職工培訓補貼資金預撥申請表
企業名稱
（蓋章）
營業執照編號 養老保險編號
企業類型 法人代表姓名
經辦人姓名 聯系電話
08年底在崗
職工人數
08年度職工
工資總額
08年度提取職工
教育經費數額
08年度使用職工
教育經費數額
開戶行 帳號
培訓計劃概述（批次、項目、專業、內容、方式、地點、人數、時間、課時等）：
預算經費數額 申請資金數額
主管部門
審核意見
簽字：
（蓋章）
年 月 日
市勞動保障部門
審核意見
簽字：
（蓋章）
年 月 日
市財政部門
審核意見
簽字：
（蓋章）
年 月 日
注：此表一式三份，市財政部門、市勞動保障部門、困難企業各留存一份。
附件4
困難企業職工培訓結業考試
準考證（存根）
照
片
姓名
性別
身份證號
準考證號
培訓項目（專業）
考試時間
困難企業職工培訓結業考試
準考證
照
片
姓名
性別
身份證號
準考證號
培訓項目（專業）
考試地點
考場編號
座位號
考試時間：
（理論考試） 年 月 日
午 時 分至 時 分
（操作考試） 年 月 日
午 時 分至 時 分
注：考前將準考證存根報送市勞動保障行政部門。
附件5
培 訓 日 志
20 年，第 期(批)
培訓班，第 周
記錄 （編號）培訓項目 教師簽名
上課時間 月 日（周 ）地點 上課時數 實到人數
培訓形式理論講授 專題講座 視頻教學 實操訓練 討論分析 組織參觀 其他
培訓內容提要：
進度與學員情況：
記錄 （編號）培訓項目 教師簽名
上課時間 月 日（周 ）地點 上課時數 實到人數
培訓形式理論講授 專題講座 視頻教學 實操訓練 討論分析 組織參觀 其他
培訓內容提要：
進度與學員情況：
記錄 （編號）培訓項目 教師簽名
上課時間 月 日（周 ）地點 上課時數 實到人數
培訓形式理論講授 專題講座 視頻教學 實操訓練 討論分析 組織參觀 其他
培訓內容提要：
進度與學員情況：
附件6
困難企業職工培訓補貼資金結算申請表
企業名稱
（蓋章）
營業執照編號 養老保險編號
企業類型 法人代表姓名
經辦人姓名 聯系電話
現 在 崗
職工人數
本年度職工工資總額
本年度提取職工
教育經費數額
本年度使用職工教育經費數額
開戶行 帳號
培訓實施情況概述（批次、項目、專業、內容、方式、地點、人數、時間、課時等）：
申請資金數額 預撥經費數額
實際開支數額 退、追加數額
主管部門
審核意見
簽字：
（蓋章）
年 月 日
市勞動保障
部門審核意見追加資金數額：
應退資金數額：
簽字：
（蓋章）
年 月 日
市財政部門
審核意見追加資金數額：
應退資金數額：
簽字：
（蓋章）
年 月 日
注：此表一式三份，市財政部門、市勞動保障部門、困難企業各留存一份。
附件7：
困 難 企 業 職 工 培 訓 考 勤 表
困難企業：（簽章）
考勤教師簽字：
日期
姓名
注：表內需培訓人員本人簽字，不得打勾。
附件8
困難企業職工培訓結業考試成績匯總表
困難企業：（簽章）
填報日期：
關鍵詞：企業文化新員工培訓雙贏
現代企業的新員工培訓工作往往以培養和留住企業所需要的人才為目標，這對于提高企業在市場經濟環境下的競爭實力有著十分重要的作用。企業文化培訓為新員工職業生涯的設計提供指導，使新員工在發展、成才、成功、不斷進步、不斷開發自我、超越自我、實現個人價值、展示才華的同時，為企業發展做出貢獻，使企業獲取最大利益，實現員工個人職業生涯與企業組織目標的雙贏有著至關重要的意義。
1 新員工企業文化培訓的重要性
每個新員工在企業里一般會經歷四個階段，概括為：興奮期、震驚期、調整期、穩定期。良好的企業文化培訓，可以讓新員工在進入每個時期之前做好充分的認識以及必要的準備。企業要規避風險，必須在短時間內讓新員工快速進入工作角色，融入企業環境。這需要通過系統的方法令員工感受到尊重與關注，形成員工的歸屬感，使新員工對自己在企業中的未來發展充滿信心。由此可見，良好的企業文化培訓是人力資源工作中不可忽視的一個重要環節。它既是選才招聘的后續步驟，也是做好留才工作的第一步。
新員工進入公司之時，一般對公司的情況了解很少。這時，新員工工作所必須具備的知識和技能并未完全掌握，企業歸屬感和敬業精神也未形成。但是，這一時期他們往往會對公司、工作和個人的前途充滿了憧憬和希望。所以，新員工初入職的一段時間，可以稱之為蜜月期。在該階段，企業應當倍加關注新員工的成長，引導他們樹立正確的觀念，幫助他們增長工作所需的知識和技能，從而激發新員工對于公司的熱愛之情。在蜜月期，企業要把新員工的工作積極性充分調動起來，同時也要培養其對公司的強烈歸屬感和認同感。成功的新員工培訓與發展應當深入到員工的行為和精神層次，相較于員工在職培訓來說，新員工培訓與發展是群體互動行為的開始，具有更為重要的意義。
通過企業文化培訓可以幫助新員工了解和適應新的工作環境，盡快進行員工的角色轉變，塑造良好的公司形象，使新員工更好地融入公司文化之中，加強員工對企業的認同感與歸屬感,降低員工離職率。因此，新人進入公司之初，必須讓他們系統的接受公司內部的培訓，即使以前他們從事過該行業同種類的工作，也需要讓他們熟悉公司的一系列流程、公司架構、企業氛圍等等，畢竟每個企業都有自身的特點和不同之處，新員工只有充分了解了這些，才能順利的進行工作，避免失誤。
2 新員工企業文化培訓中存在的問題
每個新員工的背景都不相同，當他們離開原來的地方，進入一家全新的企業，或者還帶有原企業的行為習慣，或者就像畢業生如白紙一張。當進入一個全新的陌生環境后，他們會根據自己對新企業的直觀感受和評價來選擇自己的行為表現，乃至決定是否持續為新企業工作。學校、專業和以前從事工作的差異也容易導致新員工對新企業和培訓認識上的差異，因此新員工的培訓相對于企業中其他的培訓來說是最有難度的。各個企業在新員工培訓中出現的問題也是較多的，總的來說可以分為以下幾類：
首先，許多企業并沒有深刻的認識到培訓到底是做什么的、該怎么做，片面的把新員工培訓變成了歡迎典禮，在培訓形式上，主要是領導發言、代表致辭、體檢聚餐，而忽視了什么是新員工培訓最重要的內容。
其次，企業招進新員工后，對新員工進行了培訓，并且大致上知道要通過培訓使新員工達到所要從事的工作的要求，掌握基本的工作技能和方法，但是對于培訓要達到具體目的以及應起到怎樣的作用，卻并不十分明確。目標不明確，就直接影響了培訓的內容與效果，因此有些企業的新員工培訓內容只是單純的介紹企業的規章制度，對員工所應具備的能力技巧做簡單培訓，就完成了整個新員工培訓工作。
再次，新員工培訓時間長短根據各公司情況各有不一，但很多企業選擇在新員工上崗初期就開始進行培訓，企業認為這時新員工尚未接手工作，基本不會給企業帶來脫產成本。但是，這時組織開展新員工培訓卻往往收不到最好的效果。因為新員工剛剛進入公司，對組織尚未形成較深的了解，對周圍環境和自己將要接手的工作沒有初步的接觸，如果這時進行培訓，只會使他們機械、被動的接受，并不能達到良好的效果。還有很多企業在培訓時間的安排上，隨意性很大。比如由于企業營運的需要，有些企業以工作量大，人手不足為借口，馬上分配新入職的員工到相關部門展開工作，而不顧及對新員工的培訓，只等有時間了再組織新員工參加培訓。這種無序的培訓計劃不僅給培訓部門帶來了不必要的協調工作量，增加了培訓的次數與時間成本，而且增加了企業用人的風險性，不利于新員工角色的迅速轉換。
最后，培訓講師的水平將直接影響培訓效果。在培訓前與講師進行充分溝通至關重要。這要求講師不僅具備豐富的理論知識和實踐經驗，還要掌握良好的培訓技巧。這里所說的技巧主要是指：語言表達能力、普通話水平、授課感染力、調動現場氣氛的能力等。但現在很多企業在進行新員工培訓時只是讓人力資源部的某個負責人去做，而這位負責人，很可能對人力資源或是培訓方面的問題并沒有系統了解，也并不專業，因此對培訓應有的這些技巧，可能不完全具備。
3 新員工企業文化培訓問題成因
新員工企業文化培訓會出現問題，肯定是有原因的，針對上文所出現的問題，筆者認為：①缺乏足夠的了解。培訓認識上之所以會出現問題，這是因為企業對新員工企業文化培訓缺乏足夠的了解，不懂到底是做什么的、到底該怎么做。②目標不明確。因為企業在培訓方面不夠專業，或者只注重了眼前利益，使新員工適應當時的工作就可以了。③培訓的專業性不足。培訓內容上出現問題的原因是，企業里專業性不足，缺乏規范性的培訓文本或講義，沒有一個好的培訓設計，培訓目標不明確。④培訓時間的選擇上之所以會出現問題：一方面是因為企業沒認識到新員工培訓的重要性，另一方面就是因為企業在人才方面的匱乏導致的培訓上的不專業。⑤培訓講師不夠專業：因為企業在對新員工培訓時并沒用專業人員，或者根本沒有培訓方面的專業人才。⑥培訓方式不靈活：因為缺乏創新意識，想不出更靈活有效的培訓方式。⑦培訓缺乏效果反饋和評估：因為沒有完善的效果反饋和評估體系。
4 新員工企業文化培訓對策
4.1 增進新員工對企業文化的認同 實踐證明，當員工對企業文化的認同度越高時，員工對企業的貢獻度也就越大，員工對企業的滿意度也就越高。增進員工對企業文化的認同感，會逐漸形成員工與企業的一致，有效地減少員工內心的矛盾沖突和抵觸行為，并且提高員工完成企業目標的自覺性。因此新員工在進入企業時，使其形成對企業良好的第一印象至關重要。
4.2 讓新員工了解所擔任崗位的勝任能力要求 企業每個崗位都有其相適應的任職能力要求，新員工初入企業時，個人能力與崗位需求的匹配性未必能達到企業的理想需求，可能會存在一定的差距。這種差距也許是知識水平或技術職能方面的，也可能是管理能力方面，還可能是職業道德方面的。讓新員工認識到這種差距，認識到自己的“短板”，有助于他們在企業入門培訓中完善自己，在今后的工作中將“短板”加長。
4.3 熟悉公司行為規范和所任崗位職責、業務操作流程和作業指導 新員工初入企業時往往一片茫然，不知所措，對于自己的工作實力、知識儲備、發展潛力并沒有充分的認識。如果進行有效的崗位適應性訓練，則會有效提高新員工的工作效率，使他們的適應期縮短，新員工工作的出錯率會大幅度減小，這樣就會增強他們的自信心和對企業的依賴感，將會提高整個企業的勞動效率，從而進一步完善工作成果。
4.4 建立職業愿景 無論以何種背景進入企業的新員工，心里都有著自己的職業規劃，但這種規劃如何在企業里落實卻并不清晰。因此企業進行新員工培訓時有必要及時告之其職業生涯發展路線，為他們的職業發展提供方向性引導，這亦是一種非常有效的激勵方式。
總結以上，想做好新員工企業文化的培訓工作，對其作出足夠的重視是關鍵，具備專業培訓人才的條件下做好各方面的準備工作是基礎，再加上完備的實施過程，形成一整套完整的新員工企業文化培訓體系，才能使新員工快速融入企業，為企業做出貢獻，同時提升自身的素質與能力，實現個人利益和企業利益的最大化，實現雙贏的局面。
參考文獻：
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時間（擬定）
主題內容（擬定）
培訓地點（暫 定）
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國有企業紀檢監察干部綜合業務能力提升培訓班（總第44期）
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一、石化企業開展計算機網絡技術培訓的重要意義
計算機網絡技術是計算機技術與通信技術有效結合的產物。隨著當前計算機網絡技術的應用范圍逐步擴大，越來越多的企業開始利用網絡設備和網絡技術開展相關業務聯系，甚至還借助網絡平臺展開商務交易。因此，在現代社會經濟和科技快速發展的背景下，石化企業必須充分重視員工計算機網絡技術的培訓工作，并根據石化企業的發展情況構建完善的計算機培訓體系，以便能夠有效提升石化企業員工的信息技能。
二、石化企業開展計算機網絡技術培訓策略
1.充分重視員工的培訓工作，制定合理的培訓計劃。石化企業管理者應該合理將員工計算機網絡技術培訓工作全面納入到企業年度工作計劃中，逐步形成分工明晰、責任明確和相互協調的培訓機制，并根據石化企業的發展需求，制定科學完善的員工培訓計劃，優化員工計算機網絡技術培訓流程，并為石化企業員工參與計算機網絡技術培訓提供更多政策方面的支持，從而促使石化企業的員工能夠全身心投入到計算機網絡技術的培訓工作中，為提升自己的計算機網絡技術水平奠定堅實的基礎。
2.創新培訓方式，有效解決工學矛盾突出的問題。在當前石化企業計算機網絡技術的培訓過程中，可以適當采用網絡培訓方式，組織員工積極開展計算機網絡技術的在線培訓，合理地將網絡學習課程上傳到石化企業的共享網絡平臺，或者聯系專門的培訓公司設計員工計算機網絡技術在線學習資源庫，并由員工根據自己的時間安排自由進行學習。這樣，石化企業的員工便能夠隨時隨地參與計算機網絡技術培訓，以便能夠從根本上解決工學矛盾突出的問題。
3.設計科學的培訓方案，以確保方案的穩定性和有效性。在石化企業開展員工計算機網絡技術培訓工作之前，應該結合自身的業務范圍、員工作息時間安排和員工的實際情況，合理選取培訓內容，設計科學的培訓方案。同時，在員工計算機網絡技術的培訓過程中，還可以針對動態生成的情況及時調整培訓方案，從而確保培訓方案的穩定性和有效性。
4.強化培訓的應用性，提高員工計算機網絡技術水平。石化企業計算機網絡技術培訓一個非常重要的特征就是實踐性。因此，在進行石化企業計算機網絡技術培訓的過程中，應該充分強調石化企業員工的計算機網絡技術應用能力，并指導員工積極參與計算機網絡技術實踐工作，以便能夠從根本上提升員工的計算機網絡技術水平和應用能力。
三、結語
關鍵詞：企業；戰略性；人力資源；培訓
中圖分類號： C29 文獻標識碼： A
引言
從戰略性人力資源培訓的角度分析，人力資源培訓乃至人力資源管理必須與企業戰略緊密相連，要適時對其形成有效的支撐與保障。畢竟優秀的人才資源才是企業發展與創新的不竭動力與關鍵優勢。只有具備了足夠的人才，同時不斷優化資源，實行合理的人才配置，才能保證企業戰略的最終實現。可以說戰略性人力資源培訓計劃與公司戰略之間的最佳實踐就是兩者相互間不斷協調，相互配合。
1、戰略性人力資源培訓計劃的重要性
1.1、打破年功序列制的傳統，將培訓和薪酬掛鉤。薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻的一種回報。這些貢獻包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造。首先，公司應降低職位工資和資歷工資在員工薪酬體系中所占的比重，提高技能工資和績效工資的比重，真正體現薪酬管理的公平性、競爭性和激勵性，真正形成能者多勞、勞者多得、能者多得的局面，提高員工學習新知識、新能力和新技能的積極性、主動性，促進員工投入的最大化。其次，企業還可以將培訓經歷作為員工晉升的重要參考之一，從而在精神上激勵員工參加培訓。
1.2、適當縮短新員工入職培訓的時間，降低新員工離職風險。根據入職培訓內容科學設計新員工入職培訓的日程，可將入職培訓壓縮在兩個月以內，或者可以讓新員工一邊從事較為簡單的輔工作，一邊進行入職培訓，在培訓結束考核合格后再正式上崗，這樣可以把入職培訓的時間適當延長，并在新員工離職時適當降低企業的損失。另外，公司可與新員工簽訂專業技能培訓的服務期協議，進一步降低新員工離職風險。
2、傳統人力資源培訓存在的問題
2.1、對于人力資源培訓沒有正確的認識
許多企業的高層管理者缺乏遠見卓識，對于人力資源培訓并沒有一個清醒正確的認識，認為對企業員工進行培訓根本沒有必要，首先，要有資金的投入，且周期長、見效慢，員工也不一定能通過培訓學到工作技能，既浪費資金，又浪費精力；其次，許多企業的經營就是以盈利為目的的，追求利潤是他們最終的目標，需要人才可以直接到人才市場進行招聘，沒必要在公司內部進行專門的培訓，勞民傷財，沒有對現有職工進行培訓增值的意識。
2.2、培訓方法落后單一
許多企業的人力資源培訓工作都是正在進行中，但是在培訓的方式和方法上顯得太過于傳統和單一，培訓采取傳統教學模式，講師進行講解，學員負責聽和記筆記，內容無非就是課本上的東西，單純的傳授一些理論知識，與實際工作應用脫軌。
3、加強企業戰略性人力資源培訓計劃管理的措施
3.1、完善人力資源管理體系
為明確部門職責，規范工作流程，戰略性人力資源管理要按照企業的階段性發展目標，調整與設置人力資源工作的重點，并通過責任到人的方式使工作具體化、細致化，協調各個部門的工作內容，使企業內部在協調、統一的環境下有條不紊地推行各項工作。其次，在尊重個人工作方式差異的基礎上統一人力資源工作方式，以便于人力資源部門以更加科學的態度，更加清晰的眼光及時發現工作失誤，以與時俱進的原則適時調整工作思路與工作理念，為戰略性人力資源工作的開展奠定堅實的基礎。
3.2、建立公平、公正、透明的人力資源激勵制度
在全面推行戰略性人力資源管理工作中要合理設置激勵機制，使企業員工始終保持昂揚的工作熱情。諸如完善企業員工福利制度，關注生活上有困難的員工并提供實際上的幫助，真正做到“想員工之所想，急員工之所急”，或者為員工提供更多高質量的培訓機會，讓員工體會到企業關注員工全面發展的良苦用心；或者是直接將員工的價值創造與物質獎勵相結合等等，完善企業人力資源管理制度。
3.3、加強企業員工的職業技能培訓
人力資源工作其中一項重要內容是加強與推進員工的培訓，提高員工的專業理論水平與實踐技能是戰略性人力資源工作的目標之一，要關注培訓內容與企業階段性發展目標相一致，與部門工作職能相統一，與員工崗位相協調，確保人力資源最大功能的實現，幫助員工樹立遠大的職業理想，并將員工自我價值的實現與企業的長遠發展有機結合，促進企業與員工共同成長與進步。同時，還應特別注重突顯創新型人才的培育。戰略性新興行業特色決定了戰略性人才和創新性人才培育的重要性。中國科學院院士陳學俊早就指出：“科技創新與創新人才在今天科技經濟即將來臨和高新技術將逐步實現產業化的時代，有著特別重要的意義”，戰略性新興產業因為其高端的技術含量、高強度的知識內涵，對人才的需求更嚴格、更急切，這種人才特別要求有創新的意識和能力。戰略創新性產業主要集中在一些信息技術、新能源、高端裝備制造、生物、節能環保、新材料等方面，這些行業是變化和發展最快的行業，也是經濟科技最前沿的領域，發展日新月異。這個行業特點要求，從業人員只有具備創新性，才能滿足和適應其行業特點。
3.4、構建戰略性人力資源管理的核心
現代企業構建戰略性人力資源管理的核心就是價值評價與價值分配，也就是對員工的考核與薪酬的戰略性管理。要構建合理的戰略性人力資源管理必須要做到的就是對員工公平公正的進行考核，最后合理的給予員工薪酬。考核員工的過程中，可以讓員工認識到自己的不足之處，同時也可以讓現代企業了解到員工的具體優缺點，通過考核現代企業可以合理的分配員工，員工也可以取長補短，充分發揮自己的優勢，同時改進自己，促進自身與員工的共同發展。此外，現代企業的人力資源管理要公平公正的給予員工薪酬，員工的付出得到了應有的回報，才會更加努力積極的工作。如果，員工的薪酬低于員工的工作成果，那必然會讓員工的工作積極性大打折扣，到時候企業失去的績效就是不可估量的。所以構建戰略性的人力資源管理，必須要嚴格公正的對員工進行考核，并且依據員工創造績效的比例給予員工應得的薪酬，這樣才能更加有效的激勵員工在自己的工作崗位上最大程度的創造自身的績效，提高員工的工作能力，同時能夠帶動整個企業的績效發展，使得現代企業更快更穩的發展。
3.5、構建戰略性人力資源管理的支柱
現代企業構建戰略性人力資源管理的支柱就是：戰略目標、規劃、流程、制度、技術。戰略目標是戰略性人力資源管理的最終目標，現代企業構建戰略性人力資源管理的目標就是要完成企業的戰略目標，有了目標才會有發展的方向，像無頭蒼蠅一樣到處亂竄是不可能有結果的，現代企業的戰略性人力資源管理最終還是服務于企業的戰略目標的，必須要以現代企業的戰略目標為基礎，構建合理的戰略性人力資源管理。當然，現代企業對未來的規劃也是人力資源管理需要組合的內容，戰略性的人力資源管理必須要結合企業對未來的規劃，符合規劃的人力資源管理才能夠促進現代企業的發展，才能使現代企業達到最終的發展目標，才能更加有效的為企業的發展做貢獻。
結束語
總之，在科學技術飛速發展的現代企業中，戰略性的人才管理是核心，是現代企業發展的有力保障。在這樣的現代企業中，構建戰略性人力資源管理是相當重要的，人力資源的管理決定著企業管理，決定著現代企業的成敗，戰略性的人力資源管理對企業的發展尤為重要。所以，在現代企業中，應構建戰略性人力資源管理，加強人力資源培訓工作，對人力資源進行合理的分配利用，使現代企業實現更快更穩的發展，促進我國社會經濟的快速發展。
參考文獻：
關鍵詞：員工培訓效果評價設計
對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。
一、員工培訓的概念
培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。
二、員工培訓需求分析
在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。
從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。
從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。
工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。
在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。
如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。
三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計
（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）
統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。（二）分析課程評估表
對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。
（三）撰寫課程實施報告
對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。
（四）訓練后訪查學員
在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。
（五）應用跟蹤
在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。
（六）召開課程檢討會議
針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。
四、企業員工培訓改進策略
企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：
（一）追蹤訓練后的行動計劃
對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。
（二）追蹤配合單位改善行動
對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。
（三）抽樣訪查直屬主管
以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。
（四）對高階主管的建言
根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。
（五）研討資料的整理
對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。
五、企業員工培訓方案評價設計影響因素
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。
參考文獻
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【關鍵詞】測定；實驗教學；操作技術
一、化工實地培訓
按照化工公司質量管理的培訓，需要對原子吸收光譜室的安全做重點了解。例如原子吸收光譜儀所使用的乙炔氣，由于乙炔氣爆炸極限十分低，一旦泄露就會造成嚴重威脅，所以在操作原子吸收光譜儀之前必須打開通風口。另一個則是原子吸收光譜室的幾個氮氣鋼瓶。每個鋼瓶有10MPa的壓強。相當于100公斤的壓力。也是十分危險的。這就要求員工在操作時必須認真按照操作規程操作，同時要注意實驗室的消防安全。
在標準溶液室接受了標液配制的培訓，以EDTA標液的配制為培訓內容。培訓內容雖然簡單，但應避免操作不規范。具體內容有洗滌玻璃器皿，移液管的使用，容量瓶的定容，絡合滴定的具體操作。通過培訓應對標準溶液的配制有一定的了解。
在水質分析室接受循環水各分析項目的培訓。包括總堿度的測定，氯根的測定，總硬的測定，鈣硬的測定，總磷的測定，磷酸鹽的測定，總鐵的測定，PH和電導率的測定。通過這一階段的培訓，學員對于酸堿滴定，絡合滴定，PH/電導率/離子綜合測試儀，分光光度計的分析步驟須有一定的認識。絡合滴定反應慢滴定時要放慢速度。另外，滴定的過程也要先快后慢，在臨近終點時，要能夠用滴管控制每次半滴甚至四分之一的滴定速度。
在成品分析室接受鉀堿成品，高純鹽酸和PVC成品分析的培訓。由于工業液氯分析時比較危險，由于成品分析比其他分析項目更重要，分析的要求也比較高，所以每次的稱量必須精確。此外，在成品分析室應掌握一些新的方法，包括離心機，表觀密度測試儀，機械振擺機和黏數測定儀。
二、化工企業安全培訓
安全第一，預防為主這是化工廠安全的總方針，它時刻提醒我在努力工作的同時不可忽視安全隱患的存在。要想把方針落實，首先要規范自己的操作，把操作工六嚴格熟記于心：嚴格執行交接班制度，嚴格進行巡回檢查，嚴格控制工藝操作，嚴格執行操作法，嚴格遵守勞動紀律，嚴格執行安全規定。這不僅是遵守公司的安全規定條文，同時是對員工自身安全防護的提高。
公司級安全教育，車間安全教育，班級安全教育。應當熟練掌握，牢記于心，這是進入工廠的前提。安全教育不能存在半點馬虎，否則就會有生命危險。
熟悉崗位操作法與工藝條件，熟悉設備結構與規格性能和各種物.管.線的來龍去脈，知曉責任制具體內容，知曉投產標準和開工措施。
通過培訓員工能在正常和不正常情況下進行獨立操作，能夠熟練穩妥處理不正常現象與事故，能夠熟練操作開停工，熟知一般設備維護保養。
安全第一，預防為主的方針。在工廠中應該履行的義務和職責，以及一些安全消防知識，例如：干粉滅火器，二氧化碳滅火器，泡沫滅火器等適用范圍和使用方法。還有一些遇到事故時的應急處理措施和逃生方法。
三、化工原理培訓
實驗指導教師要了解員工沒有工程經驗的事實，理解員工做化工原理實驗時的畏懼心理，以員工第一次做工程性實驗的角度，講解實驗安全的重要性和實驗注意事項。并且，把“準現場”的概念引入實驗教學，做到實驗項目和實際化工生產相結合的教學方法，激發員工的學習熱情。“準現場”教學法，即以工程化視角來審視工程教育活動，用工程實踐本身的本質、特點來組織教學活動的各個環節，進而實現實驗課程教學目標的教學方法。“準現場”教學法，營造出真實的工程環境，為員工提供了工程訓練的平臺，促進了對員工的工程意識、工程能力的培養。
給員工提供了接觸工程實際的條件，員工對工程實際有了感性認識，激發了員工實驗的學習熱情，并能主動地把實驗項目和工程實際相結合，提高了員工自主學習的能力，為培養應用型人才打下良好的基礎。實驗項目多樣化，激發員工學習興趣，提高學習的積極性我們把實驗項目分為三種：基礎型實驗、提高型實驗、競賽型實驗。第一種是基礎實驗，化工原理開發基礎實驗的目的是使員工鞏固和加深對理論教學內容的理解，訓練員工化工實驗技能，熟悉化工儀表的選擇和使用，培養員工細心觀察、嚴謹求實的科學態度和良好的實驗習慣。基礎層的實驗有：流體流動阻力的測定、離心泵特性曲線的測定、傳熱系數的測定、雷諾實驗、流體機械能守恒與轉化實驗。第二種為提高型實驗，主要指綜合性實驗。綜合實驗是指在基礎實驗的基礎上，掌握多步驟的實驗過程原理和實驗方法，并能夠利用儀器測試每一步產物的物化性質；培養員工綜合運用相關學科的知識，運用掌握的知識和實驗技能分析處理實驗各個過程的能力。實踐證明，綜合性實驗的訓練比單一實驗更有利于培養員工的思維能力。可以是單元綜合，也可以是方法和內容的綜合，各類方法又綜合了基本操作訓練、儀器測試訓練和不同層次的問題解析訓練，使員工的科學思維和綜合實驗能力都得到提高。
化工原理的每個實驗都具有較強的綜合性和應用性。因此，在完成部分基礎實驗后，員工已掌握了常用單元操作設備的使用并具備了實驗綜合能力。員工在該基礎上做綜合性實驗，以培養和檢驗員工綜合應用理論知識、儀器設備和操作技術解決實際問題的能力。包括恒壓過濾常數測定、換熱器綜合實驗、填料吸收解析塔傳質系數測定實驗等選做實驗。第三種是競賽型實驗。化工原理實驗競賽型題目來源于化工原理課程和化工實際，并結合了科研項目中化工分離中的問題。在實驗技能競賽中，指導教師在實驗過程中有意識地考察實驗重要步驟所涉及的理論背景，引導員工進行觀察和分析，提供獨立思考空間，使理論與實際相結合。
參考文獻
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【關鍵詞】體驗式培訓；企業文化；傳播；應用；影響
前言
近年來，我國的經濟水平發生了顯著增長。在這種背景中，企業數量發生了顯著增加，通過對員工的良好培養實現自身市場競爭力的提升，是促進企業良性發展的有效途徑之一。企業文化具有培養員工凝聚力等多種作用。將體驗式培訓應用在企業文化傳播中具有一定的現實意義。
一、體驗式培訓
（一）體驗式培訓的概念
體驗式培訓是指，被培訓者從參與相關培訓項目的過程中獲得一定的體驗，并實現所獲體驗向現實生活的遷移。體驗式培訓具有一定的影響力，且培訓效果較為顯著。
（二）體驗式培訓的特點
體驗式培訓的特點主要表現為方向性、多樣化等。通過不同項目的應用以及交流、分享等環節的提供，為被培訓人員帶來良好的培訓效果。
二、企業文化
（一）企業文化傳播的概念
企業文化傳播是指，對企業中企業文化的各項組成要素以及內涵進行全面有效的擴散和推廣。
（二）企業文化傳播的種類
企業文化傳播主要包含以下兩種：
1.企業文化的外部傳播
企業文化的外部傳播主要是指對于企業的合作方、客戶等對象進行的企業文化傳播。
2.企業文化的內部傳播
這里主要對企業文化的內部傳播進行研究。企業文化的內部傳播主要包含以下幾種不同的形式：第一，組織傳播。這種傳播形式是指，企業通過宣傳欄等途徑開展先進評比、征文比賽等活動，通過這些活動的進行實現企業文化的有效推廣和傳播；第二，個體傳播。這種企業文化的傳播形式是指，對企業文化具有較高認同度的員工，通過自身在日常工作中所做的各項行為向其他員工傳播企業文化。
（三）企業文化傳播的意義
企業文化傳播的意義主要表現在以下幾方面：
1.客戶方面
從客戶方面來講，企業在傳播自身企業文化的過程中，客戶會對企業產品產生一定的依賴感，這種現象對企業盈利能力的發展具有積極的促進作用。
2.企業自身發展方面
在傳播企業文化的過程中，員工各項行為和能力得到了有效的規范和培養。員工的這種變化會對企業的良性發展產生促進作用，因此，企業文化的傳播可以為企業的發展營造適宜的環境。
3.企業文化品牌創建方面
企業文化傳播的主要意義是促進企業文化品牌的創建，當品牌創建完成后，企業所生產產品的價值會發生相應的提升。
三、體驗式培訓在企業文化傳播中的應用
本文從以下幾方面對體驗式培訓在企業文化傳播中的應用進行研究：
（一）將體驗式培訓應用在企業文化傳播中的必要性
應用體驗式培訓的必要性主要表現在以下幾方面：
1.其應用滿足企業文化傳播在情境性方面的要求
就企業文化傳播而言，其在情境性方面的要求是指需要在特定的情境中解決相應的問題。應用體驗式培訓之后，具有較強針對性特點的活動可以實現企業文化的有效傳播。
2.其應用符合企業文化傳播的個體性需求
企業文化的形成是一個長期的過程。對于員工而言，企業文化傳播的最終目的是將其變為每個員工的個體知識，因此企業文化傳播具有強烈的個體性需求。員工在體驗式培訓的過程中，自身的需求得到了良好的滿足，使得企業文化傳播獲得良好的傳播效果。
3.其應用符合企業文化傳播的默會性需求
默會性是針對企業精神文化而言的，這種特點是由企業精神文化的隱性化引發的。在將體驗式培訓應用在企業文化傳播中的過程中，員工通過親身參與更好地理解企業精神文化的內容，進而提升了企業文化的傳播質量。
4.其應用滿足企業文化傳播在多樣化方面的要求
企業文化是企業在自身發展經營過程中逐漸產生的，因此企業文化需要通過多樣化實現其對員工的良好傳播。在應用體驗式培訓的過程中，員工從各式各樣的活動中獲得一定的體驗，這種學習方式更好地激發了員工的興趣，使得體驗式培訓能夠獲得良好的效果。與傳統的企業文化傳播方式相比，體驗式培訓的應用實現了企業文化傳播途徑和傳播方法的多樣性，因此這種應用會提升企業文化的傳播質量。
（二）體驗式培訓在企業文化傳播中的應用
體驗式培訓在企業文化傳播中的應用主要表現在以下幾方面：
1.根據企業文化特點安排體驗式培訓的內容
在應用體驗式培訓的過程中，首先應該注重體驗式培訓內容的選擇。為了保證其應用產生良好的傳播企業文化的效果，應該將企業文化特點和內容作為主要的參考因素。例如，某企業的企業文化更加注重員工團隊合作能力的培養，在設計體驗式培訓的內容時，可以選擇紙風車等類似項目活動。員工需要通過團隊合作共同利用報紙等紙質材料完成紙風車的制作，之后的紙風車比賽可以充分激發員工的參與熱情，他們需要通過默契的合作才能獲得較好的名詞。在員工的參與過程中，企業文化得到了有效的傳播。從本質上講，可以將體驗式培訓看作是傳播企業文化的一座橋梁，員工通過相關活動的參與將企業文化有效轉化為個體知識，進而達到良好的傳播目的。
2.合理安排體驗式培訓的頻率和時間
員工對企業文化內容的接受需要一定的時間，因此，合理安排體驗式培訓的頻率和時間能夠促進企業文化傳播效果的提升。例如，某企業將體驗式培訓的實踐設定為半個月一次，通過與企業文化有關活動的參與，不同員工獲得的體驗具有一定的差異。在分享和交流的環節中，員工充分了解了其他員工的體驗，因此這兩個環節具有提升企業文化傳播效果的作用。當本次體驗式培訓結束之后，預留的半個月時間可以使得員工將從活動中獲得的體驗充分應用在實際工作中。從這個角度來講，體驗式培訓頻率的合理安排具有鞏固企業文化傳播效果的作用。由于員工對獲得體驗的記憶維持是有效的，且部分活動會快速消耗員工的體力，因此在應用體驗式培訓的過程中，企業的相關管理人員還應該注重培訓時間的安排。
3.檢驗應用體驗式培訓后的企業文化傳播效果
價值觀念和精神文化是企業文化中的關鍵內容之一。相對于企業文化中的其他內容而言，這些內容對傳播過程提出了更高的要求。傳統的傳播方式很難保證員工對企業價值觀念和精神文化的良好認同，在應用體驗式培訓的過程中，員工的親身實踐降低了認同企業價值觀念和精神文化的實現難度。對于企業而言，可以通過應用體驗式培訓之后企業文化傳播效果的檢驗為之后的應用過程提供合理的參考依據，企業的管理人員應該注重該過程中存在問題的分析，通過應對對策的提出使得后續體驗式培訓活動能夠產生更好的傳播效果。
四、應用體驗式培訓對企業文化傳播的影響
體驗式培訓的應用對企業文化傳播產生的影響主要表現在以下幾方面：
（一）對企業文化傳播情境方面的影響
企業文化的傳播過程涉及相關知識的傳播。對于員工而言，這些知識的傳播需要在特定的情境中進行，由于傳統的傳播方式很難滿足這方面的要求，因此企業文化的知識傳播質量較差。體驗式培訓本身具有良好的情境性特征，員工在參與體驗式培訓的過程中，企業文化中的相關知識得到了有效的傳播。因此，體驗式培訓的應用會對構建企業文化知識的傳播情境產生積極的促進作用，這種影響有利于傳播速度和傳播質量的提升。
（二）對企業文化傳播效果的影響
隨著企業的不斷發展，傳統的傳播方式已經無法滿足企業文化的傳播需求。為了通過企業文化對員工進行合理培養和規范，企業可以將體驗式培訓作為一種新的企業文化傳播途徑。員工通過不同的體驗式活動，獲得了一定的體驗，后續的分享和交流環節能夠促進員工對企業文化認識完整性的提升，進而獲得良好的傳播效果。與以往的傳播方式相比，這種傳播方式的應用對企業文化傳播效果的影響更加顯著。
五、體驗式培訓在企業文化傳播中應用的實例分析
這里以某企業為例，對體驗式培訓在該企業企業文化傳播中的應用進行分析和研究：
（一）該企業的體驗式培訓設計
1.該企業的企業文化
自由是該企業文化的主要理念之一。與同類型企業相比，該企業的企業文化較為獨特，其核心為追求個性、永不停歇。每隔一個季度，該企業都會開展一場大型聯歡會，其中主要包含企業運營意見討論以及各類娛樂性活動，這種特點也是該企業企業文化的組成成分之一。
2.設計體驗式培訓的原則
在結合企業的實際培訓需求設計體驗式培訓的過程中，應該注重以下幾條原則的遵守：第一，營造的環境應該具有新奇性。在對員工進行體驗式培訓的過程中，具有這種特點的環境能夠充分擺脫員工對企業環境的依賴感，促進員工對體驗式培訓項目的融入。除此之外，這種設計原則更容易使得員工發生改變，并促進員工從項目中獲得體驗對實際工作的融入和應用。第二，具有挑戰性意義項目的選擇和應用。與其他類型的項目相比，員工在參與挑戰類項目的過程中，興奮情緒和壓力的產生可以充分激發員工的潛能。在這種項目中，員工的團體合作能力會得到有效的培養。第三，獲得成功體驗原則。這種原則是設計體驗式培訓的基本原則之一。員工需要通過相關體驗式活動項目的參與獲得一定的成就感，進而實現這種成功體驗向實際工作中的遷移，實現提升員工綜合素質，培養員工各項能力的目的。
3.該企業的體驗式培訓設計內容
就該企業的企業文化傳播而言，所設計的體驗式培訓主要包含以下幾項內容：第一，培訓目標：體現該企業自由、追求個性、永不停歇的企業文化。培養員工的團隊凝聚力和創新精神；第二，破冰活動。由于被培訓員工在日常工作中的接觸和交流較少，因此可以通過分別報一遍名字，然后按照豎排的形式將所有人的名字羅列起來的報名方式實現破冰目的。例如，第一排第一名員工的名字是李強，第二名員工名字為霍啟山，當第一名員工說完自己的名字之后，第二名員工需要說“我是李強后面的霍啟山”，按照這種方式依次順延；第三，組建團隊。在該環節中，培訓師需要隨機將被培訓員工分成8人一組的不同團隊。每個團隊需要通過討論得出自己的隊名、隊呼以及隊歌等；第四，信任背摔。這個項目的目的主要是培養員工對其他員工的信任，以及所有員工之間的默契。除了站在高處完成背摔的員工之外，下面負責接住該員工的其他員工可以從一輪被摔活動中產生良好的信任。在該項目中，不同團隊的員工可以自愿安排被摔的順序。每一位員工都擁有進行背摔與輔助背摔兩種不同的角色，在角色轉換過程中，員工從該項目中獲得的體驗得到了良好的鞏固。除此之外，該項目的交流和分享環節會對員工凝聚力的形成產生積極的促進作用。第五，穿越火線。在該項目中，每個團隊的員工需要通過適當的方法，按照一定的順序幫助自己隊伍中的員工依次穿過寬度較窄的“火線”。單獨的員工無法完成該項目，因此在該項目中，員工的團隊凝聚力、合作能力以及創新精神得到了良好的培養。
（二）體驗式培訓在該企業企業文化傳播中的應用
在實施體驗式培訓的過程中，員工從穿越火線等活動中獲得了一定的成就感和團隊合作能力。以穿越火線為例，當員工順利完成火線的穿越，意味著該員工獲得了自由，該過程與該企業文化中的自由理念相符。除此之外，員工對穿越目標的追求符合企業文化中的永不停歇內容。因此，在員工參與相關體驗式培訓活動的過程中，企業文化得到了有效的傳播。其他的企業文化傳播方式的傳播實現速度相對較慢，而就體驗式培訓而言，由于員工在參與活動的過程中獲得的體驗較為深刻，因此他們更容易將從活動中習得的企業文化應用在實際工作和生活中。
（三）應用體驗式培訓對該企業企業文化傳播產生的影響
當對該企業員工應用上述體驗式培訓設計內容之后，在企業文化傳播方面產生的影響主要包含以下幾種：
1.員工對體驗式培訓的評價
在對該企業員工進行三次體驗式培訓之后，92%的員工表示體驗式培訓對他們的工作習慣等多個方面產生了良性影響。該數據表明，體驗式培訓的應用取得了良好的效果。為了保證后續活動的企業文化傳播質量，培訓師應該注重所選培訓項目的多樣化以及有效性。
2.員工對從體驗式培訓中獲得體驗的遷移
員工對從體驗式培訓活動中所獲得體驗的遷移是衡量企業文化傳播效果的主要途徑之一。就上述體驗式培訓的應用而言，由于穿越火線等項目為員工帶來的體驗較為震撼，因此所產生自由理念等與企業文化有關的體驗具有一定的持久性。當員工從培訓場地回到工作環境之后，這些體驗得到了良好的遷移。
六、結論
企業文化傳播效果較差是多數企業面臨的主要問題之一。對此，可以通過體驗式培訓的應用促進企業文化的傳播。培訓師需要結合企業的實際需求與企業文化內容對相關活動項目進行合理安排。員工可以從體驗式培訓的各項活動獲得與企業文化有關的體驗，并將這種體驗遷移到實際工作中，即完成了企業文化的有效傳播。
參考文獻：