時間：2023-03-08 14:53:23
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關鍵詞：標準化；人力資源管理
1引言
甘肅省特種設備檢驗檢測研究院（以下簡稱“甘肅省特檢院”）作為國家特種設備檢驗檢測行業(yè)中的重要一員，甘肅省特種設備檢驗檢測工作的主力軍，在漫長的發(fā)展過程中，雖歷經(jīng)調(diào)整、改革，始終不忘為甘肅省特種設備安全提供技術保障和支撐的初心，在為甘肅省建立特種設備隱患排查治理體系和安全預防控制體系的道路上砥礪前行；始終堅持人力資源是第一資源，特檢發(fā)展人才優(yōu)先的人才價值觀。經(jīng)過不斷探索積淀，甘肅省特檢院逐步建立了較為完善的人力資源管理制度體系和人才考評機制。然而，隨著事業(yè)單位改革進程的不斷深化和甘肅特檢事業(yè)的迅猛發(fā)展，現(xiàn)有的人力資源管理體系在規(guī)范化、流程化、標準化等方面存在不足，不能有效發(fā)揮人力資源對特檢事業(yè)發(fā)展的保障和支撐作用。
2人力資源管理及標準化的內(nèi)涵
人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳匹配，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
標準化是運用統(tǒng)一、簡化、協(xié)調(diào)和最優(yōu)化工作原理，為了在一定范圍內(nèi)獲得最佳秩序，對現(xiàn)實問題或潛在問題制定共同使用和重復使用的條款的活動[1]，是實現(xiàn)科學管理和現(xiàn)代化管理的基礎。標準化管理是一套全新的管理體制，遵循PDCA管理模式，建立文件化的管理體系，堅持全過程控制、持續(xù)改進的思想，使組織的管理工作在循環(huán)往復中螺旋上升。
人力資源管理標準化，簡單來講，就是“制度管人，流程辦事”。具體來講，就是運用標準化的原理和方法，明確人力資源管理的工作層次、工作要點，建立人力資源標準體系，將人力資源管理的各項工作流程化、制度化、標準化，從而達到責任明確、流程清晰、管理規(guī)范、提升績效、促進發(fā)展的目的。
3標準化建設對于人力資源管理的重要意義
標準化對人力資源管理的重要意義在于通過對人力資源管理制度、標準、規(guī)范的實施，不斷明確員工的工作職責、工作標準和行為規(guī)范，不斷提高員工制定標準、實施標準的意識，在這個過程中逐步培養(yǎng)員工的標準化意識。同時，通過對人力資源管理標準體系和系列標準的持續(xù)實施，不斷提高員工的標準化意識、提升標準化實施效果，通過意識影響行動，并使標準化成為一種習慣。
標準化作為一種先進的管理理念，運用到人力資源管理工作中，一方面，能將“標準化+人力資源”有力結(jié)合，發(fā)揮標準化對人力資源管理工作的引領導向作用；一方面，通過標準化的工作理念，將人力資源管理的重要政策、典型經(jīng)驗做法和工作流程思路轉(zhuǎn)化成制度、標準，能為人力資源管理工作奠定系統(tǒng)、規(guī)范的工作基礎，體現(xiàn)標準化對人力資源管理工作的基礎性、規(guī)范性效力。
4以標準化建設為抓手，全面促進人力資源管理效能提升
所謂“上下同欲者勝”，在人力資源管理工作中實行標準化建設，讓各部門各崗位員工理解標準化、認同標準化、實施標準化、支持標準化，才能將標準化工作要求與具體管理行為相結(jié)合，將標準化理念滲透在人力資源管理工作中每一個流程、細節(jié)中，體現(xiàn)在每位員工的日常工作行為中，形成全員廣泛認同的標準化，全面提升人力資源管理水平。
4.1以單位發(fā)展戰(zhàn)略為引領構建人力資源管理標準體系
人力資源管理標準體系的完善，有助于促進實現(xiàn)單位人力資源的優(yōu)化配置，提高員工工作效率，提升單位績效，能為單位長期發(fā)展提供基礎性的人力資源支撐[2]。人力資源管理以單位發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，圍繞單位發(fā)展目標，根據(jù)標準體系建設指南[3]和現(xiàn)行法律法規(guī)、人事政策、管理制度及單位實際，分析并建立人力資源發(fā)展規(guī)劃、工作目標，明確采用的規(guī)范、標準，梳理工作流程，確定使用的表格、記錄。結(jié)合目前國家、地方及甘肅省特檢院人力資源管理現(xiàn)狀，將人力資源管理標準體系結(jié)構梳理如圖1。人力資源管理標準體系共包含4個層次，分別為管理標準、工作標準、工作流程和工作記錄。工作標準主要明確各崗位人員的工作職責和工作要求，工作記錄以人力資源部各業(yè)務模塊工作記錄、表格為主，獨立編號，形成體系。
4.2以人力資源業(yè)務體系為重點構建人力資源管理標準體系
人力資源管理工作涵蓋了人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、人員培訓與開發(fā)、績效考核管理、人員薪酬和勞動關系管理等6大模塊人事管理工作。從人力資源業(yè)務模塊角度構建人力資源標準體系，將人力資源管理各模塊內(nèi)容聯(lián)系起來，才能更好地發(fā)揮人力資源標準化建設的優(yōu)勢和作用。從人力資源業(yè)務模塊出發(fā)，以人力資源管理標準體系為例，見圖2。同時，也可以根據(jù)工作需要，在各標準二級流程中建立三級流程，使標準體系更加完善。
4.3以人力資源業(yè)務流程為基礎構建人力資源工作流程圖
人力資源管理工作政策性強，事務性、流程性偏多，每個業(yè)務模塊中的具體工作，都由若干個工作流程組成。梳理工作思路制定流程圖，是人力資源規(guī)范化、標準化建設的重要內(nèi)容，能有效理清人力資源的具體工作思路、要點，提高工作效率，提升人力資源工作的系統(tǒng)性和規(guī)范性。以員工考勤管理工作流程圖為例，見表1。
關鍵詞：醫(yī)院人力資源管理 研究分析 工作現(xiàn)狀 管理政策
面對當前激烈的市場競爭，在全新的環(huán)境之下，加強醫(yī)院人力資源管理控制有著切實的作用。需要注意的是，現(xiàn)代化的管理手段在醫(yī)院人力資源管理之中的應用相當關鍵，所以對于廣大管理者和建設者來講還需要通過切實可行的方案，有效的實現(xiàn)對醫(yī)院人力資源管理工作理念和工作思想的轉(zhuǎn)化，逐步轉(zhuǎn)變內(nèi)部的工作方向，并且確立起嚴格的控制制度，這一點不僅是當前醫(yī)院人力資源管理工作發(fā)展的切實需求，同時也是新時期醫(yī)院建設的基本環(huán)節(jié)之一，需要加以高度的重視。
一、醫(yī)院人力資源管理的特征分析
明確當前現(xiàn)代化的醫(yī)院人力資源管理基本現(xiàn)狀的主要特征是加強工作的主導性原則之一，所以在工作的開展進程當中還需要切實的加強對此環(huán)節(jié)相關內(nèi)容的重點分析。醫(yī)院人力資源管理是當前工作當中的核心內(nèi)容，對于更好的實現(xiàn)人力資源管理質(zhì)量的增強也有著重大意義。需要注意的是，醫(yī)院人力資源管理之中相關職工的管理是核心的依據(jù)之一，是開展一系列工作的核心環(huán)節(jié)。所以在醫(yī)院人力資源管理的開展當中，還需要充分且全面的發(fā)揮其相關優(yōu)勢，為醫(yī)院的建設提供更加可靠的、科學的、健全的數(shù)據(jù)材料，促進醫(yī)院的建設邁向一個全新的高度。人力資源管理要提高考核、獎懲、人事糾紛調(diào)解等環(huán)節(jié)的科學性，同時還要把管理觸角拓展到醫(yī)院員工的社會關系等領域。
其次，人力資源管理不僅把眼光放在醫(yī)院高層次的技術人員和管理人員身上，也把每一位普通員工都看作是寶貴的人力資源，實行全員培訓、全員開發(fā)，以發(fā)揮每一個人的最大效能。因此，與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理具有明顯的全方位性和綜合性。
二、醫(yī)院人力資源管理的建議
1.積極推進醫(yī)院人力資源管理法制建設，加強監(jiān)督力度
在研究醫(yī)院發(fā)展前景的基礎上將涉及職工切身利益的任職條件、崗位職責和勞動報酬等事宜寫實;必備條款的行文要注意有良好的預后性，以加強法律的約束性。如上文分析到的，加強醫(yī)院人力資源管理，是時展的切實需求，同時也是不斷的實現(xiàn)相關工作加強和創(chuàng)新改進的關鍵點，需要廣大人員加強對工作的重視程度，提升醫(yī)院人力資源管理工作的現(xiàn)代化水準，需要在實踐當中建立起完善的、科學的、完善的管理制度，通過制度的嚴格執(zhí)行，從根本上保證相關數(shù)據(jù)信息的規(guī)范性，進而保證醫(yī)院人力資源管理的可靠性和準確性，充分的發(fā)揮出相關工作在醫(yī)院建設當中的重大效應。在全新的環(huán)境之下，加強醫(yī)院人力資源管理控制有著切實的作用。需要注意的是，現(xiàn)代化的管理手段在醫(yī)院人力資源管理之中的應用相當關鍵，實踐中需真正意義上使得相關指導的建設進入到一個嶄新階段當中。以正確的思想和完善的理念不斷地實現(xiàn)對工作的加強和改革。
2.重視醫(yī)院人力資源管理方法運用，維護職工勞動權益
運用薪酬設計與薪酬管理，將薪酬與員工的貢獻和能力相掛鉤，以利于提升醫(yī)院吸引、保留和激勵人才的能力。最后還需要注意的是，當前醫(yī)院人力資源管理工作之中相關文稿涉及到的內(nèi)容較為廣泛，所以還需要通過各個部門和各個技術之間的交叉滲透，集中性的解決相關問題和難點，在工作當中要真正意義上實現(xiàn)取長補短，采取科學化的管理思路和管理方式，為醫(yī)院的建設提供更加可靠的、健全的數(shù)據(jù)材料，促進醫(yī)院的建設邁向一個全新的高度。逐步的轉(zhuǎn)變內(nèi)部的工作方向，并且確立起嚴格的控制制度，保證醫(yī)院人力資源管理的科學性和可靠性。加強醫(yī)院人力資源管理，是時展的切實需求，同時也是不斷的實現(xiàn)相關工作加強和創(chuàng)新改進的關鍵點，需要廣大人員加強對工作的重視程度，同時對控制的方案和基本的指導原則等進行了全面和深入的分析，旨在以此為基礎更好的實現(xiàn)對醫(yī)院人力資源管理工作的增強和改進。
綜上所述，根據(jù)對當前現(xiàn)代化的醫(yī)院人力資源管理基本現(xiàn)狀和實踐當中需要加以重點改進的相關工作思路方向等進行系統(tǒng)性的分析，旨在以此為基礎更好的實現(xiàn)對醫(yī)院人力資源管理控制思路的完善，促進工作邁向嶄新的階段當中。
參考文獻
[1] 胡麗紅，余文花.玩轉(zhuǎn)寬帶薪酬設計[J].人力資源，2005（3）
油田企業(yè)作為國有骨干企業(yè)，肩負著保障國家能源安全的重大責任，面對經(jīng)濟新常態(tài)和快速發(fā)展的能源產(chǎn)業(yè)結(jié)構調(diào)整以及轉(zhuǎn)型升級，如何實現(xiàn)“發(fā)展質(zhì)量提高”和“經(jīng)濟效益增加”，歸根到底要依靠人，只有人才能將企業(yè)發(fā)展建設必需的“資源流”、“資金流”和“信息流”優(yōu)化結(jié)合在一起，創(chuàng)造出最大的效益。充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，合理配置人力資源，是企業(yè)有效益有質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展的關鍵，也是人力資源管理的核心內(nèi)容。
傳統(tǒng)的人力資源管理側(cè)重定性管理，有管理靈活性和回旋余地，但也存在受人力資源管理者本身經(jīng)驗水平、工作能力影響，以及缺乏定量標準等局限，不能準確衡量人力資源管理者的工作績效，沒有令人信服的數(shù)據(jù)證據(jù)來全面準確地反映出人力資源管理在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營中的實際價值和貢獻。
二、汕田企業(yè)人力資源鋅現(xiàn)視狀
作為典型的資源型企業(yè)，油田企業(yè)依據(jù)國家相關法律法規(guī)，結(jié)合業(yè)務性質(zhì)、工作特點、地域環(huán)境、組織結(jié)構等因素，建立了依法合規(guī)的人力資源管理體系，各項人力資源管理工作分工明確、職責清楚、政策依據(jù)充分，操作流程固定，管理比較規(guī)范。但是，面對復雜多變的能源市場，油田企業(yè)急切需要拓展發(fā)展空間、提升核心競爭力、講求投資回報，在低成本發(fā)展、發(fā)展質(zhì)量和經(jīng)濟效益等方面取得突破。所有這一切，都需要一支具有深厚專業(yè)知識、豐富工作經(jīng)驗的人才隊伍來實現(xiàn)。油田企業(yè)的人力資源管理也需要站在“戰(zhàn)略性人力資源管理”的角度來全盤謀劃，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務。目前，人力資源管理還存在以下不足：
1. 組織機構較多
油田企業(yè)一般都實行“公司一二級單位一基層部門”三級管理模式，組織機構設置規(guī)模、類別差異較大，管理層次相對較多，增加了人力資源管理成本，一定程度上影響了機構運行效率和管理效率。
2. 員工隊伍結(jié)構不合理
員工隊伍平均年齡較大，逐步進人員工退休高峰期，管理崗位員工接續(xù)問題凸顯；少數(shù)民族員工比例和女員工比例大；新員工參加工作時間集中，還需要工作經(jīng)驗積累和技能技術鍛煉，形成合理勞動組合比較困難；管理、技術、操作三支隊伍結(jié)構，一線與二三線人員結(jié)構以及主營業(yè)務人員專業(yè)結(jié)構需進一步調(diào)整完善。
3. 用工總量過大，勞動效率不高
勞動用工總量較大，崗位設置較多，勞動效率不高，后勤服務崗位人員冗余，一線高技能崗位人員和專業(yè)技術崗位人員不足，存在結(jié)構性缺員。人工成本過高，已經(jīng)影響油田的經(jīng)濟效益和發(fā)展質(zhì)量。
4. 人力資源管理水平不高
人力資源管理缺乏定量標準，沒有可靠的分析研究體系，人力資源管理和科學配置的效果效益不能準確的定量反映。
三、量化評價在人力資源管理工作中的重要作用
量化評價是現(xiàn)代企業(yè)進行人力資源管理工作的一種方法，它主要運用管理學、組織行為學、統(tǒng)計學等理論和工具，對企業(yè)人力資源及其管理活動過程的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關系進行觀察分析，揭示客觀現(xiàn)象的現(xiàn)狀、發(fā)展、態(tài)勢和規(guī)律性，幫助提升人力資源管理和開發(fā)水平。結(jié)合實際情況，在油田的人力資源管理工作中開展系統(tǒng)性、周期性的量化評價，有助于油田探索既符合時代特點又適合油田特殊情況的人力資源管理模式，提升人力資源管理和開發(fā)水平，為油田企業(yè)提供人力資源戰(zhàn)略性支撐。量化評價在油田人力資源管理工作中的重要作用如下：
1. 能夠用數(shù)據(jù)形式體現(xiàn)量化評價結(jié)果
通過準確、全面的定量數(shù)據(jù)整理、分析、評價，能夠清楚地用數(shù)據(jù)表明油田的人力資源現(xiàn)狀，存在的問題以及發(fā)展趨勢，量化評價結(jié)果作為油田企業(yè)機構調(diào)整、人員配備、崗位競聘、績效考核的重要依據(jù)，能夠促進人力資源管理要素和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營要素結(jié)合得更加緊密，提升油田的核心競爭力。
2. 能夠提升人力資源開發(fā)水平
全面、系統(tǒng)的量化評價，能夠為油田實施有效管理提供科學依據(jù)和理論支持，更有針對性的制定措施政策，科學合理配置資源，提升人力資源開發(fā)水平，最終使得油田效益增加，勞動力效率提高，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施。
3. 能夠提高人力資源管理水平
準確、全面的量化評價，有助于改變以往人力資源管理缺乏定量標準的缺陷，引導正確的管理行為，監(jiān)控人力資源管理的過程和結(jié)果，對人力資源管理者的績效考核也能更加準確、公正、透明，凸顯出人力資源管理在油田經(jīng)營效益中的價值貢獻，促使人力資源管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗型向科學化管理轉(zhuǎn)變。
四、油田企業(yè)開展人力資源管理量化評價的工作思路
1. 結(jié)合油田實際情況確定量化評價內(nèi)容
要利用現(xiàn)有油田人力資源管理基礎數(shù)據(jù)，統(tǒng)一數(shù)據(jù)統(tǒng)計口徑，規(guī)范數(shù)據(jù)信息量化處理技術，結(jié)合油田發(fā)展定位和戰(zhàn)略目標，收集出能全面、客觀反映油田人力資源現(xiàn)狀和趨勢的信息，提煉出需要進行人力資源管理量化評價的內(nèi)容和方面。
2. 根據(jù)不同需求選設不同類別的量化評價指標要根據(jù)不同層面管理者的需求，注重量化評價
指標的篩選和優(yōu)化，設立的主要量化評價指標應該有決策分析類指標、管理類指標和效益效率類指標。決策分析類指標圍繞油田發(fā)展戰(zhàn)略目標設置，為油田決策層提供決策支持；管理類指標圍繞人力資源管理過程和結(jié)果設置，為規(guī)范管理和人力資源管理工作者績效考核提供依據(jù)；效益效率類指標圍繞油田經(jīng)濟效益目標設置，凸顯人力資源管理在油田生產(chǎn)經(jīng)營中的價值貢獻。
3. 系統(tǒng)性、周期性地進行量化評價
利用統(tǒng)計工具和手段，周期性、系統(tǒng)性地對油田人力資源及其管理活動過程的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關系進行觀察分析，揭示客觀現(xiàn)象的現(xiàn)狀、發(fā)展、態(tài)勢和規(guī)律性，找出提升人力資源管理和開發(fā)的可靠依據(jù)，促使人力資源管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗型向科學化管理轉(zhuǎn)變，助力油田有質(zhì)量、有效益、可持續(xù)發(fā)展。
4. 抓住關鍵評價指標動態(tài)優(yōu)化調(diào)整
一、年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要進一步轉(zhuǎn)變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，多與領導，同事溝通情況，要努力學習現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。
（一）要加強員工隊伍建設，要把品德、知識、能力和業(yè)績座位衡量人才的主要標準，建立高素質(zhì)的員工隊伍，以適應激烈市場競爭。
（二）要加強用工管理。要實時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來實現(xiàn)公司效益的最大化。
（三）要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業(yè)化水平。
（四）嚴肅工作紀律和各項規(guī)定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！
（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)員工和老板間的橋梁作用。
二、現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓和發(fā)展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標展開活動。其中有兩個建立：
1、建立科學的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵
現(xiàn)代企業(yè)應探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓開發(fā)機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。
各位領導，各位師傅，大家好！
我的名字叫xxx，今年31歲，1994年7月畢業(yè)于山東xx大學，以前負責政治工作辦公室的工作，今天我競爭的崗位是人力資源處處長崗位。從1994年分配到咱廠到1996年10月，我在動力車間擔任制冷技術員工作，之后調(diào)到政工辦一直工作至今，曾擔任過團委副書記、政工辦副主任、主任等職務。從1997年12月咱廠進行機構改革將勞人科合并到政工辦后，我就開始了從事人事工作與人力資源工作，結(jié)合我廠具體情況設計了一些比較合理的人力資源管理方案并組織了實施，圍繞人事調(diào)配、崗位調(diào)整、員工培訓、薪酬變革、合同管理等方面積累了比較豐富的經(jīng)驗。在人力資源處的八項職責中，定崗定員、員工薪酬、員工教育培訓體系和員工績效考核四個方面是主要內(nèi)容。1997年進行機構改革時，我就參與過定員工作，并且在1999年，在廠領導的大力支持下，堅決清理了12名“兩不找”職工的合同，并對長期病保人員組織體檢，身體恢復健康人員堅決要求回廠工作，為企業(yè)減輕了負擔。去年，又在全廠推廣了主管制和操作師制，鼓勵員工立足崗位學技術，同時堅持中層管理人員的獎金單獨考核發(fā)放，堅持全員業(yè)績考核工作的深入。1999年圍繞釀造擴建項目投產(chǎn)和新包裝線投產(chǎn)，合理調(diào)配人員并多方面進行培訓，在車間大力支持下，在人員上保證了擴建的順利投產(chǎn)。這些方面的經(jīng)驗，為今后提高人力資源管理與開發(fā)的效力將很有益處。專業(yè)技術人員的考核與評聘分開工作從去年六月份開始就進行了，今年還將輔以個人自學的考評，現(xiàn)在聘任的技術人員都已經(jīng)成為我廠生產(chǎn)的骨干。在外用工管理尤其是民工費用管理方面，今年比去年有大幅度降低，成本節(jié)約比較明顯。在全廠500多名退休員工和退養(yǎng)員工的管理上，堅持做好服務，及時為他們排憂解難，每年舉辦一次的“老人節(jié)”也越來越紅火。以上是我在過去幾年取得的一點成績，如果我能競爭上人力資源管理這個崗位，我將一如既往地為職工服好務。以“文化的人力資源管理”為工作思路，圍繞開發(fā)員工潛力和服務生產(chǎn)經(jīng)營，圍繞我廠建設一流企業(yè)的目標和員工實際，探求適宜的人力資源管理之路。一是開展人力資源管理時要切實考慮實際情況，要用文化的形式進行推徹和推貫。人力資源開發(fā)是人力資源管理的重點，我們將圍繞一系列有計劃的培訓、教育和開發(fā)活動，最大限度地提高全體員工的素質(zhì)并激發(fā)員工的主動性或能動性，將我廠建設一流企業(yè)的目標任務和個人成長聯(lián)系在一起，將我廠的生產(chǎn)效率增長和個人職業(yè)成就感融為一體，這樣我們的職工在接受過程中會感到比較輕松，而且在身體力行實踐過程中，他們也會愿意把人力資源管理當中的一些方式和方法當成一種道德行為規(guī)范，這種實踐往往要比我們強硬的推行一種模式，強硬的推行一種打分表進行業(yè)績考評的效果更好一些。二要在開展人力資源管理過程中，也要把文化的內(nèi)容包含進來。我們都知道南方人和北方人有很大不同，生活習慣還有個人思考問題的方法，這些不同就是文化上的差異。在日本和美國，人力資源管理有著很大的不同，如松下的終身雇用制與GE公司的10%淘汰，都是相當成功的案例，這表明文化不同，尤其企業(yè)文化不同，所采取的人力資源管理的方法也有會較大差異。我們開展人力資源管理工作也要把這種文化差異包含進來，使其更加富有親和力。第三我們在開展人力資源管理進行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時，要與我們現(xiàn)在建設的學習型組織相結(jié)合，要與我們的學習型文化相結(jié)合。職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括自我分析、職業(yè)選擇和制定崗位工作計劃，但作為生產(chǎn)企業(yè)的員工來說，每個人都不能是獨立存在的，只有集體的共同進步才能保證個人職業(yè)的連續(xù)成長。而且大家共同提高學習能力，共同在學習中提高，經(jīng)驗共享，才能更全面的發(fā)展個人素質(zhì)，而這又與我們廠的各項工作息息相關的。第四我們做人力資源管理工作，要和熱愛青啤獻身青啤的文化傳統(tǒng)結(jié)合起來。在我廠過去的發(fā)展過程中，有很多優(yōu)秀員工在默默地為企業(yè)做奉獻，默默地為我們廠的進步鞠躬盡瘁，是他們才成就了我們廠今天這片基業(yè)。我們考慮人力資源管理規(guī)劃，也要重點考慮那些為四廠做奉獻的員工和員工精神，把他們與現(xiàn)在的人力資源管理工作良好地結(jié)合起來。我們開展人力資源管理時，不僅要考慮董事長所提到的職業(yè)經(jīng)理人，技術帶頭人這方面的專家和專才，還要關注那么多為青啤做過奉獻的人們，我們要為這些為青啤自我奉獻的員工提供一些獎勵和激勵，把他們也納入人力資源管理的重點范疇之中。并非考慮了企業(yè)文化就不考慮人力資源管理的業(yè)績考核、員工激勵、職位分析和員工淘汰。我們過去沒做人力資源管理時，仍舊能夠保證人才輩出，我們現(xiàn)在開展人力資源管理也是希望員工不斷自我超越，從這點來講企業(yè)文化與人力資源管理結(jié)合起來也是沒有問題的。我們結(jié)合文化所做的人力資源管理很有可能會成為我們的特色，結(jié)合成一種特色的人力資源管理才能是我們具有長久生命力的人力資源管理，會有助于我們更快成長為一流企業(yè)。本次競爭上崗，是我們廠提高管理水平，加快向一流企業(yè)邁進的良好開端，無論競爭上崗爭上與否，我都會積極擁護廠領導的決策，如果組織安排我這個崗位，我會努力開拓創(chuàng)新，與部門同事，與全廠員工一起團結(jié)一致，積極為四廠的進步貢獻力量。如果組織另有安排，我會象“嗅嗅”和“匆匆”那兩只小老鼠一樣，馬上背起跑鞋去尋找另外一處為四廠做貢獻的“新鮮奶酪”。謝謝大家！
二三年一月二日
在人力資源處的八項職責中，定崗定員、員工薪酬、員工教育培訓體系和員工績效考核四個方面是主要內(nèi)容。1997年進行機構改革時，我就參與過定員工作，并且在1999年，在廠領導的大力支持下，堅決清理了12名“兩不找”職工的合同，并對長期病保人員組織體檢，身體恢復健康人員堅決要求回廠工作，為企業(yè)減輕了負擔。去年，又在全廠推廣了主管制和操作師制，鼓勵員工立足崗位學技術，同時堅持中層管理人員的獎金單獨考核發(fā)放，堅持全員業(yè)績考核工作的深入。1999年圍繞釀造擴建項目投產(chǎn)和新包裝線投產(chǎn)，合理調(diào)配人員并多方面進行培訓，在車間大力支持下，在人員上保證了擴建的順利投產(chǎn)。這些方面的經(jīng)驗，為今后提高人力資源管理與開發(fā)的效力將很有益處。
專業(yè)技術人員的考核與評聘分開工作從去年六月份開始就進行了，今年還將輔以個人自學的考評，現(xiàn)在聘任的技術人員都已經(jīng)成為我廠生產(chǎn)的骨干。在外用工管理尤其是民工費用管理方面，今年比去年有大幅度降低，成本節(jié)約比較明顯。在全廠500多名退休員工和退養(yǎng)員工的管理上，堅持做好服務，及時為他們排憂解難，每年舉辦一次的“老人節(jié)”也越來越紅火。
以上是我在過去幾年取得的一點成績，如果我能競爭上人力資源管理這個崗位，我將一如既往地為職工服好務。以“文化的人力資源管理”為工作思路，圍繞開發(fā)員工潛力和服務生產(chǎn)經(jīng)營，圍繞我廠建設一流企業(yè)的目標和員工實際，探求適宜的人力資源管理之路。
一是開展人力資源管理時要切實考慮實際情況，要用文化的形式進行推徹和推貫。人力資源開發(fā)是人力資源管理的重點，我們將圍繞一系列有計劃的培訓、教育和開發(fā)活動，最大限度地提高全體員工的素質(zhì)并激發(fā)員工的主動性或能動性，將我廠建設一流企業(yè)的目標任務和個人成長聯(lián)系在一起，將我廠的生產(chǎn)效率增長和個人職業(yè)成就感融為一體，這樣我們的職工在接受過程中會感到比較輕松，而且在身體力行實踐過程中，他們也會愿意把人力資源管理當中的一些方式和方法當成一種道德行為規(guī)范，這種實踐往往要比我們強硬的推行一種模式，強硬的推行一種打分表進行業(yè)績考評的效果更好一些。
二要在開展人力資源管理過程中，也要把文化的內(nèi)容包含進來。我們都知道南方人和北方人有很大不同，生活習慣還有個人思考問題的方法，這些不同就是文化上的差異。在日本和美國，人力資源管理有著很大的不同，如松下的終身雇用制與ge公司的10%淘汰，都是相當成功的案例，這表明文化不同，尤其企業(yè)文化不同，所采取的人力資源管理的方法也有會較大差異。我們開展人力資源管理工作也要把這種文化差異包含進來，使其更加富有親和力。
第三我們在開展人力資源管理進行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時，要與我們現(xiàn)在建設的學習型組織相結(jié)合，要與我們的學習型文化相結(jié)合。職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括自我分析、職業(yè)選擇和制定崗位工作計劃，但作為生產(chǎn)企業(yè)的員工來說，每個人都不能是獨立存在的，只有集體的共同進步才能保證個人職業(yè)的連續(xù)成長。而且大家共同提高學習能力，共同在學習中提高，經(jīng)驗共享，才能更全面的發(fā)展個人素質(zhì)，而這又與我們廠的各項工作息息相關的。
第四我們做人力資源管理工作，要和熱愛青啤獻身青啤的文化傳統(tǒng)結(jié)合起來。在我廠過去的發(fā)展過程中，有很多優(yōu)秀員工在默默地為企業(yè)做奉獻，默默地為我們廠的進步鞠躬盡瘁，是他們才成就了我們廠今天這片基業(yè)。我們考慮人力資源管理規(guī)劃，也要重點考慮那些為四廠做奉獻的員工和員工精神，把他們與現(xiàn)在的人力資源管理工作良好地結(jié)合起來。我們開展人力資源管理時，不僅要考慮董事長所提到的職業(yè)經(jīng)理人，技術帶頭人這方面的專家和專才，還要關注那么多為青啤做過奉獻的人們，我們要為這些為青啤自我奉獻的員工提供一些獎勵和激勵，把他們也納入人力資源管理的重點范疇之中。
【關鍵詞】人事外包;人事部門轉(zhuǎn)型; 作用
1 企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀
人力資源管理這一名詞作為一個“舶來品”，自引入中國以來，對中國的人事管理工作帶來了巨大的理念沖擊。仿佛一夜之間，各企業(yè)負責人事管理工作的“人事部”、“綜合部”、“政工科”等等沿用了幾十年的傳統(tǒng)名稱統(tǒng)統(tǒng)改成了“人力資源部”，開始了與世界的“接軌”，可事過多年之后卻發(fā)現(xiàn)，我們只是實現(xiàn)了概念上的“接軌”，實際內(nèi)容卻一直在“脫軌”，許多人力資源部門仍然沿用過去的工作思路和工作方法，無休止地做著人員招聘、檔案管理、員工培訓、工資發(fā)放等傳統(tǒng)型、事務性的繁瑣復雜工作，日復一日，年復一年，忙忙碌碌，卻收效甚微，絲毫沒有成就感，甚至還會出現(xiàn)領導不滿意、員工有意見的情形，從事此項工作的人員也倍感委屈，做了大量工作卻得不到認可，影響了工作積極性。
2 人事外包是促進人事部門轉(zhuǎn)型的有效途徑
人力資源部門如何擺脫以上困境，實現(xiàn)真正的世界接軌，充分體現(xiàn)人力資源管理的價值，筆者認為“刪繁從簡”的工作思路，即通過“人事外包”可以解決這一難題。人事外包即將人力資源管理工作中常規(guī)性、事務性的非核心業(yè)務委托專業(yè)的人事外包機構進行管理，通過人事外包，企業(yè)把不具有競爭優(yōu)勢的非核心業(yè)務剝離出去，集中優(yōu)勢資源發(fā)展具有“比較優(yōu)勢”的核心業(yè)務，這樣人事部門就可以輕裝上陣，專門開展人力資源開發(fā)、提升企業(yè)價值等戰(zhàn)略性工作，真正實現(xiàn)自身“轉(zhuǎn)型”，從而達到降低人力成本、實現(xiàn)效益最大化的目的。
早在上世紀70年代，美國就出現(xiàn)了大量的專業(yè)PEO(Professional Employer Organization)公司，這些公司是企業(yè)的聯(lián)合經(jīng)營者，為客戶公司承擔有關工資發(fā)放、繳納保險、員工檔案、招聘錄用、培訓等日常管理工作，專門為企業(yè)提供人事方面的事務。經(jīng)過多年發(fā)展，人事外包這一業(yè)務在西方發(fā)達國家現(xiàn)已比較成熟，而在我國才剛剛起步，但發(fā)展勢頭良好，一些企業(yè)已經(jīng)開始全面與人事外包機構進行合作，取得了明顯的效果。目前，我國人事外包的主要內(nèi)容包括:負責勞動合同或勞務合同的審查、簽訂、解除和終止有關事項的辦理;負責員工工資的計算與發(fā)放;負責辦理社會保險參保和住房公積金存儲業(yè)務;協(xié)助客戶處理工傷、死亡事故;受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才;配合客戶進行員工的基礎性培訓等。
3 人事外包的優(yōu)勢
近年來，人事外包業(yè)務越來越得到社會的認可，實踐證明，通過人事外包可以做到:
一能幫助人力資源部門從繁重的重復性事務中解脫出來，專注于核心的戰(zhàn)略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。
二能減少人力成本，有效降低人事管理的直接費用和間接費用。人事外包幫助企業(yè)選擇更合適和性價比更高的專業(yè)服務，并有可能讓企業(yè)用很低的投入來運行更先進的信息系統(tǒng)，進行更高效率的人事管理，降低企業(yè)的人事管理費用。同時人事外包服務機構憑借其規(guī)模效應，可以降低單位人事運作成本，為企業(yè)提供經(jīng)濟合適的有效服務。
三能規(guī)范人事管理，有效避免用工風險。加入世貿(mào)組織后，我國就加快了與世界接軌的步伐，相關勞動法律法規(guī)不斷健全和完善，這就要求企業(yè)在人事管理方面要嚴格遵守國家的法律法規(guī)，日常管理做到制度化、法制化和規(guī)范化，以免引起不必要的勞動糾紛和政府制裁，影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。完善的人事外包服務可以幫助企業(yè)迅速而規(guī)范地處理各種事務，提供咨詢服務，有效規(guī)避各種風險。
四能簡化工作流程，提高工作效率。專業(yè)的人事外包能為企業(yè)提供“一站式”服務，同時提供清晰而完善的工作報告。代表企業(yè)協(xié)調(diào)與外部機構和單位的關系，處理日常事務。這就可以大大簡化企業(yè)的人事工作流程，人事部門只需要進行統(tǒng)籌規(guī)劃和質(zhì)量監(jiān)督，有更多的精力投入到人力資源戰(zhàn)略上去。
五能提高員工滿意度和忠誠度。人事外包服務機構代表企業(yè)為員工提供專業(yè)的法律法規(guī)以及企業(yè)用人制度的咨詢服務，協(xié)調(diào)企業(yè)和員工的關系并維護兩者的利益，為員工帶來全面周到的服務，讓員工感受企業(yè)關懷，解除后顧之憂，增強員工的企業(yè)歸屬感，提高員工的忠誠度，激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
六能使組織結(jié)構更簡化，更具靈活性，提高了企業(yè)對風險的應變能力。人事外包后，可以促進組織結(jié)構變革，使組織結(jié)構更加扁平化，扁平化的組織結(jié)構可以有效提高企業(yè)內(nèi)部的信息傳遞速度，提高執(zhí)行力，從而增強企業(yè)應對外界變化和抗風險的能力。
4 人事外包的風險規(guī)避
對眾多國內(nèi)企業(yè)而言，人事外包還是一種新生事物，還在探索發(fā)展階段，由于其發(fā)展還不完善，所以這一業(yè)務在給企業(yè)帶來好處的同時，也存在著潛在的風險。主要表現(xiàn)在:如外包服務商選擇不當，會造成商業(yè)秘密泄露的風險;如測算失誤，會造成人力資源管理費用不降反增的風險;如外包內(nèi)容選擇不當，會對企業(yè)經(jīng)營管理帶來不必要麻煩的風險;如宣傳力度不夠，會造成員工心理恐慌的風險等。
為避免以上風險，企業(yè)在開展人事外包業(yè)務時，應早作準備，未雨綢繆，做好可行性分析，有效降低風險。具體措施如下:
一是慎重選擇外包服務機構。外包服務機構的選擇是人事外包管理過程中非常重要的一個環(huán)節(jié)。在選擇外包服務機構時，要重點考察該機構的資質(zhì)、信譽、規(guī)模、專業(yè)化程度、工作經(jīng)驗等情況，同時向該機構的服務客戶了解其真實信息，選擇那些合法的、信譽好的、專業(yè)化程度高的、有豐富工作經(jīng)驗的機構作為本企業(yè)長期的合作伙伴。
二是要精心測算成本。在企業(yè)準備實施人事外包之前，必須進行成本效益分析，以確定某一職能是否真的適合外包。進行成本分析時，首先要確定收費標準是否合理，然后將現(xiàn)有人員完成某個特定任務的人力成本與管理費用，包括員工薪酬福利、培訓費用、所需資源等與外包的成本進行比較，通過比較分析和科學測算，力求實現(xiàn)效益最大化。
三是要加強溝通交流。首先做好與員工的溝通。當某項人力資源人事管理職能外包后，原來負責該項業(yè)務的員工可能被調(diào)崗或被辭退，因此，在人事外包前，企業(yè)管理者應與員工進行充分溝通，做好解釋說明，應當讓員工了解，企業(yè)已經(jīng)做好規(guī)劃，已為他們制定了切合實際的發(fā)展方案和培訓計劃，以消除員工的緊張感和壓力感，取得員工的信任和支持;其次，做好與外包服務商的溝通，讓外包服務商充分了解企業(yè)文化，關注企業(yè)需求，明確雙方的權利與義務，以此降低企業(yè)的風險，避免給企業(yè)造成不必要的損失。
四是要分清主次業(yè)務。進行人事外包時，企業(yè)一定要合理安排自己的外包項目，必須懂得主次之分，對于企業(yè)的核心職能，一定要由企業(yè)自己牢牢掌握，而對一些非核心項目，則可以適當?shù)目紤]通過人事外包這種工具，幫助企業(yè)減少繁瑣的工作，使企業(yè)更加專注與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。
五是要加強監(jiān)督。在外包過程中，企業(yè)應采取有效措施對外包服務商進行監(jiān)督檢查，加強過程指導，建立考核體系和風險預警管理體系，防患于未然，以減少企業(yè)的損失。
5 人事外包后，人事部門的轉(zhuǎn)型方向和相關要求
5.1 人事部門的轉(zhuǎn)型:人事外包后，人事部門則可以從他們所必須應該完成的法定性、事務性、繁瑣的工作中解脫出來，從而把精力投入到更有價值的核心業(yè)務方面。企業(yè)的人事部就可以借助外包實現(xiàn)其功能和職能的轉(zhuǎn)變，即企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理功能向人力資源管理乃至向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)換，把企業(yè)的人事部的從經(jīng)營輔助地位提升到企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的地位。外包以后，人力資源部的業(yè)務只會更專業(yè)、更深化，任務更繁重，地位更重要，工作重點將會更側(cè)重于企業(yè)內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和策略，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略提供相應的諸如組織結(jié)構、領導力、人才儲備以及與其相適應的激勵機制等管理職能，從經(jīng)營人力資本的角度來提高企業(yè)的核心競爭力。
5.2 人事工作人員的轉(zhuǎn)型:
企業(yè)人事部職能和功能的轉(zhuǎn)變，必然會要求從業(yè)人員轉(zhuǎn)變角色與之相匹配，即完成從人事事務管理員到企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、文化價值的塑造者和管理咨詢提供者的轉(zhuǎn)變，這對從業(yè)人員提出了更高的素質(zhì)要求。
首先，人力資源從業(yè)人員應該是專才。人力資源從業(yè)人員應該是半個勞動法專家，通曉國家勞動法律法規(guī)，并能運用法律知識預防和解決勞動關系問題;同時應該熟練掌握現(xiàn)代人力資源管理理論和操作流程，做到理論聯(lián)系實際，以切實提高個人專業(yè)素質(zhì)和人力資源戰(zhàn)略眼光，使人力資源工作更加職業(yè)化。
其次，人力資源從業(yè)人員還應該是通才。要想真正實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略伙伴和管理咨詢者角色的轉(zhuǎn)變，只是專才還不能勝任，還應該是通才。即人力資源從業(yè)人員除了有專業(yè)上的深度外，還應該多增加知識的廣度，要精通一門外語，熟知營銷、采購、財務、工程等方面的業(yè)務，多參加一些培訓課程，多方面豐富自己，從而真正發(fā)揮參謀和顧問的作用。
關鍵詞：人力資源管理 潛在問題 解決措施
一、企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題
1.管理觀念不正確。人力資源管理的觀念是建立一種有效的管理機制，使之最大限度地獲得人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。目前，我國有許多企業(yè)的人力資源管理水平仍然有待提高，現(xiàn)代科學的人力資源管理觀念相當缺乏，沒有一個專門的管理機構，人力資源管理只是停留在企業(yè)員工的檔案管理、員工的工資管理、員工的出勤率考核、企業(yè)文化培訓等工作。
2.人員流失嚴重并缺乏控制。現(xiàn)在我國的一些企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)存在著嚴重人才流失現(xiàn)象，而且往往流失的人才大部分是企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術特長。在一些企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應，而忽視以人為本中“人”的才能發(fā)揮。同時，由于內(nèi)部管理的不完善，工作壓力大、薪酬結(jié)構不合理、員工職業(yè)規(guī)劃難以實現(xiàn)、缺乏職業(yè)安全感、工作標準過高等因素都有可能在不同程度上導致員工跳槽。
3.企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的激勵和約束機制。企業(yè)內(nèi)部設置有效的激勵和約束機制，能更好調(diào)動員工積極性，有效地推動人力資源管理者在管理方面的開拓進取和不斷創(chuàng)新。但我國許多企業(yè)還尚未建立良性運轉(zhuǎn)的有效激勵和約束制度，仍然采用傳統(tǒng)的人事管理模式，導致企業(yè)缺乏活力，大量存在一些“保持中游現(xiàn)象”、“在職消費”、“隱性收入”等不良現(xiàn)象，制約了企業(yè)的發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源管理工作中的對策分析
1.樹立以人為本的人力資源管理工作新觀念。人力資源管理必須自覺地按照科學發(fā)展觀的要求，更新和樹立嶄新的人力資源管理觀念，與時俱進地創(chuàng)新思維模式、工作思路和工作方法，注重從思想上、組織上、作風上和制度上加強建設，切實把科學發(fā)展觀貫穿于人力資源管理的全過程，落實于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，不斷開創(chuàng)人力資源管理新局面，才能擺脫簡單、泛行政、低技術的局限。
2.建立合理的利益分配機制。企業(yè)應根據(jù)各崗位的復雜程度和勞動強度，合理界定貢獻大小，建立崗位工資與工作業(yè)績掛鉤，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、多勞多得的利益分配機制，實現(xiàn)利益分配的公平、合理。建立合理的責任考核機制，就要除正常的制度考核外，著重對各級崗位干部任期目標責任的考核。考核要堅持定性考核與定量考核相結(jié)合、思想政治考核與業(yè)務績效考核相結(jié)合、組織考核與群眾考核相結(jié)合、現(xiàn)實表現(xiàn)與發(fā)展?jié)摿ο嘟Y(jié)合的原則，公平、公正、合理、全面地評價人才發(fā)揮的作用和取得的成績。
3.完善企業(yè)薪酬制度。企業(yè)在量才使用和競聘上崗的機制基礎上，進步改革企業(yè)內(nèi)部收入分配機制，加強收入機制，可以充分調(diào)動員工的工作積極性、發(fā)揮其聰明才智，做到人盡其才。企業(yè)在進行職工薪酬機制設計時，要做到對外具有市場競爭力，對內(nèi)體現(xiàn)公平公正性。
4.采用內(nèi)外部招聘相結(jié)合的招聘方式。效果最好、效率最高的一種招聘方式是企業(yè)從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，因為這樣成本最低，其具體做法很多，但主要是要有一套完整而系統(tǒng)的培養(yǎng)和選拔制度。外部選聘是人多數(shù)企業(yè)尋找人才的重要途徑，因其影響而較大，企業(yè)較為容易尋找到所需的人才。外部選聘的方式和來源也很多。
5.強化企業(yè)內(nèi)部的文化建設。每個企業(yè)都需要建立起本企業(yè)的文化，企業(yè)文化有利于企業(yè)員工形成共同價值觀，并讓企業(yè)的團結(jié)性大大增強，企業(yè)的領導層需要主動地拋棄以往陳舊的觀念，牢固樹立起“以人為本”的思想，利用多種方式構建本企業(yè)的企業(yè)文化，讓員工能夠在企業(yè)中找尋到歸屬感。只有這樣才能夠真正吸引員工并將其留住，員工則會將這個企業(yè)看成是自己的一個家庭，對于企業(yè)會全心全意的付出。對員工的崗位優(yōu)化，對于無法有效擔負起所在崗位職責的員工可以考慮將其更換到其他崗位，這樣就可以讓員工發(fā)揮出自己的所能，為本企業(yè)的發(fā)展壯大貢獻出自己的聰明才智。
三、結(jié)語
一個企業(yè)要想良好持久的發(fā)展下去，需要所有員工的共同努力才能實現(xiàn);同樣，員工的進步和發(fā)展也是需要企業(yè)的支持和幫助的，二者之間是相互聯(lián)系、密不可分的。因此企業(yè)要想可持續(xù)的發(fā)展就要合理有效的管理人力資源，充分發(fā)揮他們的巨大作用。本文通過分析當前企業(yè)中人力資源管理上存在的問題，總結(jié)了幾條具體應對措施，希望可以對當前的企業(yè)有所幫助。
參考文獻
[1]鄧振輝.企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題與解決措施[J].中國新技術新產(chǎn)品，2010（9）：201
（一）薪酬福利相關
1.完成集團薪酬發(fā)放和社保調(diào)整、社保補扣及公積金調(diào)整補扣工作；匹配了新入職員工工資并完成發(fā)放。
2.完成福利發(fā)放，協(xié)助辦公室、工會提供口罩、月餅發(fā)放名單。
（二）半年考核
1.完成集團員工民主測評工作；
2.根據(jù)財務數(shù)據(jù)完成集團各公司營收情況圖表化工作和其他會務工作。
（三）考勤管理
根據(jù)《青島出版集團考勤扣罰規(guī)定》，從6月起嚴格執(zhí)行考勤管理，考核集團、傳媒和出版社三級公司、新華書店和首頁傳媒員工出勤情況，完成考勤報告并實施扣罰。
（四）其他
1.完成政府相關部門要求的各項工作；
2.協(xié)助其他行政部門和業(yè)務部門完成相關工作。
二、個人收獲
1.增強了對集團的宏觀了解：通過各項人事制度、新員工培訓等工作進一步了解了集團文化，進一步了解了集團的人才結(jié)構和干部管理工作。
2.加強了對人力資源行業(yè)的認識，了解到人力資源工作對集團發(fā)展、員工激勵、員工關懷等方面的重要作用。
3.從人力資源的角度更加深刻地認識人力資源是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，從而對自己提出了更高的要求，考慮問題上更加注重細節(jié)和全面性，注重通過大量的事務性工作和員工溝通提高自己的職業(yè)素養(yǎng)。
三、下一步計劃
（一）基礎性工作改進方向
1.進一步補充人力資源專業(yè)知識，了解各項人事政策；
2.進一步積累同行人脈和政府人脈，積極借鑒同行經(jīng)驗；
3.優(yōu)化工作流程，提高工作效率。
（二）開創(chuàng)性工作改進方向