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【關鍵詞】思想政治工作；有效性；實踐；思考
思想政治工作是黨的優良傳統和政治優勢，是發展經濟、建設和諧企業的生命線。在開展思想政治工作中，油建黨委結合自身特征，積極開展思想政治工作的實踐，探索思想政治工作的長效機制，增強了思想政治工作的有效性，使企業的黨建工作呈現出了新的生機與活力。
一、油建開展思想政治工作的特征
（一）艱苦行業特性決定了油建思想政治工作的特殊性
油建是油田內部的大型施工企業，主要從事油田地面工程建設和長輸管道工程建設，且大部分是野外施工。針對員工存在“三苦”（即自然環境苦、遠離親人苦、精神寂寞苦）的實際，更需要開展思想政治工作，這應是油建開展思想政治工作可以利用的優勢。但與此同時，80年代后的員工正逐步成長為油建施工主力軍，表現出的思想多元化，對新事物的接受速度，以及吃苦耐勞的精神和對生活的態度與60年代、70年代相比有很大差異，且年輕黨員、群眾的信仰和追求尚未完全定型，還具有很強的可塑性和再造性，一旦貪圖安逸、重眼前利益的思想占了主流，要想教育過來難度就很大。因此，油建艱苦行業的特性以及施工群體的理性特點決定了思想政治工作的特殊性。
（二）施工的復雜性和多樣性決定了油建思想政治工作的先導性和創造性
承建的工程不一樣，施工現場環境、外部環境、施工方法隨之改變，經常面臨新的挑戰和意想不到的困難，這就需要開展思想政治工作，凝心聚力，鼓舞士氣，樹立信心，讓領導、黨員擔起中堅力量，激發員工群眾的能動性，戰勝施工的復雜性和多樣性，這種特點決定了油建思想政治工作的先導性和創造性。
（三）持續隊伍結構調整決定了油建思想政治工作的戰略性和前瞻性
面對市場開發日益艱難、人工人本居高不下、工程預算執行價格偏低等嚴峻形勢，油建實施了調整“三大結構”（調整業務、隊伍、技術三大結構）的戰略。隊伍結構調整以來，員工由2007年的1454人減少為2011年的740人，隨著老員工轉崗和部分技能型市場化員工地流失，員工整體素質與新的發展要求不相適應。特別是近兩年，上產任務異常繁重，開展思想政治工作對發揮現有人員的潛能、保障上產工程的進度和質量顯得尤為重要和緊迫，對留住人才、激勵員工學技術學理論和推動公司長遠發展更具有戰略性和前瞻性意義。
（四）基層領導的影響力決定了油建思想政治工作的著力點
基層領導是執行油建決策的中堅力量。從其地位和屬性看，他們不僅承擔完成年度生產經營任務的重任，而且肩負著打造團隊、培養人才的使命。由于他們與一線員工朝夕相處，艱苦環境中同甘共苦，其思想、品德、作風和人格比較容易為員工所熟悉，自覺或不自覺地熏陶、影響員工群眾。油建從事的是艱苦行業，對基層領導要求較高，除擁有過硬的工作能力外，還具有雷厲風行、果斷決策、善于溝通、扎根一線的特征，相對于其他戰線上的領導而言，具有更為鮮明的領導責任和示范性。
二、油建提高思想政治工作有效性的實踐
（一）在融入中心工作上下功夫
發展是第一要務，扭虧解困是第一步，面對部分員工只強調自己利益而不關心公司整體利益，黨員在推動發展工作中作用不突出等問題，公司黨委將思想政治工作重點放在統一思想，轉變觀念，加強黨性鍛煉上。通過召開座談會、開展“重溫油建歷史、堅定發展信心”活動等方式，引導全體干部員工樹立“油建發展我發展”、“靠能力贏得崗位 憑貢獻取得報酬”的等五種觀念。通過最佳黨日活動方案征集、重溫入黨誓詞、學習黨的方針政策、領導講黨課等方式，開展黨員教育培訓，提高黨性修養。面對油田上產的嚴峻形勢，通過開展形勢任務目標責任教育、“感恩企業 感恩吐哈”演講比賽等方式，在全體干部員工中進行了“有作為才有地位，千方百計為油田上產做貢獻”的深入動員，引導全體員工牢固樹立“工期提前一天，就是為油田上產做貢獻”的思想。思想的改變轉化為自覺行動，各單位迎難而上，奮力拼搏，有力推動了公司扭虧解困、振興發展，2008年公司經營收入達到4.63億元，2009年經營收入實現跨越式增長，達到6.8億元，創公司歷史新高，2010年實現營業收入5.6億元，連續6年全面完成油田公司下達的各項經營指標。
（二）在加強基層黨支部建設上下功夫
黨支部是黨全部工作和戰斗力的基礎，也是落實思想政治工作的基石。通過公開競聘的方式選拔干部，配齊、配強基層領導班子和支部書記，打造了思想政治工作的核心。嚴格落實班子議事、黨務隊務公開制度，促進基層單位黨政融合，形成開展思想政治工作的合力。開展黨員先鋒崗、黨員責任區、創先爭優活動，提高黨員隊伍素質，確保黨員示范帶動作用有效發揮，為開展思想政治工作注入動力。加強業務崗位、專業技術崗位、班組長、技師等骨干隊伍的培養和教育，加大“雙向培養”（即：把黨員培養成優秀人才，把優秀人才培養成黨員）力度，落實周四晚學習制度、青年小講堂等措施，全面提升員工隊伍素質，奠定了思想政治工作的基礎。依據基層建設考核辦法，每季度開展思想政治工作考核，在年底進行兌現，為推動思想政治工作提供保證。
（三）在融入群眾工作上下功夫
企業思想政治工作本質上是做職工群眾工作。因此，在思想政治工作全過程中，職工群眾是工作的出發點，也是工作的落腳點。油建在開展思想政治工作中，堅持貼近員工群眾，充分發揮黨支部、工會、女工、團組織的作用，形成了黨群共建的思想政治工作模式。“聽（聽意見）、解（解疑問）、幫（幫困難）、促（促和諧）”活動成為各支部的日常性工作，冬送溫暖、夏送清涼、金秋助學、金榜題名送祝福、結婚送祝賀、生日送祝福成為工會的一項長效工作機制，20戶困難家庭、12名遺孀定期得到慰問，退養職工有專門人員管理，員工生產生活條件持續改善，食堂菜品花樣不斷更新，“保持陽光心態、常懷感恩之心”心理知識講座、“油建杯”員工運動會等文娛活動豐富多彩。“奪油上產 青年明星”評選、青工技術比武、青年突擊隊等成為油建招牌性活動，有效激發了全體團員青年熱愛本職、鉆研技術、創新管理、提高效益的工作熱情。
（四）在四個關鍵環節上下功夫
堅持把思想政治工作重心放在基層，功夫下在平時，緊緊抓住“知、答、聚、研”四個環節，做好員工的思想工作。一是知員工情，把握思想脈搏。每季度開展員工思想動態調研，暢通渠道，準確掌握各群體變化，使思想政治工作既積極應對又有的放矢。二是答員工疑，消除思想困惑。針對公司發展面臨的困難，以及實施各項新舉措規帶給員工思想上困惑，各黨支部有針對性地做好政策宣傳解釋工作，引導員工堅定信心、理解改革，穩定心理預期，保持旺盛斗志，使思想政治工作既解疑釋惑又凝心聚力。三是聚員工力，融匯發展合力。通過知情、答疑、解惑，并為員工搭建技能鑒定、青工比武、勞動競賽等成長平臺、干事舞臺，把廣大員工關心公司成長的熱切期盼匯集在一起，使思想政治工作既觀念引領又行為助推。四是研討交流，共同進步提高。每年開展政研論文評比活動，召開支部建設經驗交流會，總結經驗，探索規律，推動思想政治工作上水平。在2011年油田首屆思想政治工作研討會上，公司榮獲油田“思想政治工作先進單位”榮譽稱號，安裝公司黨支部榮獲油田“思想政治工作先進黨支部”榮譽稱號，選送的政研論文有9篇榮獲局級榮譽。
三、提高思想政治工作有效性的思考
面對當前嚴峻的增儲上產形勢，作為油田建設主力軍，開展行之有效的思想政治工作，對統一思念，凝心聚力，激勵員工群眾建功立業，為建設“新疆大慶”做貢獻，顯得尤為重要和緊迫。
（一）領導班子是做好思想政治工作的基礎
建設一個有凝聚力的領導班子是做好思想政治工作的基本保障。一個不團結的班子就說明思想政治工作在自身就存在問題，無法正常發揮班子的集體力量和表率作用，不會令員工信服，更談不上做好員工思想政治工作促進發展。要做好思想政治工作，首先必須建設一個團結一心、思想統一、行動一致、風清氣正的領導班子。只有班子成員從自身建設中認識到思想政治工作是發揮集體領導力量的關鍵，抓住思想政治工作是保障各項工作順利開展的“生命線”這一關鍵，堅持不懈的抓好思想政治工作，才能為生產經營工作提供政治保障。其次，班子成員要重“帶”，既要言傳，又要身教，要以“行”帶人，以“帶”體現思想政治工作的威信，干部帶著員工干，干部做給員工看，要求員工做到的自己首先做到，發揮模范帶頭作用。再次，班子成員要加強學習，拓寬視野、增長見識，提升領導能力和自身綜合素質，用自身業務素質、人格力量和良好的形象影響周圍員工。
（二）融入中心做好思想政治工作的核心
企業的經營目標十分明確，就是追求效益最大化，這就要求思想政治工作必須提高與中心任務結合的“含金量”。作為油田建設主力軍，中心任務就是保上產、強安全、抓質量、創效益，因而思想政治工作要從建設“新疆大慶”的高度出發，按照“抓生產從思想入手，抓思想從生產出發”的工作方法，結合生產經營工作實際，以“思想、班子、人才、發揮作用”為著力點，主動為生產經營中心工作服務，主動圍繞改革和發展的重點、難點、熱點開展工作，使思想政治工作成為促進企業發展的“加速機”，加強組織建設的“助推器”、融洽黨群關系的“催化劑”，使上產工程成為員工群眾的主戰場，切實把黨的政治優勢轉化為企業發展優勢、組織資源轉化為企業發展資源、黨的建設成果轉化為企業發展的動力。
（三）結合實際是做好思想政治工作的根本。
思想政治工作是做人的工作，而人的思想是隨著人在不同階段、不同環境的情況下不斷變化的。因此，思想政治工作也是一個動態的、變化的工作。隨著外部環境和內部環境的變化，不同群體、不同崗位的人員思想都在發生著細微變化，這就要求思想政治工作者要深入群眾、體察民情，結合實際，不斷探索思想政治工作的新方法，適應新形勢、新情況，有針對性地解決員工思想問題。做好思想政治工作也要遵循“實事求是”的原則，不能說空話、套話，要以事實為依據，實實在在才能使人心服口服；要切實為員工解難題，設身處地為他們辦實事，不斷提高思想政治工作的有效性和針對性。
（四）樹立典型是做好思想政治工作的動力
關鍵詞：高校輔導員；專業化建設；困惑與思路；課題研究
中圖分類號：C913 文獻標識碼：A文章編號：1003-949X(2009)-03-0018-02
高校輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是學生日常思想教育和管理工作的組織者、實施者和指導者，是培養社會主義合格建設者和可靠接班人、維護高校和社會穩定、保證高等教育事業持續健康發展的重要力量，輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。建設一支政治強、業務精、紀律嚴、作風正的輔導員隊伍是加強和改進大學生思想政治教育和維護高校穩定的重要組織保證和長效機制，對于全面貫徹黨的教育方針，把大學生思想政治教育的各項任務落到實處，具有十分重要的意義。
隨著社會經濟的發展和國際交流的增多，多元文化、多樣化的生活追求和大學生個性的多樣化發展，給新時期高校思想政治工作不斷提出新的課題，也對高校學生輔導員的素質提出了更高的要求，走專業化的建設道路是適應這種變化的客觀要求。
一、輔導員隊伍專業化建設過程中的困惑
1.非專業化存在（先職業后專業）的困惑
我國高校中目前尚未有一個專門培養適應高校輔導員崗位群的專業。高校學生輔導員不僅要具備過硬的政治素質和良好的道德品質、豐富的知識儲備、良好的心理素質，還應具備良好的人際交往能力、敏銳的觀察能力和較強的組織管理能力和創新能力。由此可見，這一崗位對于從業者的要求之高，就連目前大家認為最為接近的思想政治教育專業培養出來的學生可能也很難完全勝任這一角色。而目前我國各高校輔導員隊伍絕大多數都是從本校畢業的高才生或其他高校引進的一些具有較高綜合素質的學生中聘任，也有極少數是從其他崗位轉崗而來的，雖大多數經過了上崗前的培訓，嚴格意義上來說，仍處于一種先有職業后才專業的非專業化存在狀態，在一些人心目中高校輔導員成了一個“人人均可得而從之”的職業。而高校的輔導員工作直接服務于學生，從業后也很難真正意義上脫產進修，這樣就使得輔導員隊伍專業化建設陷入了一種兩難的選擇。
2.雜與專的困惑
高校輔導員直接與大學生打交道，學生的思想、學習、生活、就業乃至交友、愛情等都是他們要關心和關注的，要為他們進行科學的引導，除具備良好思想政治素質外，還必須具備豐富的知識儲備，主要包括教育學、社會學、心理學、美學、管理學等方面的知識，如果說要想成為一名優秀的專業教師必須掌握某一領域的知識及發展的趨勢，那么，高校的輔導員則必須掌握眾多領域的相關知識，成為了一個真正意義上的大雜家。雜家如何才能成為專家這是高職輔導員面臨的第二個困惑。
3.職業與事業的困惑
據在2005年4-5月連續舉辦的三期“全國高校輔導員班主任骨干培訓班”的學員調查資料顯示，高校輔導員存在著嚴重的年齡結構和職稱結構不合理的現象，在年齡結構方面，高校輔導員隊伍的年齡狀況是平均年齡為30.1歲，最大年齡為54歲，最小年齡為22歲。年齡段在41-50歲以上的占8%，年齡在40歲以下的占92%，其中年齡在30歲以下的占62.1%。在職稱結構上，高級職稱占8.3%，中級職稱占34.6%，初級職稱占57.1%。由此可見，高校輔導員從業者相當部分人只是把從事輔導工作當作是一個跳板，而把它真正當作事業來經營的人數量太少。在強調“學科或專業為龍頭”的高校，輔導員工作依然難有專業或學術上的認同，這是輔導員在職業選擇上面臨的困惑。
二、對輔導員隊伍專業化建設的認識
輔導員目前只是一個熱門的職業，尚無完整的學科專業，因而輔導員隊伍的專業化建設就必須突破定勢思維，不能以純“學科專業”的概念看待輔導員的專業，而應按“綜合專業”的方向抓好專業化建設。也就是說要先博后專，專向發展。輔導員要在所有方面均成為行家里手顯然是不切實際的，在掌握學生教育管理的相關知識，具備了相應的能力之后重點在某一（或某些）方面作出較深入的研究，成為某一方面的專家則是現實可行的。輔導員隊伍的專業化建設重點是要抓好以下三點：
第一，抓學習型輔導員團隊建設。為解決輔導員隊伍建設過程中的“用非所學”的矛盾，必須重視輔導員的崗前培訓、職后培訓，實現原有知識與能力與所需知識能力的有效糅合與鏈接，形成新的知識能力素質結構；學習是人進步的階梯，輔導員雖然每天面對的都是學生，但每一個學生都是不同的，有著各自的情況與特點，輔導員思想僵化，必然導致工作缺乏創新，時間久了，容易產生職業倦怠，造成自身上進心的缺失。
第二，引導輔導員要學會地開展研究工作。輔導員要每天面對學生大量紛繁復雜的日常事務，要學會排除干擾靜心研究學生工作，找出思想政治工作和學生管理工作的共性，把握規律，提高工作的針對性和實效性。開展研究工作，能促使輔導員學習相關的專業理論，提高自身的理論水平，是輔導員提高專業業務素質的重要途徑。
第三，建立輔導員職業隊伍。輔導員是教師，也是干部，從輔導員隊伍中選拔優秀人才充實高校管理人才隊伍有利于發揮人才的優勢，提高高校的管理工作水平。如果輔導員把從事輔導員工作僅當作是工作中的一個跳板，一有機會都轉崗，那么輔導員隊伍就不可能穩定。人心不穩，就談不上專業化建設。要積極引導輔導員終身從事輔導員工作，既要建立相關的政策，引導輔導員積極開展學術研究，提高業務能力與素質，按時進行職稱評聘，用事業留人。也要進一步落實輔導員的相關政策待遇和激勵機制，用待遇留人。要使輔導員認識和體驗到輔導員工作有平臺，發展有空間。
三、關于高校輔導員隊伍專業化建設出路的思考
為加快輔導員專業化建設，中央及各省教育行政主管部門出臺了一系列政策措施，如加強對輔導員的崗位培訓、評聘輔導員系列專業技術職稱、“三六九”政治待遇（即連續從事學生工作三年的輔導員可享受副科級待遇，六年可享受正科級待遇，九年可享受副處級待遇）等等，也收到了一定的效果。作者認為，要想真正實現輔導員的專業化和職業化，唯有用課題研究來推動才是治本之策。課題研究對加快輔導員專業隊伍建設的作用主要表現在兩個方面，一是有利于促使輔導員加強業務專業理論的學習；二有利于促使輔導員的工作成績向成果轉化，加快職稱評聘，享受到應有經濟和政治待遇，為職業化提供物質保障。
高校輔導員隊伍是高校里從事同一性質工作人數最多的一個團隊之一，是許多其他專業學科團隊無法相比的。輔導員所學專業各不相同，相互之間可以取長補短，有得于形成成員之間的互補優勢。同時，輔導員直接工作于學生工作第一線，掌握第一手材料，研究成果對于指導當今高校學生思想政治工作具有現實指導意義。我們也應清楚地看到目前輔導員隊伍還存在著普遍缺乏系統的專業基礎理論，年齡結構、職稱結構不合理等不利因素。我們應注重在輔導員隊伍中選擇和培養一批學術帶頭人。可以通過以老帶新組建課題研究團隊，集思廣益，發揮團隊的智慧與力量集體攻關，達到以研究推動輔導員學習，專向發展的目的。
各高校要加強對輔導員研究工作的引導，根據大學生思想政治教育中的難點、熱點和盲點提出研究課題，要提供研究經費與政策支持，對年輕的輔導員要確定專門的課題帶頭人引路，逐步形成學術研究的氛圍，要定期開展學術交流，以交流促提高。目前許多高校都有每年定期召開學生工作會議的好傳統，認真總結一年的研究成果，將研究論文結集成書，成為反映各高校思想政治工作理論研究水平和實際工作成果的標志，對推動我國高等學校思想政治工作的深化起到了積極的促進作用。
參考文獻：
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[2] 唐家良．高校輔導員隊伍專業化建設與成長[M]．北京：現代教育出版社．2008.9
關鍵詞:高校輔導員;職業疲勞;社會期望;職業目標
中圖分類號:G645文獻標識碼:A
文章編號:1009-2374 (2010)19-0193-02
職業疲勞源于職業壓力,高校輔導員是職業疲勞的高發人群,分析高校輔導員職業疲勞的壓力來源,從社會發展對輔導員工作的要求著眼,立足于輔導員工作現狀及存在的問題進行探討和分析,探索緩解高校輔導員職業疲勞的有效措施和途徑。高校輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量,是大學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。加強高校輔導員隊伍建設,是進一步加強和改進大學生思想政治教育工作面臨的主要問題。職業疲勞是指社會從業人員因長期處于持續性的緊張狀態,從而出現的一種情緒性衰竭的癥狀,是一種消極的從業體驗。這種消極的從業體驗會導致個體生理、認知、情緒和行為的極度疲勞,并很容易誘發其它心理問題,導致工作質量的下降。對高校思想政治教育的主力軍――輔導員而言,這種情緒和行為的煩躁會影響其個人的心理健康、家庭關系和人際關系;更為重要的是,在這種不良的情緒狀況下,輔導員極易與學生產生敵對情緒,影響學生的身心健康,進而影響思想政治教育工作的質量,并最終影響到人才的培養和我國高等教育事業的發展。本文對來自河北省14所本專科院校的不同院系,年齡在24歲到38歲的35名輔導員進行問卷調查,發放35份問卷,回收34份,有效問卷34份,其中男性18名,女性16名。其中85%帶學生,最少的帶22人,最多的達到780人,平均帶學生的人數是277人。15%只負責學生就業,學生活動等不帶學生。
1高校輔導員職業疲勞的表現
1.1心理疲勞
從問卷調查結果來看,56%的人認為輔導員這個職業未來前景茫然,12%的人認為前景無所謂,還有32%的對未來前景持樂觀態度;91%的人認為輔導員工作在高校整體工作中所占地位重要,只有9%的人認為不重要;80%的人認為輔導員在高校教師隊伍中較低,11%的人認為地位較高,還有9%的人認為一般。82%的人認為在工作中獲得的成就感一般,4%的人認為低,只有14%的人認為獲得的成就感高。所以輔導員在認知方面自我評價低,感覺前途黯淡,沒有希望,在學校處于最底層,做的工作比較瑣碎,又容易出問題,不如專業教師和機關人員,很難在工作中獲得到成就感和滿足感。
1.2生理疲勞
從問卷調查結果來看,82%的人在工作中感到疲勞。這種疲勞在生理方面表現為精力缺乏、身體虛弱,對疾病抵抗力減弱,經常感冒或有各種生理上的小毛病,甚至出現偏頭痛、緊張性頭痛、胃腸不適、失眠、幻聽、幻覺等身心疾病,整個人處于亞健康狀態。
1.3情緒疲勞
從問卷調查結果來看,65%的人認為工作壓力很大,35%的人認為工作壓力一般,在長期的工作壓力下,在情感上會表現為精神不振、情緒不穩定、有時會對學生失去耐心,出現工作誤解時會對領導產生抵觸情緒,常常會感到無助、焦慮和壓抑,,容易小題大做。
1.4行為疲勞
從問卷調查結果來看,85%的人所在的學校要求24小時開機;74%的人所在學校要求進學生公寓值夜班;62%的人對進學生公寓值班的做法不滿意,18%的人覺得無所謂,20%的人表現為滿意。由于長期地處在緊張的工作狀態當中,在行為方面,主要表現為厭倦工作,靠“慣性”工作,可能會對工作投入不足,對學生活動不熱情,缺乏創新的動力;不愿與同事交往和合作;對學校環境和學校管理牢騷甚多,工作方式簡單甚至粗暴。
2高校輔導員職業疲勞的原因
2.1職責不明,工作壓力大負擔重,成就感低
從問卷調查結果來看,97%的人認為輔導員工作中存在職責不明的情況,高校輔導員的所有工作可以劃分為思想政治教育和事務管理兩類不同性質的工作類型。思想政治教育無論在時間或空間上都具有連續不斷地擴張的性質,具有“無邊界性和不可測性”的特征,而因為沒有明確的界限和不可測性的特點,輔導員永遠不會“成功地完成了工作”。學校幾乎各類與學生有關的煩瑣事務統統壓在了輔導員身上。輔導員的“婆婆”多,哪個部門都能指揮輔導員。比如財務處通知要發放助學金、保衛處通知要辦理畢業生戶口遷移、圖書館通知要辦理借閱證、教務處通知要組織學生補考、學生處通知要辦理畢業派遣、勤工助學中心通知要協助銀行辦理國家助學貸款、團委通知要組織學生獻血、宣傳部通知要上報學生黨員材料、后勤處通知要組織學生消滅老鼠蟑螂……事無巨細,只要與學生沾邊的事情都得去抓去管。從招生到分配,從上傳下達到個別談心……一個人面對幾百人,每天忙得焦頭爛額,疲憊不堪。由于經常處在繁多而具體的工作中,輔導員做得多,思考得少,部分輔導員理論水平不高,科研成果較少。相對專業教師積累起來的學術論文、學術成果而言,輔導員的成果只能說是帶過了幾屆學生而已,社會認可度不高,輔導員在事業上難有成就感。
2.2工作投入與收入不成正比
從問卷調查結果來看,88%的人認為工作收入與工作強度不成正比,44%的人認為收入較低,50%的人認為一般,只有6%的人認為較高。從某種意義上說,高校的安全穩定是我國整個社會穩定的基礎。學校、院(系)領導是安全穩定工作的第一責任人,而輔導員則是直接責任人。影響高校安全穩定的危機事件是一種客觀存在的社會現象,各類危機具有突發性、人為性及群體互動性,輔導員始終在高度關注、密切注意。輔導員每天精神都要崩根弦,工作投入之大是與收入不成正比的。
2.3社會期望與個人成就動機
從問卷調查結果來看,65%的人認為輔導員這個職業社會期望值一般,9%的人認為低,26%的人認為高。82%的人認為在工作中獲得的成就感一般,4%的人認為低,只有14%的人認為獲得的成就感高。事實上高校輔導員作為大學生思想政治教育和學生事務管理的主要承擔者,他們承受著社會對高等教育事業發展和大學生成長成才的高期望。這種低定位,長期的工作壓力造成了輔導員的低成就感。對于輔導員工作并非一朝一夕就能看到成果,而往往是工作失誤對自身的影響比工作成績對自身的影響要來的更為重要,大部分輔導員便慢慢養成了“不求無功,但求無過”的工作心態,致使輔導員看不到自身工作的價值。所以,輔導員要在不斷的“坎坷工作中尋找自身的價值”,成就職業的期望。
2.4高校的管理體制
從問卷調查結果來看,76%的人對輔導員的職稱評定不滿意。輔導員是高校中從事學生思想政治工作的專業隊伍,其工作的對象、范圍、性質、評價方式等均有特殊性,而正是這些特殊性導致的輔導員角色模糊、工作超負荷、績效非顯性等與職業疲勞的產生有著密切的聯系。
3高校輔導員職業疲勞的影響
3.1對大學生的思想政治教育不良影響
就學校而言,長期的疲勞感會使輔導員對工作失去興趣,不思進取,甚至產生離職的念頭,直接影響到個人的職業發展,加劇了輔導員隊伍的不穩定性和流動性,阻礙了輔導員隊伍的專業化、職業化建設進程。并且會直接危害到高校思想政治工作的順利開展,影響到大學生的健康成長,影響到國家建設后繼人才的培養質量。不要讓學生成為教師的犧牲品。
3.2對自身的健康和事業發展不利
對輔導員個人而言,會發生頭暈、失眠、食欲不振、疲倦等亞健康狀態,甚至嚴重的心理或生理疾病,對其本人的心理和生理健康產生極大的破壞性。同時長期處于疲勞狀態對個人事業的發展會有阻礙作用。
4解決高校輔導員職業疲勞的對策
4.1自我調節建立合理的職業目標
輔導員要淡泊名利、完善人格,正確地認識自己的優缺點,適度調節自己的喜怒哀樂,培養積極的自我意識,不過分苛求外部環境,不自我為難和拒絕,要培養樂觀、豁達的人生態度,要敢于解剖自己、不畏難。處理問題要保持冷靜,認真思考,對學生充滿愛心和關心,對工作做到熱心、細心、耐心和精心,動之以情,曉之以理,建立合理的職業目標。
4.2提升輔導員的社會地位,樹立輔導員的職業形象
提升輔導員隊伍的社會地位,要構建和諧的社會環境。要進一步深化對輔導員工作重要性的認識,制定具體有效的措施,營造一個人人關心、重視輔導員成長進步的良好社會氛圍。高校的全體教職工都是育人隊伍中的一員,要“教書育人”,無論教師、管理干部、科研人員都應從自身做起,擔負起育人重任,真正以學生為本,同時要支持輔導員的工作,形成一個良好的育人環境。此外,要加輔導員的內部交流,做到相互支持,互相鼓勵,排憂解難,構建一個團結互助的集體。
4.3 對高校的管理制度進行改革建立科學的考核體系明確崗位職責
高校要注重對輔導員考核程序的公平性、考核量化的可行性、分配的公平性。因此在加強隊伍建設、暢通出口的前提下,對高校的管理制度進行改革,建立科學的考核體系,明確崗位職責建立和有效的激勵機制可保證輔導員工作積極性、主動性和創造性。通過考核評估,可促使輔導員及時進行自我總結,進一步提高工作質量,同時可為其晉級、調動、獎懲等提供了可靠依據。給予輔導員工作比較公正的認可,能夠對輔導員起到鼓勵、鞭策、督促等作用,有利于降低工作疲勞感。
參考文獻
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關鍵詞：高職院校 輔導員 培養機制
教育部頒布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》指出，各高等院校要從戰略和全局的高度。充分認識新形勢下加強輔導員隊伍建設的重要性和緊迫性。為切實加強高職院校輔導員隊伍建設，充分調動輔導員工作的積極性、主動性和創造性，充分發揮輔導員在高職學生思想政治教育中的骨干力量和主力軍作用，將輔導員培養成為學生在政治、思想、學習、生活等方面的指導者和學生在日常思想政治教育、管理工作等方面的組織者。高職院校就應該對輔導員有一套系統、科學的培養工作機制。本文從高職院校輔導員的培養工作機制進行研究與探討。
一、嚴格的選聘機制，是高職院校輔導員培養工作機制的基礎。
1 高職院校輔導員選聘的原則、標準
作為高職院校思想政治教育工作的主體，輔導員需要具備良好的思想政治素質，因此，在選拔輔導員時應堅持“嚴進”原則，從源頭上保證輔導員的質量，既要求擔任輔導員的候選人是黨員，具備本科以上學歷，又要具有心理學、教育學或是思想政治教育等相關學科背景。在選聘過程中，堅持“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的標準，并同時考查是否具備熱愛學生、善于做學生思想政治工作，是否具有良好的組織管理能力和學生工作能力。以及較強的語言和文字表達能力等，以期把德才兼備、樂于奉獻、熱愛思想政治教育事業的人員選聘到輔導員隊伍中來。
2 高職院校輔導員選聘的方式
高職院校輔導員的選聘的方式，大多數采用傳統的面試、筆試、心理測試等方式，雖然這些選聘方式具有一些優點，但是，要選聘出高質量、高素質、德才兼備、熱愛學生工作、樂于奉獻的輔導員，還有些欠缺。因此，高職院校可以采用王政書教授等所提倡的“能力模型選聘模式”。輔導員的能力模型包括服務及管理素質、服務及管理技能、自我發展三個方面。其中，服務及管理素質包括：專業素質、服務意識和職業忠誠感：服務及管理技能包括：創新能力、問題解決能力、計劃組織能力和溝通協調能力；自我發展則包括：持續學習能力和心理調適能力。
在構建出能力模型后就著手建立基于勝任特征模型的輔導員選聘方案，大膽采用“文件筐測驗”+“心理測驗”+“面試”的組合方式，其中文件筐及心理測驗采用的是集體施測方式，而面試則采用個體施測方式。文件筐測驗著重測量應聘者的問題解決能力、計劃組織能力、服務意識、持續學習動機、溝通(書面)協調能力、創新能力及專業素養；心理測驗則偏重于情緒穩定性及調適能力；而在面試中則更多考查他們的口頭表達能力、計劃組織協調能力、情緒穩定性及自我控制能力、求職動機與輔導員崗位的匹配性、儀表舉止等。在組合方式上，文件筐測驗成績占總分數的40％，面試成績占60％，而心理測驗結果則作為參考，不列入總分數。
二、全程的培育機制，是高職院校輔導員培養工作機制的保證。
高職院校對輔導員的全程培育工作的機制，包括崗前培訓和崗位培育兩個連續不間斷的培育過程。通過實施對輔導員的全程培育，努力提高輔導員的政治素質和業務水平工作。
1 崗前培訓
輔導員崗前培訓堅持“培育輔導員整體育人理念，幫助輔導員成長成才”的原則，充分調動學校各方力量，為輔導員走上工作崗位上好第一課。各學校根據學校的實際情況，開展全方位的培訓工作。崗前培訓涉及學生日常思想政治及教育、學生獎懲管理規定、學生資助制度、學生心理健康教育、全程就業指導、網絡思政建設、校園文化建設等。同時，各學校還根據本校的實際情況。投入一定的資金用于輔導員崗前素質拓展培訓，加強輔導員隊伍的團隊合作精神，提高團隊服務意識，促進感情交流。
2 崗位培育
高職院校要對輔導員的實際情況有計劃、有步驟、有考核、有獎勵地開展崗位培育工作。崗位培育內容包括工作實務培訓、工作案例交流、學生工作講壇、輔導員沙龍和德育專題研究等，同時廣泛進行心理學、教育學、政治思想教育理論、方法的培訓。做到既有理論培訓，又有操作技能培訓，使輔導員成為懂教育、懂管理的人才。同時，社會考察培訓是崗位培育的重要內容。社會考察培訓包括暑期社會考察、校企交流和校校互訪。各學校應根據本校實際情況，撥出專項資金用于輔導員與企業、與社會間的互動交流。社會考察注重對國情、民情的體驗，“紅色之旅”加強輔導員革命傳統教育，校企交流幫助輔導員學習知名企業先進管理文化，校校互訪學習兄弟院校先進經驗。
三、完善的考評機制，是輔導員培養工作機制的重點。
高職院校制定完善的考評機制，是促使輔導員工作進步的有效途徑，更是輔導員培養工作的重點。高職院校完善的考評機制主要包括以下方面工作制度。
1 走訪工作制
高職院校輔導員應深入走訪學生的班級和宿舍，及時了解和反映學生的思想、學習和生活狀況，幫助學生解決遇到的各種困難。各高職院校可以根據每個學校的實際情況，制定走訪工作的細則。例如，可以規定輔導員每周到班不少某次，深入寢室每周不少于某次。并同時做好考核登記，作為津貼發放、評優評獎、晉升的標準之一。
2 班會工作制
高職院校輔導員應根據學校的工作安排定期組織主題班會。班會的內容有形勢與政策教育、政治理論學習、心理健康教育、班級學習討論會、班級工作安排和總結等。班會的開展形式可以根據班會的主題內容多種方法、途徑進行。同時，還要形成定期的班團干部會議，以研究和部署班級各項工作的開展。
3 記錄工作制
記錄工作制就是輔導員及時將學生在學校的各方面情況如實、完整地記錄下來。準確詳實地做好輔導員各方面日常工作記錄，包括撰寫必要的工作日志，對學生進行的入學教育、養成教育、心理健康教育、安全教育、就業教育等內容，每次班會情況，班團干部會議情況，聽課記錄，以及與學生個別談心的記錄。
4 聽課工作制
高職院校輔導員應有計劃地對所帶班級進行隨堂聽課。輔導員隨堂聽課不僅促進了班級良好學風的形成，而且對輔導員有針對性地開展學習引導提供了真實材料。同時，輔導員通過深入學生課堂，了解學生專業學習狀況，聽取任課教師的意見，對共同做好學生的教育和培養有重要作用。
5 談心工作制
高職院校輔導員應定期與班級學生進行談心。通過談心可以及時把握學生學習、生活、心理動態，通過談心可以實現與學生之間的良性互動。因此。輔導員應該專門設立與學生的談心時間，主動約學生談心。做到與困難學生談心，與班團干部談心，與學習基礎較差的學生談心，與發生突發事件的學生談心，與單親家庭的學生談心，與違紀學生談心，與少數民族學生談心。同時在談話過程中，努力做到“動之以情、曉之以理”，關心學生全面成長。
6 例會工作制
高職院校輔導員應該定期參加由院、系組織的工作例會。各種工作例會有統一思想，總結、交流、研討、布置工作的作用。例如，輔導員在工作例會上可以學習文件，匯報工作，交流經驗，總結工作方法，研究和解決存在的問題、接受上級布置的工作。
7 聯系工作制
高職院校輔導員應該定期、不定期與班級教學教師、班級學生人住公寓的管理員和學生家長建立聯系。輔導員應加強與班級教學教師的聯系，了解班級學習狀態。積極聽取任課教師的意見，幫助學生掌握正確學習方法，提高學習效率，共同做好學生的教育和培養工作；加強與班級學生入住公寓的管理員聯系，及時掌握班級學生在公寓內的學習、生活動態；在聯系工作制中，重點加強與學生家長的聯系，向家長通報學生獲表彰情況、學生違規違紀情況、學生學習、生活等日常表現情況，同時積極聽取家長意見，取得家長支持，發揮家長對學生教育的積極作用。
8 匯報工作制
匯報工作制就是輔導員定期將自己開展的工作向院系匯報，特別是及時向院系領導匯報學生的突發事件和影響學校安全穩定的信息。高職院校的輔導員應根據學校要求，定期向主管部門(領導)匯報班級的學生思想政治教育情況、班團活動情況、班級學風建設情況、心理健康教育情況及日常事務管理情況等。同時，更應及時匯報學生的突發事件和影響學校安全穩定的信息，讓主管部門(領導)在第一時間內知道并尋求領導的幫助。將不利于學生事件帶來的影響減少到最低限度。
9 科研工作制
科研工作制就是為高職院校輔導員搭建思政工作研究平臺，鼓勵輔導員不斷加強政治理論學習，善于對高職學生思想政治教育工作進行理性思考，結合高職學生思想政治教育工作開展科學研究，從理論與實踐的結合上，探索新形勢下貼近實際、貼近生活和貼近學生的思政工作的新思路、新途徑、新方法，使思政工作更具有針對性、實效性和吸引力、感染力。高職院校可根據學校的實際情況，設立專項科研基金，支持輔導員開展科學研究，每年召開理論研討會，并對研究成果進行評獎，將優秀論文結集出版。
四、合理的激勵機制，是輔導員培養工作機制的動力。
高職院校應根據輔導員的工作特點，從政治上、工作上、生活上關心他們，在崗位津貼、工作獎勵、辦公條件、職稱晉升等方面予以傾斜，在評職稱、評優、考查、學習進修等方面為輔導員單列指標。特別應該允許、支持、幫助具備條件的輔導員申請專業技術資格，有條件的學校可以建立起輔導員“雙向晉升制度”，并在學校內外積極為他們今后成長和發展創造條件。同時，學校還應該把輔導員作為黨政后備干部和教學科研后備力量來培養，對工作成績突出，愿意繼續從事思想政治工作和黨政管理工作的輔導員，應該將他們作為黨政干部的后備力量加以重點培養，為他們今后的成長和發展提供更大的空間。建立起合理的激勵機制，使輔導員工作有勁頭，升遷有盼頭，事業有成就。
總之，高職院校輔導員的嚴格的選聘機制、全程的培育機制、完善的考評機制和合理的激勵機制是對系統、科學的輔導員培養工作機制的積極探索。
注釋：
①王政書，蘇文明，吳薇莉.高校輔導員選聘模式研究[J].思想理論教育導刊，2007，(8).
②林震，黃秋玲，農艷春.高職院校輔導員隊伍建設思考[J].重慶科技學院學報(社會科學版)，2007，(4).
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［關鍵詞］高職 思想政治理論課 大班教學 實效性
［作者簡介］錢艷芬（1968- ），女，江蘇南通人，南通職業大學，副教授、高級職業指導師，碩士，研究方向為思想政治理論教育、就業創業指導。（江蘇 南通 226007）
［課題項目］本文系2011年度教育部人文社會科學研究專項任務項目“高職院校中國特色社會主義理論體系‘三進’研究”的階段性研究成果。（項目編號：11JD710106）
［中圖分類號］G642.3 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1004-3985（2013）03-0126-03
高職院校的思想政治理論課是對大學生進行思想政治教育的主渠道、主陣地，是引導大學生樹立正確世界觀、人生觀、價值觀的重要途徑。“05方案”（《高校思想政治理論課新課程方案》）實施以來，包括高職在內的各級各類高校思想政治理論課課程建設日益完善，教學效果逐步提升。但由于對高職“就業導向”“能力本位”等辦學理念理解的偏差，加上近年來的擴招，師資隊伍建設的相對滯后等因素的影響，多數高職院校的思想政治理論課仍采取的是大班施教的模式（2～3個自然班合班，人數一般在100人以上）。大班課條件下，教學內容的針對性、教學管理的有效性、學生參與的主動性等均受到一定的影響。如何提升大班課條件下思想政治理論課的實效性，需要我們去研究、去探索。
一、大班課條件下高職思想政治理論課存在的問題分析
（一）內容的針對性不強
相對于本科生而言，高職生源復雜，整體素質參差不齊。受辦學條件等因素影響，思想政治理論課大班施教的組織一般以專業為單位，根據學生人數來安排，較少考慮學生的來源、學生的理論基礎及學生實際發展的需求等，這給教師教學內容的組織和安排帶來較大的難度，“吃不飽”“消化不了”的現象同時并存，教學不能滿足個體需求成為提升思想政治理論課教學實效的一大障礙。
（二）學生的積極性不高
學生學習思想政治理論課積極性不高由多方面因素造成。一是學生認知方面存在的偏差。部分學生認為上高職就是為了學習謀生的技能，思想政治理論課對自己今后的職業發展沒有直接的影響，學不學無所謂，缺乏學習的積極性和主動性。二是班級規模較大，影響到學生主體地位的實現。思想政治理論課教學“進頭腦”的目的，需要師生間交流互動才能實現。雖然多數教師也積極嘗試課堂教學改革，采用啟發式、討論式等教學手段，但由于學生人數多，參與面窄，多數學生的積極性仍難以調動。
（三）課堂的有序性不夠
班級規模大勢必影響到教師對課堂的有效掌控。有研究成果顯示，教師在教學中視野的覆蓋范圍一般不超過25名學生，教師站在講臺上的視覺控制寬度一般小于10人，視覺縱深小于10排。當注意的對象超過這個數量后，則無法有效地掌控。100人以上的課堂規模，遠遠超過了教師的課堂控制范圍，加之教學內容缺乏針對性、學生主體地位未能有效體現等因素的存在，學生曠課、上課玩手機、睡覺、看課外書等現象的出現似乎成了一種必然。為此，教師必須花更多的時間和精力去整頓課堂秩序，教學的有序性、規范性被破壞，教學效果勢必大打折扣。
（四）考評的公正性不足
思想政治理論課課時有限，而班級人數多，這使得教師很難在短短數周內了解和熟知每一個學生的具體情況。思想政治理論課強調考核的全程性，關注對學生日常行為表現及運用理論知識分析、解決問題能力的考核。這種合理有效的考核方式在大班課條件下遭遇到困境，由于缺乏對學生日常學習情況的了解和把握，課程平時成績的考評難以體現客觀和公正。有些學生曾頗有微詞地指出與教師的交情決定是否取得好的成績。對考核制度的不滿又會削弱學生對思想政治理論課的接受度。
二、大班課條件下提升高職思想政治理論課實效性的對策思考
（一）立足高職學生特點，組織實施分層教學
隨著高校的擴招，高職的錄取線逐年下降，有的已接近底線。學生整體文化基礎較差，理論素養不高。在“就業導向、能力本位”思想影響下，學生中普遍存在著重專業輕思想政治理論的傾向。為此，充分研究學情，根據生源情況及學生發展的實際需要，組織實施分層教學，既能滿足學生自身發展的需要，又有利于提高思想政治理論課教學的針對性和實效性。
1.根據生源特點，科學組織施教單位。高職生源較復雜。以我校為例，既有通過高考錄取的普招生，又有來自職高的對口單招生、初中畢業的五年制大專生，還有藝術類考生。不同生源的思想政治理論基礎參差不齊。為提升思想政治理論課教學的針對性，我們從課程安排的源頭抓起，科學組織施教單位：從大類上講，單招、普招、藝術類考生分開施教；大類相同的前提下再以班級為基礎，以高中文理分科為主要依據對學生進行組班，原則上100人左右組成教學單位。對普招文科類學生，在教學內容的安排上提出較高的要求，強調對理論的理解和運用；對單招、藝術類、理科類學生在教學內容的安排上則更側重于基礎理論知識的講授。科學合理施教單位的組織，有利于教師教學內容的設置和安排，體現教學的針對性，滿足不同層次學生的需要。
2.根據學生需求，分層組織教學內容。同為高職學生，由于自身的發展定位及人生目標不同，學生對思想政治理論課的學習要求也不盡相同。以我校為例，學生中有的在參加自考，有的計劃在大二時參加專轉本、專接本考試，對這部分學生而言，他們希望思想政治理論課教師的講解更具體化、系統化，并能實現與自考、升學考試的有效對接。而對那些以就業為目的的學生而言，他們則希望教師的講解通俗化、清晰化，幫助他們更好地了解社會，適應社會。為此，在同一施教單位中，教師還應根據學生不同的發展要求，做到“因材施教”：課堂教學內容盡量做到相兼顧，課后作業體現層次性需求，個別輔導彰顯教學的針對性。具體而言，服務學生的思想政治素質、法律素質等基本素質提升的需求（所有的學生都有這方面的需求），課堂理論教學遵循“必需、夠用”的原則，盡量使理論講授做到“三貼近”：貼近生活，貼近學生，貼近職業。通過案例教學、資料片觀看及精心制作的多媒體課件，幫助學生掌握基礎理論知識，同時關注學生運用理論知識分析、解決問題能力的培養和提升。課后作業的層次性，體現在對那些學業上有繼續提升需求的學生，布置其課后通過自學和查閱相關輔導資料，形成對理論系統化的認知，強調對理論的理解及運用，通過QQ平臺、短信平臺、網絡課堂等途徑對這部分學生實施個別輔導。
（二）服務學生職業素質，采用多樣的教學手段
大班授課使得學生課堂的參與面和參與度都受到一定的影響。為規避這一不足，充分調動學生學習的積極性和課堂參與的主動性，可采用多樣的教學手段，讓學生在課堂參與中深化對理論知識的理解和掌握，真正使教學內容“入耳、入腦、入心”，最終“入行動”，增強教學的實效。
1.采用小組合作學習模式，調動學生課堂參與的積極性。為培養和鍛煉學生的組織協調、團結合作、語言表達等綜合能力，充分體現學生的主體地位，我校探索采取了課外分組合作學習，課內交流合作學習成果的形式，深受學生喜愛和歡迎。具體的做法是，按照自愿的原則，將班級學生分成6人左右的課外合作學習小組，在教學過程中，結合所講授的理論知識或學生關注的社會熱點、難點問題，教師布置（亦可由學生提出經教師認可）課外合作學習課題，要求合作學習小組召集人課后組織小組成員，對合作學習課題進行研究和討論，從不同角度對課題進行分解，擬定合作學習的思路，探討合作學習成果展示的形式，然后小組成員進行分工，分別進行材料的收集整理，再進行集中研討，解決材料收集整理過程中遇到的新情況和問題，進一步完善合作學習方案，最后將合作學習的成果拿到課堂去展示。因合作學習的話題貼近學生的實際，合作成果的展示為學生提供了鍛煉和展示自己的平臺，學生參與的積極性很高，合作學習的形式也非常豐富：情景劇、相聲、小品、歌曲、配樂詩朗誦、視頻播放等。合作學習形式拓寬了學生的參與面（每個學生每學期至少有一次機會站在講臺上陳述自己的觀點或通過其他方式展示自己的才能），調動了學生的積極性，提升了課堂的實效性。
2.參與校園文化活動，全面提升學生綜合素質。理論的學習只有與實踐相結合，才能彰顯其價值。由于思想政治理論課課堂教學時間的有限性，我們嘗試將思想政治理論課從課內延伸到課外，與校園文化活動、學生的第二課堂相結合，讓學生在實踐參與中培養和提升自身的思想道德素養及相關職業能力。一是將合作學習小組模式延伸到課外，以小組為單位進行課外調研。調研的內容與校園文化建設相融合，如開展“校園文明狀況調查”“我為校園文化建設獻策”等活動，通過調研形成調查報告或論文，讓學生在實踐中將理論知識內化為自身的信念，外化為自己的行動。二是與學校黨委宣傳部、團委等部門合作開展活動，如組織黨團知識競賽、經典誦讀、金秋辯論賽等活動，培養和提升學生思想政治素養和人文素養。三是組織學生參與志愿者、三下鄉等活動。讓學生在活動中去體驗改革開放以來取得的偉大成就，感悟黨領導的正確性，堅定走中國特色社會主義道路的信念。
3.借助實習實訓平臺，全面提升學生職業素養。高職承擔著為地方經濟社會的發展培養高技能應用型人才的重任，人才培養定位決定了高職校企合作、工學結合的人才培養模式。適應這一人才培養模式，高職思想政治理論課教學尤其是實踐教學應充分借助學生實習實訓尤其是校企合作這一平臺，將學生思想政治理論素質的培養與學生職業道德的養成相結合。在學生實習實訓期間，布置相關的思考題如“我的職業道德觀”“我的職業價值觀”等，讓學生在實習實訓中了解社會、了解職業崗位對人才的需求狀況，從而引導學生更科學合理地進行自我定位，在日常學習生活中更關注自我思想道德素質及職業素養的提升。
（三）提升學生綜合素養，構建科學考評體系
思想政治理論素質的考核不同于一般專業課的考核，其突出對學生思想政治素質和道德品質形成的考核，難以以一張試卷或一次考評得出科學的結論，大班施教人數多，較難實現考核的公平公正，為此必須構建細化、量化、貫穿于學生在校全程的多元的考評體系。
1.細化、量化考核標準，體現考核的針對性和有效性。大班施教增加了教師對學生全面考評的難度：很難在較短的時間內了解每位學生的具體情況、課堂考勤較難進行等。為此，一是必須將平時工作做細、做實。若兩個以上班級同時上課，要求分班就座，位置相對固定，這樣既有利于班級干部的考勤，也有利于教師較快認識班級學生，還利于班風學風的建設（班級之間存在著相互比較和競爭）。二是細化量化考核標準。將思想政治理論課程的考核細化為平時成績和期末考核成績兩部分。以“思想道德修養與法律基礎”課程為例，平時成績可由合作學習、課程作業、課后調查、期中測試、行為實踐、課堂表現等幾個部分組成，占60%；期末測試以開卷考試的形式，著重考核學生對基本理論知識的掌握尤其是對所學理論知識的運用能力，占40%。這樣就由原來的一次性一張試卷定成績變為過程性、全面性考核，更好地實現了考核的針對性和有效性。
2.全員參與全程考核，實現考核的全面性和科學性。思想政治理論課是學校學生思想政治工作體系中的一個重要組成部分，如何全面有效地考評學生整個在校期間的思想政治素質是我們必須研究和關注的一個話題。實踐中可嘗試與相關院系合作建立學生思想政治素質檔案。檔案全程記載學生在校期間的思想政治素質表現，可包括思想政治理論課相關課程的成績，這由思想政治理論課任課教師提供；學生課外思想表現、行為表現，如參加黨課學習、參加志愿者活動等情況，由班主任、輔導員實施考評；實習實訓期間的職業道德、職業素養，由實習實訓指導教師考評等。上述幾部分再按不同的占比組成學生在校期間的思想政治素質的成績，如課程成績占50%、課外表現占30%、實習實訓占10%、其他占10%，學生畢業時根據思想政治素質檔案的記載，給予學生一個貫穿其在校全程、全員參與考評的、客觀反映該學生在校期間思想政治素質的一個綜合評定。
（四）“引進來”與“走出去”相結合，打造高素質師資隊伍
影響教學實效提升的因素很多，課堂規模大、教師自身課堂駕馭能力不強是其中兩個重要的因素。因此，加強思想政治理論課師資隊伍建設，在教師“質”和“量”全面提升的前提下，有效地提高課程的實效性。
1.“引進來”——構建合理的專兼職思想政治理論教師隊伍。所謂“引進來”包括兩層含義：一是引進高素質的人才充實思想政治理論課教師隊伍。師資隊伍“量”的增加，可以改變課堂規模過大的局面；師資素質的提高，有利于教學質量的全面提升。二是利用高職校企合作平臺，加強高職思想政治理論課兼職教師隊伍建設。將思想政治理論課的實踐教學與學生的實習實訓相結合，聘請企業人力資源方面的管理人員或其他相關人員擔任思想政治理論課的實踐指導教師，這樣既有利于學生更快了解社會、適應社會，也有助于學生良好職業道德和職業素養的養成。
2.“走出去”——多渠道提升教師素質。所謂“走出去”包括兩層含義：一是給予教師學習培訓的機會。思想政治理論課涵蓋多學科知識，這就要求教師必須具備廣博的知識背景，不斷改善和調整自己的知識結構，同時還要把握時代脈搏，與時俱進地更新自己的知識結構。學校應加大政策的傾斜力度，通過多種渠道、多種形式讓教師走出去，通過參加培訓，鍛造一批思想政治素質好、業務能力強的思想政治理論課骨干教師。二是鼓勵教師參與各種競賽和評比活動，如參與各級各類的“精彩一課”“精彩教案”評比等活動，在活動的參與中鍛煉和提升教師的教學水平和業務素質。
思想政治理論課實效性的提升是一個永恒的研究話題，應立足于高職特點，大膽探索，敢于創新，勇于實踐，相信通過我們的努力，定能將思想政治理論課建設成為學生真心喜愛、受益終身的課程。
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一．明確辦園方向，推行目標管理。
本學期，我們統一了班子成員的思想認識，進一步明確了辦園方向。對照省示范園的標準，在硬件方面做了更新和完善，配置了現代化的教育教學設施：總園新增設一個活動室，分園添置了消毒柜和空調等設施；在軟件方面，班子成員團結協作，各負其職，勤政廉政，創新工作，處處成為教職工的表率，建成了一個強有力的領導集體，構建了一個科學的管理網絡，形成了園長統一領導，分級管理，各職能部門分工負責，園長監督的互動式管理網絡，促進了各級組織積極發揮其職能作用，使全園各項工作協調運轉：黨支部加強了對工會、團支部等組織的領導，并充分發揮黨員的先鋒作用，加強了對全體教職工的思想政治工作，鼓勵要求上進的青年自覺向其靠攏，成為全園各項工作的戰斗核心；工會積極發揮了橋梁紐帶作用，積極創建了教職工之家，依法維護了教職工的合法權益，推進了幼兒園的民主建設；團支部參加了“青年文明號”的創建，并且針對年輕人特點，開展了豐富多彩的活動，不斷提高了團員的思想業務水平，使許多年輕教師成為思想紅，業務精的教學能手；婦女會繼續開展了“巾幗示范崗”活動，以優質的服務，優秀的業績回報幼兒、家長和社會，得到了社會各界的一致贊譽。同時，園內的計劃生育、綜合治理和師生的安全法制工作，也取得了一定的成績。
在園務管理中，我們還實施了目標管理，園長與教育局簽定目標責任狀、教職工與園長簽定目標責任狀，學期末根據目標的達成度進行考核。同時我們在廣泛征求教職工意見的基礎上進一步修訂、完善了有關規章制度和崗位責任制，在去年“四制”改革的基礎上，進一步完善考核方案，強化平時的過程考核，做到多形式，多渠道，多方位考核，并將考核結果與年終考核、調資、職評等掛鉤，充分調動了教職工工作的積極性。
二．更新教師觀念，促進整體優化。
本學期，我們繼續重視提高教師的思想素質。每月組織全園教職工集中政治學習一次，總園和分園自行組織學習一次。主要學習黨的十六大精神、江總書記關于“三個代表”的重要論述和關于教育問題的談話及《公民道德建設實施綱要》.通過學習原文，談體會，交流心得等形式，使廣大教師領會了十六大的精神實質，明確了十六大提出的任務和黨的建設目標，以及其重大現實意義和深遠的歷史意義，進一步解放思想，提高工作責任感。同時，我們還繼續加強了行風建設和教師職業道德教育，組織教師反復學習《江蘇省行風建設二十條標準》、《中小學教師職業道德規范》、《教師十不準》等，幫助教師轉變舊的教育觀念，樹立民主、創新、服務等意識，潛心研究、不斷探索，全面深化幼兒園的素質教育。為創建文明園風，全園繼續實施總值、護導、等班制度，以開展“優質服務”和“愛孩子賽媽媽”等活動為載體，全面提高服務質量，同時，我們還主動接受家長、社會監督，園內設立園長信箱，確立每周二為園長接待日，廣泛聽取家長和社會各界對幼兒園工作的意見和建議，從而激勵廣大教師勤奮工作，務實創新，建立了實幼優良行風，樹立了實幼良好形象。
我們還從轉變教師觀念為切入口，強化素質教育意識，教研組通過專家講座、專題討論、活動觀摩、分層培訓等形式大力宣傳實施幼兒素質教育的重要性和必要性引導教師思考素質教育背景下的兒童觀、課程觀、保育觀的內涵，幫助他們逐步確立現代幼兒教育的目的觀、價值觀和實踐觀，確保教育理念層面的領先性。同時，我們引導教師加強職業道德修養，鼓勵教師參加各類文化業務培訓，抓實教師的業務理論學習，并以教研組為龍頭，以備課組為核心，帶領全體教師苦練教學基本功，在上學期教師技能普遍提高的基礎上，進一步提高設計活動、組織活動、評價活動的能力，并且認真抓好備課，說課，上課，組織游戲等環節。本學期，我園組織陳林、姜華兩位老師參加縣優秀課評比獲一、二等獎的好成績。
為提高我園的辦園水平和保教質量，創出特色幼兒園，本學期，我們進一步明確了教科研的預期目標，為教師營造了寬松、愉悅的科研氛圍，并利用專題講座、參觀培訓、報刊學習等形式宣傳開展科研活動的重要性與必要性，使教師人人明確開展教育科研活動是提高教師業務素質、落實《幼兒園教育指導綱要》精神，提高保教質量、促進幼兒身心和諧發展的有效途徑。
為了完善我園教育科研的開展，我們還制定了全員繼續教育管理制度。由教科室出面組織，定期對全園保教人員進行培訓，針對教育科研實踐中的具體問題提出有效而可行的方法，并定期對階段研究工作進行總結，提供適時指導，促使保教人員自覺投身科研活動，多出成果。同時，我們還制定了科研工作常規和學期、月、周科研活動計劃，每次活動均有詳盡記載，并作為考評教師實績的重要內容、評選先進教研組的重要條件、表彰獎勵教師的重要依據。
本學期，我園的教科研工作成績喜人：周紅梅同志多篇論文、方案在省、市獲獎；袁光玲、蘇進、沈學梅等同志的論文也分別在市縣獲獎。國家、省、市縣級課題開展井然有序，得到了省市專家的一致好評。共2頁,當前第1頁1
三．落實素質教育，促進幼兒發展。
本學期，我園堅持以實施高質量的素質教育為目標，深化幼教改革，全面推進了跨世紀幼兒教育素質教育工程。
本學期，各班在實施基礎課程的同時，還根據幼兒興趣愛好，開展了本班特色培養。如：英語、科學識字、繪畫、音樂等，使每個幼兒都能充分發展自己的興趣，發揮自己的特長。同時，全園還開辦了舞蹈、電子琴、圍棋、繪畫等課外興趣小組，各組制定了的活動計劃并認真實施，保質保量，重視因材施教，因人而宜。另外，
我們還進行了“喜迎十六大”文娛匯演，元旦趣味運動會等活動。在這些活動中，我們強調面向全體，給每位孩子有自我表現、獲得成功的均等機會，是孩子們自信心得到了增強，個性得到了良好發展。我們還多次組織幼兒外出參觀、秋游、慰問敬老院等，帶領幼兒走進大自然，大社會，從小培養其成為社會有用的人，拓寬視野，陶冶情操。
四．密切家園聯系，發揮教育合力。
本學期，我們進一步密切了家園聯系，發揮了家長作用，提高了教育的合力：
本學期，我們開展了獨具特色的家長志愿者活動，邀請家長參加我園教育教學活動的組織與實施，并開辦了三期家長學校：10月份，召開全園家長會，11月份，舉辦了素質教育專題講座，12月份，舉辦了一期衛生保健知識講座，通過家長學校，開拓了家長的視野，增進了他們對幼兒園的了解，提高了家長的育兒水平。
本學期，我們由團支部負責定期更換幼兒園的宣傳櫥窗，使家長了解幼
兒園的教育動態，由醫務室定期更換保健宣傳欄，幫助家長豐富幼兒保健常識，由各班老師定期更換家長園地，使家長及時了解班級的重大活動，教育內容，交流家長教育子女的經驗，并且做到內容豐富，形式多樣，家長積極參與。同時，各班靈活采用家訪，家長聯系冊，家長接送孩子時間等，針對不同家長個性與家長進行“個性化”交流，多渠道爭取了家長對幼兒園工作的支持。
五．加強后勤管理，提高服務意識。
1、提高保育員的素質，明確責任
本學期，我們繼續執行了定期學習制度，進行熱愛幼教事業、熱愛孩子的思想教育和《幼兒園工作規程》、《幼兒園指導綱要》（試行）精神的學習，使保育員明確一切為孩子的工作宗旨以及幼兒園工作的性質、任務、要求與內容，逐步增強責任感和光榮感。同時，幫助她們掌握基本的幼兒保健理論知識：如幼兒易患的季節性流行病；幼兒意外事故的預防和急救；進餐、午睡管理中的保育工作等等。我們還主動與縣婦幼保健所聯系，分批對保育員進行了培訓。在幼兒一日活動中，保育員工作瑣碎而又繁雜。為了使保育員明確工作任務，克服忙亂現象，我們根據本園的實際情況，擬定了一日保育工作常規，并在工作實踐中不斷加以完善，基本上形成了良好的工作程序。
保育員不僅僅要搞好清潔衛生和照顧好孩子的生活，還應該配合老師組
織好教育活動，并在一日活動中隨時注意對孩子的思想品德教育和良好的生活、衛生習慣培養。我們依照所制定的“一日活動保育工作細則”，組織保育員學習并實施。如讓保育員帶午睡，參與班級教育活動等等。這樣不僅促進了保教結合，而且鍛煉、提高了保育員的組織、管理能力。
2．健全各項保健制度上規范
本學期，我們嚴格執行江蘇省托幼機構衛生保健管理辦法實施細則，依據我園實際，逐步完善了各項衛生保健制度，建齊了各種薄冊和幼兒健康檔案，并認真記載和評析。保健教師每天堅持晨檢，把好入園關，對患病幼兒加強觀察和日常護理，并及時記錄，每天上、下午巡視各班一次，了解幼兒健康狀況，督促保育人員做好毛巾，桌椅，茶杯，玩具等物品的清洗，消毒工作，并負責檢查室內外衛生，指導幼兒養成良好的生活、衛生習慣，認真做好膳食管理，提前一周制訂好幼兒食譜，做到搭配合理，營養均衡，每月進行一次營養計算，保證幼兒的生長需要，定期召開伙委會會議，廣泛聽取家長對幼兒的膳食的意見，同時，加強衛生保健用品的管理，購置的藥品，用品有登記，有使用記錄，保證衛生保健用品的供給，促進全園衛生保健工作邁上新臺階。
總結一學期來的工作，我們在取得成績的同時，也存在著一些不足之處，如：自主性管理的探索與實踐還不夠，部分教職工的主人翁意識還不強；游戲活動的質量還不算高，創新性還不強；教師主動開展教科研的意識還不夠等等……但我們堅信：在園長的帶領下，我們全園教職工將繼往開來，以飽滿的熱情、嶄新的面貌、科學的態度和求實的精神向著更新、更高的目標奮進，再創一流佳績！
當然，一個只會教書而不懂得育人的教師是一個極不成功的教師，因為他忘記了教師的真正含義。教師應該能夠懂得育人的方式方法。或許是因為本人的能力不夠，做班主任工作還有那么一點差距。但我沒有忘記一個教師的責任，在教好書的同時，幫助班主任認真做好學生的思想工作。下面由小編來給大家分享教師期末心得，歡迎大家參閱。
教師期末心得1時間往往是在不經意中流逝，一年的時間就這樣在我們的手指中倏忽而逝。回顧一年的工作，不禁思緒萬千。在這里我作一下簡單的陳述：
一個不會學習的人永遠不會是一個成功的人，要教給學生知識，你就必須擁有比學生多得多的知識。
在知識經濟的現代社會里，知識的更新日新月異，你稍稍遲疑，就會被遠遠的落下。所以在平時的工作中，我在做還自己的本職工作之余，努力學習各種新的知識。我參加了“走進新課程”的全國性的語文觀摩活動，受益匪淺。學習以后，將聽到的知識整理成文，發表網的教學文摘這一個版面上，得到了其他老師的贊同，并由此與上海金山區的一個老師成為教學上的朋友，經常用電子郵件的形式交流自己在教學上的得與失，對自己的教學教育的方式方法起到了很大的促進作用。同時，還將與這個老師一起合作一個《自主合作式練習評析模式的實踐與思考》的課題，現在正在籌備階段。除了認真參加各種培訓以外，我還積極的利用時間進行自我充電，在空余時間，我認真閱讀了《教學新理念》、《語文課程標準》、《師生溝通藝術》、《班主任心育藝術》等教育教學的專著，對自己的理論知識的提升起到了不可估量的作用。總之，只有不斷的充實自己，不斷的學習，要在書中找知識，在別人身上找知識，當然也切不可忘記網絡中的知識。只有學習，才能有進步。
一個有著精深知識的人是一個不完全的人。我的人生格言就是寧可無才也要有德。因而我認真學習各種政策，時刻領會各種方針，認真學___的重要思想，使自己的思想道德有了一個質的飛躍。
教師的天職就是要教會學生做人，教會學生學習。所以在教學我的原則就是“讓燦爛的笑容永遠綻放在學生的臉上”。
在語文教學上，我不斷的創新，努力追求一種自主合作探究的學習方式，盡自己最大的努力使自己的教學方式適合學生學習的心理，讓他們在學習中品嘗到樂趣。美國的教育界流傳著這樣一句話，“告訴我，我會忘記;分析給我聽，我可能記住;如果讓我參與，我就會真正理解。”我把它做為我教學的宗旨。我的課堂就是學生學習的樂園，真正把課堂還給學生，我只是作為一個引導者在一旁對學生的學習進行引導。讓學生在學習中產生疑問，在疑問中產生學習的興趣，只有帶著疑問的學習才能產生最大的效果。總而言之，只有不斷的改革，不斷的創新，我們的教學才能有出路，我們的改革才能成功。
當然，一個只會教書而不懂得育人的教師是一個極不成功的教師，因為他忘記了教師的真正含義。教師應該能夠懂得育人的方式方法。或許是因為本人的能力不夠，做班主任工作還有那么一點差距。但我沒有忘記一個教師的責任，在教好書的同時，幫助班主任認真做好學生的思想工作。我們知道，批評和表揚其實只有一個目的，那就是要學生端正學習態度，學會做一個真正的人。所以
我們就應該多用表揚鼓勵，少用甚至是不用批評。我們有很多教師知道這一個道理，但就是不能很好的運用。同時，要做好學生的思想工作，教師一定要走進學生的心里，因而在做學生思想工作的時候，我總是要積極聆聽學生，只有學會聆聽，才能了解學生的所想，才能真正走進學生的心里。也只有這樣，才能解決班級中所存在的一切問題。同時，我想以自己的工作經驗，說一句，作為教師，一定要把學生當人看，要始終牢記學生是人，而不是機器或其他什么。
教學是一門科學，但更是一種藝術。教學的道路上需要我們教師付出的是真誠，是真心，是一顆與學生同命運共呼吸的心。教學的道路上還有許多問題等待我們去探索，去解答，我相信用我的真摯肯定能換來更加美好的明天。
教師期末心得2時間飛逝，一年的時間就這樣在我們的手指中倏忽而逝。回顧一年的工作，不禁思緒萬千。在這里我就本人在20__年度工作的德、能、勤、績四個方面作簡單的陳述：
一、思想政治表現、職業道德及品質修養方面
作為一名教師，能夠認真貫徹黨的教育方針政策，遵紀守法、依法執教，愛崗敬業，具有強烈的責任感和事業心，積極主動認真學習專業知識，工作態度端正在，認真負責;作為一名黨員，帶頭學習宣傳黨的__大會議精神，政治理論進一步加強，黨性修養有了進一步的提高。
二、專業知識、工作能力方面
一個不會學習的人永遠不會是一個成功的人，要教給學生知識，你就必須擁有比學生多得多的知識。所以在平時的工作中，努力學習各種新的知識。我參加了“走進新課程”的全省數學教學觀摩活動，受益匪淺。除了認真參加各種培訓以外，我還積極的利用時間進行自我充電，在空余時間，我認真閱讀了《教學新理念》、《數學課程標準》、《愛的藝術》等教育教學的專著，對自己的理論知識的提升起到了不可估量的作用。同時，還將與幾句同事一起合作一個省級課題，現在正在實施階段。總之，只有不斷的充實自己，不斷的學習，才能有進步。 教學方面，本人自始至終以認真、嚴謹的治學態度，勤懇、堅持不懈的精神從事教學工作。認真按照學校的教學常規做，認真參加備課組的集體活動，以積極的態度上好每一節課，在實踐中探討、落實新課程理念。認真參加學校組織的校內外教學觀摩活動，能及時把教學中的所感所想總結形成文字，也是對教學的再思考，教學能力的再提升。
三、工作態度，勤奮敬業方面
本人嚴格遵守學校的各項規章制度，不遲到、不早退、有事主動請假。在工作中，尊敬領導、團結同事，能正確處理好與領導同事之間的關系。平時，勤儉節約、任勞任怨、對人真誠、熱愛學生、人際關系和諧融洽，從不鬧無原則的糾紛，處處以一名人民教師的要求來規范自己的言行，毫不松懈地培養自己的綜合素質和能力。
四、工作成績、成果方面
在過去的一年中本人撰寫的論文《____》，獲縣級一等獎，參與的課題省級立項，下按計劃實施。
教學是一門科學，但更是一種藝術。回顧過去的一年，付出的是真誠，是真心，是一顆與學生同命運共呼吸的心。今后工作的道路上還有許多問題等待我們去探索，去努力，我相信用我的真摯、勤奮肯定能換來更加美好的明天。
教師期末心得3光陰似箭，日月如梭，一年一度的工作接近尾聲，總結本學年來的工作，用幾個字描述很恰當：工作認真負責，勤奮學習，愛崗敬業，恪守職責，嚴謹治學，生活儉樸。具體表現如下：
一、熱心教學，認真負責
本人本學年來繼續擔任四、五、六年級段13個班的綜合實踐活動課程教學。上學期五六年級7個，本學期四、六年級6個班的教學工作。一周12課時，400多位學生，其中外來民工子弟達260多位，他們的學習習慣、生活習慣、衛生習慣不好，自主學習能力差，條件差，自律能力差，加上綜合實踐活動課程無固定的教材、無教參，無服務條件，無方向的課程設置，給教學工作帶來難度。但本人針對問題，與學生一起探討，認真分析校園內外的條件，即時捕捉教學素材，以網絡資料做參考，以時事熱點為題材，認真備課、制作課件、啟發學生學會發現問題、思考問題、幫助學生梳理問題，篩選研究性課題，鼓勵學生采用各種研究方法，實踐體驗，解決問題，積累課程教學資源，規范教學，努力完成四項規范達標要求：計劃、備課、改作、評價。積累主題課程設計資源多個，篩選優秀的主題課程設計參評，上學期獲得區一等獎2個〈安全無小事〉和〈保護環境〉，區二等獎1個〈開心農場農作物大觀園〉區三等獎1個〈文明禮儀〉;撰寫學科教學案例論文2個，獲得區三等1人次;平時，還努力輔導學生參加研究性學習成果評比，獲區級獎2人次，科技論文二等獎2人次;其他3人次;校內教學檢查都獲得優秀等級。
二、后勤工作，忠誠服務
本學年來，本人繼續擔任打印室里的打印復印、教務處的學籍管理、綜合組的教研組長等工作。一學年來，接受鎮、區、市級領導檢查4人次，都受到好評：檔案整理A檔，學籍管理規范，井然有序，教研組活動記錄實效性強，組員獲獎率高，服務工作效率高;教研組課題區級立項，落實扎實。平時，我還經常與教研組的各組員溝通，鼓勵年輕教師積極參與各類競賽活動，上學期的體育賽課獲得區團體二等獎，本學期的信息技術、科學素養提升工程培訓競賽獲得團體、個人二、三等獎6人次;學生參與各類競賽獲獎10多人次;教師撰寫的論文、案例獲得區二、三等2人次，市級一等獎1人次，其中本人撰寫的學科論文《基于綜合實踐活動課程實施的思考》區三等，讀書征文《不做自以為是的綜合實踐教師》獲省第七屆讀書征文三等獎;
三、關注生活，熱情周到
我校校園文化建設經常會接受上級領導的檢查，學校領導一直關注生活教育，在后勤服務工作中，一些領導級的檢查，洗刷水果、清洗場地、收拾整理、接待泡茶等瑣碎的事情，雖然只是幫忙，只要有空，我也能做到熱情周到，利于生活方便給以關注，使工作氛圍和睦團結，和諧發展。平時，本人生活簡樸，沒有刻意打扮，但在學生面前也會經常修好邊幅，以飽滿的精神狀態投身工作。在五(3)班的副班主任工作中，能為班主任排憂解難，一起排練晨會表演，一起做好值周班工作;在綜合教研組內，關心組員生活，能給以幫助，一些病殘的老師，給以慰問，從不計較個人得失，使老師們感到溫暖。
當然，本人存在不足，因為能力有限，教學效率不怎么高，還沒有更好地鼓勵年輕教師走向幸福教育科研之路，科研成果一般。對老師的生活情況與學習情況不是很關注，勞動基地動員學生持續觀察習慣培養做得不夠。
總之，本學年來，因為大家的共同努力，取得了一些成績，但只能代表過去，希望自己戒驕戒躁，爭取更優異的成績。
教師期末心得4本人本學年擔任初二兩班數學課教學。一學年的工作已經結束，為了總結經驗，尋找不足，現將一學年的工作總結如下：
一、嚴格要求自己，嚴格遵守學校的規章制度 熱愛教師工作，思想進步，團結同志，能全面貫徹黨的教育方針，認真完成學校交給的任務和工作，嚴格遵守學校的各項規章制度，做到不遲到，不早退，腳踏實地地執行學校的各項要求。
二、扎實做好教學常規工作。
(1)課前備好課，做到：
①認真鉆研教材，了解教材的結構，重點與難點，掌握知識的邏輯，能運用自如。
②了解學生原有的知識技能，他們的興趣、需要、方法，學習新知識可能會有哪些困難，采取相應的預防措施。
③考慮教法，解決如何把自已掌握的教材傳授給學生，包括如何組織教材、如何安排每節課的活動。
(2)組織好課堂教學。關注全體學生，注意信息反饋，調動學生的有意注意，創造良好的課堂氣氛，課堂提問面向全體學生。課堂上講練結合，布置好作業。努力提高合格率，爭取較高優秀率。
(3)課后做好輔導工作。在作業批改上，認真及時，力求做到全批全改，重在訂正，及時了解學生的學習情況，以便在輔導中做到有的放矢。
三、積極參與聽課、評課，虛心向同行學習教學方法。
在教學交流方面，我積極參與同科教師相互觀摩課堂教研活動。經常向經驗豐富的教師請教并經常在一起討論教學問題。通過聽評課活動，加深對教材的理解、教法的把握，提高課堂教學水平。
四、工作中存在的問題 主要表現在：
1、教材挖掘不深入。
2、教法不靈活，對學生的引導、啟發不足。
3、新課標下新的教學思想學習不深入。
對學生的自主學習、合作學習，缺乏理論指導。
4、差生末抓在手。
由于對學生的了解不夠，對學生的學習態度、思維能力不太清楚。上課和復習時該講的都講了，學生掌握的情況怎樣，教師心中無數。導致了教學中的盲目性。
5、教學反思不夠。
五、今后努力的方向
1、加強學習，學習新課標下新的教學思想。
2、挖掘教材，進一步把握知識點和考點。
3、多聽課，學習同科目教師先進的教學方法的教學理念。
4、加強轉差培優力度。
5、加強教學反思，加大教學投入。
教師期末心得5短暫的一學期在緊張繁忙中結束了，回顧一學期的工作，有成功的喜悅，有工作的艱辛，有委屈有埋怨，也有不理解和不情愿。不管怎樣，在這里做一個簡單的小結。
一、教育工作
本學期，繼續負責經貿專業部全面工作，對專業系部的教育教學、安全衛生、教師聘任與考核、技能訓練、教學實習等各方面負總責。
本人能團結系部管理團隊，充分調動班主任和全體教師的積極性，努力做到發揮團隊集體力量，全員參與全程參與全面管理，深入到學生思想工作的各個方面。
本學期的一個工作重點就是10、11級學生的下企業頂崗實習，本系部要安排5個班級100多名學生下企業，要做好下企業之前的考工培訓和考工;要與用人單位對接;要與學生及家長簽訂實習安全協議;要做制定學生的實習計劃;要安排教師下企業巡視等等，一系列事無巨細的工作，牽扯了大量的精力。
本學期另一個重點工作，就是外地學生的管理。11獨山服裝、11獨山烹飪、10華藝服裝、12酒店管理、12獨山服裝5個班級近150名學生的思想政治工作已經讓我們日常焦頭爛額，還要在節假日安排教師和系部干部值班，每周都要處理一些棘手問題，可以說，本學期我們從來就沒有什么節假日和雙休日。
二、教學方面
本人這學期主要擔任11工程造價和11建筑施工兩個班的物理課程。能以身作則保質保量完成各項規定的教學任務。
專業系部教學方面，除了抓住常規教學這個主線，還以教學質量月為契機，開展青年教師賽課活動;以考工考級為抓手，開展技能教學比武活動;以學生作品展覽為指引，開展激發學習興趣活動。通過一系列活動的開展，一定程度上提高了教師的教學水平，激發了學生的學習熱情。
三、其它方面
1、招生工作中，擔任____中招生組組長，積極主動與生源學校對接，在不利因素占多的情況下，仍然取得不錯的成績。
2、4月份去____獨山招生，克服多種困難，圓滿完成了領導交辦的任務。
3、在房屋征收工作中，經常工作到深夜，配合做深入細致的思想工作，圓滿完成了房屋征收工作。
作者簡介：王鳳玲（1980-），女，武漢科技大學中南分校藝術學院教師；鄭有旺（1956-）男，武漢科技大學中南分校藝術學院黨總支書記。
（武漢科技大學中南分校 藝術學院，湖北 武漢 430223）
摘要：本文針對高校道德教育出現的實效低，德育現實與人們的期望產生巨大的差距等問題，運用道德認知發展理論對改革高校道德教育的現實做了一些探索，闡述了四點啟示：（1）德育內容應該具體和明確;（2）加強具體道德教育課程建設;(3)測評大學生現有的道德認知水平，定期為學生道德發展狀況備案；（4）注意采取適當的道德教育策略，有效地實現道德認知向道德行為的轉變。
關鍵詞：道德認知發展理論；高校；德育；啟示
中圖分類號：G641 文獻標識碼：A
一、引 言
“以德治國”方針的提出和貫徹實施，引起全社會對德育的高度重視。學校德育成為教育事業中的重中之重，同時提出了更高更嚴的德育內涵，賦予學校德育更新更神圣的使命。大學德育作為個人接受系統的學校道德教育經歷的最后階段，其重要性不言而喻，人們對高校德育寄予了更高更迫切的期望。它將關系到這些即將踏入社會的高素質人才興國安邦、造福人類的使命。近年來，高校德育不斷推行改革，在理論研究和實踐上都取得一些進展。然而，德育現實與人們的期望之間的差距在道德教育領域仍出現一些問題：（1）在當今經濟全球化、價值多元化、知識信息化時代，大學生所表現出來的道德意識薄弱，道德水平低下的現象令人擔憂；（2）雖然德育理論研究非常繁榮，多學科多角度多層次對德育理論的探討成果層出不窮，但仍未形成可以在學校教育中推廣的德育學科體系；（3）高校德育工作者推陳出新，不斷進行德育改革與創新工作，然而始終難解大學德育實效低的問題；（4）在具體德育課程實施中，出現高校德育形式主義傾向嚴重，道德教育內容與現實生活隔離，道德教育方法無效等問題。以上這些問題都預示著高校迫切需要探究出一條切實可行的道德教育方法體系，以提高高校德育的實際效果。
科爾伯格道德認知發展理論是重視道德判斷與認知的德育理論，重在對學生傳授道德知識，啟發道德思維方法，塑造道德觀念，進而促進學生道德認知結構的完善和道德認知水平的提高。從表面上看，這似乎更陷入了理論界所批判的道德教育“知行脫節”的誤區。其實不然，筆者認為道德教育實效的提高，道德認知和道德實踐是最重要的兩個環節。而我們當前的高校德育，在道德認知方面的教育做的很多了，但做多了并不代表認知教育做好了，做到位了。良好的認知教育沒做好，自然影響學生積極道德行為出現的概率。因此，高校應切實做好現行的道德認知教育。在這方面，科氏理論不乏有許多可以借鑒的地方。
二、理論概述
道德認知發展理論是科爾伯格30多年學術研究的智慧結晶，它遵循“哲學思考――心理學理論――教育實踐”的邏輯順序，經過系統的理論建構和實踐驗證而建立起來。因此，科爾伯格道德認知發展理論的科學性與偉大之處，就在于它是以道德發展的哲學、道德發展的心理學以及道德教育的實踐策略為理論基石的龐大理論體系，而不是某種意義上狹隘的理論。
道德認知發展理論高度重視道德判斷與道德推理這類認識問題在道德要素中的地位和作用。按照科爾伯格的看法，他將道德認知是對與非，善與惡行為準則及其執行意義的認識，集中在道德判斷上。他認為道德判斷是人類道德要素中最重要的成分，是道德情感，道德意志和道德行為的前提。[1]成熟的道德認知是成熟的道德行為的前提條件，道德判斷對道德行為有較高的預測力。科爾伯格還分析了道德判斷的具體結構和內容，并據此提出道德發展階段論的初步認識。道德認知發展理論側重研究道德認知與道德判斷，但這并不表示該理論忽視道德行為的研究，他在后期進一步探討了個體如何從道德判斷向道德行為轉變的過程，他提出道德判斷或道德認知是通過道義判斷和責任判斷兩種方式去影響道德行為。
道德認知發展理論是重實證的科學理論。科爾伯格耗盡近30年精力和心血，對兒童與青少年的道德判斷和推理進行了大量的實證研究，形成了一套系統的道德認知發展的測評方法，提出了著名的兒童與青少年道德認知發展的階段模型，揭示出個體的道德觀念從認知的低級形式向高級形式的發展過程與規律。他根據邏輯認知發展與社會認知發展的特點與規律，將個體的道德發展過程劃分為三種水平，每種水平包括兩個階段，即科爾伯格的“三水平六階段”模型，三水平是前因循水平、因循水平、后因循水平三種道德水平。科爾伯格還通過運用“道德討論策略”與“公正團體策略”將其理論付諸實踐，在學校具體的德育工作中進行實驗，證明兩種策略對提高學生道德水平有顯著效果。
三、道德認知發展理論對德育現實的啟示
（一）對德育活動內容范疇的界定應該具體和明確
目前，在高校實施的德育活動，是一種廣義上的德育活動，它包括思想教育，政治教育和道德品質教育，甚至還包括心理健康教育，法制教育等等，導致了德育內容的嚴重泛化，也使高校德育工作的精力分散，轉移了大部分人力、物力、財力到思想教育，政治教育，心理教育工作上去了，忽視了具體道德品質的教育，削弱了高校德育工作的針對性。高校這種泛化的道德教育看似是將德育目標分解到思想教育、政治教育、心理教育等各個具體教育活動中去實施。實質上，這種“以一化十”的分解式教育方式在現實操作過程中，把握不好的話，往往造成道德教育的弱化。因為道德教育本身的特點和各個具體教育活動都有其具體的重點內容，而道德意識與觀念的培養只是這些工作的“附屬功能”，自然容易被忽視。道德教育因為它本身的復雜性和難以操作性，往往讓教師束手無策，只注重傳授道德教育知識，道德教育只流于形式，難以見成效。有研究者對思想教育、政治教育、道德教育作了細致的區分。思想教育重在使人們掌握認識世界的思維方法，提高思考，分析問題的水平和綜合駕馭問題的能力，力求使主觀與客觀實際相符合，同時提高創造性思維水平。政治教育是一定社會中代表各自利益的階級政黨對其階級政黨成員所進行的認同某一社會制度，確定某一階級立場、觀點和態度的教育，具有強烈的灌輸與說教意味。道德教育是通過外在的社會輿論和內在的內心信念規范人們的行為，確立道德理想的過程。[2]這三種教育形態相互影響相互制約，三種教育形式協同作用將會產生巨大的教育效果，但這三種教育決不能相互混用或代替。
德育活動內容范疇過大，不僅分散耗費德育工作者的精力，難于制定相應規范的評價標準和體系，影響道德教育的實效性與針對性。范疇過于狹窄也有可能使德育效果大打折扣。道德教育與思想教育，政治教育等分開區別實施各自的教育過程的話，就需要尋找一個新的切入點，建立道德教育自身的實施體系，包括具體的課程設置、教育方法策略、評價標準等等。道德認知發展理論在這方面可以提供一個很好的借鑒。道德認知發展理論以個體的道德認知與道德判斷為切入點，探究了道德認知的形成機制與發展規律，建立起可以測量的以道德判斷的結構特征作為判斷個體道德發展水平的“三水平六階段”道德發展模型。道德判斷最基本的或最核心的結構是公正原則的結構。而公正原則就是解決道德情景中的各種沖突，并給予公正對待的原則。公正原則既直接體現了公平道德傾向，也間接體現了維持規范，功利主義和至善主義道德傾向。科氏認為：“每一個道德階段的核心就是一個潛在的公正概念，每一個較高階段就是更好地解決公正問題。”[3]科爾伯格的道德發展理論就很好的解決了學校道德教育內容泛化的問題，它以公正原則為道德的核心要素，道德發展的各個階段體現了個體運用公正原則解決道德沖突的不同水平。道德發展的階段愈高，其結構所決定的內容就愈多，如生命、公平、正義、責任、法律、良心、真實、規范等等。現在高校應將道德教育與學生思想教育，政治教育和心理教育等工作同等重視，投入相應專業化的師資，教學設施，資金等，設置專門的課程，開展道德教育的教學與科研活動。
（二）加強具體道德教育課程建設
周鳴鳴等人對全國大學生的品德心理和學校品德教育現狀進行過專門調查研究，11項德育項目調查結果顯示，學生對學校德育工作的滿意率不高。這11項德育項目和滿意率分別是：馬列主義理論課（5582%）、思想品德課（3875%）、黨團組織生活課（3663%）、社團活動（4569%）、思想政治工作（5310%）、行政管理工作（5055%）、社會實踐（5425%）、校園環境（5308%）、校園文化娛樂活動（5929%）、大學生文明修養狀況（1965%）、師德現狀（2956%），可以看出，最高一項滿意率不到60％，而作為學生思想政治教育主渠道的思想品德課滿意率僅為3875％遠低于排列第二的馬列主義理論課的滿意率。[4]這些結果應該引起人們足夠的重視，學生對學校德育工作滿意率如此低，表明德育工作做的不夠，不徹底，還有很大空間需要改進。加強具體道德教育課程建設顯得就十分必要了。在明確道德教育內容范疇的前提下，應將馬列主義理論課程與道德教育課程區別開來，設置以價值取向為起點的德育課。也可考慮學生的實際需要，社會形式的要求等情況具體設置課程，如大學生修養課，職業道德課、公民課、社會與文明等課程。這些生動多樣的道德教育課程形式具有靈活性，開放性，可以消解以往高校道德教育的政治化，工具化傾向。有研究者主張在德育宏觀目標之下制定適用于本校實際的具體目標，這種目標應表現為具體性和適用性特點，為德育過程提供可操作和考核的依據，不能過于抽象，也不可過高或過低。設置具體德育課程與德育微觀目標正好達到內容與目標的統一。
在道德教育的內容上不應限于將道德知識作為純觀念性的東西在課堂上灌輸，說教，迫使學生死記一些道德規范與條文。這樣的教學對學生的道德認知發展并無促進作用。空洞、教條式的道德知識對學生來說是乏味的，沒有吸引力的，難以讓學生對它們產生向往、崇尚之情，更別談將道德知識內化為自己內心的道德觀念和道德信仰。科爾伯格贊同杜威的道德教育思想，認為應將“道德觀念”和“關于道德的觀念”區別開來。“關于道德的觀念”是當前學校道德課程直接傳授的道德知識，這些知識被一個人掌握了并不能自動地轉變為良好的品質和良好的行為。相反，“道德觀念”則是能夠影響和改進行為，使行為變得更好的觀念。它是個人品質的一部分，也是行為動機的一部分。所以高校的道德教育課不應陷入傳授“關于道德的觀念”的誤區，而應注重塑造學生的“道德觀念”，它表示學生不僅要理解知識，接受知識，更應將客觀的外在的道德知識轉化為自己認可的道德觀念。課堂上尊重學生主體能動性，增加師生互動的活動。課堂上師生之間、同學之間相互交流，相互詰問討論是一種塑造學生道德觀念的有效手段。現在課堂上多采用灌輸的方法，大講原則與要求，不給學生思考、詰問、體驗的機會，既不可能教學生以真“知”，更難以導學生以德“行”。
（三）測評大學生現有的道德認知水平，定期為學生道德發展狀況備案
道德認知發展理論建立了一套系統的道德認知反展水平的測評方法，可以通過科學的評分方法，遵循它的“三水平六階段”模型，評定各個學生的道德認知所處的水平和具體階段。目前高校具體德育課程教學效果的評價，常常采用智育測驗的方式，以考試或論文形式考查學生對有關道德知識、道德原則的識記與理解。這種考試評價帶有很大的主觀性，隨意性，還因考查內容的難以把握，容易導致評價不能真實反映學生現階段的道德水平，更難以判定某段時期后學生的道德水平提高程度。
道德認知水平的測驗是定性與定量相結合的科學測評方法，它將學生個體所具備的道德知識、道德判斷水平、道德知識的領悟與運用水平，以客觀的全面的外顯的方式表現出來。它具有很強的操作性。測評結果不僅僅是定量的描述，還可凸現出學生道德認知水平的具體差異，這種差異不是等級的描述，而是內容和程度的描述。對大學生道德認識水平進行測評，并進行備案，有以下幾個方面的積極作用：（1）評價結果可以作為判斷衡量德育工作成效和學生道德水平的標準之一。（2）可以提高評價結果的有效利用率。這種評價結果具有相對的穩定性，全面性，普遍性。它既可作為教師了解學生道德認知發展的變化情況的依據，也可作為學生了解自己道德發展的現有水平與具體差異的手段，也是同學間相互評判的根據。這樣可以更好的發揮評價結果的教育、激勵、導向和調控作用。（3）定期測評，積極備案，可以了解學生道德認知發展的變化情況，調動教育者與受教育者的積極性。它有利于學生積極主動的內化道德知識，調整道德認知策略，激發道德行為的動力，促進學生進行自我道德教育。還可根據新情況、新形勢、新需要變更德育內容，增加道德教育的活力。（4）它是一種典型的形成性評價方法，評價側重過程，注重學生在具體道德情境中的表現、道德判斷過程及道德原則的選擇應用過程。評價結果不只是為了鑒別，而是為了把它作為學生道德認識發展下一階段的起點，其最終目的是為了促進大學生道德的發展。在這種方法的指導下，德育評價結果就不能把它作為糾正大學生錯誤認識、觀念和行為的依據，應注重在德育中激發大學生道德觀念的形成，激發他們內在動力等方面的問題。
（四）注意采取適當的道德教育策略，有效地實現道德認知向道德行為的轉變
道德教育的過程是由知、情、意、行等幾個方面的心理因素的實現過程組成，這些因素的形成與實現都是一個漫長的積累過程，德育是各種道德因素的有效結合與統一，由“知”向“行”的轉化不是在短期內就能完成的。但科學有效的道德認知教育可以使兒童更快的形成成熟的道德判斷，而成熟的道德判斷可以支撐成熟的道德行為的出現。科爾伯格的道德教育的目的就是促進個體的道德判斷發展并達到道德判斷與道德行為的一致。科爾伯格在學校道德教育中，采取過“道德討論策略”與“公正團體策略”兩種方法進行教育實驗，都有效地促進了學生道德判斷的發展。今天對其“去偽存真”，“去粗取精”，對現階段高校德育現實主要有兩點啟示意義。
1.課堂多設置道德沖突問題的討論，增加學生體驗道德認知沖突的機會。
科爾伯格的“道德討論策略”就是通過教師引導學生討論道德兩難問題，引起學生的道德認知沖突，激發學生進行積極的道德思考，以促進學生道德判斷水平的提高。學生面對道德沖突問題，是促進學生體驗與內化道德知識，作出道德判斷的心理過程。道德沖突情境引起道德認知主體認知結構的不平衡，通過比較、鑒別、吸收新知識，調整心理結構，從而作出成熟的道德判斷與選擇，達到心理結構的新的平衡。這種從不平衡到達到新的平衡的過程，揭示了道德觀念習得的心理機制，可以幫助學生習得、鞏固、檢驗新階段的道德知識。學生體驗道德認知沖突的經驗增加，學生的道德情感、道德思維習慣會更成熟，道德意志也更易穩固，道德信念更加強烈。這些因素都會促進學生將成熟的道德認知轉化為成熟的道德行為。在具體的道德教育實施過程中，道德討論的內容也可以由假設的道德兩難故事擴展為現實生活和學校中的道德問題，如作弊、撒謊、網絡暴力等等，使道德教育的內容與現實生活聯系起來。
2.注重隱性課程，從道德教育外界環境入手，加強對學生進行滲透式的道德觀念的認知教育。
科爾伯格很注重隱性課程對學生的道德教育作用。所謂隱性課程，它是指除了學校中的學習課程對學生的一切非正規的影響。科爾伯格在1971年發表的《學校中的道德氛圍》一文中，專門討論了隱性課程對學生的道德影響。他認為兒童和青少年很大部分是從隱性課程中獲得基本的道德價值觀念的。“在隱性課程中，最要緊的是教師和校長的道德品質和思想意識，因為這兩樣東西會轉化成一種動態的社會環境，而這種社會環境則影響兒童的環境。”[5]為了充分利用隱性課程的道德教育作用，就要求學校具有民主管理的結構和氣氛，讓民主成為一種生活方式。科爾伯格的公正團體模式就是其隱性課程在形式與內容上的深化，它試圖把學校變成學生思考和解決道德問題的實驗室。
解決高校道德教育的有效性問題，高校就應該注重開發本校的隱性課程，充分發揮隱性課程對大學生的道德影響。建構高校德育的隱性課程，可以從人的因素、物的因素、校園文化方面全方位開發隱性課程，構建道德影響。首先，從人的因素考慮，加強師德建設，提高教師素質和教職工的修養是當務之急。教師的以身作則，嚴謹治學，一絲不茍，實事求是的教學科研態度，對同學真誠關心，熱心幫助的人格品質，學校行政人員的熱情服務等等，都會潛移默化地對學生起到道德教育的作用。其次，從物的因素考慮，優美的校園環境，完善的服務設施等，能使學生心情舒暢，身心愉悅，有利于他們心理的完善，氣質的熏陶，性格的錘煉及文明習慣的養成。最后，從校園文化方面考慮，廣義地講，校園文化是學校存在方式的總和，包括學校的物質文化，制度文化和精神文化。狹義的校園文化是以學校課外文化活動為主要內容的文化氛圍和人文精神。[6]高校要形成獨特的積極向上的校風、校訓，學校人性化民主化的規章制度、大學生豐富多彩的文化娛樂活動、濃厚的學術氛圍、演講會、辯論賽、各種咨詢指導活動、社會服務活動等等都可作為隱性課程的一部分，開發它們對學生道德影響的作用。隨著科學技術的發展，利用各種現代化的媒體傳播手段對學生的思想、品德施加影響和作用，也是必不可少的。高校要通過各種方法和途徑，為大學生營造一個現實的多彩的德育環境。
參考文獻
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[2]辛志勇，金盛華.論心理學視野中的價值觀教育[J].教育理論與實踐.2002，(4).
【關鍵詞】激勵 成因 對策
【Abstract】On the basis of the analysis of the inefficiency of the Motivation work of our enterprises nowadays， this paper uses the western impelling theory for reference and puts forward some systematic countermeasures on how to make the motivation work of our enterprises more systematic. At first， this paper analyses the causes of formation of the efficiency of our motivation work. Then it designs a new motivation system which suits the development of our enterprises， based on the premises of improving the leaders’ quality and acquainting them with the staff’s demands immediately and accurately.
［Key words］motivation; inefficiency ; countermeasure
【文獻綜述】
一、研究的目的和意義
現代管理越來越重視科學化和人性化，激勵理論作為現代管理的一個重要組成部分，也印證著這一趨勢。在實踐中，激勵理論因具有較高的工具價值而日益受到重視。特別是近幾十年來它被西方管理界廣泛運用至其企業管理中去，使其勞資關系得到不斷調整，使其員工的各種需求得到不斷的滿足，極大地調動了員工的積極性從而推動了資本主義的向前發展。而我國，由于對激勵問題的認識與研究比較晚，正視激勵在企業管理中的重要性并把它運用到管理中去也是近二十幾年，同時由于我國仍處于新舊經濟體制轉換的過渡時期，企業在管理方面仍受到舊的管理模式的影響，企業激勵工作仍沒有得到足夠的重視，部分企業尤其是國有企業由于受傳統的陳腐的思想觀念的影響，激勵手段相當落后、片面、簡單，企業職工的積極性也沒有充分地發揮出來，企業經濟效益日益下滑。為此，當務之急就是要借鑒和運用西方的激勵理論，使企業盡快建立符合企業實際，有利于真正持久的調動企業全體職工積極性和主動性的科學的激勵機制。
二、當前國內外研究動態
對于激勵問題的研究，自本世紀初以來西方管理界就對此進行了持續不斷的研究，經過了一次次飛躍。以麥格雷戈（D .Mcgreor）的“X理論”及泰勒的“差別計件工資制”、“胡蘿卜加大棒”、“任務——獎金”等為代表的強調“經濟人”和單純通過金錢刺激進行激勵的觀點，為激勵理論的研究拉開了序幕。到目前為止，已形成了一些比較成熟而系統的激勵理論。就對當前企業管理而言，被廣泛使用的主要有兩類：內容型激勵理論和過程型激勵理論。前者從激勵的原因與起激勵作用的具體內容出發研究人的心理和行為發展的一般規律，即人都會產生需求和滿足這些需求的欲望，滿足需求是調動人的積極性的原動力。它包括馬斯洛（Maslow）的“需求層次論”，赫茨伯格（Herzberg）的“雙因素理論”和大衛麥克利蘭（David McCelland）的“成就激勵理論” ；后者從激勵的過程出發著重研究動機的形成和行為目標的選擇這一過程。它包括弗魯姆（V．H．Vroom）的“期望理論”，亞當斯（J．S．Adama）的“公平理論”，洛克（E．A．Locke）和休斯（C．L．Huse）的“目標設置論”等。筆者就當今常用的幾種理論進行簡要概述與評析。
1． 馬斯洛（Maslow）的需求層次論
馬斯洛是從人類需求入手提出這一理論的。他認為，人類是有“需求的動物”，人不但有經濟上的需求，更有社會等方面的需求。人類的需求產生了他們工作的目的和動機。他把人類的需求歸為五類：生理的需求，安全的需求，社交的需求，尊重的需求和自我實現的需求。由此可見，在激勵過程中需考慮不同員工需求差異并據員工的需求采取不同的激勵措施，而不能一律采用物質激勵手段或單一的金錢刺激。他還認為，在人們心理的發展過程中，這五種需求是按次序逐級遞升的，當下一級的需求基本滿足后，上一級的需求就會出現，這時追求更高一層的需求的滿足就成為激勵其行為的驅動力。依據這一點，可看出如果我們有意識地利用個體的即時需求或誘發其潛在需求予以滿足，就能夠有效調動個體行為的積極性，特別是具有自勵作用的高層次需求將產生更持久、更深刻、超前景的內在動力，充分利用這些可激發出員工更加穩定和持久的工作積極性。
2．赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論
由以上分析可看出需求層次論使人們明白了激勵所必須的條件，但它包含著一種激勵條件泛化的傾向，似乎無論什么需求只要給予滿足都可以激發人的積極性 。這顯然是不完整的，它并沒有考慮激勵的效果。為此，赫茨伯格以需求滿足的激勵效果出發通過大量調查發現，促使員工在工作中產生滿意和不滿意的因素是不同的，前者往往和工作內容本身緊密聯系在一起，后者則和工作環境或條件相聯系。于是他指出，激勵因素是指和工作內容緊密聯系在一起的因素，包括工作上的成就感，工作成績得到認可，工作具有挑戰性，從事有發展前途的工作，擔負一定的責任，得到提升等。這類因素如果不理想，職工未必很不滿意，但這類因素若得到改善，職工就會很滿意，從而提高職工積極性。保健因素是和工作環境或條件相關的因素，包括公司政策與行政管理，監督，工作條件，薪金，安全性，人際關系和個人生活等。這類因素若解決不好，職工得不到基本滿足，就會很不滿意；但這類因素處理得當，也僅能消除職工的不滿情緒，并不能使人很滿意，所以也就沒有多大激勵效果。由此可見，并不是滿足人的一切需求都能調動其積極性，只有滿足工作范圍之內的需求，才能真正起到激勵作用。這使得對激勵條件的認識進入了明晰化階段。但管理者不能因為保健因素不具激勵作用而忽視它的重要性，實踐證明，良好的工作外部環境和條件可消除職工的不滿情緒和態度，這對提高管理績效有積極作用。
總之無論需求層次論還是雙因素理論，都對激勵的基礎——激發員工行為與工作相關的各種因素作了詳細研究，它們回答了以什么為基礎或根據什么才能調動起工作積極性等一系列的問題，它們使激勵立于堅實可靠的基礎上了。但在管理實踐中，調動工作積極性是一項十分復雜的事情，在整個激勵過程之中，人的心理和行為會受到許多因素的影響，因此激勵的基礎正確并不一定會取得良好的激勵效果，只有正視并處理好各種影響因素，順利地通過每一環節，才能真正把人的積極性調動起來。而過程型激勵理論正好彌補了這一缺陷。以以下兩個理論為代表。
3．弗魯姆（V.H.Vroom）的期望理論
弗魯姆從激勵的過程入手是圍繞目標這個環節開展對激勵過程的研究。即如何根據需求設置目標并引發工作動機。它的基本觀點是：人們在預期他們的行動將會有助于達到某個目標的情況下，才會被激勵起來去做某些事情以達到目標。他認為任何時候，一個人從事某一行動的動力，將決定于他的行動之全部結果的期望值乘以那個人預期這種結果將會達到所要求目標的程度。換而言之，激勵是一個人某一行動的期望值和那個人認為將會達到其目標的概率的乘積。用公式表達為：M=E*Vp 在這里M（Motivation）指激勵程度；E（Expectancy）指期望值即某一行動會導致某一預期成果的概率；V（Valence）指效價即一個人對某一成果的偏好程度。此理論告訴我們管理者應重視目標的激勵作用，但目標難度不能太大，應具可接受性，否則會使職工失去信心。同時要處理好工作績效與獎勵、獎勵與滿足個人需求之間的關系。獎勵必須隨個人的工作績效而定，只貢獻不獎勵會降低人的積極性，獎勵不當也會使人產生不公平感；同時因人的不同需求，應采取多種獎勵方式，才能收到較大的獎勵效果。
4． 亞當斯（J．S．Adama）的公平理論
如果說弗魯姆是從激勵目標著手研究激勵過程，亞當斯的公平理論則是從獎酬這個環節入手來對激勵過程的研究。他認為，職工的工作積極性，不僅會受到其所得的絕對報酬的影響，而且會受到相對報酬的影響。即一個人不僅關心自己所得的絕對值（自己的實際收入）而且也關心自己收入的相對值（自己的收入與他人收入的比例）。每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得報酬與他人付出勞動和報酬進行個人的歷史的比較。如果當他發現自己的收支比例與他人的收支比例相等，或現在的收支比例與過去的收支比例相等，便認為是應該的，正常的。因而心情舒暢，努力工作。但如果發現不等，就會產生不公平感，就會滿腔怨氣。由此可見，作為激勵環節的獎酬，能否真正起到激勵作用，并不取決于獎酬本身或獎酬的絕對值，而取決于人的公平感。故在激勵過程中一定要注重獎酬的公平合理，這樣才能起到良好的激勵效果。
總而言之，這些理論被西方企業廣泛運用到工業組織、企業效率、金融、保險等諸多領域，并隨其社會經濟狀況和員工現實需求的變化而不斷加以完善，因而能有效的激勵員工努力工作，也極大地推動了社會的向前發展。
在國內，由于對激勵研究起步比較晚，故，直到最近二十幾年才出現了一些有關激勵問題的研究著作、論文，然而其內容大多為定性描述，難以發現激勵工作中較深層次的問題，與國外激勵理論的研究成果比較相距甚遠。總結這些文獻內容，可看出國內對于激勵問題的研究主要從兩方面著手：一是對西方激勵理論的整理與消化，主要研究成果有：吳云在《西方激勵理論的歷史演進及其啟示》中研究了西方激勵理論的歷史發展過程極其發展趨勢，指出西方激勵理論經歷了嬗變——深化——延伸三個過程；孫俊嶺在《西方激勵理論探析》中根據人類行為的基本模式，并結合不同心理學派對這些模式的不同解釋，把激勵理論分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合激勵理論三種模式并對其進行了分析；孫立莉在《激勵理論述評》中介紹了需求層次論、成就理論和雙因素理論并把之歸于需求論，都緣于需求的觀點；此外由甘華鳴主編，又企業管理出版社出版的《人事管理速成》也對西方激勵理論作了詳細介紹并進行了整理；王一江，孔繁敏著的《人力資源管理》也對激勵問題進行了研究。二是對我國企業怎樣進行員工激勵，怎樣建立有效的激勵機制進行探討和研究，如梁梁、張繩良在《關于建立新型激勵機制與綜合應用激勵手段的研究》中提出了從組織結構、企業文化、領導行為多個方面進行變革以建立新型激勵機制的建議；白海泉、張文才在《試論激勵理論在企業管理中的應用》中提出了集中常用的激勵員工方案如獎罰、尊重、榜樣、表率激勵等；此外由徐成福、陳達編著的由中信出版社出版的《員工激勵手冊》提出了較為全面的激勵員工方案。筆者認為，前者只是單純地整理或對之進行一些評價，沒有道出它們究竟對我國企業管理有何意義及怎樣把它們與我國的企業管理的實際情況、我國企業員工的實際需求結合起來使之運用到我國的管理中去，只是一種純理論的介紹與引進過程，從而對我國企業激勵工作起不了什么重大作用。事實證明，理論只有運用到實踐中去才能發揮其指導作用。而后者，也只是純粹地講方法，沒有或很少有理論作指導，而且方法大多是較零散的，沒有一定的系統性，導致了我國激勵工作不能充分地發揮其效能。
三、本文主要的研究方法與研究內容
為了克服國內對激勵研究問題的這兩種弊端，本文主要采用定性研究的方法從分析我國國有企業激勵工作失效的原因著手，借鑒和運用西方的激勵理論，并結合我國企業管理的具體情況對我國企業進行有效激勵提出一條全新的思路與方法，目的在于希望能在鞏固和加深西方激勵理論學習的基礎上，把西方的激勵理論運用到我國的企業管理實踐中去，并在實踐中加以突破和創新，以提高激勵理論在我國企業管理中的可操作性和有效性，推進我國企業管理創新，增強企業活力。
【正文】
二十一世紀，人類進入知識經濟時代，知識資本優勢已被看作是企業競爭制勝的法寶，而知識資本優勢的獲得主要依賴于人力資源。人力資源的開發重在激勵。關于激勵，人類對此進行了非常廣泛而深遠的研究，特別是西方發達國家的研究者，為激勵問題的研究做出了不可磨滅的貢獻，提出了一系列各具特色的激勵理論，且被西方企業界廣泛運用，極大的推動了資本主義生產力的向前發展。但在我國，由于長期以來對激勵重要性的認識不足，深入研究起步比較晚，故我國企業激勵工作大多都做得不好，基本上都是追隨西方流行的激勵方式或手段、模式，脫離了激勵的基本理論及其規律性，脫離了企業的實際，沒有很好地建立一套科學而有效的激勵機制，因而導致企業內部職工工作缺乏積極性和主動性，企業經濟效益水平日益低下。針對這一問題，筆者試圖在深入探討西方激勵理論的基礎上，從剖析我國企業激勵工作存在的問題入手，用常用的幾種激勵理論從三個方面著手提出一些使激勵工作有效的對策，并設計一種符合我國企業實際，適用我國企業發展的科學有效的新型激勵機制。
一、激勵的來源及定義
“激勵”，在中文詞典中釋為鼓動，激發使之振奮或振作，如我國歷史上楚漢相爭時期楚將項羽領兵攻趙，運用“陷之死地而后生，置之亡地而后存”的兵法背水布陣，激發士兵奮力拼殺的斗志，即為激勵。英文“激勵”一詞源自拉丁文，基本詞性為動詞形態motivate，意思是刺激、誘導，給予動機、引起動機。由于動詞衍生出形容詞motive名詞motivation，適用性增強，詞義依舊。兩相對照可以發現中英文關于激勵詞意的解注基本一致，均指通過某種有效的操作激發或誘導他人使其進入高動機狀態為某種目的的實現努力奮進。管理學中有關激勵的定義由此而來即個人需要和它所引起的行為以及這種行為希望達到的目的之間的相互作用關系。它是企業管理的一項重要職能，起關鍵作用，是管理的核心。
二、目前我國企業現行激勵工作失效的成因分析
我國的企業改革經過二十多年的探索，已取得了令人矚目的成就，但不可否認，當前我國有許多企業由于活力不足而處于困境中。眾所周知，企業活力除了要有一個寬松的政治、經濟環境外，更在于企業內部的管理，特別是激勵管理，它是企業活力的源泉，是把企業目標和職工個人目標有機結合起來，有效地調動企業全體職工的積極性和創造性，實現企業經營目標的核心。然而，據中國社會科學院、全國總工會和一些省市科研單位聯合進行的一項調查研究表明，目前我國大中型企業職工的積極性只處于一般甚至較低的水平：工作積極性平均只發揮了60%；自覺性、工作熱情嚴重不足，有某種克服困難的愿望，但缺乏開拓創新精神和潛心鉆研的勁頭；而且，職工在工作中的安全程度也明顯偏低，有40%的人想離職，想提前退休或從事第二職業。出現這種狀況，究其原因主要是我國企業激勵工作存在許多問題及缺陷，主要表現在如下幾個方面：
1．領導者缺乏激勵意識或對激勵工作認識不足，重視不夠。表現在
（1）缺乏人才競爭意識從而忽略了激勵重要性。一些企業對自己面臨激烈的人才競爭意識不足，從而在經濟全球化導致的人才配置的國際化和國際人才爭奪日趨自然化的條件下，人才流動又不斷加強的條件下，忽視了激勵工作，企業人才大量流失，企業活力成為了無源之水。
（2）缺乏對公有制的正確認識從而放棄了激勵。長期以來，在經濟學理論的導向下，人們普遍認為，在社會主義公有制條件下，員工既是生產資料的所有者又是生產勞動者，兩位一體，兩相結合，員工既為自己勞動又為社會勞動，因而必然煥發出高度的勞動熱情，對勞動產生興趣，具有很高的勞動積極性，因而認為不需要運用激勵手段來激發勞動者的潛能，調動他們的積極性，在企業中實行低工資制。其次，與上一種認識相聯系，人們普遍認為在公有制中，員工是企業的當然主人，既然當家作主，主人必然會自然勞動、自覺勞動，具有很高的勞動熱情和積極性，這樣也不需運用激勵手段來激發人的潛能，使人盡其才，人盡其責，人盡其心。因而在企業中，既不承認勞動交換關系又不承認酬勞交換關系。管理一旦用獎金等經濟激勵手段來發揮員工的勞動積極性，就被說成是“收買主人”，籠絡人心。這是大多數國企人才激勵方面存在的錯誤觀念，也是國企改革難以取得巨大成就的一大障礙。
（3）缺乏正確的人才觀從而忽視了激勵。一些企業對人才的觀念還停留在“資本雇傭人才”階段，認為只要給你錢，你就要好好干。于是一些企業領導把自己看作是一個高高在上的統治者，只會對員工下命令、定指標；不會激勵員工，發揮員工的積極性。員工干得出色，認為那是他應該做的，我給了工資；員工若做得不盡如意，不考慮具體的情況就大發雷霆。這種只有懲罰沒有鼓勵的措施必然會導致員工心理失衡，嚴重挫傷員工的積極性，于是有能力的離開該企業，另覓他途。
2．缺乏對員工需求的了解
激勵與需求是密切相關的，激勵是以人的內部需求為依據，并以需求的滿足來驅動個體完成某種行為的過程。由此可看出個人的需求是有效激勵的前提，是員工努力工作的源泉。從而需求就成為了我們研究激勵工作的出發點，分析問題的窗口，討論激發員工積極性的策略措施就必須考慮員工的需求。所以作為管理者只有深刻理解，把握員工的需求，才能使激勵員工的工作走上正軌，才有可能激發出員工努力工作的熱情。但在我國的企業管理實踐中由于大多領導者缺乏對員工需求的了解而導致我國激勵工作在以后的行動上出現了許多問題，從而導致激勵的效果不明顯甚至沒有。
3．激勵工作實踐——現行激勵機制存在許多問題
由于缺乏對員工需求的充分了解，導致激勵工作的實踐——激勵機制的設計運行存在或多或少的缺陷和問題。激勵機制由“激勵”與“機制”兩個詞組成，前面我們已經講過激勵的定義了，而機制原指機器的構造和工作原理。這里我們所說的“機制”是指系統內各個子系統、各要素之間的相互作用、相互關系、相互制約的形式和運動定理，以及內在本質的工作方式。由此可見，激勵機制就是在組織系統中，激勵主體和客體之間通過激勵因素相互作用的方式。激勵機制理論就是以制度化為基礎，以人為中心的人力資源管理理論。所以激勵機制的設計應是組織為實現其目標，根據成員的需求，制定適當的行為規范（如用工、考評、獎懲等）和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。從我國的情況來看有許多企業雖已認識到了激勵的重要性，建立了一套所謂的激勵機制，但由于對激勵的認識不夠且缺乏對員工需求的了解，故其激勵機制中還存在許多問題，表現在：
（1）不夠系統。激勵機制是人事制度、分配制度、考評制度、獎懲辦法、思想政治工作等多方面的綜合管理工作。從實踐得知，無論制定哪一種辦法都無法包羅萬象，長期、全面的發揮作用，必須是多種方式或辦法相互作用、相互促進、相互補充。但不少企業在設計激勵機制時缺乏系統的考慮，只考慮改革分配制度而且改革也不徹底，因而不能完全激發員工的積極性。
（2）缺乏科學性。主要表現在：①沒有建立清晰明確的符合企業發展水平和實際情況的業績評價標準，職工的工作效果無法衡量，難以實現獎的心安、罰的心服。②激勵措施不適度。對激勵措施的可行性效果沒有進行分析就實施了。有的脫離實際，有的自相矛盾，執行都困難，更不要說發揮激勵作用了。③操作性不強。沒有結合企業實際落實責任，措施和獎罰的程序。
（3）穩定性差。企業在不斷發展，形勢在不斷變化，激勵措施也不可能永恒不變。但作為企業的制度必須經得起實踐和時間的考驗，要保持較長時間的穩定性和連續性。有的企業中的激勵機制的建立和執行在相當程度上簡單的成為企業領導的指揮棒，隨意變化性較嚴重。
三、運用激勵理論解決目前我國企業激勵工作失效問題的對策
由以上的分析我們知道，當前我國企業激勵工作失效主要原因在于企業領導者缺乏激勵意識及欠缺對員工需求的了解從而導致激勵機制的設計不合理、不完善，要完善和健全激勵機制，當務之急是提高管理人員的整體素質，從理論及理論與實踐的結合上建立一種科學有效的激勵機制。為此，筆者提出從以下建議和對策：
1．提高企業領導者素質，使其轉變思想觀念
以前面的分析我們得知，錯誤或模糊的激勵意識和觀念幾乎使我們企業管理者忽視、放棄了激勵這一重要的管理武器。而今，要建立和完善現行企業制度，實行現代管理，根本上必須從企業領導者著手，他是企業的帶頭人，是企業生產經營活動的決策者、組織者和指揮者，也是企業員工的教育者和引導者。從企業領導著手必須先讓其從思想上、意識上擺脫這些陳舊、落后東西的束縛，大膽更新管理理念、推行激勵管理。這主要依賴于企業培訓及其自身的修煉。通過培訓，使其更新觀念，確立與當今時代相適應的人才觀念和激勵意識，這就要求領導者：
（1）在心理上排除自己是“官”的思想，樹立領導者的民主作風，實行民主政策、民主管理與民主監督。馬斯洛的需求層次論告訴我們：人都有尊重的需求，都希望能得到他人認可與尊重即希望別人按他們的實際形象來接受他們，并認為其有能力，能勝任工作。當他們得到這些時，能使其對自己的價值滿足而充滿信心否則就會使其感到沮喪失去工作的積極性。
（2）在行動上，特別是在對待員工的業績上，要根據實際情況做出恰當的評價。由期望理論可得出，在激勵員工方面要正確處理努力——績效關系，績效——獎酬關系。人們總是通過一定的努力來實現目標（績效），在達到這一目標后，又總是希望得到與之相應的報酬和獎酬。故，領導者在評價員工績效時，一定要合理而公正，企業所定的目標如沒達到但員工努力了、付出了，也要給予其一定的表揚與鼓勵甚至獎酬；如果達到了，則一定要給予其相應的報酬，因為雙因素理論告訴我們工作績效得到認可，也是保持員工積極性的一個重要因素。
2．及時準確的了解員工的需求
激勵的成因在于人們需求的存在。離開了需求來談激勵，即使是再好的想法、再有創建的建議、再完善的激勵措施都是無法實現的空中樓閣。馬斯洛的需求層次論提醒我們，人的需求是有層次的、多樣的、動態的和潛在的，這就決定了我們在制定激勵措施之前必須及時準確而充分的了解并分析員工的需求，抓住主要的、合理的需求作為企業激勵措施制定的依據。這樣才能有的放矢，起到良好的效果。
了解員工的需求，少不了與員工的溝通。溝通屬于保健因素，保健因素雖沒有激勵功能，但可維持員工的積極性。美國心理學家萊維特指出：溝通是影響行為的工具也是改變行為的有效途徑，及時的相互溝通有利于人與人之間傳達思想，交換思維，取得信任、理解、支持和幫助。溝通的渠道有兩種；正式溝通和非正式溝通。正式溝通是由組織建立起來的渠道。其信息溝通的方向可分為上行交流，下行交流和平行交流。下行信息主要是由員工用以進行工作所必須的信息所組成，如政策、常規、命令和要求等，這些信息由上至下傳遞到管理部門的各個適當的層次；下行信息是指報告、請求、意見和抱怨；平行信息是指組織內部平行管理層各部門之間，各職能單位或人員之間的信息交流。對以上三種正式渠道的使用，一般都有嚴格的規定：為進行有效的溝通，這些渠道必須暢通無阻。但在目前我國企業要做到“暢通無阻”似乎不可能達到，因為目前我國仍處于新舊經濟體制的轉換過程中，企業在經營管理方面仍受舊的管理模式的影響，企業組織結構大部分還是傳統的縱向金字塔式的——直線職能制和事業部制。由于這種組織結構等級分明、層次過多，必然導致企業官僚主義，“長官意志”，所以即使溝通，管理者也是“高高在上”，“俯首”去聽取員工的要求與意見，這樣溝通的目的也就不可能達到了，員工的需求（意見和要求）也必然無從真正了解。為此要達到正式溝通的目的，從根本上說要從企業組織結構入手，建立橫向網絡式組織結構，削減或不設置中層管理機構，使各機構之間相互平等，無上下級關系。這樣溝通就減少了障礙同時還能及時給予反饋，靈活性高，適合調動員工的積極性。當然，目前要完全地改革現行的組織結構一時還很難，故在正式溝通渠道不暢或失效時要多利用非正式渠道。非正式渠道獲得的信息可從親朋好友甚至一些所謂“街談巷議”得到。但筆者認為，要增強信息的真實性，悄無聲息的“微服私訪”式的“走動式管理”是一種行之有效的方法。常通過這種“走動式管理”更能拉近員工之間的距離，增強親切感，使上下級之間的關系更為融洽，也只有這樣才能更進一步的了解員工的需求和愿望。但要注意，這種“走動式管理”不僅要眼觀八方更要耳聽八方，時刻傾聽來自員工的“呼聲”。那么怎樣傾聽呢？筆者認為:第一，要精神專注，忌心不在焉，這樣下屬才能感到領導者對自己的談話是重視的，從而把自己的想法毫無保留的講出來。馬斯洛的需求層次論告訴我們人人都有被尊重的需求，精神專注的傾聽員工的各種意見也是對員工尊嚴和人格的一種尊重，有了這種尊重領導者才可能真正的了解員工的需求。第二，要善解人意，忌態度冷淡，對于員工的委屈、煩惱、愿望，領導者應及時發現其苦衷的原因，理解其想法，適時給予安慰經反復斟酌后給予員工一個滿意的答復。第三，要注意情態，忌高深莫測，眼神、表情、手勢與語調等都要恰如其分。最后，要講究禮貌，忌草草收場，對于下屬所談的正確建議或反面意見，都要讓其充分、詳盡的說完，不要草草收兵，若有急事，應說明原因并約一個時間再談，這樣下屬對領導者才會抱以信賴、感激，不僅可樹立領導者的威信，還可以提高其影響力。
3．借鑒和運用西方激勵理論設計符合我國企業發展的科學有效的新型的激勵機制
人的需求雖多種多樣、千差萬別，但對于管理者來說，要弄清楚員工的需求并非難以做到，而要如何加以分析利用，采取有效措施來達到激勵的目的卻是讓人感到頭痛的事。特別是在當前我國進行產業結構調整、市場競爭日益激烈而舊的激勵機制又越來越不適應現代企業制度改革的形勢下，如何高效率地實現企業在崗職工的勞動價值，把勞動者從被動管理性的生產活動轉變為自覺性的經營活動，是企業改革的一大難題。而這一大難題的解決依賴于企業如何盡快地建立符合企業實際，有利于真正持久地調動企業全體職工的積極性和創造性的科學的激勵機制。這是當前我國企業改革的一個極為重要而緊迫的任務。
迄今為止，國內有不少專家學者、企業管理者已提出了不少的方法并把它運用到企業激勵機制的設計中去了，但這其中大多都是沿用和照搬西方激勵管理中一些成功的經驗和做法，沒有從理論與我國企業實際出發分析我國企業激勵工作失效的癥結所在來研究我國激勵機制究竟應怎樣設計與運行，因而對我國的企業管理并沒有起到很大作用。為此，筆者想結合西方的激勵理論，從激勵機制設計的含義、內容，由此應采取哪些激勵手段和方法及怎樣運行等方面作一個詳細的闡述。 （1）激勵機制設計的含義
所謂激勵機制設計是指組織為實現其目標，根據成員的個人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。它的實質是要求管理者本著人性化的觀點，通過理性化的制度來規范員工的行為，調動員工的積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序管理和有效管理。
（2）激勵機制設計的內容
由激勵機制設計的定義，可得出激勵機制設計的內容應包括以下內容：
①激勵機制設計的前提是滿足員工的需求從而調動員工的積極性。馬斯洛指出人們有五種需求，但這五種需求又因人而異、因時而異。為此，要設計各種外在性獎懲形式，并設計具有激勵特性的工作，從而形成一個誘導性因素集合，以滿足員工個人不同層次的需求。而人的需求有基本上分為物質需求與精神需求，為此激勵也可分為物質激勵和精神激勵。
物質激勵就是通過物質刺激手段去鼓勵員工積極工作。它是以經濟利益報酬方式實現激勵目的的。它包括薪酬性激勵和福利性激勵兩種形式。
薪酬性激勵包括基本薪金、工作獎勵和額外獎勵。基本薪金是相對穩定的基本工資。獎金是體現超額工作所得報酬。額外獎勵是強力激發人才創造力的高效措施，例如：獎勵股份，分配紅利等。
福利性激勵如住房、保險、旅游假期等。目前，我國國有企業普遍重視福利激勵，但在私企和外企這些福利一般都轉化為了金錢。事實上金錢激勵已越來越成為激勵過程中的一個重要因素了，雖然在知識經濟時代的今天，人們的生活水平已經顯著提高，人的需求在轉移和升級，金錢利益與激勵之間的關系在呈淡化趨勢。然而，物質需求始終是人類的第一需求，是人類從事一切社會活動的基因。馬斯洛指出，生理需求是人類的基本需求，需求的級別也最低，但“一個人在饑餓時不會對其他事物感興趣，他的主要動力是得到事物”，在自貨幣流通到現在，要滿足這一基本的需求，沒有金錢是萬萬不行的。特別是在當前我國社會生產力和人民生活水平都還比較低的情況下，我國大多數勞動者的工作目的仍然是滿足個人生活需求，從而金錢對于我國勞動者來說基本上是其關注的核心內容，對我國企業員工的激勵起著關鍵作用，雖然許多行為科學家常常低估金錢的作用。因為：第一，它往往是用來衡量受重視、地位、進步以及成就的大小，同時它還表明了個人在企業中的業績甚至個人的能力、發展前景等，這類保健因素如處理不好會導致員工的不滿情緒。第二，對于員工來說它是可以衡量的。據公平理論，每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得報酬與他人付出的勞動和報酬進行個人歷史比較。如比例相等，員工的心情才會舒暢，才會努力工作。但要比就得有一個有形的可比的實體。而金錢滿足了這一要求。但要使金錢真正持久的發揮激勵功能必須注意發揮其效能的條件。就我國目前的情況而言。金錢無疑是一種必要的激勵手段但運用了并不等于就能發揮其功能，因為人的需求層次和范圍不同其激勵功能就會有明顯的差別。當前我國有許多企業實行獎金制度，但獎金的激勵功能在下降，獎金發得很高而職工的積極性并未同步增強，甚至在一些單位獎金成了保健因素，發了獎金人們覺得理所當然，少發或不發就十分不滿。究其原因就是沒有注意發揮金錢（獎金）的激勵功能。就人的需求層次看，如果只是為了滿足生理需求，金錢就是一種保健因素但與業績掛鉤又可成為一種激勵因素，它滿足了人的自我實現需求，發揮了激勵作用。故，要時刻注意金錢發揮激勵功能的前提條件——人的需求的不同。
精神激勵就是注重用精神因素鼓勵企業職工積極從事工作。人類不但有物質上的需求也有精神上的需求，雖然目前對我國企業員工來說，物質需求是第一位的，但隨著物質需求的逐漸滿足精神需求也會隨之而來，且可能不斷升級。所以，僅靠物質激勵是不夠的，物質激勵與精神激勵必須雙管齊下。
精神激勵的主要方法有：
第一，目標激勵。它包括兩個層面：首先它要使職工了解和掌握企業目標，知道自己在企業目標實現中所起的作用，其次要注意把企業目標和職工個人目標結合起來，引導兩者的一致性，使職工了解到只有在完成企業目標過程中去實現個人目標。但在這一過程中要注意目標設置的合理性：據期望理論，作為激勵手段的目標有兩個層次，第一層目標是工作標準或勞動定額，第二層目標是達到工作標準后所能得到的獎酬。所以應掌握好工作目標設置的難度。它既不能定得過高也不能定得過低，如果目標過高、難度太大，會降低員工的期望值，影響積極性；相反，如果目標定得太低，只要每天上班都可輕易達到，那么，這種目標將會失去意義。其次要注意提高獎酬目標效價，在設置獎酬目標是必須克服隨意性和單一化的問題，要在對職工的需求狀況進行深入細致的調查研究與認真分析的基礎上考慮員工需求的差別性，盡量設置多種獎勵方式和內容。只有這樣，職工才會對企業產生強烈的感情和責任心，才能自覺地關心企業的利益和發展前途。
第二，工作激勵，它包括工作條件的設置和工作本身的吸引力。工作條件的設置屬于保健因素，它有利于保持員工工作的積極性。而它又包括工作地的布置如企業整體平面布置、辦公室布置、車間布置等；工作地環境質量如工作地空氣質量、墻面色彩、光線等；工作手段的布置如設備的技術水平、工具的配備及其精度等。工作本身的吸引力屬于激勵因素，它包括工作的適合度如目前的工作是否適合員工的興趣、愛好和特長；工作挑戰性程度，對于喜冒險、喜挑戰的人來說這是激發其潛力努力工作的必備因素；自我實現程度，按馬斯洛的理論，它是人生高層次的需求，若能實現必能促使員工情緒飽滿地工作。
第三，參與激勵。即讓員工參與管理，參與決策。它不但可表現出對員工的重視，使滿足其歸屬的需求和受人贊賞的需求，同時還可以增加員工對企業決策的認同感和責任感，最后它還能為企業的成功獲得有價值的知識。這種激勵特別受到高學歷者和年輕一代的重視。但參與管理并不意味著主管人員削弱他們的職守。雖然他們鼓勵下屬人員參與企業管理，但對于那些需要他們來決策的事情，則必須由他們自己來決定。最好的下屬人員不會以任何方式干涉上級，并且幾乎沒有下屬人員會對空洞無味的上級產生尊敬。
第四，榮譽激勵。它是滿足人自尊的需求，也是激發他們奮力進取的重要手段，包括口頭表揚、表彰、獎狀、勛章、榮譽稱號、晉升職務等，現在這些方式在廣大企事業單位已普遍使用，因為它能大幅度的提高工作熱情、改善工作質量、激發創造能量，加速個人成長。
②激勵機制設計的核心是分配制度和行為規范。
分配制度將誘導因素集合與目標體系聯系起來，即達到特定的組織目標將會得到相應的獎酬。期望理論告訴我們：人們總是通過一定的努力來實現一定的目標，在達到一定目標后，又總是希望得到與之相應的報酬和獎勵。又根據積極性和工作績效的關系即由績效函數P=f(M*AB*E)，其中P代表個人工作績效，M代表工作積極性，AB代表工作能力，E代表工作條件，可知積極性與績效的關系是只有當員工通過主觀努力能夠達到目標才能激發員工的積極性，如果目標過高或過低，均不能起激勵作用。可見企業目標的設置對于個人積極性的影響有多大，況且積極性直接影響了個人績效，而績效又與獎酬掛鉤。績效與獎酬的關系是：“論功行賞”，員工總是期望在工作取得成績后得到應得的報酬，適當的報酬對于激發員工的積極性是必不可少的。因此，工作績效一定要與完善的報酬制度掛鉤，建立員工績效考評方案和員工獎酬體系。但我們目前的員工績效考評體系與員工獎酬體系都不完善，不科學。尤其是我國國有企業，長期以來，都是實行的一種簡單的論資（學歷）、排輩（工齡）的平均主義分配制度。這樣的新酬實際脫離了績效考評，必然會抹殺員工的積極性。為此，筆者提倡實行崗位工資制為基礎的一種獎酬。它的一般做法是：在企業內按工作性質、責任大小、能力高低等的不同劃分不同的崗位，同一種崗位類型再劃分不同的崗極，不同的崗位、崗極設立不同的工資獎金標準；在具體工資獎金的確定上適當增加浮動部分比例，降低固定部分比例；在工資獎金的發放上，盡量做到實物分配貨幣化、隱性收入顯性化，逐漸形成總收入的概念；崗位和崗極基本固定，崗位人員流動，誰具有更高的才能和更好的業績，誰就被調到更高的崗極或崗位上去。實行這種崗位工資制，既使工作績效與個人工作能力、工作條件掛鉤了，又使績效與獎酬直接掛鉤了，從而使不同的部門、崗位，從事不同性質工作的員工在設計好的不同的“跑道”上同場競技，各有所求，各有所需，各得其所，避免了只有一條激勵“跑道”（如把不同類型的人才趕到職務提升這條路上去）的偏差。
行為規范將員工的性格、能力素質等個性因素與組織目標體系聯系起來。它規定了個人以一定的行為方式來達到一定的目標。它一般依賴于企業制約機制的建立。企業要實現自己的目標，必須要有激勵，但建立激勵機制的同時必須建立制約機制，這是事物矛盾的兩個方面，缺一不可。否則管理就會失去理性。關于制約，很容易犯的一個通病就是絕大多數管理者有意無意地將其注意力集中于下級之間的相互制約和相互監督上，而不愿正視下級對上級，即對管理者的制約。這種現象使很多企業的成敗得失僅僅維系在某一管理者身上，并幾乎完全取決于該管理者個人的意志轉向。一些盛極一時的企業一夜之間陷入低潮甚至僵局就因為如此。為此，目前制約機制的建立首先要有管理者制約機制的建立。對管理者的制約可從黨、政、法、群四個方面聯合制約。
③激勵機制的運行效果標準是激勵機制運行富有效率。激勵機制的運行就是激勵主體與激勵客體之間互動的過程。要使其運行有效率，必須包括以下幾個方面的步驟：第一，雙向信息溝通。它主要是管理者及時了解員工的需求、能力等，同時向員工闡明組織的目標、獎酬內容、績效考核標準，行為規范等；而員工則把自己的能力和要求表達出來，同時要把組織對自己各方面的要求了解清楚。第二，各自選擇行為。通過互相信息溝通，管理人員按員工的個人特長和工作要求給他們安排適當的崗位，提出適當的努力目標和考核辦法，并采取適當的激勵措施；而員工則采取適當的工作態度、行為方式和努力程度開始工作。第三，效果評估。激勵措施實施一段時間后，要對其效果進行評估。首先要評估員工努力程度是否有較大的提高，其次主要是考核工作業績的提高，它可以直觀地掌握激勵措施的效果。但，需注意到工作業績受工作能力和客觀條件的制約，工作努力程度提高并不一定導致工作業績的上升，故，不能簡單地認為如果員工工作業績沒有明顯的變化，激勵措施就沒有效果。最后要進行反饋和調整。雖然現行的激勵機制缺乏穩定性，但激勵措施也不可一成不變。企業內外環境在不斷變化激勵過程中也會遇到各種困難，所以激勵措施也需一定的調整和改進，但要保持相對穩定，決不能朝行夕改，否則，會打擊職工的積極性，起不到激勵的作用。實際上也只有經常進行反饋和調整才能安定人心，保證激勵長期有效。
結 束 語
實踐證明只有借鑒和參考激勵理論的合理成分并根據企業管理實際情況，認真研究和探索影響我國企業激勵工作失效的各種因素及克服辦法與對策，才能把握和促進我國企業激勵過程，才能真正提高激勵效能。但，沒有任何理論可以包治百病，企業所面臨的環境是不斷變化的，在實踐中應有選擇地或變通地采用某一或某幾種理論。教條化、盲目性同經驗化一樣，都是管理者的大忌。理論的價值不在于它的創造了完備的體系而在于它對人類的實踐有著工具性價值和對人類的領引作用。其次，有關我國企業激勵工作失效的成因本文只選取了其中三點進行分析，其實從不同的角度還有不同的成因，這些有待有志之士共同研究。
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