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導語：在企業人才流失論文的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
二十一世紀是競爭的時代，技術成為決定一個企業是否具有重要競爭能力的重要標志，作為掌握專業技術知識的人才也就成為了企業最有價值的資產。無論是產品制造企業還是管理咨詢企業，亦或是培訓教育機構，掌握著高新技術知識和技能的人才都是其在激烈競爭中制勝的法寶。然而，隨著人們思想觀念的轉變，一些技術、科研、大型國企正面臨著人才流失率不斷上升的趨勢。人才流失不以企業意志為轉移，個別的人才流失不會影響到企業的大局。但企業也要對人才流失進行先期預防，使企業的人才在合理有效的流動中在企業中保留住。
當今，人才資源是經濟發展的首要資源，對推動經濟全球化的進程中，誰發揮了人才資源的作用，誰就能掌握經濟發展的主動權。據報道，當年我國第一批從事“863”計劃的年輕技術人才至今已所剩無幾，有的出國、有的去了外企，現如今企業中技術型人才流失的現象比較嚴重，這些核心技術人才的外流帶走了企業的核心商業機密，包括客戶、融資關系以及企業關鍵核心技術，給企業造成巨大的損失。特別是中國加入到世貿組織以來，大批國外企業進駐國內市場，也勢必在國內尋找和培養大量技術型人才，這也加重了國內企業技術型人才流失。在現代企業中，技術型人才擁有專業知識資本，在組織中獨立性、自主性較強，由追求終身就業的飯碗向追求終身就業的能力轉變，因此導致人才流動頻繁。對于一個企業來說只有不斷的改善人才結構，提高人才素質，保持人才的合理流動才能更好地實現企業內人才隊伍的整體優化。
隨著人才流失現象的日益嚴重，流失過程中也暗藏著驚人的成本和對公司利潤的損害，對企業利潤產生巨大的內耗。美國管理學會(AMA)報告顯示，替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的30 %。對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸納、留住人才成為知識型企業亟待解決的問題。如何減少知識型企業人才的流失，如何擺脫因企業人才流失的困境，已成為當今企業管理者應當關注的一大課題。
我國新制度經濟學和現代產權經濟學的創始人張五常曾說過：勞動和知識都是資產。每個人都有頭腦，會作自行選擇，自作決定。我要指出的重要特征是，會作選擇的人與這些資產在生理上合并在一身，由同一的神經中樞控制，不可分離，跟這些資產混在一身的人可以發奮圖強，自食其力，自我發展或運用，也可以不聽使喚，或反命令而行，或甚至寧死不從。對人才流失的研究有利于豐富和發展人才流動理論和模型研究，其次從研究內容及研究對象來講，從人才流失內在動因進行探討，這對以往人才流失的研究范圍是一個有力的補充。最后通過需求層次理論及戰略式激勵理論，研究企業應對人才流失的辦法。
二、技術型人才的定義
人力資源是開發自然資源，推動社會向前發展的主動力量。發展經濟的決定因素是人力資源而不是自然資源，其中人力資源中起決定作用的是人才資源。字典上對“人才”的解釋是：有才識學問的人，德才兼備的人。參照國內關于人力資源方面的各種資料，一般對“人才”有這幾種界定的范圍：
(1)以學歷層次為界限，把“大專及大專以上”的人界定為人才資源；
(2)以學位級別來界限，把“學士及學士以上”的人界定為人才資源；
(3)以職稱為界限，把中級職稱以上的人界定為人才資源；
(4)以獎勵級別為界限，把獲得某種社會公認的重要獎勵(如市級、省部級以上等等)的人界定為人才資源。
技術型人才是指能利用自身所掌握的專業技術知識，為企業不斷創造價值。技術型員工從事的并非簡單的重復性勞動，而是能夠在易變與眾多不確定的環境中充分發揮個人的資質，來應對可能變化的情況，為企業技術研究的進步不斷做出貢獻。技術型員工是企業中的勞動者，這與一般意義上的“普通員工”沒有本質的區別，但另一方面，技術型員工擁有專業的技術知識，其又有“資本性”的一面，因此，對于企業來說，技術型人才的管理就更具難度與挑戰性。
企業的技術型人才具有稀缺性，一方面表現在一定時期內，由于專業人才的供給數量不足，導致企業間相互爭奪；另一方面則是由于人才呈現非均衡分布同時其價值難以按照市場化的標準來衡量，導致不同企業對于人才的開發培訓具有相對的差異，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很難找到一個同樣的，因此會給企業帶來巨大的損失。
三、技術型人才的流失現狀
人才流失是企業中人才流動超過其合理限度的部分。人才流失是指企業中企業關鍵作用的人才非單位意愿地流走，或失去積極作用的現象，人才流失有顯性和隱性之分。當今世界人才已不再屬于某一個地區、某一部門或某一國家，人才屬于整個世界，屬于全人類。人才交流和信息交流將變得越來越重要，人才的流動對信息技術的交流與更新有著不可估量的作用。當前全球化的形勢下我國面對沖擊最大的不只是產品市場、而且還有人才市場，經濟的一體化使得人才競爭與人才流動國際化，全球作為一個開放大市場，人才流動市場化將勢不可擋。
“水往低處流，人往高出走”，前者是水的運動規律，后者是人才流動規律。人才的流動除受各種經濟規律制約外，有其自身的運動規律。由于社會發展的不均衡，不同國家、不同地區、不同組織的經濟、政治、文化以及科學技術的發展是不平衡的。人們為了實現自身的價值，必然會離開不適合自己發展的地方，而選擇適合自己成長與發展的環境，進而使自己的人生價值得到更好的實現，為社會創造更多的財富。同時人才的流動過程也是一個相互學習的過程。
知識經濟時代，人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權。不同的企業或部門之間，不同的地區或國家之間人才的流動已十分頻繁，人才流動呈現出一種全球化、國際化的趨勢。面對人才市場的競爭，小到一個單位，大到一個國家，人才的流入與流出應當是平衡的。否則，就會造成不同國家、不同地區、不同單位之間發展的不平衡。然而，由于經濟、管理、信息等各方面的差距，人才流動往往會出現失衡的現象。人才嚴重流失就是人才流動失衡的表現。在人才流動過程中，人才流失會嚴重影響和制約一個集體或一個國家的發展。不能“人盡其才，物盡其用”，不僅會造成人才的浪費，而且對發展造成不利的影響，其最終必然會導致人才流失。因此，在人才的流出與引進過程中，只有做到人人皆有用武之地，才會吸引更多的有識之士的到來，才能最終避免人才的流失。
零點調查公司、清華大學公共管理學院危機管理課題組和中國惠普有限公司工作合作完成《企業危機管理現狀》中指出，59.8%的國有企業中存在著人才危機，35.1%的國有企業認為人才危機對企業產生了嚴重的影響。
四、技術型人才流失對企業所造成的影響
根據清華大學公共管理學院等完成的“企業危機管理現狀”研究數據表明：
隨著改革開放以及經濟時代的到來，技術型人才成為企業、社會中的稀缺資源，也成為人才市場爭奪的主要對象。技術型人才流失現象在不同的地區、不同的類型企業中間具有不同的流動趨勢。
地區流向：貧困地區-發達地區-中小城市-大中城市-核心城市，呈現出梯形分層流動。企業類型的流向：國有企事業-民營企業-外商合資企業-本土外商獨資企業-新進入的外商獨資企業。
在某管理咨詢公司（睿仕管理咨詢公司）2010年1月對683名被訪者的在線調查發現，你與上司進行職業討論的頻率的調查顯示，每3個月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而從不與上司討論的占到37%，同時調查還發現，績效最優的組織比一般組織為員工創造的職業發展機會多近3倍。
社會對于技術型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流動性一般比其他員工要高。人才資源成為當前企業最重要的資本，企業要想在經濟全球化的市場競爭中謀生存、求發展，就必須依靠人才資源。人才資源的流動可以帶來技術、資金、信息、管理的流動，而人才資源的流失會給企業帶來巨大的危害。
（一）消極影響
技術型人才流失會迫使企業重置人才，產生大量成本。給企業帶來不可估量的損失。造成企業關鍵崗位的空缺，企業需要在盡量短的時間內招募到新的員工，并且通過培訓，使得新員工能夠盡快勝任工作，因此這就給企業增加了招募成本以及培訓成本。同時新員工進入到企業中能夠勝任工作、能否對企業忠誠，也都使企業的成本上升。
技術人才的流失會帶走關鍵的技術，使得企業項目中斷甚至會影響企業的可持續發展損害企業的核心競爭力。員工的離開會造成士氣的下降，凝聚力減弱，也在一定程度上增大了企業的管理成本。比如，一家科技企業想挖來一個技術總監，絕對不只是看中他的個人能力，一定還希望得到他的技術資料和開發管理經驗 等；特別是掌握核心技術或商業機密的知識型員工的離職可能導致科技企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露。一旦發生這種情況，帶給科技企業的將是極大的損失，尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業或另起爐灶時，科技企業將面臨嚴峻的競爭壓力。
企業對人力資源更替成本的模型
人才的流失可能導致企業關鍵崗位的空缺。由于知識型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關鍵崗位在一定時期內會空缺出來，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對科技企業形成嚴重的損害。
人才流失對企業聲望會產生負面的影響。在當今商業資訊傳遞迅猛的時期，一個企業發生人才流失現象，不管人才是因為什么樣的原因離開企業的，很快就會被媒體報道，再經過人們的不斷傳遞，影響面不斷擴大，一些不利于企業的言論就會自覺或不自覺的傳開。一個不斷流失人才的企業，在人們不清楚原因的情況下，將會造成多猜忌，各種傳言，這些都將對企業精心塑造的形象帶來損失。就流失員工自身來講，一個員工主動離開一個企業，或多或少都存在對企業一定程度的不滿，又少了在企業內部的約束，也不可能像在企業里一樣，盡心盡力的維護公司的聲望了。因此，他們在對外的交往中，可能自覺或不自覺的損害企業的聲望。再者，企業聲望的降低，也必然提高企業招聘與維護人才的成本。華為公司前員工另起爐灶，引出知識產權官司，經過媒體的不斷報道，不能不說對華為公司從經營到聲望造成了巨大影響。
（二）積極影響
正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”人才流動能夠淘汰企業當中的不合格員工，引進高素質人才，適度的企業人才流動率能
夠給企業帶來生機與活力，這也在一定程度上上提升了企業的工作效率，有利于企業在市場競爭中得到更好的表現。對于高新技術、管理具有很大的挑戰，對于一個復雜的任務工作，需要不同專業的人才分工與配合，大家取長補短，相互啟發，兼收并蓄，才能迎面挑戰，因此專業人才的不斷組合就促成了人才的流動。
五、企業應對技術型人才流失的辦法
（一）招聘階段
招聘程序要科學合理。企業的人力資源部門要根據崗位說明書，對應聘者進行全面細致的考察，例如員工的道德品質、工作能力、工作動機等。同時對招聘的崗位要有客觀、真實地介紹，避免員工進入企業后產生心理落差。在招聘階段通過合同約束來保護企業的機密，同時對關鍵崗位設置離職壁壘，例如離職一定期限禁止從事與本企業有直接或間接競爭的行業，或者承擔一定的離職賠償，通過增加員工離職成本在一定程度上防范員工的流失。
（二）培訓階段
通過講座、參觀、文化活動將企業文化扎根于員工心底，提高員工對企業的忠誠度。企業應當為員工在入職前制定長遠的職位規劃，因為如果員工對于自己的職位與職業生涯抱負以及個人預期的奮斗目標不相符，且很難有調整的機會的話，在日后就很容易產生“跳槽”的傾向。
（三）正式工作階段
1.為員工構建溝通的平臺。企業人才的如果在工作中如果存在不滿，如果缺乏開放的溝通渠道，一旦不滿淤積，就會萌生去意。特別是技術型人才，由于去其具有較強的工作能力以及自我意識，因此對于企業的不滿會相對多一些。公司應當定期發放不記名調查表。及時了解員工對于企業、管理者的看法。
2.制定合理薪酬制度。定期對本地區、同行業進行薪資調查，獲取一手的薪資信息，從而制定出符合公司又具有競爭力的薪資支付水平。以此來解決外部公平性問題，有利于避免人才的流失。同時，公司要給員工盡量提供具有挑戰性的工作，因為舊國企的員工管理方式，會磨滅員工的斗志，特別是對于技術型人才來說，他們需要通過挑戰性的任務來體現自己的價值。
人才之所以離開企業，是因為其自身發展與企業給予他的滿足感不匹配。當新員工進入到企業中，首要考慮的是高薪酬，以此來滿足自己在衣食住行上的需求。當物質需求逐漸得到滿足后，企業人才便會尋找更高的追求，這時企業就需要在提供高薪酬福利的同時，只能出晉升、發展的機會，合理的薪酬體系包括崗位技能基本工資、靈活的獎金以及自助式福利體系構成。讓企業人才通過這些方面，感受到自己在組織中的重要性，也更好地為企業的發展做出貢獻。
3.滿足技術型人才的多元化需求。由于技術型員工的教育程度、工作性質、工作方法不同于一般的員工，因此就形成了其特有的思維方式以及心理訴求。因此企業不但要滿足技術型人才的高薪需求，還要提供能力提高與事業發展的機會。
4.開辟技術晉升渠道。為技術型人才提供公平、透明、動態的晉升機制，建立雙軌制晉升通道，在一定程度上遏制了人才流失的沖動。
（四）員工離職階段
企業應當正確對待人才的流失，對于即將離職的員工進行正確溝通與記錄，以此來分析和改善企業的人力資源管理漏洞，提高企業的整體素質。
企業就應當為人才提供方便之門，把他們視為終生的朋友和資源，并保持聯絡，使其“流” 而不 “失”。例如麥肯錫咨詢公司為離職的員工建立花名冊，形成特殊的“校友錄”，以確保離職員工與企業始終能夠保持緊密的聯系。
由此可見，在經濟發展的社會大潮中，人才流動是不可避免的，適當的人才流動對于推動經濟發展有著積極的作用。企業既要保持一定的人員流動比例，又要有效地吸引、保留住技術型人才，使他們更好地為企業的發展壯大做出貢獻。
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（作者單位：北京市西城區房屋管理局）
在學期間發表的學術論文與研究成果
王麗娟.技術性貿易壁壘趨勢及對策，2011(10)：66-68.
致謝
[論文摘要]民營經濟是最具活力的經濟增長點，是區域經濟發展中最活躍、最有優勢的經濟成分。現在中小型民營企業中關鍵人才流失的情況比較嚴重。據調查，民營企業近幾年的人才流失率達30％以上，一些生產企業人才流失率竟達70％，江陰地區是民營經濟十分活躍的地區，目前也遭遇了人才流失問題，人才的大量流失已經成為制約民營經濟發展的一大瓶頸。
隨著社會的發展，市場競爭日益激烈，而人才對于企業的生存和發展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業比資金、比實力，因而人才，尤其是優秀的人才對我國的中小企業的生存與發展就有著決定性的作用。然而中小企業的人才流失現象相當嚴重，給企業帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優秀的人才已成為我國中小企業目前急需解決的一個棘手的問題。
一、中小型民營企業人才流失現狀
就筆者所在的江蘇江陰這個縣級城市而言，地處蘇錫常“金三角”幾何中心，交通便捷，歷來為大江南北的重要交通樞紐和江海聯運、江河換裝的天然良港，連續多年蟬聯全國百強縣綜合實力排名榜首，至去年年末有私營企業1.48萬個，個體工商戶3.22萬戶，私營個體經濟年末注冊資金411.26億元，比上年末增長26.44%，其中私營企業注冊資金397.09億元，增長27.87%；全年實現工業總產值1682億元，比上年增33.61%，占全市工業總量的比重為55.6%；全年實現社會消費品零售額139.22億元，占全市社會消費品零售總額的比重為69.18%。可見江陰的經濟發展離不開大量民營企業的支持，但是近幾年來，由于競爭越來越激烈，在江陰地區，尤其是江陰鄉鎮民營企業中普遍存在著人才流失的問題，給這些中小型企業的發展帶來了很大影響，一些私營小企業主一方面疲于應付外來同行也競爭、國家政策的變動影響、市場經濟體制的不斷改革所帶來的各種風險等等，還要應付企業內不規章制度的建立、內部人才的大量流失，技術外泄等內部管理問題，可謂分身無術，加之私營業主大多為家族企業，人手明顯不夠，卻遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江陰中小型民營企業人才流失問題為突破口，以點帶面，分析我國中小型民營企業的人才流失問題。
人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失，實際上指的是由于競爭主體的地位、環境、條件、實力相差較大而導致一定時期內在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優勢一方轉移，雙方的人才流動呈現出較強烈的不均衡性和不平等性。
民營企業員工流失的現狀主要表現為兩個方面，一個方面是民營企業員工流失率比較高，在無形中給民營企業以直接的經濟損失，而且還大大增加了人力的重置成本，影響員工工作的連續性和工作質量，更加影響了在職員工的穩定性和忠誠度；另外一個方面是在流失人員中有較大部分是中、基層管理人員和專業技術人員，而這些人員有一定的管理經驗和管理能力，他們不僅掌握了民營企業的商業秘密和技術資料，還擁有一定的客戶群關系，對于這種員工的流失，對于民營企業而言往往是致命的，如不加以控制，最終必將影響民營企業可持續發展的潛力和競爭力，后果不堪設想。據有關資料顯示，我國中小企業的人才流失率已經達到了相當高的程度。自1982年以來引進的大學本科以上人員，民營企業流失率為18.5%，其中研究生、碩土、博士研究生的流失率民營企業已達到14.7%和33.3%[2]。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業，其中較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，他們具有特有的專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。前不久，某大學社會學系對國內62家民營企業所做調查也發現，民營企業中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。
二、中小型民營企業人才流失原因分析
（一）企業規模小、風險高，缺乏人才較好的生存環境
不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都難與和大企業相抗衡。這使得大部分的民營企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。根據對美國中小企業的相關調查研究，在全部中小企業中，約有68％的企業在第一個五年內倒閉，19％的企業可生存6－10年，只有13％的企業壽命超過10年。因此，對個人而言在中小民營企業發展的風險要遠高于大企業。
（二）管理制度和管理方式落后導致人才流失
員工需要企業認同他們的工作價值，在這方面，許多中小企業還有很大的差距。許多中小企業內部管理制度不完善，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業的認可。在筆者所做的問卷調查中，在回答“您的工作是否得到領導及同事的認可”時，在回收的208份有效問卷中，答案為“非常認可”的占11.5%，“較認可”的占38.9%，回答“一般”、“較不認可”和“非常不認可”的共占49.5%。在回答“您認為將您的建議遞交給最高管理層會起到作用嗎”時，有53.4%的人答案選擇了“很有意義”和“比較有意義”，46.6%的人選擇了“不太有意義”和沒有實際意義。中小企業管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規范。還有相當一部分中小企業，實行原始的家族式管理，在企業的諸多方面實行雙重標準，挫傷了人才的積極性、創造性。
（三）缺乏企業文化，難以形成對人才的向心力
中小企業普遍缺乏適合自身發展的核心企業文化，企業文化是全體員工在長期的生產經營中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。但目前大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值理念，沒有企業認同感，往往造成個人的價值理念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。筆者調查了江陰陸橋多家塑料生產加工企業，只有幾個企業的企業主有建立自己企業文化的考慮，絕大多數企業還是停留在制定簡單的廠規廠紀層面。
（四）勞動力市場的供求狀況也會對企業的人才流失率產生影響
若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產生流動以避免失業的風險。相反，若整個勞動力市場供不應求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發生。
當然，中小型民營企業人才流失的原因在不同的地區呈現出不同表象，十分復雜，例如江陰地區由于地處吳語語系，地方方言對于外來務工人員而言，很難聽懂，再加上本地居民排外思想較重，這也是人才流失的一點原因。人才流失的原因還有很多種，比如社會經濟發展狀況，行業競爭地區競爭狀況等等，都會影響人才的流動情況。
三、中小型民營企業人才流失問題解決的幾點建議
（一）轉變私營業主使用人才的觀念
民營企業主應不斷地去學習新的理論知識，跟上時代化的信息，真正樹立“以人為本”的觀念，把實現人的自我價值作為用人的出發點，通過一套完善的激勵機制和合理分配機制，以及建立完善的勞動保障制度把員工的積極性調動起來，員工自然就會真心留下來為企業和老板打拼，而且如果民營企業主能夠重視自身修養的提高，不斷地去展現自身的個人魅力，這對于留住員工具有很大的促進作用，比如在學習中能夠不斷地去學習新的理論知識，不斷的完善自己、充實自己；在工作中要有開拓進去的精神，努力提高工作能力和領導水平；在生活中能放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通等等。
（二）塑造優秀企業文化，創建舒適健康的工作環境
企業文化是在企業長期迎接各種挑戰中形成的，通過共同的目標、共同的信仰和道德規范、共同的行為準則和工作作風等表現出來的一種群體意識。優秀的企業文化對員工有一種內在的號召力，是企業的一種靈魂所在，使員工對企業有一種歸屬感、責任感和認同感，凝聚員工的心，使民營企業與員工有一個共同的價值取向和行為準則，不斷地激勵每個員工為實現個人價值和企業目標而努力，對于民營企業員工穩定性這方面也有莫大的幫助。
（三）按照現代企業制度的要求進行管理體制的創新
我國的中小企業要摒棄落后的家族式管理體制，根據自身的發展階段適當引進現代的企業管理制度，轉變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變任人唯親的狀況。對留在企業里的各種近親進行一次“清理”，能繼續留用的視同外聘員工對待，根據其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續留在企業中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業的各種管理制度，把“人治”轉變為“法治”，明確規定各個崗位的職責和權限，做到權責對等。企業的高層領導應適當放權，不應越權管理，以便為有才能的人發揮作用創造良好的環境。
（四）抓住外部環境提供的有利機會，避開威脅
就企業外部而言，競爭是不可避免的，對于中小型民營企業而言主要是應抓住外部環境提供的有利機會，避開威脅。另外，企業應密切注意競爭對手的動向，加強措施以防止競爭對手從本企業中挖去人才，提高其競爭力，從而使本企業處于不利地位。同時還應該多關心學習國家關于人力資源、勞動保障方面的政策，多了解社會經濟發展的各項指標動態，掌握其他大企業的先進做法，力求處于競爭的不敗之地。
就目前而言，中小型民營企業流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業技術人員，因而我國的中小企業在防止人才流失時應針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點地采取相應的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率的目的。
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［關鍵詞］ 關鍵人才 留用
一、關鍵人才
帕累托法則揭示了組織經營中的一個現象，組織80%的效益是由20%的員工創造的，這20%的員工就是組織的關鍵人才。他們為數不多，卻有著巨大的價值創造力。如何奪取和保留關鍵人才是企業保持核心競爭力的重中之重。
1.關鍵人才的內涵
關鍵人才的內涵，不同的學者有其各自得看法，一種觀點從核心能力和崗位技能的角度來定義。郭朝陽(2001)認為具有較強的專業技術和技能，有豐富的從業經驗和杰出的經營管理才能，對企業的生產經營起關鍵作用的員工屬于關鍵人才。一種觀點從所從事業務的地位和性質角度來定義。唐效良認為，企業關鍵人才是指那些擁有專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源、對企業會產生深遠影響的員工 。一種觀點則從關鍵人才的特征角度來定義。Lepark和Snell（2002）從人力資本的“戰略價值”和“稀缺性”雙重維度來界定關鍵人才。楊佑國從五個方面對關鍵人才做了界定：關鍵崗位；知識面寬、經驗豐富；培養周期；專業特殊，難以找到替代者；理解企業核心價值觀的員工。
2.關鍵人才的特征維度
(1)關鍵性。關鍵人才在企業生產經營中具有不可替代的作用。他們始終是企業管理創新、技術創新的領導者，持續推動企業的變革和發展。
(2)關鍵人才注重自我實現。他們對事業的忠誠度遠遠高于對企業的忠誠度。他們專注于自己的專業，從挑戰性的工作中獲得自我價值的實現和持續的成長。
(3)流動性。作為人才市場上的稀缺資源，關鍵人才流動相對容易和頻繁。當他們感到所處的環境不適合職業成長和價值實現時，很容易發生流動。
二、關鍵人才留職傾向理論分析
1.關鍵人才流失理論
國外在人才流失方面的研究相對成熟，形成了諸多人才流失模型。馬奇和西蒙模型，認為工作滿意度及員工對企業間流動的可能性估計是員工流出企業的兩個重要因素。普萊斯模型，建立了員工流出的決定和干擾因素模型。莫不雷中介模型，著重于研究員工滿意與員工流出之間的行為和認知過程。
關鍵人才的流失對企業會造成嚴重的后果，給企業帶來巨大的成本和風險，包括智力資產的流失，生產效率和企業創造能力的下降；企業品牌，聲譽受損。同時，隨著關鍵人才的離去，企業面臨核心技術和商業機密的外泄，這對企業來說無疑是致命的打擊。
2.激勵理論
激勵理論可概括為兩類：內容激勵理論和認知過程激勵理論。關鍵人才作為企業核心人力資本，具有知識性，高技能等特點，其個體的需求層次和行為特征有所不同。
3.心理契約
心理契約是員工和組織之間的隱性契約關系，體現在員工對組織的依賴感和忠誠度。當員工和組織對契約未達成一致，或者一方違背契約，員工便會改變對組織的行為投入，甚至是離職。
4.組織承諾
組織承諾是員工對組織的目標，價值觀的認可。組織承諾受到個人特征，工作性質與工作關系等因素的影響，同時對留職意向，工作績效等呈相關關系。
5.員工滿意度理論
員工滿意度理論是員工對工作的滿意程度。包括四個方面：工作本身，薪酬水平，工作環境和人際關系的評價。工作滿意度對員工的行為會產生建設性和破壞性的影響。
三、關鍵人才的管理
1.相關研究
國內外關于關鍵人才的管理研究，提出了一些具體的措施，主要集中于管理人才的培訓，提出了人才加速儲備庫計劃，管理培訓生計劃和繼任計劃。
2.關鍵人才留用具體措施
以上的管理計劃僅僅針對管理類關鍵人才的培養，缺乏普遍實用性。在長期的實踐中，學者們提出了一些具有普遍適用性的措施：
(1)滿足員工需求。留住關鍵人才，分析員工需求是首要工作。關注關鍵人才在不同階段的需求狀況，滿足他們的需要。
(2)建立相應的人力資源管理體系，從基于勝任特征的招聘到薪酬體系設計，職業生涯規劃乃至離職管理，需要整個人力資源管理實踐的配合。
(3)軟實力留人。比如文化，文化是員工認同感和凝聚力的紐帶，當員工認同了企業文化后，便會內化為員工的行為表現。
(4)時刻關注員工心理期望，組織承諾狀況。在勞動關系的約束的同時，組織和關鍵人才要在共同愿景的基礎上就核心價值達成共識，依靠精神和感情激發員工的激情和忠誠。企業于關鍵人才的心理預期達成默契，建立信任和承諾的關系。
(5)人才梯隊建設，企業不僅要重視關鍵人才，但同時需要適度拉開梯度。建立第二人才梯隊，給關鍵人才施加適當的壓力，建立內部競爭機制，使關鍵人才保持危機感。
四、展望
國內外學者主要對關鍵人才的界定和激勵等方面做了一些相關的研究。國內的研究更多的是針對高科技企業的研究，研究結果缺乏普遍適用性。對關鍵人才與企業發展的中介變量的研究的定量研究和實證研究有限。未來的研究有待擴大研究對象的范圍，并對關鍵人才留用與企業之間關系和作用機制進行更多的定量分析和實證研究。
參考文獻:
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關鍵詞：人力資源流動；人才流失；梯度流；西北民族地區
中圖分類號：F241.2 文獻標志碼： A 文章編號：1673-291X（2011）07-0140-02
一、西北民族地區人力資源流動的現狀
人力資源的流動不僅關系到勞動力資源能否得到合理的利用，而且關系到社會經濟效益和勞動生產率的提高，以及社會治安的穩定。隨著人力資源流動的自由化和市場化程度的不斷提高，全國各地區之間、地區內部各行業之間的人才流動越來越頻繁。由于自然條件和社會條件的差異，西北民族地區人力資源的流動在全國處于劣勢地位，“孔雀東南飛”現象愈演愈烈。人力資源存量不足已經成為制約西北地區經濟社會發展的重要瓶頸，同時這一狀況也制約著西部大開發戰略的實施。
人力資源的流動包括產業間流動和地區間流動，本文主要研究西北民族地區人力資源的地區間流動問題，也就是西部人才流失的問題。西北人力資源的流動形式有梯度流和反梯度流兩種形式，其中梯度流是指西部人才向東部發達地區的轉移，反梯度流是指東部地區人才向西部地區的流動。目前來看，西北民族地區的人力資源流動以前一種形式為主。據《中國教育報》統計，西北地區每年在省外培養的非師范生回歸率不足一半，西北地區高校培育的人才能留下來的為數甚少。舉例來說，蘭州大學張志良教授培養的十幾名博士生一個都沒有留下來。除了學生之外，每年西部地區其他人才的流失數量和規模都十分巨大。以新疆為例，統計資料表明，從1949―1994年共流失各類人才20多萬，其中很多是當地發展急需人才。近年來人才流失的規模逐年增大，每年外流的專業人才和技術熟練工人達到16 000人左右。西北人力資源的流動的另一個方面是對于內地人才的引進。隨著市場經濟的發展，國家制定了一系列向西部地區引資、引智的政策措施，吸引了一批優秀人才到西北地區發揮作用，使得人力資源流動發生了一定程度的逆轉。但是，能夠扎根西部的人才數量還是十分有限。大量的高素質人力資源在流入西北地區之后由于自然環境、工資待遇、科研條件等原因先后選擇了離開。這種現象在西北地區高校普遍存在。
人力資源是西北民族地區可持續快速發展的內在要求，也是西部市場經濟體制完善的保障。人力資源的合理流動可以為西北民族地區的經濟社會發展作出巨大的貢獻。西北地區人力資源的梯度流動可以使西北人才走出封閉的環境，從而盤活人力資源的存量，為社會創造更多的財富。但是對于西北地區的發展來說，更需要的是人力資源的反梯度流動，需要大量的內地人才將先進的技術、知識、信息甚至觀念帶到西北地區，從而革新西北民族地區發展的局面。從這個意義上說，促進人力資源的合理流動，避免盲目及不合理的人力資源流動，將從根本上改變西北民族地區落后的現狀。
二、西北民族地區人力資源流動存在的問題
西北民族地區向來以豐富的自然資源著稱，然而人力資源的流動一直以來呈現畸形發展的趨勢，造成了西北地區人力資源的短缺。具體來說，西北人力資源的流動主要存在以下幾個方面的問題。
首先，西北地區勞動力市場存在諸多制度性弊端。（1）西北民族地區勞動力市場存在嚴重的無序現象。企業或職業中介侵犯勞動者利益的事件很多，國家以及國有企業與勞動者關系不穩定，下崗職工的基本生活保障制度存在漏洞。（2）西北地區勞動力的市場化程度整體不高。大量的勞動力不能通過公平競爭上崗。勞動力市場公共服務體系滯后現象嚴重。（3）由于現行戶籍制度限制，阻礙了西部地區人才的引進。現行的戶籍制度與人才的自由流動要求背道而馳，對于落后地區的人力資源表現出極大的限制性。比如說，大多數西部地區公務員招聘和事業單位招聘都要求有本地戶口，這樣一來，大量的不具備本地戶口的人才就被拒之門外。
其次，西北民族地區社會保障制度也存在嚴重缺陷。社會保障制度的健全與合理程度是防止人才流失的一個重要方面。西北民族地區的社會保障制度由于經濟等原因還十分不健全，存在社會保障體制覆蓋面窄、范圍小、保障力度不足，制度執行不力等問題。而與之相對應的是內地省份各項完善的社會保障制度的存在。人力資源流動的首要誘因是對于個人價值和利益最大化的追求。在正常的條件下，人力資源會自動向社會保障制度健全、發展空間大的區域轉移。所以，西北民族地區社會保障制度方面的缺陷也是造成人才流失的一個重要原因。
再次，政府在人力資源流動管理方面職能方面存在缺失。西北民族地區普遍存在對于人力資源流動缺乏統一、規范的管理制度。對于人才的流動，各地方政府開始給予重視，但是尚未形成合理的引導制度，同時在人力資源流動的信息資源提供方面也做得不夠。無論是在微觀管理還是在宏觀調控方面，地方政府的政策體系都不健全。對于人才的流失，有些地方政府采取一些政策來強行限制人才的流動，結果反倒起到了相反的作用。合理引導政策的缺乏致使人力資源流動呈現無序狀態，并且容易導致人才的流失。
總之，西北民族地區人力資源存在的上述嚴重問題，對于留住本地人才，吸引外部人才都是十分不利的。沒有一個好的就業環境，就不可能留住人才。因此，西北地區的地方政府需要在加強管理的同時，努力按照服務型政府構建的要求，為人力資源的合理流動創造一個良好的環境。只有這樣才能留住人才，促使他們為本地經濟社會的發展作出貢獻。
三、西北民族地區人力資源流動的改善建議
（一）培育和使用本地人才為立足點
由于西北地區地方政府普遍認為內地人才的素質優于本地人才，所以存在輕視本地人才的現象。據了解，西北地區每年也有不少科技成果，但是轉化率卻很低，一旦被引到沿海地區，就變成“搖錢樹”。西北地區出臺的引進人才的政策，大多以提供住房、增加工資待遇和科研經費等鼓勵性政策為主，實際效果并不明顯，且不具備可持續性。因此，西北地區首先要充分利用好現有人才，利用本地人才為經濟社會發展打下堅實的基礎。
具體來說，培育和使用本地人才可以從以下幾個方面著手。首先，要加強基礎教育、尤其是加強西部農村地區基礎教育的投入。從總體上提升本地人力資源的的質量，從而間接擴大人力資源存量。保證經濟發展有才可用。其次，要調整教育投資結構，大力發展職業培訓和職業教育，培養大量技術性人才。再次，在高等教育領域也要注意體制的創新。主要是要調整學校的專業結構，使其更加符合西部開發對專業人才的需求。最后，還可以在人力資源管理方法的創新方面做出努力，以留住人才、充分使用人才。例如，可以通過建立技術入股制度、科技人員持股經營制度、技術開發獎勵制度等制度來引進和留住高科技人才。
（二）完善西北民族地區的社會保障制度
完善社會保障制度對于合理的人力資源流動，留住人才的意義十分重大。社會保障制度的建立健全是人力資源有序流動的前提，是人力資源有效流動的重要條件，有利于營造人力資源自主流動和合理流動的良好氛圍。具體來說，西北民族地區的社會保障要從以下幾個方面努力。首先，要進一步完善企業保障制度，并積極探索機關、事業單位的社會保障制度改革。其次，要根據各類人才的特點和需要，逐步建立人才補充保險制度。最后，要進一步加快社會整體福利制度的改革。
（三）完善西北民族地區勞動力市場制度建設
勞動力市場制度的完善對于人力資本流動的意義在上文中已有所表述，在此不再贅述。西北地區的勞動力市場制度的改革主要從以下幾個方面著手。首先，就是要促進市場主體的到位，也就是促進用人單位和人力資源兩個市場主體的到位，打破人力資源部門、單位的界限，完善人力資源市場的供求、價格信息機制，提高人力資源的市場化程度。其次，要促進政府職能的轉變，是政府將主要精力用于制定政策法規、加強宏觀指導和監管上去。再次，還要在推進人力資源市場的信息化建設，健全人才市場機制，完善人才培育機制，加強人才市場監管機制等方面做出努力。
（四）企業建立良好的用人機制
企業是社會人力資源的最主要載體，企業用人機制的創新是留住人才的關鍵。首先要從領導層抓起，依靠機制的創新來吸引和留住高級管理人才。這主要從創新企業家的培訓機制、改革和完善企業經營管理人員任用制度和選拔制度、加快職業經理的市場化進程等方面作出努力。其次，可以通過采用管理人才年薪制等手段建立人力資源的約束機制，防止人才的流失。再次，建議企業在感情、事業和待遇方面都要兼顧，實行有效的留人制度。最后，企業還要營造一種“尊重知識、尊重人才”的良好環境。這主要是指要鼓勵人才參與管理，發揮人才的決策參謀作用，還要深化改革，創造人才脫穎而出的發展環境，同時還要加大科技投入，建立科技創業園區和高新技術創業服務中心，吸引留住科技人才。
總之，西北民族地區人才流失現象的克服需要政府和市場的共同努力，一方面要立足于培育和利用本地人才，另一方面也要積極引進外地人才，實現人力資源的梯度流和反梯度流的合理并存，只有這樣，才能夠實現西北民族地區人力資源合理而有效的流動，并最終實現人力資源為經濟社會發展作出更大的貢獻。
參考文獻：
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[3]李達業.論西部民族地區人力資源開發[J].青海社會科學，2004，(5)：60-62.
進入21世紀，加拿大聯邦及各省有針對性地制定和實施了一系列人才開發戰略與政策措施，在積極發展本國人才、減少形成人才外流的因素的同時，致力于吸引海外高層次人才，全面強化了加拿大在國際人才競爭中的地位，并有效遏制了1990年代出現的高級人才大量流往美國的勢頭。
更加重視人才戰略，不遺余力
投資于人
2002—2007年間，加拿大聯邦政府共了4份闡述加拿大創新和科技發展戰略的文件，其中均提到了人才戰略。2002年克雷蒂安政府的《實現卓越：投資于人民、知識和機遇》和《知識至關重要：加拿大人的技能與學習》通常被稱作“加拿大創新戰略”，其主旨是通過投資于人，形成全球受過最好的教育的、最具技能和適應性的勞動力大軍，促進創新和科技發展，從而使加拿大經濟更加繁榮的發展思想，并提出了國家1 0年人力資源開發目標以及具體采取的一些政策和舉措。
哈珀政府于2006年公布的《優勢加拿大：構建強大的經濟》和2007年公布的《推動科技成為加拿大的優勢》也被稱作“加拿大科技戰略”，它提出了利用知識優勢、人才優勢和企業優勢來促進加拿大科技、經濟、社會全面發展的思路。從這些文件中可以看到加拿大聯邦政府的人才開發戰略：一是加強適應知識經濟發展的人才培養，加強技能培訓，形成具有高度技能的勞動力大軍；二是吸引、留住和培養全球最優秀的人才，通過創新和創造促進加拿大的長期繁榮；三是加強具有競爭力的勞動力市場和環境建設，使加拿大成為吸引人才和投資的磁石。
經過10年的努力，加拿大已經擁有了多樣化的、受過良好教育的勞動力大軍和優秀的研究人才隊伍。根據2011世界經濟論壇的全球競爭力報告，2011—2012年加拿大的勞動力市場有效性排名是第5。加拿大還成功地發展了人力資源：其高等教育和培訓排名是第6，科學家與工程師的可獲得性排名第7，人才使用的有效性排名第4，人才流失指數排名世界第7（排名越靠前，流失越少），流失率低于大多數國家。哈珀政府于2011年公開宣布加拿大已扭轉了1990年代加—美“人才流失”現象，不但有許多優秀加拿大人才由美國返回了加拿大，而且還吸引了一些美國的優秀人才來加拿大工作。
推進創新人才政策，吸引留住
優秀人才
國家的繁榮必須要依靠科學技術和具有高度技能及創造性的人才所帶來的創新思想。在日趨激烈的國際人才競爭中，對加—美“人才流失”現象深有認識的加拿大在近10年采取了許多措施，以全面提升加拿大對于本國外流人才以及其他國家最優秀的人才的吸引力。加拿大在吸引、留住和培養全球最優秀人才方面采取的主要政策和措施如下：
加拿大首席研究員計劃。2000年，聯邦政府啟動了“加拿大首席研究員計劃”（ CRC： Canada Research Chair Program），幫助加拿大的大學吸引和留住2000名世界上最優秀的和最具發展潛力的人才，以確保加拿大在新千年能夠更好地應對挑戰。CRC計劃的戰略意義包括四個方面：幫助加拿大的大學吸引和留住卓越研究人員；提升大學生產和應用新知識的能力；加強對高資質人才的培養；通過制定和實施一些戰略計劃來優化對研究資源的使用。2010年，在CRC計劃實施10年之際，聯邦政府委托Science Matrix對其實施情況進行了評估。評估數據顯示，截至2009年6月，CRC計劃共在70多所大學設立了1799個席位，計劃實施10年間，聯邦政府的總投資已經超過20億加元。1799個席位中有68%的人來自加拿大本國，32%是來自加拿大以外國家或為從國外吸引回來的加拿大籍科學家。這說明，該計劃確實對于加拿大的大學吸引和留住高層次人才具有重要意義。同時，從入選CRC計劃的研究人員的知識產出來看，入選者確實是他們所屬領域的研究領軍人才或正在顯現的領軍人才，他們在所屬的科學研究領域發表了較之一般群體更多的學術論文，而且論文的被引頻次也很高。總體來說，CRC計劃已經成為一個受到廣泛歡迎和卓有成效的能夠幫助加拿大大學吸引和留住一流科學家的工具，加拿大政府將繼續執行該計劃。
對人才的吸引力，除了政策
一、問題的提出
人力資本投資既然是一種投資行為，即是為了未來的利益而放棄或犧牲眼前的利益和效用，所以也就必然存在一定的風險。企業人力資本投資.般是指人力資本投資主體是企業時的一種投資活動。一般而言，所謂企業人力資本投資風險是由于企業決策者對未來不確定因素的發生變化清況不能準確判斷，在企業所做出的人力資本投資決策的實施過程中，引起財務的可能損失。其風險大堤由主管人員在企業人力資本投資計劃中對末來不確定因素變化發生情況的預測和判斷的準確性、合理性決定的。
二、我國企業人力資本投資存在風險的隱患
(一〕企業人力資源管理中尚沒有建立人力資本投資預警體系
近年來，隨著市場競爭激烈程度的加劇，企業人力資本嚴重流失，而且流失的人員絕大多數是企業人力資本含量高的技術人員、管理骨干和技術工人，他們多數到外資企業、私營企業擔任中高級技術人員、管理人員和技術工人。導致這種現象的產生主要在于人力管理部門沒有.建立人力資本投資風險預警機制體系，沒有及時發現人才流失的前兆。
(二)二人滿為患“與二人才奇缺”并存，人力資源規劃不當
由于現行體制的不完備，許多企業在發展之初沒有進行很好的規劃，沒有考慮到生產對勞動力的實際需求，不計成本的吸納人力，隨著后來市場競爭的激烈，企業開工不足，使得企業人員過多。為減輕企業人員包袱，近年來又根據國家政策采取“下崗”措施，采取內部提前離崗、提前退休的方法，由于誰下準不下不好做工作，企業采取一刀切的辦法，去掉“冗員”的同時，把一些骨千也切掉了。這充分表現出部分企業在人力資本投資上缺乏長期的人力資源規劃意識。
(三)企業文化建設“缺位”
大多數企業文化建設“缺位”表現在:首先，企業文化推廣方式單一口一個企業的企業文化是在企業漫長的發展過程中經久沉淀下來的價值觀文化觀經營理念以及社會責任感。在企業的發展過程中，企業文化也需要管理者采取各種宣傳方式來進行企業文化傳播。。其次，對企業忠誠度的維護不到位。良好的企業文化能夠使員工對企業產生一種凝聚力，從而能在很大程度上防范企業人才流失風險的發生。但是許多企業并沒有采取有效的手段來提高企業員工的忠誠度，這也是很多企業人才流失嚴重的一個重要原因。
三、企業人力資本投資風險規避的對策
〔一)建立人力資本投資預警指標體系
為了綜合、全面評價和反映企業人力資本投資狀態、人力資本投資所面臨的風險，我們在預警指標體系的設置上，采用理論分析，專家設計;問卷調查，多數選擇;運用磨合，不斷完善的邏輯線路。具體說，首先，進行理論分析，基于管理學的研究，由專家設計一個指標體系的框架。然后，采取問卷的方式，由公眾特別是經營管理者來說明，哪些指標重要，哪些指標更能反映人力資本投資風險，即采取多數選擇的原則，選取具體的指標。這樣，就使指標體系的形成過程具有程序上的合理性。
(二)做好員工職業生涯規劃
所謂職業生涯規劃，就是企業在尊重員工的前提下，幫助員工確定個人職業發展目標，并提供員工在工作中改善職業素質的機令，使企業發展目標與員工個人發展目標協調一致，建立企業與員工間的雙贏關系，進而結成利益乃至命運共同體。這也是使崗位和員工合理匹配、降低風險的有效途徑。企業作為一個追求價值最大化的組織，為獲得生存和長遠發展，就要不斷滿足客戶對產品或服務的需要。所以企業首先必須滿足企業員工的需求，員工需求既包括薪資福利等物質方面，也包括工作挑戰性、培訓機會、發展空間等方面的需求。為了留住和激勵員工，提高員工的滿意度和忠誠度，公司需要幫助員工確定滿足其自身發展需要的職業生涯規劃，使員工不僅得到工作機會，還要確立和實現自己的職業發展目標，同時更好的實現企業經營發展目標。
人才流動是指人才在地區、行業、崗位等方面的變動。它是生產社會化、科學技術整體化的客觀要求，是社會按照人才的價值規律和社會要求所進行的空間動態調節。②企業的人才流動是一個企業發展的動力和活力。只有人才正常、合理流動，才不至于使一個企業處于封閉固守的狀態。流水不腐，戶樞不蠹。如果把企業當做一個人，那么人才流動就好比是血液。
二、衡量人才流動的指標與現實價值
（一）、人才流動率：
人才流動率是指一定時期內某種人才流動的數量與人才總數的比率。③人才流動率不僅是反映人才流動的指標，由此還可以衡量企業的管理制度是否健全，是考察一個企業人才隊伍是否穩定的重要指標。將人才流動率適當的控制在一個范圍之內，既有利于避免人才外流又可以加強企業內部人才的流動與使用管理。
（二）、人才流動的現實價值：
百度搜索人才流動率這個概念就會看到這樣一段文字：“國企：流動率超過15%,去向：外企與民企。在我們社會這是有著這樣的一種事實，國企雖然不斷改造著企業的用人機制和分配體系。然而在人才競爭的市場上還在源源不斷地向外企、民企，甚至私企慷慨地輸送著質高價優的人才。”
對企業人才流失原因的認識一般可以歸結為上面所述的待遇問題、發展空間問題、人際關系問題、企業前途問題、內部文化問題等等。這些認識和看法也的確反映的是實際情況。上述原因中，最為根本的是人才得不到重視，而且不能靠流動機制改變現狀，不得不選擇離開企業。這些問題足以說明建立內部人才流動機制的重要與迫切。
三、人才流動機制的組成
（一）企業人才流動機制的內涵：[論\文\網 LunWenData\Com]
企業人才流動機制應當由培養、使用、管理組成。培養是源頭，使用是關鍵，管理是核心。從人力資源管理基本原理考察人才流動機制，就是要把具有合適能力的人員，在合適的時間，安排到合適的崗位上。人力資源管理的精髓就是：人崗適配！人力資源管理中存在的各種各樣的問題，本質上都是人崗不適配造成的。人崗不適配的通俗叫法就是：錯誤使用！錯誤使用是人才流失背后的真正原因。
（二）人才的使用：
使用人才，也就是企業要做到人盡其才。部分國有企業現有體制不夠靈活，論文格式不能做到合理使用。存在大量的專業不對口、執業資格與崗位不相符的現象。這樣降低了人才使用效率，未能達到人盡其才的使用目的。以筆者所在的中原油田為例，目前，有些單位高學歷、高技能人員大量閑置，外闖市場單位人員缺口較大或主業一線人員嚴重不足。比如一支在國外務工的井隊，除了必要的管理人員外還需要配置泥漿工程師、電氣工程師、安全工程師等人員，以提升隊伍的整體實力，但是僅靠內部培養是行不通的，如能從油田所屬其他單位調劑就恰好可以彌補不足。如果國有企業能夠建立人才使用平臺，對專業進行分類、對執業資格進行分類，建立以人力資源為主、其他職能部門參與的分類別人才庫，合理調配、統籌帷幄，以行業引導、崗位使用為原則，促進人才流動機制的完善就能化解這些矛盾。
四、建立國有大型企業人才流動機制的幾點思考
1、打破壁壘。在保持現有人員內部調動的基礎上，本著企業內部一盤棋的思路，打破企業內部的封閉。為人才流動奠定基礎。著名人才流動研究專家桂昭明指出：“制約人才流動的因素有很多，最根本的是來自體制方面的障礙。”④2、建立流動平臺。一是設立專業類別不同的的人才庫，即建立技師以上或取得工程師資格、國家執業資格人員的人才庫；二是通過具體政策以實現人力資源共享的目的？？；三是信息暢通，人才庫入選人員與各單位需缺情況之間的信息互動。
3、鼓勵人才有序流動。根據人才的能力特長和職業興趣有序流動，優化企業人才結構。有針對性地加大人才培養投入，優化企業人才隊伍的專業結構；要積極引導各類人才向重大發展戰略、重點建設項目上流動，將人才配置到企業發展所需要的地方。
關鍵詞：旅游企業；轉型升級；典型問題
一、旅游業轉型升級的基本含義
按照產業經濟學的觀點，產業轉型升級的過程就是產業結構優化的過程，也是產業結構不斷合理化和高度化的過程。通常，旅游業的轉型升級包含三個方面：一是“結構性”轉型升級，即通過旅游產業結構的優化推動產業能級的提升，側重于依靠相關產業的發展來促進旅游業的升級；二是“功能性”轉型升級，即通過旅游產業能級的提升來完成產業結構的優化調整，側重于以旅游業為龍頭來帶動相關產業甚至整個產業的轉型。三是以上兩個層次的轉型都需要持續不斷的創新。旅游創新，是旅游業轉型升級順利實現的推動力。
旅游業轉型升級離不開政府部門的支持與配合，最終必然要落實到企業的層面。
二、內蒙古旅游企業經營中存在典型問題分析
“十一五”期間，在黨委和政府的正確領導下，在國家相關部門的大力支持下，各級政府和旅游行業緊緊抓住國家實施西部大開發和振興東北老工業基地戰略的歷史性機遇，采取積極措施，大力發展旅游業，全區旅游業總體上保持了平穩較快發展，產業規模不斷擴大，產業結構進一步優化，旅游產業地位逐步提升。2006-2010年的五年間，全區實現旅游總收入732.7億元，比“十五”末的2005年翻兩番，相當于我區生產總值的6.31%和服務業增加值的21%。旅游業已經成為我區新的經濟增長點，國民經濟的重要產業，對于促進自治區經濟增長發揮了舉足輕重的作用。但與此同時，內蒙古旅游業的發展還面臨著嚴峻的挑戰，旅游企業在經營過程中存在的一些典型問題嚴重限制了內蒙古旅游業的發展，具體問題有以下幾個方面。
（一）旅游企業規模小，經營單一，缺乏龍頭企業
近年來內蒙古旅游業快速發展，我區已經形成了一批產品開發科學、符合市場需求、經濟效益良好的旅游企業，例如響沙灣沙漠生態旅游公司、成吉思汗陵旅游公司、內蒙古中國國際旅行社、內蒙古飯店、內蒙古外事旅游車隊等。但從總體發展情況來看，我區大型旅游企業數量較少，多數旅游企業散、小、弱、差，經營業務單一，尚無上市旅游公司，還沒有形成能夠帶動全區旅游各個行業發展的龍頭企業。首先，從旅行社方面來看，除中、青、國等幾家大旅行社在內蒙古地區的分社之外，幾乎全部為中小旅行社，資金少、規模小、實力弱。管理水平較低，難以引進先進的信息管理系統和進行大規模、多渠道的產品營銷。其次，從飯店方面來看，自治區目前發展較好的飯店企業多為國際和國內連鎖飯店集團，例如香格里拉酒店管理集團、假日酒店管理集團等。我區自主的飯店企業雖然進步迅速，但在品牌化、連鎖經營、集團化發展方面進程緩慢，企業競爭力有待進一步提升。第三，從旅游景區來看，全區各旅游景區多數面臨資金不足的困境，既缺乏文物資源保護與開發的力度，又存在旅游市場開發深度不夠、旅游產品單一等問題。
（二）旅游服務設施配套程度較低，旅游交通仍是“瓶頸”
旅游產品具有綜合性的特點，一次旅游活動的順利完成需要交通、住宿、餐飲、購物、通訊、救護等旅游配套設施的共同支撐。目前，內蒙古各地旅游服務設施的綜合配套程度較低。主要表現為：第一，旅游交通問題尤為突出。特別是通往各主要旅游景區（點）的公路條件較差，許多待開發的旅游景區可進入性不高，嚴重制約了旅游開發。第二，在旅游旺季時，旅游住宿存在問題。高星級和快捷式酒店基本能滿足游客需求，但處于中間水平的住宿依然處于供不應求的局面。同時，酒店的管理水平、服務意識等軟件環境還有待進一步改善。第三，餐飲是旅游活動的重要組成部分。目前，例如西貝餐飲有限責任公司和鄉土居餐飲有限公司等內蒙古個別餐飲企業已經初具規模，在國內外具有一定的影響力，但由于社會總體認識不足和政府支持力度不夠，大部分特色餐飲企業仍長期采用手工作坊式的加工方法，多以個體經營或小規模私營企業形式存在，設備陳舊，服務意識差，管理水平低，沒有規范的質量管理體系和品牌形象意識。使得我區特色餐飲在總體上發展不均衡，多數只限于本地居民的自發式消費，外地旅游者對其了解甚少，消費額在旅游消費中占有的比重低，嚴重影響了我區旅游收入的增加和旅游業的發展。第四，旅游商品研發滯后于旅游業發展的速度。一方面，旅游商品開發力度不夠，缺乏鮮明的地方特色和民族特色，甚至部分商品做工粗糙、質量低下，使得旅游者的潛在消費需求沒有轉化為現實消費，彈性消費市場的潛力沒有得到充分挖掘；另一方面，旅游定點購物商店存在的價格虛高、強制消費等現象嚴重損害了旅游者的利益和游覽體驗效果，影響了旅游購物業的發展。第五，通訊設施、救護措施、志愿者服務體系的匱乏和不完善，也阻礙了旅游業的發展。
（三）旅游產品開發、設計水平低，缺乏個性化旅游產品
內蒙古旅游企業在經營過程中普遍存在產品開發和設計水平較低的情況，缺乏特色和品牌化的旅游產品，難以滿足旅游者多樣化和個性化的需求，主要表現在以下三個方面：
1.旅游活動多停留在觀光層次，體驗性不足
隨著人們生活節奏的加快、經濟能力的增強和文化水平的提高，相比以往的走馬觀花，旅游者更熱衷于休閑度假式旅游，以對旅游目的地的文化和生活進行深入體驗。目前，內蒙古旅游企業對旅游資源和旅游文化的開發都很膚淺，只是簡單的景點串聯，多停留在觀光層次，缺少真正意義上的旅游產品設計與開發，游客的參與性、體驗性都非常差，很難提供高水平和深層次的休閑度假型旅游產品。
2.旅游產品品種單一化
幅員遼闊，旅游資源豐富。目前旅行社的旅游產品主要集中為草原觀光、沙漠觀光和召廟觀光，同樣能夠體現內蒙古旅游特色，滿足游客多元化需求的宗教文化旅游，沙漠探險旅游，成吉思汗蒙元文化旅游，蒙古族特色餐飲美食旅游，陰山巖畫探秘旅游，呼倫貝爾少數民族民俗文化旅游，伊利、蒙牛、鄂爾多斯等著名企業的商業游，包頭、鄂爾多斯的城市游等特種旅游產品都沒有得到深入開發，旅游產品品種單一。
3.跨區域聯合設計旅游線路欠缺
與黑龍江、吉林、遼寧、河北、山西、陜西、寧夏、甘肅、青海等九個省區相毗鄰，地理位置得天獨厚，但我區與這些省區聯合設計和開發的旅游線路還比較欠缺，沒有充分利用周邊省份歷史文化資源、自然山水資源等與內蒙古的草原、民俗、沙漠等景點景區互補的這一優勢，推出跨區域聯合的旅游線路。
（四）旅游從業人員素質低，人才流失嚴重
作為服務性行業，旅游行業的發展依賴于人才。近年來，內蒙古旅游從業人員素質較低，人才流失問題日益凸顯，嚴重阻礙了我區旅游業的健康和持續發展。
1.旅游從業人員素質有待提高
（1）基層從業人員素質較低。
在餐飲服務員方面，我區目前三星級以下酒店及社會餐飲服務人員多以職高學生和社會招聘為主，人員素質較低，服務意識淡薄，外語表達能力差，難以給企業帶來良好的口碑和效益。雖然高檔酒店多采取校企合作的方式吸引在校酒店專業學生進入企業實習，但學生也僅以完成實習任務作為主要目的，長期留用人數很少。對于導游員而言，工作人員普遍素質較低，多以專科以下學歷為主，無論是講解介紹還是沿途服務都亟待提高。尤其是英語導游，目前考取英語導游資格證的人員較少，且因為英語口語較差等原因，部分持證人員也不具備帶外賓團的能力。即使英語專業出生，表達能力較強，但旅游專業知識不足，如對蒙元文化的歷史文化知識，內蒙古地區藏傳佛教的宗教知識等了解較少，影響了帶團講解的質量。除此以外，旅游司機、景區接待人員、旅游商品銷售人員的素質也都有待提高。
（2）中高層管理人員素質不高。
目前，內蒙古旅游企業缺乏一批思想穩定、作風扎實、業務精湛、有創新意識和長遠發展眼光的企業家和職業經理人。多數中小旅行社、星級酒店和旅游景區的管理人員學歷不高，以高中、大專學歷為主，本科及研究生學歷人員較少，且多為非旅游專業。很多管理者是在其他行業積累了一定資本之后，投資旅游業，對于發展旅游業的專業知識和戰略眼光都非常有限。多數只顧及眼前的經濟利益，沒有考慮旅游業的可持續發展和生態、社會等方面的綜合效益。
2.旅游業人才流失嚴重
一般行業正常的人員流失率在5%-10%，而旅游業企業員工的流失率高達20%以上，且資質越高的人才流失率越高。人才流失嚴重已經成為內蒙古旅游業不可回避的一個重要問題。究其原因，一方面在于內蒙古旅游業目前尚不發達，旅游行業在社會中的影響力不大；另一方面，每一行業內部自身存在的一些弊端也影響到該行業的從業情況。例如，社會認可度低、勞動強度大、發展空間小、待遇不高等因素是高學歷人才不愿意從事餐飲服務的主要原因。由于選拔機制存在問題，加之沒有固定工資、工作不穩定，導游這一工作很難吸引優秀的、高素質的人員。這些原因使得內蒙古旅游業難以吸引和留住優秀人才。即使是高等院校培養的旅游專業學生也在學習期間改專業或者畢業之后進入其他行業工作，很少選擇旅游業。部分進入旅游業的人員在從業幾年之后多改行從事其他工作。
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[論文摘要]當今社會，企業的競爭在于人才的競爭，擁有人才的優勢是企業生存和發展的關鍵。但作為我國社會主義市場經濟的重要組成部分，民營中小企業在人才資源管理方面的劣勢顯得非常突出，人才流動頻繁。企業雖用一些豐厚的條件來吸引人才，卻不能在較長時間里留住人才。本文著重分析民營企業人才流失的原因，希望從原因分析中找出癥結所在，對癥下藥，更有利于企業的長期發展。
隨著知識經濟時代的到來，全球競爭變得更加激烈，自然資源和資本的優勢不再是企業成功的關鍵，而擁有技能知識或經營管理的人才將成為社會發展的核心資本，將成為決定企業生存和發展的重要資源。曾經有人提出：人是企業中唯一創造可持續競爭優勢的資源；誰擁有高素質的人才，誰就能在市場競爭中獲勝。這種理論現在正被越來越多的人所認可，也得到許多民營中小企業家的認同。
近幾的來，國家陸續出臺有利于非國有經濟發展的一些政策和措施，包括在企業開辦、土地使用、上市融資、進出口等方面與國有企業享受同等的待遇，使大家都站在同一條起跑線上，在一個更民主、更公平的環境下進行競爭。處在這寬松優越的政策環境下，民營企業呈現出了強大的發展勢頭。但民營中小企業的發展遇到了一個瓶頸，即人才的制約。然而當前，許多民營中小企業卻很難吸引留住一些企業需要的優秀人才，人才流失現象比較嚴重，人才的流失成為了制約企業快速發展的重要因素。本文將對民營中小企業人才流失原因作探索，以供參考。
民營中小企業留不住人才，存在著許多因素，如目前我國社會保障制度還不是很完善，法律制度還不是很健全，人們對民營企業還存在著偏見等等，但綜觀全局，企業留不住人才的根本原因還是企業自身的問題。
一、企業經營不規范，分配認識上存在誤區
民營企業是在國家政策的夾縫中發展起來的。在創業的初期，即原始資本積累期，由于資本有限，加上企業老板只重視資本積累，而忽視分配，盡可能地想降低人力成本，所以往往不能滿足到民營企業工作的人才的工資要求。在招聘人員時，一些企業往往以優厚的工資待遇，良好的工作條件來吸引人才，許多人才為了實現自己的抱負，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當他們到了企業后，企業不能或不完全能兌現原有的承諾。民營中小企業雖然也漲工資，但漲幅經常低于同行甚至低于社會平均水平，他們忽略了員工會將“自己”與“他人”（原來的同學、同事或社會平均工資水平）相比較來判斷自己所獲報酬的公平性。美國心理學家亞當斯于20世紀60年代就提出了著名的公平理論，這種激勵理論主要討論報酬公平性對人們工作積極性的影響。該理論指出人們將通過橫向比較和縱向比較來判斷所獲報酬的公平性，即將“自己”與“他人”相比較和將“自己”的目前與過去相比較，從而得出自己報酬是否合理，若覺得不公平的，低于他人的，可能會要求增加報酬，或者自動地減少投入以便達到心理上的平衡，或者選擇離職。民營企業家們對這一現象不予重視,反而認為你現在人才多的是,隨便找都能找得到,工資也不用太高。殊不知這一現象導致了：企業不但沒省錢，反而加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升；使企業正常得生產經營次序難以維系，不僅影響企業經營目標的實現，而且有損企業的形象。
隨著民營企業的二次創業即結構調整后，許多企業成立了股份制公司，資本也變得雄厚了，員工的工資待遇也漲了不少，但企業老板只知道分配給人才可觀的薪酬，而忽視了人才其他需求。他們認為，員工的積極性背后有一經濟動機，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從指揮，接受管理。如果能夠增加工資的話，又有三種情況，或者達到員工的期望值，或者達不到，或者超過。如達不到，當然效率下降，如果達到而沒有超過，將會使員工產生理所當然的心態，充其量只能維持當前工作水平，如果超過，則會使員工更加努力工作，但同時也產生了更高的期望值。這樣就導致一個循環，企業陷入了只能不斷擴大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。
二、缺乏良好的企業文化
大多數民營企業尤其是一些家族企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是民營企業難以吸引、留住人才的一個重要原因。有許多老板非常迷惑：我給的待遇也不低，而且還經常給員工加工資，為什么還留不住人才？其實他們缺乏的是吸引人的企業核心價值觀。不錯，高薪的確能激勵人，但更讓人心悅誠服地長期為企業奉獻智慧的，是高尚的企業理念。
有些企業家認為，我做企業就是為了賺錢，賺錢就是我的企業文化，怎么用最少的成本創造更大的利潤就怎么來。純粹與金錢掛鉤，會使員工心中認定與企業的關系是純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。當工資高到一定時候，其對員工的意義就會下降，舉例說，員工的工資由一千元增長到兩千元，這多出來的一千元對員工意義極大，而當工資由兩千漲到三千時，這一千就不如前面的一千重要，而三千變四千，這一千意義就小多了。雖然增長數額是一樣，但在職工心目中的價值卻呈曲線。更何況，出于某種心理因素，領導者對于員工工資的增長往往會越來越小心，這樣怎能保證員工的積極性呢。在梅奧教授所著的《工業文明中人的問題》一書中，提出了與從前以金錢作為唯一激勵手段大相徑庭的理論：以前的管理把人假設為“經濟人”，認為金錢是刺激積極性的唯一動力，霍桑實驗證明，人是“社會人”，是復雜的社會關系的成員，因此，要調動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。以前的管理認為生產效率主要受工作方法和工作條件的制約；霍桑實驗證明了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會生活及組織中人與人的關系。以前的管理把物質刺激作為唯一的激勵手段，而霍桑實驗發現工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使正式團體的經濟需要與非正式團體的社會需要取得平衡。
有些企業家常常把一些不能說出口的理念當作顛撲不破的“真理”加入企業文化中，使員工心中由此而留下了揮之不去的陰影，這實在是無益事業的發展。要知道，人性最深層還是渴望陽光的照射，一個成功的老板在營造企業文化是，更多的時候應該強調“正面的東西，只有這樣，企業才會有凝聚力。
還有一些企業家把企業文化當作一種包裝，就像糖果外面的包裝紙一樣，弄得花花綠綠的，只是為了好看，為了吸引人，或者干脆就是完全出于老板本人的個人好惡。至于實際內容卻并不十分在意，而且企業文化經常隨著潮流更新，隔天換換，完全把企業文化建設成了“作秀”，成了一個寫在墻上的空洞口號，只是一個供人觀賞的“花瓶”。在企業內部并沒有真正建設企業文化，更談不上形成真正的“尊重人才”、“尊重知識”的風氣，“惜才”、“愛才”只不過是表面上的文章。員工會覺得非常無聊、空虛，“道不同，不相與謀”產生了離心力。
三、企業任人唯親，“家族式”人才管理制度，導致人才“四面楚歌”
民營企業在創業之初，由于成本和誠信的原因，很多關鍵崗位的人員都由家族人員擔任，據不完全調查，約90%得的民營企業財務管理控制在家庭成員得手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。但是當企業發展到一定得規模時，仍跳不出“近親繁殖”的陳規，企業的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，這樣的人力資源管理制度，直接影響了人才的工作積極性，進而阻礙企業的發展。家族式的人才管理制度會造成三種不利影響：（1）“自己人”的文化層次不高，缺乏現代管理的知識和管理思想，對市場經濟體制及其運行機制了解甚少，有些在專業上甚至一竅不通，可仗著自己是老板的親戚，指手劃腳，造成管理混亂，人心惶惶。（2）使整個企業內部的成員關系復雜化，庸俗化，形成企業內的非生產性耗費，不便于進行科學化地管理和指揮。（3）它容易導致人員配置不合理。某些崗位被占用，造成崗位“稀缺”。阻礙企業真正有用的人力資源進入，而“自己人”的素質又不高，不適應專業化的工作得要求，造成低質量，低效益，嚴重影響了員工工作積極性，員工會深深感到“英雄無用武之地”，選擇跳槽。因為這樣的企業是“唯親而舉”，不是“唯賢而舉”。
四、企業對人才的“占有欲”強，導致企業“惡名遠揚”
民營企業往往對人才期望很高，并且急功近利，對人才“敲骨吸髓”，恨不得讓員工一天24小時為他工作。許多民營企業老板認為我聘用了你，你就是我的，我讓你干啥就干啥。具體表現在：一是在工作時間上無休止，隨意延長工作時間，經常性要加班，而且沒有任何加班工資，美其名曰我發的是年薪，年薪中已包括了加班工資。二是工作范圍上無界限。在很多民營企業，為了節約成本，人員配置嚴重不足，負責整個企業的清潔衛生工作。三是只知道對人才的使用，而不對人才進行培養、充電，不注重人才的可持續發展。有些企業老板恨不得把員工劈成兩半來使用，直至榨干了為止。筆者有個朋友曾在國內一著名的民營企業工作，一次聽說他當上了部門經理，打電話表示祝賀，恭喜其成為了企業的骨干，誰知他說“你知道我們公司的人怎么解釋‘骨干’二字嗎？‘骨干’‘骨干’骨頭榨干了還得干。”后來這個朋友還是放棄了在這個公司的高薪，選擇了離職，說這不是人呆的地方。企業對用人的短視，對人才的占有欲，導致員工對企業寒了心，也影響了企業的聲譽，這也是不能吸引、保留人才的一個重要原因。
隨著宏觀經濟環境的改善，民營企業面臨著新一輪巨大的發展機遇，同時隨著經濟開放程度的提高，民營企業面臨的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。誰擁有并且利用好最優秀的人才，誰就能成為企業的核心競爭力，在市場競爭中立于不敗之地。民營企業要從企業發展的戰略高度，充分認識到人才在企業核心競爭力培育中的地位和作用，分析自身企業人才流動的原因，因地制宜制定相應的吸引人才、留住人才的策略，并在實際管理過程中不斷改進、完善，從而使民營企業實現更高層次的規模經濟。
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