時間：2023-03-23 15:08:20
導語：在自我管理論文的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
（1）科技創新中的自我管理型學習者當前，我們生活的時代已經發生了翻天覆地的變化，這些都離不開知識的不斷創新和積累，這些年發生在我們身邊的翻天覆地的變化，歸根到底是知識不斷的創新發展，經過長時間的沉積的爆發，才為我們社會及人類文明的提升起到強有力的推動作用。想要獲取充足的理論知識，就要不斷的學習。自我管理型學習者可以為科技創新者積累足夠的理論知識，大家扎實的基礎。一般自我管理型學習者具有以下特征。能明確自我價值觀念，管理自己的長處，經營自己的優勢；能確定最佳的表現方式、謀求最好的貢獻；能對學習、工作任務實施有效的計劃、分析、監控和修正；能對成功達到某種特定結果具有堅定的信念；能對目標和任務有強烈的主人翁感、責任意識和義務感；能盡力尋找和運用深度學習、研究策略來完成學習、工作任務，不淺嘗輒止；能通過比較、日志能形式對活動過程進行反思，實施有效調節。通過以上特征我們可以看到，科技創新者在獲取知識的過程中如果是一位成功的自我管理型學習者，創新人員不僅可以積累相應的理論知識，而且也可以對其他兩個系統起到促進作用，從而對整個創新活動起到推動作用。同時，不僅是從書本獲取知識，更要向團隊中的其他成員學習，以及整個科研過程中的成功與失敗。
（2）科技創新中知識的應用如果不實踐，知識反而等于零。一個人，只有在實踐中運用能力，才能知道自己的能力。所以科技創新人員，切忌做馬謖，當有了想法后立馬付諸行動，要知道，任何科技成果的產生，都是在科技創新者的雙手下產生的，而不是腦海中。自我管理能力對創新者知識結構的構建有著實質性的影響，自我管理能力的高低不僅決定了個人知識在輸入與輸出上的效率，而且決定了只是元素的組合能力及知識結構的再生能力。輸入輸出本身就是一個循環的過程，只有輸入了豐富的理論知識，才能輸出到實踐當中去，而在實踐當中的經驗與教訓又變成了新的知識輸入到創新者的大腦中，就是這樣一個循環的過程，使得一顆顆創造之星冉冉升起。
2、科技創新者知識的再生產和創新能力的再提高
（1）激發科研興趣從一定程度上來說，興趣是科研進步的推動力。很多科學家都是由于對某個方向有著濃厚的興趣才有所作為，推動人類社會向前發展。興趣使科技創新者在總帶著積極主動的狀態和情緒進行創造性活動，樂其所為，不覺疲勞。而且促使創新者在創新時激發更多的靈感，獲得觸動，使他們的創新思想想泉水一樣源源不斷。同時，廣泛的興趣有助于創新者建構廣博的知識儲量，擴大他們的創新視野。
（2）創新意志與堅持科技創新者在創新過程中應該不懼怕失敗，因為有時候失敗的經驗比成功更有意義，同時要憑借堅強的意志力，勇敢地選擇具有社會價值和一定風險性并且無人敢嘗試的創新選題，并能屏蔽和抵制在創新過程中遇到的各種干擾和困難。創新活動不僅需要創新能力，更基本的前提條件是需要有創新欲望。對于每一科技創新者來說，完成任何一項創新活動，除了需要資源配置系統的優化運行，還需要有動力發動系統的持續支持。而保證動力系統運轉的主要動力源是個體的興趣，外界壓力雖然也能迫使個體形成一定的動力，但不僅爆發力有限，而且持續的時間也有限。動機系統的高能量則是創造力迸發的支撐。
3、結論
1.1開發培訓與獎懲機制落后
目前我國事業單位的人力資源管理對于人才的開發培訓相對薄弱，獎懲機制不健全。就人員的開發培訓而言，進入事業單位的人員一般是經過統一組織的筆試和面試后方可錄用，但是這種選聘機制存在弊端，就是事業單位無法全面了解應試者的綜合素質，選聘上的人員不一定與本崗位的崗位需求相吻合。一經錄用，新進人員基本是向老員工學習，采用傳統的“師帶徒”的形式進行人才培養，沒有其他的系統性的培訓規劃。還存在由于老員工也沒經過系統的專業培訓，其知識水平也有限，所能傳授給“徒弟”的專業技能相對也比較少。這樣長期下去，就導致惡性循環，事業單位的工作人員隊伍進步速度緩慢，跟不上社會發展的腳步，從而影響事業單位的整體的工作效率。就事業單位的獎懲機制而言，事業單位還沒有系統的考核方案，存在薪資與勞動量不匹配等問題，獎懲機制不健全。
1.2現代人力資源管理觀念缺乏
目前我國的事業單位對于人力資源管理的認識還不是很充分，很多事業單位單純的將人力資源管理的職能當成僅僅是人事檔案管理、薪酬發放者等，沒有認識到人力資源管理是一個完整而又復雜的系統，對人力資源管理對事業單位的作用預估不足。受傳統觀念的影響，部分事業單位的領導者將精力主要放在單位的日常事物中，對人力資源管理的關注度低。人力資源管理的主觀能動性差，不能發揮人力資源管理的管理優勢。并且事業單位的人力資源管理隊伍缺少專業的、了解人力管理知識的專業人才，在這樣的條件下，即使單位領導重視，也無法發揮人力資源管理的效能，導致事業單位的人力資源管理創新力差。
2我國事業單位人力資源管理創新
2.1加快推進人事制度改革
事業單位人力資源管理要想改革，首先需要事業單位的領導觀念的轉變，發揮領導作用，要求并幫助事業單位搞好人力資源管理工作。給事業單位的人力資源管理提供信息支持，指明社會發展方向，明確事業單位對人才發展的需求。事業單位需要不斷對人力資源管理模式進行創新探索，加快推進人事制度改革，才能調動員工的工作積極性，促進事業單位平穩發展。具體可以從對人才的重視、對人才的培養規劃上來開展。
2.2創新人力資源管理方式
現代社會是電子時代的社會，電子時代的到來，商務交易、信息管理等都可以通過電子軟件來實現。同樣，事業單位的人力資源管理也可以借助電子信息技術來進行創新管理。事業單位的人力資源管理應用現代化的電子辦公軟件可以提高管理效率、增加管理的智能性。要想實現人力資源管理的創新，應用現代化軟件就需要人力資源管理人員熟練掌握其使用。借助先進的軟件進行人力資源管理，是提升組織工作效率的重要辦法。
2.3結合崗位的需要來進行人員的引進和管理
傳統的事業單位在選人用人上“靠門路，找關系”的現象比較多，因人設崗，造成了事業單位組織機構臃腫，這種現象的存在大大打擊了單位內高素質人員的工作積極性，給事業單位的發展帶來了一定的阻力。新時期人力資源管理的改革中，要避免上述現象的發生，崗位設定需要按照事業單位的實際工作需求進行，不可因人設崗，要做到以崗位為考慮重點，而不是人是主要考慮因素。
2.4創新人力資源管理內容
所謂創新事業單位人力資源管理內容就是從根本上調動單位員工的積極性，激發人才的拼搏斗志，發揮出人的最大作用。
（1）明確事業單位的發展方向
人力資源管理的努力方向要與組織的目標保持高度一致，進一步做好人力資源管理的整體規劃，制定崗位職責等，圍繞目標全面開展人力資源能管理工作。
（2）在人力資源招聘與配置環節
需要制定適宜的聘用制度，適當擴大選拔范圍，這樣有利于優秀人才可以進入到事業單位的人才隊伍中。同時選拔要講求公開、公正、透明的原則。在人員配置過程中，要在滿足崗位需求的情況下，關心人員的個人感受與發展，最大限度的激發崗位職員的工作投入度，為事業單位人才隊伍提高工作力奠定基礎。
（3）事業單位的人力資源管理，需要配合相應的培訓宣傳才能發揮最大作用。
（4）要加大績效考核力度
營造良好的績效考核實施環境，徹底改變當前事業單位績效考核走走過場、流于形式的現狀。首先，要明確績效考核管理的戰略意義，樹立科學績效管理的理念。事業單位人力資源管理人員必須在新形勢下從思想觀念上正確認識績效考核的價值和意義。其次，要明確績效考核的原則，最大程度發揮事業單位內部系統和崗位的積極性與創造力，及時發現并解決工作中出現的問題。再次，要建立科學有效的績效考核體系，建立和完善人員、組織聯動機制，建立績效規劃、績效實施、績效考核、績效評估、績效回顧五個環節有機結合的科學規范績效管理體系。最后要強化系統化全過程全方位的績效考核培訓。
3結束語
關鍵詞：人力資源管理；文化差異；企業文化
中圖分類號：C913 文獻標識碼：A文章編號：1005-5312（2011）32-0275-01
一、企業文化背景與人力資源管理
每個企業都有自己的文化背景，這也就奠定了采用何種人力資源管理模式來管理企業。目前，人力資源的核心理念就是以人為本，發揮人的主觀能動性，以便實現人的價值最大化，使員工盡全力為企業拼搏。企業的核心文化就是“人的文化”。以人為主體的文化，強調要立足于員工群體的角度上，共同奮斗，塑造企業人員共同的價值觀和核心理念。而人力資源管理就是研究如何處理人與工作、人與人、人與組織之間的積極互動關系，以增加企業的競爭力和生命力。企業文化就是研究如何增強企業的生存力和影響力，如何更好地體現以人的價值為中心，如何增強經濟效益和社會效益。由此可見，企業文化和關乎到企業生存和命運的大事，是不可以漠視或放任不管的。企業文化人力資源管理中關注的重點是同樣的，都是“人”或以“人”為核心，充分調動員工的工作熱情，為企業發展而努力。在企業文化中，激勵功能、制約功能、凝聚功能、導向功能、調整功能、衍生功能等都始終貫穿于人力資源管理的過程中，從而使人力資源得到良好的利用，是企業有長足的進步和發展。
在此過程中，有特別注重用管理的手段來實現目標。人力資源管理要通過績效管理和具體人員的操作，不斷改進，不斷優化來增強企業文化的功能內涵，使之為企業服務。使企業文化對人力資源管理起到引導作用，不同的企業文化有著不同的人力資源管理氛圍和風格。不要一概論之，人力資源管理是企業文化的根本，只有以企業的人力資源管理制度去作為制度支撐的企業文化，才能真正的深入到每一位員工的心中，體現在企業的方方面面，才能使企業有長足發展。
二、東西文化差異與人力資源管理
東方和西方文化在很多方面存在著差異，而這種差異，有的是異常大的，有的又微不足道，有的比較明顯，而有的比較隱蔽。怎樣處理好這些差異，也需要很高的智慧。近年來，隨著我國改革開放和對外交流的日益深入和不斷發展，國外大型企業的不斷進入我國和我國的企業不斷走出去，大型企業集團的文化差異成為一種常態而凸顯出來。在文化背景的差異下，繼續沿用傳統的人力資源管理模式，去管理企業，肯定會造成人力資源管理效率的低下，與企業的發展不相適應，甚至還會給企業帶來或巨大的經濟損失。只有正視東方和西方文化在很多方面存在的差異，而不要一味強硬將本土文化轉移和嫁接到別的地方或者別的文化中，導致文化的沖突和抵制，這就會造成人力資源管理方面的失敗，也給企業帶來了巨大的經濟損失。因此，在改革開放的大背景下，我國的企業、尤其是走出國門的大型跨國企業，更要重視文化的差異。企業管理者一定要尊重和適應所在國的文化和背景，了解其中的差異。要經常加強自身的學習，熟悉和研究外國文化，不斷的提高自身對于文化的認識和感悟、注重語言學習、增強跨文化溝通及沖突處理等方面的能力。同時，還要加強了解和溝通。能夠積極深入到這些文化中，通過各種形式的活動，引導來自不同地區的員工積極、主動地融入當地的生活文化環境中，增加溝通和消除偏見。
三、專業知識管理與人力資源管理
在經市場濟的大背景下，在經濟發展的同時，知識經濟也不斷興起，知識已經成為企業競爭優勢的重要方面。知識管理是以企業文化知識為基礎，是對文化知識及其獲取，儲存，傳遞，應用、創新、發展等過程的管理。知識經濟作為經濟的一個重要分支，也日益顯現出它應有的地位。而知識管理強調使知識在不同要素之間流動，從而改善和提高組織的生產能力、創新能力、工作效率、反應能力和資產價值，實現人與信息技術的有機結合。知識管理是對企業內外的各種知識進行系統信息管理，積極鼓勵企業員工努力獲得各種知識，并創設必要的環境使企業員工自愿將存儲在他們頭腦中的隱性知識轉換和應用出來，實現隱性知識的共享和發揚光大。在此大背景下，人力資源部門要采用強有力的手段，通過采取有效的管理活動去幫助實現知識的共享和發揚光大。
文化知識管理為人力資源管理提供了一個新的平臺，將人力資源管理從傳統的事物中解放出來，發揚光大，使其提升到保持企業競爭優勢的戰略性高度來考慮，使之真正成為組織的戰略合作伙伴和變革推動者和支撐者。在我國改革開放的大環境中，要想企業有長足的發展，有自己更大的空間，就應對企業人力資源管理部門提出了新的更高的要求，使其轉變工作內容和方式，建立能夠促進知識生產、知識分享、知識應用和知識創造的企業文化環境。因此，人力資源管理必須要重視文化知識管理，從知識管理的角度來開展工作，只有這樣，才能使企業不斷發展，蒸蒸日上。
在班級管理中，我大膽地任用班干：任用班委干部7人、團支部干部3人、科代表7人、小組長7人、管門窗1人、管桌凳1人、管電視柜1人……班級管理人員共29人。我倡導的是“人人有事做，事事有人做，時時有事做”，學生是班級的主人，這樣，班級工作井然有序，培養了學生自我教育的意識及獨立工作的能力。有了正確的人生觀和人生理想，有了正確的指導思想，還只是自我教育意識形成的思想保障，中學生有自己的思維，有自己的學習、生活習慣，遇有特殊情況就會出現一些反復，他們頭腦中的自我教育意識尚經不起外界的誘惑或挫折的打擊，所以要鞏固前期教育成果，還需要跟上必要的中后期教育，注重教育的適時性、長期性。
二、中后期教育
形成一個完整的、行之有效的自我管理體系，引導學生能運用“道德修養法”，這是培養學生形成自我教育意識的主要手段，此外還需加強“知”“行”的強化手段。教師指導學生按照學校、班級的規章制度和《中學生日常行為規范》進行常規性的訓練，以培養加強學生的組織性、紀律性、頑強的意識品質和嚴格要求自己的良好習慣，它尤為適合獨立性和控制力差的學生。從高一年級開始，建立自我管理體系——值周班委和值日生制度，將班級工作分為勞動、衛生、紀律、出勤、日常行為和其他工作等六個方面，設立各負其責的值周班委和值日生制度，行使監督權力，并認真做好班務日志記載。制定了《操行評定條例》，將以上六個方面分別列成細則，按照條例分別對每一個學生進行量化積分，一周總結公布一次。這極大地調動了學生的積極性，增強了自我約束、自我管理能力。班級工作在高一下學期基本形成完整體系，這套自我管理體系發揮了重要作用。
德育過程的基本規律是“知、情、意、行”的培養提高過程。其中，“知是基礎，行是關鍵”。德育過程表現為“提高認識、陶冶情操、鍛煉意志、培養行為習慣”，而這四個方面在發展方向和水平上處于不平衡狀態，表現出“情通理不通”，或“語言的巨人，行為的矮子”等現象。這就要求我們“在德育過程中可以具有多種工作開端”，因此，在不斷完善上述管理體系的同時，還要善于引導學生會運用“道德修養法”來強化自我教育意識。所謂“道德修養法”，就是指導學生按照一定的道德規范，經過自覺學習、自我反省和自我行為調節，使自身品德不斷完善的方法。曾子的“三省吾身”、荀子的“日參省乎已”、孟子的“自反”“自強”等都是通過反省修養來提高個人的思想品德。其主要方法有：
1．讀書法雨果說：“各種蠢事，在每天閱讀好書的影響下，仿佛烤在火上一樣，漸漸溶化?！痹诎嗉壒ぷ骱腿粘＝虒W中，我利用班會課，給學生念一些文質兼美的課外讀物、時事資料，同時鼓勵他們到圖書館閱讀，并要求他們堅持做讀書筆記，用佳作展覽等方式激發其閱讀興趣，從大量有益的書籍中汲取自我教育的精神養料。
2．自我評價法自我評價是指個人將自己的人格或自己的認識、行為與他人比較，與各種模范品質行為比較，進行自我評價的方法。每學期開學初，每一個學生都訂出《學習計劃》，我給他們裝訂成冊掛在教室。半期后，作“半期自我總結”，學期結束前作“期末自我總結”，并且由班委對每一個學生進行操行評定，當眾公布。另外，由團支部組織了“愛護我們的家園”“告別不良行為”“談談我們這個班”等主題班會。通過這些方式使學生做出正確的自我評價，更好地進行自我調節，是提高自覺性和主動性的內在穩定動力。
3．榜樣示范法“榜樣的力量是無窮的。”高中學生善于模仿、崇拜英雄人物、偉人，可以讓他們從實實在在的英雄形象和身邊熟悉的模范人物激勵自己。我在班會課上講述歷屆的優秀學生和高考佼佼者。我還提出“從班主任做起，從班干團做起，從‘我’做起”的要求。榜樣示范具有激勵和導向作用，是進行德育一種生動有效的方法。綜上所述，圍繞自我教育的德育方法具體內容概括為：（1）實際鍛煉。這是教育者組織學生參加各種社會實踐活動，通過實際鍛煉形成良好的思想品德的方法。（2）陶冶教育。這是教育者通過創設良好的環境和自身教育因素，對學生進行潛移默化的熏陶和感染以培養學生品德的方法。（3）指導自我教育。這是在教師指導下，學生通過自覺學習、自我反思和自我行為調節，使自身品德不斷完善的一種方法，即自我修養法。（4）品德評價。這是通過對學生的思想品德行為做出肯定或否定評價，促使其發揚優點、克服缺點，激勵其不斷上進的一種方法。
關鍵詞：民間融資管理對策
一、當前我國民間融資的基本情況
（一）我國民間融資的現狀及特點
民間融資是相對于國家依法批準設立的金融機構而言的,泛指非金融機構的自然人、企業及其他經濟主體(財政除外)之間以貨幣資金為標的價值轉移及本息支付。改革開放以來,隨著城鄉經濟的日漸活躍,私營經濟日益發展壯大,民間融資亦以各種形式發展起來。由于民間融資本身固有的隱蔽性特點,人們很難確切地了解它的實際規模。2005年7月央行副行長吳曉靈在出席“中國宏觀經濟走勢與產業發展高層論壇”時說,根據央行調查統計司以民間融資的調查推算,我國民間融資規模為9500億元,占GDP的6.96%左右,占本外幣貸款的5.92%左右。
（二）民間融資形成的原因分析
1資金需求的因素分析：
（1）隨著經濟多元化發展，中小企業的發展快速加快,要保持這樣的增長態勢,沒有充裕的資金支持是很難持續的。
（2）中小企業自身制度上的缺陷,增加了企業規范運作與銀行信貸管理之間的矛盾。財務制度不規范,導致商業銀行無法對其經營活動的風險、成果做出準確判斷。抵押擔保條件落實困難,無法達到商業銀行貸款管理的要求。企業經營的穩定性和持久性較差,給商業銀行貸款的風險管理增加壓力。
（3）正規的金融產品不夠豐富,資本市場不景氣,導致銀行存款外流。除了低收益的銀行存款,商業銀行的理財產品有限,收益率偏低;資本市場不景氣,股票、債券、租賃、信托、保險等其他金融產品匱乏,難以滿足日益增長的社會投資需要,尤其是大部分小城市和縣城的金融市場仍然處在較低的發展階段,在資金趨利性和民間金融市場信息相對透明的情況下,有投資能力的居民只能在民間金融市場上尋找出路,將銀行存款轉為民間融資。
2、銀行制度因素分析：
（1）融資準入的門檻較高。從直接融資來看,主板上市的門檻較高,中小企業很難達到上市標準。對中小企業板市場,證監會在高成長性方面做出了市場定位,對擬進入的中小企業上市資格審查更為嚴格,且相關費用比較高,使之不可能為眾多的中小企業提供上市融資服務。與股票市場類似,債券市場也基本上沒有向中小企業開放。在間接融資方面,大部分企業在遇到資金困難時首先想到“向銀行、信用社等金融機構貸款”或“通過正規金融市場融資”;但是,銀行貸款條件基本要求高、貸款手續復雜、資金到位時間長,在一定程度上限制了對銀行貸款的需求。因此,當正規金融體系無法滿足民營企業和中小企業的融資需求時,他們不得不尋找非正式融資渠道。
（2）信貸資源配置有較大限制。一是正規金融機構的資金供給向大型企業和國家重點項目傾斜,而對民營企業和中小企業供給不足。政策性銀行目前的投資重點主要集中在城市地區和大型項目上。由于政策性金融債券為其近年來主要籌資渠道,受還本付息的約束,該行難以在資金投放向上傾斜。二是金融機構設置缺位。近年來,各國有商業銀行對縣城的營業機構進行了大規模的撤并,縣域貸款業務呈萎縮狀態?，F有的中小金融機構資金實力有限,資金供給能力與經濟發展的資金需求存在一定差距。
（3）金融服務有較大限制。一是行業信貸政策對中小企業有嚴格的限制。中小企業一般融資需求大多在200萬元以下,頻率一般是大型企業的3-5倍,貸款屬于零售性質;由于貸款業務要嚴格按程序辦手續比較煩瑣,管理難度較大,從營銷成本和效率考慮,國有商業銀行的基層機構大都不愿意承辦這類業務。二是商業銀行沒有把票據融資業務作為主要資產業務,發展與市場需求有較大差距。三是邊貿結算服務不能滿足實際需要,形成了較大數額的現金在銀行體外循環。
二、民間融資的經濟影響
（一）民間融資的積極作用
1、支持了經濟發展,已經成為經濟發展的重要資金來源。例如溫州地區,1999～2003年,民間資本投資總額占全社會投資的比重平均為61.9%,一般是國有投資額的2倍、外商投資額的20倍,民間資本已經成為溫州最主要的投資主體。
2、遵循市場規則配置資源,客觀上對促進經濟結構調整有積極作用。一是促進了中小企業的發展。中小企業的發展壯大,對于拾遺補缺、方便生活、促進生產、擴大就業、迅速提高我國落后的生產力水平有著重要的戰略意義。二是促進了產業產品創新,推動了具有區域特色的產業和產業集群的形成和發展,一定程度地轉變了我國區域經濟結構趨同的趨勢。
3、為民間資金提供了方便、快捷的投資渠道,拓展了經濟增長的空間,提高了資金利用的效率。民間融資從某種意義上是填補了正規金融業的缺失,并向正規金融業的管理體制和服務水平提出了挑戰。這種挑戰對于敦促銀行、信用社等正規金融機構加快改革和創新的步伐,具有正面作用,同時民間借貸方便、快捷以及市場化利率的優勢,也為銀行、信用社提高服務水平提供了參考和借鑒。
4、隨行就市的民間融資利率,合乎利率市場化的變化趨勢。靈活多樣的民間融資利率均屬市場利率,它們較真實地反映出一定時間和空間內市場資金供求狀況和資金價格,發揮了利率的杠桿功能,調動了資金的組織者和供給者的積極性,有效地調節資金的流向和流量,使民間資金的經濟功能得以充分發揮。民間融資的利率水平,對國家利率政策的制定和調整具有一定的借鑒作用；同時對于處在市場化進程中的銀行產品的市場定價,也有一定的參考意義。
（二）民間融資的負面影響
由于體外循環資金所具有的隱蔽性、自發性、盲目性、投機性和非規范性等特點,難于監管,必然存在不同程度的風險隱患,給社會經濟政治帶來不利的影響。
1、影響國家宏觀調控的效果,不利于國家產業政策的實施和經濟增長方式的轉變。由于體外循環資金的自發性、盲目性、逐利性以及民間融資主體生產經營和管理素質所限,使大部分資金的流向多為進入門檻低、短期內能看到收益的行業。這類行業的相當一部分是屬于高能耗、高污染和技術水平低的行業和項目。2、體外循環資金積聚形成規模巨大的投機力量,有可能導致經濟發展失衡。近些年來,民間資金的積聚已經形成不可忽視的投機力量,巨額投機資金興風作浪已對我國造成重大影響。如股票市場龐大的私募基金，背后都有體外循環資金的作用。又如已被大眾所熟知的溫州炒房團，使各地的房價都有明顯的升高。
3、以高利貸形式存在的不規范民間融資給社會帶來不良影響。高利貸多盛行于貧困的農村,而農民借款多用于生活所需。有些地區,有的因討債發生斗毆致傷,還有的與黑惡勢力結合,暴力討債,影響社會穩定。另外,民間借貸多在親友之間,常因利益關系導致親友之間發生一些矛盾,再加上借貸手續不規范,違約情況發生時,糾紛難以解決,引發各種突發事件,不利于社會和諧。
4、體外循環資金的存在嚴重干擾了金融秩序和金融市場。自發的、無規則的民間金融行為,嚴重沖擊了金融市場的秩序。民間自由利率的不完全性和逐利性,使金融市場反映失真,對正規金融體系的影響很大。
5、形成影響銀行、信用社等正規金融機構經營的隱患。從前面的論述中可知,體外循環資金并不是完全脫離正規金融體系的,有相當一部分與正規金融體系存在各種各樣的關系,會給正規金融機構帶來某種可能的損害。一部分企業或個人受利益驅使,利用銀行貸款轉貸民企或放高利貸套利,使銀行資金游離到銀行體外循環,潛在的風險更大。
三、對民間融資的管理對策及建議
雖然體外循環資金的存在有其合理性,也促進了我國的經濟起發展,但它畢竟缺少法律約束,它的存在和發展,不利于我國形成規范有序的市場經濟秩序,其不利因素對穩定和諧的經濟發展和宏觀金融調控是一種沖擊,甚至會導致經濟和社會一定程度或一定區域的動蕩。因此,必須將體外循環資金納入宏觀金融調控和金融監管范圍內。
1、完善政策供給，大力優化金融產業布局
我國目前缺乏對個體、私營、中小企業的融資渠道,以及金融產業布局不合理,使得中小企業、個體、私營企業和農民等金融需求得不到滿足,是資金體外循環形成和活躍的制度性原因。首先要實現金融服務的多層次和差異化，完善政策和制度供給,建立針對中小企業和個體、私營企業需要的投融資渠道和制度，對個體、私營經濟開放資本市場。其次要積極創新中小企業債務融資的工具,使中小企業、個體、私營企業可以從債券市場上得到籌融資機會。再次要創建風險投資公司或產業、行業風險投資基金,并采取措施逐步使私募基金合法化。實行“高風險高收益”的民間金融服務,為敢擔風險者提供投資渠道,為中小民營企業的創業提供資金支持。
2、培育誠信法治的市場，改善金融環境
要將體民間融資納入正常軌道,當前最重要的工作就是促進全社會共同努力,建設一個法制和誠信的市場。要建立健全個人和中小企業征信體系,促進個人和企業遵紀守法,注重信譽。建立和完善包括以政府為主體的擔保體系、以金融機構出資為主的商業信用擔保體系和以中小企業為主的互助型擔保體系。
3、制定完善法律法規，加強監測和監督
當前,即使采取措施成立正式的民間金融組織,讓中小企業貸款獲得正規渠道,讓各階層的金融服務都得到覆蓋,民間借貸形式因其主體為親友的特點,仍然會存在,仍然可能發生各種糾紛。因此,亟須制定法律法規加以規范,同時將其納入國家金融監管的范圍。界定合法行為與非法行為的界限,明確借貸雙方的權利和義務,合法權益得到保障,對非法行為予以堅決打擊,以利于促進經濟的發展。
4、商業銀行要改善金融服務，積極支持中小企業
支持中小企業的發展,不僅是我國經濟發展的需要,也是商業銀行自身發展的需要。商業銀行特別是國有商業銀行等正規金融機構,應將為中小企業服務作為自身發展戰略的一項重要內容。
5、加強宏觀調控，抑制過渡投機
國家在實施產業政策和推進經濟增長方式轉變的進程中,要充分認識市場投機這只看不見的手的破壞力,注意觀察投機資金動向,遏制過度投機造成的經濟動蕩。
6、加快利率市場化步伐，保持宏觀調控的有效性
要建立一套體系監測民間融資資金,同時要求正規金融機構對中小企業提供切實的金融服務,關鍵之一是利率市場化。根據市場供求關系和借貸主體的成本收益,靈活確定利率,是體外民間融資發展的一個優勢;正規金融機構只有借鑒民間融資的定價方式,才能取得競爭優勢。
[參考文獻]
1．中國工商銀行城市金融研究所課題組.我國體外循環資金的基本狀況及其管理對策.金融論壇2006年第3期
2．中國工商銀行江蘇省分行課題組.體外循環資金及對區域經濟金融的影響.金融論壇2006年第1期
現如今，單方面的從我國資金的供求關系來看，在總體上是將要呈現出赤字的征兆，這就說明我國的社?；鸫嬖谥┣箨P系的嚴重不平衡問題。在有些地區，基本的社?；鹗罩Х矫嬉呀洺霈F了赤字。如果按照現在的發展趨勢來看，我國的社保基金將會面臨更加嚴峻的赤字問題，社?；鸬氖罩Р黄胶鈫栴}將會越來越嚴重。從數據上面來看，我國在2000年的時候就已經進入老齡化社會，并且老齡化的速度仍然在不斷地加深，這就讓我國的社?；鹗罩栴}進一步的惡化了。此外，由于我國的政府機構進行了有關改革，對企業的人員下崗問題進行了變更，從而使我國的退休以及強制退休的人員一直增加，這也致使我國的社保基金的支出需求出現了比較快地增長。（一）我國社保基金主要的投資范圍現如今，委托投資方式和直接投資方式相互結合就是我國的社保基金投資運營方式，像是在銀行進行存款或者是在一級市場上購買國債這些風險相對比較小的投資方式，主要是通過理事會來對其進行投資運作；而那些像是證券投資基金、股票、金融債、企業債等風險比較高的投資方式，就是通過理事會來委托那些專業性的投資管理機構來對資金進行相關運作。社會獨立人士和政府監管部門的專家人員以及專業人員按照一定比例構成專家評審委員會，并且理事會嚴格遵守公平、公開、公正的三個原則，通過專家評審委員會來對全國社?；鸬墓芾砣撕屯泄苋诉M行選擇。（二）我國的社?；鸬氖找鏍顩r我們對已知的數據進行簡要分析，統計2002年底全國社?；饳嘁娴脑黾恿?，通過社會保障部門的統計，一共是436176億元，在這里面，投資收益轉入增加量是21億元，財政方面的撥入資金量是415176元億元，再加上初期有余額805110億元，總的來看，全國的社會保障基金權益總額度是1241186億元。其中，國債占有全國社?；鹳Y產總額的百分之二十二左右，共273193億元；銀行的存款占百分之七十五左右，大約在938179億元；再加上一些其他的投資項目，總的來看，2002年的社保基金投資管理非常成功。
二、我國的社?；鹜顿Y風險分析
籌集資金以及運用資金就是社保基金的資金運作只要內容，一般稱之為資金的來源和應用。對于社?；鸬馁Y金管理工作，其實就是對社會保障基金的運用管理。有運用，就會有風險。對于社?；鸬馁Y金運作管理，可以看成是資金和負債的一種管理，就是把資金運用以及收回的一個過程。在對社?；疬M行投資的時候，一定要注意以下幾個風險。
（一）償付能力的風險償付能力的風險就是指，社?；鸬臍v年滾存收入和當期的社?；鹗杖胫筒蛔阋灾Ц懂斊诘倪\作支出時出現的一種風險，一般會變更為年老者的基本社會保障養老金這樣處理。同時，形成償付能力的風險的原因是很多的。首先，我國的養老保險制度剛剛建立不長時間，每年的滾存收入相對較少，并且還有負滾存收入的出現，并且支付額度相對較大，壓力隨之上升，也就導致了支付的危機出現；其次，我們從人口方面入手，中國歷史上出現過很多次生育的高峰期，這段時期出生的人群眾多，也就導致同時進入老齡化的人群將會在一定時期暴增，并且退休的人數也會隨之增加，養老基金的支付額度肯定大幅度上升，就導致了支付的危機；最后，人口老齡化問題在一定程度上是對社保基金支付問題的加重因素。
（二）資產的風險投資和風險是并存的，每一種投資方式都有風險。對于社?；鸬耐顿Y來說，投資的風險就要由社?；鸸芾砣藛T承擔。其中，資產的貶值風險以及資產的清算風險是資產風險的主要內容。資產的清算風險往往是在社會保障基金想要進行證券轉讓時交易所帶來的一種風險。例如：在大熊市股市的前提下，如果此時社?；饘ψC券進行拋售，就會遇到無人購買的情況，從而交易失敗。利率的變動是社?；鸪霈F資產貶值風險的主要因素。把眼光放長一點可以看出，中國近些年不可能一直持續低利率。從經濟的周轉周期來看，通貨膨脹將會隨著新的擴張期一起走來。如果通貨膨脹的利率高出了百分之二，那么就有可能出現加息情況，同時社?；鸬膰鴤蜁媾R著貶值的風險。所以說，資產的風險是伴隨著投資而出現的，必須要對其進行深入探析。
（三）資產和負債不匹配的風險通常來看，社?；鸬呢搨闆r有下面幾個特點：首先，正常情況下就是在退休之后，社?；鸾o及原本約定好的金額當作養老金；其次，可以確定負債的規模以及負債的期限問題，并且還可以精確的對其進行確定；然后就是負債的時間問題，客戶可以長期的持有資產并且對其進行合理支配，這也是負債的持續性和長期性的表現。在進行資產投資的時候，一定要對資金運用和資金來源的匹配原則進行深入貫徹，這也是社?；鹉軌虺掷m健康發展的重中之重。如果當期的收入情況不能夠滿足支出情況，社保基金就必須變賣資產來彌補資金短缺問題，勢必會造成社保基金的投資損失。
三、如何完善我國社?；鸬耐顿Y管理
（一）加強對我國的社?；饳C構的建設對于我國社保機構的建設來說，主要內容就是各級監管機構和社?；鸸芾砩婕暗降母鞣N主體以及各種運營機構的建設。我們應該明確不同社保機構的功能以及其權利和義務。相對來說，社保基金的管理層機構非?；靵y，由于管理層的機構太多，在對其權利和義務進行確定的同時，也應該對其進行改善和重組，從而提高社?；鹜顿Y管理的效率。
（二）對于社保基金的投資渠道進行擴寬在我國，社保基金進行的投資項目大都是安全性投資，例如國債、銀行存款以及社保定向債券等等，還有一小部分資金是在股市上面。雖然這樣做有利于安全性原則的落實，但是在一定程度上是不利于社保基金的保值工作的。所以說，相關的社?；鸸芾韺釉谝欢ǖ陌踩韵?，要對社?；鸬耐顿Y渠道進行擴寬，這樣不但能夠增強社?；鸬谋Ｖ岛驮鲋祮栴}，也能夠提供社?；鹜顿Y管理的效率。舉例說明，發行定期保險基金的國債、投資開放式的基金以及委托銀行進行抵押貸款等等方式，都可以作為社會基金投資的方式。
（三）對于專業的社?；鸸芾頇C構的建設現如今，在我國還沒有成體系的專業化、市場化的社保基金運行機構，社保基金的管理方面，主要問題就是缺乏專業性的人才來進行合理的投資經營但是，市場上那些社保基金投資管理公司和委托投資管理人的投資效益并不是很好，這在一定程度上使得社?；鸬谋Ｖ翟鲋凳艿接绊?。因而，應逐步建立專業的社?；鸸芾頇C構，聘用專門的人才，進而實現社?；鸬耐顿Y效益。
四、結語
關鍵詞：民營企業；人力資源；管理倫理
隨著社會主義市場經濟的不斷發展，我國民營企業作為重要的市場主體，在國民經濟發展過程中的作用日益顯現。然而，民營企業的作用發揮還不夠充分，其發展受到諸多內外因素制約，而其在人力資源管理中所顯現的倫理問題是制約其發展的重要內因。
一、相關概念界定
管理倫理，也稱企業倫理，是指管理對倫理的吸收、運用和把握。管理倫理是管理學與倫理學相互融合的產物?，F代企業管理中，管理倫理內容主要表現在三個方面：第一、調整企業管理與環境的關系。很多企業，特別是制造類企業在發展過程中，不可避免地對氣候、環境造成影響，這種影響對整個人類社會造成了巨大的負面影響。如何實現并保持這種擔當，是管理倫理首要的研究內容。第二、研究企業與員工、消費者、其他企業及其他利益相關者之間的關系。企業的經營要遵守社會成員共同認可的行為準則和道德約束。管理倫理積極研究并調整企業與利益相關者之間的關系，使各方相互信任、相互依賴。第三、企業經營發展要承擔的社會責任。企業自身發展即能夠促進社會生產力的發展。但同時，企業不應局限于某個經濟實體的興衰成敗。企業是一定社會關系下的企業，必須承擔與其規模、地位相適應的社會責任。
本文即著重研究企業在人力資源管理中的倫理問題。即企業與員工之間的倫理關系問題。因為民營企業既具有多樣性、靈活性、兼容性的特點，又具有無序性、劣根性等劣勢。由于體制上難以至善至美，管理上又有諸多缺陷，迅猛發展的民營企業也衍生了諸多問題，突出表現在不正當競爭、不尊重員工價值、無視公眾利益、忽視環境保護等等。探討其人力資源管理倫理具有一定的代表性。
二、當前我國民營企業人力資源管理倫理存在的問題
（一） 缺乏人力資源管理倫理目標
大多數民營企業認為人力資源管理的目標就是將員工培養成遵守企業章程，符合企業要求，服從企業管理，符合企業要求的人。這種理念非常片面，只注意了管理過程和服務過程，而沒將員工視為有需求、有思想、求尊重、求作為的社會個體。這種理念，實際上將員工視為了能源源不斷地為企業帶來價值和利潤的機器，而對人情、道德等基本倫理要求視而不見。由于缺乏倫理目標，缺乏長期規劃，企業凝聚力、向心力就會弱化，員工的積極性創造性低下；勢必會引起一系列侵犯員工權益、觸犯員工尊嚴等問題，最終導致企業失敗。
（二）人力資源倫理管理意識淡薄
因為民營企業過渡強調利潤最大化的經營目標，而又沒有建立相對完善的人力資源倫理管理制度。首先，在招聘上，存在著各種用工歧視問題，這些問題大多以隱性形式而存在，主要包括性別歧視、個體外貌特征歧視、學歷歧視、身體健康狀況歧視等，其中相關調查研究顯示，女性應聘者在應聘過程中所遭受歧視的問題尤為嚴重。其次，關系管理尤為突出。受整個國家大環境和歷史因素的影響，關系這一名詞在我們國家被賦予了特殊的地位，人情關系非但重于是非，且重于法律。企業在日常管理中往往也是講究“先情后理再法”，許多因人情而導致的違法行為非但沒有受到社會輿論譴責，反而被視為仁義之舉，得到廣泛同情，從而助長了企業乃至社會的某些不正之風的盛行。最后，在用人和留人方面缺乏人本意識和人性關懷。一方面民營企業強調經濟手段的作用，強調物質刺激的有效性，并將這種手段視為調動工人工作積極性的惟一手段；另外一方面過渡依靠強制、監督和處罰等手段來提高員工主動性和工作效率。
（三）人力資源管理倫理手段集權專制
中國文化繼承下來的以等級為特征的官僚體制促進了高權力距離的形成，而民營企業更是如此。這種思想在中國現代社會的影響雖已不如關系、人情那么顯著，但在企業的人力資源管理過程中滲透出的管理者民主意識相對薄弱、習慣發號施令等現象，都束縛了員工的思想和行為，也易造成員工的角色沖突。人力資源管理倫理困境的主要原因一般歸結為角色沖突，而角色沖突很大一部分來源于個人價值觀與企業或社會價值觀的多方沖突純粹依靠制度化企業倫理系統是無法完全消除的，還需要企業文化的建設來與之配合。
三、當前我國民營企業人力資源管理倫理問題產生主要原因
（一）民營企業管理目標非倫理化
民營企業的非倫理化表現在兩個方面：一是過度重視市場地位。在市場經濟體制下，市場調節這只“看不見的手”，在資源配置中起著主導和支配作用，市場經濟的優勢是毋庸置疑的，它在經濟效率、經濟公平中有著獨到的優勢，為我國經濟的繁榮起到獨到的、決定性的作用。但是，任何事物都具有兩面性，市場調節也有它的缺點和劣勢。主要表現在:第一、市場調節具有滯后性。這種滯后性很大的資源浪費。第二、單純的市場調節會造成周期性的經濟危機。各個企業或經濟實體都是通過價格機制以獲取市場需求的相關信息，不可避免會造成生產的盲目性、無序性和整體經營的無政府狀態，最終導致無序競爭或過度生產，出現周期性的經濟危機。第三、發展最終導致壟斷，壟斷資本利用資本優勢，獨家指定游戲規則，損害消費者的利益，造成不公平競爭，和社會不公平現象。
二是片面追逐企業經濟效益管理績效。績效考核，能夠直觀地反映出員工的生產能力和為企業發展做出的具體貢獻，是一種相對公平的、科學的管理方法，為我國多數的民營企業所采用。但一旦將員工對企業的全部貢獻都要數字化，就會產生很多弊端。員工生產的數量、考勤數目等都是可以量化的，但積極性、協調性等感性的、倫理的標準則很難或者無法量化，長期采用績效考核的方法，會降低員工的責任感、團結精神等，對企業長期發展不利。
（二）民營企業管理模式集權化
一方面，民營企業慣用最高管理者權威管理，但是依靠企業家權威的方式進行管理會存在問題。權威是一個企業家能力和水平的體現，而這種能力和水平的檢驗和認定方式是多樣的，將管理建立在這種基礎之上，具有很大的偶然性和危險性。將員工管理建立于個人權威之上，具有很大的機會性或時代性。時代是不斷發展的，企業管理模式也是不斷發展的，而一個人的認知、感覺等可能有很大的習慣性或惰性，不能適應企業發展的需求。同時，由于受到精力、體力的限制，個人的發展不能跟上時展的腳步。另外一方面，家族血緣親緣管理模式對企業初期的發展起到了一定的作用，能夠保證管理集團的忠誠度，有效降低管理成本，保障企業快速完成資本原始積累的過程。但隨著企業的發展，這種模式很快就凸顯弊端，成為民營企業再上臺階的最大的障礙。
（三）民營企業相關法律法規制度不完善
企業的生產、經營活動必須遵守法律法規。法律與倫理作為人類社會的行為規范，其不同之處在于發揮作用的機理不一樣，法律是強制性的，而倫理則是非強制性的。因此，倫理規范要發揮作用，其要求比法律規范更高。企業通過加強倫理教育，提高全體員工特別是管理者的倫理境界可大大降低經營活動中違反法律的可能性。一般說來，道德和法律是包含與被包含的兩個同心圓。倫理教育固然重要，但是法律法規也是維護整個社會運轉的基本保障。當前，我國企業立法大大滯后于經濟發展，使民營企業管理者沒有相對照的法律制度來約束自己的行為。同時，由于認識上和實踐上的不到位，我國的立法也忽視了企業員工管理倫理方面的限定和要求，傳統觀念認為企業員工管理倫理問題是道德、認識層面上的問題，沒有將立法擺上議事日程。在此部分中可引用外國這方面的法律例子來加強論證。
四、解決我國民營企業人力資源管理倫理問題的建議
（一）完善企業目標，確立人本理念
現代管理學的最新研究成果認為，贏利多少并非是企業的最高追求，企業最高追求應該是員工的滿意度和顧客的滿意度。人是管理的主體，同時又是管理的客體，新的管理理念應該促成人的可持續發展，確立“以人為本”的人性化管理核心。人本管理的實質是以促進人的自身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式。因此，企業的目標價值體系中應該融入人本理念。在企業中應實施愛心管理，把員工的全面發展作為終極目標，進行終極關懷。
（二）加強道德引導，施行道德激勵
當前社會，人有多方面的需要，不僅有物質需要，還有精神需要。某種程度上說，民營企業的物質條件姑且不能與國有大中型企業相提并論，其要留住人才，則更應該重視對人的尊重、關心與培育。道德激勵在民營企業的發展中應能更好的激發人才的潛能。實施道德激勵，提升人力資源管理效率與效益的統一，一方面可以建立道德激勵機制，調動員工工作積極性。建立起切實有效的競爭激勵機制，取消職務和身份的固有標準，面對人才需要層次較高，將物質激勵與精神激勵結合起來，注意激勵的階段性和連續性。另一方面建立崗位考核和競爭上崗機制。要使用多方面得考核手段，加大對人才資源的管理和利用。
（三）加強制度建設，完善法律法規
基于勞動者作為人力資源的所有者，一定要加強人力資源管理倫理制度化建設。通過制度化途徑，使員工的基本合法權益得到保護，避免企業在用工中存在的非倫理行為，以維護勞動者就業權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利等。通過這制度規定，達到制止非倫理行為發生的目的，提升人力資源管理的倫理水平；同時，為適應社會的發展和進步，應進一步完善現有的勞動法規，在人力資源管理中的倫理道德標準方面做出更加明確具體的規定，加強對勞動者的保護，加大企業違法人力資源管理中倫理道德的責任和風險。
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本文以西奧多舒爾茨的“人力資本”理論為指導，首先對人力資源會計的涵義進行分析，說明人力資源會計在我國的發展和現狀，論述了在我國建立人力資源會計的必要性。然后，從人力資源成本會計、人力資源投資會計、人力資源價值會計、人力資源權益會計四個方面闡述了人力資源會計在我國的運用。最后分析了人力資源會計在實際運用中存在的問題。
關鍵詞：人力資本 人力資源成本會計 人力資源投資會計 人力資源價值會計 人力資源權益會計
正文：
一、 人力資源會計在我國的現狀和建立人力資源會計的必要性
二十世紀中葉，隨著科技的進步和生產力的發展，人力資本在經濟增長中的作用越來越重要，這一作用也為一些敏銳的經濟學家所認識。美國經濟學家舒爾茨認為，體現在人身上的知識和技能的存量稱為人力資本，人力資本可以理解為對人力資源的投資而形成的資本。人力資源會計則是著重從生產要素的角度來研究人力資源，研究對人力資源的確認、計量、記錄和核算。
（一）人力資源會計在我國的現狀
1986年，我國出版了陳仁棟翻譯的弗蘭霍茨的《人力資源會計》，從而在國內首次系統地介紹了人力資源會計的內容。劉仲文的《人力資源會計》（1997）介紹了人力資源會計的基本內容，闡明了我國研究和實施人力資源會計的必要性和可能性，構建了人力資源成本會計和人力資源價值會計的基本理論框架和計量方法，還對人力資源供給和需求預測、人力資源投資與分析等方面的問題進行了討論。
（二）我國建立人力資源會計的必要性
1．科學技術進步和生產力發展的需要?？茖W技術的迅速發展，推動著生產力的快速發展。人力資本理論認為，通過對人力資源的投資能提高人力資源的質量，促進人力資本的形成和積累，有效地推動經濟的增長。而且對人力資源的投資具有收益的遞增性，在人力資源上投資得越多，經過一段特定時期后獲得的邊際收益也越多，這將克服其他生產要素的邊際收益遞減，從而保證經濟的可持續增長。因此將人力資源作為企業的資產，運用會計的方法對其確認、計量和報告，以滿足企業管理者和企業外部有關人士對企業信息的需求成為時代的客觀要求。
2．是國家宏觀調控的需要。通過人力資源會計報告，國家可掌握各組織人力資源開發維護現狀，從而采取相應的宏觀調控手段，引導人力資源的合理流動，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源的開發方向，引導人力資源合理流動，從宏觀上優化人力資源的配制。在人才流動市場中，人們不但充分認識到了“人才”的價值，也認可了人才的超額收益，這為人力資源價值核算奠定了觀念更新基礎。
3．是企業經營管理的需要，是企業提高經濟效益的需要。在市場經濟中，誰擁有了人才，誰就會在市場經濟中立于不敗之。在這種情況下，企業為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件、提供在職培訓等。而投資效益如何，這是企業管理當局所關心的問題，相應地要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考核人力資源的投資收益。
4．是勞動者了解自身能力的需要。勞動者作為資源的所有者，通過其使用價值的發揮，創造了利潤，因此他有權要求對企業的剩余利潤進行索取，獲得相應的物質回報。人力資源價值核算滿足了勞動者的需求，通過核算既用經濟補償承認了其特殊作用，又可使其能動性得到發揮，這對企業、個人都是有利的。尊重人才，發揮其效應的有利途徑之一就是盡快、正確地進行人力資源價值核算。
二、人力資源成本會計在我國的運用
（一）人力資源成本會計的構成
弗蘭霍爾茨認為，人力資源成本會計是“為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。”人力資源成本會計是從企業對人力資源投入的角度出發，對企業人力資源的取得成本、開發成本、使用成本和替代成本進行核算，它是按歷史成本進行的事后核算。
1．人力資源的取得成本
人力資源的取得成本是指企業在招募、錄用職工的過程中所發生的各種支出。主要包括以下四個方面的內容。
① 招募成本
招募成本是為確定企業所需人力資源的內外來源、企業對人力資源需求信息、吸引所需的內外人力資源所發生的費用。
② 選拔成本
選拔成本是企業對應聘人員進行挑選、評價、考核等活動所發生的成本。
③ 錄用成本
錄用成本是企業從應聘人員中選拔出合格者后，將其正式錄用為企業成員的過程中發生的費用。
④ 安置成本
安置成本是企業將所錄用的人員安排到確定的工作崗位上所發生的各種費用。
企業為吸引特殊人才時，往往都要向他們提供數額較大的一次性補貼，此類補貼在取得成本中所占比重較大，因此在人力資源成本核算時可考慮資本化處理。
2．人力資源的開發成本
① 定向成本
定向成本也稱崗前培訓成本，是企業對上崗前的職工進行有關企業歷史、企業文、規章制度、業務知識、業務技能等方面的教育時所發生的支出。
② 在職培訓成本
在職培訓成本是在不脫離工作崗位的情況下對在職人員進行培訓所發生的費用。
③ 脫產培訓成本
脫產培訓成本是企業根據生產和工作的需要對在職職工進行脫產培訓時所發生的支出。
3．人力資源的使用成本
人力資源的使用成本是指企業為補償或恢復作為人力資源載體的企業員工在從事勞動的過程中其體力、腦力的消耗而直接或間接地向勞動者支付的費用，包括以貨幣形式和非貨幣形式支付的費用。
① 維持成本
維持成本是為保證人力資源維持其勞動力生產和再生產所需的費用，即支付給勞動者的工資。
② 獎勵成本
獎勵成本是企業為激勵職工使其更好地發揮主動性、積極性和創造性而對員工做出的特別貢獻所支付的獎金。
③ 福利成本
福利成本是指企業為調劑職工的生活和工作，滿足職工的精神生活上的需求、穩定職工隊伍而發生的福利性支出。
（二）人力資源成本核算方法和會計賬戶體系的設置
1．人力資源成本核算的方法主要有：
歷史成本，即按企業取得、開發和使用人力資源時實際發生的支出來計量人力資源成本的一種核算方法，它反映企業人力資源的實際成本；
重置成本法，即以在現實的物價條件下企業要重新得到目前所擁有或控制的已達到一定水平的某一員工或部份員工或全體員工所必須發生的所有支出作為企業目前的人力資源成本的一種核算方法，它反映的是企業為取得和開發目前所擁有或控制的部份或全部人力資源而發生的實際成本的現時價值；
機會成本法，是以企業員工參加脫產學習或離職使企業遭受的經濟損失為依據進行人力資源成本計量的一種核算方法，機會成本不是實際支出，而是企業可能要為所做出的人力資源決策承擔的犧牲。
2．人力資源成本會計賬戶體系的設置及賬務處理
人力資源成本會計是將傳統會計中作為當期費用處理的與人力資源有關的支出單獨進行核算，并將其中的資本性支出進行資產化處理。
人力資源成本會計在傳統會計賬戶設置的基礎上，可增設“人力資源取得成本”、“人力資源開發成本” 、“人力資源使用成本”、“待攤人力資源費用”、“人力資源取得成本攤銷”、“人力資源開發成本攤銷”和“人力資源損益”賬戶進行人力資源成本核算。
“人力資源取得成本”賬戶，核算企業在人力資源取得成本的增加、減少及其余額。借方反映企業為獲取人力資源所發生的屬于資本性支出的人力資源取得成本的增加額，貸方登記員工退出企業時所沖減的與該員工有關的屬于資本性支出的人力資源取得成本的數額。該賬戶按人員設置明細賬進行核算，明細賬采用多欄式的格式，在借方欄目設置“招募成本”、“選拔成本”、“錄用成本”和“安置成本”等明細專欄核算。
例如：企業在招聘員工時發生屬于資本性支出的人力資源取得成本5000元，其中支付的培養費2000元，材料費1000元，招聘活動相關管理費500元，招聘人員的工資1500元，編制如下分錄：
借：人力資源取得成本 5000
貸：銀行或現金 2000
存貨 500
管理費用 1000
應付工資等 1500
“人力資源開發成本”賬戶，核算企業在人力資源開發成本的增加、減少及其余額。借方反映企業所發生的屬于資本性支出的人力資源開發成本的增加額，貸方登記員工退出企業時所沖減的與該員工有關的屬于資本性支出的人力資源開發成本的數額。該賬戶按人員設置明細賬進行核算，明細賬采用多欄式的格式，在借方欄目下設置“定向成本”、“在職培訓成本”和“脫產培訓成本”專欄進行明細核算。
例如：企業招聘的員工崗前培訓培訓費用8000元，其中支付給培訓機構的培訓費5000元，培訓使用企業的材料費1000元，專設培訓機構的管理費500元，被培訓人員的工資1500，編制會計分錄：
借：人力資源開發成本 8000
貸：銀行或現金 5000
存貨（材料） 1000
管理費用 500
應付工資等 1500
“人力資源使用成本”賬戶，核算企業人力資源作用成本的增加、減少及其余額。借方反映人力資源使用成本的增加額，貸方登記作為費用計入當期損益而轉出的人力資源使用成本。期末結轉后該賬戶無余額。該賬戶按人員或部門類別設置明細賬核算，明細賬采用多欄式的格式，在借方欄目下設置：維持成本、獎勵成本、調劑成本等專欄進行明細核算。
例如：每月計發工資20000元，計提14%福利費2800元，編制會計分錄如下：
借：人力資源使用成本 22800
貸：應付工資 20000
應付福利費 2800
月末結轉本月人力資源使用成本時，將其分別按核算規定比例計入有關的成本費用，會計分錄如下：
借：基本生產 18240
輔助生產 2280
制造費用 1140
管理費用 1140
貸：人力資源使用成本 22800
“待攤人力資源費用”賬戶，核算企業屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發成本的增加、減少及其余額。借方登記屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發成本的增加額，貸方登記屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發成本應由當期分攤而計入當期費用的數額及沖減離開企業的人員的這分成本尚未轉銷完的數額。
例如：企業在招聘、培訓員工時發生屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發成本2000元，其中支付的培養費1000元，材料費100元，招聘活動相關管理費500元，招聘人員的工資400元編制會計分錄如下：
借：待攤人力資源費用 2000
貸：銀行或現金 1000
存貨 100
管理費用 500
應付工資 400
月末攤銷分攤計入當期成本費用的屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發成本時，編制會計分錄如下：
借：基本生產 1600
輔助生產 200
制造費用 100
管理費用 100
貸：待攤人力資源費用 2000
“人力資源取得成本攤銷”和“人力資源開發成本攤銷”賬戶是用來核算資本性支出的人力資源取得成本、開發成本的累計攤銷額，貸方登記當期應分攤計入費用屬于資本性支出的人力資源取得成本、開發成本的數額，借方登記員工退出企業時與該員工有關的屬于資本性支出的人力資源取得成本的累計攤銷額，該賬戶可按照“人力資源取得成本”、“人力資源開發成本”明細賬戶的人員來設置明細賬核算。
例如：月末攤銷應分攤計入當期成本費用的屬于資本性支出的人力資源取得成本和開發成本分別為3000元和2000元，按費用分攤比例，編制會計分錄如下：
借：基本生產 4000
輔助生產 500
制造費用 250
管理費用 250
貸：人力資源取得成本攤銷 3000
人力資源開發成本攤銷 2000
“人力資源損益”賬戶用來核算因企業員工變動而產生的損益，借方登記員工退出企業時與該員工有關的人力資源取得成本和開發成本尚未攤銷的數額、企業辭退員工時所發放的遣散費，期末時，如果借方發生額大于貸方發生額，則將其差額從該賬戶的貸方轉入“本年利潤”賬戶借方，沖減本年利潤，如果借方發生額小于貸方發生額，則將其差額從該賬戶的借方轉入“本年利潤”貸方，增加本年利潤，期末結轉后“人力資源損益”賬戶無余額。
例如：企業的員工退出企業，與該員工有關的屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發成本尚未攤銷數為500元，與該員工有關的屬資本性支出的取得成本5000元，與該員工有關的屬資本性支出的開發成本8000元，取得成本和開發成本的累計攤銷額為3000元和2000元，編制如下會計分錄：
借：人力資源損益 500
貸：待攤人力資源費用 500
借：人力資源取得成本攤銷 3000
人力資源開發成本攤銷 2000
人力資源損益 8000
貸：人力資源取得成本 5000
人力資源開發成本 8000
企業向辭退員工支付遣散金3000元，會計分錄如下：
借：人力資源損益 3000
貸：銀行或現金 3000
企業員工退出企業，企業收到的賠償金2000元，會計分錄如下：
借：銀行或現金 2000
貸：人力資源損益 2000
月末，結轉人力資源損益時，本例從上計算結果“人力資源損益”借方發生額大于貸方發生額14000元，會計分錄如下：
借：本年利潤 9500
貸：人力資源損益 9500
如果借方發生額小于貸方發生額，則做相反會計分錄：
借：人力資源損益
貸：本年利潤
(三)人力資源成本信息在會計報表中的披露
對人力資源成本信息，可采用目前的財務報告進行適當改進的方式進行披露。
在資產負債表中的“資產”欄目中增設以下項目：（期末余額數根據上面數額計算得來）
在“其他流動資產”項目前，增設“待攤人力資源費用”項目。該項目反映企業作為收益性支出的應由以后各期攤銷的人力資源取得成本和開發成本。本項目根據“待攤人力資源費用”總賬的期末余額填列。
在“流動資產合計”項目和“長期投資”項目間增設“人力資源成本”、“人力資源成本攤銷”、“人力資源成本凈額”、“人力資產”等項目。
“人力資源成本”項目，反映與企業目前員工有關的資本性支出的人力資源取得成本和開發成本的累計數額。本項目應根據“人力資源取得成本”、“人力資源開發成本”總賬的期末余額加總填列。
“人力資源成本攤銷”項目，反映與企業目前員工有關的作為資本性支出的人力資源取得成本和開發成本的累計攤銷數額。它是“人力資源成本”項目的抵減項目。本項目應根據“人力資源成本攤銷”總賬的期末余額填列。
“人力資源成本凈額”項目，反映與企業目前員工有關的作為資本性支出的人力資源取得成本和開發成本和開發成本尚未攤銷完的數額。
“人力資產”項目，反映企業目前的人力資產的數額，本項目應根據“人力資產”總額的期未余額填列。
二、人力資源投資會計在我國運用
人力資源投資會計是指為了使作為人力資源載體的實現和潛在的勞動者掌握必要的知識、技能，從而提高人力資源素質所進行的投資，也包括勞動者為了追求更好地體現自身所擁有的人力資源價值或獲取更滿意的收益等目的而在不同地域、不同單位之間流動時進行的投資。人力資源投資的最終目的是為了提高人力資源的利用效益。
教育投資是人力資源投資的最主要方式，對人力資源投資會計的核算主要體現在對教育投資的核算。
（一） 人力資源投資會計的主要內容
人力資源投資會計是對為了開發人力資源、提高人力資源使用效益而引起的各種人力資源投資的計量的報告。人力資源投資主體可以是國家、社會、企業、家庭和個人四個方面，這里主要討論人力資源教育投資的核算。
1、國家投資
國家投資是指國家用于教育的財政支出和國家、地方財政分配給各產業、行政部門經費中用于
教育的開支。
2、社會投資
社會投資是指熱心教育事業的個人或社會組織對教育事業的資助。對學校來說，收到的這種資助也應直接或間接地記到受益者的明細賬上。
3、企業投資
企業的教育投資包括：為使企業員工掌握必要的知識和技能或提高企業的人力資源素質而進行的教育投資，這種教育投資已納入人力資源開發成本核算；企業為發吸引人才、儲備人才而在學校設立的獎學金，企業出于贊助公益事業或出于商業目的而資助教育事業所進行的教育投資。
4、家庭投資
家庭投資是指家庭在子女受教育期間所發生的與教育有關的費用支出。這種支出能促進人力資本的形成和積累，使受教育者在未來獲取更高水平的收益。包括子女從小學到大學畢業期間所發生的與教育相關的費用支出，在我國，大學生對家庭的依賴性很強，大多數家庭提供子女在大學期間所需費用，因此在教育費用中家庭投資所占比重較大。
5、個人投資
個人投資是指作為人力資源載體的個人對自身進行的有利于人力資本的形式和積累的教育投資。企業中的勞動者在教育上的個人投資，是指他在接受教育時所花費由個人負擔的學習費用，也包括在接受教育期間收減少所產生的機會成本（如請假參加學習而被扣除的工資等）。
（二） 人力資源投資會計的賬戶設置、賬務處理及會計報表信息披露
人力資源投資會計的核算可設置“教育投資”、“人力資源投資”、“人力資源費用”和“人力資源成本”四個賬戶。
“教育投資”賬戶核算學校收到的各方面教育投資的增加、減少及其余額。貸方登記增加減少數，借方登記增加數，期末貸方余額為尚未使用的教育投資余額。該賬戶按投資主體設置“國家投資”、“社會投資”、“企業投資”、“家庭投資”和“個人投資”等明細賬核算。
例如：學校收到有關各方的教育投資55500元，其中國家投資20000元，社會投資10000元，企業投資20000元，家庭投資500元，個人投資5000元，編制如下會計分錄：
借：銀行或現金 55500
貸：教育投資―國家投資 20000
―社會投資 10000
―企業投資 20000
―家庭投資 500
―個人投資 5000
“人力資源費用”賬戶是一個過渡性質賬戶，用來歸集和分配學校運用國家投資、家庭投資和個人投資以促進學生的人力資本形成和積累的有關費用支出，學生因分享社會投資和企業投資所形成的固定資產而應分攤的培養費也在這個賬戶內進行核算。借方登記人力資源費用的增加數，貸方登記分配轉入“人力資源成本”賬戶的數額，學期期末結轉后一般沒有余額。“人力資源費用”賬戶可根據需要設置多欄明細賬戶分類記錄有關教育事業經費支出的金額進行明細核算。
例如：學校財務部門發生與國家投資、家庭投資和個人投資有關的高等教育培養成本的費用支出30000元，其中支付現金10000元，支付工資10000元，應付福利費1400元，計提折舊8600元，會計分錄如下：
借：人力資源費用―某項目 30000
貸：現金或銀行 10000
應付工資 10000
應付福利 1400
累計折舊等 8600
“人力資源成本”賬戶，用來核算學生的高等教育培養成本的增加、減少及其余額。借方登記高等教育培養成本的增加數，貸方登記學生畢業時轉銷的發生在這些學生身上的高等累計數額。“人力資源成本”明細賬可采用多欄式格式，按培養成本支出的來源（投資主體）設置國家投資、社會投資、企業投資、家庭投資和個人投資等專欄進行明細核算。
例如：某學生獲得由國家、社會組織、企業或個人提供的獎學金或助學金分別為5000元、3000元、2000元，根據獎學金或助學金的來源編制如下會計分錄：
借：人力資源成本―學號―國家投資 5000
―社會投資 3000
―企業投資 2000
貸：銀行或現金 10000
如果學生獲得的獎學金或助學金數額較大，全部計入當期的人力資源成本就不妥當，應在享受該助學金的期間內平均計入該學生的人力資源成本。為此增設“待結轉人力資源成本”賬戶進行核算。借方登記取得獲取的獎學金或助學金的增加數，貸方登記每期分攤計入人力資源成本的獎學金或助學的數額，期末余額為尚未分攤完的獎學金或助學金數額。
例如：某學生獲得數額較大獎學金500000元，其中國家級獎勵100000元，社會團體獎勵100000元，某企業獎勵300000元，編制如下會計分錄：
借：待結轉人力資源成本―學號―國家投資 100000
―社會投資 100000
―企業投資 300000
貸：銀行或現金 500000
假設他為大一學生，在他學習期間內，分四年攤銷，每月攤銷，編制分錄如下：
借：人力資源成本―學號―國家投資 2084
―社會投資 2084
―企業投資 6250
貸：待結轉人力資源成本―學號―國家投資 2084
―社會投資 2084
―企業投資 6250
期末，分配結轉應由國家投資、家庭投資或個人投資負擔的人力資源費用時，按學校向學生家庭或個人實際收取的學費、住宿費應由當期分擔的金額計入人力資源成本中的家庭投資或個人投資部分，其余計入國家投資。
例如月末轉結應由國家投資、家庭和個人負擔的人力資源費用分別為5000元、3000元、2000元，編制分錄如下：
借：人力資源成本―學號―家庭投資 5000
―個人投資 3000
―國家投資 2000
貸：人力資源費用―某項目 10000
“人力資源投資”賬戶，用來核算人力資源投資的增加、減少及其余額。貸方登記人力資源投資的增加額，借方登記學生畢業離校時轉銷的發生在這些學生身上的人力資源投資的累計數額。明細賬可按投資主體設置“國家投資”、“社會投資”、“企業投資”、“家庭投資”和“個人投資”等專欄進行明細核算。
期末結轉當期教育投資中已用于與大學生的人力資本的形成和積累有關的支出部份，國家投資5000元，社會投資3000元，企業投資2000元，家庭投資3000元，個人投資3000元，編制會計分錄如下：
借：教育投資―國家投資 5000
―社會投資 3000
―企業投資 2000
―家庭投資 3000
―個人投資 3000
貸：人力資源投資―國家投資 5000
—社會投資 3000
―企業投資 2000
―家庭投資 3000
―個人投資 3000
學生畢業，根據“人力資源成本”賬戶資料編制該畢業生的“人力資源成本明細表”，并結清畢業生的“人力資源成本”明細賬戶和“人力資源投資”明細賬戶，假設“人力資源成本”賬戶中明細賬戶“國家投資”“社會投資”“企業投資”“家庭投資”“個人投資”的余額分別為50000元、30000元、20000元、30000元、30000元，并編制如下會計分錄：
借：人力資源投資―國家投資 50000
―社會投資 30000
―企業投資 20000
―家庭投資 30000
―個人投資 30000
轉貼于 貸：人力資源成本―學號―國家投資 50000
―社會投資 30000
―企業投資 20000
―家庭投資 30000
―個人投資 30000
當個別學生因其他原因離校時，結清該學生的“人力資源成本”明細賬戶和“人力資源投資”明細賬，進行類似核算。
關于人力資源投資信息的披露，因為在人力資源成本會計理論的形成過程中，已將企業的人力資源投資業務納入人力資源開發成本的范疇進行核算，因此人力資源投資信息的披露無須單獨列示。
三、人力資源價值會計在我國的運用
企業人力資源價值會計就是將企業員工的能力即企業所擁有或控制的人力資源作為一種有價值的組織資源，通過對員工運用其所擁有的能力在未來特定時期內為企業創造出的價值的計量和報告，從而確定企業員工的人力資源價值的一種會計程序和方法，其目的在于向企業和外界有關人士提供企業的人力資源價值變化的信息。
人力資源價值的計量方法主要分為貨幣計量和非貨幣計量兩種方法。
1、人力資源價值的貨幣計量、核算及披露
人力資源價值的貨幣計量方法是用貨幣單位來計量人力資源價值的一種方法。按其開展計量工作的基礎分為以下四個方法。
① 以工資報酬為基礎的計量和核算
以工資報酬為基礎的人力資源價值的貨幣計量方法反映的只是人力資源的部份價值，即補償價值或對補償價值進行適當調整后確定的價值，它是一種人力資源的不完全價值的計量方法，它沒有反映出勞動者創造剩余價值，因而也沒有完整地反映出人力資源使用價值。根據馬克思的政治經濟學理論，人力資源使用價值遠遠大于交換價值，因此，對于盈利企業來說，這種方法一般都低估了企業的人力資源價值。對于虧損企業來說，采用工資報酬為基礎的人力資源價值的貨幣計量方法進行人力資源價值計量時，會出現高估人力資源價值的情況，得出的結果與人力資源價值的實際情況嚴重不符。
② 以收益為基礎的計量
以收益為基礎計計量主要采用經濟價值法，是將企業中的某一群體在未來特定時期內所實現的收益的預測值按人力資源投資率計算出的屬于人力資源投資實現的部分的現值作為該企業或企業中某一群體的人力資源價值。
③ 以成本為基礎的計量
以成本為基礎的方法也有人力資本加工成本法，它將人力資源價值的形成過程視為一個“加工”過程，加工過程中的投入形成了人力資源的價值，因此人力資源價值應該等于將一個人培養到能創造價值為止的整個時期內所消耗的資源的價值。
人力資源價值的貨幣性計量時，計量的基礎和采用的方法不同，得出的計量結果存在很大差異，因此有提供用貨幣量表示的企業人力資源價值信息時，應詳細說明計量的基礎和采用的方法、為什么這樣選擇、企業人力資源價值的變動情況及原因等。
2、人力資源價值的非貨幣計量及披露
人力資源價值的非貨幣計量方法是對不能直接用貨幣單位進行計量的人力資源價值的某些方面用非貨幣單位給予反映的一種方法。比如人的性格、進取心、責任感、與同事的關系、與上下級的關系、與客戶的關系、接受新知識和新技術的能力、社會影響力等，都會影響到一個人在未來特定時期為企業創造價值的能力，從而影響到他的人力資源價值的體現。這種關系無法用貨幣來進行計量的，但這確實構成了人力資源價值的一部分，必須用非貨幣性計量的方法來加以說明。
人力資源價值不是通過貨幣計量方式反映的，無法在會計報表中反映，而缺少了這方面資料，企業所提供的人力資源價值信息的完整性、準確性會受到影響。人力資源價值的信息不宜采用在會計報表中增加項目的方式來反映，而應采用編制的方式來披露。
應提供下列信息：編報日企業人員數量、結構和人力資源價值的情況；企業對人力資源價值進行貨幣計量的基礎、采用的方法、對企業不同人員如何計量等；如何對企業人力資源價值進行非貨幣計量及計量結果；本期人力資源價值與上期相比的變化情況和變化原因；企業人力資源價值計量活動的參與機構?？筛鶕髽I員工流動速率及流動比率確定編報期，一般可按季編制。
四、人力資源權益會計在我國的運用
人力資源權益會計是對企業在與勞動者的人力資源產權交易過程中產生的人力資本進行計量的一種程序和方法。
1、按生產要素分配
人力資源權益是指企業的勞動者作為人力資源的所有者而享有的參與企業收益分配的相應權益。人力資源權益的確立是基于作為生產要素的人力資本的稀缺性人力資本在價值創造中的作用的認識。
2、人力資本參與企業收益分配
目前，我國人力資本參與企業收益分配的方式主要有職工股、效益工資、勞動股力和和生產者權益股等。
① 職工股：職工股是職工擁有的企業的股份，職工按其持股比例參與收益的分配。
② 效益工資：效益工資是一種職工工資隨企業效益浮動的工資制度。
③ 股票期權制度：是指經營者在與企業所有者約定的期限內享有以某一預先確定的價格購買一定數量本企業股票的權利，這種股票期權是公司內部制定的面向高級管理人員等特定人員的不轉讓的期權。
3、人力資源權益會計的賬戶設置和賬務處理
人力資源權益會計核算中，應增設“人力資本”、“應付人力資源固定補償價值”、“人力資本”和“公益金”等賬戶。
“人力資產”賬戶核算企業通過和人力資源產權主體的產權交易而擁有或控制的、能以貨幣計量的、能為企業帶未來經濟利益的人力資源后所形成的資產的增加、減少及其余額。借方登記因人力資源進入企業或人力資源增值而引起的人力資產的增加數，貸方登記人力資源退出企業、支付人力資源的補償價值和其他原因所產生的人力資產的減少數。
“應付人力資源固定補償價值”賬戶，核算企業向人力資源所有者支付的固定補償的增加、減少及其余額。借方登記實際支付的人力資源固定補償價值的數額，貸方登記在取得人力資源使用權后，在運用期間應向人力資源所有者支付的固定補償價值總額。
“人力資本”賬戶核算人力資源所有者在向企業讓渡人力資源使用權后繼續擁有人力資源所有權而產生的與物質資本所有者分享剩余索取權權益的增加、減少及其余額。貸方登記增加，借方登記減少。期末余額在貸方表示企業的人力資源所擁有的剩余索取權人權益數額。
在“資本公積”、“利潤分配”賬戶分別按人力資本所有者和物質資本所有者設置專欄進行明細核算。
例如：當某員工進入企業時，根據在人力資源使用權的運用期間應支付的補償價值為100000元，通過計量確認的人力資本為200000元，編制如下會計分錄：
借：人力資本 200000
貸：人力資產 100000
應付人力資源固定補償價值 100000
每月企業向員工支付工資報酬5000元時，編制如下會計分錄：
借：人力資源取得成本 5000
貸：應付工資 5000
借：應付人力資源固定補償價值 5000
貸：人力資產 5000
員工工作若干年后離開企業時，按該員工的有關明細賬余額人力資本為20000元，應付人力資源固定補償價值賬戶余額為15000元，編制如下會計分錄：
借：人力資本 20000
應付人力資源固定補償價值 15000
貸：人力資產 35000
資本公積增加時，按人力資本和物質資本資產中所占比例分配兩者的數額。
例如人力資本所占比例為75%，提取的資本公積10000元，編制如下會計分錄：
借：資產類賬戶 10000
貸：資本公積―人力資源資本公積 7500
―所有者資本公積 2500
資產評估減值時，做相反的分錄。
以30000元的資本公積轉增資本金，編制如下會計分錄：
借：資本公積―人力資源資本公積 22500
―所有者公積 7500
貸：實收資本 30000
提取公益金20000元，編制如下分錄：
借：利潤分配―提取公益金 20000
貸：公益金 20000
提取盈余公積20000元，編制如下分錄：
借：利潤分配―提取盈余公積－提取人力資源盈余公積 15000
－提取所有者盈余公積 5000
貸：盈余公積―人力資源盈余公積 15000
―所有者盈余公積 5000
向人力資本所有者和物質資本所有者分配利潤50000元，編制如下會計分錄：
借：利潤分配―應付利潤―應付人力資源利潤 37500
―應付所有者利潤 12500
貸：應付利潤―應付人力資源利潤 37500
―應付所有者利潤 12500
向勞動者實際支付利潤時，編制如下會計分錄：
借：應付利潤―應付人力資源利潤 37500
貸：現金 37500
當企業發生虧損時，按勞動者應負擔的虧損部分，用人力資源盈余公積補虧，編制會計分錄如下：
借：盈余公積―人力資源盈余公積
貸：利潤分配―未分配利潤―人力資源未利潤
4、人力資源權益會計信息的披露
企業的人力資源權益方面的信息披露可采用對有關會計報表（主要是資產負債表）進行必要改進的方式來提供。
在“長期應付款”下增設“應付人力資源固定補償價值”項目，反映企業在以后各期向員工支付的固定補償價值的數額。本項目應根據“應付人力資源固定補償價值”總賬的期末余額填列。
在負債合計項目下，增設“人力資本”、“人力資源資本公積”、“人力資源盈余公積”、“人力資源未分配利潤”、“人力資源權益合計”等項目。
“人力資本”反映企業目前的員工據以參加企業收益分配的人力資本的數額。該項目根據“人力資本”總賬的期末余額填列。
“人力資源資本公積”反映屬于企業員工的資本公積的期末余額。本項目應根據“資本公積”賬戶中“人力資源資本公積”明細賬的期末余額填列。
“人力資源盈余公積”反映屬于企業員工的盈余公積的期末余額。本項目應根據“盈余公積”賬戶中的“人力資源盈余公積”明細賬期末余額填列。
“人力資源未分配利潤”反映屬于企業員工的尚未分配的利潤。應根據“本年利潤”和“利潤分配”賬戶的余額并結合所確定的企業員工參與企業利潤分配比例計算填列。
五、人力資源會計在實際運用中存在的問題
目前在我國，在人力資源會計的研究和應用等方面還存在亟待解決的問題。這些問題影響了人力資源會計理論在實務中的運用。在于會計界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會計理論方法體系，尤其是確認、計量和報告理論，主要有以下幾個方面：
第一從人力資源成本的內涵看，對“人力資源”的歸集和分配，只是原有會計核算程序的改革，并未突破傳統會計的范圍。賬面上人力資產的價值并不代表人所（能）創造出的價值。以現時重置成本計價，有個重置標準和不同企業的可比性問題，與財務會計的結合問題也沒有很好解決。
第二由于人力資源的確認與計量不是以實際成本為基礎，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學者從不同角度提出的模型大相徑庭且過于繁瑣。因此，至今未與傳統財務會計融合，只能作為管理會計的一個組成部分來提供信息。
第三勞動者的權益未能明確界定。企業因取得、開發和使用人力資源付出一些代價特別是將人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產，從投資者立場看似應屬于企業所有者，但人力資產上的那部分支出恐怕并不足以說明所有權的歸屬。勞動者權益和確定是人力資源會計的核心和本質所在，不解決好這一問題就無法激發勞動者的勞動熱情，無法激發企業活力。這是知識經濟的內在要求，也是人力資源會計必須面對的問題。
可以相信，隨著這些問題的解決，人力資源會計的理論研究和實踐工作將得到進一步的深入開展。
參考資料：
[美]弗蘭霍爾茨：《人力資源管理會計》上海翻譯出版社1986年
陳今池：《現代會計理論概論》 立信會計出版社 1993年
張軍：《人力資源的要素分配：內容、理論與實現機制》
關鍵詞：種子企業； 自然風險； 風險評估； 風險管理
前言：可持續發展戰略是全世界既定的發展戰略， 農業可持續發展則是可持續發展的根本保證和優先領域。它是在保證當今農業發展的同時， 通過合理地利用自然資源， 減少資源的破壞與損耗， 為未來的持續發展留下足夠的空間， 以確保后人的發展機會。農業可持續發展包括農業經濟可持續發展、農業生態可持續發展和社會可持續發展3 個內容， 是農業生態經濟社會復合系統的均衡與和諧的進步。
1.中國種業概況
中國是世界最大的農業生產國，也是最大的種子需求國之一。自2005年起，農作物種子年用量已達125億公斤左右，其中商品化種子約50億公斤，市場總規模超過500億元，約占世界種子市場總規模的20%。中國雖然是僅次于美國的第二大種子市場，但是種業仍處于市場化的初期，行業集中度低、育種研發能力弱、商品化比例低等諸多問題依然存在，法律制度也亟需完善。
《種子法》出臺之后，政府又制定并修訂了一系列相關法規制度，但法制體系并不完善，沒有建立有效的機制來保護和約束育種、制種、經營者等各方權利和義務。
品種審定制度：出臺的原意是加強品種監管，推動育種研發，保障品種所有權，但由于品種審定門檻偏低，通過品種數量過多，審定過程缺乏監管，導致權力尋租及種子市場更加復雜混亂。
良種補貼制度：有效地推動了作物品種結構和糧食品質等級的改善，促進了種子技術進步，但也有其局限性，如補貼品種滯后，補貼標準偏低，補貼程序復雜，既不利于新品種推廣，也容易造成行政成本增高和權力尋租。
種子質量監督制度：監管重流通，輕生產，控制體系不健全，檢測手段落后，執法力度不夠，還有一部分作物沒有技術性法規產品質量標準。
產權保護制度：品種權意識不強，《植物新品種保護條例》宣傳力度不夠、監管執法不嚴，目前對新品種的保護力度依然不夠，育種者的利益得不到有效保障。
2.國內外有關農業風險管理的研究現狀
國外農業風險管理研究也己從理論探討進入到具體的農業風險管理研究階段。Janet Perry 和Jam es Johnson 認為， 農業生產者面臨的風險有產量風險、價格風險、金融風險以及技術和生產方式的選擇、法律和社會的以及勞動力的風險。其中， 產量風險產生于不可預期的影響產量或作物生長的環境變化導致的風險。具有代表性主要有： 張安錄等利用紅安縣1949 ～ 1993年的國民經濟統計資料， 運用風險型決策中的矩陣決策方法， 并在此基礎上提出了有關農作物結構調整的宏觀戰略； 杜鵬[4] 等從改進的農業生態地區法出發， 建立了農業氣象災害風險分析模型， 并借此計算了珠江三角洲芒果主要農業氣象災害風險鏈以及風險體系的風險度， 進而分析出最主要的農業氣象災害并提出了有關對策。
3.現階段國內農業風險管理存在的問題
3. 1 無專門的農業風險管理機構
風險管理組織體系對開展風險管理活動具有重要意義。在中國， 農業生產經營活動主要以農戶家庭為單位， 不可能也沒有必要以農戶家庭為單位建立風險管理組織機構， 而只能主要靠風險管理的外部組織提供有關的農業風險管理服務。這些外部組織除了一般的風險管理咨詢機構（如中國保險學會、中國消防協會、中國地震學會和中國國際減災十年活動委員會等）、保險公司以及專職管理部門（ 如消防管理部門、氣象監測部門、地震監測部門等） 外， 還應包括專門的農業風險管理機構。
3. 2 農業風險管理尚處于保險管理型風險管理的起步階段
中國農業風險管理則剛剛處于以農業自然風險等純粹風險為管理對象的保險管理型的起步階段。雖初步形成了以國家集中形式的基金為主， 保險公司籌集的保險基金和農民自保形式的基金為輔的農業災后補償體系。但由于國家集中形式的基金十分有限， 不可能把一切經濟損失的經濟補償都包下來， 農民自保形式的基金主要是單個農民家庭的儲備，其防災抗災能力相當有限。這說明， 中國國有土地使用證；具有地上建筑物、其它附著物合法的產權證明；依照有關規定簽訂土地使用權出讓合同， 向當地市、縣人民政府補交土地使用權出讓金， 或者以轉讓、出租、抵押所獲取收益抵交土地使用權出讓金。的保險管理型農業風險管理本身還很不完善， 至于真正意義的農業風險管理。
3. 3 農業風險管理重災后補救輕災前預防
經驗表明， 防災比救災更能取得較好的經濟效益。因此， 進行農業風險管理， 不僅要注重災后補救， 更應注重災前預防。對于農業災前預防， 中國雖然一直堅持進行興修水利等農田基本建設， 研究和推廣抗病蟲害、抗旱澇、坑鹽堿品種等預防性措施， 但一遇到生態效益與經濟效益相矛盾的局面， 人們在思想上產生重當前經濟利益而忽視長遠利益及輕災前預防的觀念， 結果導致大氣質量變壞、江河污染、森林減少、牧草退化、水土流失嚴重和土地荒漠化、鹽堿化日益加劇、生物多樣性不斷萎縮等一系列惡果， 為農業自然風險埋下隱患。
4.轉讓劃撥土地使用權
無論是通過出讓方式取得的土地使用權或通過劃撥方式取得的土地使用權， 均可進行轉讓、出租。轉讓方在轉讓劃撥土地使用權的時， 需補交通過劃撥取得時土地出讓金， 其他的手續和費用和出讓土地使用權的相同。
5.抵押劃撥土地使用權
劃撥用地設立抵押， 有效抵押擔保率按相關規定不得超過評估地價總值扣除補交出讓金余額的70%， 也即不得超過評估地價總值的45%。國有劃撥用地辦理土地使用權抵押手續所需資料需要一式一份， 具體如下：
（1）抵押申請書（土地分局提供文本）；
（2）土地使用證正本及復印件；
（3）土地評估報告；
（4）地上附著物權屬證明材料及平面圖；
（5）曾經設定抵押權的土地， 重新辦理土地抵押手續時， 應提交上次核發的他項權利證明書正本和銀行開具的還款證明；
（6） 抵押合同和借款合同。
上述材料備齊后， 承辦人審核并交領導批準， 發給抵押許可證， 項目單位憑抵押許可證即可向銀行申請貸款， 并與之簽訂抵押貸款合同， 簽訂后雙方到土地房產局辦理土地抵押登記， 承辦人向抵押權人核發他項權利證明書。
6.小結
在人多地少， 土地供求矛盾日益尖銳的今天， 客觀上和地產市場發展要求劃撥的土地使用權能夠在市場流轉。土地管理部門是土地市場即土地使用權出讓和轉讓市場的行政主管部門， 在劃撥土地使用權轉讓、出租、抵押管理工作中， 可根據5城鎮國有土地使用權出讓和轉讓暫行條例6和財政部有關規定的采取補辦出讓手續， 補交出讓金等方法，按規定辦理劃撥土地使用權的出讓。（作者單位：山西省農業科學院谷子研究所）
參考文獻