時間：2023-07-10 16:29:15
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一、關于企業文化定義的界定以及企業文化的內涵和表現形式
企業文化從本質上看是一種產生于企業內部的文化現象，實際上它的出現與現代企業管理理論和實踐的發展是分不開的。從管理的角度看，企業文化是為達到管理目標而應用的管理手段。因此，企業文化不僅具有文化現象的內容，而且還具有作為管理手段的內涵。
二、企業文化的內容和企業文化的三個層面及其聯系
企業文化必須面對這樣幾個核心問題：第一、如何看待消費者以及考慮對社會和環境的責任；第二、如何認識企業員工的勞動、產品的成本和利潤等；第三、如何考慮企業連帶的協作與競爭。
企業全體員工所共有的價值觀念、道德規范和行為方式在一個企業長期經營實踐中凝結起來的一種文化氛圍、企業精神、經營理念就是企業文化，可從三個層面理解。外層是企業物質文化，包括企業的產品風格、技術與裝備特色、廠容廠貌等，以及由此折射出的企業經營者的特點、風格和作風等；中層是企業制度文化，包括企業的規章、規范以及滲透到員工思想所共同遵循的道德觀念、行為準則等；內層是企業精神文化，包括企業的經營哲學、經營策略、價值取向，以及由此體現的企業員工的共同理想、共同意志、共同情感，也就是企業精神。三個層面中，物質文化是基礎，制度文化是關鍵，精神文化是核心和靈魂。
三、現代企業文化的特征
（一）快捷型特征
由于互聯網的普及，現代企業的競爭越來越表現在人才和時間上的競爭。人才流動強度和速度越來越快，新產品的研制時間越來越緊，新產品的生命周期越來越短，而顧客不但需要產品具有良好的性價比，更期望通過互聯網得到“零”交貨期或瞬時服務。這就要求企業的每一個人都要樹立良好的時間觀念，在管理鏈條上有緊迫感。
（二）知識型特征
近年來，人類知識總量在以爆炸式的速度急劇增長，知識就像產品一樣頻繁更新換代，使企業持續運行的期限和生命周期受到最嚴厲的挑戰。據初步統計，世界上一般企業的平均壽命大約為5年，尤其是那些業務量快速增加和急功近利的企業，如果只顧及眼前的利益，不注意員工的培訓學習和知識更新，就會導致整個企業機制和功能老化，成立兩三年就“關門大吉”。IBM、HP和聯想、TCL等企業成功的經驗表明：知識培訓是企業強化“內功”和發展的關鍵途徑。
（三）創新型特征
創新文化就是要讓企業的每位員工都要深刻理解企業在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優，人優我轉”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規則。從制定企業長期發展戰略、市場定位、年度營銷計劃、人力資源規劃到具體實施每一個環節中都要有創新意識，制定和選擇多套應變方案。因為新經濟的特征之一就是創意經濟，根據客戶和市場的需求在產品、技術和服務上不斷創新，這是現代企業的生存發展之道。
四、企業文化在企業發展中的功能及其重要作用
企業研究專家金碚認為，企業競爭力是指一個企業在競爭性的市場中所具有的能夠持續地比其他企業更見成效地向市場、消費者提品或服務，并獲得贏利目標和自身發展的綜合素質。國際著名的蘭德公司經過長期研究發現，企業的競爭力可分為三個層面：第一層面是產品層，包括企業產品的研發、生產、檢測、營銷、服務及成本控制等；第二層面是制度層，包括經營管理要素組成的結構平臺、企業內外環境、資源關系、企業運行機制、企業規模、品牌、企業產權制度等；第三層面是核心層，包括以企業理念、價值觀為核心的企業文化、企業形象、企業創新能力、差異化個性化的企業特色、規范的財務、卓越長久的全球化發展目標等。第一層面是表層的競爭力；第二層面是支持平臺的競爭力；第三層面是最核心的競爭力。從這一結論中可以看出，企業文化對企業增強競爭力有重要作用。由此推出，企業文化對增強企業競爭力體現出四大功能：第一，凝聚功能。企業的根本目標是把企業的利益和絕大多數員工的利益結合起來，使集體與個人的目標雙贏。企業文化就是企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、觀點一致。在此基礎上，企業就能夠形成強大的凝聚力。否則的話，企業凝聚力的形成只能是一種幻想。第二，導向功能。導向包括價值導向與行為導向。企業價值觀與企業精神，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中基本戰略和政策制定提供依據。企業文化創新尤其是觀念創新對企業的持續發展是不容忽視的。在構成企業文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業文化特征的核心和基礎，企業必須對此給予足夠的重視并使之不斷創新，與時俱進。第三，激勵功能。企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們潛在的智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。例如美國通用電氣公司對員工設定了很高的任務目標，但是在業績考核方面卻不僅以是否實現了目標為依據，而是將指標與去年同期比較。若沒有完成指標，會充分考慮到是主觀因素還是客觀因素。如果是人為的，就分析該員工與以前比較是否有較大的進步，并且以重獎輕罰的形式告誡員工。不像有些企業對員工一犯錯誤就懲罰，這樣會傷害員工的創新精神。因此通用電氣的高指標不僅僅是一種考核標準更是一種激勵機制。第四，塑造形象功能。優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業巨大的無形資產。
五、用和諧理念引領企業文化各鏈條的傳動
當今世界正處在思想理念更新換代的浪尖，多年的改革開放，加之電視、網絡等傳媒的作用，大量的西方文化滲入國內，有些企業僅僅考慮經濟效益，在促進企業文化發展的同時，也不利于企業長遠發展。此時，就需要現代企業領導者洗腦、換腦、用腦，在深化內部改革、強化環節管理、凈化生存核心力的過程中，以健康、文明、積極、和諧的理念，引領企業項目論證、生產管理、市場營銷及售后服務諸環節的運轉。用和諧理念引領企業文化各鏈條的轉動，就是把企業文化的內容內涵、功能特征、作用功效和和諧理念有效地糅合為一體。
首先，以和諧理念引領項目論證。項目產品的生命力決定了企業的生存力。被譽為20世紀最成功的企業家韋爾奇說過：“如果你想讓列車再快10公里，只需要加大油門；而若想車速增加一倍，你就必須更換鐵軌了。資產重組只可以提高一時的企業生產力，只有文化上的改變，才能維持高生產力的發展。”因此，企業項目的論證必須把科技含量、生產力水準、文化品位作首要因素考慮，根據社會需求量、同類產品生產結構調研市場，最終以和諧理念引領企業項目論證。
其次，以和諧理念引領生產管理。企業的管理說到底就是企業管理層對企業人與物的管理，而根本的管理就是對人的管理。因此，企業的管理者要學會尊重、重視員工，要像松下集團“盤物、盤人、盤心”的管理模式，不只是把企業員工作為利潤的實現者，而要把整體員工作為企業生產管理高速運轉的加速器。所以說一個企業在重視物質生產的同時，更要倡導公平公正、誠信友愛、充滿活力、安全有序、人與自然的和諧相處。顯而易見，現代企業發展的關鍵就是要以和諧理念引領生產管理。
再次，以和諧理念引領市場營銷。市場營銷實際上就是企業自身價值實現的過程，更是同類企業最終競爭愈演愈烈的過程。因此，一個和諧的企業必須共同遵守“公平公正、誠信友愛”的原則去面對市場，以和諧理念引領市場營銷。
最后，以和諧理念引領售后服務。縱觀國內外知名企業，都在這個環節上下功夫。日立公司和國內的海爾集團能夠走紅、走俏，秘訣莫過于此了。他們在售后服務過程中把采集的信息，及時反饋到生產管理環節上，使產品質量日臻完善，且使產品更贏得消費者的青睞。因而，以和諧理念引領售后服務，不僅增強了產品的競爭力和生命力，而且維護了企業的形象。
綜觀企業的發展史，新型的企業文化已成為一個企業生命力之源。企業因人而興旺，因文化而精彩。不難理解，人文精神是企業文化的靈魂，企業文化是人文精神的拓展。在構建和諧社會的今天，以和諧理念引領企業文化是人文精神和企業文化結合的最高境界。但這絕非朝夕之功能完成的。作為企業的決策者，管理層首先要把企業人當作社會性的人，用和諧理念引領企業文化各鏈帶的傳動，使企業形成凝聚力、向心力、核心力，努力創造企業和諧發展的氛圍。
參考文獻：
1、祝慧燁.發現企業文化前沿地帶――30家中國企業文化優秀案例[M].企業管理出版社,2003.
2、(英)羅伯?高菲.公司精神決定成敗的四種企業文化[M].哈爾濱出版社,2003.
關鍵詞：企業文化 核心競爭力 信息化
企業在自然資源、規模經濟、資金、技術等傳統上具有的戰略優勢很難保持長久。因此，如何有效地提高和保持企業的核心競爭力，使企業能夠在激烈的競爭中生存發展，越來越成為所有企業都必須正視的重大課題。本文將通過對企業文化內涵、特征和功能及與企業核心競爭力關系的分析，來論述了企業文化在提升企業核心競爭力中的巨大作用。
一、企業文化的內涵及基本特征
1．企業文化的內涵
企業文化作為一種理論提出，是本世紀70年代末80年代初的事情。企業文化是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的價值觀、信念和行為方式。這個定義實際上包含三個層次：價值觀、信念和行為方式。首先，價值觀是企業文化的本質體現，是企業文化中相對穩定的要素，比如企業提倡“誠信、團隊、合作、創新”，都是企業的一種價值觀念，也就是企業發展的最高指導原則，長期應該保持不變，除非企業經歷了轉型、重組等大的變革；其次信念是支撐企業價值觀的各種信條、觀念，比 如人才觀，發展觀、競爭觀、營銷觀等，必須結合企業的行業特點、市場情況、競爭對手等來動態調整，是企業發展與競爭策略的指導思想；最后，行為方式是企業文化中最真實、最直接和最重要的部分，一個企業的真正的文化是企業員工的行為方式。
2．企業文化的基本特征
企業文化作為一種文化，他具有以下幾個基本特征：
第一，獨特性。企業文化產生于不同企業，每個企業有他獨特的文化氛圍，企業精神，經營理念，有企業里形成的價值觀，因此所形成的企業文化也是各不相同的，有其特點。
第二，難交易性。企業文化是為該企業內部成員所認同的并用來教育新成員的一套價值體系（包括共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則等。） 甲企業優秀的企業文化，是能被甲企業成員認同的一套價值體系，能極大的促進甲企業的發展，但他出自甲企業，不一定能被乙企業成員認同，也不一定適合乙企業，對乙企業未必能起到促進作用。
第三，難模仿性。技術創新可以模仿，但企業文化不能模仿。企業文化有其獨特性，是一套非常復雜的價值體系。
二、企業文化與核心競爭力的關系分析
1．核心競爭力的界定
國際著名的蘭德公司經過長期研究發現，企業的競爭力可分為三個層面：第一層面是產品層，包括企業產品生產及質量控制能力、企業的服務、成本控制、營銷、研發能力；第二層面是制度層，包括各經營管理要素組成的結構平臺、企業內外環境、資源關系、企業運行機制、企業規模、品牌、企業產權制度；第三層面是核心層，包括以企業理念、企業價值觀為核心的企業文化、內外一致的企業形象、企業創新能力、差異化個性化的企業特色、穩健的財務、擁有卓越的遠見和長遠的全球化發展目標。第一層面是表層的競爭力；第二層面是支持平臺的競爭力；第三層面是最核心的競爭力。因此，我們可以界定：核心競爭力是以企業核心價值觀為主導的不斷創造新產品和提供新服務以適應市場的能力，不斷創新管理的能力，不斷創新營銷手段的能力。
隨著網絡發展和信息的暢通化，企業間相互模仿和借鑒的速度越來越快，企業在第一層面和第二層面上具有的戰略優勢很難保持長久，而企業文化的獨特性、難交易性、難模仿性使得企業文化成為有效地提高和保持企業的核心競爭力的源泉成為可能。
2．企業文化對增強企業核心競爭力的作用
企業文化對增強企業競爭力的作用具體體現為其所具有的四大功能：
第一，凝聚功能。企業文化是企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的根本目標。企業的根本目標選擇正確，就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業就能夠形成強大的凝聚力。否則的話，企業凝聚力的形成只能是一種幻想。
第二，導向功能。導向包括價值導向與行為導向。企業價值觀與企業精神，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中基本競爭戰略和政策的制定提供依據。企業文化創新尤其是觀念創新對企業的持續發展而言是首要的。
第三，激勵功能。激勵是一種精神力量和狀態。企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。
第四，約束功能。企業文化、企業精神為企業確立了正確的方向，對那些不利于企業長遠發展的不該做、不能做的行為，常常發揮一種“軟約束”的作用，為企業提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。
三、構建優秀的企業文化提升企業核心競爭力
1．優秀企業文化的標準
任何優秀的企業文化必須滿足4個標準：基于個性、基于戰略、基于最根本的商業準則、基于人性。
首先，優秀的企業文化必須是基于個性的，個性是企業文化的生命。這里所說的個性包括兩個層面的含義：一個是企業家精神個性，即企業領導者的追求、思想和理念；另一個是企業組織個性，即企業獨特的經營理念、制度和行為方式等，這兩種個性就構成了企業文化的整體個性。如果一個企業的文化不能充分體現這兩種個性，那么，這種文化就很難說是優秀的。
其次，優秀的企業文化必須是基于企業戰略的。更準確一點說，優秀的企業文化必須充分體現對戰略的全面支持功能。一個企業的文化只有充分體現對其戰略的全面支持功能，才能確保企業文化對企業績效的提升功能。
再次，優秀的企業文化必須是基于商業準則的。基本商業準則，是指企業在市場競爭中的基本游戲規則，例如誠信、公平競爭、雙贏或多贏、職業化等。企業一旦違背這些游戲規則，就會受到市場的拋棄。我們很難想象，一個不講誠信的企業或沒有職業化精神的企業，怎么能獲得顧客的忠誠、投資者和供應商的信任、社會公眾的認同和尊敬，而這樣的企業又怎能成功和持續發展？
最后，優秀的企業文化必須是基于人性的。換言之，優秀的企業文化必須尊重人性。一個企業的文化只有基于人性本原，才具有無限的包容性，并獲得終極性的認同和尊重，進而才會具有凝聚人心的作用。任何一個企業的文化如果背離了人性，那么，這種文化就是一種扭曲的文化，一種缺乏包容性的文化，一種不可能被員工、被消費者、被社會公眾所認同的文化。
2．構建優秀的企業文化
構建優秀的企業文化就是要將企業在長期的生產經營實踐中所創造和形成的具有本企業特色的精神觀念提煉出來，并且把這種精神觀念具體地體現和落實在企業經營管理的制度、行為、物質和企業形象建設等各個層面之中。
第一，提煉“精神文化”。精神文化是企業特有的理念，體現企業的個性。例如海爾集團的理念是“真誠到永遠”；諾基亞公司的理念是“科技以人為本”；飛利浦公司的理念是“讓我們做得更好”。這種理念，是根據形勢和本單位特色提出來的，簡明生動，成為本企業員工共同的精神追求。
第二，創新“制度文化”。每個企業都有一套規章制度，它也是一種文化。例如上海寶鋼等企業，針對各種崗位的員工，制訂了必要的簡明的“員工行為規范”，讓大家遵守執行，保證企業有序運作。現在，形勢發展較快，一些新的人本管理模式和學習型組織，都需要新的規章制度，這就需要創新。
第三，倡導“行為文化”。企業精神不能“說在嘴上，寫在紙上，掛在墻上”，應當落實到企業的生產、經營、管理的各個方面，要落實到企業員工愛崗敬業、誠實守信的行為上去。要樹立企業的模范榜樣，使員工行為更加優秀。另外，還可以通過晨會、升旗、唱企業歌曲等等儀式和活動，讓企業員工經常感受企業精神，增強企業的凝聚力。
第四，完善“物質文化”。企業的物質形態也能反映企業特點和企業形象。因此，要營造綠化的環境、整潔的廠容廠貌，現代化的設施和先進的辦公條件等等。不要追求豪華，而要講究先進。例如敞開式的大空間辦公格局，更有利于營造員工努力工作，遵守紀律、互相競爭、互相溝通的氛圍，比封閉的辦公條件更加先進，所以為越來越多的企業所采用。
總之，加強優秀企業文化建設，已是一項重要而緊迫的任務，這會有利于塑造企業的良好形象，提升企業的知名度和美譽度，提升企業的核心競爭力，切不可等閑視之。
參考文獻
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“各美其美，美人之美，美美與共，天下大同”，世界人類學家提出了人類社會和諧共處和共同進步的崇高理想，這也是“三亞全球型企業文化研究中心”的宗旨和核心價值。
縱觀世界現狀，因為政治、種族、宗教、文化、經濟利益和軍事等各方面的原因，世界各地沖突不斷，人類離大同社會遙不可期。但是在經濟領域，全球經濟一體化、世界貿易自由化已經成為不可阻擋的潮流。大量外國企業進入中國市場的同時，中國的一些企業也在走出去，逐漸融入全球經濟和社會，企業全球化的核心就是形成全球化的企業文化。因此，研究和推動全球型企業文化的形成與發展對于中國及全球經濟的可持續發展，對于世界和平及全人類幸福事業的建設具有重要而深遠的意義。
過去，我們把在幾個國家開展業務的公司稱為跨國公司，把在世界上絕大多數國家開展業務的公司稱為全球公司，但這兩種公司都帶有鮮明的國家特征，比如IBM和GE是美國文化和美國總部主導的公司。而今天，企業所面臨的跨文化沖突與融合又進入了一個新的歷史時期。
無論是跨國公司還是全球性公司都已經認識到國際化戰略與全球化戰略本質上的不同，也認識到文化引導與建設的重要性。國際化戰略階段是以中國為基地向全世界輻射，以出口為主要表現形式；而全球化戰略階段則是在日趨復雜的環境下站在全球化的角度來考慮公司的市場與資源分布，將其生產經營與裝備設施安排在最有利的國家內，將位于不同國家的活動連接起來，及時轉移在技術開發、管理創新上的成果，更充分地利用公司的核心競爭力。
為了適應和支持全球各個細分市場的需求，調配和整合全球資源，有些公司已經開始淡化國家背景，突出本土化與全球化的細分與合作，強化本土化發展與全球化協調的重要性。比如，匯豐銀行控股有限公司的跨文化融合做得很好，其本土化發展、全球化協調能力及理念較為領先。我把這類新型的企業組織形式稱為“全球型公司”，這種公司淡化或打破了原有的國家、民族、、語言和局部文化特征，逐漸形成一種全新的企業文化和價值理念，其核心特點是尊重、適應、包容與融合，最終目標是達到合作共贏和實現企業在全球市場的成功。
我所說的全球化企業是指資源的全球配置，更是文化品格的全球融合；全球型企業文化則是指跨越國界、跨越民族、跨越，放之四海都受歡迎的企業型態。魯迅先生曾說：“文化是骨髓里的東西。”這種文化有利于資源的全球配置，推動世界和平發展，有利于文化品格的全球融合，推動人類文明進步、幸福快樂，有利于企業創新、創造，具體體現在用戶滿意度高、員工自豪感強、管理層成就感大，企業整體全面可持續發展。這種文化極度開放兼容，極度遠見卓識，積極承擔企業社會責任，勇于挑戰科技高峰，勇于探索商業文明，充分體現依法、誠信、公平、透明、相互尊重、相互分享的企業治理理念。
全球型企業建設離不開本土化企業的發展，更好地推動本土化企業的發展，就是更好地建設全球型企業。市場如同戰場，本土作戰遠程控制必須實現有機協調，不同的市場要有不同的授權，不同的市場要用不同的打法，越靠近市場就越了解前線，對前線的授權越充分競爭就越靈活，不同的市場要有不同的可持續發展的競爭能力。因此，企業全球化的過程就是企業不斷提高進步的過程，推動本土化研發、本土化人才、本土化采購、本土化市場與全球研發、全球人才、全球采購、全球市場的靈活協調是贏得競爭的關鍵。
基于這種理想和目標，我們建設“全球型企業文化研究中心”的愿景是：推動全球型企業文化的形成和發展，使全球型企業文化深入人心，并使三亞全球型企業文化研究中心成為一個獨立智庫。我們的使命是：引導和建立全球型企業文化；對這種新型的跨文化企業文化進行研究和推廣；幫助跨國企業接受和形成全球型企業文化。
我很高興地看到，我們提出建設“全球型企業文化研究中心”的理想后，在世界各地都得到了熱烈響應。在我們的研究員隊伍里，有亞洲最權威的、對歐美并購及文化建設潛心研究的北大光華學院前副院長武常岐教授，中國央行貨幣委員會委員、清華大學金融系主任李稻葵教授，專門研究福特和沃爾沃發展的Oded Shenkar （奧德.申卡）教授，研究世界人力資源的Walter教授，瑞典大使、精通中國文化的羅瑞德大使、中國文化書院院長、哲學系教授王守常，人類學、社會學專家、三亞學院院長陸丹教授等，已經有20多名簽約教授，在這里我就不一一介紹。我們的宗旨是與世界著名咨詢機構、獨立智庫、著名教授展開廣泛合作，把全球型企業文化研究中心建設成一個開放的具有專業影響力的獨立智庫。
關鍵詞：企業文化；行政管理；關系
一、前言
在21世紀的經濟全球化的熱潮中，我國為了順應時展潮流，進一步深化現代企業制度的改革。企業管理者與員工或員工于員工之間的關系不斷演變，企業文化與行政管理的關系日益緊密，二者對立而統一。企業文化則是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。企業的行政管理工作是反映企業文化的一面鏡子，集中體現企業文化的特性，企業文化對行政管理存在積極的反作用。
二、企業文化與行政管理的關系
1.企業文化與行政管理的內在關系
一是價值觀念的相互聯系，企業文化是為了樹立企業員工共同的價值觀念―人本主義，而行政管理必須堅持以人為本，滿足企業員工工作中的層次需求；二是功能的相互聯系，行政管理的協調功能包括兩方面的內容，一方面是調解公司內部各部門或各部門員工之間的關系，另一方面是協調企業和其他競爭企業、社會相關機構和政府相關部門的關系。行政管理部門妥善解決各部門在工作日常事務上的矛盾，保證企業各部門之間和睦相處、團結一致，促進企業健康、穩妥的發展。調適功能是企業文化主要功能之一。企業各部門或每個員工之間，在工作中難免會產生矛盾或糾紛，需要各部門或員工自我調適，有效地處理工作或生活中產生的摩擦；企業與消費大眾、與其他競爭企業、與社會之間都會存在不和諧的方面，這也需要進行調適。企業文化內含的共同經營觀念或行為準則使經營者和員工自覺理性地的調適自身，合理解決不和諧之處。企業文化的導向、激勵、約束和激勵等四大主要功能理念始終貫穿于企業行政管理的活動實踐中，并指導企業的行政管理的工作實踐，逐步完善并增強行政管理功能的反作用。
2. 企業文化與行政管理的辯證關系
馬克思曾經指出：“勞動創造了人類一切物質文明成果和精神文化成果，同時只要有人類的共同勞動，有社會分工協作，就需要管理”。在人類發展的歷史過程中，文化和管理都產生于人類的勞動和生產實踐活動中，自從有了社會生產實踐活動，就不僅產生了管理，也創造了文化。管理與文化是相輔相成、互相影響、互相作用。一方面，行政管理工作是企業文化的鏡子，企業文化在行政管理中集中體現，形成行政管理的價值觀念、道德規范、行為標準等，另一方面，行政管理為企業文化構建良好的環境，對企業文化去粗取精，去偽存真，繼承創新，從而促進企業文化的健康發展。
3.企業文化與行政管理的互動關系
企業文化是現代管理理論與實踐的最新成果，隨著企業和社會文化的發展而不斷發展。企業文化反作用于行政管理。企業文化對行政管理的反作用主要體現在以下幾個方面：導向作用、凝聚作用、規范作用、激勵作用。企業文化指引企業目標；凝聚人心，增強員工的歸屬感，拆除部門壁壘，降低協作成本，把企業升級進化為一個統一的整體；作為一種心理的約束，可以規范行為，甚至能替代一些正規的約束；減少工作激勵、工作監督所必須付出的高價費用，降低管理成本。
企業文化的優劣已成為衡量一個企業的標準，但是企業文化是抽象的，必須借助實踐管理呈現自身的典型特征，通過企業文化與行政管理的相互作用、相互影響，最終催生企業戰略。企業文化為企業的發展提供導向，也是為企業行政管理指引方向。反過來，行政管理積極促進企業文化的建設。從根源上構建兩者高度互動的關系模型，把握其間的互動關系，而不是僅僅停留在表面形式。
三、正確把握企業文化和行政管理的關系
企業文化與行政管理之間的關系對一個企業的長期生存和發展具有關鍵的影響作用。正確把握企業文化和行政管理的關系需要做到以下幾個方面：首先，樹立科學的態度，堅持一切從實際出發，透過二者之間的互動關系的實踐活動，抓住它們之間的本質關系與聯系。其次，尊重客觀規律，最大限度地發揮主觀能動性，認識并利用二者之間的關系互動模型，服務企業發展。最后，實踐是檢驗真理的唯一標準，堅持在企業實踐活動中去其糟粕，留其精華，更好地把握二者之間的關系。
四、結束語
成熟的企業文化是企業行政管理的支撐點和落腳點，也是企業通往羅馬的通行證。企業文化和行政管理之間存在相互依存、相互作用的對立而又統一的關系。堅持科學發展觀，以實事求是的態度為指引，從現代企業的實際出發，正確把握二者的關系，同時科學地利用二者之間的關系，逐漸優化企業內外環境，提高企業軟硬實力，促進企業的健康持續發展。
參考文獻：
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(一)金融企業文化的內涵
金融企業文化是金融企業在一定的社會經濟文化背景下,通過自身經營管理實踐所形成的并為全體員工共同創造和遵循的金融精神、價值觀念、職業道德、行為規范和準則、創新能力的總和,是金融企業在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式,是一種以凝聚人心實現自我價值、提升金融企業競爭力的無形力量和資本。
(二)金融企業文化建設的重要性
金融企業文化是表現為“以人為本”的現代金融企業的經營管理思想,又是現代金融企業的管理模式,還是金融企業素質水平和競爭能力的綜合體現,對金融企業發展具有導向作用。金融企業文化是提高金融企業核心競爭力的必要保證。金融企業核心競爭力是能夠充分體現金融行業的固有特征和本企業的價值觀念,對本企業職工具有極高親和力和凝聚力,內化于經營活動過程之中,為競爭對手難以學習和模仿,進而使本企業能夠長期處于競爭優勢地位的能力。
二、金融危機前提下金融企業文化建設中存在的主要問題
(一)缺乏金融企業文化建設的總體思路及執行力
一直以來多數金融企業較為重視思想道德建設,很多金融企業視思想道德建設為金融企業文化建設的重中之重。金融系統思想政治工作是金融文化深層次的一種表現,是經濟工作和其他一切工作的生命線。有的從金融產品創新角度出發,有的從誠信文化角度出發等,這些固然都非常重要,但是缺乏金融企業文化建設的總體思路,而且貫徹執行很不到位,流于形式。重視金融企業經營,輕視金融企業文化建設,甚至于認為搞一些員工培訓和文體活動就是金融企業文化。對塑造金融企業形象、強化職業道德建設等深層次的領域重視不夠;也沒有把金融企業文化建設與自身經營融為一體。
(二)價值觀念定位不適應經濟形勢
有的地方金融機構價值觀念定位比較準確,比如湖南省武岡市農村信用合作聯社的企業核心價值觀為:服務“三農”,注重效益,以人為本,誠實自信,爭創一流。但是作為中國金融業的業務主體的商業銀行尤其是四大國有控股為主的商業銀行的價值觀念明顯不適應經濟形勢發展的要求。比如業務服務對象的重心始終放在大中城市的大中企業上,反而忽略了經濟改革以來不斷發展壯大的民營及中小企業,使得中小企業融資難,影響經濟危機后的經濟復蘇進程。大量金融機構設在城市,在廣大農村設置較少的金融機構網點,而且像抽水泵一樣源源不斷地從農村金融市場抽取資金流往城市,使農村客戶面臨著非常大的融資難題,使非正規民間金融大行其道。
(三)道德規范問題較多
市場經濟是法制經濟,也是道德經濟。但是很多金融企業的內部人員存在利益驅動和,一些內部人員違背職業道德,如國內曾經有一些銀行擅自挪用資金進入股票二級市場,一些基金公司經理自建“老鼠倉”,一些員工不遵守業務操作規范等。此外,信息披露不充分,例如商業銀行對外信息披露的數據多以財務信息為主,缺少對自身經營狀況、經營質量、經營效率和經營風險程度等的披露,尤其是表外業務風險等非財務信息的披露更是少之又少。
(四)金融創新環境不理想
我國金融企業金融創新的主動性不夠,創新意識不足,戰略意圖不明顯,缺乏金融創新的系統性設計。這一方面是由于缺乏金融工程方面的高端人才,另一方面沒有認識到金融創新對金融企業的重要意義。創新是一個企業的靈魂,在各行各業均是如此。但是美國存在著與過度金融創新不相適應的金融監管,這就埋下了金融危機的隱患。中國的情況又是金融創新不夠,創新的進程太慢,這就使得金融業務開展受到影響,大量資金云集到銀行,給宏觀經濟調控帶來巨大壓力。
三、金融危機前提下金融企業文化建設的措施
(一)金融企業要全方位開展企業文化建設
面對金融危機對各國眾多商業銀行造成的沖擊,我們必須清醒認識到全方位構建金融企業文化,對金融企業發展和國家經濟增長具有重要意義。必須改變過去單純重視員工思想道德建設甚至把它當做金融企業文化建設的全部這樣的觀點。要培育“以人為本”的企業精神,及時根據宏觀經濟形勢進行金融企業價值的重新準確定位,不斷凝練自己的文化特色。要進行形象塑造,企業形象由多種因素構成, 要從硬件系統和軟件系統兩大方面進行。要從物質、精神、制度三個層面全方位開展金融企業文化建設。
(二)重新定位作為金融服務型企業的價值觀念
金融企業要始終堅持繼承與創新并重,以誠信立行,以服務取勝,因此,金融企業在品牌建設中,最重要的是要引導員工在價值觀上與市場接軌,樹立“誠信為本,服務至上”的營銷理念,自覺為客戶服務,樹立起符合市場要求的質量價值觀和職業道德標準。目前融資支持的重心應該適當向民營以及中小企業轉移,給效益好的民營及中小企業注入急需的資金,支持它們發展,解決更多人就業,以便使中國經濟更快走出金融危機的陰影。
(三)端正金融企業道德規范
金融企業道德規范建設要圍繞職業道德、職業紀律、職業規范、行風作風等內容進行,弘揚新的金融隊伍風尚。重心是圍繞“至誠服務”和“以人為本”進行。對客戶開展“至誠服務”,要把為客戶提供優質金融服務作為金融業賴以生存和發展的基礎,作為金融員工行為管理的基本點,竭盡全力地為客戶提品安全、業務高效、服務優質、辦事便捷的金融服務。“以人為本”,是指金融企業在客戶服務中應體現以人為本的經營理念,否則很難實現自身經營管理的目標,也很難維護和壯大客戶隊伍,當然也就更談不上具有核心競爭力了。
(四)營造良好的適合發展創新業務的金融企業文化建設環境
從外在的角度看,金融企業文化建設需要整個社會營造良好的金融環境,而這需要各級政府承擔第一責任。包括:建立健全社會誠信體系,營造先進的信用文化環境,完善相關法律;由財政出資為主組建擔保機構;實行金融機構和政府之間的溝通協調機制;保持寬松適度的金融監管等。
內容摘要：本研究結合Quinn的競爭性文化價值模型、Denison的具有西方文化背景特點的OCQ模型，提出了企業文化的四維度、四層面、四階段立體定位思路，同時給出對現有文化認知、期望文化認知和外部文化認知的定量評價方法，為確定企業文化變革路徑奠定了基礎。市場環境、企業自身的不斷變化對審視、定位、變革與創新企業文化提出了更高要求。了解企業自身的文化狀態，找出變革方向，是企業文化解析工作的主要內容。
企業文化及其測評模型
企業文化是指企業在生產經營實踐中逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的愿景、使命、價值觀和經營理念，以及基于這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象上體現的總和。本文在Quinn與Denison的研究基礎上，對企業的文化定位進行研究，同時給出文化認知的定量評價方法。
企業文化理論自美國管理學家總結日本管理經驗之后提出，不斷接受著市場和實踐的考驗，國內外學者不斷進行研究和探索。如葛雷納的企業成長五階段模型理論、弗萊姆茲的企業成長七階段模型，陳佳貴、黃速建的企業成長模型等等，為企業文化建設提出了戰略層面的指導。不同企業文化測評模型的提出和應用，為人們在實踐中更好的解析企業文化提供了研究工具。
如：美國密西根大學商學院的Quinn和凱斯西保留地大學商學院的Cameron在競爭價值觀框架（CompetingValuesFramework，CVF）的基礎上構建了OCAI量表，同時提出了簡單可行的變革實施方法。而瑞士洛桑國際管理學院的Denison提出了一個能夠描述有效組織的文化特質（trait）模型。美國加州大學的Chatman從契合度（fit）的途徑研究人－組織契合和個體結果變量間的關系，構建了組織價值觀的OCP量表。Rob.Goffee和Gareth.Jones基于組織中的社交性特點，創立了雙S模型，從企業中組織的社交度和凝聚力兩個維度對企業文化進行研究。比較眾多的測評模型，其中以Quinn和Denison的研究應用較為廣泛。本文的研究內容正是在他們的研究基礎上提出的。
基于CVF的企業文化解析
（一）文化的立體定位
Quinn根據對高效率組織的39個綜合評價指標的研究，并將這些指標綜合，建立了從內部運營、外部發展、靈活自主和過程控制四個維度方向分析組織的文化導向和變革診斷的模型，經過世界1000多家企業、14000多個管理人員的測試，證明可以有效地測量組織的價值導向，具有很高的效度及信度。
Denison通過764家企業及組織的實證研究和假設檢驗，得出四大文化特征對企業的業績產生重大影響，它們是參與性、一致性、適應性和使命，并在此基礎上提出了OCQ模型。
Quinn以及Denison都試圖從一個截面來解析和定位企業的文化現狀。但任何企業的文化形成、發展、成熟、變革都是一個漸進的過程，是通過制度層面、行為層面、物質層面將文化的精神核心層面加以外化的過程。所以這里相應提出企業文化應從四維度、四層面、四階段立體定位（見圖1）。
文化的形成和演進可以從競爭性文化價值框架進行解析，從精神、制度、行為、物質四個層面進行構造，從全員參與、內部達成一致、適應外部環境、信仰達成四個階段最終完成。任何企業都可以在這個模型中找到自己的位置，其中精神層面的實質核心，則是基于道德判斷的愿景、使命和價值觀。
（二）文化認知的量化選擇
Quinn的研究給出了方向，但是對于企業為什么要從文化的現狀認知向期望認知（或文化外部認知）改變，卻沒有給出明確的論述。下文給出量化研究方法。
1.診斷文化認知。先根據組織文化評估工具（OCAI）診斷組織的文化，即對當前的文化求得認知一致。通常采用問卷的形式，要求被調查者回答六方面的問題，它們是：企業顯著特征、公司對員工的管理、領導風格、企業凝聚力、公司戰略重點、成功標準。通過分析給出一個存在于組織中的獨立的文化類型圖，它們至少包括現狀認知、期望認知、外部認知。
2.確定維度體系中四要素的權重比較集W。由于維度體系中各要素的相對重要性不同，可以建立權重集，賦予各要素不同的權重值，突出各要素對整個文化系統的貢獻，并確保四維度指標權重集的和為1，ωi=1（i=1，2，3，4）。
這里采用層次分析法（AnalyticHierarchyProcess，AHP）來測度四要素在構建文化體系中的相對重要性。各文化維度測評值通常隨著企業的發展和成長而變化，權重系數也隨企業生命周期的發展而變化，并隨環境變化而不斷調整（形成權重變量），如此就能很好的描述和掌握企業文化發展階段。
因為企業在一定成長階段和外部環境中，通常是相對穩定的，所以確定的權重系數可以作為階段研究依據。使用AHP方法時，通過評價人員對各維度兩兩比較其對企業文化建設的重要性進行打分，構造判斷矩陣，在通過一致性檢驗后，可以得到權重向量：W=（ωi）=（ω1，ω2，ω3，ω4）。
3.量化評價企業的文化認知。依據文化維度評價得分及權重系數，進行關系合成運算。可以把企業四維度的評價得分B，視為相應的文化投入（努力成果）；而把通過AHP方法得到的四個維度的比重，視為它們的貢獻比率W，兩向量的乘積（評價得分）則可以作為這個企業的文化競爭能力。即把企業各維度的評分作為關系合成算子，結合對各維度權重分別求出現狀認知、期望認知、外部認知的綜合評分。A=W*BT=（ω1，ω2，ω3，ω4）*（b1，b2，b3，b4）T，示例見表1。由計算結果可知，綜合效果測度值分別為24.75、25.13、24.75。
從綜合效果得分情況可以看出，期望認知的得分較高，與Quinn的文化由現有狀態向期望狀態變革的結論一致。但是若外部認知得分最高，則企業應順應外部對企業的期望，進行相應的文化變革。
結論
本研究仍然可以進一步深入，由于在確定文化維度四要素的權重集W時，采用了AHP方法，同時認為企業在一定的成長階段和外部環境中，這組權重系數相對穩定。但是當外界環境出現急劇變化時，如面對技術更新、消費需求改變、貿易保護或金融市場動蕩，企業必須迅速應變，而企業的文化要隨之調整，或者說要保有一種“應變”的機制。當然，企業的文化不能隨時改變，否則就如同一個人沒有了個性，也就很難為消費者認知和認可。所以我們可以針對這種情況，對文化維度四要素的權重系數進行敏感性分析，借助SuperDecisions軟件，準確的分析出文化認知對權重要素變化的適應性，并得到各權重要素的可變范圍。當這個范圍被突破，文化認知的選擇就會發生改變，企業則相應進行文化變革。
綜上所述，企業文化的解析，首先應根據企業自身所處的發展階段，并結合外部環境要求來加以準確定位。然后應用相應的文化測量、評價方法，得出對企業自身有實際指導意義的量化評價結果，并最終確定變革路徑。這對探索企業文化的變遷和創新，無疑具有重要意義。
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我的回答是，只有文化生生不息!如果一個品牌沒有文化的支持，無異于它失去了存在的靈魂。偉大的品牌之所以偉大，并不是它能夠取得大部分顧客的認知，而是它創造了一種文化，一種讓顧客可以奉為終生的品牌信仰!
如何讓顧客對品牌忠貞不渝，如何讓品牌升華為顧客的一種信仰，引導顧客的需要，這是每一個品牌的終極使命。讓一個商標成為一個品牌并不難，讓絕大多數的人都知道一個品牌許多企業也能夠做到，但讓品牌成為顧客實現夢想的方式，卻是屈指可數的。偉大的品牌可以做到，它們引領了一個時代，改變了許多人的生活方式，甚至塑造了幾代人的價值觀，極少數的品牌已經代表了一個國家的文化。這難道不是每一個企業家的夢想嗎?
回想中國目前的品牌世界，有那一個企業敢說他們的品牌已經達到這種境界?沒有，原因可能有很多，但根本原因只有一個，中國企業目前品牌的主要功能是功利性，而不是夢想性。功利性與夢想性品牌使命之間的鴻溝只有一個，那就是你的品牌底蘊到底有沒有一種強大的文化根基在支撐它的存在。夢想之所以能夠實現，首先是因為它有功利在支撐，但功利能夠持久，則是夢想讓它找到了生存下去的理由。要理解這種關系，我們先要分析一下當前中國的品牌現狀。
品牌，這對于中國企業來說并不陌生。許多管理專家或廣告策劃人在各種場合都將品牌作為企業生存和發展的核心因素，特別在中國目前這種過渡市場經濟時代，很多企業通過廣告快速塑造出知名品牌的案例更讓企業家們關注品牌的建立。在品牌建設上，目前中國主要可以分為三種流派，一種是以廣告策劃為主的品牌傳播流派。另一種是跨國咨詢公司品牌戰略流派。從現在整個市場分析，品牌主要的傳播者和塑造者基本是以第一種為主既廣告策劃人流派，他們在中國品牌建設上做出突出業績，協助企業在品牌建設上創造出許多的經典案例。而跨國咨詢公司的品牌戰略流派在中國鮮有成功案例，主要是從事品牌戰略咨詢的咨詢公司也很少，因此沒有形成太大的影響。還有一種流派，他們以本土咨詢公司為主，正在積極探討在中國文化背景下，創造出既適合中國國情又符合戰略理性思維的品牌模式。目前暫時還沒有共認的代表，所以只能說是正在探討的一種流派而已。我們提倡從戰略的角度去理解品牌，將品牌文化作為品牌戰略的切入點，從高端理解品牌，從文化的宏觀視角塑造品牌，這才是一個偉大的品牌能夠成長并走向成功的必然之路。
品牌文化是顧客實現夢想的一種方式
品牌文化BC(Brand Culture)，就是指通過建立一種清晰的品牌定位，在品牌定位的基礎上，利用各種內外部傳播途徑形成受眾對品牌在精神上的高度認同，從而形成一種文化氛圍，再通過這種文化氛圍形成很強的客戶忠誠度。這種忠誠度是將物質與精神高度合一的境界。人物合一是對品牌文化的總結．它代表了某一種人群的生活方式、價值觀和個性，如星巴克，它的品牌其實就是形成了一種純正的咖啡文化，這種咖啡文化凝聚了一批喜歡咖啡的忠誠顧客。享受純正咖啡就一定要到星巴克，這是一種文化的認同。又好像哈里摩托車，它將摩托車的造型，轟鳴聲、馬力和速度感融合為一體，塑造了一種美國式的自由主義精神。哈里品牌的老鷹標志在消費者心目中已經不再是一個商標那么簡單，而是代表了一種生活方式，一種體驗和特定的表現自我個性的工具。因此．品牌文化其實是一種價值觀，一種生活方式和習慣，它的魅力就在于它不僅僅提供給顧客產品或服務．而且幫助顧客去實現他們的夢想。
我們可以看到，當品牌成為一種精神、一種文化時的強大力量．上述哈里摩托車就達到了這種境界。現在哈里的品牌標志已經上升為一種精神的象征，它被廣泛印制在其他產品系列上，從T恤衫、夾克衫、靴子、手套．一直到泳裝、絲質內衣、裝飾物和家，哈里品牌文化被廣泛延伸到了服飾以及和摩托車相關的行業里。上圖中一個小孩子身上穿的哈里T恤衫體現了品牌文化深入人心的程度。在孩子小的時候，家長就將對哈里品牌的喜好“穿”給了下一代，這時的哈里品牌已經不是摩托車的標志，而是父母對品牌延伸的認同和喜愛。
強大的品牌文化使消費產品成為一種文化的自覺。美國人到異國他鄉，一看到麥當勞就會不由自主想去吃，原因可能已經不再是因為麥當勞適合他的口味，而是內心潛在的一種文化認同，使他感覺親切，讓他潛意識去消費。
品牌文化戰略是品牌戰略的最高境界
品牌文化戰略BCS(Brand Culture Strategy)是經盛公司根據多年的咨詢經驗創立的一種品牌戰略模型。它指的是在品牌核心價值體系指導下，通過各種途徑傳播品牌的核心價值觀，建立一種品牌文化，以此培養顧客的忠誠度，最終通過品牌文化營銷的方式建立一個強大的品牌。品牌文化戰略可以初步分為兩種，一種是企業品牌文化，另一種是產品品牌文化。企業品牌文化是指在企業品牌基礎上形成的一種品牌文化，例如通用電氣公司的品牌文化就是努力爭取世界一流，追求高績效．打破陳規的創新文化等。產品品牌文化是指在產品品牌基礎上形成的一種品牌文化，如可口可樂的產品品牌文化就是美國式自由、英雄主義的文化象征。當然，在一般情況下，許多公司的企業品牌文化和產品品牌文化往往是重疊在一起的．如迪斯尼公司的品牌文化也是其產品的品牌文化，快樂文化是迪斯尼公司的品牌文化特征，同時也是其延伸出來產品的文化，像唐老鴨、米老鼠等。但母子品牌戰略延伸出來的品牌文化往往不一樣，如寶潔公司的企業品牌定位就是提供世界一流的生活用品．美化人類生活。因此它的品牌文化是希望消費者能夠建立一種“體驗一流日用品，享受美好生活”的品牌文化。但在這種線品牌文化延伸出來的各種產品品牌文化側重點卻不一樣，如海飛絲是建立一種“無頭屑．良好儀表”文化．而飄柔則強調“完美秀發，自信人生”的品牌文化。
表里如一，品牌文化是企業文化的外延
品牌文化不能僅僅通過外部傳播形成，它的內涵是企業文化。從品牌文化金字塔的構成可以知道，一個品牌文化的形成其實是由兩部分組成，一部分是品牌本身的資源所形成的文化，另一部分則是由企業文化所構成的部分，這兩大組成的綜合體就是品牌文化。在品牌文化的建設上．我們經常說要表里如一，就是品牌對外傳播和表達的內容，要和企業內部文化理念一致。比如說迪斯尼提倡一種快樂文化．這是它對于品牌文化的定位，但在公司內部，如果它沒有努力建立一種以快樂文化為核心的文化體系，那么服務顧客的員工就不可能在行為上體驗出快樂的感受，這種不是發自內心的快樂是很難讓每一個來到迪斯尼樂園的顧客體驗到快樂文化的。
創建品牌文化的四大流程
如何創建一個強大的品牌文化，是每一個品牌戰略的核心使命，盡管不是所有最終擁有強大品牌文化的建設都是從一開始就有意識去按照這樣的一個流程去鑄造品牌文化，但無疑他們在實施過程中基本都是根據這種流程操作，因此最后的結果也是使品牌穿上了文化的嫁衣而煥發新生。根據我們的經驗，創建品牌文化的流程一般有以下四大步驟。
第一步，整合品牌文化資源
建立品牌文化的第一步是確認可以使用的各種文化資源，包括內外部的各種文化資源，根據品牌定位篩選與品牌定位相關的各種文化因素。
外部文化資源主要是指品牌本身的一些資源，如：
企業名稱(字號)
這是企業無形資產中的主要載體。企業字號有的是歷盡百年滄桑的老字號，有的是近年脫穎而出的新字號，有的企業有好幾個知名老字號。
企業CIS系統
這是導入企業的所謂“企業形象識別系統”，主要通過企業圖案標識體現，一般一個企業只有一套CIS。
商標
經注冊或未注冊的在商品上的標識，企業可能有多個注冊商標。
商品名稱
名人
企業家或職工杰出代表在社會知名度極大，也可作為企業的一種品牌資源。
內部企業文化資源，是指可以反映并影響品牌定位的各種文化因素，它的基礎是企業文化。根據我們的企業文化基石模型，企業文化是基于以下各種文化因素形成的：世界文化、民族文化、地方文化，行業文化、職業文化。
在企業文化因素的整合下，得出與品牌文化一致的企業文化的要素，確保內外部文化的一致性。
第二步，建立品牌價值體系
在收集和整合內外部的各種文化資源之后，根據品牌戰略定位，對各種文化因素進行提煉，確定品牌的價值體系，如香港李錦記集團的品牌文化定位是“傳播中華民族優秀的飲食文化”。它的品牌價值是“一流的品質，正宗的口味”，那么它延伸出來的產品文化體系就可以在企業品牌文化價值體系基礎上進行延伸，使顧客對公司的品牌都產生一個凡是李錦記集團的產品，都是一流的飲食產品的品牌印象，進一步延伸出中華優秀飲食的健康文化傳統出來。李錦記就是這種文化的典型代表。這種文化價值體系也是企業內部的文化價值體系所要倡導的，如李錦記集團的企業文化體系就是讓每一個員工都清晰地知道他們工作的價值就是為中華民族的優秀飲食文化而努力，這才可以使內外部的文化價值能夠高度一致。
對于內部價值體系如何建立，我們可以舉聯邦快遞公司價值體系排序的例子。它是用雷諾茲和古特曼研發的排名法來確定品牌核心價值：先確定品牌最重要的特征，然后要知道重要的品牌特征“它為什么是重要的?”理由被記錄下來，并且“它為什么是重要的?”這一問題再次被問及，以求獲得新的理由，重復這一過程直到被調查者給出了一種價值觀為止。然后選出第二重要的品牌的特征，重復上述過程．對于剩下的那些特征也同樣得出。
第三步，建立品牌文化體系
由于對不同的客戶以及同一客戶的不同產品會有不同定位的品牌文化，因此要明確本企業品牌內涵及其價值對客戶的承諾、品牌附加值等因素．以及明確客戶的特定產品的品牌內涵及其價值，對終端消費者的承諾、品牌附加值等。一般的品牌文化定位要考慮以下幾個因素：
確定品牌文化范圍
確定品牌文化個性
確定品牌文化價值
確定客戶群體
確定客戶價值
評估、提升客戶關系
第四步，建立品牌文化管理體系
品牌文化管理體系包括了品牌內部管理體系和外部文化管理兩個體系。
品牌文化內部管理體系指的是如何針對品牌文化的定位，在公司的內部全體成員從認識上進行高度一致的協同，通過各種管理的行為，包括現場管理，服務意識、營銷體系等全過程進行品牌協同，也就是我們所說的身心一致。
企業文化的內涵經歷了一個不斷豐富、發展和完善的過程，其自我豐富和發展的內涵趨勢表明企業文化是一種新型的價值管理方略。
公司文化作為企業文化的早期稱謂，最早見之于1980年秋的美國《商業周刊》，其時認為公司文化主要指公司價值觀，公司運用共同價值觀“為公司的活動、意見和行動樹立一種榜樣……通過經理的實踐逐漸灌輸給職工，并傳至接班人。”1982年，肯尼迪和迪爾在其著名的《公司文化》一書中，對企業文化進行了全面而深刻的分析，他們認為企業文化由企業環境、價值觀、英雄人物、典禮和儀式、文化網絡五大要素構成，其中“價值觀是任何公司文化的基石，作為一個公司取得成功的哲理精髓，價值觀為全體職工提供了對共同方向的意識和他們日常行為的準則。……這些成功的公式決定(偶爾也出自)公司的典型英雄人物、有關公司的神話、儀式和典禮.事實上，我們認為公司之成功往往是由于它們的職工能夠識別、接受本組織的價值觀并按此行動”.。日本拓植大學今西伸認為:企業文化就是“特定企業中具有固有特征的價值體系”，它由價值觀體系、行為體系、經營風尚三要素構成.。1985年出版的美國學者勞倫斯·米勒名著《美國企業精神》一書，從分析美文化的精神實質，提出了重創美國企業文化的八條基本價值原則:目標原則、卓越原則、共識原則、整體原則、效績原則、實證原則、密切原則、正直原則，被譽為未來美國企業文化的基石.
對企業文化概念的內涵，盡管不同時期的國外學者提出了各種各樣的看法，但把企業價值觀作為企業文化的核心內容則已達成共識.在很大程度上，可以說企業文化概念的發展就是企業價值觀由抽象不斷走向具體、走向豐富、走向完善的過程。企業文化作為一種管理理論和實際運作中的管理方式，是以價值觀為核心的文化管理即以共同價值觀的培育及其作用—包括價值觀外化和展開為各種具體形式，如英雄人物、典禮儀式、行為體系、經營風尚、企業凝聚和精神等，這些因素交互作用—為手段的價值管理理論和實際運作中的價值管理方式。這句話有兩重意思:其一，企業文化是一種管理理論和可運作的管理方式，其二，這種管理理論和管理方式具有特殊性，它是以共同價值觀的培育及其外化作用來達致企業的管理目標的。
管理科學自19世紀末產生以來，經歷了古典學派、行為學派、現代科學學派和企業文化學派四大階段。企業文化作為一種管理理論發端于美國.70年代末日本經濟的騰飛與美國經濟的衰微形成鮮明反差，美國人開始對現代管理科學的極端理性主義管理進行反思，希望尋找到得以擺脫困境的管理新方略.在客觀需要和主體反思的雙重催化下，企業文化理論以其蓬勃的生命力誕生了.誠如《底得優勢》一書作者彼得斯和奧斯汀所說:管理學界正孕育著一場“恢復基本原則的革命”。④
企業文化理論是以理性與非理性有機結合的企業價值觀為核心建立起來的一種新型的價值管理方略，它不僅是對現代管理科學理論的辨證否定，而且是對以往一切管理理論的批判繼承。在此值得指出的是:企業價值觀并不排除理性，而是反對那種拋棄非理性因素(如心理、情感等)的純粹理性主義管理思想。企業文化理論認為，人不僅是追求物質利益的“經濟人”，也不僅是追求友誼、親密感的“社會人”，而且是生活在某種文化背景下并受它影響和熏陶的“文化人”，企業管理應該以營造文化為己任，通過共同價值觀的培育，形成企業的精神靈魂，以此貫串到經濟、技術、生產指標、規章制度、組織機構、戰略決策等具體的因素和行動中去，以實現企業和社會協調一致的發展。和以往的管理理論相比，企業文化具有兩大鮮明的特征:以企業價值觀為核心的“非”理性傾向(與數據化、機械化的極端理性主義管理比較而言)和注重實務研究傾向.
企業文化的價值至上主義和重視實務研究傾向，對80年代以來西方管理理論和實踐的影響是十分巨大的.“批判理性主義”和“恢復常理”一度成為管理理論和實踐的主要口號，人們反對過去那種把組織結構搞得過分嚴密和規章制度訂得過分嚴格的做法，主張“見物，但更要見人”;注意廠歌廠服、紀念儀式等企業形象的塑造，以激發職工的榮譽、自豪感、培養以共同價值觀為核心的企業精神，主張頻繁的非正式溝通，注意改善職工之間、管理者與職工間的關系，并在企業內部引入市場競爭機制，培育新價值、樹立新精神.企業文化的務實傾向表明企業共同價值觀雖然是精神因素，看不見摸不著，但絕非虛幻的和假想的，而是現實存在的，務實傾向本身就是一種價值觀念和行為傾向。80年代以來，很多有影響的管理學著作均十分重視管理實務的研究.如《一分鐘經理》和“優勢叢書”等。其中《一分鐘經理》以“一分鐘目標”、“一分鐘稱贊”、“一分鐘指責’三條“訣竅”為主線，運用簡明生動的手法將管理中實質性的領導藝術問題加以概括，打破了傳統管理理論框架，精致實用，引人入勝，發人深省;名噪全球的《尋求優勢》的副標題就是“美國杰出企業的成功經驗”，書中重點分析了美國43家企業的經營管理，總結出八條基本經驗(了、又異八條基本的價值準則):貴在行動、接近顧客、自主和企業家精神、依靠人來提高生產力、以價值觀為動力、緊守專業、精兵簡政、寬嚴相濟.其中以第一項“貴在行動”最為重要。
企業文化傳入中國是80年代的事。國內學者對企業文化的研究頗為投入，然而仁者見仁，智者見智，意見紛紜，處于一種幾乎有多少研究者就有多少種企業文化概念的狀況，所謂“企業文化研究等于思想政治工作”等類似的概念混亂往往把企業文化研究導向誤區，甚至陷于泥潭。對此本文第三部分將展開分析.理論上經之很長時間的吵吵嚷咬之后，現已基本安靜下來，進入反思階假，開始有了些研究成果的出現和積累。如管益忻同志的《塑造現代價值觀—推進市場經濟發育的中心環節》.一文，從我國建立社會主義市場經濟的大環境出發，認為隨著現代企業制度的建立，我國企業經歷著文化轉型尤其是價值轉型，在這一轉型期必須搞好價值觀的重塑，它是“解放生產力的中心一環”、“塑造現代化制度的靈魂工程”、“人的積極性的第一生長點”、“培育具有高尚品德的四有新人的關健”、“再造多種(亞)群體文化(如企業文化)的荃礎’、“推進市場經濟發育的原動力”。并就價值重塑工程應當堅持的方針、原則、方法和當前應著重抓的幾個熱點間題提出了自己的看法，相當富有啟發性。
作為以企業共同價值觀的培育及其外化作用為手段的管理理論和管理方式，企業文化領導了80年代的世界管理潮流，其深刻影響是有目共睹的，但我們也必須以冷靜的理性思考企業文化在管理學說史上的地位和作用.企業文化只是管理學發展的一個階段和一派學說，而不是管理學的終極和頂峰。企業共同價值觀的作用不是自發的，它必須通過作為主體的人、物質性的中介和客體的綜合系統的作用才能發揮其深入持久的影響;管理學說史上的各種學派和學說均有其真理性的一面，而企業文化作為管理學的一個發展階段和有著自己獨特個性的一派學說是無法涵蓋一切的.德國經濟學界的權威學者E·海能在《企業文化—理論和實踐的展望》一書的最后，警告對企業文化抱有萬能幻想的人們說:“企業文化理論在企業組織實踐中的有效性是不確定的，對此不能作出騙人的‘保證’……有企業文化意識的經理可能是企業發展的指路人，但是他僅僅指出方向，而不能得出目標”:希望這句話能對我國現階段的企業文化研究有所苦醒。
企業文化學說這一“泊來品”進入中國的時間已十年有余，它曾在管理學界引起不小的沖擊波.但目前我國企業文化的研究現狀如何呢?荃本概念混亂，理論研究消耗于無休止的爭論，理論研究無從積累;研究者往往浮于表面，關注爭論而不是關注實際，理論與現實脫鉤、理論本身漏洞百出、千瘡百孔;由基本概念的混亂而導致的無休止的爭論背后是一片虛空，理論成為空中樓閣，無法回應現實。。限于篇幅，本文對此不再多說，僅就國內流行的兩種典型的企業文觀點談談筆者的一點看法.
一種觀點認為:企業文化是“指一個企業長期經營過程中逐步形成的具有本企業特色的思想成果和精神力量，它包括企業全體職工所共有的思想意識、價值觀念、道德規范和道德準則等方面內容”。或者說，企業文化是“企業在長期生產經營活動中自覺形成的、并為絕大多數勞動者認同信守的經營宗旨、價值觀念和行為道德準則的綜合反映”。
上述兩種說法作為企業文化和一般介紹是可以的，但若作為企業文化的定義就有間題了。按照他們的看法，企業文化是包括思想意識、價值觀念、道德規范和準則等方面的思想成果和精神力量，是經營宗旨、價值觀念和行為道德準則的綜合反映。在這里，價值觀念雖然都被看作企業文化的一個因素，但其核心作用并未突出出來;不管人們對此持何觀點，也許他們默認了價值觀在企業文化中的核心作用，但遺憾的是他們在給企業文化下定義時思想沒有明確到位，這就導致了定義的含糊、多義;尤其應該指出的是:企業文化作為一種管理理論和管理方式這一根本屬性在國內已有的同類企業文化定義中沒有得到絲毫反映，這不能不說是一大憾事。企業文化若不是作為一種管理理論和管理方式，要它又有何用處?
另一種觀點認為:“企業文化是由職工在一個復雜多變的環境中，通過不斷的實踐和總結創造出來的，它是企業職工必須共同信守的價值觀念、道德準則、企業風尚、理想的目標、崇高的信仰、規章制度，以及企業職工必須共同珍惜和奉獻的企業物質財富，包括廠房、機器設備、資金、技術、產品等崛;或者說，“企業文化是企業之魂，作為一種文化現象，它是企業在其生產經營實踐中培育出來的具有本企業自身特征的物質財富和精神財富的總和”。
這是一種包羅萬象的“企業文化”，因而也是大而化之的“企業文化”.企業文化既是價值觀念、道德準則、企業風尚、理想的目標、崇高的信仰，又是規章制度，還是包括廠房、機器設備、資金、技術、產品等的物質財富，也就是所謂“物質財富和精神財富的總和”.按他們的意思，企業文化就是企業所擁有的一切。這樣的定義給人的感覺如把堆在地上的馬鈴落、青菜和沙子等一股腦兒裝進一個叫做“企業文化”的袋子里。如果是這樣，企業文化作為一種管理理論和管理方式的自身特色何在?老實說，此類定義很少能給人帶來什么啟示。雖然人們在論述企業文化的本質時常常會指出“企業文化的實質就是價值觀”;“企業文化……是一種無形的管理方式”，。但為什么不在定義中反映這一無疑是最重要的本質呢?定義必須抓住本質，反映本質，這是常識，忽視了這一點，定義的嚴密性和準確性就無從說起了。
以上是對兩種有代表性的觀點的一點初淺看法。就企業文化這一概念而言，不同的人有不同的理解，這是完全正常的，但在各種不同理解墓礎上又必須達成一定的共識，對其本質有一致確認，否則便會使這門科學缺乏堅固的基石，地基若已不牢，何以建構大廈?墓本概念的歧異使理論陷于無休止的爭論，消耗了推動理論發展的力量.筆者認為，企業文化的實質是一種以價值觀為核心的文化管理理論和管理方式，是一種新型價值管理方略。它通過企業共同價值觀的培育及其外化作用來創造融洽的文化氛圍，使職工們受到保障并能為企業的成功作出貢獻。國內的企業文化建設必須走出現階段的研究困境和實踐危機，使企業文化的理論研究超然于混亂的概念之爭，緊密結合社會主義市場經濟實際，建立起以市場為核心價值觀的現代企業文化，以推動我國企業管理水平的進一步提高，更好地服務于有中國特色的社會主義現代化建設.
注釋
① 轉引自黃孟落、馬孜學主編《外國經濟管理的最新趨勢》，新華出版社，1988年版，第76頁。
② 肯尼迪和迪爾:《公司文化》，三聯書社，1989年第一版，第40頁.
③今西伸:《關于日本企業文化的探討》、《日本研究》1988年第3期。
④彼得斯和奧斯汀:《底得優勢》，企業管理出版社，198右年8月第一版導言，第3頁。
⑤見《企業文化》1994年第3期。⑥見上書196頁。
⑦參見邵鵝:《中國企業文化研究的危機與重構》，《企業文化》1994年第3期。
⑧王光鑄:《企業家應對建設優秀的企業文化作出貢獻》，《今日企業》1989年第2期。
⑨韓城嵐，《現代企業文化建設》，上海人民出版社1992年版，第5頁。
關鍵詞：綠色營銷；意義；對策
中圖分類號：F713.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）05-0-01
一、實施綠色營銷的背景
綠色營銷是在綠色消費的驅動下產生的，所謂綠色營銷，是指企業以環境保護觀念作為其經營哲學思想，以綠色文化為其價值觀念，以消費者的綠色消費為中心和出發點，力求滿足消費者綠色消費需求的營銷策略。
綠色營銷是傳統營銷的延伸及發展，就營銷過程而言，二者并無差異，都包括市場營銷調研、目標市場選擇、制定企業戰略計劃及營銷計劃、制定市場營銷組合策略等。但如果拋開營銷一般，對二者進行深入剖析，將會發現二者研究的焦點、輸入的營銷信息、目標顧客的需求，以及四大市場營銷策略等方面，均顯現出不同的特征。
市場營銷是企業的一種市場經營活動，即企業從滿足消費需求出發，綜合運用各種的市場經營手段，把商品和服務整體地銷售給消費者。面對環境不斷惡性化的今天，人們對環境和資源的憂慮逐漸轉化為消費過程中的一種自律行為，更加傾向于適度、無污染、保護環境的消費，綠色需求在世界范圍內已經或正被逐漸喚起。這一點在經濟發達國家表現得尤為突出，并且已形成了綠色需求——綠色設計——綠色生產——綠色產品——綠色價格——綠色市場開發——綠色消費這種以“綠色”為主線的消費鏈條。因此，從根本上講，是綠色需求決定了綠色營銷的產生、規模、運作模式和發展趨勢。
二、綠色營銷的意義
(一)綠色營銷可促進社會可持續發展戰略的實施
可持續發展戰略是指社會經濟發展必須同自然環境及社會環境相聯系，使經濟建設與資源、環境相協調，以保證社會、經濟、環境發展實現良性循環。為了治理社會經濟發展帶來的資源浪費、生態失衡、環境污染等社會問題，從20世紀70年代開始，西方國家提出了可持續發展的問題并對其進行了比較深入的研究，現在保護生態環境，推行可持續發展的戰略，已經成為各國制定其經濟發展戰略的重要因素。
(二)綠色營銷有利于企業的國際化經營
在國際貿易上，保護環境越來越成為一個重要準則。凡是不符合環境標準的物品不能進口和出口，如珍稀野生動植物，有害物質含量過高的農副產品和各種飲料、食品以及污染環境的工業產品，已在國際上受到嚴格限制，許多產品被排斥于國際市場之外。在烏拉圭回合談判結束后，一些發達國家為了保護本國貿易，利用世界日益高漲的綠色，構筑非關稅的“綠色壁壘”，以限制或禁止外國商品的進口。我國企業只有積極開發綠色產品，爭取“綠色標志”，全面開展綠色營銷活動，才能打破某些國家的“綠色壁壘”，擴大產品的出口額和國際市場占有率，進一步推進企業的國際化經營。
(三)綠色營銷可營造綠色文明，促進企業塑造綠色文化
綠色營銷可以推動新型的綠色文明的發展，綠色文明是一種以追求環境與人類和諧生存和發展的新型文明。與以往的文明體系相比，綠色文明代表著一種更高級的效率目標，也代表了一種更深遠的公平理想，它既保證當代人之間的環境權利公平又保證后人生存權發展權的公平體系。通過綠色營銷的活動，可以協調“企業——保護環境——社會發展”的關系，使經濟發展既能滿足當代人需要，又不至于對后代人的生存和發展構成危害和威脅，促進社會文明的進步。企業通過實施綠色營銷使全體員工樹立綠色營銷觀念，并在此觀念指導下實施綠色產品的研究開發和生產，在企業內部營造清潔、綠色、環保、安全的工作環境，有利于保護企業職工身心健康，更有利于培育企業“綠色文化”。
三、如何實施綠色營銷
(一)培育綠色企業文化
樹立綠色營銷觀念，還要注重培育綠色企業文化。綠色企業文化是指在企業文化中融入了環保理念，以綠色意識貫穿于企業活動的各方面、全過程的企業文化。綠色企業文化是企業文化發展的一個新階段。建設綠色企業文化。有利于增強企業員工的凝聚力，樹立良好的企業形象，提高企業競爭力。企業可通過確定具有環保意識的企業目標，建立完善的環境管理制度，塑造良好的綠色形象。打造良好的品牌經濟，從企業自身內部和對外展示兩個方面來營造綠色企業文化，以保持競爭優勢，促進自身的可持續發展。
(二)開發綠色產品
所謂綠色產品，就是符合環境標準的產品。不僅產品本身的質量要符合環境、衛生和健康標準，其生產、使用和處置過程也要符合環境標準。綠色產品必須體現以下四種綠色理念：企業在選擇生產何種產品及應用何種技術時，必須考慮盡量減少對環境的不利影響；既要考慮產品生產的安全性，又要考慮降低產品消費對環境的負面影響；企業設計產品及包裝時，必須重視降低原材料消耗，并減少包裝對環境的不利影響；產品及其形體的設計與售后服務都要注重節約及保護環境。
(三)采用綠色包裝
在全球經濟迅速發展和人類生活水平不斷提高的同時，資源和環境已成為人類面臨的主要問題。包裝在人類生產、流通、消費活動中扮演著重要角色，已成為人們生活和世界貿易往來不可缺少的一個重要部分，但包裝廢棄物對環境的污染以及過度包裝造成的資源浪費已嚴重影響社會經濟的可持續發展。
(四)制定合理的綠色價格