時間：2023-07-25 16:50:43
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1 西藏經(jīng)濟投資效益分析
在對西藏經(jīng)濟投資效益進行分析的時候，可以從這幾個方面來討論：第一，西藏自治地區(qū)的財政收入大部分是中央政府給予補貼所得。西藏地區(qū)的財政赤字問題都是由國家給予資金來加以解決，其對中央政府的依賴性比較大。第二，西藏自治區(qū)的GDP增長會隨著國家財政補助的高度而增加，二者呈正相關(guān)。第三，西藏自治區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)不平衡。在西藏地區(qū)發(fā)展過程中，其農(nóng)業(yè)的發(fā)展水平比較高，但第二產(chǎn)業(yè)的發(fā)展卻呈下降趨勢，第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展也有待進一步提升。另外，在就業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)方面，第一產(chǎn)業(yè)的就業(yè)率占65%，第二產(chǎn)業(yè)的就業(yè)最低，僅有7%，而第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)率則為28%。在這種狀況下，我們發(fā)現(xiàn)西藏自治區(qū)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展與就業(yè)存在一定的偏離度，其經(jīng)濟增長仍然沿襲傳統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展模式，無法適應二十一世紀下的經(jīng)濟發(fā)展要求。第四，西藏地區(qū)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟增長并不具備較高的邊際效益，所采用的依舊是粗放型生產(chǎn)模式，而就業(yè)勞動力也并不多，所創(chuàng)造出的經(jīng)濟效益也比較小。
2 現(xiàn)階段西藏基礎(chǔ)性人力資本投資和經(jīng)濟發(fā)展問題
現(xiàn)階段，在西藏自治區(qū)基礎(chǔ)性人力資本投資和經(jīng)濟發(fā)展問題中仍然存在著一定的問題，還有待進一步完善。其存在的問題主要在于：首先，西藏地區(qū)的教育水平比較低，教育投入與產(chǎn)出的效果不平衡。我國開始加大對西藏地區(qū)教育事業(yè)的投資，為其投入了大量的資金，建設(shè)更多的學校，但是在西藏自治區(qū)仍然有許多學生未能接受到義務教育，在義務教育階段就已經(jīng)輟學。這種狀況導致政府對教育的資本投資未能獲得相應的效益。其次，西藏自治區(qū)的教育水平比較低，在基礎(chǔ)教育方面還有所欠缺，對專業(yè)技術(shù)的教育質(zhì)量不高，與國家其他地區(qū)相比具有較大的差距。最后，西藏自治區(qū)的教育發(fā)展也具有城鄉(xiāng)差異，鄉(xiāng)村教師的學歷都不高，教師資源比較薄弱，如此一來使得西藏地區(qū)城市和鄉(xiāng)村的教育發(fā)展具有較大的差異性，教育結(jié)構(gòu)不平衡。
西藏基礎(chǔ)性人力資本投資放在當下也就是人力資源開發(fā)，人力資源開發(fā)的水平將直接影響著經(jīng)濟發(fā)展狀況。西藏自治區(qū)的經(jīng)濟難以得到發(fā)展的原因便是在人力資源配置上有所缺乏。主要是西藏自治區(qū)的勞動人力資本并不充足，受教育的人數(shù)量并不多，不利于西藏地區(qū)經(jīng)濟的增長，另外人力資源的配置不合理，未能充分發(fā)揮人力資源的作用。
3 關(guān)于西藏基礎(chǔ)性人力資本合理配置的思考
根據(jù)西藏自治區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展狀況來看，為促進西藏基礎(chǔ)性人力資本合理配置，則必須加強對西藏地區(qū)的基礎(chǔ)教育資本投資。要重視對西藏地區(qū)鄉(xiāng)村教育的發(fā)展，向其投入更多的人力資本，以縮小西藏地區(qū)城市和鄉(xiāng)村教育之間的差距。因西藏地區(qū)特殊的發(fā)展模式和地理位置，其在基礎(chǔ)性教育方面存在一定的難度，因而一定要擴大受教育的人群規(guī)模，要全面普及九年義務教育，以提高西藏人民的文化素養(yǎng)，掃除文盲。要大力推動西藏自治區(qū)的教育體制改革，加強應試教育向素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變，提高基礎(chǔ)教育性人力資本投資的效益。由于西藏地區(qū)的位置環(huán)境比較艱苦，人們的居住范圍也較為分散，交通不夠便利，因而必須實現(xiàn)集中式的管理，以促進西藏地區(qū)教育投資效益的增大。除此之外，近幾年我國開始致力于城鎮(zhèn)現(xiàn)代化的發(fā)展，力求實現(xiàn)城鄉(xiāng)一體化，西藏地區(qū)也應順應這一發(fā)展趨勢，加快城鎮(zhèn)一體化的發(fā)展，但是其在實現(xiàn)的過程中與內(nèi)地的發(fā)展方式存在區(qū)別。在制定相應的發(fā)展戰(zhàn)略計劃的時候，必須按照西藏地區(qū)的經(jīng)濟增長特點來制定具有針對性的措施，以促進西藏地區(qū)經(jīng)濟的高速發(fā)展。要優(yōu)化西藏自治區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，提高其就業(yè)勞動力，從而促進西藏地區(qū)城鎮(zhèn)化的實現(xiàn)。要加強對西藏地區(qū)的交通建設(shè)，以改善西藏地區(qū)的交通環(huán)境，可將西藏自治區(qū)各地區(qū)的人民集中起來管理，增加各地區(qū)之間的交流與合作；可大力推動旅游業(yè)的發(fā)展，將其建設(shè)為以金融為主的小城市。
[關(guān)鍵詞]人力資本理論；教育；資本短缺
[中圖分類號]G40-052.2[文獻標識碼]A[文章編號]1672-2426(2007)07-0037-02
一、人力資本投資收益高于物力資本投資收益
舒爾茨是美國芝加哥大學經(jīng)濟學教授，由于其人力資本理論在經(jīng)濟學發(fā)展中產(chǎn)生深遠影響，與另一位經(jīng)濟學家威廉?阿瑟?劉易斯同時獲得了1979年諾貝爾經(jīng)濟學獎。他是人力資本理論的創(chuàng)造者之一，提出人力資本理論是經(jīng)濟學的核心問題，強調(diào)經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵是增加人力資本投資。他還認為傳統(tǒng)經(jīng)濟理論中資本的概念，僅包含生產(chǎn)資料和貨幣，而忽視了重要的生產(chǎn)要素──人的能力。在經(jīng)濟生產(chǎn)過程中，事實上存在著兩種形式的資本，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式上的物力資本和體現(xiàn)在勞動者身上的人力資本，這兩種資本都對經(jīng)濟成長起著作用，都會使國民收入明顯增加。但人力資本比物力資本具有更大的增值空間，有著更大的增值潛力。作為“活資本”的人力資本，具有調(diào)整經(jīng)營策略、優(yōu)化資源配置等市場應變能力，能夠?qū)ν顿Y收益率差異作出合理的反應，對GDP的增長具有更高的貢獻率，故人力資源自然成為一切資源中最主要的資源。
在舒爾茨之后，經(jīng)濟學家們深入研究發(fā)現(xiàn)，發(fā)展中國家在20世紀60年代的物力資本投資收益率為13%，人力資本投資收益率為15%；而到了20世紀70年代，這兩個數(shù)字分別為15%和20%，表明人力資本投資的作用呈遞增趨勢。經(jīng)濟學家根據(jù)我國1978年至1996年間有關(guān)的統(tǒng)計資料計算，每增加1億元人力資本投資，可帶來次年近6億元GDP增加額，而每增加1億元物力資本投資，僅能夠帶來2億元GDP增加額。另據(jù)2000年諾貝爾經(jīng)濟學獎得主詹姆斯?海克曼的測算，中國教育投資約占國民生產(chǎn)總值的2.5%，用于物質(zhì)投資的比重則達到30%；而在美國分別是5.4%和17%，在韓國是3.6%和28%。二項投資比例分別為，中國是12：1，韓國是8：1，美國是3：1，他由此得出結(jié)論，“中國對人進行投資的支出遠遠低于各國平均數(shù)，如果中國過多投資于物力資本，而人力資本投資不足，財富增長的機會就喪失了”。當前，我國雖然整體上已進入了小康社會，但還有很多窮困和落后地區(qū)。長期以來，中央政府通過救濟扶持、發(fā)放補貼、財物援助、免除稅賦等扶持政策，采取“以工代賑”、“優(yōu)惠貸款”和“項目扶貧”等方式，給予貧困地區(qū)特殊優(yōu)惠政策，使貧困地區(qū)經(jīng)濟狀況有了很大改善，但因為長期推行以物力資本投資為主的“輸血型”扶貧方式，雖然能一時緩解這些地區(qū)的貧困，卻無法解決這些地區(qū)人力資本短缺的深層矛盾，難以跳出由低能力所導致的“低增長陷阱”。
二、樹立人力資本是第一資本的觀念
人力資本投資與物力資本投資都是經(jīng)濟發(fā)展不可缺少的兩大生產(chǎn)性投資，但人力資本投資的收益率高于物力資本投資的收益率，而且發(fā)展中國家人力資本投資的收益率尤為顯著，一般高于發(fā)達國家，投資人力資本在發(fā)展中國家具有更大的經(jīng)濟意義。
1.認清人力資本投資是收益率最高的投資。人力資本理論認為，人力資本是由投資而形成的，也是可以測算的，應考慮其投資的效益。據(jù)資料統(tǒng)計分析，美國在20世紀后半個多世紀的經(jīng)濟增長中，物力資本投資增加4.5倍，收益增加3.5倍，人力資本投資增加3.5倍，收益卻增加了17.5倍。從1919年到1957年的38年間，美國的生產(chǎn)總值增長額中49%是人力資本投資的結(jié)果，新增加的國民收入1520億美元中，有33%是由勞動者受教育程度的提高所致，人力資本的增值貢獻率為70%。這一結(jié)論在世界上引起很大反響，人們開始真正認識到人力資本的價值。
2.牢固樹立人力資本優(yōu)先投資的觀念。當今世界科學技術(shù)迅猛發(fā)展，教育、科技與文化越來越成為推動經(jīng)濟社會發(fā)展的主要因素。按人力資本理論，教育超前發(fā)展可短時間、大跨度地提升人力資本層次。然而，受“貧困累積循環(huán)”規(guī)律的影響，落后地區(qū)人力資本投資能力普遍薄弱，人力資本不足制約經(jīng)濟發(fā)展，反過來又阻礙人力資本投資。只有把人力資本投資放在優(yōu)先投資的戰(zhàn)略地位，才能建立起支撐經(jīng)濟發(fā)展的核心要素。
3.確立以人力資本投資為主導的發(fā)展戰(zhàn)略。人力資本理論從全要素的視角研究經(jīng)濟發(fā)展，認為人類在經(jīng)濟活動過程中，一方面不間斷地把大量資源投入生產(chǎn)，制造各種適合市場需求的商品；另一方面以各種形式發(fā)展和提高人的智力、體力與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力。研究表明，人均國民收入低于1000美元的國家，人力資本收益率高出物質(zhì)投資收益5個百分點，人力資本投資與國民收入成正比，比物力資本投資增長速度要快。我國是發(fā)展中國家，更要重視人力資本投資，重視提高國民素質(zhì)，這樣才能及早進入發(fā)達國家行列。
三、人力資本投資的核心是發(fā)展教育
教育是人力資本投資的核心，是提高人力資本的最基本和最有效手段，人力資本的改善必須通過教育來實現(xiàn)。
1.明確學校教育是人力資本的最大投資。人力資本投資的形式包括正規(guī)學校教育與繼續(xù)教育、醫(yī)療與保健、普及推廣實用技術(shù)、勞動力就業(yè)與遷移支出等投資。舒爾茨認為，上述五種人力資本投資形式中，最主要的是普及教育、職業(yè)教育、短期培訓及各種形式的繼續(xù)教育，教育投資是整個人力資本投資的最主要部分。
2.正視我國教育發(fā)展的差距。我國人力資本投資率偏低，人力資本短缺問題尤為突出。人口數(shù)量增長，但人口質(zhì)量提升緩慢；人力資本存量缺失，增量尤為不足；人力資本生成率低，導致區(qū)域生產(chǎn)率不高；人力資本開發(fā)滯后，對經(jīng)濟增長作用乏力；人力資本結(jié)構(gòu)不合理，創(chuàng)業(yè)型人才嚴重匱乏等。究其原因主要是教育發(fā)展滯后，一是九年義務教育還不穩(wěn)固，貧困學生特別是女童輟學率高，流動人口中適齡少年兒童失學嚴重；二是少數(shù)民族地區(qū)教育經(jīng)費投入不足，人才成長環(huán)境長期得不到改善；三是師資配置效率低，導致師資逆向流失；四是目前就業(yè)困難所導致的新“讀書無用論”泛濫等。這些問題若不及早解決，將成為我國經(jīng)濟發(fā)展的“瓶頸”，成為脫貧致富的嚴重障礙。
3.建立教育投入長效機制。把教育擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略位置，就是要保證教育投入優(yōu)先增長。人力資本投資中存在負外部性，導致市場失靈，政府應積極干預和介入，要遵循國家扶持與自力更生相結(jié)合的原則，建立教育投入長效機制。一方面實行后發(fā)人力資本“借貸策略”，以獲得人力資本投入與轉(zhuǎn)移中的“后發(fā)利益”，通過創(chuàng)造優(yōu)惠條件吸引吸納各方投資，以節(jié)省投資成本，提高人力資本的擴散帶動效應。另一方面國家要對教育給予優(yōu)惠政策，設(shè)立教育專項資金，依法保障教育經(jīng)費的“三個增長”，即各級政府財政撥款的增長要高于同級財政經(jīng)常性收入的增長，在校生人均教育經(jīng)費逐步增長，教師工資和學生人數(shù)人均公用經(jīng)費逐步增長。還要發(fā)揮政府在人力資本投資中的主導作用，組織社會力量投資人力資本，積極開展教育對口支援，充分運用財稅、金融等手段支持和發(fā)展教育事業(yè)，保證人力資本形成中的機會均等，實現(xiàn)教育的跨越式發(fā)展。
四、建設(shè)高素質(zhì)的師資隊伍
1.提高增強專業(yè)化人力資本的認識水平。現(xiàn)階段我國教育的師資隊伍建設(shè)不容樂觀：一是數(shù)量不足，隊伍不穩(wěn)定，教師中改行和外流現(xiàn)象很普遍；二是教師學歷偏低，素質(zhì)不高，尤其缺乏專業(yè)技術(shù)課教師；三是教師知識結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)課教師教非所學的現(xiàn)象普遍；四是少數(shù)民族地區(qū)工作和生活條件比較艱苦，優(yōu)秀教師難引進、留不住等問題較為嚴重；五是待遇不高，地位偏低，在崗培訓與繼續(xù)教育跟不上等。這些問題都直接影響師資隊伍建設(shè)，影響人力資本的開發(fā)。20世紀80年代以來，以羅默爾、盧卡斯為代表的人力資本學者，在古典經(jīng)濟學生產(chǎn)函數(shù)中加進了人力資本要素，提出了“內(nèi)生經(jīng)濟增長理論”，故又稱之為“新增長理論”。這種理論認為，“專業(yè)化的人力資本”才是促進經(jīng)濟增長的真正動力。這種“全要素”資本概念，注重提高人口質(zhì)量，強調(diào)人力素質(zhì)的價值，主張人力資本投資重在提高知識與技能。因此，我國要加快專業(yè)化人力資本的形成，積極培育專業(yè)化、高素質(zhì)的師資隊伍，把師資隊伍建設(shè)作為教育發(fā)展的重點。
關(guān)鍵詞:人力資本;投資風險;風險防范
人力資本投資是指為提高勞動者的素質(zhì)、知識、經(jīng)驗和技術(shù),在健康、教育、培訓等方面所進行的資金、實物和勞務的投入。只有通過一定的投入,人力資本投資主體才能培育、積累和形成一定的人力資本,人力資本投資主體也才能從中獲得人力資本投資所帶來的收益。由于企業(yè)是以微觀經(jīng)濟效益為中心的經(jīng)濟組織,所以企業(yè)的人力資本投資更加注重實效,更加關(guān)注其投資能否為企業(yè)帶來現(xiàn)實的利益,即收益必須大于投入。同時,企業(yè)人力資本投資具有諸多的特殊性質(zhì),從而使企業(yè)在進行人力資本投資時必須慎重。必須客觀分析企業(yè)人力資本的可能風險,盡可能的規(guī)避風險,以獲得最大的人力資本投資收益。
一、企業(yè)的人力資本投資特性
企業(yè)的人力資本投資是以企業(yè)作為投資主體進行的,目的在于通過企業(yè)的投資行為實現(xiàn)員工人力資本的獲取和增值,從而實現(xiàn)企業(yè)投資收益的最大化。投資形式主要包括招聘、使用、開發(fā)、培訓、教育、薪酬、福利等。它不同于政府的人力資本投資的公共屬性,也不同于家庭或個人的人力資本投資的私人屬性,企業(yè)的人力資本投資是一種具有組織屬性的行為,它以企業(yè)內(nèi)部員工作為投資對象,使企業(yè)和員工共同獲得投資收益。這種特性使得企業(yè)的人力資本投資與政府的人力資本投資和個體的人力資本投資相比具有一些獨特的性質(zhì),主要包括:
1·投資的規(guī)模效應較為明顯。這是因為知識或信息的傳播、交流、收集和加工需要一定的分工協(xié)作,知識量或信息量的大小往往取決于對知識和信息具有認識能力的人、組織以及知識和信息傳播、交流、儲存和加工的渠道和方式。知識量的增加需要一個良好的認知基礎(chǔ)和相當時期的知識積累過程,少量或分散的人力資本投資難以取得明顯的效益。
2·人力資本投資的非貨幣讓渡性。企業(yè)對員工所進行的人力資本投資,無法由投資機構(gòu)或個人像買賣商品或進行物質(zhì)資本和金融資本投資那樣自由讓渡(轉(zhuǎn)讓)并收回全部投資。因此,一旦對人力資本投資失誤就可能“顆粒無收”。
3·人力資本投資的回收期長,甚至可能無法獲得充足的回報。人力資本的形成具有累計性的特點,需要通過較長的時間才能形成。因此企業(yè)人力資本投資的回收期較長,無法像物質(zhì)資本和金融資本投資那樣能在短期內(nèi)甚至即期內(nèi)獲得回報,只有通過員工在企業(yè)長時期的工作和努力,公司才可能回收人力資本投資并取得人力資本投資收益。且人力資本的收益是一個發(fā)散的序列,即人力資本實際使用所帶來收益不僅僅局限于人力資本的所有者、支配者或使用者的范圍之內(nèi),而且向更廣的范圍擴散。這種擴散的結(jié)果,會使與該人力資本投資和使用完全無關(guān)的其他人或其他組織從中受益。
4·個人主觀能動性影響投資效果。人力資本與物質(zhì)資本和金融資本最大的區(qū)別在于人力資本是一種“活的資本”,其投資效果很大程度上受到員工個人主觀能動性的影響,這種影響可能導致企業(yè)人力資本投資的超額產(chǎn)出,但也可能導致企業(yè)人力資本投資的低效率甚至是負面損害。
5·環(huán)境因素影響投資效果。企業(yè)人力資本投資收益除了受到員工個人主觀能動性的影響外,還受到其他相關(guān)環(huán)境因素的影響。這些相關(guān)環(huán)境因素涉及政治、經(jīng)濟、社會、法律、科學技術(shù)等方面。如技術(shù)、市場條件的變化可能最終導致企業(yè)人力資本投資收益的降低甚至完全失敗。
二、企業(yè)人力資本投資風險
企業(yè)人力資本投資風險是指企業(yè)在人力資本投資決策和實施過程中,對未來不確定因素的狀態(tài)和變化缺乏準確的判斷與合理的預測,從而導致企業(yè)投資失誤或投資損失發(fā)生的機率。如何最大限度地降低企業(yè)人力資本投資的風險,需認真分析企業(yè)人力資本投資中的可能風險與收益,盡可能地規(guī)避風險,以獲得最大的人力資本投資收益。企業(yè)人力資本投資風險可大致歸納為:人職匹配風險、人才外流風險、激勵制度風險、職業(yè)道德風險、技術(shù)變化風險、政策變化風險、市場環(huán)境變化風險和生命風險等。
1·人職匹配風險。企業(yè)中的每一職位都有特定的工作內(nèi)容,這些職位的職責、環(huán)境、繁重程度、復雜程度等所要求的人的素質(zhì),包括思想道德水平、知識、經(jīng)驗、技能等也是特定的。如果所選用的人與特定的崗位相適應,這個職位所要求的工作目標就能實現(xiàn),工作就能進步;反之,就停滯不前,無所作為,甚至給企業(yè)造成重大損失。這種由于選聘員工與職位不相符合而形成的風險就是企業(yè)人力資本投資中的人職匹配風險。人職匹配風險包括:(1)聘用不當風險。如果招聘的人員不符合企業(yè)需要就可能給企業(yè)造成損失,這種損失除公司支付的招聘費用、培訓費用、人員工資福利等直接成本外,還包括由于招聘不當,新聘員工不稱職使公司損失的商業(yè)機會等間接成本。
(2)投資對象選擇風險。人力資本投資的對象應當是符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求的應聘者和員工,如果投資的對象對企業(yè)的歸屬感不強,其跳槽傾向就比較高,就可能導致人力資本投資的浪費。(3)工作調(diào)配風險。如果對員工在企業(yè)內(nèi)的調(diào)配不恰當,使員工擔任了與其能力不相適應的職務,則不但可能影響被調(diào)配員工的積極性,還將傷害其他員工的進取熱情,給企業(yè)的整體造成的損害更是難以計量。
2·人才外流風險。人才外流是目前企業(yè)所面臨的最大的人力資本投資風險。企業(yè)花費大量投資而形成的人力資本,特別是專用性很強的人力資本,如果外流,給企業(yè)帶來的損失將是巨大的,因為培養(yǎng)或引進一個人才不但要花費大量的金錢,而且需要時間。這種風險有兩種表現(xiàn)形式:一是直接風險,即由于人才脫離企業(yè)而造成的人力資本直接損失;二是間接風險,即由于人才進入競爭對手的企業(yè)而給原企業(yè)造成更大的競爭壓力。
3·激勵制度風險。人力資本的一個重要特性在于人力資本需要很強的激勵才能最大限度地發(fā)揮作用。企業(yè)的薪酬福利和獎懲制度是企業(yè)激勵員工的主要方式,它是體現(xiàn)公司對每一位員工公平與否的主要指標,是企業(yè)人力資本投資的一個重要方面。美國哈佛大學管理學院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做過專題研究,結(jié)果表明:如果沒有激勵,一個人的能力則可以發(fā)揮到20%~30%。如果得到激勵,一個人的能力則可以發(fā)揮到80%~90%。但如果激勵制度不合理、不科學,會致使人力資本的能動性、創(chuàng)造性不能充分調(diào)動起來,有時還會產(chǎn)生負面效應,從而導致企業(yè)人力資本投資的失敗。
4·職業(yè)道德風險。員工對企業(yè)不忠誠,泄露商業(yè)機密,在業(yè)務交往中損害企業(yè)利益,謀取私利;違法亂紀,,盜竊公司財物;不敬業(yè),消極怠工,工作效率低下等,會給公司造成很大損失。這些都是企業(yè)人力資本投資中的道德風險。但同時也說明加強職業(yè)道德建設(shè)、對員工的道德培養(yǎng)進行投資將為企業(yè)帶來可觀的收益。
5·技術(shù)變化風險。科學技術(shù)的飛速發(fā)展,導致人力資本快速折舊而貶值。企業(yè)為一項新工藝、新技術(shù)投資開發(fā)的人力資本,如果由于外界的科技創(chuàng)新使這項工藝技術(shù)變得落后、陳舊,而使投資形成的人力資本貶值,這被稱為企業(yè)人力資本投資的技術(shù)變化風險。尤其是IT等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè),技術(shù)變化日新月異,如果不認真做好技術(shù)分析和市場信息跟蹤,很容易造成人力資本投資的技術(shù)失效。
6·政策變化風險。政府的經(jīng)濟政策對國家的經(jīng)濟發(fā)展有著十分重要的作用,它從多方面影響到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和投資方向,從而影響企業(yè)人力資本投資的戰(zhàn)略和方向。如國家對產(chǎn)業(yè)政策進行調(diào)整,這種調(diào)整的時機和力度難以把握,而企業(yè)沒有預測到這一變化,需要被動地改變經(jīng)營方向,以前投資培訓的人力資本就會失去價值,需要重新投資培訓員工新的技能、技術(shù)知識。這會給企業(yè)帶來很大的人力資本投資風險。
7·市場環(huán)境變化風險。在目前經(jīng)濟全球化環(huán)境中,任何重大不確定因素的影響,都可能波及到世界各地,帶來較大的系統(tǒng)性風險。如東南亞經(jīng)濟危機對世界經(jīng)濟的發(fā)展有著極大的影響,尤其影響到市場需求的變化,使企業(yè)不得不改變經(jīng)營方向從而導致的企業(yè)人力資本投資風險。
8·生命風險和不可抗力風險。此外,企業(yè)人力資本投資還面臨生命風險和不可抗力風險。人力資本具有自然屬性,作為人力資本投資的對象的人是有自然生命周期和經(jīng)濟生命周期的,隨著人的年齡的增長,人力資源的生產(chǎn)效率將會下降;隨著經(jīng)濟生命周期縮短,人力資本收益期也將會隨之縮短,人力資本投資成本則必須在更短期內(nèi)得到補償。因此人力資本投資的風險也隨著員工年齡的增長而逐漸加大。極端地說,人力資本投資也隨著一個人的生命或工作能力的喪失而全部損失掉,從而引致企業(yè)人力資本投資風險。
三、企業(yè)人力資本投資風險對策
企業(yè)在進行人力資本投資時可能同時面臨上述一種或幾種風險,這些風險可能導致企業(yè)人力資本投資的效果欠佳甚至是完全失敗。但在新的時代條件下,企業(yè)要持續(xù)生存下去,并在激烈的市場競爭中取勝,獲取高的經(jīng)營回報,企業(yè)必須正視人力資本投資風險。通過采取合理的措施來降低人力資本投資的風險,提高人力資本的投資收益。針對人力資本投資風險,企業(yè)可以采取下幾種措施:
1·做好人力資本投資的戰(zhàn)略規(guī)劃。降低企業(yè)人力資本投資風險最重要的措施即企業(yè)必須做好人力資本投資的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)人力資本的形成是一個長期的、動態(tài)的過程,必須通過戰(zhàn)略性的人力資本投資活動來實現(xiàn)。企業(yè)必須通過對自身實際及內(nèi)外部環(huán)境情況的分析,確定企業(yè)人力資本投資的重點,制定人力資本投資的戰(zhàn)略規(guī)劃。首先,要加強對政府施政行為、法律法規(guī)的研究,提高政策把握能力。
其次,要加強對行業(yè)市場的調(diào)查研究,人力資本投資行為要以市場為導向,適者生存。再次,要對本行業(yè)科技發(fā)展趨勢有清醒的認識,在人力資本投資開發(fā)問題上要積極追蹤本地區(qū)、本國乃至世界科技的前沿。此外,企業(yè)應當充分了解和認識企業(yè)內(nèi)部人力資本實際狀況,認識自身人力資本投資需求。在充分了解和分析外部環(huán)境的機遇和挑戰(zhàn)以及內(nèi)部組織需求后,制定有效的人力資本投資戰(zhàn)略,避免投資方向和目標的偏差。
2·做好人職匹配工作。企業(yè)人力資本投資要做好人職匹配工作,重點是要遵循適才原則,即把合適的人員安排在適當?shù)膷徫簧系钠髽I(yè)用人原則。要切實遵循適才原則,關(guān)鍵在于做好工作分析、人員測評和員工職業(yè)生涯規(guī)劃。以工作分析產(chǎn)生的結(jié)果———職務說明、任職資格條件(最低工作條件)、工作規(guī)范或崗位規(guī)范作為選人用人和進行人力資本投資的依據(jù)。人員測評則要選取科學、合理的人員測評手段和工具來評定、甄別和預測適合崗位的所需人員。此外,企業(yè)還必須重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃。為員工提供科學的職業(yè)路徑,沿著所建立的職業(yè)梯有的放矢地對員工進行針對性的投資,確保企業(yè)對人力資本的投資符合企業(yè)發(fā)展的需要。
3·向員工提供客戶化的服務。企業(yè)開展人力資本投資活動的另一個重要方面是要向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務,企業(yè)要以新的思維來對待員工。要以營銷的視角來開發(fā)組織中的人力資本。即企業(yè)要站在員工需求的角度,通過提供令顧客滿意的人力資源產(chǎn)品與服務來吸納、留住、激勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才。特別是為員工提供共同遠景、價值分享、人力資本增值服務、授權(quán)賦能和支持與援助等。通過提供員工服務,使員工的人力資本得以保值增值。企業(yè)在提供員工服務時要注重80/20效率法則,將服務的重點集中在那些對公司有重大影響和有重要貢獻的人員上,實現(xiàn)人力資本投資收益的最大化。
4·完善激勵機制。要實現(xiàn)人力資本投資的效果,特別是要在盡可能地節(jié)約人力資本投資成本的情況下擴大人力資本投資的收益,就需要完善激勵機制。激勵機制不僅包括物質(zhì)激勵、精神激勵,還包括能力激勵和情感激勵。通過目標激勵、理想激勵、參與激勵和榮譽激勵,在較高層次上調(diào)動員工積極性,還可以通過培訓激勵和工作內(nèi)容激勵滿足員工發(fā)展自己能力的要求,實現(xiàn)人力資本激勵的成果。
此外,更需要通過情感激勵來增強員工的歸屬感,促進員工的工作。對員工進行激勵還必須克服以往傳統(tǒng)單一化的激勵模式,要依據(jù)員工職位、貢獻、工作性質(zhì)等的不同,綜合考慮企業(yè)的發(fā)展階段、行業(yè)特點、治理模式等情況,確定企業(yè)不同員工的不同人力資本含量,相應采取權(quán)變的人力資激勵模式,真正實現(xiàn)對企業(yè)員工的“個性化”激勵。例如對維持費用高、投資報酬率低的一般員工將應采取短期激勵,而對維持費用低、投資報酬率高的核心員工則適用于長期激勵。
5·優(yōu)化組織環(huán)境。優(yōu)化組織環(huán)境是企業(yè)降低人力資本投資風險的另一類重要措施。企業(yè)通過制定良好的政策,營造一種能夠挽留人才、發(fā)揮人才作用,實現(xiàn)人才價值的良好環(huán)境,來保證人力資本投資;同時通過加強企業(yè)文化的建設(shè)以提高企業(yè)人員的道德修養(yǎng),增強企業(yè)人員的自律,減少企業(yè)人力資本投資的道德風險。良好的組織環(huán)境還將促進學習型組織的建立,通過在組織內(nèi)部形成積極的學習型文化來實現(xiàn)人力資本投資的增值。
6·強化約束機制,控制培訓風險。企業(yè)防范人力資本投資風險的另一重要措施是要加強約束,通過對人力資本投資客體的約束來減少人力資本投資風險。約束一方面在企業(yè)內(nèi)部可以通過投資成本轉(zhuǎn)移、勞動合同等實現(xiàn),另一方面在外部可以通過法律、市場和道德來實現(xiàn)。企業(yè)在人力資本投資(特別是出國培訓)過程中,應全程控制。在培訓中,企業(yè)應當選擇專門人員與培訓人員進行聯(lián)系。通過溝通,了解受訓人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài),一方面提高培訓的效率和效果,另一方面有效防止培訓員工流失。也可以通過減少企業(yè)負擔的培訓費用的份額,或降低投資對象在培訓期間的工資或收入水平的方式,把部分投資成本轉(zhuǎn)移到投資對象的身上。另外通過“競業(yè)避讓”、聘用條件、培訓費用、服務期限、股票期權(quán)、違約責任等方面與員工以合同的形式加以約定,約束企業(yè)人力資本投資對象的行為。
參考文獻
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(哈爾濱日報報業(yè)集團,黑龍江哈爾濱150010)
［摘要］全球經(jīng)濟的迅速發(fā)展,促使企業(yè)面臨的競爭力越來越大。隨著市場競爭力的增強,企業(yè)加大了人力資本投資。企業(yè)人力資本投資對企業(yè)發(fā)展具有推動作用,關(guān)系到企業(yè)的規(guī)范化運行。新時期,隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展,企業(yè)人力資本投資中出現(xiàn)了許多隱潛性問題,嚴重制約著企業(yè)管理的正常發(fā)展。分析企業(yè)人力資本投資中存在的問題,探究其應對策略是當前企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的科學管理措施。
［
關(guān)鍵詞 ］人力資本投資；存在問題；對策分析
［DOI］10?13939/j?cnki?zgsc?2015?09?091
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展,人力資本在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要作用。人力資本投資作為企業(yè)生存和發(fā)展的一項重要戰(zhàn)略,許多企業(yè)已充分認識到企業(yè)人力資本投資在市場經(jīng)濟競爭中的重要性,采取了積極的措施加大了投資力度。但是,新形勢下人力資本投資中存在一些問題,影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。本文結(jié)合當前人力資本投資中存在的問題,分析了人力資本投資的實踐創(chuàng)新對策。
1人力資本投資分析
人力資本投資一般是指投資者通過對人進行一定的資本投入,提高和改善人的知識和技能的一種投資行為。人力資本投資的最終表現(xiàn)形式為勞動產(chǎn)出增加,勞動生產(chǎn)效率提高。人力資本投資的主旨是投資者通過對人進行資本投入,以獲取勞動產(chǎn)出的增值的或收入的增加等其他收益。
企業(yè)人力資本投資是人力資源管理的一個重要組成部分。是指企業(yè)為了提高勞動者的知識和技能對員工在健康、教育、培訓方面所進行的金錢、物力和勞力方面的投入,最終使企業(yè)員工成為具有健康的身體、高超的知識技能和良好的適應能力的知識型人才。企業(yè)人力資本投資的內(nèi)容廣泛,主要有員工的知識、技能、態(tài)度和健康等,企業(yè)在進行人力資本投資時,一定要把握住利益性和激勵性兩個基本原則,這是衡量人力資本投資是否有效的基本標準和直接標準。
人力資本投資是一種重要的投資方式,對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有重大意義。企業(yè)人力資本投資應用于人力資源管理的各個職能部門,能充分激發(fā)企業(yè)員工的潛力,調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,改變員工的知識結(jié)構(gòu),提高員工的綜合素質(zhì),達到企業(yè)的人力、物力和財力資本的完美結(jié)合。進而能實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化,是企業(yè)經(jīng)濟效益不斷增長的原動力。
2企業(yè)人力資本投資的作用分析
2?1有利于提高企業(yè)人力資本的綜合素質(zhì)
企業(yè)通過對員工進行知識文化、勞動技能和工作態(tài)度的培訓,使員工的知識水平不斷提高,能夠掌握完成本職工作所需的基本知識和基本技能,全面了解企業(yè)經(jīng)營管理狀況,調(diào)動工作的積極性和主動性,發(fā)揮員工的最大潛能,同時通過培訓能增強企業(yè)員工的主人翁意識,提高員工對企業(yè)的忠誠,進而提高員工工作精神,增強企業(yè)整體績效。
2?2有利于企業(yè)核心競爭能力的提高
企業(yè)人力資本投資能夠提高員工吸收和利用知識的能力,培養(yǎng)員工具有創(chuàng)新能力,使員工能把握企業(yè)經(jīng)營方向。企業(yè)通過培訓使員工不斷拓展思維,掌握新知識和新技術(shù),全面解放思想,更有效地開發(fā)、利用和配置企業(yè)的資本,使企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營管理各個部門協(xié)調(diào)統(tǒng)一、高效運轉(zhuǎn),盡快形成其他企業(yè)無法取代的專長能力,不斷推進、豐富、更新企業(yè)核心競爭能力,促進企業(yè)經(jīng)濟不斷增長。
3當前企業(yè)人力資本投資中存在的問題
加大企業(yè)人力資本的投資力度已成為企業(yè)發(fā)展壯大的需要,這促使企業(yè)的人力資源管理向著科學化、規(guī)范化的方向發(fā)展,人力資本的投資更具有目的性。但當前人力資本投資發(fā)展較晚,在發(fā)展過程中難免存在一些問題,具體表現(xiàn)如下：
3?1企業(yè)對于人力資本的投資認識不足
當前企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,只有培養(yǎng)大量的專業(yè)化的人才,才能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。而要想培養(yǎng)大量的專業(yè)化人才,必須對企業(yè)員工進行培訓,加大人力資本的投資力度。但是,事實是現(xiàn)在很多的企業(yè)只是把員工培訓當做一種民主管理的形式,甚至大肆裁撤企業(yè)的員工培訓機構(gòu)。這反映了企業(yè)對人力資本投資重要性的認識不足,對人力資本投資的下降,不利于企業(yè)長期發(fā)展的需要,更不利于企業(yè)競爭力的增強。
3?2人力資本投資管理制度不完善
完善的人力資本投資管理制度,能夠使人力資本投資具有計劃性和和制度化,也能夠有效地完善人力資本的培訓體系。當前,有的企業(yè)雖然已經(jīng)開始意識到人力資本投資的重要意義,但是由于缺乏人力資本投資經(jīng)驗和制度依據(jù),無法做到統(tǒng)籌規(guī)劃,導致了人力資本投資的盲目進行,人力資本投資效果不明顯。
3?3人力資本投資浪費現(xiàn)象嚴重
由于很多企業(yè)對人力資本投資認識不清,人力資本投資制度不健全,也不結(jié)合企業(yè)本身的實際發(fā)展需要,導致企業(yè)人力資本投資目的性不強,沒有計劃性,盲目投資,主要表現(xiàn)就是不惜重金聘請高學歷人才。這種盲目性的人力資本投資造成了企業(yè)的人力資本投資加大,閑置人才多,浪費現(xiàn)象嚴重。
3?4人力資本投資收益效率不明顯
追求資本投資收益的最大化是企業(yè)發(fā)展的重要目標,但是由于人力資本投資的特殊性,導致了人力資本投資收益效率的高低不能以企業(yè)員工的收益為依據(jù)。企業(yè)員工的收益不能有效地反映人力資本的投資實況,人力資本的收益效率不明顯。再加上很多企業(yè)對人力資本投資認識不清,重視不足,這造成了很多企業(yè)減少人力資本的投資。
4新形勢下解決人力資本投資的對策分析
市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展,促使企業(yè)間的競爭不斷加強,企業(yè)要正確認識人力資本投資的重要性,加大人力資本的投資力度,使人力資本投資向著科學化、制度化、規(guī)范化的方向發(fā)展,具體策略如下：
4?1提高對人力資本投資的認識
人力資本投資是一項投資力度大,收益效果不明顯的投資,這就造成了很多企業(yè)對人力資本投資的誤解,認為人力資本投資可有可無,從而大肆裁撤培訓機構(gòu)。也有許多企業(yè)認為人力資本的投資就是加大人才的引進,人才越多對企業(yè)的發(fā)展也有利,這也導致了投資成本的加大和人才的浪費。因此,提高企業(yè)管理者對人力資本的正確認識是保證人力資本投資健康發(fā)展的前提和首要任務。
4?2建立并完善人力資源培訓體系
人力資本投資具有長期性的特點,因此,要建立長期有效的人力資源培訓體系,使培訓具有計劃性和制度化,有利于企業(yè)對人力資本投資進行統(tǒng)籌規(guī)劃,減少盲目性。完善人力資源培訓體系,需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標確定培訓的任務和內(nèi)容,并采取一定的措施避免人力資源的流失,減少人力資本投資的風險。完善的人力資源培訓體系的建立,能進一步提高企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性和企業(yè)的生產(chǎn)效率。
4?3實施有效的激勵制度,降低人力資本投資的風險
人才資源是企業(yè)的第一資源。企業(yè)員工尤其是擁有精湛的專業(yè)技能的核心員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),為了避免這些員工的流失,降低人力資本投資的風險,提高他們對企業(yè)的認同感,就需要企業(yè)采取有效的激勵措施。通過科學有效的激勵機制,讓企業(yè)員工切實體會到企業(yè)對自己的重視,提高了企業(yè)員工的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度及認同感,減少了人才流失的風險,提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭能力。
4?4切實重視員工的培訓與發(fā)展
企業(yè)管理者要采用正確有效的措施,重視對員工的培訓,提高企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和認同感,避免人才的流失,而提高企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和認同感的有效方式,就是重視員工的培訓和發(fā)展。在培訓過程中,增強了企業(yè)和員工的相互了解,提高了員工對企業(yè)的認識,自然而然地減少了他們之間的隔閡,從而降低了人才流失,提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。
5結(jié)論
總之,企業(yè)人力資本投資是一項長期的系統(tǒng)性的工作,只有正確認識人力資本投資的重要性,針對人力資本投資過程中存在的問題,采取科學有效的應對策略,才能構(gòu)建和完善企業(yè)資產(chǎn)管理體系,也才能保障企業(yè)的健康發(fā)展。
參考文獻：
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【關(guān)鍵詞】人力資本；企業(yè)人力資本投資；人力資本投資收益。
一、a企業(yè)概況。
a公司成立于2000年，注冊資本2 600萬元人民幣，總資產(chǎn)1.1億元，是一家從事電子元器件研究、開發(fā)、制造、銷售的高新技術(shù)企業(yè)。公司占地15 000平方米，現(xiàn)有員工379人。公司是專門從事研發(fā)、生產(chǎn)、銷售電子頻率元器件及電子光學器件的專業(yè)化企業(yè)。
公司立足自主研發(fā)、自主創(chuàng)新，產(chǎn)品技術(shù)擁有自主知識產(chǎn)權(quán)。經(jīng)營的業(yè)務包括：電子元器件的生產(chǎn)、銷售；本企業(yè)自產(chǎn)產(chǎn)品及技術(shù)的出口業(yè)務；本企業(yè)生產(chǎn)、科研所需的原輔材料、儀器儀表、機械設(shè)備、零配件及技術(shù)的進口業(yè)務；經(jīng)營進料加工和“三來一補”業(yè)務。
從員工崗位構(gòu)成來看，a企業(yè)的員t主要以生產(chǎn)型員工為主，這一部分員上比例占全體員t.數(shù)量比例的70％以上。這是由企業(yè)自身性質(zhì)和產(chǎn)品性質(zhì)決定的，a企業(yè)的銷售渠道較為固定，技術(shù)相對穩(wěn)定，且更新?lián)Q代相對來說不是很頻繁，因此，對銷售崗位和技術(shù)崗位的員工數(shù)量需求不是很多。
從員j：的學歷分布來看，該企業(yè)對生產(chǎn)崗位的員工學歷要求不高，企業(yè)大部分員工為中專學歷。隨著企業(yè)問競爭日漸加劇，企業(yè)近兩年在人員的調(diào)整和補充方面，逐漸開始重視員工的學歷，所以，2010---201 1年員工中大專生和本科生人數(shù)的比例有所提高。
據(jù)統(tǒng)計，a企業(yè)員工平均年齡為29歲，其中30歲以下的員工209名，30,,,40歲的員工103名，0-50歲的員工55名，50歲以上的員工12名。總體來說，這些員工構(gòu)成了一個年輕化的團隊。
二、a企業(yè)人力資本投資現(xiàn)狀。《一）a企業(yè)人力資本總體投資情況。
a企業(yè)在整個運營過程中的總體投資按照客體不同劃分為物力資本投資和人力資本投資兩種形式。通過對相關(guān)數(shù)據(jù)的收集整理得到2008—201 1年a企業(yè)總體投資額以及在人力、物力資本方面的投資數(shù)額和其所占份額。
（二）a企業(yè)人力資本投資遇到的問題。
隨著國內(nèi)市場化進程的日益深化，a企業(yè)在其發(fā)展的過程中認識到了人力資本的重要性，因此，在近幾年也逐漸增加了人力資本投資的力度。但同時，與大多數(shù)企業(yè)一樣，a企業(yè)在人力資本投資過程中遇到了一些問題：
1.員工流失問題。員工流失是企業(yè)內(nèi)普遍存在著的問題。a企業(yè)也不例外。雖然該企業(yè)每年對內(nèi)部員t的投資都能維持在一個較為穩(wěn)定的水平，但員工的流失率仍然居高不下，特別是近幾年尤為明顯。
2.投資效果不明顯，投資積極性不高。企業(yè)管理層認為每年在人力資本方面的投入不少，但是取得的效果并不是很明顯，也沒有給企業(yè)帶來多少效益的增加。例如企業(yè)培訓，公司每年年初都會將培訓費用納入到財務預算中，并在預算范同內(nèi)進行，主要是通過聘請外部專業(yè)人員為員上進行培訓，大多數(shù)為集體形式，也有一部分是針對不同部門單獨組織的。由于人力資本投資的效果評估對企業(yè)來說一直是一個難題。企業(yè)管理者對培訓效果的評估一般觀察員工的t作表現(xiàn)和核算企業(yè)效益的增加值，而得到的結(jié)果往往達不到預期的目標。因此管理者投資積極性不高。也不愿再擴大人力資本投資規(guī)模。
三、a企業(yè)人力資本投資成本分析。
（一）企業(yè)在人力資源價值鏈各環(huán)節(jié)的投入情況。
1.a企業(yè)在價值獲取方面的投資：這部分投資成本主要是體現(xiàn)在招聘投入和員工的安置費用方面。雖然該企業(yè)四年內(nèi)員工數(shù)量變化不是很大，但由于存在員工流失的問題，企業(yè)每年都會在獲取人力資本方面投入成本。在人員獲取方面，a企業(yè)主要通過人才洽談會、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)媒體等方式進行招聘。其中2010年和2011年，由于公司擴大生產(chǎn)規(guī)模和大量離職人員崗位補充，因此，在}?i聘和安置員工的成本方面相對多一些。
2.在價值使用過程中的投資：包括教育培訓、醫(yī)療保健、福利補助以及活動基金等方面，其中四年問企業(yè)在教育堵訓方面的投資保持在同一個水平。
3.在價值評價環(huán)節(jié)的投資：主要包含人力資源數(shù)據(jù)庫和績效系統(tǒng)維護費用以及考評期間的管理費用，由于費用不多，在此不再分開羅列。
4.在價值分配過程中的投資：a公司在人力資本方面的投人主要集中在價值分配方面。企業(yè)為了激勵員工還會在年底的時候?qū)荚u結(jié)果中績斂優(yōu)秀的員—r發(fā)放實物獎勵。
（二）人力資本投資成本結(jié)構(gòu)問題分析。
從該企業(yè)人力資本的總體狀況來看，企業(yè)在人才儲備、員工培養(yǎng)、員工福利以及醫(yī)療保健等片面有一定的重視，人力資本本身的規(guī)模也較為合理，但同時也存在著一螋問題。
1.投資比例問題。企業(yè)在人力資本投資過程中存在著嚴重的比例失衡問題。在價值分配環(huán)節(jié)中。即員t-薪酬、獎金、實物獎品這部分的投入占到r該企業(yè)人力資本投資總投入的80％以f：。通過人力資源價值鏈可以看出，企業(yè)的產(chǎn)出主要是通過人力資本價值使用這一環(huán)節(jié)，而在人力資本使用過程中企業(yè)的投資比例僅不到10％。這樣一來，在a企、№的人力資本投資比例中。作為非激勵因素的薪酬就r與到了整個投資份額的一半以上，這不能激勵員一j：提高生產(chǎn)效率，當然也就不能給企業(yè)帶來更多的收益。一個企業(yè)缺乏激勵性措施，會使企業(yè)員t缺乏動力，喪失工作積極性，增加員工流失率，長期下去會造成企業(yè)組織渙散，競爭力下降。
2.企業(yè)培訓問題。a企業(yè)在培訓方面的投資不足人力資本整體投資的1％，并且四年內(nèi)基本j：維持一個相等的水平，這說明在員工教育培訓方面，該企業(yè)缺少中長期規(guī)劃和針對性。通過對企業(yè)的調(diào)查了解。a企業(yè)的培訓方式多為員工集體培訓。每年會按照資金預算來完成企業(yè)培訓，并沒有根據(jù)員工的具體需求來定制培訓方案。另外，公司也沒有一套完整的員-l培訓考核制度，使得培訓效果評價和測試沒有統(tǒng)一的標準，而每年的培訓大部分都只是流于形式，即使投人成本，也將是收獲甚微。
（三）a企業(yè)人力資本投資收益分析。
衡量企業(yè)人力資本授資項fj是否值得運行，投資結(jié)果是否能夠達到預期目標。這就需要對投資收益進行預測和分析。分析的結(jié)果還可以對后期投資決策的制定起到一定的指導意義。下面以a企業(yè)為例對其投資收益進行分析。
企業(yè)管理者在進行人力資本投資后經(jīng)常會遇到這樣的困惑，就是投入了資金，不僅沒有獲得收益，反而使原有收益降低，這是由于人力資本投資收益滯后性的特征造成的。通過對a企業(yè)近四年的人力資本和物力資本投資額及利潤的數(shù)據(jù)整理，礙到資本投入產(chǎn)出數(shù)據(jù)。
a企業(yè)人力資本投資、物力資本投資及總投資的效益都處于一個較為穩(wěn)定的狀態(tài)中。人力資本投資對公司價值增值做出了重要的貢獻，并體現(xiàn)了人力資本投資的高回報率。同時還可以觀察到，在物力資本投入相對穩(wěn)定的情況下，2010年a企業(yè)加大了人力資本投資的力度，使當年的人力資本投資成本有所增加，而收益不僅沒有提高，反而有所下降。相反，2011年雖然沒有增加人力資本和物力資本的投入，但收益反而增加了將近30％，與此同時，投入產(chǎn)出率也有大幅度的提高。這是由于人力資本投資收益的滯后性造成的。前期的投資收益往往是在未來反映出來，這對企業(yè)的效益核算和投資的決策都會帶來一定影響。
四、a企業(yè)人力資本投資問題解決方案。
鑒于該企業(yè)在人力資本投資方面的現(xiàn)狀和存在的問題，筆者認為。只有加強企業(yè)對人力資本的投資管理，才能改善企業(yè)人力資本投資的不合理現(xiàn)象，這需要著重從i個方面來考慮：
（一）加強企業(yè)人力資本投資成本和收益分析。
a企業(yè)兇為沒有對人力資本投資活動進行有效地分析。不僅出現(xiàn)投資比例失凋的情況，還使得投資者認為人力資本收益低、見效慢進而降低對投資的積極性。事實上，基于成本和收益對人力資奉投資進行有效地分析對企業(yè)來說非常重要。不僅有利于找m投資過程中的不足并及時改進，還有利于控制投資成本，提高人力資本投資收益，加強企業(yè)人力資本決策的科學性和合理性。與物質(zhì)資本投資一樣，人力資本投資最關(guān)鍵的問題仍然是投資效益問題。無論如何加大投資力度，如果不能產(chǎn)生效益，那么，一切都是徒勞的。人力資本投資的成本收益分析，其門的都是要提高人力資本投資效益，使人力資本得到充分利用。減少人力資本的浪費與損耗。雖然目前我國的會計制度中還沒有對企業(yè)人力資本投資做出明確規(guī)定，但是企業(yè)應該樹屯和增強分析能力，在企業(yè)內(nèi)部組織號f j人員對人力資本投資效益進{i考核和評價，嚴格控制投資項目，將有限的人力資本投資于合適的領(lǐng)域，最終使其發(fā)揮最大的效用。
（二）把員工培訓作為投資重點。選擇合理培訓方式。
從對a企業(yè)的投資收益分析中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)培訓是相對投資少、收益大的一項投資方式，也是提高企業(yè)人力資本質(zhì)鼉的重要途徑。企業(yè)應該把員l知識和技能的提高作為人力資本投資的主要內(nèi)容。同時，企業(yè)培訓應針對企業(yè)自身發(fā)展和員i：的需求，制定有針對性的企業(yè)培訓計劃。并且也要促進培訓成果的轉(zhuǎn)化，科學合理地評估企業(yè)培訓效果。以下方式可以給a企業(yè)合理配置人力資本投資資源提供參考。第，對不同員工采取不同培訓方式。如研發(fā)員上，鼓勵其利用休息時間參加有關(guān)的講座培訓和自學，更新知識；營銷人員，讓其親自到銷售現(xiàn)場和顧客接觸。對銷售的實際情況進行觀察。第二，組織研討會。讓企業(yè)內(nèi)部、外部的不同崗位員工充分交流思想，使企業(yè)員工相互配合、緊密合作，企、u，的技術(shù)水平和市場適應能力才能真正得到提高，企業(yè)競爭力就能得到提升。第i.企業(yè)應該充分利用媒體資料的力最，這樣不僅節(jié)約成本，還能讓員i：切實提高各種技能和知識。第四，加強文化論文" target="_blank">企業(yè)文化培訓。良好的企業(yè)文化町以發(fā)揮日標導向功能，有效激勵員工，提高企業(yè)員工凝聚力、員工自我約束力等等。
（三）建立良好的激勵約束機制，減少員工離職率。
人才流失是企業(yè)人力資本投資最大的損失和風險，如何對人力資本進行有效的激勱和約束，降低員工流動率是a企業(yè)人力資本投資管理所要面對的重要腳題。先進的人才激勵機制，廣泛吸引人才、留住人才，同時可以在很大程度t避免前期接受人力資本投資的員丁因離職給企業(yè)帶來的投資風險。要想使核心人力資本對組織具有較高的承諾和卓越的績妓表現(xiàn)，就要提供一個極具競爭力和刺激性的物質(zhì)激勵方案。激勵的目的是更好地促進。增加核心人力資本對企業(yè)的滿意感。
（四）建立科學合理的收入分配制度。
科學合理的收人分配制度主要表現(xiàn)在i點：（1）根據(jù)員工的業(yè)績和能力，通過能者多勞、多勞多得。實施多種價值的薪酬制度，體現(xiàn)公平、公正的原則；（2）建立企業(yè)與員工利益共同體，進一步完善薪酬的分配制度，讓企業(yè)員工真正參與收益的分配，明確人力資本在企業(yè)中的產(chǎn)權(quán)地位；（3）沉淀福利制度，即要求員工在企業(yè)工作一定年限并達到了企業(yè)原先設(shè)定的目標后才可變?yōu)楝F(xiàn)實。權(quán)力下放與精神激勵，讓員t參與到企業(yè)經(jīng)營管理、經(jīng)營決策上來。增強員工的主人翁意識，實現(xiàn)企業(yè)與員1：之間的共贏。企業(yè)在考慮對員工進行激勵，實施人力資本投資的同時。也必須建立約束機制，來確保員1=發(fā)揮最大的效能。這主要是通過規(guī)章制度約束和法律約束兩方面來實現(xiàn)的。“沒有規(guī)矩，不成方圓”，每個企業(yè)都應該制訂科學合理的規(guī)章制度。規(guī)范企業(yè)管理，約束企業(yè)員工的行為，降低或規(guī)避了因員工的流動給企業(yè)所造成的風險。
五、結(jié)語。
本文以a企業(yè)的實際情況為例，從a企業(yè)人力資本投資現(xiàn)狀出發(fā)，運用人力資本投資理論，對a企業(yè)人力資本投資成本的結(jié)構(gòu)問題進行了分析，并針對分析情況晟終提出了a企業(yè)人力資本投資問題的解決方案。
【參考文獻】。
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【3】姚先國，盛樂。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和國有企業(yè)經(jīng)濟效率差異的人力資本產(chǎn)權(quán)分析【j1.經(jīng)濟研究，2002（3）。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；知識型員工；人力資本投資；投資策略
知識經(jīng)濟時代的到來，從根本上改變了傳統(tǒng)的經(jīng)濟增長方式和勞動力結(jié)構(gòu)，知識逐漸成為企業(yè)創(chuàng)造價值、獲得競爭優(yōu)勢的重要因素，知識資本也成為企業(yè)的第一資本。在這樣的背景下，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須依靠掌握一定知識技能，并能夠?qū)ζ浼右岳煤蛣?chuàng)新的知識型員工，最大限度地發(fā)揮知識型員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。然而目前我國企業(yè)對知識型員工的人力資本投資是遠遠不夠的，尤其我國的大部分國有企業(yè)，其對知識型員工人力資本投資甚至呈現(xiàn)出下降的趨勢。
一、人力資本投資的定義
1960年，舒爾茨開創(chuàng)了人力資本投資理論，對人力資本觀點作了非常系統(tǒng)的論述。他認為人力資本是投資形成的，并主要指出了五個方面的人力資本投資，包括衛(wèi)生保健、在職培訓、基礎(chǔ)教育、成人教育和就業(yè)機會。本文認為企業(yè)對員工的人力資本投資是指企業(yè)為提升人力資本存量而對企業(yè)的員工進行的多方面的投入行為。
二、我國知識型員工人力資本投資存在的主要問題
企業(yè)對知識型員工進行人力資本投資，是企業(yè)開展的一切投資中收益最高、獲利最大的投資。它不僅能提高人力資本質(zhì)量，而且能夠產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟收益和社會效益。但目前我國企業(yè)對知識型員工人力資本投資與國外存在很大的差距，我國的知識型員工整體的人力資本存量水平不高，存在的主要問題包括：
（一）人力資本投資過低。在21世紀，企業(yè)間所有的競爭實質(zhì)上就是創(chuàng)新的競爭，而創(chuàng)新的動力則主要來自于創(chuàng)新人才。創(chuàng)新人才的培養(yǎng)顯得尤為重要，知識型員工作為創(chuàng)新的重要載體和創(chuàng)新動力的主要來源，對其進行人力資本投資是非常重要的。然而我國大多數(shù)企業(yè)對知識型員工這一重要群體的人力資本投資是不夠的，近些年國有企業(yè)對知識型員工的人力資本投資甚至還呈現(xiàn)出弱化的趨勢。
（二）企業(yè)對知識型員工人力資本投資方式單一化。我國企業(yè)對知識型員工進行人力資本投資的主要是從招聘投資、培訓投資、醫(yī)療保健投資等基本投資方面開展，而較少開展員工之間的交互學習、校企合作、員工導師制等這些能有效提升的方式。同時由于大部分企業(yè)只是注重一般性的投資，企業(yè)并未給知識型員工的核心技能、知識創(chuàng)新能力、國際競爭力的培養(yǎng)提供良好的環(huán)境。
（三）人力資本投資結(jié)構(gòu)不合理。目前我國大部分企業(yè)在物質(zhì)資產(chǎn)投資和人力資本投資這兩個方面的比例是十分不平衡的。企業(yè)主要還是開展的對物質(zhì)資產(chǎn)進行投資，如廠房、機器設(shè)備等，而對人力資本這種軟性資本的投資是遠遠不夠的。大部分企業(yè)對人力資本的價值認識還不夠，對資產(chǎn)的增值和保值意識不強，直接導致我國企業(yè)在進行相應的投資時往往會偏向于物質(zhì)資產(chǎn)方面的投資，而忽視人力資本投資的重要性，人力資本投資結(jié)構(gòu)是失衡的。
三、知識型員工人力資本投資問題的成因
（一）對人力資本投資認識不足。目前，我國企業(yè)投資的主體是在物質(zhì)資產(chǎn)投資方面，對人力資本進行投資的力度還不夠，這與我國企業(yè)對人力資本的認識不足、觀念落后有很大關(guān)系。有些企業(yè)僅僅只是片面的看到了企業(yè)進行人力資本投資存在的眾多風險，由于存在雇員流失的潛在風險，許多企業(yè)往往會認為如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)的人才流入到了其他的企業(yè)，會給自己企業(yè)造成無法挽回的損失，從而不愿意對知識型員工進行人力資本投資，這種固守的觀念往往會導致企業(yè)的知識型員工的人力資本存量不高。
（二）人力資本投資自身特性的制約。人力資本投資自身存在的諸多特性也導致了企業(yè)對知識型員工人力資本投資動力不足。首先，人力資本投資具有一定的主觀性。人力資本投資不同于物質(zhì)資本投資，人力資本投資與其載體不可分離，人力資本依附于人而存在，人具有主觀能動性，因為具有主觀隨意性。主觀隨意性可能導致人力資本的流失率相對是比較高的。其次，人力資本投資產(chǎn)出具有不確定性。對人力資本進行投資其產(chǎn)出的成果可能具有不確定性，這主要體現(xiàn)在可能無法在短時間內(nèi)看到人力資本投資的效益，而且企業(yè)進行人力資本投資，其最終結(jié)果也不一定是成功的。最后人力資本投資收益具有滯后性、長期性和難以評估性。
（三）企業(yè)對人力資本投資缺乏制度約束。目前我國企業(yè)對人才流動尚缺乏真正規(guī)范的管理制度，人員違約流動給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟利益損害的事件屢見不鮮。而且針對有些員工在獲得企業(yè)的商業(yè)機密或者經(jīng)過企業(yè)的長期培養(yǎng)之后因為利益的驅(qū)使而離職的相關(guān)事件沒有相應的打擊措施。正是缺乏一定的制度約束，才使得企業(yè)員工的流失率較高，從而導致企業(yè)不敢對員工進行大量的資本投資，有的企業(yè)甚至會放棄對員工進行人力資本投資。
四、企業(yè)對知識型員工人力資本投資的對策
（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y本投資觀念。第一，企業(yè)不能僅僅只關(guān)注進行人力資本投資所帶來的經(jīng)濟效益，而應該更多的看到人力資本投資所帶來的非經(jīng)濟利益。人力資本投資的收益不同于物質(zhì)資產(chǎn)投資的收益，人力資本投資的利益包括經(jīng)濟利益和非經(jīng)濟利益。第二，換個角度看雇員流失。企業(yè)對雇員流失的損失有擴大化的傾向，認為雇員的流失會使企業(yè)的人力資本投資功虧一簣，而這也一直是我國企業(yè)進行人力資本投資積極性低的重要原因之一。其實，企業(yè)進行人力資本投資的知識型員工的流失不一定是完全不好的，其實它也是企業(yè)進行整體人力資源配置的重要形式之一，在某種程度上，人才的合理流進與流出是有利于企業(yè)未來發(fā)展的。
（二）合理配置人力資本產(chǎn)權(quán)。人力資本產(chǎn)權(quán)是關(guān)于“人力資本的所有權(quán)、支配權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)等一組權(quán)利的總和”。人力資本產(chǎn)權(quán)的歸屬問題一直是制約我國企業(yè)進行人力資本投資的重要內(nèi)容。企業(yè)進行人力資本的培訓和開發(fā)是保證企業(yè)獲得充足人力資本的產(chǎn)權(quán)支持，使企業(yè)能夠擁有一批高素質(zhì)的人才，能夠在市場競爭中取得主動位置，然而企業(yè)進行投資的時候，往往利益的大小又取決于投資各個主體之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系。因此如果能夠?qū)θ肆Y本的產(chǎn)權(quán)進行合理的歸屬，使企業(yè)的人力資本產(chǎn)權(quán)得到更大程度的保護，企業(yè)能夠獲得更高的人力資本投資收益，這樣將會增加企業(yè)進行人力資本投資的動力。
（三）提高人力資本投資效率。企業(yè)通過對知識型員工開展在職培訓、離職培訓或者對知識型員工開展生產(chǎn)性提薪：即為促進員工的身心健康而對雇員實行的加薪。企業(yè)應根據(jù)知識型員工的需求的多樣化和自我實現(xiàn)的需求動機，通過各種方式激勵員工也參與到企業(yè)進行人力資本投資，讓員工能夠與企業(yè)共同分享剩余價值。企業(yè)還應注重協(xié)調(diào)人力資本投資與物質(zhì)資產(chǎn)投資，目前我國企業(yè)注重的主要是物質(zhì)資產(chǎn)的投資，諸如對廠房、機器、設(shè)備等的投資，不平衡的投資結(jié)構(gòu)在企業(yè)中并不少見，現(xiàn)代企業(yè)如果能夠?qū)θ肆Y本進行合理的投資，其投資收益將可能會遠遠超過企業(yè)對物質(zhì)資產(chǎn)的投資。因此找到二者之間的平衡，能夠有效的提高人力資本投資效率。（作者單位：四川大學商學院）
參考文獻：
[1] 徐杰芳，楊俊龍.博弈分析企業(yè)人力資本投資[J].特區(qū)經(jīng)濟，2010
【關(guān)鍵詞】新時代背景 人力資本 風險分析
新時代背景下，企業(yè)的競爭逐漸演變成人力資源的競爭，如何充分利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源，成為企業(yè)重點關(guān)注的問題，迫使企業(yè)投入過多人力資本。企業(yè)在進行人力資本投資的過程中，同樣面臨著投資的風險，為降低投資風險制約企業(yè)的發(fā)展，保障人力資本發(fā)展成為有效益的行為，需規(guī)劃投資中的風險，提出實際可行的措施。
一、人力資本投資簡介
人力資本投資主要是指企業(yè)員工為保障員工積累知識、獲取技能所作出的資金投入，在資金投入過程中，人力資本主要包括以下四個方面：
培訓。培訓是企業(yè)進步的必然途徑，同時人力資本在培訓上的投資規(guī)模比較大，其中培訓的投資包括企業(yè)員工與培訓有關(guān)的一切費用支出。
教育。教育投資是人力資本投資的主要表現(xiàn)形式，企業(yè)中的新舊員工都是需要定期進行教育，提高員工的受教育水平，整體提高企業(yè)的能力，同時也符合國家的相關(guān)政策。
保健。保健是指企業(yè)為保障員工的健康，采取的資金投入，其中包括為員工提供保健服務，提高員工身體的健康狀況。
實踐。實踐是企業(yè)人力資本投資中風險較大的一項，實踐包含的范圍非常廣泛，例如：崗前實踐、在崗技術(shù)實踐等等。
綜上所述，人力資本投資無論是在性質(zhì)上，還是在內(nèi)容上都具備一定的風險性，分析投資中的風險，盡量降低風險對企業(yè)的影響，將風險控制在最小范圍內(nèi)。
二、人力資本投資風險的表現(xiàn)形式
人力資本的投資必須以企業(yè)的實際運營情況為基礎(chǔ)，不能盲目的跟隨社會潮流，企業(yè)中人力資本投資風險的主要表現(xiàn)形式有：
（一）人員安置不到位
企業(yè)中的人員安置包括：招聘、培訓、在崗三個方面，部分企業(yè)招聘時，既沒有考慮對人才的實際需求，又沒考慮到目前的人才結(jié)構(gòu)，在對招聘人員培訓時，無法挖掘人才的潛能并為其提供合適的職位，最終導致人才在企業(yè)中不能發(fā)揮任何價值，造成企業(yè)人力資本投資的浪費。
（二）缺乏對投資的分析
企業(yè)中的人力資本在投資時，缺乏對經(jīng)濟市場以及政策規(guī)定的分析，致使形成盲目投資，受傳統(tǒng)模式的影響，企業(yè)對人力資本的投資偏重于資歷比較深的員工，忽視了其他人才的重要性，不僅無法保障企業(yè)投資的有效性，同時打擊部分員工的積極性。
（三）缺乏實際的人力資源管理制度
合理的人力資源管理制度，可及時發(fā)現(xiàn)人力資本投資中的風險，我國企業(yè)缺乏具有實際意義的管理制度，導致企業(yè)在激勵、薪酬等方面的競爭力降低，同時缺乏相關(guān)的儲備制度，很大程度上引發(fā)人力資本投資風險。
三、人力資本投資風險的解決策略
針對企業(yè)人力資本在投資過程中出現(xiàn)的風險，提出有效的策略，降低風險對企業(yè)運營的影響，具體分析如下：
（一）構(gòu)建合理的人員安置體系
企業(yè)在人員安置方面，必須制定嚴格的考核制度，嚴格選擇適合企業(yè)發(fā)展的人才，做好充分的招聘工作后，重點分析招聘人才心理變化，為保障員工結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，錄取具備穩(wěn)定工作心理的人才，企業(yè)針對具備資格的應聘者進行二次面試，促進企業(yè)與應聘者之間的交流；然后對錄取后的人才進行培訓，期間企業(yè)應該提高關(guān)注度，如有消極員工，立刻采取措施停止培訓，避免不必要的投資；最后針對培訓合格的員工，給予一周的適應時期，確保企業(yè)與員工互相選擇后，為避免出現(xiàn)投資風險、員工流失的現(xiàn)象，企業(yè)可采取簽訂合同措施。
（二）有效分析企業(yè)的發(fā)展狀況
重點通過我國經(jīng)濟、競爭、政策等因素分析企業(yè)的發(fā)展狀況，合理實施員工的職位變動，保障每一位員工自身價值在企業(yè)中得到挖掘，企業(yè)可定期組織表現(xiàn)優(yōu)秀的員工外出培訓、學習，形成一種良性的競爭環(huán)境，同時提高員工的工作積極性，企業(yè)投資培養(yǎng)人才，人才將培訓、學習過程中總結(jié)的實際經(jīng)驗運用到企業(yè)的發(fā)展中，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，保障企業(yè)人力資本投資的意義。
（三）提出科學的人力資源管理制度
為降低企業(yè)人力資本投資的風險，主要對人力資源管理中的薪資、獎勵制度進行規(guī)劃，保障企業(yè)內(nèi)部、外部薪資公平，與同行其他企業(yè)相比，保障企業(yè)的薪資合理，在此基礎(chǔ)上，實行獎勵制度，由此穩(wěn)定員工結(jié)構(gòu)，減少投資風險。
四、結(jié)束語
人力資本對企業(yè)能否穩(wěn)定發(fā)展具有實質(zhì)性的決定意義，人力資本的投資規(guī)模在企業(yè)整體投資中占據(jù)高比例，因此企業(yè)需提高對人力資本投資以及投資風險的重視，一方面為企業(yè)輸送源源不斷的知識，保障人才學習，促進企業(yè)的持續(xù)進步；另一方面控制企業(yè)的投資風險，避免投資風險造成企業(yè)財務上的損失，實現(xiàn)社會與企業(yè)雙方獲利的效果。
參考文獻：
[1]謝藹，袁倫渠.HRM發(fā)展歷史和未來趨勢[J].中國人力資源開發(fā)，2011，（04）.
關(guān)鍵詞：人力資本投資 內(nèi)生增長模型 經(jīng)濟增長
當前，我國經(jīng)濟增長方式正發(fā)生著漸進式轉(zhuǎn)變，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型與升級正逐步從初級勞動密集型產(chǎn)業(yè)向縱深發(fā)展。在絕大多數(shù)經(jīng)濟學家看來，借以增值的資本可以分為兩類，一類是物質(zhì)資本，一類是人力資本。西方發(fā)達國家在經(jīng)濟發(fā)展過程中有關(guān)人力資本投資、人力資本形成的一系列實踐經(jīng)驗和理論研究成果值得我們?nèi)W習和借鑒。研究人力資本存量及投資對推進我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與促進經(jīng)濟增長具有重大的現(xiàn)實價值，對于促進我國人力資本投資和增長方式轉(zhuǎn)變具有重要的指導意義。
一、文獻綜述
始于20世紀50-60年代的人力資本理論，把人力資本及其投資納入到經(jīng)濟增長的研究領(lǐng)域當中，極大地拓寬了對經(jīng)濟增長的研究視角。以舒爾茨、貝克爾等經(jīng)濟學家為代表的人力資本理論，研究的目的是闡明人力資本存量及投資對經(jīng)濟增長的影響，視角是在人力資本和物質(zhì)資本的對比中研究，將人力資本的作用大于物質(zhì)資本看作是現(xiàn)代經(jīng)濟增長與發(fā)展的最重要特征。從根本上說，物質(zhì)資本只有在與人力資本結(jié)合下才能發(fā)揮出增值的效應，而人力資本效能的大小將決定著二者結(jié)合后的增值大小。所以，人力資本在經(jīng)濟增長過程中始終扮演著核心的角色。
新增長理論在索羅模型的基礎(chǔ)上進行進一步拓展，將人力資本理論引入到生產(chǎn)函數(shù)中，儲蓄一部分轉(zhuǎn)化為物質(zhì)資本，一部分通過對人進行各種形式的投資轉(zhuǎn)化為存量的人力資本。發(fā)達國家隨著經(jīng)濟發(fā)展，將更多的物質(zhì)資本投入到了用于積累人力資本方面，并積累了豐富的人力資本。相比較而言，發(fā)展中國家經(jīng)濟發(fā)展過程中總是缺乏必要的熟練的勞動力、高科技人員及行業(yè)領(lǐng)軍人才，和發(fā)達國家相比，總是有比較大的差距。發(fā)展中國家缺乏的往往不是科技本身的研發(fā)水平，而是在實際生產(chǎn)運作過程中人力資本的利用效率。因此，就發(fā)展中國家來說，要想縮小與發(fā)達國家的差距，就必須破除各種存在的障礙，充分發(fā)揮人力資本對企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)濟發(fā)展的作用，同時從根本上重視基礎(chǔ)教育，重視科技進步對人力資本存量、經(jīng)濟發(fā)展的重要作用。
李建霞（2004）從教育的角度出發(fā)，經(jīng)過實證分析認為，區(qū)域綜合實力強弱歸根結(jié)底是體現(xiàn)教育的競爭，而高等教育對于GDP增長率的貢獻，表現(xiàn)出由東部、中部到西部逐步減弱的梯次分布(胡永遠等，2004)。洪傳春、張雅靜（2008）通過定量分析安徽省1978-2005年間經(jīng)濟增長的變化和各投入要素對經(jīng)濟增長的貢獻率后認為，人力資本存量與經(jīng)濟增長存在著正相關(guān)性，人力資本對經(jīng)濟增長的貢獻分為顯性的直接貢獻和隱性的間接貢獻兩部分。唐祥來（2008）通過采用內(nèi)生經(jīng)濟增長理論和Lucas生產(chǎn)函數(shù)，對江蘇的蘇南、蘇中和蘇北地區(qū)經(jīng)濟增長與教育發(fā)展水平之間關(guān)系進行驗證，認為教育投資與經(jīng)濟增長之間存在結(jié)構(gòu)差異，高等教育對于蘇南地區(qū)經(jīng)濟增長的促進作用比其他兩個地區(qū)都明顯，但蘇中地區(qū)物質(zhì)資本投資作用凸現(xiàn)。張婧、劉偉（2009）通過灰色系統(tǒng)理論的灰色關(guān)聯(lián)度，分析湖南人力資本投資結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟增長的相關(guān)關(guān)系，認為，教育投資與固定資產(chǎn)投資對經(jīng)濟增長的影響幾乎是同樣重要的，健康投資略次于教育投資。史四卿(2010)通過江西省經(jīng)濟增長的實例論證了人力資本存量的外在效應，通過國家間經(jīng)濟發(fā)展的差異分析揭示了人力資本存量在不同國家間分布的差異。
以上通過相關(guān)的不同經(jīng)濟模型證實了人力資本存量及投資對于經(jīng)濟增長的促進作用，但他們都還只是局限在某個具體的人力資本投資方式或者較為狹窄的行業(yè)選擇方面。本文從理論的視角采用誤差修正的模型對人力資本投入模型作為切入點，對人力資本不同的表現(xiàn)形式對經(jīng)濟增長推動作用進行研究。本文把人力資本投資分為兩個部分，一部分是基礎(chǔ)教育或者稱為通識教育投資，另一部分是專業(yè)技能投資或培訓投資，并在此基礎(chǔ)上試圖找到這樣一個理論范式，首先是探討人力資本不同的投資形式對人力資本存量增加的影響，其次是人力資本投資對經(jīng)濟增長的短期效應和長期效應的影響。在這樣的理論范式下，經(jīng)濟發(fā)展不同時期選擇不同的人力資本投資形式以取得最有效的人力資本存量，并以此促進經(jīng)濟增長。
二、人力資本存量與經(jīng)濟發(fā)展研究
經(jīng)濟學家們認為，經(jīng)濟增長因素可以分為資本投入、勞動投入和技術(shù)進步，但每一個因素在多大程度上做出了貢獻及貢獻機制如何，不同學者之間卻尚未有一致的定論。20世紀80年代以來，以羅默、盧卡斯為代表的經(jīng)濟學家，致力于將技術(shù)進步內(nèi)生化的研究，并取得了一批重要成果。本文沿著哈羅德、索洛、盧卡斯這個分析線路入手，從人力資本投入結(jié)構(gòu)方面進行分析，通過引入相關(guān)的條件對模型進行一定程度的發(fā)展。
假設(shè)一個經(jīng)濟體系內(nèi)存在兩個部門，一個是最終產(chǎn)品部門，一個是中間產(chǎn)品部門（本文認為，人力資本在企業(yè)增長和經(jīng)濟發(fā)展過程中扮演著核心角色，而人力資本投資是企業(yè)或社會的市場價值實現(xiàn)之后進行的，這是一個循環(huán)往復的過程，無所謂先與后。因此，此處可以解釋為人力資本培訓或者人力資本累積部門）。本文首先把人力資本增加的各項基礎(chǔ)教育或者通識教育用因素E來代替，把增加人力資本存量的各項高等專業(yè)教育及公司技能培訓等相關(guān)因素用H來表示，ψ 表示人力資本轉(zhuǎn)變的效率，總體人力資本的增加用M來描述，如下式所示：
對產(chǎn)品部門來說，借鑒柯布―道格拉斯生產(chǎn)技術(shù)函數(shù)，加入人力資本因素后期模型變?yōu)椋?/p>
其中, Y為總的產(chǎn)出，K為物質(zhì)資本， 1-αK表示有多少物質(zhì)資本用在了生產(chǎn)及研發(fā)領(lǐng)域， H為總的人力資本存量， bH表示人力資本存量轉(zhuǎn)化的效率，A為技術(shù)進步水平，L為勞動， n為勞動增長率，系外生變量φ>0，θ>0，但 φ +θ
基于物質(zhì)資本內(nèi)生及人力資本部分內(nèi)生的考慮，所以
此處假定：
表示H 對時間的導數(shù)，υ 為人力資本因為時間的原因而發(fā)生的折舊率，在一個經(jīng)濟體系中，隨著人力資本時間的延長，其人力資本存量將會發(fā)生一定比例的減少。用 表示人力資本投資結(jié)構(gòu)，單純從投資的方面來看，財政支出中有關(guān)人力資本投資總額是固定不變的，因此，當對教育、培訓等投資增加或減少時，對技能培訓的投入則將發(fā)生相反的變化。用公式表示為： IE+IH=SHY ， IE=ζSHY
當經(jīng)濟趨近于均衡狀態(tài)時，用g*K、g*H分別表示物質(zhì)資本和人力資本的增長水平，即他們應該相等，用公式表示為：g*K =g*H = g*A+n=n(1-ω)/1-ω-μ
在經(jīng)濟增長方面，為了進一步測算出均衡狀態(tài)下基于擴展模型的增長路徑，假設(shè)k＝K/AL 、h=H/AL 、y=Y/AL ，
即
類似地，
當經(jīng)濟趨于均衡時，進一步地，
由h* 、k*公式，結(jié)合Y=[(1-aK)K]α[(1-bH)H]β(AL)1-α-β， 得到
為了研究人均產(chǎn)出與人均人力資本積累之間的相關(guān)關(guān)系，用 、、，綜合上述推導，可以得出，
，
其中 ，
三、人力資本投資、內(nèi)生增長與經(jīng)濟發(fā)展的基本結(jié)論
第一，物質(zhì)資本和人力資本配比方面，aK、bH均與y*呈現(xiàn)正向關(guān)系，物質(zhì)資本中用于生產(chǎn)的比例影響經(jīng)濟增長及人力資本的投入效果。當前，人力資本總體投入固然值得重視，但如何讓人力資本與物質(zhì)資本達到一個最佳規(guī)模的結(jié)合更值得深入研究，如果沒有一個合理的結(jié)合度，人力資本存量或大或小都將給經(jīng)濟增長帶來浪費，有關(guān)具體配比的定量分析問題在不同產(chǎn)業(yè)發(fā)展階段存在差異。
第二，人力資本內(nèi)部基礎(chǔ)、通識教育和專業(yè)技能投資配比方面，用于基礎(chǔ)教育投資和用于專業(yè)技能培訓投資二者之間存在著相互依存的互補關(guān)系，只有在兩者之間合理分配才能達到最佳的人力資本投入產(chǎn)出效果。由公式可以看出，ζ和y*首先呈現(xiàn)正向關(guān)系，其次，在 的作用下，ζ 值的選擇將會受其影響。因此，基礎(chǔ)教育和專業(yè)技能培訓不同的投入比例將會給經(jīng)濟發(fā)展構(gòu)成較大影響。就總體投入而言，如果前文假設(shè)發(fā)生變化，即二者的加和不再是一個固定值，而是隨著經(jīng)濟發(fā)展逐漸變化的，整體人力資本投入存在外生引致效應。
第三，人力資本投資存在短期和長期兩種效應。從短期來說，投資目的是促使人力資本更多地發(fā)揮出工作技能，更好地發(fā)揮潛力，推進生產(chǎn)以更高的效率運行。從長期來看，人力資本投資重在對人力資源本身的潛質(zhì)進行挖掘，重在強調(diào)從綜合管理能力、視野、品格等方面進行培養(yǎng)。因此，短期效應是長期效應的基礎(chǔ)，長期效應將會對短期效應輔之以一定程度的指導，這樣才能形成有序、持續(xù)增長的人力資本儲備。
四、基于內(nèi)生增長模型的人力資本持續(xù)投資研究及對策
（一）建立物質(zhì)資本投資與人力資本投資相配套的資源投入模式，實現(xiàn)物質(zhì)資本與人力資本的有效對接
基于前文的分析，內(nèi)生增長模型：Y(t)=A(t)K(t)αH(t)β，α＞0，β＞0，α+β＜1， 當企業(yè)的物質(zhì)資本和人力資本邊際收益相等時，資源的利用率最高。也就是：
；如果 ，則應增加物質(zhì)資本的投資；如果 ，則應增加人力資本投資。在企業(yè)的不同發(fā)展和投入階段，應以物質(zhì)資本與人力資本投資邊際效益趨于相等，從而實現(xiàn)物質(zhì)投資與人力投資效益的最佳結(jié)合。
（二）確立合理的基礎(chǔ)人力資本投資和專業(yè)技能培訓投資比例，發(fā)揮人力投資最大效應
物質(zhì)資本對經(jīng)濟的增長是外延型增長方式，人力資本對經(jīng)濟的貢獻是內(nèi)涵式增長。企業(yè)的物質(zhì)投資是階段性的投入，有時階段性的投入是跨越式的投入。投入的間歇期有時可能持續(xù)多年。這時，企業(yè)的增長主要轉(zhuǎn)向管理效益和內(nèi)涵式增長的人力資本投資，而智力的投資最終需通過專業(yè)技能培訓的投資來實現(xiàn)。專業(yè)技能投入企業(yè)生產(chǎn)不僅是基礎(chǔ)人力資本投資的轉(zhuǎn)化，也是社會賦予企業(yè)的責任。企業(yè)生產(chǎn)效率的提高、人力資本效益的實現(xiàn)都需要大力的專業(yè)技能培訓投入，這些必將促進智力投資效益的顯現(xiàn)。
（三）建立科學的考評體系，為企業(yè)人力投資提供決策依據(jù)
輪崗能夠促進員工技能的多樣化和全面化，有利于消除員工的重復勞動的疲勞感，企業(yè)應通過科學的考評體系，考察員工不同崗位的投資潛力。人力投資要實現(xiàn)短期效益和長期效益相結(jié)合，短期培訓以實現(xiàn)企業(yè)的近期目標，長期投資以確保企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。科學地考評體系為公司的未來發(fā)展提供人才儲備，形成人才競爭性投資模式。
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關(guān)鍵詞：人力資本貶值 補償機制 補償策略
在勞動者整個生命周期內(nèi)，人力資本不可避免地因知識更新、科學技術(shù)進步、承載者身體健康程度下降以及社會環(huán)境等因素的影響而產(chǎn)生貶值。勞動者在職業(yè)生涯期間，其人力資本的存量必須要維持一個相對穩(wěn)定的動態(tài)平衡，才能支撐勞動者的工作行為。因此，對于勞動者人力資本的存量來說，投資和補償必須大于貶值，使勞動者的人力資本存量必須動態(tài)地保持在一定的水平，才能產(chǎn)生較高的生產(chǎn)效率，創(chuàng)造社會經(jīng)濟價值。人力資本的動態(tài)積累屬性以及存在的貶值現(xiàn)象，決定了勞動者在其一生的職業(yè)生涯中需要不斷對自身擁有的人力資本進行保值、增值的努力，以應對其人力資本存量產(chǎn)生的貶損。
人力資本貶值的內(nèi)涵及表現(xiàn)
（一）人力資本貶值的內(nèi)涵
在經(jīng)濟學領(lǐng)域，“貶值”一詞更多地與貨幣聯(lián)系在一起，表述為貨幣貶值。關(guān)于人力資本貶值的概念及定義，由于人力資本存在形態(tài)的特殊性，加之其概念內(nèi)涵的不穩(wěn)定性和外延的不確定性，而在現(xiàn)實經(jīng)濟社會中導致人力資本發(fā)生貶值的原因也是多方面的，不同學者從不同的視角、緯度去考量人力資本貶值，其認識必然是不盡相同的。綜合國內(nèi)外學者對人力資本貶值的研究成果，人力資本貶值基本上可以歸結(jié)為承載者價值存量的下降和減小，包含三個方面的基本內(nèi)涵：一是人力資本貶值包含著人力資本價值下降的貶值和源自人力資本承載者健康存量貶損引發(fā)的貶值兩層含義，即從人力資本市場價值的下降和人力資本承載者使用價值下降兩個維度來考量。二是與資本增值一樣，人力資本貶值也是市場的常態(tài)。人力資本貶值集中體現(xiàn)為人力資本承載者收入下降、獲取收入能力下降以及拓展收入空間的能力下降三個方面。三是人力資本存量發(fā)生貶損，既可能是其市場價值下降，也可能是承載者生產(chǎn)率下降導致使用價值下降，還可能是市場價值和使用價值同時發(fā)生下降引發(fā)的貶值，貶值發(fā)生的維度和過程較為復雜。
（二）人力資本貶值的表現(xiàn)
人力資本作為一種特殊形態(tài)的資本，在市場交易中其人力資本存量水平或價值具有不穩(wěn)定性，其價值存量總是伴隨著內(nèi)、外條件和環(huán)境的變化而發(fā)生改變。人力資本的不穩(wěn)定性一方面表現(xiàn)在通過人力資本投資和社會需求的變化使其存量價值會增加，另一方面表現(xiàn)為負增長變化，即人力資本同物質(zhì)資本一樣，在使用過程中也會有不同程度的消耗、閑置和浪費而導致其價值存量產(chǎn)生貶損。任何形式的人力資本貶值最終都體現(xiàn)在承載者收入的減少，如人力資本的承載者失去收入來源、獲取收入能力降低以及拓展收入空間的能力弱化等。現(xiàn)實的經(jīng)濟社會中，部分人力資本承載者往往會因不能就業(yè)、失業(yè)、自動放棄工作或因病、傷、殘疾、犯罪服刑等諸多因素暫時或永久性退出市場，使承載者失去收入來源，導致其人力資本發(fā)生貶值。
另一層面，科學技術(shù)水平的不斷進步與提升加快了社會的發(fā)展，舊有的人力資本不斷被新技術(shù)、新工藝所淘汰，人力資本承載者面臨的市場風險和競爭日益激烈。此外，勞動力市場長期存在供給大于需求的狀況更是加劇了人力資本承載者的就業(yè)壓力，承載者無法獲得與其人力資本存量相匹配的收入水平，加上社會普遍存在的不充分就業(yè)、人職不匹配、人力資源配置效率低下等因素，導致在強烈的就業(yè)需求下，人力資本承載者合意的收入水平降低，收入機會減少，收入量下降，承載者獲取收入能力以及拓展收入空間的能力進一步弱化，其人力資本價值存量要素在不同層面發(fā)生不同程度的貶值。
人力資本貶值—補償模型
美國經(jīng)濟學家雅各布·明塞爾（Jacob·Mincer）在《人力資本研究》中指出人力資本貶值是年齡（時間）的一個函數(shù)，人力資本貶值最初是負的，之后隨著年齡的增長，貶值開始緩慢增加，而當達到較高年齡時，貶值出現(xiàn)加劇。雅各布·明塞爾將完成正規(guī)學校教育后的人力資本投資看作是應對人力資本貶值的一種補償型投資，并提出了人力資本貶值—補償模型，如圖1所示。
圖1所示的模型中，I表示對承載者進行人力資本投資的比率，投資來源可能是公共部門、雇傭者或勞動者本人及其家庭。D表示人力資本發(fā)生的貶值率，OS表示人力資本承載者接受正規(guī)教育的年限，P點為人力資本投資與貶值的平衡點，SP代表人力資本承載者的工作勝任期。人力資本貶值—補償模型用公式可表示為：（I-D）≥0，其中（I-D）為人力資本承載者工作期間追加的人力資本投資減去人力資本貶值的凈值。
雅各布·明塞爾認為，只有在P點左側(cè)，即人力資本投資率大于貶值率時，承載者的工作勝任度比較理想；而在P點右側(cè)，人力資本貶值率已超過投資率，承載者應該離職或者退休。這也說明了，人力資本承載者年齡越大，其人力資本投資比如參加培訓、學習新知識、新技能的動力越小，因為承載者的預期受益時間較短，而投資機會成本卻很大，因此，人力資本投資率曲線是年齡的減函數(shù)。承載者年齡越大，人力資本貶值幅度就越大，故人力資本貶值率曲線是年齡的增函數(shù)，特別在承載者年齡較大時，人力資本貶值率曲線變得非常陡峭，表明人力資本貶值迅速增加。
雅各布·明塞爾的人力資本貶值—補償模型考慮到了較為清晰地展示了人力資本貶值與追加投資之間的動態(tài)變化關(guān)系。從該理論模型可以看出，使人力資本保值、增值的條件就是：承載者在工作期間的人力資本投資率應該大于其人力資本貶值率，即（I-D）≥0。但是，該模型存在一定的局限性。首先，人們進入市場后接受在職培訓不一定都是為了補償正規(guī)教育投資的貶值，在很大程度上是為了承載者能夠勝任工作崗位需求從而真正將人力資本投入生產(chǎn)以獲得收益。其次，面對承載者進入市場后的人力資本發(fā)生的貶值，承載者不僅會采取后期的追加投資進行補償，還會主動采取預先的防范型投資，以防止人力資本發(fā)生貶值。最后，在人力資本貶值率與投資率相等的時點P右側(cè)，承載者是否留在人力資本市場是不能確定的。因為承載者未必達到退休年齡，仍然能夠留在企業(yè)中被雇傭，承載者可以通過改變投資比率，即通過后續(xù)投資來應對實際的人力資本的貶值；承載者也可能放任其人力資本產(chǎn)生的貶值，不為補償承載者追加任何投資，但繼續(xù)留在市場，直至退休。
考慮到人的主觀能動性不僅會影響人力資本的使用效率，也會在很大程度上影響人力資本的貶值狀況，因此針對雅各布·明塞爾人力資本貶值—補償模型在理論解釋方面存在的局限性，我們在研究人力資本補償與投資方式時，不僅要很好地應用明塞爾教授的人力資本貶值—補償模型這個非常實用的工具，也必須要考慮到人力資本載體的主觀能動性。基于上述考慮，韓利紅在其研究中從加強職工在職培訓、促進人力資本遷移與流動、重視健康投資，延緩人力資本衰退等角度深入分析了人力資本貶值以及應對貶值的投資補償策略，并從人力資本承載者投資主動性的角度修正了雅各布·明塞爾的人力資本貶值—補償模型，進一步闡釋了后續(xù)投資對人力資本貶值的補償，如圖2所示。
韓利紅認為，知識更新加快、技術(shù)進步、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等因素加速了人力資本貶值，因此人力資本貶值率曲線應由圖2中的D變?yōu)镈`，曲線坡度變得更為陡峭，這種變化導致人力資本承載者的工作勝任期從SP縮短到SP`，承載者的人力資本很有可能被限制或者更早退出市場。承載者要想工作到正常的退休年齡，就必須增大對人力資本的補償力度，即增大對人力資本追加投資的程度，后續(xù)追加的人力資本投資曲線應由圖中的I變?yōu)镮`，這樣就能將承載者工作的勝任期間延長至原有水平SP，使既有人力資本避免了貶值的風險，從而實現(xiàn)人力資本保值和增值。
人力資本具有動態(tài)累積屬性，又存在著貶值造成的減少，因此承載者在其一生的職業(yè)生涯中，需要對自身擁有的人力資本進行保值增值的努力。人力資本貶值—補償模型的提出以及對其進行的修正與完善，非常科學地界定了這種努力的方向，不僅為應對人力資本存量貶損提供了理論依據(jù)，而且在實踐層面上為人們提供了防范可能產(chǎn)生人力資本貶值以及補償已經(jīng)發(fā)生的人力資本貶值的策略選擇。在現(xiàn)實的經(jīng)濟社會中，對人力資本承載者的在職培訓、繼續(xù)教育、適度流動、健康投入以及有效激勵等就成為防范或補償人力資本貶值，實現(xiàn)人力資本保值、增值不可或缺的重要手段。
人力資本貶值補償機制
針對普遍存在于社會各個領(lǐng)域的人力資本貶值，社會經(jīng)濟發(fā)展的動力機制和人不斷追求進步與自我完善的訴求，要求全社會必須積極地應對人力資本貶值，以促進社會的進步和人的全面發(fā)展。因此，伴隨著社會生產(chǎn)力發(fā)展，在社會發(fā)展系統(tǒng)中便會形成特定的人力資本貶值補償機制，以消解因人力資本貶值造成的對個人以及社會經(jīng)濟發(fā)展的消極影響和負面作用。根據(jù)應對人力資本貶值的補償投資主體不同，力資本貶值補償機制一般可分為內(nèi)在補償機制和外在補償機制。
（一）內(nèi)在補償機制
人力資本貶值的內(nèi)在補償機制即指承載者為應對自身人力資本貶值而自發(fā)啟動的“自補償”機制。任何組織和個人都有追求利益最大化的潛在動機，人的主觀能動性決定了人力資本具有“主動性”特征，在社會日趨激烈的就業(yè)競爭環(huán)境中，面對自身人力資本的貶值或產(chǎn)生貶值的可能，承載者首先會下意識地啟動應對自身人力資本貶值的“自補償”機制，即內(nèi)在補償機制，以避免使自己在社會競爭中處于不利地位。一旦承載者意識到自身人力資本存量發(fā)生貶損或存在存量下降的風險，承載者往往會主動采取積極地應對措施，通過自我“充電”、“干中學”等方式提升自己人力資本存量水平，還可以通過變換工作、單位或遷徙流動等方式來避免人力資本的閑置或浪費，盡可能規(guī)避其人力資本產(chǎn)生貶值的風險，承載者這種自覺主動選擇的過程，就是對人力資本進行的再投資補償。此外，提及人力資本，絕不能僅僅重視知識、技能、能力、健康等價值構(gòu)成要素，還需特別注意人的態(tài)度、動機、興趣、社會聲譽等因素，這些在正規(guī)教育和在職培訓中常常被忽略的因素卻制約著人力資本的使用效益，會影響到人力資本存量水平的變化。一般情況下，人的學習、工作動機越強，掌握的知識和技能就越多，生產(chǎn)、工作效率也就越高。學習、工作的動機和能力增長之間的動態(tài)相長關(guān)系使得人力資本存量能夠以較快的速度不斷增值，并能夠有效地抵御人力資本貶值。
面對人力資本貶值風險，較強的學習、工作動機能夠促使承載者自覺啟動人力資本的“自補償”機制，而較強的學習、工作動機一方面來源于內(nèi)在激勵，另一方面則取決于外在激勵程度。如果承載者受到良好的激勵，其工作、生產(chǎn)效率往往會倍增，人力資本就能在使用或消費中表現(xiàn)出很強的適應性和創(chuàng)造性，這種適應性和創(chuàng)造性實質(zhì)上是一種內(nèi)生性的人力資本投資，不僅是對人力資本貶值的補償，而且能降低人力資本貶值的速度。由此可見，承載者的非智力因素在人力資本內(nèi)在的“自補償”機制中扮演著舉足輕重的角色，即便是外在的補償機制也必須要通過承載者的非智力因素發(fā)揮作用，我們必須對承載者的態(tài)度、動機、興趣等非智力因素給予足夠的重視。
（二）外在補償機制
人力資本貶值的外在補償機制是指國家、社會、企業(yè)等主體為應對國民、企業(yè)員工等人力資本貶值而啟動的有計劃、有組織的投資補償機制。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人力資本因其價值提升而逐步取代物質(zhì)資本成為經(jīng)濟增長的決定性因素，并且成為實現(xiàn)現(xiàn)代經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵，這一變化從根本上動搖了傳統(tǒng)經(jīng)濟增長理論的基礎(chǔ)。基于理性經(jīng)濟人假設(shè)，個人追求人力資本投資收益最大化，企業(yè)追求利潤最大化，而政府則追求社會收益最大化。但是，伴隨著知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展，經(jīng)濟生產(chǎn)領(lǐng)域頻繁發(fā)生的人力資本貶值現(xiàn)象及其日益加劇的趨勢，已經(jīng)嚴重威脅到企業(yè)利潤的良性增長。人力資本貶值不僅會給企業(yè)帶來損失，而且會造成大量人才資源的浪費，不利于社會經(jīng)濟的發(fā)展，往往成為阻礙國家經(jīng)濟持續(xù)增長的阻力。
人力資本是一種可再生性的資源，針對人力資本貶值的客觀存在，政府、社會和企業(yè)會主動采取一系列應對措施，對人力資本承載者進行繼續(xù)教育、在職培訓、終身學習等再投資手段，使他（她）們不斷獲得新的知識、技能體系，掌握先進的方法和技術(shù)，從而適應社會發(fā)展和市場需求，補償產(chǎn)生的人力資本貶值，實現(xiàn)人力資本保值和增值。人力資本貶值的外在補償機制由國家、社會、企業(yè)等主體共同建立并組織實施，并由一定的法律、政策和制度作為保障，具有宏觀性、全局性和高效性，往往能調(diào)動各方力量有效應對人力資本貶值，降低人力資本的貶值風險，加快人力資本的增值速度。
人力資本貶值補償策略選擇
引發(fā)人力資本貶值的原因不同、人力資本存量貶損形式的差異決定了相關(guān)投資主體投資策略選擇具有差異性。針對人力資本貶值，無論是內(nèi)在“自補償”機制，還是外在宏觀補償機制，追加投資以補償人力資本貶值采用的策略不外乎防范型投資和補償型投資兩種，二者分別或共同成為應對人力資本貶值的主要策略。防范型人力資本投資主要是隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，針對可能存在人力資本發(fā)生貶值的風險，為防止人力資本發(fā)生貶值而預先采取的投資決策。防范型投資策略的核心思想是“防患于未然”，針對可能發(fā)生人力資本存量貶損，通過事先的投資預防，降低存量貶損風險。
防范型人力資本投資的目的是確保獲得既有投資的預期收益，但實際的投資結(jié)果有三種可能的情形：第一，實際人力資本投資收益超過既有的預期總收益，人力資本增值；第二，投資失敗，人力資本存量貶損無法避免地發(fā)生了；第三，實際人力資本投資收益恰好與既有投資預期總收益相等，人力資本保值。補償型人力資本投資是針對已經(jīng)發(fā)生的人力資本存量貶損，需要承載者和其他人力資本收益主體不斷追加后續(xù)的投資，以維持、改善承載者生產(chǎn)能力、收入水平和獲得收入機會等，彌補因人力資本貶值所帶來的預期收益下降，使既有人力資本存量恢復或超過原有水平，實現(xiàn)人力資本保值增值。補償型人力資本投資的目的是及時阻止人力資本存量下降或者延緩貶值的加劇，使收益至少恢復到原有人力資本投資決策時點的預期收益水平。補償型人力資本投資結(jié)果也可以使人力資本保值或增值，但是補償型人力資本投資一旦失敗，人力資本貶值的趨勢就無法逆轉(zhuǎn)，因此進行補償型投資時的科學決策是至關(guān)重要的。
無論是防范型人力資本投資還是補償型人力資本投資，其投資形式不外乎對人力資本承載者的學習能力、技術(shù)技能、生產(chǎn)能力、工作效能、能力空間配置等幾種投資形式，兩種投資策略都旨在保證既有的人力資本投資能夠至少獲得既定的預期收益，即實現(xiàn)人力資本保值和增值。但在現(xiàn)實經(jīng)濟社會中，引發(fā)人力資本貶值的原因復雜多樣，人力資本發(fā)生貶值往往以不同的形式體現(xiàn)出來，貶值的過程也具有隱蔽性和復雜性。因此，針對不同形式的人力資本貶值，在投資補償策略的選擇上也是迥異的。如人力資本閑置，其發(fā)生貶值的風險就較大，采取防范型投資是必要的，如果閑置期間人力資本正發(fā)生著存量貶損，則就需要及時做補償型投資。針對人力資本承載者非正常永久性退出勞動力市場，以及發(fā)生的人力資本不可逆貶值，其人力資本存量貶損的事實已無法逆轉(zhuǎn)，后續(xù)補償型投資已經(jīng)沒有意義，應對這種類型的人力資本貶值，關(guān)鍵是要盡量防止人力資本發(fā)生不可逆貶值，即要事先采取防范型投資策略。表1是應對各種原因引發(fā)不同類型人力資本貶值的投資策略選擇一覽。
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