時間：2023-07-28 17:02:06
導語：在人力資源管理類工作的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
[關鍵詞]人力資源管理；教學改革；全新教cW模式
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.01.235
1 人力資源管理人才培養的必要性
高校是培養優秀人才的重要場所。人力資源管理是高校經濟管理類專、本科、MBA和管理類研究生教學中普遍開設的一門理論性、實踐性、應用性、政策性很強的管理類課程。人力資源管理內容廣泛。從宏觀角度看涉及人力資源生產、供需、配置和保障等。從微觀角度看主要涉及人力資源戰略與規劃、職務分析、員工招聘與甄選、員工培訓與開發、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面內容。作為一名人力資源管理專業人員，除了了解人力資源管理相關領域的專業知識外，還必須具備從事人力資源管理工作的基本素質；熟悉人力資源管理的法律法規；掌握招聘、考核等管理工作流程；撰寫職位描述書、申請表及招聘啟事，能夠編寫企業的人力資源規劃，制定相關規章制度，為企業系統管理提供有效支持；能夠從戰略角度整體把握企業人力資源管理工作。目前我國大部分企業已經從傳統的人事管理轉化為現代企業人力資源管理，人力資源部成為生產效益部門，是企業的戰略核心部門，而掌握人力資源管理專業知識和擁有職業技能的從業人員成為企業重要人才，人力資源管理人才競爭激列。因此，高校急需培養具有人力資源管理潛質，了解相關知識，掌握相關技能的專業人才。
2 我國高校人力資源管理課程教學現狀
我國高校自從20世紀90年代從西方引進人力資源管理這門課程以來，至今未能形成適合我國企業發展需求，具有先進的教學理念、教學方法的培養模式。長期以來我國的人力資源管理教學一直都是采用傳統的講授式教學模式。這種教學模式的優點是老師一人同時對多個學生教授知識，有高超講授技巧的教師能提供優秀的課堂教學；缺點是效果受教師表達能力的影響較大、用于實踐性強的領域收效甚微。由于是一個被動地輸入信息和提取信息的過程，缺乏考慮學生個體需求、自身感受的考慮，往往教學效果一般。因此傳統的講授式教學模式不適合高校人力資源管理課程。
概括目前我國高校人力資源管理課程教學現狀存在以下突出問題：
（1）普遍采用單一講授教學法，學生分析和解決問題能力差。在人力資源管理教學中，通過教師系統講解人力資源管理的相關理論使學生獲得人力資源管理的相關概念、程序、原則、工作流程和管理方法等，學生獨立思考、發現問題、解決問題能力得不到訓練。
（2）傳授知識為主的教學模式造成學生自主學習能力差。該模式是建立在傳統的課堂教學模式基礎上，老師講學生聽，主要用于系統知識、技能的學習。它偏重于教師的語音、語調、用詞等活動，學生是一種被動聽的接受方式，其功能是能使學生在短時間內記憶和理解掌握大量知識。這種教學模式過分強調教師的主導作用，忽視學生的主體地位和學生學習的積極性、主動性的發揮。
（3）強調課堂教學忽略課前、課后等環節在教與學中的作用。從安排教學任務，檢查教學工作，到考核評價教師業績等環節均突出圍繞課堂教學，很少關注課前、課后等環節的銜接。學生課前不預習，課后不復習，考試時突擊復習；教師課前課后付出不被認可，在教師業績考核時幾乎沒有人考慮課前、課后教師的工作數量和質量。
3 構建科學的人力資源管理課程教學模式
人力資源管理課程教學的改革應該針對人力資源管理課程的特點，從更新教育理念入手構建一種關注教學主體“以學生為中心”，既體現學生的主體地位，又體現教師的指導地位；拓展教學范圍提高教學質量和效果培養學生自主學習的能力；強化技能訓練提高實踐能力、創造性的工作能力的綜合素質的教學新模式。
（1）教學方法多元并存。在人力資源管理課程教學過程運用講授法講授基本理論，同時采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等多種方法教授學生更豐富的內容。應該安排足夠的時間采用演示+實際操作讓學生增強他們的動手能力，如安排學生完成一次職務描述書展示作業；采用提問+回答這種互動方式，在課程進行的過程中及時提問職業目標和規劃，同時考查出學生是否已接受和理解了學習內容；利用現代化多媒體設備，如投影儀、電視錄像、電影、VCD、DVD等進行輔助教學查看招聘廣告；結合員工績效考核案例，吸引注意力，提高學生的記憶力和理解能力。個案研究和項目研究資料展示可以節省課上板書時間；讓學生分析和研究真實的案例，提出案例的解決方案能夠訓練學生良好的決策能力，訓練他們如何在緊急情況下處理問題。角色扮演法，由學生自己扮演人力資源主管成為參與者，主動發現問題和學習難點；情景模擬訓練把所有學員劃分成若干小組，每組都承擔不同的任務。這比角色扮演的結構要復雜，人力投入能夠讓所有學生都參與到學習中，還能鍛煉學生的團隊意識。
（2）教學環節多元并存。拓展教學范圍實現教學環節多元并存。這里講的多環節是指課前預習、課上學習和課后復習一體化。教師關注學生的n前預習，布置課前預習內容應該是下一堂課上必備知識，課上不需要花費太多時間詳細講解，只是在課上強調重點后運用的內容。課后復習作業要有針對性，是有利于鞏固課上所學內容。課前、課上和課后三個環節密切相關聯成一體形成一個循環過程，實現“以學生自主學習為中心”，激發學生主動學習的積極性，培養創新思維能力的創新型人才。為此教師要博覽與本堂內容有關的資料，如某企業的人力資源規劃范本、勞動合同范本的收集。對一堂課的教師講解、學生展示或討論的各個環節教學時間作一個初步的規劃和估算。選擇好課堂討論題及課外作業題，為了把題目選恰當，教師必須把教材重點、難點與練習題目對應，這樣才能有的放矢地選出有代表性、典型性、針對性的題目，同時做好作業講評的準備。
（3）教學內容多元并存。教學內容多元并存是指理論知識、綜合素質和操作技能并存的課堂教學內容安排。教學內容應體現語言與文字表達、人際溝通、組織協調及領導的基本能力的訓練。如撰寫人力資源規劃、職位描述書、招聘方案、培訓方案、考核方案和薪酬方案等的訓練；在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習；運用勞動合同案例分析做人力資源管理有關的方針、政策及法規的介紹；了解本學科理論前沿與現實人力資源管理技術發展的能力。
（4）教學方式多元并存。教學方式多元并存即在采用課堂教學方式的同時應該充分利用互聯網教學方式。這種在互聯網環境下的教學具有教與學的過程都在網上進行，可以同步教學，也可以是異步教學的特點。為了更好地開展基于網絡人力資源管理課程改革的工作，高校應加大網上教學宣傳力度，豐富更新網上人力資源管理課程信息，讓高校、教師和學生更多了解網絡教學所帶來的變革?；ヂ摼W教學突出的優勢在于其反映的是師生雙方的交互作用，溝通過程中可以發現問題且及時解答回復，通過一定的反饋系統，互通信息，搜集與傳遞數據，師生可以共同提高。因而應用于人力資源管理教學上的互動效果，能有效地使教師及時掌握學生學習的信息，調整教學內容，因人因材施教。
總之，科學的全新教與學的模式，應該充分體現以學生為本的特點，完善人力資源管理課程教學，也使高校教師能夠在任何時間、任何地點傳遞相關教學內容成為現實。
【關鍵詞】 工作過程 人力資源管理 改革
一、人力資源管理課程簡介
人力資源管理是經濟管理類各專業開設的一門重要的專業基礎課程。它是一門包括經濟學、管理學、社會學等知識的綜合學科，具有較強的實踐性和應用性。目的是通過教學，使學生能夠掌握人力資源管理的基本內容和基本原理，同時熟悉企業工作分析、人力資源規劃、招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環節的基本程序和基本方法。
二、目前人力資源管理課程教學中存在的主要問題
目前大多高校的經濟管理類專業都開設了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制，人力資源管理課程教學中主要存在以下幾方面的問題。
1、教學內容缺乏系統性
人力資源管理本身就是一門建立在管理學、經濟學、心理學、組織行為學等學科基礎上的綜合性學科。這些學科之間雖然存在一定的理論聯系，但是在授課過程中很難從整體上較好地把握。同時，傳統教學一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨立的章節進行教學，忽略了知識模塊之間的系統性。因此，學生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識和基本技能。
2、教學手段簡單，仍然以教師為中心
目前人力資源管理課程的教學方法仍以教師講授為主，這種方法省時、省力，費用少，但缺少和學生的雙向溝通，因此容易使學生感到無趣、枯燥。雖然案例教學已經被不少高校引入人力資源管理的教學環節，在一定程度上豐富了教學手段，但是教師仍然是課堂教學的中心，學生更多地是被動地接受知識。另外，實踐教學的模式也亟需創新。實踐教學不僅是指案例教學，還應結合社會實踐來不斷增強學生綜合分析問題和解決問題的能力。
3、考核方式單一
人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式：以期末末考卷面成績為主，同時加上一定比例的平時成績。這種考核方式簡單易操作，但是很難全面地評價學生對人力資源管理知識的把握程度。一卷定奪的考核方式導致大多學生可能會把主要精力放在期末考試前對知識點的背誦和復習上面，而忽略了平時的自主學習和知識的靈活運用。
三、人力資源管理課程改革設計的原則
1、專業技能和職業素養相結合
通過課程改革，使學生不僅能夠掌握人力資源七大核心職能：工作分析、工作規劃、招聘和甄選、員工培訓、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理的基本知識和基本技能，同時能夠培養學生的職業素養。人力資源管理崗位的職業素養包括職業道德、服務意識、責任意識、保密意識、團隊協作精神、人際溝通和交往能力等。在新的教學設計下，通過不同項目和任務的完成，學生將逐漸樹立“以人為本”的現代人力資源管理理念，學生的專業技能和職業素養都將得到提升。
2、引導學生自主學習
傳統的人力資源管理教學是以教師為中心，學生更多地是被動接受知識。人力資源課程改革的原則是以學生為中心，引導學生自主學習，使學生從“要我學”的狀態轉變為“我要學”的狀態。通過工學結合，項目驅動，激發學生主動學習。老師在講授完理論知識的基礎上，提前將項目和任務布置給學生，鼓勵學生課后進行擴充性學習從而獲取有用信息，為設計各種人力資源管理方案做好準備。倡導學生之間、師生之間展開研討、答疑、辯論等，使學生在探索的過程中構建自己的知識體系，有所收獲。
3、強調團隊參與
傳統的人力資源管理主要側重于學生個體參與教學，而我們的課程改革是以構建模擬公司為載體，學生在各種教學環節是以自己所在的模擬公司為單位，以團隊為單位。這對學生的團隊協作精神無疑是很好的鍛煉。各種資料的收集、整理、調研、方案的設計到最后方案的展示，都需要學生的相互配合、相互協作。現代企業最強調的團隊精神將在新的教學設計中得到很好的體現。
4、體現趣味性
大學教育是素質教育，素質教育與應試教育的一個重要的區別就是不再是填鴨式教學，而是寓教于樂。為使人力資源管理課程達到更好的教學效果，我們將在課程改革中根據教學需要設計很多互動環節，同時綜合使用情景模擬、角色扮演、管理小測試、管理游戲、課堂辯論等多種教學方法，使學生在快樂中學到知識，在快樂中有所收獲。
四、以工作過程為導向的人力資源管理課程改革探析
為了盡可能縮小教學和人力資源管理實際工作之間的差距，我們根據人力資源管理工作的具體流程和職業要求，設計了一套“教―學―做”一體化的教學模式。我們打破了傳統的章節獨立教學的做法，以模擬公司為載體，將人力資源管理的基本內容轉化為有序聯系的教學項目，以項目任務驅動教學。
1、以模擬公司為載體，實施教學
我們在教學中設計了組建模擬公司作為教學活動開展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤模擬”課程的教學方式?！癊RP沙盤模擬”課程廣受師生好評的主要原因之一就是體驗式教學。因此，我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學中。在上課之初，讓學生按照自愿結合的方式分成不同的小組，每組一般5―8人，代表一個模擬公司。為保證后續教學項目開展的有效性和公平性，我們把每個模擬公司的初始狀態設置為基本相同。即公司的經營范圍、組織結構和人員規模是一致的。學生可以根據自己的興趣愛好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓主管、薪酬主管等課程規定的職位。在以后的教學中，各個模擬公司按照工作過程完成老師布置的教學項目。通過模擬公司的對抗競爭，將人力資源課程的理論知識與實踐融為一體，將學生的角色扮演與崗位體驗融為一體，使學生在參與、體驗中完成了從知識到技能，從技能到素質提升的轉化。
2、以工作過程為導向，設計教學項目和任務
我們以項目為主線引導教學，按人力資源原理基礎知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。將教學內容置于真實的職業崗位場景中，工學結合，使學生的職業能力和職業素養得以提高。我們以人力資源工作過程為導向，設置了從年度計劃制定到勞動關系處理十一項工作項目，每一個工作項目下又包含若干工作任務。工作項目之間是連續的工作流程，又可以看成是獨立的人力資源管理工作過程。隨著工作任務的完成，學生不僅能夠循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學會制定人力資源管理不同模塊的管理方案，具備人力資源常規管理的基本能力。
由于教學學時有限，老師應該在課前提前將教學任務布置給學生，學生在課余進行調研、討論、學習，完成相應人力資源管理方案的設計。上課時學生以ppt形式展示其設計的人力資源管理方案。老師針對設計方案進行點評和指導，并就學生學習中遇到的問題和大家交流。
以工作過程為導向的人力資源管理課程教學項目和任務設計如下。
第一，成立模擬公司。工作任務：學生分組，成立模擬公司；初始狀態設立，小組成員分配管理角色。
第二，項目一：年度計劃制定。工作任務：人力資源供給、需求預測；編制人力資源招聘計劃。
第三，項目二：工作分析。工作任務：編制組織結構圖；編寫工作說明書。
第四，項目三：企業招聘籌備。工作任務：制定招聘計劃；招聘信息；設計面試提問提綱和面試評價表。
第五，項目四：個人應聘準備。工作任務：個人職業興趣測定；個人職業生涯規劃；面試禮儀及技巧準備。
第六，項目五：現場招聘。工作任務：招聘、應聘雙方現場交流。
第七，項目六：人員甄選。工作任務：設計人員甄選方案；組織人員甄選。
第八，項目七：人員錄用。工作任務：與錄用者簽訂勞動合同；招聘成本和招聘效果評估。
第九，項目八：員工培訓。工作任務：制定培訓方案；實施培訓方案。
第十，項目九：績效管理方案設計。工作任務：設計績效考核方案。
第十一，項目十：薪酬方案設計。工作任務：薪酬調研，撰寫薪酬調研報告；編制工資表。
第十二，項目十一：勞動關系處理。工作任務：勞動糾紛仲裁和處理。
3、改革課程考核方式，合理評價教學效果
改革后的考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統做法，把考試內容貫穿到日常的學習中。學生綜合成績 （100分計）=平時成績×50% + 期末成績×50%。平時成績由四部分組成：出勤（20%），課堂表現（20%），個人作業（20%），小組項目完成（40%）。改革后的考核方式更加強調過程考核和團隊考核，可以在一定程度上提高學生對學習過程的關注及團隊協作意識。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個維度對學生作出評價，更合理地評價教學效果。
4、創新實踐平臺，加強校內外實訓基地建設
為進一步強化學生的職業能力，給學生提供更多的職業訓練機會，必須創新實踐平臺。一方面，要強化校內實訓室建設，建立和完善人力資源仿真模擬實訓室，配置相關的硬件和軟件，給學生提供校內仿真模擬的機會；另一方面，要走出校園，拓寬和企業合作的渠道。通過邀請企業資深人士講學、校企共編實訓教材、學生定崗實習等多種方式，使人力資源管理的教學真正地能與企業無縫對接，提升學生職業素養。
【參考文獻】
[1] 姜瑩：以產業結構調整為導向的人力資源課程改革[J].沈陽師范大學學報（社會科學版），2011（6）.
關鍵詞：就業導向；人力資源管理；教學方法
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A文章編號：16723198（2012）10009101
隨著就業形勢的不斷發展，全國高校畢業生就業競爭越來越激烈，用人單位在選擇畢業生時不僅要看其硬件，更加看重“軟實力”。所以對于培養那些在硬件上已掌握較好的工科學生，更多的是培養其軟實力，以增強就業競爭力。為了給工科類學生普及實用性較強的管理類知識，我校將《人力資源管理》這門課程作為工科學生的一門選修課。從200名選修《人力資源管理》這門課的工科生調查中發現，84%的同學表示雖然對管理類課程及書籍很感興趣，但由于平時忙于專業課及考證的學習和復習，很少靜心去看相關管理類的書籍，10%的同學會自已主動學習相關管理類知識，6%的同學認為只要專業知識過硬，就不愁在工作中發揮不好，對管理類知識學習持無所謂態度。調查中還反映出他們在上課學習和復習考證的課余時間多數是在網上逛逛或玩游戲、看電影，甚至打開常用的QQ也很少關注彈出的騰訊網關于“經濟”、“時事”之類新聞。所以，結合工科選修生的這些特點，筆者采用以下方法進行教學，在學生中收到較好的反饋。
1 教師首先要融入學生，吸引學生
作為一名人力資源管理課教師，熟悉了解學生和融入學生，是人力資源管理者應該具備的一項特質，在教學過程中，筆者發現學生學習生活的良好情緒，很大程度上源于師生之間的良好感情的交流。為此在開始教學時教師一定要有目的、有計劃、有針對性的抽出一定時間來接近學生，只有通過交流及平時上課的表現來觀察熟悉學生，熟悉學生的各個方面情況，把握他們的性格特征，興趣愛好等，在課堂上能叫出他們的名字，在課外能了解學生的興趣愛好、目標等等，并結合課堂所授課內容談談自己的感受和體會。這樣才能為建立良好的師生關系打下基礎，才能取得學生的信任，才能在今后互動教學中取得良好效果。
2 帶動學生探討問題
互動教學方式是指在教學過程中，充分發揮教師和學生的主觀能動性，形成師生之間相互對話、相互討論和相互促進的一種教學方式。根據人力資源管理課的教學目的及教學計劃，選擇適當的經典、重難點問題來進行探討、分析。在教學過程中，要充分帶動學生去發現問題――分析問題――解決問題，以此為思路來展開，注重學生的語言表達能力，相互交流的能力以及分析解決問題的能力。讓學生在課堂上大膽地積極思考，發言，調動他們的積極性，活躍性，培養他們積極參與分析和創造的精神。總之，以多樣性、多層次的交流互動方式，提高課堂活躍性，調動學生的學習興趣，培養和諧的多元感情氛圍，才能達到教與學的目的。
3 進行現場模擬和角色扮演
要解決人力資源管理知識的抽象性和學生思維的形象性之間的矛盾，必須多組織學生參與課堂活動，親自在人力資源管理模擬中充當一定的角色，這不僅符合青年大學生的認知規律，而且也迎合了他們“好奇”，“好動”，“好玩”的心理需求，為使學生了解更多有關人力資源管理相關知識及在實際生活中的運用，提高綜合就業能力，更深層次地接觸人力資源管理，筆者發現采用現場模擬和角色扮演的教學方式取得了一定的成效。比如《人力資源管理》課本中的政績考核處理一考核紛爭案例中，讓學生扮演對考核結果有意見的職員“老馬”和人力資源部經理“羅蕓”，讓學生模擬現實，深入其中，真正感受人力資源管理在現實中的運用，給學生一個全新的體驗，受益匪淺，同時也為學生在今后的工作中遇到類似問題時提供一定的參考。
4 分組設計和案例探討
工科類專升本學生動手能力都比較強，特別是經歷了實習、就業的實踐體會，也帶給他們以更多的思考、分析和處理問題的能力，然而他們也有一定的不足。為了增強他們的團結合作、樹立共贏意識，筆者在教學過程中，也注意到了他們的管理、團結互助的精神，因此采用了分組設計的方法，讓他們把這個班集體分成若干個“小公司”，每個“公司”有著董事及各個部門的領導成員的組合方式。通過這種方式，能促進學生的學習實踐和探討問題的能力，培養他們的團結合作精神，對于那些希望自已今后能做到管理層的工科生來說有非常重要的啟發。
5 上臺評講案例報告
《人力資源管理》是一門實踐性很強的課程，作為教師不僅要有較強的知識結構和過硬的教學本領，還要懂得注重理論聯系實際、靈活運用。在教學中，人力資源案例分析是一個必不可少的教學環節，因此選擇相關人力資源管理典型案例進行探討，有助于提高學生的處理能力。比如，選擇案例――講述案例――分析案例――探討案例-解決案例的方式，以直觀具體的、有針對性的教學方式，才可讓學生提高分析解決問題的能力，不僅如此，還須要求析學生積極上臺對典型的案例進行分析和評講案例，作出分析報告，提高他們的寫作能力，講演能力，表達能力，漸漸消除其恐眾心理，以增強其面對陌生人的積極應對能力。只有努力將理論知識運用于實踐，不斷地在實踐中進行體驗和自我提高和自我完善，才能增強就業競爭力。
6 邀請學長現身說法
教學方式是多種多樣的，只有良好靈活有趣的教學方式，才會引起學生的學習興趣。根據筆者的經驗，除了教師教學生之外，還有學生教學生的方式，這可通過邀請能力比較強的學長作為授課“老師”，一方面可給教學提供另一個特點也帶動了課堂的活躍性；另一方面給學生樹立一個學習的榜樣，讓他們感覺到連學長都能到的，那我們能做不到嗎？筆者認為，通過這種方式，能給專升本學生一個參考和虛心求學的動力。此外，由于高年級學生求學經驗的積累，他們能為低年級學生解答一些實際問題，低年級學生則可以在吸收學長經驗的前提下，明確學習目的和發展方向。學長制有利于學生更清晰地認識到自身理論和經驗的不足，有利于學生盡早地確定就業方向。
7 鼓勵學生積極參與現場招聘
面對當前的就業形勢，為了切實地提高工科類專升本學生的就業能力，幫助他們好就業，就好業，順利地走向工作崗位。筆者發現，讓他們親身的參加現場招聘會，會給他們帶來不一樣的收獲，同時參加現場招聘會，也是一個展現自我，鍛煉自我的平臺。總而言之，現場招聘會能讓即將進入社會的學生對應聘中的各個細節有深刻的了解，為即將到來的求職過程打下堅實的基礎；也給他們提前感受應聘面試的氛圍，從而找出自身存在的差距，在今后的學習過程中進行彌補，從多方面提高自身的綜合素質。
總之，在這個就業競爭激烈的時代里，學生的硬件和軟件都必須過硬，才能在眾多求職者中脫穎而出，才能選中自已滿意的工作，因而在教育中，在培養和增強工科生專業知識和動手能力的同時，培養學生的“人文教育”和“和諧教育”必須不斷加強。因而，對于《人力資源管理》一門實踐性很強，又很講究藝術的課程，教學過程還需要不斷地摸索探討，更重要的是要懂得結合實際，以學生就業為導向，從學生的身上著手，靈活運用教學方法，提高教學質量，提升學生自身綜合素質，為職業生涯作好充分準備，努力滿足用人單位的要求，增強就業競爭力。
參考文獻
［1］魏書生.如何做最好的老師［M］.（第一版）江蘇：南京大學出版社，2010，（9）.
［2］陽芳，沈鴻.人力資源管理［M］.武漢：中南大學出版社，2011，（7）.
一、人力資源管理人員非專業化配置的表現
企業人員配置的優劣主要取決于員工引進情況，包括行業準入機制和崗位錄用標準。由此而言，人力資源管理人員非專業配置的具體表現有如下兩點。
1. 職業資格鑒定標準
人力資源管理師是國家職業資格全國統一鑒定的職業之一，分為四個級別：高級人力資源管理師（一級）、人力資源管理師（二級）、助理人力資源管理師（三級）、人力資源管理專員（四級）。不同鑒定級別在學歷、工作經驗、前期取證、取證培訓四個方面對報考人員有不同程度的要求，而取得人力資源管理師證書意味著具備相應級別從業者的任職資格。
人力資源管理師職業資格鑒定要求存在如下特點：對報考人員有學歷要求，但對所學專業沒有特定限制，忽視高等教育階段專業學習的重要性；對報考人員有人力資源管理崗位從業經驗要求，但從業經驗豐富并不代表其專業能力及職業素養高，但后者才是勝任人力資源管理工作的重要標準；對報考人員有取證培訓的要求，但取證培訓存在形式化、知識技能滯后等特點，而且培訓時間很短難以掌握全面知識與技能。況且，人力資源管理師證書并非人力資源管理崗位任職的必要條件。
2. 人力資源管理崗位招聘
經筆者查閱有關人力資源管理崗位的招聘信息，招聘企業對應聘者的專業要求分為如下幾類：第一，嚴格要求：對應聘者所學專業有明確且嚴格的要求，必須為人力資源管理專業；這一類招聘信息所占比例最小。第二，泛化要求：對應聘者所學專業給出一定范圍，可以為工商管理、企業管理、管理學、心理學等相關專業。第三，無專業要求：對應聘者所學專業沒有任何要求。
結合上述兩點表現來看，人力資源管理崗位非專業化配置的現象尤為突出，企業和社會針對人力資源管理崗位專業化任職的重視程度在逐漸降低。但，追溯人力資源管理工作的起源及發展、工作職責及其擔負的企業使命，人力資源管理工作應具有很強的專業性與技術性，《中華人民共和國職業分類大典》也將企業人力資源管理人員列入專業技術人員名目之中。
二、人力資源管理人員非專業化配置的原因
人力資源管理相關崗位具有較強的專業技術屬性，但是任職者的非專業化配置現象日趨嚴重，究其原因有如下幾點。
1. 高等教育未構建專業壁壘
人力資源管理屬管理類專業，具有應用類文科專業共通的問題：學習趨于理論化，與工作實踐呈現嚴重的“兩張皮”態勢。高等教育未能構建專業壁壘，導致人力資源管理專業學生在就業過程中不具備明顯的專業優勢，由此雇主企業會偏重應聘者其他方面能力、素質的考察，逐漸忽視人力資源管理專業的教育背景，從而加劇人力資源管理崗位非專業化配置。
2. 崗位職責認知偏差
目前多數企業的人力資源管理崗位的工作職責僅為考勤記錄、薪酬發放、社保繳存等，崗位職責遠離企業戰略。崗位職責認知的偏差導致任職者勝任力短缺，遠不及戴維?尤里奇（Dave Ulrich）提出的人力資源勝任力模型。由此，崗位職責認知偏差導致企業管理者誤認為人力資源管理人員非專業配置足以滿足企業、崗位需求。
3. 政策執行力度缺失
不同于會計從業資格證書、法律從業資格證書等，人力資源管理師證書并非從事相關工作的“準入證”。盡管原勞動和社會保障部曾要求：企業人力資源管理師被納入全國職業資格統一考試中。勞動者必須經過相應的培訓、經過全國統一考試、取得職業資格證書后方可就業上崗。但就目前實際情況來看，該文件的具體執行力度有所欠缺，人力資源管理崗位“先取證，后就業”并未全面實現。
三、改進建議
1. 加強專業技能培養
根據人力資源管理專業教學特點與崗位就業需求，高等院校課程設置應切合企業實際需求，科學配比理論與實訓教學學時，強化校企結合、產教融合在專業教育中的引領作用，借助“走出去”、“引進來”的教學理念，打破模擬實訓的尷尬局面，帶領學生真正走進企業頂崗實訓；將企業真實的工作環節引進課堂，形成學習即為工作的教學模式。著力培養學生的技術技能，向社會、企業輸送具有扎實基礎技能的人力資源管理專業畢業生。
2. 進行崗位工作分析
以企業對人力資源管理崗位的職能定位為基礎，強調人力資源管理工作的戰略地位，對相關崗位進行工作分析，重新規劃、設置崗位的工作職責及任職規范，有意識地讓人力資源管理崗位人員逐漸擺脫事務性工作，參與企業戰略性決策，從人力資本管理角度為企業謀取利益。
內容摘要：鑒于現代企業制度的逐步規范化，煤炭企業在人力資源管理方面的改革也需要不斷深入。本文從煤炭企業人力資源管理的發展總趨勢、薪酬、績效和培訓管理等方面對國內相關研究進行歸納和梳理，并結合煤炭企業的特點，提出了今后研究的方向。
引言
學術界普遍認為，人力資源管理可以從質和量兩方面來界定。量的方面，強調人力與物力的最佳匹配；質的方面，注重對人的思想、心理、行為的管理。王新玉（2002）從開發、利用、管理三個角度對人力資源管理進行了細化。開發方面包括智力開發、思想文化素質和道德素質的提高、現有能力的發揮、潛在能力的挖掘；利用方面涵蓋發現、鑒別、選拔、分配、合理使用；管理方面分為預測與規劃、組織、培訓、考核?；趥鹘y管理模式的影響，煤炭企業缺乏規范的人力資源管理。面對日益成熟的市場運行機制，煤炭企業在解決生產、銷售等經營問題時，不得不重新審視人力資源管理及其相關問題。
煤炭企業人力資源管理發展趨勢研究
近十年來的文獻中，關于煤炭企業人力資源管理發展趨勢的研究較少。劉士黨（2006）對該問題的分析集中為以下幾點：強調對崗位的動態與制度化管理，認為可以通過工作再設計來適應勞動力多元化；績效考核向績效管理轉變，崗位人員考核上升到企業戰略績效管理，主觀模糊性轉向客觀精確量化；把薪酬福利視為人力投資而不僅僅是人力成本，以共贏式的薪酬管理代替交易式的工資分配；培訓體系擴展為安全培訓、管理人員提升培訓、員工終身教育培訓、團隊與創新精神培訓；信息化手段的應用。姚水洪、楊建林（2005）提出如何整合人力資源、激發員工為企業增加附加價值、進行有效的組織設計，以保證人力資源管理的完整與實現；用考評、反饋、發展員工工作績效的系統模式取代單一考評。
煤炭企業一般規模較大，面對市場變化，“調頭”遲滯，所以應該先把握人力資源管理的發展趨勢。此外，掌控全局非常重要，因為人力資源管理見效周期長，影響因素多，而發展趨勢可以作為指向標。
戰略性人力資源管理研究
戰略性人力資源管理是把人力資源作為企業最重要的戰略資源，將企業的戰略目標分解轉換為具體的人事工作，在實現企業目標的同時，保持持續的競爭優勢。解東輝（2005）認為可以分為戰略層、管理層、操作層幾個方面，其中戰略層包含領導發展規劃、人力資源發展規劃、組織發展規劃；管理層制定運營性人力資源規劃，也就是具體的人力資源活動方案；操作層進行監督、控制、分析、評價。王志琴等（1999）提出既要做好職前教育、職后教育、繼續教育，又要分階段、分層次執行崗位培訓；工資收入與技能、職業崗位考核、培訓分級考核相統一。
（一）薪酬管理
薪酬管理主要包括薪酬水平管理、薪酬體系管理、薪酬結構管理、薪酬支付形式的管理四個方面。對于煤炭企業來說，薪酬管理的優劣意義重大。由于煤炭企業地理位置和生產及經營環境的特殊性，如何吸引和留住人才就成為首要問題。其次，如何提高人員的效率及發揮薪酬的激勵作用是企業花費精力最多的方面。
翟建廷（2004）根據是否為一線職工與機關管理人員、經營者，是否從事有量可計與無量可計的工作的標準，獲得不同的工資分配。段文義（2007）指出建立以多種價值分配形式、價值分配的標準、職能工資體系、股權激勵為支撐的價值分配體系。他認為，多種價值分配形式有工資、獎金、職稱、機會等；以責任、能力、貢獻和工作態度為價值分配的標準；職能工資體系就是按照管理類、專業技術類、操作類、業務類，分類管理；股金向中間層傾斜的股權激勵。對此，多位學者的觀點基本一致。如張永偉（2007）的看法是向關鍵技術崗位、井下職工傾斜的工資分配制度。王懷奇等（2004）同樣也提出工資分配向苦、臟、累、險崗位和高技術崗位傾斜。
關鍵詞：人力資源管理；情景教學；案例教學；實踐性教學
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）29-0055-03
人力資源管理課程是作為管理學科中最重要的專業核心課程之一。所以，人力資源管理課程的教學改革對于培養適應市場經濟的復合型人才至關重要。教師如何在人力資源管理理論課堂上充分地與學生講解溝通，教授學生在工作實踐中獨立思考，并在現有理論知識的基礎上分析和解決問題，已是當前教改的一個重要研究課題。
一、人力資源管理課程教學改革的必要性
企業生存發展的重要前提是人力資源的管理，隨著經濟的快速發展，越來越多的企業已經開始意識到這一觀點。目前社會對高質量的人力資源管理人才的需求量越來越大，然而人力資源管理專業的畢業生就業情況卻不如人意，由于這種“供過于求”的現象日趨嚴峻，所以將人才培養模式進行創新改革已經刻不容緩。人力資源管理專業學生不僅要能熟練掌握經濟學、管理學、心理學等方面的專業知識并能將所學知識在以后的工作中熟練運用，而且還應當具備較高的分析解決人力資源管理實際問題的能力。為成為一名合格的復合型、實用型人才打下堅實的基礎，市場對學生提出了新的要求，同時也是對高校人力資源管理人才的培養提出了新的要求。所以為適應市場經濟發展，人力資源管理課程教學改革勢在必行。
二、人力資源管理在課程教學中存在的問題
現在很多高校的人力資源管理專業課在教學理念、教學內容、教學手段及教學體制等方面未能與社會時展同步變化，致使人力資源管理教學中出現了一些新的問題。通過對當前大學生在校的學習現狀和企業人才需求的調查研究之后，發現高校人力資源管理教學中所存在的共性問題主要有以下幾個方面。
1.課程形式單一，學生缺乏實踐經驗。人力資源管理課程是多種學科交叉的一種專業課程，教師在傳統的教學過程中，受到了諸多因素的制約。如今普遍的教學方法很少聯系實際情況，幫助學生作深入的分析，只是停留在將原理解釋明白，將理論概念闡述清楚的層面上，致使整體授課效果不是很理想。另一方面，教師由于受自身學習經歷和實踐經驗的限制，高校教師中有相當一部分是缺少人力資源管理實際經驗的。人力資源管理專業本是一門很重視理論和實際相結合的學科，而在傳統的教學中，教師只重視了課本理論知識的講解，未能和實際相結合，從而導致我國高校培養的人力資源管理專業人才掌握知識過于片面，對實踐不夠重視的現象。
2.課程的教學內容與市場需求脫節。企業的需求隨著社會經濟的迅速發展，也在發生著巨大的變化，相應的產生了各種新興的人力資源管理理念和管理方式。由于受到傳統的教學模式的限制，致使很多學生畢業走上工作崗位后，會發現他們在學校所學的專業知識與企業的需求有相當大的鴻溝?？蛨隼碚摻虒W與市場需求脫節，所學理論知識用不上，工作理想化，與企業實際情況不相符，致使學生在課堂所學與市場需求脫節。
3.校外實踐教學基地缺乏。由于目前中國高校校外實踐教學基地很少，幾乎沒有能真正起到培養學生實踐能力作用的基地。實踐教學基地缺乏也成為制約大學生實踐能力提高的根本原因之一。
4.高校教師實踐經驗普遍缺乏。實踐經驗缺乏不僅是學生的弱點也是教師的硬傷。
5.在結業考試過程中缺乏創新，過分追求答案一致性。目前的教學管理為適應考試的需求，把考試結果當作教學的根本目標，一味的追求答案的一致性，這種教學方法束縛了學生的思想，阻礙了學生創新精神的形成。人力資源管理既有科學性，又有人文性。教師應充分激發學生的創造性，鼓勵學生大膽的求新求異，從權變的思維出發，引導學生多方面多角度的分析、思考、解決問題。
三、人力資源管理課程教學改革的幾點嘗試
關鍵詞：醫院 人力資源 管理
醫院是一個知識密集型組織，人才相對集中，技術專業化水平較高。隨著醫療市場競爭的日益激烈，作為知識載體的人力資源，其在現代醫院管理中的核心地位毋庸置疑，因此，如何適應新的形勢，盡快轉變思想、觀念，更好地推動衛生事業的發展，是當前我們每個醫院面臨的重要任務。
1.人力資源管理的內涵和功能
“人力資源”管理的內涵簡言之就是對“人”的管理。現代人力資源管理分為三個類型：一是以人事管理為主的類型，其主要精力集中在員工的考勤、檔案，勞務關系的管理等；二是人力資源管理類型，在人事管理基礎上有了進一步的發展，涉及到人員的進出、招聘、培訓、工作分析、績效考核、薪酬分配、勞務關系等方面的管理；三是戰略型人力資源管理，就是在人力資源管理上，更多拓展到組織建設、人力資源規劃，將人力資源管理的戰略與組織、戰略的制定和實施有機結合，促進組織戰略實現的新型人力資源管理。
2.醫院人力資源管理現狀
現階段絕大多數醫院的人力資源管理工作還處于傳統的人事管理階段，其主要精力集中在職工考勤統計、人員調動、人員基本情況、人事檔案以及勞動關系、勞動合同的管理，比較注重行政性業務工作，對人力資源管理缺乏戰略性眼光，這很大程度上影響了醫院的發展。主要表現在：人力資源管理意識不強，欠缺人力資源管理投入。不同醫院情況各不相同，有的行政機構龐大、人浮于事；有的專業技術人才隊伍結構不合理；還有對醫院人才隊伍建設缺乏長遠規劃和有效培訓；未能建立完善的人才晉升與使用機制；缺乏文化管理等等。
隨著經濟和社會的發展，人們思想、觀念和行為準則也都有了很大的轉變，更多醫院認識到人力資源是第一資源，管理是否科學、合理，直接關系到其他資源的開發、利用。隨著我國經濟社會的發展和醫療體制改革的深入，醫院經濟增長方式由粗放式向集約化轉變，在重視社會效益同時，更關注自身的運行狀況，人力資源管理也由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰略型人力資源管理模式過渡。作為醫院管理者，必須對這些現狀要有清醒的認識，同時要善于破舊立新，建立適應市場經濟和醫院發展的戰略性人力資源管理體系。
3.構建醫院戰略性人力資源管理的措施
3.1樹立正確的人力資源觀念，建立人力資源管理系統
任何制度、任何行為觀念是主導，要加強醫院的人力資源管理，必須首先樹立起正確的人力資源觀念。隨著社會的發展，對人的認識也經歷了幾個不同的階段。知識經濟時代，市場經濟體制下的醫院要樹立正確的人力資源觀念。
3.2重視人才建設，建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度
人才建設包括人才引進、培養、使用及交流幾個方面，引進高素質、高潛質的全面發展人才，是醫院利用外在人才資源充實和提高自身實力的有效手段，醫院原有的內部人力資源的開發和素質提高也是增強實力的最基本和重要途徑。因此，既要善于從內部公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘，不論內部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁、知人善任。
3.3建立職責明確、有效放權的崗位責任制
醫院要想有一個高效的運作機制，必須要相應地建立一套適合本醫院特點的組織體系和崗位設置，即堅持按需設崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚，權限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權。
3.4建立科學、公正、公開的績效考核制度和薪酬體系
績效考核是對醫院員工勞動付出的一種反饋，因此必須建立一套能夠反映崗位特點和本人（或科室）實績的科學的考核標準，同時做到公正操作。而薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現按勞分配與兼顧公平的原則。在實際的薪酬分配中，要敢于根據不同的工作態度、工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位與優秀人才傾斜。要綜合考慮員工自身因素、醫院因素、工作因素以及勞動力市場等多種因素，使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性。
3.5建立完善的社會保障制度
在推進醫院的改革與管理中，必須注重建立完善的社會保障制度。由于醫療行業的特殊性，對一些特殊崗位還要給予職業安全保護，并按國家規定給予各種休假待遇，讓員工在為醫院的貢獻中享受到各種法定的保障。
3.6借鑒優秀的管理經驗，加大專業培訓的力度
根據醫院的發展目標，制定了員工培訓目標并進行定期考核。針對每個人的不同情況，加大了對各級醫務人員的培養力度。采取到國內或國外進修學習等途徑，學習專業知識。人人參加繼續教育學習，每年要達到一定的學時。新近醫生要進行崗前培訓學習，合格才能上崗。
3.7加強醫院文化建設，推行“人性化管理”
關鍵詞：中職人力資源管理 現狀 對策 教學方法自主 參與
人力資源管理課程是中職學校經管類專業的一門專業理論課。通過本門課程的教學，使學生全面、系統地掌握人力資源管理的基本理論和方法，樹立以人為本的管理思想。在實際工作中，能夠運用學到的人力資源管理理論進行人力資源的配置、開發、報酬、維持等工作。中職教育的主要任務，就是培養出既有一定的基礎理論又有較強的實踐能力的中等專業技術人才。中職學校的人力資源管理教學面臨著一些問題，使教師很難提高學生學習的積極性，很難取得效果。筆者結合中專人力資源管理教育的發展現狀，針對中職人力資源管理教學過程存在的問題、原因和對策，淺談一下自己的看法。
一、中職人力資源管理教學的現狀及成因
數年來筆者一直在從事人力資源管理教學，所了解到的中職人力資源管理教學存在的問題有如下幾點：
（一）學生普遍基礎較差。中國教育經過改革之后，中職教育陷入非常尷尬的境地。近幾年來我國加大了對中職的扶持，但是現如今中職學校的競爭非常激烈，對中職學生是“無淘汰錄取”，加上社會對中職學校的誤解，多數中職學生是在沒有其它出路的情況下，才選擇就讀中職學樣，這樣就不能保證中職學生的質量。學生的普遍基礎較差，大多數學生對各項知識的掌握都比較薄弱，理解能力不強，由此給中職學校的人力資源管理教師授課帶來了很大困難。例如在講授傳統人事管理與現在人力資源管理的區別時，很多學生對傳統人事管理一無所知，僅能從字面上去區別，而沒有主動深入地去理解這兩者本質的區別。
（二）多數學生學習缺乏自信心?，F在的中專生由于社會的誤解與自身的生長環境造成了他們的自卑心很強，他們認為自己是被淘汰下來的，往往會自暴自棄，缺乏學習的自信心。人力資源管理課的理論性與實踐性都非常強，理論上不能深入理解，實踐上就不能去發揮創造性思維，那么他們對后面的課就容易喪失信心。當教師找學生進行專有名詞解釋的時候，一些學生總是不敢上來；當教師課堂進行提問的時候，多數學生總是不能準確的回答；部分學生做作業，一遇到困難，就想尋找捷徑，找成績好的學生的作業“復制”一份。大多數中職學生都習慣于去從書上去獲得答案，不會主動去思考更不能創造，比如作業布置如果是課本上的題目并且課本能找到那他們會很認真來完成好這次作業，如果是課本上沒有現成答案需要自己去思考去組織時，他們能想到的唯一辦法是抄襲其它同學的作業。
（三）學生缺乏學習的積極性。正是因為中職學生的自卑心很強，缺乏學習的自信心，所以，他們在學習中缺少學習的積極性。“許多中職生進入中職后，還像初中那樣，有很強的依賴心理，不會主動地學習?！币恍W生上課注意力不集中，人在教室心在外。多數學生課前沒有預習的習慣，課后沒有復習的習慣。他們會把精力放在其它地方，無心學習。一些學生認為，上課枯燥無味，缺乏學習的動力，學不學都無所謂。更多學生習慣使用的學習方法是初中學習時使用的死記硬背的方法，他們照搬書上的一切，缺少去理解概括的勇氣，沒有理解，往往在一個概念學習完之后一個星期他們就會忘了，更談不上活學活用。
（四）教學過程中學生參與度不夠。中職學生雖然知識基礎差，但智力素質并不差。他們的思維敏捷，動手能力較強，對新事物、新觀念容易接受，適應性強，且追求時尚，追求財富，出人頭地的夢想非常強烈，他們需要展現自我的舞臺，需要別人的認同特別是老師的認同，需要成功感成就感。
而多數學校的教學模式都是以教師為主導，學生根本不能真正參與到教學過程中來，只能被動地去學習知識。筆者了解到大多數中職學校曠課率都比較高，筆者所以學校也一樣，但是我校在每年6月份開展的“模擬實習”教學活動參與度達到99%以上，學生會積極地去完成各項任務，可見學生并不都是不愿去學，而是要求要參與到教學過程中來，體驗在學習中的成就感，展現自己所學到的知識，才能讓他們主動地去學習，去思考，去創新。
二、中職人力資源管理教學的對策
中職人力資源管理課中存在的這些問題，給中職教師的教學帶來了困難。如何來面對和解決這些問題呢?如何提高人力資源管是課的授課效果呢?筆者從以下三個方面談一下的看法。
（一）培養學生的自信心。我們發現學生的自信心與學習的積極性是學生能否有效學得知識的關鍵，自信心不是說有就有的，它需要慢慢地去培養。自信心的培養是從教師對學生的認可開始，在教學過程中在生活中教師要給學生足夠的尊重，教師要關愛學生，尊重學生，了解學生，幫助學生。所以，中職教師在人力資源管理教育中，既要有意識地保護學生的自尊心，又要培養學生的自尊心，幫助學生樹立學習的信心。這不僅是人力資源管理教師的責任，而是全體教師的責任。
（二）改進教學方法。中職學校管理類專業的很多課程都是理論性課程，理論性比較強，多數教師主要以課堂講授為主，采取老式“填鴨式”教學，難以吸引學生主動去學習，一些學生進入中職學校前，認為中職學校的學習環境與小學初中不同的想法來到中職學校，結果最后發現還是像小學初中一樣，不僅會讓他們感到失望，進而產生厭學心理，不利于學校的教學。
因此在人力資源管理課程教學中，我們應該改進教學方法，比如案例教學，實踐性教學，演練教學等等，讓他們接觸以前沒有接觸過的學習方法，引起他們的興趣，就是要加強學生學習的主動性，讓學生對這門課程產生興趣，從而主動去學習。我們的目標是讓學生掌握人力資源管理的基本知識、基本原理，學會使用人力資源管理理論分析和解決企業實際問題的方法，同時培養學生愛崗敬業的精神，為畢業后成功走上社會參加企業經營管理實踐打下基礎。
（三）增強學生的參與意識。課堂教學的效率，離不開學生的積極參與，教師應該創造機會鼓勵學生參與到教學過程中來。教師講得過多，只會培養學生思維的懶散性，不利于學生自主參與意識的培養。人力資源管理具有很強的實踐性和應用性，很多內容都具有可操作性，比如員工招聘這部分知識，可以讓學生自己來組織模擬性的員工招聘，使學生對員工招聘的整個過程有一個清晰的認識。
如前文所提到的“模擬實習”，在活動的過程中，學生是主導，教師只作為一個指導性的存在，成立小組公司、進行人員招聘、管理、激勵等活動完全由他們自己來完成，為了表現自己他們會積極地去學習自己所沒有掌握的知識，并思考與運用。這一活動完成下來后，大多數學生經過自己的親身體驗與學習就會對員工招聘這部分內容有更深入的了角，教師再重點講授相關的理論知識點，學生就完全掌握了這部分知識點，并能在加以運用。
（四）提高學生的自學能力。古人常說“授人以魚，不如授人以漁”，說的是傳授給人既有知識，不如傳授給人學習知識的方法。學生在學校學習的時間畢竟是有限的，所學的知識只能是打了一個基礎，對于社會的需要來講是遠遠不夠的，要想在社會的激烈競爭中不被淘汰，必須具備自學能力，不斷學習新知識，不斷提高自身素質水平，才能適應這個快節奏的社會。所以老師不僅要傳授基礎知識，更重要的要傳授給他們自我學習的能力。
中職學生的定位更加強調學生的動手能力，筆者認為中職學生管理類專業要通過更多的各種活動來培養學生。兒童的學習能力非常強，因為他們會在各種各樣的游戲中去學習，并且樂于其中，中職學生接受了小學與初中的學習之后，多數人已經失去了學習的樂趣，所以才表現出不愛學習，成績較差。所以利用各項活動來調動學生的學習樂趣非常重，會讓他們再次體驗到兒童時代的快樂，又能讓他們系統地學到各種所需知識，產生主動去學習的欲望，養成自學的習慣。此外在完成活動教學過程中，學生需要與他人進行合作，這也培養了他們團隊協作的
能力，在學生步入社會之后才能適應社會需要。
參考文獻：
[1]熊曉春，《創新教育的現狀分析和思考》，《教育與職業》，2007年第5期.
關鍵詞；LNG；汽車加注；人力資源；策略
1、背景
珠海LNG汽車加注項目是廣東片區汽車加注產業規劃的試點項目，目標用戶主要涵蓋公交、長途客運、港口拖車、物流重卡和出租車等。項目預計2013年建成加氣（油）站8座，服務LNG加注車輛超過1600輛，總資產達到20000萬元，年銷售收入34473萬元，實現年利潤總額4000萬元。
2、現狀
珠海LNG汽車加注項目是國有企業和珠海市公交集團共同投資、聯合組建的主要從事LNG、CNG的加注項目，汽車加注項目的人力資源管理在國內無成熟經驗可借鑒。如何建立一種符合中國國情、適應LNG項目特點的人力資源管理模式，確保項目人員“招得進、留得住、培養得出來、用得上”，同時可為中國蓬勃發展的LNG事業積累人力資源管理經驗，可為國內其它后續LNG汽車加注項目提供借鑒，這既是珠海LNG項目建設管理的需要，又是相關人力資源職業人的歷史責任。
3、執行方案
3.1 企業文化
制定公司的人力資源管理策略，必須緊扣公司的企業文化，珠海LNG項目公司的企業文化主要表述為；
公司使命；奉獻清潔能源，創造美好生活。
公司發展目標；成為國際一流的液化天然氣汽車加注運營公司。
公司核心價值觀；尊重員工、快樂工作、互動成長、奉獻社會。
3.2 人力資源管理模式的指導思想
根據珠海LNG汽車加注項目的具體情況，將項目人力資源管理模式的指導思想表述為；科學地進行人力資源配置與開發，建立健全企業人力資源管理體系，為項目建設提供合適人力資源，為項目運營準備人力資源，為中國LNG事業培養和儲備人力資源，處理好以人為本與堅持市場化原則的關系，促進項目的協調發展和員工的全面進步。
3.3 建立人力資源管理體系
為科學地進行人力資源戰略規劃和規范地進行人力資源管理，公司在項目建設之初構建起人力資源管理體系，體系包括勞動關系、人工成本和人力資源開發三個模塊，包含23個工作要素。
3.4 組織機構
根據權變――系統理論.沒有最完美的組織.也沒有一成不變的組織，任何組織必須依照企業的實際情形不斷的調整和優化，以便發揮組織最大競爭力。根據項目公司覆蓋N個加氣站的管理模式，公司實行直線職能制。分為兩個層級，即經營管理層和生產運行層。
3.5 職位管理（定崗定員）
3.5.1 基本原則
精簡高效的原則；
適度人才儲備的原則；
人工成本投入產出率最優的原則。
3.5.2 輪班方式
LNG加氣站實行24小時營業模式，加氣站操作班共設置三個班，三班二倒制，每班工作12小時（綜合計算工時制），每6天一輪換。
3.5.3 崗位設置
經營管理層中的公司高管職數依據公司章程由董事會確定；部門管理職數原則上實行一部一長制，其中財務部門可根據公司章程設置副職。
生產運行層職數按照崗位工作量和工種設置確定。
3.5.4 崗位分類
公司實行崗位分類管理制度；
經營管理層為管理類；
生產運行層除加氣站站長（副站長）屬于管理類之外，其余運營操作員屬于操作類崗位。
3.6 工作標準
工作標準（又稱崗位說明書）是開展崗位評價的基礎，是人員招聘的依據。為做好崗位說明書的編制工作，設計編制了系列崗位說明書文件，包括；
崗位說明書模板
公司內部管理機構設置及職能劃分方案
崗位能力模型
崗位說明書編碼說明
崗位說明書崗位職業能力描述分類表
崗位說明書專業分類表
3.7 員工招聘
3.7.1 招聘指導思想
合理配置人力資源，將合適的人放到合適的崗位；既要注重人才質量，又要避免人才浪費；既形成員工的合理結構，又搭建員工的發展平臺。
根據LNG汽車加注行業專業管理人員以及熟練加氣工匱乏的現狀，珠海LNG項目制定了“二類院校、一流學生、自主培養、提前動手”的操作人員招聘培訓方針，降低了招聘成本、穩定了員工隊伍，減少了培養風險，達到了零流失率（新員工）的效果。
3.7.2 招聘來源
經營管理層由股東單位推薦或從社會上招聘有一定工作經驗的人員；
運營操作人員主要從應屆畢業生和技能院校中分批招聘。
3.7.3 招聘條件
學歷；經營管理層以上人員以本科為主，運營操作層人員以中專和技校為主；專業；經營管理層以本崗位專業為主；運營操作層人員以機電儀專業為主；職業資格；運營操作層人員要求通過培訓取得中級（四級）以上職業技能資格；性別；加氣站運營操作層女性比例不大于10%，主要為統計和收銀崗位。
3.7.4 招聘程序
3.7.4.1 公司員工招聘實行“三關”控制法，即事前控制、事中控制、事后控制。
3.7.4.2 事前控制
a）公司制定人力資源規劃方案.b）用人部門根據定員提出用人申請；c）人力資源部門審核用人部門申請；d）公司領導批準招聘立項。
3.7.4.3 事中控制
a）用人部門提出擬聘人員名單.b）人力資源部門組織面試；c）用人部門組織業務考核；d）公司領導批準招聘人選。
3.7.4.4 事后控制
a）用人部門對招聘員工進行試用期考核.b）人力資源部門審核考核情況；c）公司領導批準。
3.8 勞動關系
3.8.1 公司根據汽車加注項目合資合營的特點，采用多元化的用工形式，較好地解決了合適人員招聘難的問題。公司的用工形式分為股東外派、企業聘用和勞務派遣三種形式。
3.8.2 股東外派是指員工的勞動關系在股東單位，工作關系在項目公司的用工形式。
3.8.3 企業聘用是指員工的勞動關系在人力資源管理單位，工作關系在項目公司的用工形式。
3.8.4 勞務派遣是指員工的勞動關系和工作關系在勞務單位，由勞務單位派往項目公司完成委托的工作。
3.9 人工成本
3.9.1 公司設計開發了人工成本預算編制模型并運用在實際工作中，收到了精確控制人工成本的效果，提高了人工成本的預算準確性和管理水平，為下一步建立和完善人工成本管理體系打下了基礎。
3.9.2 人工成本預算編制模型的設計步驟為；首先對人工成本科目進行細分，第一步分析會計科目，將涉及人工成本的18項科目從會計科目表中細分出來；第二步設計人工成本預算表，并根據預算表需求設計預算支持明細表；其中，由于人工成本統計科目與會計科目在分類和稱謂方面有所不同，公司又將人工成本預算表科目從18項擴增到44項，部分科目稱謂實行“雙名制”，這樣既與體現了“以財務為核心”的管理理念，又保持了人力資源統計的獨特性；既細化了預算科目增強了預算的準確性，又維護了會計科目的完整性。（見下表）
3.10 人員培訓
3.10.1 公司人員培訓分為新員工培訓和在職員工培訓.新員工培訓以生產運營時期的崗位技能需求為主，在職員工培訓以項目建設時期的崗位技能需求為主。
3.10.2 新員工培訓計劃
3.10.2.1 培訓目標
以取得“三證”為目標，即；
a）國家職業資格證
人力資源部門牽頭，解決職業準入和技能水平問題；
b）國家特種作業操作證
安全部門牽頭，解決安全操作準入問題；
c）上崗合格證
運行部門牽頭，解決本崗位實際操作能力問題。
3.10.2.2 培訓專業（工種）
3.10.2.3 培訓步驟
第一階段，入職培訓，內培，培訓時間1個月；
第二階段，應知培訓，內培，培訓時間4個月；
第三階段，操作培訓，外培，培訓時間3個月；
第四階段，職業技能鑒定取證，內培與外培相結合，培訓時間4個月；
第五階段，特種作業操作取證，內培，培訓時間3個月；
第六階段，上崗合格證取證，內培，培訓時間3個月。
3.10.2.4 培訓教材
a）入職培訓教材由公司內部組織編寫；
b）應知培訓教材由運行部門組織編輯；
c）操作培訓資料由培訓單位提供；
d）特種作業培訓教材由培訓單位提供；
e）上崗培訓資料由運行部門組織提供。
3.11 風險防范
企業人員有序流動是正?，F象，有利于合理配置企業人力資源；但人員的無序流動既流失是企業人力資源管理最大的風險，為穩定技術骨干人員，擬采取如下風險防范措施；
a）建立良好的企業文化氛圍和生產生活環境；
b）薪酬水平的確定應具有勞動力市場競爭優勢；
c）關鍵崗位實行雙人雙崗制；
d）運營操作人員配置實行備員制。