時間：2023-08-31 16:37:28
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一、引言
近年來，知識管理的經驗證明，組織的學習和知識越來越成為企業的競爭優勢。企業之間的關系可以為合作伙伴和同一市場的競爭者、銷售商、供應商等，而不同企業之間的知識分享可以極大地影響組織的績效增長，也有利于組織的創新成長，使組織在市場上獲得更大的競爭優勢。企業如果能夠理解和充分利用知識轉移的實質過程和一系列影響轉移過程的變量，進而將知識管理運用到整個企業運行之中，這將極大地提升企業競爭實力。因此，國內企業有必要將組織間知識轉移的需求作為企業管理的重要過程來重視。
國內的大多數中小IT企業在軟硬件的開發和系統項目中普遍出現的質量不高、進度延遲、成本透支等一系列問題，嚴重影響了企業在行業中的發展。因此，IT企業需要強有力的項目管理理論方法和實用工具來提高項目管理的效率。本文基于IT企業的特點，從知識管理模式的角度出發，淺談IT企業知識管理體系的構建。
二、知識管理的模式
（一）知識管理
知識管理的定義是，在組織中建構一個量化與質化的知識系統，讓組織中的資訊與知識通過獲得、創造、分享、整合、記錄、存取、更新、創新等過程，不斷地回饋到知識系統內，形成永不間斷的循環，在企業組織中成為管理與應用的智慧資本，幫助企業做出正確的決策，以適應市場的變遷。
其基于活動的知識管理方法（ABKM： Activity BasedKnowledgeManagement）是首先建立起流程體系，針對流程中的每個活動，有效完成這個活動，再找出支撐每個活動有效完成背后的知識，形成知識地圖，從而對知識進行有效管理.
（二）知識轉移
知識轉移是知識從某個人的頭腦中轉移到另一個人的頭腦中或從某個組織轉移應用到另一個組織的過程。知識轉移包括知識的共享和知識的吸收兩個階段。知識的轉移首先是進行知識共享。知識的共享可以通過人與人面對面的交流來進行，也可以通過電子郵件、文件文檔、查看知識庫、調閱科技文獻等方式進行。知識的吸收表現為將別人的知識轉化為自己的知識或是將別的組織的知識成功應用到自己的組織中。
知識轉移是知識勢能高的主體向知識勢能低的主體轉移知識的過程，知識數量越豐富、知識質量越高、知識結構越合理，知識勢能就越高。在轉移的過程中，伴隨著知識使用價值的讓渡，一般會帶來相對應的回報。
三、 IT企業的知識管理
（一） IT企業進行知識管理的原因
在IT企業中，項目管理是指將過程中所有的知識、技術、工具等運用到項目的所有活動中，以實現項目需求。實踐證明，項目在實施過程中，許多步驟都會有一定的重復性，這在IT項目的實際運行中是很常見的現象。因此，項目管理的重點之一是在項目實施過程中向明言知識的轉化。IT企業是否具有核心競爭力主要表現在知識的轉化狀態。
近些年來，IT企業快速發展，各種不同規模的IT 企業在市場上表現出強大的活力和發展勢頭，但是也面臨越來越嚴峻的形勢。分析這些企業被淘汰的原因，主要是有些IT企業從創立之初就沒有針對IT企業的特點和特定要求來構建，而是按照一般企業的知識管理模式來進行管理。這些最初的定位失誤就是企業在之后的市場競爭中敗下陣來的主要原因。
企業已有知識和技術的組合構成企業的技術創新。企業技術創新的理論研究已經過幾十年的發展，而在不同的社會發展過程中呈現出不同的特點。當經濟的主導形態逐漸成為知識時，企業的技術創新越來越變成某種信息過程。推進技術創新的因素有很多，而其中最重要的有一點就是信息在傳輸過程中能否與企業內外的知識進行有效融合，企業是否可以及時有效地得到和利用各種知識。IT企業由于其不同與一般企業的特點，再加之其作為知識密集型的企業，使得其技術創新活動和知識管理的結合變得更加緊密和關鍵。
在現有的知識管理理論研究的指導下，現在IT企業的組織者和員工必須高度認識和研究IT 企業的現有特點，根據IT企業各自不同的發展要求進行企業管理流程的改進和知識流程的再造，遵照IT項目管理的知識體系，構建動態變化的組織結構，以增強企業的學習和組織能力。對于企業來說，企業各種知識實現不斷整合會形成企業新的學習曲線。
（二）IT企業知識管理的特征
1.IT企業的基本特征
知識管理對于不同類型的企業來說必定具有各自獨特的特點，而IT企業作為知識密集型的企業，要準確了解IT企業的知識管理核心，首先需要非常準確地去理解IT企業的基本特征。
首先，現代的IT企業的競爭力主要集中在IT人才的競爭上，IT是否可以創造一系列的技術創新，關鍵看其是否擁有一群具有創新能力的高層次人才。另外，IT企業是一種將高新技術轉化成產品、快速形成市場的企業，因此新技術是時時刻刻需要的，并且需要把這些技術最終轉化成產品投入市場的專業IT人才。因此，IT企業的知識管理體系是多種不同知識綜合集成的平臺。
其次，IT企業內部環境的多變性、信息的高度集成等特點，決定了IT企業是一種具有學習型、創新性的組織。在現代經濟模式越來越演化為以知識經濟為主導的形勢下，學習活動可以將知識轉化成現實的生產力，因此IT企業要想在市場上立足，必須不斷地創造新的知識。
再次，IT企業的產品生命周期短，組織成員流動性強。IT企業的產品都是具有很高技術含量的產品，其中包含了大量的信息和知識。在快速發展的市場中，信息和知識的更新速度在不斷加快，導致了知識產品的更新換代頻率也不斷加快。IT企業具有較強的組織柔性，其內部的成員容易流動，這一特點一方面可以及時更新組織的知識體系，儲備新知識，另一方面卻又容易造成組織既有知識的流失，不利于組織的長遠發展。
最后，IT企業融合了多元文化。經濟全球化的發展促進了IT企業出現跨組織合作的趨勢。
2.IT企業知識管理的特征
（1）管理動態性。由于科技的快速發展，IT企業中的知識更新非常迅速，相關IT技術的生命周期也大大縮短，企業員工的忠誠度也不是很高，員工流動性大。所以，企業要根據當前的科技和市場環境，對知識流程再造和組織的知識結構適時地進行改造，使組織能適應外界環境的變遷。
（2）管理技術化。IT企業不僅在知識方面高度密集，而且相關技術也維持高水平，對企業的信息化也就成為知識管理現代化的重要途徑之一。知識管理的目標之一是使員工之間的知識能得到共享，從而在已儲備知識的基礎上進行一些創新，而現今的網絡技術不僅能實現知識在企業內部自由地共享，而且能夠實現全世界范圍內的共享。
（3）知識可編碼性強。技術創新活動包含知識的產生、創造和產品的產生，知識的產生和創造是組織內部不同層次的難言和明言知識的轉化，這便是知識管理的重心。對于IT企業的生產過程來說，根據軟件工程學規則，軟件能力成熟度模型（SW-CMM）就是一個典型的軟件組織知識管理框架。該框架將IT企業的所有過程都視為知識過程，其目的就是把“想法”變成機器可執行的代碼，這一過程便是編碼過程，這是IT企業知識管理不同與其他企業的突出特征。IT企業使用統一的項目集成方法和工具可以提高組織的工作效率，進而降低企業整體的管理成本。
四、IT企業知識管理模式的建構
根據IT企業在知識管理方面的相關特征，構建企業在知識管理方面的模式可以從以下幾點來進行。
（一）創建企業知識共享渠道
企業自身不能創造知識，企業成員的知識成為企業知識的重要來源，所以企業應該創建員工之間分享知識的便捷渠道，使企業成員個體之間能自由地相互交流，整體上提升企業的知識儲備。
（二）增加知識的生命周期
知識的生命周期涵蓋從知識的產生到消亡的一系列環節。對于IT企業，知識的生命周期短暫。隨著科技的日新月異，知識的更新也更加快速，所以更應該快速高效地利用知識資源，使其產生最大的效益并將知識的創新傳遞下去。
（三）注重項目管理知識體系構建、組織流程再造（BPR）和知識流程再造（KPR）
知識的管理來自于個人有效的學習，但是只有個人的學習是遠遠不夠的。企業整體的學習能力并不是個人學習能力的簡單疊加，需要在企業之中創造人們一起學習、一起工作的學習型結構。對于不同人之間思維方式的差異，可以制定更加細致嚴謹的規則，約束人們以更加高效的方式從事相關學習和工作。從企業知識的產生來看，企業的知識流程滿足不同顧客的需求，不同的流程之間相互交叉，從而形成知識網絡，為了能有效地在企業邊界和個人邊界之間流動，企業需要及時更新知識庫的知識，有必要時要重新構建企業的知識流程。聯想的知識管理流程如下圖所示。
為了提高項目建設的管理水平，尤其是上升到知識管理的層次，在相關理論與實踐結合的基礎上，企業需要引入自組織智能管理模式（SOIMP），它是面向建設項目的一種統一工作平臺或系統的工作方法。從管理系統獲得、處理項目信息和管理系統動態特征的分析展開思路。選擇崗位對項目進行全方位的跟蹤并將其作為項目和項目管理系統之間的接口，通過崗位的相關屬性進行刻畫和表述。在自足者處理完項目相關信息之后，將項目轉化為可以量化描述和研究的數學系統。在系統層次上分析管理模式的自組織機理，即對管理系統在對建設項目信息的捕捉和處理過程中表現出來的系統運動特征和規律的研究。
五、結語
綜上所述，IT企業知識管理的關鍵在于如何實現難言知識和明言知識的轉換，從而統一整合為組織知識。IT企業是知識密集型高科技企業，相關企業知識管理的特性也區別與其他企業。在現存的知識管理理論的基礎上，在企業中確定恰當的知識管理模式，對于強化企業項目管理的有效性和自主性，對于進一步促進企業的快速成長從而帶動相關產業的發展有重要的意義。
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內容摘要：為了主動消除全球性金融危機的不利影響，許多中小企業都不同程度的導入了知識管理的理念和實施了知識管理的方法。這類理念和方法對提升中小企業人力資源效益的效果是有差別的。筆者試圖通過對知識管理與山東中小企業人力資源效益提升的關系進行實證研究，幫助中小企業準確識別和有效利用知識管理的理念和方法，促進企業人力資源效益的不斷提升。
關鍵詞：知識管理 人力資源效益 實證研究
國際金融危機以來的全球性競爭趨勢表明：中小企業是區域經濟的重要組成部分。人力資源是中小企業核心競爭力的最關鍵因素。在西方發達國家，企業層次的知識學習與知識共享的組織、管理活動，已經從大型企業、高新技術產業部門擴展到中小企業和傳統產業部門；相應的經驗總結和理論研究也從信息系統、管理系統的建設，擴大到企業經營活動各個環節的知識創新、知識運用、知識共享。知識管理旨在通過建立知識共享的企業文化和運營機制，使企業成為真正的學習型組織，從而促進企業人力資源效益的持續提高。山東處于南北經濟的聯接帶上，山東中小企業具有沿海和內陸雙重社會經濟特征，所遇到的問題在全國范圍內都具有代表性。研究知識管理對山東中小企業人力資源效益的影響，探索通過導入知識管理提高企業人力資源效益有著較強的現實意義。
研究概況
（一）數據簡介
筆者在山東省范圍內對中小企業進行了知識管理對人力資源效益影響的調查，以問卷調查方式為主，并進行企業訪談、典型案例分析等研究方法，對中小企業知識管理的認知、需求與使用狀況進行調查研究，在調查過程中，筆者盡力將調查對象的主觀意愿和使用知識管理的實際情況區分開。在基本了解中小企業對知識管理認知和利用現狀的基礎上確定調查內容和調查對象、設計調查表。調查表的設計充分考慮了中小企業對知識管理的認知能力，將知識管理項目分解定義成相對明確的行為。
筆者將中小企業按照地區、行業和規模劃分成不同組群，然后在各組中隨機抽樣選取調查對象、發放調查問卷。前后共發出400份問卷，回收128份，有效問卷119份（下文對這119家有效作答企業稱作樣本企業），問卷有效率為29.75%，樣本企業遍及全省，涉及傳統制造業、服務業、信息產業等各個行業。調查后期，筆者走訪了其中的18家企業，仔細研究了走訪對象提供的11個典型案例，以便深入了解其中的種種細節。然后運用SPSS軟件對調查數據進行統計分析。
（二）調查問卷的可靠性分析
本研究以對半分析模型（split-half）來分析問卷的可靠性，將全部問題等分成兩部分。在所有119份有效問卷中，第一部分的Cronbach's Alpha系數是0.848，第二部分是0.920，兩部分的相關系數是0.676：說明數據的可靠性還是比較高的（見表1）。
中小企業知識管理與人力資源效益的描述性統計分析
中小企業面臨的環境不斷變化，包括政府、外來競爭者、技術、原料供給和客戶需求等市場要素都處于不穩定狀態。在這樣一個同時蘊藏機遇和挑戰的環境中不斷提高人力資源效益，進而提高企業市場競爭力是中小企業導入知識管理的主要目的。
（一）知識管理的適應環境戰略對人力資源效益的影響
調查表明，在戰略決策方面，中小企業的經營者們已經普遍認識到科學管理的重要性，他們在主要決策之前都進行較為全面系統的分析。但他們對成本控制系統、質量管理技術、關鍵性業務預測方法等一系列科學管理方法還不太了解，對人力資源效益的影響也不高。調查表明，樣本企業對迅速變化的環境有著較為清晰的認識，對適應變化能力的培養給予了十分的重視。多數樣本企業都積極采取主動措施來應對變化、規避風險。如提高客戶關系管理效率和不同流程、不同部門間的利益協調和職能互補、使信息能夠在不同部門間高效率的傳遞。企業內部的執行力和執行效果得到了樣本企業的高度重視，大多數經營者都非常重視積極爭取員工和部門對決策的支持，以便提高決策的執行效率。但是企業試圖徹底改變原有的生產流程或經營流程的舉措將會面臨極大的風險，中小企業應慎重對待系統流程再造等激進的改革方式。
（二）與知識管理有關的組織結構特征對人力資源效益的影響
調查表明，盡管樣本企業規模較小且結構簡單，但其經營者們仍然認為企業內部的組織結構是非常重要的。他們認為在條件允許的前提下，企業內部需要有專門負責輔助決策的人員或機構，成本質量控制績效評價和生產（服務）監督控制部門或人員，負責新業務開發、客戶需求分析和技術改進和分析評估的部門或人員等等。但是絕大多數樣本企業還沒有成立這類專業部門，同時，他們也并沒有因此而降低效率。山東中小企業應當根據自身需要來設計組織結構，而不要刻意去完善組織結構。
（三）學習創新能力對人力資源效益的影響
調查表明，樣本企業非常重視學習創新能力的培養。讓員工了解企業的創業史、清楚的理解并始終維護企業的核心價值、鼓勵員工使用歷史經驗和獲得新知識、實行自我評價和績效測評制度都被樣本企業所不同程度的采納。企業需要組織業務技能培訓、經驗交流和積極掌握技術變化的趨勢等兩方面，標準差分別是3.738，
3.783：這說明樣本企業做法差別較大。在雇傭其他企業的員工來獲取所需技能方面，樣本企業表現謹慎，實際使用范圍也僅限于少數特定領域，如會計、法律等。
調查表明，許多企業高管都積極支持和實際參與產品開發的可行性研究：這對直接面向終端市場的進行產品生產的企業非常重要。這類樣本企業也十分重視產品創新的速度和效率。另外，對于那些技術含量較低、規模較小以及那些為大型生產制造企業配套的企業對于創新的需求并不高，實際創新投入也較少。這在相當程度上是出于短時間內降低成本的考慮，對于企業長期發展的影響還有待進一步研究。確保創新前收集數據的廣泛性和真實性、在競爭對手發現機遇之前做好市場價值和需求分析、員工的積極關注和支持、達成有廣泛員工基礎的產品戰略以及創新速度也得到了樣本企業不同程度的重視和使用。
中小企業知識管理與人力資源效益的模型分析
（一）模型選擇
本文用線性概率模型（LPM）來估計不同的知識管理行為和措施對樣本企業人力資源效益的影響。對問卷的分析采用逐步回歸法（stepwise），同時計算異方差穩健的t統計量和F統計量對回歸結果進行檢驗。若一個變量的F統計量的p值小于0.05時，那么這個變量就進入回歸模型；若一個變量F統計量的值大于0.10，那么這個變量就從回歸模型中刪除。回歸方程采用以樣本企業的人力資源效益為因變量Y，以其所從事的各種知識管理活動為xi,用多元線性回歸方法考察知識管理行為對企業人力資源效益的影響。為了保證回歸方程的準確性，對回歸方程進行DW檢驗、F檢驗和異方差穩健的t檢驗。本文關注的是自變量在其他條件不變的情況下對概率的影響，雖然LPM存在著一定異方差性，但是大樣本情況下應用OLS異方差穩健的方法可以克服這一缺陷。LPM 模型的優勢突出體現為容易估計和解釋。因此本文采用了線性概率模型，并用OLS根據相關統計數據對模型進行估計。
（二） 樣本企業人力資源效益回歸分析
根據筆者調查研究，樣本企業人力資源效益的提高與下列因素成多元線性回歸關系：員工或團隊積極響應企業做出的決策，員工清楚理解企業的核心價值，企業有專門負責輔助決策的人員或機構，使用信息系統輔助戰略規劃與決策，企業客戶關系管理的效度和效率，企業經常組織業務技能培訓和工作經驗交流，企業協調各部門的利益做出最終決策，企業制定標準流程確定客戶需求，參考歷史經驗解決重復出現的問題，以低成本優勢和通過降價獲取市場占有率。以樣本企業人力資源效益為因變量Y，其他因素為自變量，可以用方程Y=HRi（respondi，valuei，decision assistanti, IS decisioni, CRMefficiencyi，teachi, hormonyi，standardi, historyi, costi）來表示，具體回歸方程如下： Y=
0.333X1+0.497X2+(-0.293)X3+0.337X4+
(-0.426)X5+0.369X6+0.046X7+0.304X8+
(-0.332)X9+0.119X10+0.166。
回歸系數顯著的不為0。F統計量為13.362，統計量大于F值的概率為0；該模型的復相關系數(R)是0.744，判定系數（R square）是0.553，變量之間的相關性較高。該模型的DW檢驗值是2.355，說明沒有顯著自相關問題。
表2回歸分析結果顯示：員工或團隊積極響應企業做出的決策，員工清楚理解企業的核心價值，使用信息系統輔助戰略規劃與決策，企業協調各部門的利益做出最終決策，企業制定標準流程確定客戶需求等項目對于樣本企業人力資源效益的提高有著比較明顯的作用。在保證其他因素不變的前提下，前述項的投入每增加1，就可以分別使樣本企業人力資源效率的改善增加0.333、0.497、0.337、0.369、0.304。應當注意的是：在保持其他因素不變的情況下，專門負責輔助決策的人員或機構、企業客戶關系管理的效度和效率、參考歷史經驗解決重復出現的問題與樣本企業人力資源效益的提高成明顯的反比例關系，回歸系數分別為-0.293、-0.426、-0.332。
經過對樣本企業的重點訪談調查研究，主要原因是：中小企業的人力和物質資源比較緊張，輔助決策機構使用起來并不經濟，而且有可能會降低效率。客戶關系管理效率的提高會對中小企業人力資源效益產生影響。但因為中小企業資源有限，客戶管理部門和人力資源管理部門之間存在資源競爭關系。這就需要平衡各部門利益，合理分配各部門資源，用最少的資源獲得最大的收益。歷史經驗無法適應高速變化的環境，中小企業的經營者們應當會理性地總結經驗教訓，用發展的眼光去看待經驗。
結論與建議
越來越多的山東中小企業認識到了知識管理的重要性，并在將其不斷付諸實踐。根據筆者調查，知識管理在為中小企業帶來實實在在效益的同時，也出現了一系列亟待解決問題。傳統的依托高技術設施和高素質員工隊伍的知識管理理論和方法并不適合知識管理起點較低的山東中小企業實際。而為山東中小企業真正帶來效益的某些理論和具體方法卻被掩蓋了。中小企業有著突出的個性特點，必須依據自身運用知識管理的實際水平，將有利于中小企業人力資源效益提升的知識管理理念和具體做法剝離出來，正確選擇適合本企業的做法，將寶貴的資源用于最有效率的知識管理項目，并在實踐中不斷總結，不斷完善中小企業知識管理的理論和方法。
參考文獻：
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論文關鍵詞：校企合作；知識轉移情境；物流管理
一、概述
近年來，知識轉移越來越受到重視。自1977年Teece提出知識轉移的思想以來，知識轉移逐漸成為知識管理的焦點。組織內知識有效轉移極大地影響高職院校的競爭力表現。Nonaka將知識類型間的轉化和層次間的轉移同時納入知識轉移過程，引入了知識場（Ba）這一概念，并將其定義為分享、創造及運用知識的動態的共有情境，它為知識轉移提供了一個具有抽象意義的具體平臺即知識轉移情境，它分為源發場、系統場、對話場和演練場四種類型。知識轉移過程離不開知識轉移情境的支撐。因此職業教育校企合作中的知識轉移研究應當將知識轉移情境結合專業建設進行分析。本文基于校企合作，以物流管理專業為例，對四種知識轉移情境進行討論。
二、物流管理專業知識轉移情境
（一）物流管理專業源發場
源發場是個人分享感覺、情感和經驗和心智模式的場所。在這種知識場中人與人之間可以通過面對面的互動共享隱性知識，因此它主要與職業教育校企合作中知識轉移的社會化模式相適應。源發場不是過多地設計出來的，而是在物流企業環境中由實踐參與的內容和過程所界定的。因此，學習機會更多的是經由工作實踐而不是非對稱的師生關系被賦予結構的。相應地，物流管理專業學生主要是通過與物流工作實踐中的其他參與者的相互關系來學習。高職院校與企業簽署校外實習協議，提供更多的預工作機會和企業能工巧匠指導機會。長時間的校外實習不僅為學生提供了在企業工作實踐中學習的機會，也為專業教師的企業實踐和職業能力提升提供了很好的平臺。通過這一源發場，教師不但了解專業所對應的職業崗位、崗位的典型工作任務、完成典型工作任務的工作過程及所需的職業能力，而且通過崗位鍛煉提高了自身的實踐操作能力。教師職業崗位實踐的經驗積累，一方面促進了實踐教學指導能力的提高，另一方面也為老師實施“行動導向”的課程（體系）開發等教學活動打下良好的基礎。
（二）物流管理專業系統場
系統場與源發場相比更像一個虛擬世界。這種知識場主要提供將已有的顯性知識進行組合的情境，從而使新的系統化知識得以廣泛的傳播，因此它主要與知識轉移的組合化模式相適應。系統場是物流管理專業設計出來的，它往往存在于學校環境中，因此不具備具體真實的工作環境。有關物流管理專業學習的內容、地點、時間、節奏以及相關的社會交往和制度背景，都可以通過“教”的設計得到系統的規劃和控制。
（三）物流管理專業對話場
對話場主要是提供知識外在化的情境。在這種知識場中，隱性知識通過面對面的交流分享并使之顯性化，而后通過虛擬媒體貯存起來。這意味著對話場不再局限于一個組織內部，它可以跨越學校與企業的組織邊界，把具有不同的知識活動系統結構的企業和學校聚到一起，提供一個合作學習的機會。物流管理專業校企合作的亮點就在于其構建的對話場極大地促進了知識轉移的外在化過程，進而推動了整個知識轉移的進程。
1.物流協會或商會。借助物流協會或商會平臺，物流管理專業可以將學院、物流企業、協會和政府主管部門四方資源融為一體，本著互利共贏原則合作制定了物流技術和物流管理等多個系列的物流標準。標準的制定一方面在行業、企業推廣應用，可以產生出良好的經濟效益，另一方面依據標準制定專業人才培養方案，培養出高端技能型人才。在物流協會這一開放性的校企合作平臺上，物流管理專業可以做到產、學、研三位一體、良性互動、協調發展。此外，物流協會和物流技術委員會的成立使物流專業建設中兼職教師選擇、專業建設課程開發、專業教師選擇研修企業、實訓和實習基地建設、專家的聘請、教師到企業收集教學資源、師生到企業開展項目操作等均獲得一定的便利和更大的空間。
物流管理專業建設通過行使物流協會職能為物流職業崗位技能標準開發和校企合作提供了充足的校內外資源；通過行使物流分技術委員會秘書處的職能，擴大專業建設資源整合的規模，提高人才培養資源配置的質量。政府與學校、協會或商會合作，推動舉辦物流展覽會、研討會，促進國際交流與合作。
2.專業建設指導委員會。物流管理專業建設指導委員會為主體的對話場是物流管理專業校企合作知識轉移的發動機。校方建立物流管理專業建設指導委員會的職能包括：根據本地區物流職業崗位對物流管理人才的規格要求，確定本專業培養目標及其崗位（群）所需的能力和知識；審定專業建設方案、核心課程標準和實訓實習標準；審定本專業知識和技能考試、考核的標準及方法；指導校內實訓基地建設，協助組建校外實訓基地，逐步實現專業建設與“產、學、研”相結合；協助組織安排所需的部分實訓指導教師；研究本專業人才培養中出現的重大問題，并探討解決問題的方法和措施；指導、推薦畢業生就業。
為指導物流管理專業建設工作，物流管理專業整合來自各領域的各優勢專家資源成立物流學院專業建設指導委員會，指導并參與專業建設的全面工作。其中既有來自學校的專家，又有來自行業企業的專家。此外為加強物流管理專業建設工作，還應成立物流管理專業建設核心團隊。核心團隊由校內專職教師和校外兼職教師共同組成，是人才培養方案開發和實施、實踐的主干力量。
（四）物流管理專業的演練場
演練場主要是提供內在化的情境。這種知識場通過實干訓練或積極的摸索參與來進行不斷的學習和自我完善，它可以分為校內演練場和校外演練場。在學校演練場中，學習者介入的實踐是從真實工作中抽象出來的學校任務。而在企業演練場中，學習者變成企業中的一個成員。因此演練場不再局限于學校內部，它跨越了學校和企業的組織邊界。物流管理專業利用物流協會或商會提供的產學結合和校企合作平臺建立多種形式的實訓基地，加強實訓教學條件的內涵建設，保證全方位、全過程，多層次、多類型地滿足實踐教學的需要。
1.校內演練場。物流管理專業校內演練場的搭建可以通過校企共建的方式來完成：由院校提供場地（土地、建筑、能源等基礎設施條件及管理人員、管理機構），企業提供設備、實訓師資、生產任務、技術標準、原材料等，這樣院校減少了設備、師資的投入和原材料的消耗及真實生產實訓環境的其他建設投入，企業減少了征地、基本建設、配套設施的投入，獲得低成本的勞動力和技術研發的合作伙伴，縮短了項目從投資到投產的周期，是一種生產要素和職業教育要素優勢互補、資源配置效益最大化原則的具體實現和直接應用。
以青島職業技術學院為例，物流管理專業配套引進100萬元社會資金，共同投資200萬元，建成物流管理軟件中心，實現物流業務流程訓練、物流應用技術培訓及物流職業崗位技能培訓功能。引進青島好利佳儲運有限公司的業務和設備，合作建立了生產型的物流技術實訓基地，與青島華通國際物流有限公司合作建立貨運實訓基地。在基地內可以完成倉儲管理、配送管理、物流設備操作、制單、攬貨等物流各工作節點的生產實境訓練。按照市場需求運營，完成真實工作任務。
2.校外演練場。校外演練場是學校、學生和企業三方的合作，學校起主導作用，企業起關鍵作用。企業的主要任務是生產，企業與校方的合作往往以有利于提高自身市場競爭力為原則，因此校外實習基地運行中，學生和企業是通過市場化運作，雙向選擇，找準對方。其整個運作過程包括學生培訓、尋找企業、安排工作崗位、指導監督、成績評定等環節。
利用教學基地的條件，企業提供更多的機會讓學生接受技能訓練。除了學校組織的正常實習外，學生還可以利用假期到物流企業去“打工”，作為走向社會前的中試。通過打“暑期工”，不但增強了物流專業學生實踐動手能力，更重要的是在企業“打工”期間，學生所做的一切是按照物流企業員工的要求來對待，經過這樣的訓練后，無論是找工作還是在工作中，給他們積累了許多經驗，工作起來往往容易打開局面。這些都說明校外演練場起到了在物流人才培養中不可替代的作用。在物流科研項目方面，校外演練場不但在科研上提供非常方便的條件，而且給科研結果進行實際的檢驗和評價，使校外演練場成為學校名副其實的物流項目開發和科學研究的基地。
（五）校企合作戰略伙伴關系：既是對話場又是演練場
建立校企合作“戰略伙伴關系”是校企合作關系的深層次發展，校企“戰略伙伴關系”是在高端技能型人才培養共事中的同興衰、共成敗的命運共同體，共同負責人才培養的全過程，最終達到質量和效益的雙贏。它是一種校企間你中有我，我中有你的無縫隙的結合體。
這種合作伙伴關系的特點再一次反映了職業教育校企合作中的知識轉移，區別于普通高等教育產學研結合中的知識轉移的一大特點：前者合作最主要的目標是提高辦學質量，職業學校科研項目的實現在其中處于相對連帶的地位。而后者的校企知識轉移則是基于提高企業自主創新能力。這種以科研為主體的合作對教育教學發生連帶影響，但不是最重要的影響。這一特點決定了職業教育的校企合作以人才培養為主要目的，因此組織層次知識轉移的目的是為了更好地實現個體層次的知識轉移。
隨著社會主義市場經濟體制改革的進一步深化，國有企業已越來越大程度地融入與市場經濟的只有競爭之中。在市場競爭日趨激烈的大環境下，存在諸多影響企業經營活動成敗的關鍵因素。在這些因素中，遵循市場規律，或者說遵循價值規律無疑是罪重要和最直接的。我們都說價值規律是一只決定企業所有生產經營活動方式的“看不見的手”。這充分說明遵循價值規律的重要程度。但是隨著企業管理理論的進一步發展和企業經營時間的不斷探索，企業家們發現：相比于“價值規律”這只“看不見的手”而言，企業文化這只同樣“看不見的手”，它的明確導向作用和巨大影響力，盡管更間接，但是更持久、更深遠，也更加根深蒂固。無數企業成功的實踐說明：如果一個企業能夠確立優秀的企業文化，企業就可以永遠立于不敗之地。“只能成功”的文化因素因被無限放大最終導致誘人作假。在安然，是永遠不允許任何失敗的存在的，失敗者總是中途出局。而獲勝者會留下來，獲得做成最大交易的那些人可以得到數百萬美元的獎金。“只重結果”的文化因素因被過分強調最終導致人被輕視。安然公司是一個“煉人場”，前安然公司雇員薩莉.艾森說：“今天你受到了青睞，明天就可能失寵。你知道誰得勢、誰失勢。你希望繼續與這個組織聯系在一起。為此，你肯去做你所能做的一切。”這就是安然公司一直在吹噓的所謂“壓力鍋”文化。而這種企業文化導致的直接后果就是：企業員工尤其是企業管理者的個人素質和工作態度被嚴重忽視，企業員工尤其是企業管理在不合理的壓力下逐步離心離德，最終導致企業凝聚力的喪失。
二、對企業文化的認識問題不容忽視
近幾年來，隨著國有企業文化建設工作的持續升溫，企業管理者對企業文化的認識有了較大程度的提高。但是從客觀和普通的角度分析，同企業文化建設的現實需要相比，在許多企業干部員工當中，對企業文化建設的認識還不夠高，在很大程度上還停留在淺表層次。從企業文化建設的具體工作考察，現狀也不容樂觀。其主要表現為：企業文化發展戰略沒有得到應有的重視，對企業文化建設的基礎性作用和戰略性地位的認識還不夠充分。從企業文化現實情況來看：對企業文化認識不到位的主要表現包括兩個方面：首先，從思想上看還存在不少錯誤認識傾向，主要表現有四：
一是將企業文化政治化的認識傾向。部分員工片面認為企業文化單純就是在新時期企業的政治思想工作，完全以貫徹中央及地方政府的指示精神為主。這就導致個別人僅僅把將政治、講艱苦奮斗、講無私奉獻時刻掛在口上，而不去考慮實際工作的效果。而實際情況是企業員工既要講奉獻、講艱苦奮斗，但更要講價值的回報，要講激勵機制，才能調動人的積極性和創造性。
二是將企業文化口號化的認識傾向。在過去，有不少企業干部熱衷于在企業四處懸掛形形、措辭鏗鏘的標語中號，卻不去過問它能否真實地反映本企業的價值取向、經營哲學、行為方式、管理風格；能否在全體員工中產生共鳴；能否真正地起到強烈的凝聚力和向心力的作用；是否有本企業的特色。比如有極少數干部張口就講“以人為本”，但卻不去具體落實“以人為本”。這就是把企業文化空泛化、形式化、口號化的典型現象。
三是將企業文化體化的認識傾向。以前有不少企業干部把企業文化看做市唱歌、跳舞、打球。于是紛紛建立舞廳，成立音樂隊、球隊，并規定每月活動次數，作為企業文化建設的硬性指標來完成。這是對企業文化的淺化到今天，在少數干部尤其是在最基層的一些干部中還依然將企業文化等同于娛體育活動，認為經常組織員工唱唱歌、跳跳舞、搞搞競賽就是企業文化建設。
四是將企業文化表象化的認識傾向。有人認為，企業文化就是創造優美的企業環境，注重企業外觀色彩的統一協調，花草樹木的整齊茂盛，衣冠服飾的整潔大方，設備擺放的流線優美。那么，如何盡快扭轉這種現狀呢？
筆者認為：主要依靠以下措施：
其一，要加大企業文化知識的宣傳教育力度。企業文化在企業發展戰略上的缺位，其直接原因在于認識的不足，而認識的不足源于企業文化知識的缺乏。而加大企業文化知識的宣傳教育力度，建立系統的、常規的企業文化知識培訓制度，是提高對企業文化認識程度的不二法門。對于新鋼公司來說，應加緊對新鋼公司企業文化內涵進行科學、系統的闡釋，并將之列入員工正常教育培訓的重點課程。
其二，要加快企業文化發展戰略的指導下進行，只有首先建立科學的企業文化發展戰略，才能有利于企業文化建設的發展。目前，新鋼公司已經正式下發了《新鋼公司企業文化建設實施綱要》，這為新鋼公司企業文化建設發展戰略的建立打下了良好的制度基礎。就目前情況看，筆者認為，還必須加強研究和探討，以期完善，尤其要在具體實施上要下更大功夫。
【關鍵詞】依法治企；企業管理；重要性
企業管理是企業發展中重要的影響因素之一，因此企業的管理者要認識到依法治企與企業管理之間的關系。只有正確的處理好這兩者之間的關系，才能夠完成企業現代化建設的內在要求，同時也是促進企業科學發展的重要途徑。對于依法治企的內容在企業管理中的體現，以及最終的意義表現都是非常重要的問題，對于這些問題的實現與完善無論是從企業還是從社會的角度來看都是具有深刻意義的。
一、依法治企在企業管理中的必要性
依法治企現代企業管理制度建立的基礎要求，同時也是面對新形式下的管理企業要求，能夠有效的推進企業健康發展。依法治企是將企業長遠發展放在企業管理的第一要務，避免短期行為決策影響企業的發展。企業管理是一個企業生存發展過程中不變的主題，但是怎樣管理是每一個企業都要面對的難題，通常在企業的管理中，因為各種原因，導致企業在管理上存在一定的失誤，不能貫徹社會的發展目標。但是現在的依法治企在企業中不斷的實施發展，很好的將企業的發展提上了新的高度，依法治企在企業管理中的必要性表現在兩個方面，其一是企業依法決策的必然性，如今的企業在面對市場發展的需求時，經常會根據企業的發展目標，對企業技術的革新、市場營銷的目標等等問題上做出重要的決策，這些決策上就存在著一些與法律相關的問題，因此在面臨決策的時候就需要依法治企；其二企業的依法經營管理，在這個方面又包括的兩個方面，首先是企業管理制度上需要貫徹法律依據，例如在生產過程中的工作制度的依法制定，企業制度對于特殊人群的依法保護，企業財產管理的依法程序等等，這些問題從企業的大管理以及員工的管理上都要實行依法治企，這樣才能保證企業的安全發展以及員工之間的工作積極性。其次是企業的一些活動執行的過程也要按照法律的要求，例如企業的經濟核算在執行的過程中，生產執行的過程中都要實現依法治企的目標性，只有全面的完善依法治企才能夠有效的保護企業健康合理的發展。因此我們從企業的長遠發展上來看在企業的管理中實現依法治企是非常必要的事情。
二、依法治企在企業管理中的保障體現
實現依法治企是每個企業管理發展的必經之路，同時也是企業管理的保障體現。企業的發展是離不開市場的，在市場經濟的發展下面臨著交易、競爭等等問題，這個時候也是考驗企業管理制度的時候，具體的表現是企業在面對市場的時候必須嚴格按照市場的制度來要求自身，如果企業的制度與市場的制度方面存在很多的問題，那么企業就在市場的競爭中無法掌握主動權，這兩者之間的關系是相輔相成的。企業只有遵守市場化的發展依法程序才能夠實現在市場中的地位，不斷的完善自身在市場經濟中的地位，這樣就能夠很好的實現企業的經濟發展目標。因此在企業的管理中一定要實現依法治企，這樣企業在面對市場化的發展是才能與時俱進，這就依法治企在企業管理中的保障體現。
三、依法治企在企業管理中的重要意義
1.依法治企能夠推動企業和諧穩定發展
依法治企在企業的發展過程中非常的重要，能夠推動企業和諧穩定的發展，這主要體現在以下幾個方面，一是依法治企能夠保護企業職工的合法權益，保障企業職工的合法權益就能夠保證企業員工在企業發展中的作用，如果企業能夠在員工的福利、制度等等問題上，嚴格按照法律的要求來實行，保障員工的合法權益不受侵犯，那么員工對于企業的付出就是巨大的，特別是企業在對于婦女的一些利益上的保護，讓這一部分員工能夠感受到企業的溫暖與文化內涵，這樣才能保證企業在員工心中的地位與價值，對于員工的維護就是對于企業發展的維護，因此維護員工的切身利益是企業長遠發展，和諧穩定發展的前提；二是依法治企能夠保證企業生產發展的完善，企業的生產是一個企業生存的靈魂，因此在企業的發展過程中，能夠有效的保證企業生產過程中的依法制度，就能夠很好的保證企業的領導、員工各個階層按照規章制度依法辦事，這樣企業在生產上才能不斷的完善提高，這樣社會對于企業的認可度也將不斷的提升，因此在企業的發展中，企業能夠依法管理就能夠實現和諧穩定的發展目標。
2.依法治企能夠完善市場化經濟的要求
現階段，我國的社會主義市場經濟體制已經逐漸的實現，同時還會隨著社會意識形態的不斷發展而實現更新，改革開放的深入發展就是一個很好的例子，在改革開放發展的過程中能夠不斷的實現企業的管理發展是一個非常重要的舉措，在這個環境中市場經濟逐漸發展， 經濟活動以及利益關系就會越來越復雜，對于企業的發展來說如果能夠不斷的完善自身的法律制度，能夠嚴格的按照社會主義市場的發展要求來規避自己的不合理行為，這樣就能夠在市場化經濟的發展下站穩自己的腳跟，將會被淘汰的企業在依法管理上一定是存在很多的漏洞，不斷完善的法制企業能夠在規范、約束以及保護中實現企業的優化發展就能夠實現企業的市場化規模，這樣就能夠在市場化不斷的發展下適應新的要求，實現與時俱進。因此就能很好的維護自身在市場化經濟中的形象，這樣就能夠不斷的實現企業的長遠目標。因此依法治企具有重要的意義。
3.依法治企能夠維護企業權益
依法治企在一定的程度上是為了改進企業的管理制度，同時承擔著維護企業合法權益的重要意義。隨著近幾年的不斷發展，企業相關的法律文件在不斷的完善出臺，例如《物權法》、《企業破產法》、《勞動合同法》、《反壟斷法》等等，這些法律文件對企業的管理有著深刻的影響。每一個法律文件都需要企業對自身的要求不斷的加強，例如企業在勞動合同的管理上如果存在一定的問題時，企業的發展就會受到一定的制約，如果企業能夠保障這些問題的完善，那么企業在發展上就是維護了自身的權益。在不斷實現的法律環境中，企業內部管理是為了實現對外的經營活動有序的發展，但是需要企業從法律的層面嚴格要求自身并實現對外的研究，在企業發展的過程中切實的提高企業依法管理的水平，同時實現企業合法權益的正常維護。
四、結束語
依法治企對于企業的管理來說有著重要的作用，依法治企在企業管理中的重要性不僅表現在企業的發展在對內上實現的有效性，同時在企業對外的經營以及市場化的發展中有著重要的影響，在企業的發展中依法治企的目標在于它能夠幫助企業實現沉淀以及成長，因此在今后的企業管理中依舊要加強依法治企的目標性。最后期望企業的管理發展能夠不斷的適應市場化的發展需求，在社會中中不斷的實現鞏固發展。
參考文獻：
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【關鍵詞】 石油企業 質量管理 以人為本 提高全員素質
近年來，石油產品質量有了很大的提高，但是產品質量問題還依然存在。縱觀世界各石油行業，搞質量的規律大同小異，但是成效差異很大，其中的奧妙和關鍵就在于是否建立了先進的質量文化。所謂質量文化，就是經過企業長期努力倡導、逐步形成并為企業全體職工共同奉行的一種質量理念。它不僅對企業的產品質量、經營質量和服務質量有著直接影響，而且對企業的環境質量以及方方面面的工作質量都產生連鎖反應。
然而，質量文化建設的根基是“以人為本”的思想。“以人為本”的質量管理具有下列幾個特點：
（1）在企業質量管理過程中以人為中心和出發點；
（2）圍繞著激發和調動人的主動性、積極性和創造性來開展；
（3）致力于人與企業的共同發展。
“以人為本”的質量管理的重要性在于它是提高石油企業知識生產力的重要條件。石油企業的知識生產力指企業利用其知識資源創造財富的能力，是建立企業中人與其他要素良好關系的必要條件，是企業持續發展的基石。
“以人為本”注重挖掘每個員工的潛力，發揮團隊精神，提倡創新精神。企業的主題是員工，企業的希望在于企業對員工的凝聚力和向心力，在于員工的責任感和使命感。成功的企業離不開員工的分工協作，建立良好的團隊才能夠凝聚企業的整體力量。因此，實施提升員工素質工程就顯得尤為重要。
1 提升員工素質是石油企業質量管理的基礎
人是生產力中最活躍、最寶貴的決定性因素，一切其他的物質資料，包括設備、儀器、材料等，都要被人所掌握和應用，才能發揮其作用。從這種意義上說，人力資源是最本源的資源，人員的質量是企業的基礎力量，人員的質量管理是全面質量管理的重心。石油企業強調“全員參與”的管理，突出“以人為中心”的管理，就是從人在質量管理中的地位和作用出發，立足于“人的質量是產品質量的基礎”這個基本點，尋求對人的成功管理途徑。因此，石油企業必須抓好質量教育，增強全員素質，才能提高石油企業的質量管理水平。
2 提升員工素質是石油企業落實質量職能的保證
近年來我國石油企業成功實施戰略性改組，實現了上下游、內外貿、產銷一體化。在這個一體化的系統工程中，開發設計是把用戶的實用性需求轉化為產品具體技術規范的復雜過程，領導與工程技術人員素質是保證產品適銷對路及質量水平的關鍵環節。生產技術準備是銜接設計質量的中間環節，為符合設計要求創造先決條件，取決于管理層的素質保證。采購供應是形成產品質量的物質保證手段，決定于采購、生產協作有關人員的素質保證程度。生產制造是形成符合性質量的過程，即是管理者，更是操作者的素質對產品質量發揮影響作用的過程。
3 提升員工素質是提高石油企業質量管理水平的關鍵
要生產出高質量的產品，必然要求高質量的人員素質。當前質量工作不盡人意，離“高科技”要求相距甚遠，主要是由于管理隊伍素質不高，大多憑以往的老經驗管理，致使技術水平的落后掩蓋了管理水平的更落后。要想提高質量，不光要靠技術進步與管理進步兩個輪子同步運行，更要靠連接兩個輪子的車軸――人的駕駛。
鑒于以上幾點提升員工素質的重要性，石油企業應結合實際，采取以下措施來強化石油企業質量管理：
（1）提升員工質量意識應從決策層人員開始。有句俗語叫“上梁不正下梁歪”，上層領導具備高素質，才能將其對下屬員工的引導和培訓落到實處。企業高層經營者必須加強自身質量學習，不但要具有“懂生產技術、會經營管理”的綜合素質，而且要牢固樹立強烈的質量觀念和敢為人先的質量競爭意識，對產品進行超前謀利策劃，勇擔市場風險，從事好“質量經營”，使整個經營活動突出以質量為中心。
（2）進行質量教育和培訓，提升全員整體素質。提高全員整體素質是提高質量管理水平的內在動力，以人的素質升級帶動產品質量的升級。充分利用網絡、電視、報紙等宣傳媒介，宣傳質量管理的重要性和必要性；持續不斷開展職工技術培訓、崗位教育、技能競賽、技術革新、合理化建議、QC小組等活動，提高一線員工技術水平。鼓勵員工就自己的研究或工作項目在公司內進行等，提升石油企業全員質量意識及整體素質。
（3）完善用人機制，為優秀人才搭建成才平臺。石油企業應采取事業留人、感情留人、待遇留人等方式留住人才，防止人才流失和浪費，建立有利于優秀人才脫穎而出的用人機制，使廣大科技人員自覺樹立“與企業同呼吸共命運”的觀念，使“科學技術是第一生產力”在質量管理中得到充分體現。另外，石油企業在管理上要嚴格、規范、精細化，為人才構筑施展抱負的平臺，健全學習培訓機制，為其搭建自我加壓、自強素質、不斷提高業務技能的橋梁，充分激發敬業激情，并努力營造出用才、愛才、惜才的良好氛圍。
（4）落實“機構、組織、人員”，加強硬件建設。石油企業要加強質量技術監督組織機構建設，在當前石油企業的體制改革中，對質量技術監督檢測機構只能加強，不能削減。不論是生產主業單位還是輔助生產單位，都要建立健全質量管理體系網絡，把質量管理列入日常工作的重要議事日程，做到質量技術檢測“機構、組織、人員”三落實。
此外，還要加強質量管理的硬件建設，在人力、物力、財力上對質量技術檢測機構給予必要的支持投入，創造良好的質量監測環境，引進先進的質量檢測設備，完善計量檢測手段。
總之，以質求生，以質求勝，質量是一個永恒不變的主題。21世紀是質量世紀，隨著經濟全球化步伐的加快，企業將面臨更加激烈的競爭和廣闊的市場空間。以質取勝，走質量效益型道路是企業生存和發展的必然選擇。促進企業可持續發展，就必須站在管理的制高點，在實踐中不斷探索和創新，持續改進，努力塑造良好的企業質量文化，才能使企業處于競爭的優勢，不斷發展壯大。
參考文獻
[1]郝夕軍，劉玉科.《石油企業質量管理的探索》.中國西部科技，2010.7.
關鍵詞：任職資格管理；人力資源管理；企業管理
中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：1009-2374（2009）07-0086-02
職位是工作或者說任務的集合。任職資格是指某個職位對任職者的各種要求，包括學歷、專業、工作經驗、能力和素質等內容，是對任職角色必須具備的知識、經驗、技能與行為要求之總和。任職資格管理是為了實現企
業戰略目標，根據企業組織的要求，對員工的工作能力和工作行為實施的系統管理。
一、任職資格管理的適用范圍
一般來說，不是所有的企業都適用任職資格這種管理模式。技術型、創新型的企業或企業當中技術含量高的部門更適合這一管理模式，而勞動密集型企業則不太適宜引用這種管理模式。目前國內知名的大型企業和一些集團企業，如海爾集團、聯想集團、華為技術、中興通訊等企業，將人力資源管理重點放在任職資格管理體系建設這項工作上。
二、企業實施任職資格管理的意義
人力資源是現代企業中最重要的資源，如何有效地開發和科學合理地管理人力資源是企業走向成功的關鍵。
在企業內部建立和發展任職資格是為了幫助企業找到合適的人員來完成其經營目標，與此同時，內部人員也得到個人相關的能力發展和培養。人員的能力支持企業的經營，企業的經營要求人員不斷成長。兩者相輔相成，不斷更新。
1．從企業角度來看，任職資格是推進企業核心能力的構建和進行組織變革、建立高績效文化的有效推進器；有利于企業進行人力資源盤點，明晰目前能力儲備與未來要求之間的差距；建立了一套標桿參照體系，幫助企業更好地選拔、培養、激勵那些能為企業核心競爭優勢構建作出貢獻的員工；可以更加有效地組合人才，以實現企業的經營目標；便于企業集中優勢資源用于最急需或對經營影響重大的能力培訓和發展；建立了能力發展階梯；便于企業內部人員的橫向調動和發展，可以更有效地進行員工職業發展路徑的規劃。
2．從員工角度來看，任職資格為員工指明了努力的方向，使員工明白他們的做事方法與他們的做事內容同樣重要；鼓勵針對個人的技能增長進行激勵及績效溝通，可以幫助員工更好地提高個人績效；了解并實踐與企業經營戰略相一致的人力資源管理體系。
三、企業任職資格管理體系建立的思路及步驟
在建立任職資格管理體系的同時，必須首先了解整個企業的中長期經營目標和經營策略，從中我們可以分析出整個企業的關鍵競爭優勢，即：企業在哪些方面的核心能力最終能夠支持企業的市場地位？企業的核心能力要靠企業內部的人員來實現，這就是企業對內部人員的整體要求：什么樣的人員能夠在企業內生存和發展，并且能夠支持企業的生存和發展？因此，找到對經營結果最有幫助的行為和能力，理解如何有計劃地建立和培養這樣的能力，才能建立任職資格管理體系。
企業任職資格管理體系的導入可參照如下幾個步驟進行展開：
1．展開工作分析，匹配針對性的人才發展策略。根據工作分析結果，依照稀缺性和重要性兩個維度將人才分為若干類，同時依照在相應維度上所需人才的數量制訂有針對性的人才發展策略：對既稀缺又重要，但是企業所需人才數量及工作量少的人才，可采用借助于外部資源，將工作外包，公司不培養和開發這類人才（例如，律師、預算工程師等）；對既重要、又稀缺，同時需要量大的人才，如研發、管理等公司采用重點內部培養，引進外部為輔的人才策略；對不重要，不稀缺，企業所需數量少的人才采用從外部招聘，內部不培養的策略（如，環保管理員、計量管理員、安全管理員等）。
2．建立分類、分層的職業資格體系。在工作梳理分析的基礎上以及依據人才培養策略建立分類、分層的職業資格體系：根據職業特點可建立管理類、營銷類、研發類、機電類、工藝類、質量管理類、化驗類、采購類、人力資源類、財務類等專業及技術資格類別；依據人才成長規律及企業自身的發展戰略，一般可將研發、工藝、設計劃分為五個典型層級（如初級工程師、助理工程師、工程師、高級工程師、專家等），人力資源類分為四個層級，其余的分為三個層級。
3．定義任職資格角色。對任職資格角色分別從所需知識、業務技能、基本素質、經驗成果等幾個方面對各類及各層人員進行角色定義。角色定義的目的是為了下一步的職業資格標準的開發建立依據。其中知識從廣度和深度兩個維度進行把握，內容包括行業知識、公司知識、專業知識、相關知識方面；技能從各類職業族的工作建立的職業技能，包括業務處理能力、溝通能力、學習能力等；素質依據各類職業族工作特點，依據素質特征建立了各類職業族所需具備的職業素質；經驗成果依據各類人才成長特點設定。同時根據各層次人員明確了知識、技能等掌握的層次，分為了解、熟悉、掌握、精通；或在幫助下能從事、能獨立從事、能指導他人從事、能處理不常出現的復雜的問題等。
4．開發任職資格標準體系。任職資格標準體系包括任職資格標準和測評標準。企業可通過成立任職資格開發小組等形式，組織各類專業人員依據相應職業資格角色定義進行任職資格標準的開發，詳細描述各類、各層人員的知識、技能等標準。測評標準的開發在于明確界定人員在知識、技能、素質方面的測評目標值，重點在于找到確定知識測評大綱、技能測評大綱，各層人員技能區分點、素質測評方法等。
5．開發任職資格應用體系。任職資格的應用體系包括：人員的培訓課程、職業發展通道、與公司薪酬體系對接、任職資格測評手冊、管理制度、管理表格等文件。
6．進行培訓和輔導實施。這是結合入企業運作實踐的重要環節，需要全員參與，并需要依賴于系統性規劃的實施下才能保證任職資格管理體系的全面性和有效性。
四、企業實施任職資格管理需關注的幾個方面
為確保企業任職資格管理的系統性、適宜性和有效性，在導入任職資格管理體系的過程中，仍需要重點關注以下幾個方面：
1.系統的規劃是任職資格管理體系能夠成功的前提。任職資格體系的建立是一個復雜的工作，有必要進行統一規劃、系統設計。而且，伴隨著任職資格體系的建立，相應的激勵體系也要隨之建立，甚至有可能涉及組織結構的調整、工作內容的重新分配，而這些，往往是部門層面無法獨立完成的。因此，任職資格體系的建立應定位為公司層面的工作，要統一規劃。否則，就會造成思想的差異、方法的不同、力量的分散，導致最終的結果事倍而功半。
2.合理職位族劃分是任職資格管理體系能夠成功的基礎。職位族劃分在建立任職資格體系的過程中是一個非常重要的工作，將會直接影響到任職資格體系的有效性和適應性。職位分類分層應該遵循六大原則：與工作緊密結合原則、適應公司發展要求原則、統一分類原則、區分度明顯原則、垂直上升和橫向流動雙向發展原則以及突出重點領域原則。只有遵循一定的原則，職位族劃分才有依據，才能得到理想的結果。
3.切合企業實際的任職資格等級標準是任職資格管理體系能夠成功的關鍵。資格標準由專業能力、經驗和成果（或者說貢獻）三部分組成，不同級別的員工在這三方面的要求是不一樣的。資格標準界定了每個級別的員工應該做什么，能做什么以及能夠做到什么程度。資格標準是任職資格管理體系的基石，建立切合公司實際又有一定前瞻性的資格標準是任職資格管理體系取得成功的關鍵。不合適的標準會給任職資格等級評定工作帶來巨大困難，使得任職資格評定工作成為一種形式，往往會將資格變成一種資歷的體現，而不是能力的象征。
4．有效的激勵體系是任職資格管理體系能夠成功的保證。任職資格管理體系與員工的職業生涯發展規劃是緊密聯系在一起的，不同的資格等級往往代表著員工職業發展的不同階段。處在不同發展階段的員工，其需求是有所不同的，相應的激勵措施也應該有所差異。哈維茨（Hurwiez）創立的機制設計理論中“激勵相容”是指：在市場經濟中，每個理性經濟人都會有自利的一面，其個人行為會按自利的規則行為行動；如果能有一種制度安排，使行為人追求個人利益的行為，正好與企業實現集體價值最大化的目標相吻合，這一制度安排，就是“激勵相容”。企業必須設計系統的激勵機制來引導員工朝企業所期望的方向去努力和發展，達到“激勵相容”。激勵機制的缺失和扭曲會造成任職資格管理體系的失敗。
五、結語
企業發展到一定規模，必須要建立人才培養機制來解決組織發展中的人才瓶頸。任職資格體系的建立是一項重要的人力資源管理實踐，對于實現企業戰略目標，實現企業與個人的共同發展有著重要的意義。在企業內部建立和發展任職資格是為了幫助企業找到合適的人員來完成其經營目標，與此同時，內部人員也得到個人相關的能力發展和培養。
參考文獻
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一、施工單位在工程質量管理中的作用和責任
（1） 施工單位在工程建設中的地位和作用
施工單位是工程項目施工任務的最終完成者，施工單位質量的管理和控制是工程項目質量管理和控制的重點。工程施工是使建設單位及工程設計意圖最終實現并形成工程實體的階段，也是最終形成工程質量和工程產品功能和使用價值的關鍵階段。
（2） 施工單位的質量責任
對本單位施工的工程質量負責，通過建立健全質量保證體系、落實質量責任制度、努力推廣使用有利于提高工程質量的先進技術和施工手段，加強施工現場的質量管理，加強質量、檢查等工作，抓好職工培訓，提高企業技術素質，廣泛采用新技術和適用技術，完成工程設計和合同中規定的各項工作內容，提供完整的工程技術檔案和竣工圖，達到國家或合同規定的竣工條件。竣工交付后對工程負責保修，確保地基基礎工程和主體結構工程的質量。
（3） 施工項目經理的質量責任
施工項目經理是企業法人在建設工程項目上的代表人，其責任包括負責對參加本項目施工的人員進行質量管理教育，貫徹執行國家和企業頒發的保證工程質量的規定、規程、制度和措施；認真選擇合適的材料供應廠商和工程分包隊伍，不采用不正當手段采購物資、分包工程；組織質量自檢、互檢和專檢，及時處理協調有關質量的矛盾和問題，確保項目質量目標的實現。
二、工程項目施工質量控制的內容與措施
工程項目施工是一個從投入原料開始，直到完成工程質量檢驗驗收和交工后服務的系統過程，下面從施工準備、施工、竣工驗收和回訪保修服務四個階段，分別介紹質量控制的內容和措施。
（1）施工準備階段工作質量控制
施工準備工作主要是做好圖紙學習和會審、編制施工組織設計和進行技術交底，為確保施工生產和工程質量創造必要的條件。
設計文件的學習和圖紙會審是進行質量控制的規劃的一項重要而有效的方法。一方面使施工人員熟悉和了解工程特點、設計意圖和掌握關鍵部位的工程質量技術要求，更好的做到按圖施工。另一方面通過圖紙審查，及時發現存在的問題和矛盾，提出修改意見，提高設計質量，避免產生技術事故或工程質量問題。
施工組織設計的基本任務是使工程施工建立在科學合理的基礎上，保證項目取得良好的經濟效益和社會效益。建設工程項目的單件性決定了對每個項目都必須根據其設計特點和施工特點進行施工規劃，并編制滿足需要的施工組織設計。
技術交底的目的是使參與項目施工的人員對施工對象的設計情況、結構特點、技術要求、施工工藝、質量標準和技術安全措施等方面有一個較詳細的了解，做到心中有數，以便科學地組織施工和合理安排工序，避免發生技術錯誤或操作錯誤。
（2） 施工階段施工質量控制
施工階段是形成工程項目實體的過程，也是形成最終產品質量的重要階段。應該按照施工組織設計的規定，把好材料、設備質量驗收關，做好施工中巡回檢查，對主要分布分項工程和關鍵部位進行質量監控，嚴格隱蔽工程驗收和工程預檢，加強設計變更管理，落實產品保護，及時記錄、收集和整理施工技術資料等工作措施，以保持施工過程中的工程總理質量處于穩定受控狀態。
對進入現場的所有物料以及施工過程中的半成品，如鋼材、水泥、鋼筋連接接頭、混凝土、砂漿、預置混凝土構件等，必須按規范、標準和設計的要求，在施工前采用抽樣檢查或全數檢查等形式，通過檢驗和試驗手段，判斷其質量的可靠性。嚴禁將未經檢驗和試驗或檢驗和試驗不合格的材料、構配件、設備、半成品等投入使用和安裝。
工程項目的施工過程，是由一系列相互關聯、相互制約的工序所構成的。工序質量直接影響項目的整體質量，工序質量包含兩個相互關聯的內容，一是工序活動條件的質量，即每道工序投入的人、材料、機械設備、方法和環境是否符合要求；二是工序活動效果的質量，即每道工序施工完成的產品是否達到有關質量標準。為了把工程質量從事后檢查把關，轉向事前和事中控制，達到預防為主的目的，必須將強施工工序的質量監控。
為了保證質量控制點的目標實現，要建立三級檢查制度。在施工中，如果發現質量控制點有異常情況，應立即停止施工，找出產生異常的主要原因，如果是因為技術要求不當，而出現異常，必須重新修訂標準，在明確操作要求和掌握新標準的基礎上，再繼續進行施工，同時還應加強自檢、互檢的頻次。在工程項目施工中，某些部位已完成，而其他部位還正在施工，如果對已完成部位或成品，不采取妥善的措施加以保護，就會造成損傷，影響工程質量。因此，會造成人、財、物的浪費和拖延工期；更為嚴重的是有些損傷難以恢復原狀，而成為永久性的缺陷。加強成品保護，要從兩個方面著手，首先應加強教育，提高全體員工的成品保護意識。其次要合理安排施工順序，采取有效的保護措施。
（3） 竣工驗收交付階段的工程質量控制
工程竣工后，經質量監督機構核定，達到質量標準，即可逐個由建設單位對竣工工程質量進行驗收，辦理移交手續，交付建設單位使用。
單位工程質量驗收也稱質量竣工驗收，是建筑工程投入使用前的最后一次也是最重要的一次驗收。構成單位工程的各分部工程應該合格，并且有關的資料文件應完整以外，還須進行以下三方面的檢查。
涉及安全和使用功能的分部工程應進行檢驗資料的復查。不僅要全面檢查其完整性 ( 不得有漏檢缺項 ) ，而且對分部工程驗收時補充進行的見證抽樣檢驗報告也要復核。這種強化驗收的手段體現了對安全和主要使用功能的重視。
此外，對主要使用功能還須進行抽查。使用功能的檢查是對建筑工程和設備安裝工程最終質量的綜合檢驗，也是用戶最關心的內容。因此，在分項、分部工程驗收合格的基礎上，竣工驗收時再作抽查。抽查項目是在檢查資料文件的基礎上由參加驗收的各方人員商定，并用計量、計數的抽樣方法確定檢查部位。檢查要求按有關專業工程施工質量驗收標準的要求進行。
最后，還須由參加驗收的各方人員共同進行觀感質量檢查。觀感質量驗收，往往難以定量，只能以觀察、觸摸或簡單量測的方式進行，并由個人的主觀印象判斷，綜合給出質量評價，最終確定是否通過驗收。
單位工程技術負責人應按編制竣工資料的要求收集和整理原材料、構件、零配件和設備的質量合格證明材料、驗收材料，各種材料的試驗檢驗資料，隱蔽工程、分項工程和竣工工程驗收記錄，其他的施工記錄等。
（4） 回訪保修服務階段的工程質量控制
工程項目在竣工驗收交付使用后，按照合同和有關規定，在一定的期限內，施工單位應主動對工程進行回訪，聽取建設單位或用戶對工程質量的意見，對屬于施工單位施工過程中的質量問題負責維修，不留隱患，如屬設計原因造成的質量問題，在征得建設單位和設計單位認可后，協助修補。施工單位在接到用戶來訪、來信的質量投訴后，應立即組織力量維修，發現影響安全的質量問題應緊急處理。
論文關鍵詞 企業 風險管理 內部控制
一、企業風險管理含義
企業風險管理應視為一個持續的執行過程,緊密結合在企業經營戰略的設定之中,通過企業的管理層及其他相關人員共同協作執行,其理念及制度應貫穿于整個企業運營過程中,為每一名企業員工所熟知和運用,從而確保能夠及時發現企業可能存在的潛在風險,使一切風險都處于可控狀態,為企業經營目標的達成提供有力保障。企業的風險管理通常分為八點要素,相互關聯,相互協作,貫穿于企業經營活動始終。其內容包括:
1.內部環境識別。所有企業風險管理要素均是以企業自身的內部環境為基礎的,只有明確了企業內部環境的特點,才能制定出切實有效的風險管理的框架及規則。通過對企業內部環境的認知,能夠幫助管理人員正確制定企業戰略及經營目標,從而有效地開展業務活動,并且準確地識別風險、評估風險并及時應對。
2.制定經營目標。管理人員在制定企業經營戰略目標時,應當根據企業的經營任務及預期內容進行科學的分析和設計,從而確保戰略實施的可行性,并切實將相關目標分層分級地落實到企業內部各個部門及各個崗位。
3.企業風險評估。管理人員在評估企業風險時,應當從發生可能性及影響程度兩方面進行周密考慮,并且結合企業即期的經營戰略及經營目標進行具有戰略眼光的風險識別和評估。
4.經營事項評估。在企業的運營過程中,往往存在著較多不確定性,這些現階段結果尚不明確的事項可能會對企業具有積極的影響,也可能存在著消極影響,甚至二者同時并存。因此,企業管理人員應當及時對這些不確定性予以識別和評估,認識到事項的負面影響即是企業的潛在風險因素,必須盡早識別和評估,并預先制定出應急措施。
5.風險應對方案。面對風險的發生,風險應對反應包括規避風險、控制風險、承擔風險及轉移風險四種,作為企業的風險管理,應當針對不同的風險,制定出相應的風險應對反應方案,從而確保將風險的影響降至最低。
6.風險控制措施。當風險應對反應方案開始執行時,制定正確的風險控制措施,能夠確保反應方案遵循正確的流程得以有效執行。因此,控制措施應當針對企業的不同層面、不同部門及不同崗位全面制定和落實,其要素包括規范的應對政策及對政策產生影響的一系列操作章程。
7.信息獲取及溝通。企業應定期對來自內外部的信息進行獲取、識別,并通過固定的格式予以保存和傳遞,從而幫助企業員工正確執行自身職責,并提供執行結果的參考和評估。此外,還應當保持溝通順暢,包括企業由上而下、由下而上的縱向溝通,各部門間的橫向溝通,以及企業與外部環境間的信息交換。
8.風險效果監控。企業應當及時對風險管理要素有關內容的合理性和完善性進行定期評估,并對風險管理的運行情況進行評估和監督。其方式可采取持續性監控和個別要素評估兩類。
二、內部控制的含義
內部控制是一個循環往復的動態過程,其內容包括控制目標設計、控制執行、執行評價、目標改進等多個環節,為企業提供持續不斷的信息反饋,使企業能夠準確掌握當前自身運營情況,以及內外部環境對自身帶來的機遇及影響。
企業在獲取信息的同時,還能夠通過對內部控制設計及執行過程進行評估,從中獲得當前內部控制體系的有關信息,從而能夠及時進行內部控制體系的完善和補充。而內部控制的評估內容,主要包括對企業現行內部控制體系設計及執行的合理性、有效性及完整性進行系統的審核、檢驗及分析等工作。其作用主要包括:
1.確保企業管理的完善性。企業的經營管理應當順應外部經濟環境的變化不斷做出調節,以便適應新的發展形勢,這一要求便需要企業對內部控制進行不斷的評估和完善,從而及時發現其中的缺陷和漏洞,杜絕營私舞弊,改善薄弱環節,從而提高企業的內部管理水平,增強企業競爭力。
2.有利于充分發揮審計職能。目前,審計已經發展到抽樣審計的高度,企業實行內部控制評估,能夠依據評估結果明確審計范圍,突出審計重點,尋求最佳審計方法,使審計效率得到有效提高,并充分發揮審計的重要職能。
3.提供各方決策依據。內部控制評估結果公布后,除了企業自身之外,有關部門均能據此對企業財務報告的可信度進行評價,了解企業的長期可持續發展能力、成長性、運營合法性等多個方面,從而制定下一步的行動決策。
三、企業內部控制與風險管理之間的關系
2004年,COSO經過4年的研究之后,在之前《內部控制統一框架》理論的基礎上了《全面風險管理統一框架》,為全面風險管理提供了執行標準和依據,在這一新的理論中,全面風險管理增加了三項內部控制目標,以及相應的管理戰略目標。由此可見,內部控制與風險管理日趨融合趨向。然而,全面風險管理與內部控制仍然具有一定的差異: