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關鍵詞： 人力資源開發；人本管理；激勵機制；學習型圖書館；職業生涯規劃
中圖分類號：G251 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）06-0191-01
0 引言
圖書館作為學校文獻信息交流的樞紐，作為課堂教學的延伸在學校文化體系中有著獨特的作用。在管理中強調以人力資源的管理模式，是圖書館管理發展的必然趨勢，也是網絡時代與知識經濟為圖書館管理帶來的新思維和新理念。
1 樹立人本管理理念，培養復合型館員
人本管理是實現組織目標和成員個人目標的管理理論和管理實踐活動的總稱，它服務于組織內外的利益相關者，圍繞如何充分利用和開發組織的人力資源，把組織內全體成員作為管理的主體，是一種把“人”作為管理的核心和組織的最重要的資源。高校圖書館管理從根本意義上說，就是對人的管理。是人以搜集信息、傳播知識為目的而構筑的研究、服務性組織，不是物的堆積，而是人的集合。人力資本是指凝結在人體之中的，投入到生產與工作中的各種因素價值總和，包括人的能力水平，技術水平，健康和努力程度等等。圖書館首先是通過對人的管理，這種管理必然是人本管理，或人本管理的演繹和具體化，進而支配信息資源、傳播科學知識來達到服務的目的。人力資本投資都具有較高的增值性，同時又是一種必須的消費行為，在圖書館工作中必不可少。
2 建立激勵機制，實現集體與自我的統一
圖書館知識管理的重要核心是人力資源的管理。建立激勵機制，目的是實現高效率、高效益的知識共享和知識創新。激勵機制是指通過各種有效的激勵手段激發人的需要、動機，它有助于充分、有效、持久地調動職工工作的積極性。美國心理學家赫茲伯格指出，激勵因素主要包括工作上的成就感，工作中得到認可與獎賞等等，主要是指和工作內容緊密聯系在一起的，能促使人們產生工作滿足感的因素。這類因素的改善，往往能給職工以很大程度的激勵，產生工作滿意感。激勵是進行人力資源開發與管理的基本途徑和重要手段，它能給我們的工作帶來更多高效與優質。
3 創建學習型圖書館，建設高效率的工作學習型組織
通過學習型組織的建設，塑造圖書館專業化的核心競爭能力，打造專業化與現代化相結合的圖書館隊伍。學習型的圖書館要倡導團隊學習方式，通過學習和討論的方式灌輸到圖書館的全體員工思想里，把管理班子的理念、規劃、思路和要求，化為具體的政策、計劃、制度、方案和指標。整個圖書館的服務管理及其他一切常規工作都離不開的環境的依托，是一種重視知識、重視人才、重視學習的圖書館組織氛圍。事實上，館員“自我超越”的能力很大程度上是受圖書館的組織氛圍影響，它是一個人不斷充實、豐富、完善主觀世界的歷程。要想成為一名合格的館員，就要強調外在的壓力的同時，進行有組織的進修，不斷地提高自身的能力，使得自己成為一個不斷進步的人。
4 職業生涯規劃
職業生涯開發與管理是指組織與員工本人對其職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋的一個動態的循環過程。有效的職業生涯管理要求員工和組織必須共同協作，員工的個人需要與組織需要互相結合，以實現員工和組織的計劃與目標的協調統一。圖書館傳統的人事管理基本上是把館員看作一個普通的系統要素，是以靜態崗位的需要為惟一出發點的，而職業生涯管理則在動態的圖書館目標和組織結構觀的指導下，從員工的整個職業生涯來進行該員工的人力資源開發和配置的設計，并為生涯計劃的實現提供信息、咨詢、培訓以及彈性的工作時間和工作方式。有效的職業生涯管理體系是員工個人發展與組織需求相匹配的過程，所以圖書館對員工職業生涯的管理包含員工職業生涯的自我管理和組織協助員工職業生涯管理。其中組織對員工的職業生涯管理要為員工提供必要的教育、訓練、崗位輪換等發展機會，并給予員工多方面的職業指導和咨詢，以促使員工職業目標的實現。個人制定職業生涯規劃，因為無論個人有怎樣的職業期望，都要取決于組織所能提供的實際工作崗位，因此，只有圖書館參與工作人員的職業生涯規劃，工作人員的個人職業目標才能實現。圖書館要幫助工作人員正確地分析自身狀況，及時公布圖書館中的各項工作要求和崗位空缺，根據工作人員的實際狀況和圖書館的切實需求，探索工作人員職業發展的有效途徑。
參考文獻：
[1][美]斯蒂芬·羅賓斯，管理學，北京中國人民大學出版社1997.
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示范區國土資源局成立之前,示范區的土地、礦產資源由__國土資源所管理。由于人員少、管理區域大，日常管理不到位，至使土地及礦產資源管理工作嚴重滯后，基礎數據、檔案不全，家底不清，管理不到位。20__年示范區國土資源局成立以來,我們努力克服經費不足、工作條件差的困難，加強土地及礦產資源管理工作，使示范區的國土資源管理工作有了很大的改善。今年，本人主要負責礦產資源管理辦公室的工作，并協助其它股室完成了土地管理、測繪、規劃、執法等各方面的工作。
一、完成了礦業權建檔立制工作
為進一步完善礦山企業和勘探單位的建檔立制工作，通過各種渠道收集資料，完成了轄區內12家采礦企業，14家探礦企業詳細資料的整編、建檔工作，為轄區內。所有礦業權建立了獨立的檔案系統。
二、推進了有償使用制度
為進一步規范礦產資源市場，大力推進礦產資源有償使用制度，根據礦產資源總體規劃，合理開發利用礦產資源，在示范區管理委會和盟國土資源局的支持和指導下，首次，成功組織完成了示范區礦業權公開掛牌出讓工作。先后掛牌出讓了__石膏礦、__磚瓦用粘土礦、__建筑用灰巖礦、__建筑石料礦、__建筑用砂石礦等5個采礦權，收取采礦權出讓價款109萬元，推動了當地經濟發展和資源配置。
三、加強了地質災害防御工作
協調、組織各__、企業成立了地質災害預警小組，并要求各礦山企(來源：文秘站 ）業對其礦山地質環境進行恢復治理，積極申報礦山地質環境恢復治理項目。年內申報的新井煤礦地質環境恢復治理項目已通過有關部門的批準。按時上報了地質災害月報及其它相關報表。
四、積極開展了礦產資源補償費的收繳工作
由于受經濟危機影響，20__年各采礦企業銷售額明顯低于往年，經過積極協調和宣傳，共計收繳礦產資源補償費13.1136萬元。
五、配合完成了其它工作
考試工作的實施增強了專業技術人員的競爭意識，調動了專業技術人員學習知識、鉆研業務的積極性，促進了專業技術人員隊伍整體素質的提高，受到了專業技術人員和用人單位的歡迎，收到了較好的社會效益；與此同時，在考務組織、命題、管理等方面也積累了較為豐富的經驗。由于考試工作科學性強，運作程序復雜，加上社會不正之風影響，考試工作中還存在一些問題，如規章制度不夠健全，操作程序不夠規范，考風考紀時有違反規定等等。為使考試工作逐步走上規范化、制度化的軌道，為專業技術人員成長創造公開、公正、平等競爭的良好環境，更好地為經濟建設和社會發展服務，現就加強考試工作管理問題通知如下：
一、切實加強領導。考試工作關系著專業技術人員的切身利益，關系著社會的安定團結。各級人事（職改）部門要充分認識這一工作的重要性、復雜性、艱巨性，加強對考試工作的領導，認真做好考試的內外協調工作，及時發現和解決考試工作中出現的問題；主管領導要親自組織與指導考試計劃的制定和具體實施工作，保證考試工作嚴格、有序地進行，維護考試工作的嚴肅性、客觀性和公正性。
二、規范運作程序。各級人事（職改）部門和各專業考試管理機構，要認真執行國家有關考試工作的規定，嚴格按照各專業年度考試工作計劃的要求和各環節工作程序實施考試。必須認真抓好考試設計、內容確定、大綱編寫、命題組織、考務管理、考風考紀、監督檢查、確定標準、公布結果等各個環節的工作，不能有絲毫松懈。要增強服務意識，樹立全局觀念，按時完成各專業年度考試各個環節的工作，提高全國考試工作的運作效率。要在規定期限內完成閱卷評分、確定合格標準、頒發證書的工作。
三、健全規章制度。考試工作環節多，操作復雜，必須加強考試工作制度的建設。各專業考試管理機構要根據國家的統一規定，對考試實施過程中的每個環節“建章立制”，并不斷完善規章制度，做到有章可循，避免隨意性，增強嚴謹性，提高管理水平。
四、提高命題質量。試題是測試專業技術人員綜合能力的標準，是對專業技術人員學識水平和實踐能力的檢驗。加強命題研究，提高命題質量要充分體現考試工作為經濟建設服務，為人才成長服務和堅持理論與實踐相結合的原則。各專業考試管理機構應建立一支具有本專業豐富經驗的考試專家隊伍，及時總結、分析考試命題（包括題型、題量）的質量，并根據本專業實際工作的需要，研究制定既適合成人考試特點，又充分體現專業技術人員水平、能力的考試內容和標準，不斷提高命題質量。
五、嚴肅考試紀律。考風考紀是黨風、政風和社會風氣的重要組成部分，是考試工作的生命線。各地必須采取切實可行的辦法，加強考試紀律的管理。要遵循“教育防范和懲戒處罰”相結合的原則，對考風考紀中存在的問題進行綜合治理。在組織實施考試工作過程中，要嚴格執行回避制度。凡參與考試命題和組織管理工作（包括試卷保管、運送、評卷、登錄分和考場主考、監考、巡考）的人員及其需要回避的近親屬，一律不得參加當年舉行的資格考試。如有上述情況，考試工作人員應主動提出回避。
六、嚴格做好保密工作。保密是體現公平競爭的重要保證之一，是順利組織全國考試的關鍵。考試工作要嚴格執行《中華人民共和國保守國家秘密法》和人事部與國家保密局聯合頒發的《人事工作中國家秘密及其密級具體范圍的補充規定》（人辦發〔1992〕1號），認真做好考試各環節（包括命題、審題、試卷印刷、運送、保管、分發、評卷、登分等）的保密工作。各級人事（職改）部門和各專業考試管理機構，要高度重視保密工作，加強對考試工作人員的保密教育，增強保密意識，建立保密工作責任制，確保考試各個環節工作的安全、有效。
七、重視信息管理。參加資格考試的人數多、覆蓋面大、時間性強，考試信息要實行計算機管理，以便于全國考試工作的匯總、分析和研究，提高考試工作效率，更好地為專業技術人員服務。各專業考試的信息管理，應符合人事部人事考試信息管理系統中關于資格考試的信息項和要求。人事部將根據資格考試管理工作的需要，公布各專業資格考試信息項目和代碼。各級人事（職改）部門和各專業考試管理機構，要嚴格按照規定的項目、程序和要求，及時、準確地采集和處理各類考試信息，控制誤差，體現考試工作的高質量。
八、抓好考試工作隊伍建設。各級人事（職改）部門和各專業考試管理機構要建立和培養一支相對穩定的素質高、業務精、紀律嚴、政策明的考試工作隊伍（含考試工作管理人員和主考、監考、命題等人員），注意加強對這支隊伍的教育培訓，尤其是職業道德教育和組織考試的實際能力，增強責任感，提高考試組織工作的質量和水平。
根據北京市人民政府印發的《北京市關于進一步促進高新技術產業發展的若干政策》（京政發〔1999〕第14號）中關于“對經市政府有關部門認定的高新技術企業和高新技術成果產業化項目所需要的外省市專業技術和管理人才，經人事部門批準，給予工作寄住證，享受本市市民待遇”及“鼓勵留學人員攜帶科技成果來本市從事高新技術產品開發和生產。……對以上留學人員，經人事部門認定，給予工作寄住證并享受本市市民待遇”的具體規定，現將上述人員在京購房問題通知如下：
一、凡持有市人事局核發的《北京市工作寄住證》的上述人員，均可在本市行政區內購買內、外銷商品房、經濟適用住房、批準上市的已購公房、存量房（四合院除外）。
二、市、區縣房地產交易及權屬發證部門應給持有《北京市工作寄住證》的上述購買人辦理相關手續，并按現行有關規定收取稅費。
人事管理就是對人事關系的管理，它的管理任務就是協調社會勞動過程中人與事，以及共事人相互關系。從管理的角度來說就是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術。目前我國許多公立醫院人力資源管理還基本處在傳統人事管理階段，留有許多計劃經濟的痕跡，這在很大程度上制約了醫院的發展。
1．1絕大多數醫院(我院在2008年以前)采用的仍然是傳統的人事管理模式
人事部門管理的主要精力集中在記錄員工的進出、崗位的變動、職務的升降、工資的增長、勞動合同管理等。被認為是記錄式的檔案管理，是一種被動的、缺乏創造性的管理模式，其職能基本上是操作性很強的具體事務管理。
1．2醫院人事制度僵化
醫院長期實行的是行政式的管理，表現為：依據醫院規模和隸屬關系，確定醫院的行政級別，由行政級別決定醫院管理干部的職級和待遇；實行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫院自己無權確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工。
1．2．1醫院無真正意義上的人事權。一方面人才引進必須在政府編制部門核定的編制范圍內，經過主管部門、人事局、編制部門審批后才能引進；另一面，雖然醫院已實行全員聘用制，但由于社會保險及相關配套政策上的不匹配，使有些想離開醫院的人員很難向社會分流，“大鍋飯，人浮于事的現象仍然很嚴重，普遍存在想要的人才進不來，不想要的人出不去的局面，制約了醫院整個人才資源的有效配置。
1．2．2缺少明確的人力資源規劃，對各類人員的總體需求判斷不足。由于人員編制更多受到上級衛生行政主管部門政策的局限，許多公立醫院雖然對崗位人員編制和需求做了初步統計及相應預測，但卻未能建立與醫院發展戰略相適應的完善的、長遠的人力資源規劃體系，使醫院人才的獲取、員工的培訓教育以及人才的調配、使用，存在著走一步看一步的狀況。
1．2．3我國醫院編制管理，一直沿用1978年衛生部制定的《綜合醫院組織編制原則實行草案，隨著醫療市場從計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變，現在基本上已不能適應社會發展的需要。這個草案雖碟操作比較簡單，但從技術上看，參數設置過少，有的只有一、兩個分配比例，特別是缺少調節參數，如床位分配比例，因而適用范圍小。隨著醫院的發展，必然有各類專業技術人員引進，如計算機管理人才，管理人才等，而對醫院的人員編制幾十年來都是按行政管理人員、工勤人員、衛生技術人員三大塊下達人員指標和人員比例，這給其他專業技術人員的引進帶來了困難。隨著分科的越來越專業化，以及人們對醫療衛生需求層次提高，對醫院人員的配備和實際現狀大多已不相適應。1．3醫院綜合考核評價機制流于形式
現在醫院一般采取每年集中考核的形式進行年度考核，由個人填寫包括“德、能、勤、績、廉”等各方面內容的年度考核登記表，部門主管和醫院的考核機構對員工從以上五個方面進行考核，分別評定為優秀、稱職、基本稱職、不稱職等次，并以此作為工資晉升、合同續訂、職稱晉升等的依據。首先，醫院里不論什么專業、什么層次的人員，都使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容也很籠統，考核形式以主觀評價為主，難以反映不同崗位、不同人員的業績貢獻，形式主義嚴重，每個人都能獲得稱職以上的評價。其次，考核結果與員工的實際價值難以掛鉤，不利于調動員工的積極性；再次，這種考核特別是績效考核部門主管對下級員工考核的實施空間不大，考核維度不夠全面，加上部分主管人情觀念嚴重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。
1．4醫院各層級的管理人員缺乏較系統的人力資源管理理念和技術
大部分管理者都是從臨床轉向管理崗位，具有較強的醫學專業技術，而缺乏系統的人力資源管理及相關管理知識，致使人力資源管理手段單一、落后，使工作陷于日常事務性，缺乏科學性、藝術性和開創性，使醫院人力資源管理難于上一個新臺階。
1．5收入分配制度缺乏激勵機制
一方面，公立醫院目前實行的是國家事業單位工資制度，工資主要由個人學歷、工作年限、職稱及任職年限等主要因素決定，與實際貢獻和工作績效的關系不大。現行工資中活的部分很少，即使是獎金、津貼等與工作成績密切相關的部分也以固定的方式在發放。只要員工具備某一職稱、資歷即被認定為工作中有相稱的勞動與價值創造，因此常造成員工在工作中不求有功，但求無過。
另一方面，目前大多數醫院的績效管理體系沒有完全建立起來，績效考核流于形式，沒有能夠與薪酬密切掛鉤，績效考核結果尚未真正應用在員工培訓、崗位調整、薪資晉級等方面，使薪酬的激勵作用無法發揮，醫務人員工作積極性不高，主動鉆研的精神不足，影響了醫院醫療技術水平的提高。
綜上所述，公立醫院的管理者必須盡快地適應新的形勢，從傳統的人事管理理念，轉變到現代人力資源管理與開發的理念上來，學習掌握現代人力資源管理理論、原理、工具和方法，在醫院管理中著重尋求“人”與“工作相互適應，注重工作內容豐富化和工作水平的挑戰性，強調員工與組織共同發展。
2醫院建立現代人力資源管理機制的思路
人力資源管理就是現代人事管理。它是在人事管理發展的基礎上建立起來的，是對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指導和控制的活動。現代人力資源管理是將人作為一種資源，注重人力資源的開發，以員工的發展為核心，以“選人、育人、用人和留人為重點，使組織的發展與人力資源的發展同步，人力資源成為組織競爭力的核心要素。
(1)加強培訓，轉變觀念，學習掌握現代人力資源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和員工，首先必須轉變思想，樹立人力資源管理是每一位管理者應有的職責，并掌握履行該職責任務的技能。其次，要從管理觀念、管理模式、管理重心、管理地位等幾方面，真正認識人力資源管理與傳統人事管理的區別，從把人力視為資本到視人力為資源從“被動反應型”的管理模式到“主動開發型，從以事為重心到以人為重心，注重人與事互相適應，把人的發展和組織的發展有機地結合起來；人事部門從執行層到將參與組織決策層的活動。
(2)以醫院發展戰略為導向，完善醫院人力資源規劃體系。醫療行業目前正處于一個過渡階段，行業面臨著重大重組。新的市場經濟形勢下，風險與發展機遇并存。醫院應以自身發展戰略為導向，及時完善人力資源規劃。
1)根據醫院戰略實施的需求，做好醫院各類人員的內部需求與外部供給分析，實現醫院人力需求與供給平衡。同時還應解決周期內人力資源管理各項費用的預算管理，為各項人力資源管理工作的實施提供必要的保障。
2)定期對組織進行梳理和崗位調整，實現動態的崗位管理。醫院需定期對組織架構進行梳理，在脈絡上理順工作關系，及時進行工作分析，建立健全完善的崗位說明書，進一步將醫院的總體目標逐一分解到每一個崗位，形成執崗人參與制定并承諾的目標體系，從而確保各項管理目標的實現。
3)進一步引入和擴大內部競爭機制，通過科學的、公平的、規范的員工競爭上崗和崗位的動態管理，使能者上、庸者下，激勵員工加強學習、努力工作，提高自身的競爭力，使各類人才脫穎而出，從而提升醫院的管理和業務水平。
(3)強化員工素質管理，規范人力資源培訓。現代醫院的競爭，說到底是人才的競爭，打造醫院的核心競爭力，就要高度重視人力資源的開發與提升。要根據醫院發展戰略的需要。建立起完整的培訓體系，組織建立系統的培訓規劃和員工職業生涯的發展規劃，針對員工進行規范化、系統化的培訓，從而建立起具有多項技能、多種水平的員工梯隊，為醫院戰略的實現提供智力和技術支持。
(4)建立科學、公正、公開的績效考核制度及有效的人力資源激勵機制。醫院在實施考核中，重點是要針對醫生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標。按照行業特點，按照不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、風險要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。
(5)建立公開、平等、競爭、擇優的選人、用人制度。
1)一是選人。這是醫院搞好人力資源管理的第一步，要根據醫院的人力資源發展戰略規劃，有計劃、有目的的選人，既不多選，也不少選，更不能錯選。首先要對醫院的工作進行分析，確定每個崗位的規范，做到因事設人，因崗配人。其次，要根據醫院不同的崗位要求，選擇最適合的人，量才適用，切不可一味地追求高學歷、高職稱。
2)二是育人。是人力資源開發的主要途徑。醫院的人力資源管理部門的工作重點之一是建設學習型組織，對員工進行終身的持續性培訓，提高每個員工的業務素質和服務能力。重視人力資源的開發和資本人力資本投資，為員工的職業發展創造條件。
3)三是用人。是醫院人力資源管理的重要環節，是實現組織目標最重要的工作。選賢任能、人盡其才、人盡其用是人力資源合理使用的前提。將各類人才放到適合的崗位上，創造發揮他們的聰明才智的環境和舞臺，并為他們提供晉升和發展的空間，是人力資源管理的重要任務。
4)四是留人。要制定體現內、外公平的、合理的薪酬制度，建立科學的績效管理體系，完善激勵與約束機制，形成良好的人際關系和醫院文化，使每個員工有歸屬感，并對醫院未來發展充滿信心。
參考文獻
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關鍵詞：施工企業 人力資源管理 經濟危機
一、施工企業人力資源管理存在的問題
1、人力資源管理觀念落后
目前，在施工企業中，管理者更多的是關注工程的質量、資金投入與產出，對于人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀，人力資源部思想上還停留在傳統的人事管理的層面上，未能建立起有效的人力資源開發與利用的投資保障體制。
2、人力資源管理規范化水平低，缺乏專業的管理人才
施工企業對職位分析認知度較低，據調查，施工企業只有的48.7%做過職位分析。職位分析結果主要用于績效考核和薪酬設計，用于招聘和人員崗位調整較少，用于培訓和職業發展的更少。
現在施工企業人事管理還只停留在整理檔案、職評、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。
3、不重視人員績效考核
施工生產過程中，不同工程、不同季節、不同時間，勞動力的需要量起伏波動很大，所以很少建立有定期考核制度，而且其中大部分執行不力，考核效果差。施工企業的考核方法主要以目標考核法為主，考核結果主要應用于獎金的分配，缺乏科學的員工績效考評體系，不考慮職工的職業規劃發展，更沒有把職工的職業規劃發展與組織的發展相匹配，形成互為動力的綜合發展途徑。
4、薪酬管理體系設計不合理，缺乏科學的激勵機制
施工企業薪酬結構不合理，主要表現為：不同職位類型之間(工程項目管理人員、項目承攬人員與行政后勤人員)薪酬標準、等級之間薪酬差距不合理。施工企業薪酬與績效聯系不大，特別是對項目經理、高層次的技術人才、項目承攬人員的激勵作用不大，對提高員工接受培訓和改進績效的激勵作用也不大。施工企業員工普遍對薪酬福利現狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。
二、經濟危機對施工企業人力資源管理的影響
2008年開始，由美國次貸危機引發的經濟危機迅速蔓延，對我國企業人力資源管理產生了巨大的沖擊，對施工行業的人力資源管理也產生了很大的影響，歸納起來，主要有以下幾個方面。
1、施工企業人才流失
根據相關調查，有60%的被訪者表示，在經濟危機時期會比較關注或非常關注高業績和關鍵人才的流失。經濟危機使得工程建設市場競爭殘酷，從進入市場、參與投標到中標、施工或轉包、贏利的壓力巨大，如果長時間不能中標，會使員工對企業失去信心，直接引起員工大規模的跳槽行為或者在工作中采取保守。受到經濟和市場波動影響的施工企業，其薪酬和獎金削減及裁員范圍涉及到從高級管理人員到一線員工的所有層級，這必將引發員工群體恐慌癥狀，歸屬感低，從而導致人才的流失。
更為重要的是，在經濟危機這樣的環境下，如果施工企業的發展策略不正確，不但有可能流失自己的人才，還有可能因人才流失到競爭對手那里而使自己陷入更加困難的境地。
2、不能充分調動人員的積極性
在施工行業中，一線的人員從事的工作一般是最為艱苦的，而且由于施工企業的資金往往要在工程完成后才能收回，拖欠施工企業的工程款項是經常的事情，特別是在經濟危機的影響下，拖欠工程款項的事情更是頻繁發生，而在這種情況下，企業對員工的工資、福利也可能滯后，極大的損傷了員工的積極性，人力資源沒有最大限度的發揮其優勢，工作效率低。
3、對人力資源管理人員的影響
在經濟危機下，施工企業的人力資源工作者對于未來的人力資源工作失去方向感和目標，由于施工企業更多的關注工程質量、成本等問題，企業的裁員、降薪必將對重新界定與評估人力資源管理工作，眾多人力資源工作者將無法按照過去的理論系統及管理框架進行有效的工作。在新的人力資源管理工作中，人力資源管理人員將面臨比以往工作更為繁雜，變化更為快速的復雜局面，以至于在進行具體的工作中徹底陷入事務性工作當中。
三、經濟危機下施工企業有效發揮人力資源管理措施
1、整合施工企業分散的人力資源，建立人力資源數據庫
在勞動用工方面，施工企業沒有必要始終保持龐大的固定工隊伍，平時只需要擁有適量精干的經營管理人員、工程技術人員和適量的技術骨干即可，待工程需要時再根據實際情況雇傭合同工和臨時工。因此，應以調整施工企業人力資本結構、提高優質人力資本存量為目標，對人力資源分層分類對待。具體地，應該對施工企業人力資源的組成源進行分類，確定出待開發、培養的以及急需引進的人才并制定出對企業人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，把分散的人力資源信息整合在一起，建立起流暢的企業人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。
此外，施工企業還可以通過人力資源部門與業務部門之間的合作，對原有的施工業務進行重新評估、規劃與設計，對組織結構作適當的調整與優化，乃至對各個崗位的崗位說明做以重新梳理與定義，減少不必要的中間環節，減少不必要的成本，提高整體工作效率。
2、重視人力資源成本管理
企業遇到經濟危機時最為常見的選擇方法是進行人力資源成本控制，這也同樣適用于施工企業。施工生產涉及面廣，在各種多變的施工條件下進行人力資源成本管理，有效地協調人力資源活動和組織活動。企業的裁員、減薪等等方式，無一不是對企業成本控制的一種表現。但是，這一步也是執行起來最為艱難的一步，也不是很可取的辦法。最好的是根據對企業人力資源的整合分析，將工作流程最優化，運營成本最低化，應該是最佳選擇。例如，在薪酬制度的調整中，減薪與凍薪不應該是人力資源工作者簡單的裁定。而是應該考慮到企業的未來發展，對薪酬制度調整，做以政策性的傾斜。在做薪酬預算時要考慮企業在薪酬管理過程中的一系列開支方面的計劃、權衡、取舍和控制行為，應該考慮對施工企業重要員工或關鍵員工的薪酬應有政策性傾斜。
3、優化人力資源配置, 注重人才儲備
對一個施工企業來說，其施工生產經營的對象和業務是處于不斷變化之中的。有時可能是橋梁建設，有時會是路面施工，有時會是隧道，鑒于這種復雜的情況，應該充分整合人力資源。整合人力資源就是合理的配置企業內部的人力資源，發揮人力資源優勢。這就需要建設會經營、善管理、執行能力突出、善于應用現代經營管理手段的專業經營計劃管理人員隊伍；建設思想活躍、功底雄厚、觀念創新、時刻追蹤前沿技術、能把握并不斷豐富企業核心技術的技術人員隊伍。
同時，特別是在經濟危機的情況下，人力市場的資源遠遠大于施工企業的需求，這是儲備人才的大好時機，施工企業應該抓住這個契機，實行公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態管理，量才用人，才盡其用，注重各類各層次人才的儲備。
4、建立有效的激勵機制，留住人才
在當前全球經濟危機下，施工企業要持續經營發展，必須保證人力資源的相對穩定，降低企業員工的異常流失，帶走技術、市場及其他資源的風險。留住人才可以通過建立有效的員工激勵機制，這主要包括物質激勵和精神激勵兩個方面。（1）物質激勵：以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務，可以通過工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤；（2）精神激勵：尊重員工，理解與支持，信任與寬容，關心與體貼，可以為員工制定健康研修計劃，幫助員工克服身心方面的疾病。
此外，人力資源部門要與員工保持溝通，及時且經常向員工通報公司的政策和最新情況， 避免員工猜疑，消除員工困惑。 也可以開展專家講座，幫助員工正確分析經濟局勢和心理自我調適。 開展員工交流活動，為員工交流
想法和表達思想提供機會。
參考文獻:
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為配合公司20xx年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的計劃性，行政人事部現制訂20xx年度工作計劃，并遵照計劃開展具體工作，更好的協調各部門的運作及支持公司的決策，協助各部門達成公司20xx年的工作目標。
第一部分 人力資源工作計劃
一、人員招聘
(一)、思路分析
1、20xx年是公司快速發展的一年，人力發展將迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業優秀人才，作為人力資源更替、補充和培養儲備。
3、實行內部培養和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。
(二)、目標概述
公司目前屬于發展期，20xx年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現梯隊建設。
(三)、具體實施方案
1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現個人工資目標，推薦適合公司的優秀人才共同發展，公司將給予一次性獎勵。
2、網絡招聘：繼續和前程無憂招聘網站合作。
3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。
(四)、實施目標注意事項
1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。
2、調查了解競爭對手企業薪酬福利等情況。
3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求;進行招聘宣傳：制作招聘海報。
二、績效考核
(一)思路分析
績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。
(二)目標概述
績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。
(三)具體實施方案
1、繼續完善績效考核配套制度及文件。
2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標 。
3、重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。
(四)實施目標注意事項
1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。
3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
三、培訓發展
(一)思路分析
1、目前，各企業對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。
(二)目標概述
1、員工培訓和開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
2、通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業競爭力。
(三)具體實施方案
1、對現有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。
2、重點培訓內容：管理知識、工作溝通、企業文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。
3、向員工講解內部發展渠道：內部職稱發展
行政級別發展：(普通職員、主管、經理……)
個人薪酬發展：(根據級別制訂)
內部橫向發展：(部門、崗位調整)
4、向員工描繪企業發展遠景和員工事業前途，關心員工心理需求，根據員工特性制定適合的職業發展規劃，這是穩定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩定性都會提高。
四、薪酬福利、員工關系
1、薪酬福利
根據公司行業進行薪資方案的評估，制訂適合企業的工資標準，福利發放可采取多樣化形式。
2、員工關系
員工關系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩定性上，員工關系應該包括企業和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業尋求長期發展的重要支柱。20xx年的構想，準備采取座談、聚會表 等形式，引導員工與公司多進行溝通，拉近企業與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。
第二部分 行政管理工作計劃
行政管理工作概括地說，就是要做好三個服務：為領導服務、為員工服務、為客戶服務。
一、企業文化和團隊建設
提煉并學習企業文化，達到統一思想、教育員工、凈化環境、內聚人心、外樹形象、激勵、穩定的目的。
企業文化具有兩種約束力，一種是硬的——制度，一種是軟的——文化生活。
20xx年度要梳理企業價值觀、企業精神、經營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。
公司內部，計劃每季度組織一次集體活動，提高企業凝聚力，活躍企業氣氛。
具體團隊建設項目擬有 ：
1、 文體活動 協調各部門組織趣味運動、卡拉OK等文體活動。
2、重要節日活動及福利發放，端午、中秋、春節、司慶……
3、年度優秀員工評選及旅游。
4、春節聯歡活動，優秀員工頒獎，春節年會聚餐，抽獎活動。
5、企業文化討論學習。
6、行政大檢查，環境、秩序、工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時給優秀部門獎勵。
7、每月召開一次員工大會，指示工作方向，鼓舞員工士氣。
二、制度建設
制度是工作經驗的總結，是工作成果達成的保證。
制度編制和修訂既要遵循現實工作需要，同時，要有前瞻性。
三、員工生活環境
1、員工宿舍進行衛生檢查、評比，評出衛生個人、衛生宿舍，對違紀行為照章處罰 。
2、員工餐廳：要了解員工飲食喜好，菜品盡量多樣化，保證飯菜質量，讓員工吃上實惠滿意的飯菜。
四、關系協調
對外：學習行業內先進企業經驗，加強對相關政府部門的辦事人員溝通聯絡，保證公司運營正常。
對內：部門之間的溝通，定期召開協調溝通會議，換位思考、消除隔閡、團結協作。
五、環境衛生
衛生：實行責任制、日檢制，工作現場、及時督促整改，保證環境整潔。
六、日常行政事務
1、接待：接待服務主要是面試人員及公司客戶，在一定程度上講，人員素質對接待服務的質量起著舉足輕重的作用，我們決定對接待員工的文化修養、禮儀和公司基本情況等進行培訓，圓滿完成接待任務。
2、證照年審：對需要辦理手續的證照進行登記，提前確定辦理時間，安排在規定時段內辦理完企業和車輛的證照年審工作，年度目標為辦理及時率100%。
3、資料整理：嚴格規范和執行文件資料管理制度，進行資料分類存檔，文件資料收發登記率做到100%。
4、辦公用品采購和使用：依據年度預算采購和領用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機、計算器、筆等以舊換新的原則領用。
5、車輛管理：嚴格執行車輛使用管理制度，及時保養清洗，損傷時及時定責，及時處理。
人事行政工作是一個繁雜的工作體系，我剛剛邁出了第一步，下一步，我必須加強企業戰略決策和行政人事工作的執行力度，搭建好企業與員工之間的橋梁，在工作中不斷學習，不斷增強自身修養，加強公司業務知識的學習，圓滿完成人力資源和行政管理工作任務及總經理安排的各項事務。
范文二
結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20XX年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：
1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20XX年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領導干部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面
繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。
4、勞資方面
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態管理與數據統計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。
對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。
5、制度建設方面
配合公司經營政策對20XX年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。
6、其他
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，通過20XX年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。
范文三
20xx年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰，企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20xx年我們將結合集團實際情況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20xx年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司發展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業凝聚力。具體工作計劃如下：
一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規范化管理
目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其盡快融入公司;二是業務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應情況、對工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，并給予頒發證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內容分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子，并頒發證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款內容進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的內容，如基本禮儀規范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。20xx年物業、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結，對需完善的內容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓內容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據。
2、業務知識的培訓，主要是提升員工業務能力學習，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。
3、強化培訓，主要是對日常業務知識技能的硬性要求，通過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規范的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。
5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據在線學習視頻內容，安排各公司、部門按月組織員工進行一定數量的學習，并一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對積極參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。
三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩步提升
20xx年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效，使員工在執行績效考核的過程中工作能力、業務技能等方面得到不斷的提升。
地產公司、物業公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行。
四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才
隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。
1、注重內部培養，對于基層管理人員實行內部人才培養計劃，通過績效考核選出業務能力出色、具有管理潛能的優秀員工，作為后備管理人員培養，為員工做好職業發展規劃，提供發展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續發展。
2、通過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。
3、對于新開發的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業需要的人才。
五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力
為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業應結合自身實際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。
六、建設和諧的勞動關系，增強企業團隊合作精神及凝聚力企業勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。
1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習，從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識，匯編成冊，發給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。
2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的內容，匯編成冊，發給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分判斷題、選擇題、問答題等，按總分排名，并對前三名給予獎勵。
4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。
6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。
7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。
關鍵詞：營銷創新；創新基礎；創新途徑
中圖分類號：F724 文獻標識碼：A
收錄日期：2014年3月26日
一、營銷創新的形式
（一）關系營銷。1985年巴巴拉，本德?杰克遜總結了過去的若干種有關關系營銷的概念，如“協商推銷”等，從而提出了關系營銷的概念。查理斯?占德曼也說過這樣的話：“一個公司不僅僅是創造購買，它們也要建立關系”。關系營銷的理念從提出到現在時間不超過20年，但是它的內涵卻發生了很大的變化。目前，關系營銷不僅僅局限于從企業與中間商和顧客建立關系，并且將這種關系建立的范圍擴大到了貫穿整個企業生產產品的價值鏈以及與企業相關的各類公眾。企業通過對一些公益事業進行投資來建立并鞏固這種關系，從而獲得社會各方面對企業進行生產營銷而采取的活動的理解和支持，最終目的是讓企業能夠獲得所規劃的目標利潤。在競爭日益激烈的今天，企業如果不想在營銷過程中處于劣勢，就需要有屬于自己的穩定的顧客群，而想建立穩定的顧客群就需要與顧客建立良好的關系。關系營銷則是在這方面滿足了企業需求，從而使企業在競爭中擁有了較大優勢。
（二）文化營銷。文化營銷是近年來企業運用比較多的一種實際的營銷操作理念。社會文明程度和開放程度不斷提升，人們在追求豐富多彩的物質生活的前提下，更加注重精神生活與文化品位的提升。企業使用文化營銷能夠營造良好的企業環境，提高員工的文化素養和道德水平，對內能形成凝聚力、向心力和約束力，與此同時，也向外部傳遞了企業的核心理念，這樣就增強了企業的競爭力，使企業在未來的營銷活動中能夠占據一席之地。
眾所周知，中國傳統的、典型的、穩定的、長期的經濟模式一直是以個體生產為主的小農經濟。男耕女織這樣看似浪漫，充滿神話色彩的耕作模式一方面是天時地利造就的，一方面則是統治者為擴大財政稅收、穩定政權統治而大肆倡導的。歷經數千年的歷史長河，農業成為中國當之無愧的基礎產業，農業是民生大事，是各行各業生存、發展、壯大的基礎。“無人則土不守”，沒有穩定的農業，政權大廈將瞬間崩潰。失去農民支持，統治者好比是失去了左膀右臂，終究會顯得力不從心，淹沒在歷史的大浪之中。而農民又占據了社會階層中的大多數，為獲得農民力量的支持，暢通來自農業方面的財政稅收渠道，穩定自己的大好江山，統治者就必須堅持人為本、民為根的民本思想，尊重人民、愛護人民、關心人民、扶持人民、重視人民、順應人民。
（三）網絡營銷。網絡信息技術的迅猛發展使得網絡已經滲透到生活的每個角落，在我們生活、工作、學習的每個領域都離不開網絡平臺的支撐。作為一個開放性、多元化的社會，網絡世界豐富了我們的生活內容，拓展了我們的活動空間，極大地便利了我們的衣食住行。同時，網絡正在以迅雷不及掩耳之勢滲透到當今的經濟狂潮中。網絡營銷具有集成性、交互性、時間空間無限、資源全球化、信息承載量大的特點。網絡營銷對地方資源的優化配置作用顯著。而且相較于其他傳統營銷方式，網絡營銷的成本更低、覆蓋面更廣、靈活性更強。因此，網絡營銷勢必會成為未來營銷組合中不可忽視的重要組成部分。舉個例子，目前一些農村地區經濟落后，生產力水平較低，開辦企業的資源能力有限，經濟發展的速度跟不上其他地區企業規模擴大的速度。單純地輸出勞動力不能從根本上解決企業資源分配不公的矛盾。而網絡營銷作為一種新興營銷模式，具有不占據時間和空間，不花費巨大投資的特點，彌補了農村地區辦廠資源短缺的空白，越來越多的有志之士，深入農村，利用網絡資源出售農村的柳編、野雞蛋、農家有機蔬菜等時代性較強的產品，大大推動了農村地區的經濟發展。
（四）定制營銷。定制營銷是上個世紀九十年代以來開始出現在企業營銷活動中普遍使用的一種新型的營銷理念。有句話說得好，“合適的才是最好的”，而現在的營銷的發展趨勢也驗證了這句話。伴隨著經濟的不斷發展進步，人們的收入狀況和生活水平都大幅度地得到提高。這時人們的需求逐漸從滿足溫飽等較為低級的需求，轉向為追求那些更為高級的精神方面的需求，這時以往的流水線生產的商品已經不能滿足人們的需求，人們期待的將是各種符合自身要求以及與眾不同的商品。如此一來，企業如何應對市場上需求的這種變化已提到企業的營銷日程上來了。定制營銷顧客選購商品不再需要很長的時間，產品的出發點也是為了顧客能夠實現自我意識和展現個性，這樣更容易獲得顧客的青睞；定制營銷也沒有了以往營銷活動中的諸多中間環節，使成本進一步降低，同時可以將產品在較短的時間內傳遞到顧客手中，進而創造出一定的讓利空間；在定價方面，從傳統的企業單方面定價轉向根據顧客認同的價值觀念進行定價，企業單方面自主定價也變為廠家與顧客雙方協商的結果進行定價；定制營銷因為是企業根據顧客的實際訂單來生產，能夠實現真正的以需定產，因為幾乎沒有庫存的積壓，這樣企業的運轉速度就能大大的加快了。
（五）風險營銷。為適應市場經濟體制的要求，打開本地區的金融市場，實施對外開放，政府以金融政策和金融體制為立足點，突破金融管制、完善金融體系的一系列過程就是金融自由化。每個國家在經濟發展和金融發展的過程中必不可少地都會走上金融自由化的道路。金融自由化的具體內容包括資本流動的自由化，利率、匯率的自由化和對金融機構分業管理制度框架的突破。從表現特征上來看，不同區域間市場的貫通程度和交往程度不斷加深，一體化趨勢增強；金融風險涉及的區域成片，傳染性與危害性加重；私人資本流動更加暢通，成為國際資本的主力軍；跨國銀行綜合化、全能化趨勢明顯，金融兼并案持續增長。而在金融自由化的進程中，最容易擔驚受怕的就是國際市場競爭能力還很薄弱的中國企業。如何將風險賣出去，將利益帶回來成為每個企業家思索的重大課題。就如同風險營銷字面所體現的，這種營銷方式具有較高的風險性，但與風險相隨的就是很高的利潤，馬克思的《資本論》有這樣一句話：“一旦有適當利潤，資本就大膽起來。如果有百分之十的利潤，它就到處被使用；有百分之二十的利潤，它就活躍起來……”。所以說，風險營銷可能是一種讓人失去理智的營銷方式。當然，這里所提到的營銷方式一定要是合理合法的。
（六）創意營銷。創意是一種非物質商品，創意營銷體現了時代的巨變和企業經營模式的巨變。創意營銷大多存在于一些設計類企業中。比如說在廣告設計中，一個最簡單的點、線、面之間的排列組合就有可能是一筆巨大的財富。圖形就是點、線、面三種基本元素在作者腦海中的自由組合與排列。在數學概念上，點是不具有方向性、沒有形狀、沒有大小之分的最小的圖形單位。正因為點的這些特征，所以其可塑性更強、可塑空間更廣。像數學中的“0”一樣，點給人的印象是簡單、干凈、輕松、明快、利落、圓滿。無數設計大師在點身上大顯身手，將最簡單的創意精神與美感發揮地淋漓盡致。
（七）人力營銷。企業的經營管理活動是社會經濟運行中的一個主要環節，最終的生產結果對企業的經濟效益和社會的福利效益產生至關重要的作用。從另一個程度上說，企業之間的競爭實質上是人的競爭。人力資源管理的核心在于戰略優化整合，戰略優化整合的目的是維持企業戰略和人力資源管理的和諧統一。企業為了實現管理目標，可以通過對人力資源與企業戰略、人力資源等各種政策進行整合。但是，企業在進行戰略創新的時候，非常多的高層管理者往往忽視人力資源戰略在其中的重要性，這樣就難以實現對人力資源的合理整合和優化。事實上，企業經營戰略的失敗往往可以歸結為企業戰略與人力資源管理的不協調。企業只有協調經營管理戰略與人力資源之間的關系才能使日后的成功更加輕松。戰略人力資源管理這一名詞術語在上世紀八十年代提出，它說的是企業為了能夠完成預期規劃而制定并采取的一系列的人力資源管理行為和部署。人力資源作為能使企業在競爭中占據優勢的核心資源，它的戰略性、目標性和契合性等特征都非常突出。戰略人力資源管理能夠使人力資源管理者成為企業在戰略方面的合伙人，從而實現人力資源管理戰略與企業本身經營戰略的相結合。具體來說，戰略人力資源管理的職能細分為人力資源戰略制定、調整，人力資源管理者和直線管理者形成伙伴關系等。
二、企業創新營銷的途徑與措施
（一）整合企業資源。企業必須對資源整合有一個全新的認識和判斷，利用哲學上的觀點來說就是要懂得如何讓一加一大于二，有人認為一加一等于二，這是平庸的買賣人；有人認為一加一小于二，這是投機取巧的蠱惑家；有人認為一加一大于二，這是成功的企業家。如果不懂得如何讓一加一大于二的話，自己手里的資源永遠創造不出最大的價值財富。在企業家眼中，錢不但可以用來買東西，還可以用來生出更多的錢。這才是錢的真正價值。一加一中的一可以是思維理念，可以是貨幣資源，可以是能源資源，可以是不同的企業個體，可以是不同的生產要素，也可以是不同企業策略。但只要是創新，就會創造奇跡。
企業不僅只是一個管理性的組織，更是一個各種資源的集合體。由企業的基本經濟功能決定了企業可持續性發展的關鍵在于保持可持續的競爭優勢，而為了保持競爭中的優勢，就需要企業對運營所需的各種資源進行整合。企業不僅需要對自己原有的經營思想、管理模式、人事制度等內部資源進行整合，以此來適應經濟的全球化；同時也要從所處的環境中吸取先進的、符合自身需求的資源進行整合。
（二）夯實企業管理水平。管理能夠使企業生存、發展、壯大。企業管理模式的創新也會使經濟效益提高、能夠提供的服務質量上升、占據的市場空間擴大。當前企業經濟管理的職能開始由生產型管理向生產經營型管理過渡，所以企業經濟管理要以企業的發展特性為基礎，并且結合企業生產的方式和目標市場，對產品的價格有一個合理的定位，將產品的生產成本控制在最合理的范圍內，使企業資源的利用率進一步得到提高。正所謂，一屋不掃何以掃天下，一個企業如果沒有和諧的內部環境，那么一切都將是空談。所以說，只有企業通過較高水平的管理手段來創造一個和諧的內部環境，這樣一來企業才有了競爭的基礎與動力。
（三）打造品牌文化。作為企業靈魂的企業文化，體現的是企業的定位與品位。如果企業要發展文化品牌戰略，推進文化建設，讓企業健康發展。那么，就要堅持“以人為本”的理論指導，將企業自身的發展與企業員工的發展結合起來，將經濟效益與社會效益結合起來，將發展綠色經濟提上日程；要堅持安全生產，使安全的理念貫穿在所有的生產工作中。一個成功的品牌文化一旦在消費者心目中存在，那么這個品牌文化所代表的功能與利益就被消費者所認同，此時企業的品牌文化就從無形的文化價值轉化為有形的品牌價值，也將成為企業差異化競爭的優勢。
（四）抓住企業人才。企業的發展首先是人的發展，而未來企業之間的競爭也可以說是人才的爭奪戰。如果企業在人力資源管理方面存在較大的缺陷，無法留住人才，那么隨著人才的流失，企業員工對企業不再信賴，歸屬感也大大降低，積極性普遍下降。這樣將造成非常嚴重的后果。，企業的形象和文化品牌的建設都會有非常不好的影響。因此，如何不讓人才繼續流失，并且把所有人才招攬在自己麾下是一個出色的企業家必須考慮的問題。管理者應該自覺接受有關人力資源的學習培訓，掌握人力資源管理知識，了解正確的觀念；要了解各個工作崗位的性質、流程和該職位工作人員應該具有的技能、素質，制定所有職位的人力資源管理規范，確保人盡其才；要根據企業對人才類型的需要，制定中長期的人力資源培養計劃，可以同高校建立長期的合作關系，高校為企業培養人才，這樣就確保及時有效地為企業輸送所需人才；要愛護員工、關心員工，疏導員工的情感障礙，穩定員工的積極情緒，激發成員的工作斗志，促進其以飽滿的熱情投入到企業的安全運營中去。
主要參考文獻：
[1]程艷紅.網絡營銷新渠道：SNS營銷[J].黑龍江對外經貿，2010.7.
一、展館相關事務（助理工作）：
1、前期協助企劃經理處理展館開館的相關事務，制作培訓課件，對講解員進行相關培訓。包括：禮儀培訓，相關展品的背景介紹，整個流程的相關介紹；
2、與涂經理對接，積極做好合同，展館介紹以及其他日常事務；
3、開業前準備：
（1）每天提前到場查看當天的工作進展狀況。
（2）配合施工人員對展館的布置，燈光對位，畫的擺放等，和施工方協商保證開業前展館布置的順利進行；
（3）開業后，主動積極承擔講解。完成相關任務。
二、人事專員工作：
拓展招聘渠道：目前公司的招聘渠道僅有人才網，為了滿足當前人才需求。此項任務迫在眉睫。
1、目前入公司后，拓展的招聘渠道有：xx求職網，智聯招聘，前程無憂；
2、通過以上網站為公司找到合適的人才有場務，放映員，保潔，電工。為公司有效地節約了人力資源成本；
3、對各大人才網熟練使用，并能及時收集相關有效地信息并儲存。
4、與招聘網的聯系人保持良好的關系，以確保有需要招聘的及時聯系。
三、招聘工作：
1、招聘信息：
對日常的招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。
2、與用人部門進行溝通，了解招聘需求。根據用人部門的要求選擇合適的招聘渠道，對人員進行簡歷篩選，面試，復試，招聘合適的人才。
3、建立有效的人才庫
對有用的人才及時儲備，以便臨時招聘用工時選用，為了滿足10月份即將開業的商場所需求的大量中高級人才，簡歷若干個文件夾，儲備有效的簡歷60幾份。
4、在專業人才急需的情況下，采取各種方法吸引優秀的人才。公司實力的競爭除了資金外，人才的競爭也是至關重要的。
5、如有到人才市場等招聘場所，了解其相關信息。掌握最新的行業動態。如有合適的人員順便招聘。
工作體會：來到公司招聘的崗位有涉及到專業技術人員，如土建工程師；高級管理人員，如進出口財務經理；對相關的專業知識有所欠缺，針對這一問題，主動搜集相關崗位的信息學習，以提升自己的專業技巧。目前，有平面設計師崗位因薪酬，專業等原因未能按要求的時間完成。此項工作正在進行中。
計劃采取如下措施改進工作：
（1）對專業對口，經驗豐富，設計能力較強的人員工資可相應提升；
（2）拓展招聘渠道，積極收集合適的簡歷；
（3）注意對已有意向的人員，針對其實際情況，吸引并留住人才。
四、員工關系工作：
1、從6月份，我開始逐步涉及新上崗員工的入職辦理，熟悉入職辦理流程。在新員工入職的當天，帶領新員工熟悉公司的熟悉各個部門，積極了解其近期上崗的工作心態，對其進行人文關懷。
2、對于有離職意向的員工，了解其原因。對其進行心理疏導，使其能夠感受到公司對他的關注，以便盡好的服務于公司。
3、與各部門人員進行良好的溝通，處理好臨時事務。
五、行政事務：
目前人事行政部有3個人，在時間可協調度的情況下。處理行政事務。臨時事務的處理，包括保安，保潔等，
六、個人能力分析：
1、優勢：
親和力較好；具備一定的溝通、組織協調能力；能虛心接受聽取別人的意見，認同海天集團的企業文化；具備一定的人力資源管理知識及經驗。反應靈活，能較好的控制自己的情緒，工作認真負責，有責任心。
2、劣勢：
鍛煉自己為人處事的能力，加強團隊的配合和凝聚力。作為人力資源專員，對各大模塊的掌握有待提升，壓力大的時候加強對情緒的調整。
七、提升措施：
1、充分學習公司的相關制度、文件，有助于個人和企業遠景的統一；
2、反省自己，針對工作中的不足進行改進；
3、深入學習人力資源相關專業知識；
4、針對工作中進展不順利的問題，理清思路重新整理；
八、工作總結：
人力資源工作是一個“潤物細無聲”的工作。如何更好的服務于公司各個部門，需要有較強的抗壓力，靈活度，如何把各種瑣事處理的妥當是一門學問。人事做為公司窗口，除了招聘面試外，良好的職業素養有利于應聘者對公司的認知，從而介紹更多優秀的人才為公司服務。提高公司整體的形象。