時間：2023-09-10 14:50:01
導語：在經營績效的評價方法的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
現代企業兩權分離的經營模式，使得經營者實際控制著企業的發展命脈，經營者的能力、努力程度、對企業的貢獻程度都影響著企業的發展，因此，客觀公正的評價經營者的管理行為和努力程度，并采取有效的激勵措施給予正面激勵，對于激發經營者為企業發展努力起著至關重要的作用。但是由于經營者管理行為的不規范、工作產出的不易度量，要對經營者績效進行直觀的測量，在技術上是比較困難的，且在實際工作中也不易操作。因此，客觀公正的評價經營者績效一直是理論界、學術界研究的熱點問題。
目前，許多學者針對經營者績效評價問題做了大量理論研究和實證研究。馮英俊等教授提出了二次相對效益的概念，為評價企業績效和經營者績效提供了一種新方法，為后人的研究奠定了理論基礎；梁巧轉等在總結以往對經營者業績進行評價的方法的基礎上，提出了一種基于EVA和RPE的職業經理人業績評估方法，為設計合理的經營者激勵契約提供了依據；陸玉梅提出了經營者業績評價指標設計的原則，并設計了一套經營者業績評價的指標體系，在此基礎上通過模糊綜合評價模型對經營者的業績進行評價；周莉等借助于功效系數法，建立了經營者相對業績評價模型，并借此研究了上市公司經營者相對業績與激勵狀況，為經營者激勵機制的建立提供了參考；王宗軍等建立了一套包含財務指標、企業發展能力、戰略管理能力、決策能力等指標的相對全面、系統的高管人員績效評價指標體系，并運用人工神經網絡評價模型用自適應的模式識別方法對高管人員的績效進行了評價；楊少梅等學者通過建立相對完善的評價指標體系，采用AHP法確定指標權重，用灰色關聯度分析法建立決策矩陣，以實現對管理人員績效的綜合評價。
但是，這些評價方法的評價結果往往含有評價對象客觀基礎條件優劣的影響，僅僅體現了它們的實力，難以反映經營者的主觀努力程度，因此影響了評價的公正性；對于管理者的評價指標的量化存在一定的困難，人為因素過多，難以做到客觀合理。基于此，本文在分析了企業績效和經營者績效的基礎上，提出了基于數據包絡分析的二次相對效益模型，以剔除客觀基礎條件優劣對經營者績效的影響，從而更加科學公正的評價經營者管理績效。
一、經營者業績與企業業績的關系
企業績效是指利用企業內部資源進行生產經營活動所獲得的全部經營成果。經營者績效是指不受企業環境中經營者不可控因素的影響下，經營者通過自身的能力、努力，利用企業內部資源進行生產經營活動所獲得的經營成果。經營者績效和企業績效最終都是以企業的經營成果來體現的，經營者績效是企業績效的一部分。兩者之間唯一的區別就是：是否有經營者不可控的外部因素的影響。同一行業不同企業它們面對的外部不可控因素是相似的，這些因素是經營者無法控制的，從理論上說，在同一行業內，要客觀公正的評價經營者的業績，只要在企業績效的基礎上剔除外部不可控因素的影響就可以得到。經營者績效與企業績效的關系如下圖所示：
經營者績效與企業績效關系圖
二、經營者績效評價方法構建
1.評價方法構建的思路
A. Charnes, W. W. Cooper和E. Rhodes在1978年提出的數據包絡分析（DEA）理論與分析方法是研究具有相同類型部門間的相對有效性的十分有用的工具[7]，因此是本文構建模型的理論基礎。
本文首先構建了績效評價指標庫，通過對選取的樣本數據的分析，借助因子分析的方法，將大量的變量歸納為幾個可以綜合反映指標的公共因子，將各公共因子的方差貢獻率占提取公共因子的總貢獻率的比重為權重進行加權平均，求得綜合因子。第一年的綜合因子，反映的是評價對象的基礎狀況，稱為參考指數；第二年的綜合因子，反映了評價對象的當前的狀況，稱為當前指數。將第一年的公共因子作為輸入，第二年的公共因子作為輸出，計算出各評價對象的二次相對效益值，以此作為剔除客觀基礎條件影響的經營者主觀努力程度的評價依據。
2.評價方法構建步驟
（1）評價指標體系構建
在對經營者業績進行評價時，經營者為企業創造的價值是評價者最關注的，因此主要采用財務指標進行評價；而且本文所采用的是二次相對評價方法，評價對象非財務指標值的變化，會通過財務性評價指標值的動態變化反映出來，因此，本文在設計評價指標體系中未引入非財務性指標。
以往，在指標的選取上，研究者往往會憑自己的主觀意志選取指標，這樣往往會使選取的指標并不能全面的反映評價對象的真實情況，產生以偏概全的問題。因此，在對上市公司披露數據綜合分析的基礎上，本文構建了一個相對全面的財務指標庫，將盡可能多的信息包括在內，避免主觀選擇指標造成重要信息的遺漏。包括以下指標：流動比率，資產負債率，利息保障倍數，固定資產周轉率，總資產周轉率，凈資產周轉率，每股現金流量，每股凈資產，主營業務利潤率，營業凈利率，主營業務增長率，營業收入增長率，主營利潤增長率，總資產增長率。
如此多的指標難免會加大問題的分析的難度，而且有的指標間存在高度的相關性，這樣也會給問題的分析和解釋帶來困難，甚至會影響最終的統計分析結果。因此采用因子分析的方法，利用降維的思想，在力保數據信息損失最少的原則下，從原始變量的相關矩陣出發，把大量的變量轉化為少數幾個綜合因子，從而將復雜問題簡單化。
物資公司績效評價管理系統構建
（一）明確績效評價原則1、堅持全面、系統、規范、公平、公正原則全面、系統、規范：績效評價內容全面，涉及企業經濟活動的生產、經營、財務等方方面面；績效評價管理強調對績效的系統管理，函蓋企業、組織部門、員工三個層面，每個層面均設有科學合理的績效評價指標體系、評價標準、評價方法；績效評價程序規范。公平、公正：績效評價主體在評價過程中要根椐明確規定的績效評價標準，針對客觀的評價資料進行評價，做到用事實說話，避免摻入主觀成分和感彩，做到公正、公平的實施評價。2、堅持內部市場化管理原則績效評價是以公司經濟效益為核心，綜合評價公司的經營、管理和發展水平。將公司內部不同層面組織之間經濟運營活動納入市場化運作，實行全面成本核算管理，使績效評價結果可比、可信。3、堅持崗效掛鉤，效率優先，向效益和苦臟累險工作崗位傾斜原則進行工作分析，將工作難度大，工作職責范圍寬及對公司貢獻大、績效高的人員賦予較高的績效等級。評價結果在薪酬計提、職級晉升、培訓等方面體現出明顯差別，充分發揮績效評價的激勵功能。（二）成立績效評價領導機構為強化公司績效評價工作，公司成立了績效評價領導小組。公司總經理、黨委書記擔任組長，公司副總經理、總會計師擔任負組長，成員由經營管理部、人力資源部、財務部、紀委監察部、綜合辦公室、黨群工作部負責人組成，并對其職責作出如下規定：1）績效評價領導小組是績效評價最高決策和種裁機構，負責謀化、審定績效評價管理辦法及單項獎勵管理辦法并督導貫徹實施，平衡解決績效評價過程中出現的問題，對期末績效評價結果及獎金分配方案進行審定。2）績效評價領導小組辦公室設在經營管理部，具體負責績效評價管理辦法及單項獎勵管理辦法的起草和實施工作，建立健全績效評價管理基礎工作臺帳，做好基礎考評依據和數據資料的存檔工作。（三）績效評價運行程序每月6日前，財務部負責將各單位評價指標當月及累計完成情況，人力資源部負責將當月預算工資中的固定部分，安全管理部負責將本月安全評價結果，分別經本部門負責人審核并加蓋公章后送交經營管理部；經營管理部負責進行月份基礎工作檢查、日常工作評估等具體評價工作，并編制基礎工作達標評價報告；經營管理部依據各部門提供的數據，按管理辦法規定，計算各部門預算工資、效益工資提取額及單項獎勵額；每月10日前，由經營管理部依據考核結果編寫績效評價兌現報告，并提交公司績效評價領導小組審定通過；依據審定后結果，人力資源部向三級公司下達當月工資總額通知書，經營管理部負責向直屬單位和機關部門下達當月獎金通知，各單位將獎金分配明細按要求時間報經營管理部，由經管部負責分類匯總報人力資源部作為最終薪酬計提依據。（四）績效評價指標、權數、評價標準及計量方法物資公司是集團公司下設二級公司，組織結構構成機關部門、直屬單位、三級公司。從事集團公司生產經營物資供應，外拓物資貿易和物流服務等業務。公司結合自身經營動特點，將公司總體經營目標層層分解,形成部門經營目標及員工工作目標,實施分層績效評價管理。1、績效評價指標設置公司績效評價指標由共性指標和個性指標組成。共性指標是根椐公司經營屬性設置，個性指標是根椐各部門經營特性對共性指標的補充。基于平衡記分卡思想，從四維角度以定量（財務類）與定性（非財務類）形式設置評價指標。2、績效評價指標標準、權數（1）績效評價指標標準。定量指標評價標準是集團公司下達的預算指標，在公司內部按管理層級及經營特點，逐層進行分解形成各部門預算指標。定性指標依據集團公司下達的年度重點工作以及公司內部管理制度、細則的規定作為評價標準。（2）績效評價指標權數。績效評價指標權數指在特定的績效指標體系中每項指標的權重。一般采用具體分值或百分比（%）表示，為便于評價計量，一個指標體系總權數為100，其中每項指標的權重可根椐各項指標在整個體系中的重要成度，在總權數范圍內進行分配。3、績效評價指標計量方法績效評價指標計量有多種方法，公司本著評價指標計量科學、規范，評價結果公正，計算簡單及便于計算機管理等的原則，采用賦分計量的方法。即對每一評價指標賦予基準分，然后用評價指標的基準值與其實現值做比較，再按規定的計量規則,計算每一指標實際得分。按計量規則不同，分為多種具體計分方法。（1）同比幅度計分法。同比幅度計分法即評價指標實際得分按實現值與基難值的實際完成幅度大小，在標準分基礎上按同幅度進行加減分。其計算公式為：預期增長類評價指標得分＝(實現值÷基準值)x標準分，預期緊縮類評價指標得分=[2-(實現值÷基準值)]x標準分。（2）百分點增減幅度計分法。采用以實現值較基準值增減百分點進行加減分的方法進行計分，其計算公式為:單項指標得分=[1+(實現值-基準值)]×標準分。（3）限額計分法。限額計分法為防止因評價標準確定不準等因素，造成評價指標完成幅度大起大落，評價指標得分大幅度漲跌使績效評價失真，而對評價指標實際得分采取最高、最低限分的計分方法。圈定指標計分的幅度范圍，剔除不合理因素。（4）幅度階梯計分法。幅度階梯計分法，完成指標基準值記標準分，出現增幅或減幅時，按增或減幅度分級加減分。適用核心評價指標計分，如“利潤總額、綜合成本”等。4、績效評價結果應用績效評價結果以績效獎金的形式進行分配,公司根椐年度總體目標、結合各部門經營特點、規模、難度及工作環境以及對公司的貢獻度，設計了符合公司情況的獎金組合。同時作為評價對象核發薪酬、調整薪酬、評選先進、聘職、安排培訓的重要考核依據。（1）獎金項目。根椐經常性、階段性、重要性等工作特點確立獎金項目，如月度獎、季度獎、單項獎、總經理特別獎等項目。（2）分配方法。計分法、系數法、絕對值法綜合運用確定分配方案。1)首先，結合公司年度總體經營目標與部門工作側重點，針對不同獎勵項目確定部門獎金分配系數。結合崗位說明書與不同獎勵項目確定職級分配系數。然后針對獎勵項目確定各獎項標準額，結合績效評價結果計提部門獎金額度。如：部門基本獎＝標準額×部門系數×∑部門職級計獎系數。2)部門績效是員工績效的前題和基礎,各部門結合自身特點確定員工職類、職級計獎系數計提個人獎金。如:個人基本獎＝部門基本獎÷∑職級計獎系數×個人計獎系數。
績效評價結果應用分析
按月度匯總部門、職級人均獎金，進行部門間、同職級間、非同職級間及歷史同期的對比分析，動態了解部門間、非同職級間獎金分配比例是否合理，薪酬同比是否增長，以便及時發現問題，分析原因，解決問題，充分發揮績效評價管理激勵與約束導向功能、協調功能、優化功能，最終實現企業和個人發展雙贏。
作者：苗曉云 單位：開灤（集團）物資分公司
關鍵詞：煤炭企業 績效評價管理 意義
績效評價管理在企業生產經營過程中的重要作用日益凸顯，已成為保障并促進企業內部管理機制有序運轉，實現企業各項經營管理目標，所必須的一種管理手段。建立一個先進、科學、規范的企業績效內控管理機制有助于提高企業經營管理水平及核心競爭力，促使企業持續穩定發展。所以應該從企業發展的戰略高度來認識績效評價管理的重要性。如何正確認識和實踐績效評價管理，增強企業科學發展能力，已成為企業管理的重要內容。
一、實施績效評價管理意義
（一）實施績效評價管理，有效推進企業戰略目標實現
管理控制一般程序為確定控制目標（確立評價標準）、衡量實現成效（實施評價）及分析偏差及糾正（對工作、行為的修正）。依據標準衡量實現成效，實質上就是績效評價過程，績效評價構成了管理控制的重要環節。通過透視反饋管理控制對象業務活動進展情況、實現幅度、存在問題及其原因，及時為企業管理者提供正確決策依據，控制企業未來發展方向，有效推進企業戰略目標實現。
（二）實施績效評價管理，促進管理控制制度創新，提升績效管理水平
企業經濟運行效率，創造的經濟效益，戰略目標達成都有賴于企業構建一個科學、完善、高效的管理控制系統，而只有實施績效評價管理，才能獲得管理控制收效。通過績效評價全面系統的剖析影響企業目前經營和長運發展的諸方面因素，能夠多維度地判斷企業的真實情況，有利于針對現存問題采取對策，優化組織結構、業務流程與管理系統，創新管理控制制度，提升績效管理水平。
（三）實施績效評價管理，提升企業核心競爭力
實施績效評價管理，就是明確企業、部門、及個人的工作目標和工作標準。通過績效評價，可正確引導企業的經營行為，實現企業可持續發展，同時促使企業開闊視野，關注企業在行業中的位置，不斷優化企業績效；通過評價與溝通，促使員工挖掘工作潛能，提高工作效率，進一步優化自身績效；通過績效評價，可提升企業人力資源素質，實現資源合理配置及取得顯著經濟效益，提升企業核心競爭力。
二、物資公司績效評價管理系統構建
（一）明確績效評價原則
1、堅持全面、系統、規范、公平、公正原則
全面、系統、規范：績效評價內容全面，涉及企業經濟活動的生產、經營、財務等方方面面；績效評價管理強調對績效的系統管理，函蓋企業、組織部門、員工三個層面，每個層面均設有科學合理的績效評價指標體系、評價標準、評價方法；績效評價程序規范。公平、公正：績效評價主體在評價過程中要根椐明確規定的績效評價標準，針對客觀的評價資料進行評價，做到用事實說話，避免摻入主觀成分和感彩，做到公正、公平的實施評價。
2、堅持內部市場化管理原則
績效評價是以公司經濟效益為核心，綜合評價公司的經營、管理和發展水平。將公司內部不同層面組織之間經濟運營活動納入市場化運作，實行全面成本核算管理，使績效評價結果可比、可信。
3、堅持崗效掛鉤，效率優先，向效益和苦臟累險工作崗位傾斜原則
進行工作分析，將工作難度大，工作職責范圍寬及對公司貢獻大、績效高的人員賦予較高的績效等級。評價結果在薪酬計提、職級晉升、培訓等方面體現出明顯差別，充分發揮績效評價的激勵功能。
（二）成立績效評價領導機構
為強化公司績效評價工作，公司成立了績效評價領導小組。公司總經理、黨委書記擔任組長，公司副總經理、總會計師擔任負組長，成員由經營管理部、人力資源部、財務部、紀委監察部、綜合辦公室、黨群工作部負責人組成，并對其職責作出如下規定：1）績效評價領導小組是績效評價最高決策和種裁機構，負責謀化、審定績效評價管理辦法及單項獎勵管理辦法并督導貫徹實施，平衡解決績效評價過程中出現的問題，對期末績效評價結果及獎金分配方案進行審定。2）績效評價領導小組辦公室設在經營管理部，具體負責績效評價管理辦法及單項獎勵管理辦法的起草和實施工作，建立健全績效評價管理基礎工作臺帳，做好基礎考評依據和數據資料的存檔工作。
（三）績效評價運行程序
每月6日前，財務部負責將各單位評價指標當月及累計完成情況，人力資源部負責將當月預算工資中的固定部分，安全管理部負責將本月安全評價結果，分別經本部門負責人審核并加蓋公章后送交經營管理部；經營管理部負責進行月份基礎工作檢查、日常工作評估等具體評價工作，并編制基礎工作達標評價報告；經營管理部依據各部門提供的數據，按管理辦法規定，計算各部門預算工資、效益工資提取額及單項獎勵額；每月10日前，由經營管理部依據考核結果編寫績效評價兌現報告，并提交公司績效評價領導小組審定通過；依據審定后結果，人力資源部向三級公司下達當月工資總額通知書，經營管理部負責向直屬單位和機關部門下達當月獎金通知，各單位將獎金分配明細按要求時間報經營管理部，由經管部負責分類匯總報人力資源部作為最終薪酬計提依據。
（四）績效評價指標、權數、評價標準及計量方法
物資公司是集團公司下設二級公司，組織結構構成機關部門、直屬單位、三級公司。從事集團公司生產經營物資供應，外拓物資貿易和物流服務等業務。公司結合自身經營動特點，將公司總體經營目標層層分解，形成部門經營目標及員工工作目標，實施分層績效評價管理。
1、績效評價指標設置
公司績效評價指標由共性指標和個性指標組成。共性指標是根椐公司經營屬性設置，個性指標是根椐各部門經營特性對共性指標的補充。基于平衡記分卡思想，從四維角度以定量（財務類）與定性（非財務類）形式設置評價指標。
2、績效評價指標標準、權數
（1）績效評價指標標準。定量指標評價標準是集團公司下達的預算指標，在公司內部按管理層級及經營特點，逐層進行分解形成各部門預算指標。定性指標依據集團公司下達的年度重點工作以及公司內部管理制度、細則的規定作為評價標準。（2）績效評價指標權數。績效評價指標權數指在特定的績效指標體系中每項指標的權重。一般采用具體分值或百分比（%）表示，為便于評價計量，一個指標體系總權數為100，其中每項指標的權重可根椐各項指標在整個體系中的重要成度，在總權數范圍內進行分配。
3、績效評價指標計量方法
績效評價指標計量有多種方法，公司本著評價指標計量科學、規范，評價結果公正，計算簡單及便于計算機管理等的原則，采用賦分計量的方法。即對每一評價指標賦予基準分，然后用評價指標的基準值與其實現值做比較，再按規定的計量規則，計算每一指標實際得分。按計量規則不同，分為多種具體計分方法。
（1）同比幅度計分法。同比幅度計分法即評價指標實際得分按實現值與基難值的實際完成幅度大小，在標準分基礎上按同幅度進行加減分。其計算公式為：預期增長類評價指標得分＝（實現值÷基準值）x標準分，預期緊縮類評價指標得分=[2-（實現值÷基準值）]x標準分。（2）百分點增減幅度計分法。采用以實現值較基準值增減百分點進行加減分的方法進行計分，其計算公式為：單項指標得分=[1+（實現值-基準值）]×標準分。（3）限額計分法。限額計分法為防止因評價標準確定不準等因素，造成評價指標完成幅度大起大落，評價指標得分大幅度漲跌使績效評價失真，而對評價指標實際得分采取最高、最低限分的計分方法。圈定指標計分的幅度范圍，剔除不合理因素。（4）幅度階梯計分法。幅度階梯計分法，完成指標基準值記標準分，出現增幅或減幅時，按增或減幅度分級加減分。適用核心評價指標計分，如“利潤總額、綜合成本”等。
4、績效評價結果應用
績效評價結果以績效獎金的形式進行分配，公司根椐年度總體目標、結合各部門經營特點、規模、難度及工作環境以及對公司的貢獻度，設計了符合公司情況的獎金組合。同時作為評價對象核發薪酬、調整薪酬、評選先進、聘職、安排培訓的重要考核依據。（1）獎金項目。根椐經常性、階段性、重要性等工作特點確立獎金項目，如月度獎、季度獎、單項獎、總經理特別獎等項目。（2）分配方法。計分法、系數法、絕對值法綜合運用確定分配方案。1） 首先，結合公司年度總體經營目標與部門工作側重點，針對不同獎勵項目確定部門獎金分配系數。結合崗位說明書與不同獎勵項目確定職級分配系數。然后針對獎勵項目確定各獎項標準額，結合績效評價結果計提部門獎金額度。如：部門基本獎＝標準額×部門系數×∑部門職級計獎系數。2） 部門績效是員工績效的前題和基礎，各部門結合自身特點確定員工職類、職級計獎系數計提個人獎金。如：個人基本獎＝部門基本獎÷∑職級計獎系數×個人計獎系數。
三、績效評價結果應用分析
按月度匯總部門、職級人均獎金，進行部門間、同職級間、非同職級間及歷史同期的對比分析，動態了解部門間、非同職級間獎金分配比例是否合理，薪酬同比是否增長，以便及時發現問題，分析原因，解決問題，充分發揮績效評價管理激勵與約束導向功能、協調功能、優化功能，最終實現企業和個人發展雙贏。
參考文獻：
[關鍵詞] 特許經營 服務業 模糊綜合評價法
自1997年原國內貿易部頒布《商業特許經營管理辦法（試行）》以來，特許連鎖開始在國內普及。截至2005年12月底，我國特許體系達到2320個，比上一年增長了10.4%，在這些特許經營體系中，服務業企業占了絕大數。
特許經營之所以能夠帶來服務業的快速發展，和服務業的行業特點有關。服務業的產品具有無形性和不可預知的特點，因此大大提高了消費者的購買風險。而特許經營經營模式的標準化使得無形化的服務具有預知性，可以降低購買風險。經營模式迅速復制和品牌擴張效應還為企業發展帶來了規模經濟，形成良性循環。也就是說特許經營體系本身所具有的特點正好彌補了服務業行業固有的缺點，為服務業的快速發展注入了活力。然而特許經營模式在哪些方面和能多大程度的影響服務業企業經營績效之間的關系呢？本文將通過模糊綜合評價法建立服務業特許經營企業的經營績效評價模型。
一、特許經營企業經營績效評價指標
立足服務業的行業特點，綜合學者對特許經營的理論研究，本文認為特許經營給企業帶來的經營績效是基于特許經營模式中的無形資產（經營模式和知識、品牌）的可復制性、可消費性和學習性。本文將其外化為財務、顧客、經營模式復制帶來的規模經濟、知識復制和品牌效應五個方面，每個方面又進行再細分。
本文采用模糊綜合評價方法建立特許經營企業經營績效評價指標體系，見表1。
表1 特許經營企業經營績效評價指標體系
資料來源：根據向剛《企業持續創新》“企業持續創新能力評價指標體系及測度標準”修改，科學出版社，2006.6，第100頁。
二、評價指標體系說明和計算模型
1.指標體系
在表1中，將所有的指標集分為了二級：一級指標集為，二級指標集為，，，，。
2.確定指標權值
本文采用層次分析法確定指標權值。層次分析法(The analytic hierarchy process)簡稱AHP，是由Thomas L. Staaty 最先發明的用于解決包含多項標準的復雜問題。該方法通常請專家對指標兩兩之間的相對重要性進行比較，就可以計算出權值。在一般情況下，至多需要7個標度點來區分事物之間質的差別或重要程度的不同。每個標度點及含義分別為：標度點1表示兩個因素相比同等重要；標度點2表示一個因素比另一個因素稍微重要；標度點3表示一個因素比另一個因素較重要；標度點4表示一個因素比另一個因素相當重要；標度點5表示一個因素比另一個因素明顯重要；標度點6表示一個因素比另一個因素強烈重要；標度點7表示一個因素比另一個因素極端重要。該方法將調查結果用1～7表示，根據層次分析原理就可以構造判斷矩陣，求出各指標的權值。
由于企業的異質性，因此各個企業賦予每個指標的重要性不同，本文只是介紹權重的計算方法，而不具體計算每個指標的權重。本文將以表2的虛構的數據為例。假設A1，A2，A3，A4為選擇的評判標準（一級評判指標），各指標之間的重要性比較見表2。以第一行為例，說明表中數據含義。“1.00”表示A1和A1的重要性相等，“1.50”表示A1的重要性是A2的1.5倍，以此類推，重要性的評價可以采取專家評價法或德爾菲法得出結果。
表2 各評判標準相對重要性比較
資料來源：根據周紅燕：《層次分析法在人力資源管理方面的應用》整理修改，引自中國人力資源開發網。
將每行的每一個系數除以每列之和，然后將得數求和，再求出和的平均數，就可求出A1，A2，A3，A4的權重。如A1的權重的計算過程為：
（1.00/2.2+1.5/3.21+5/11+3/7.17）/4=（0.45+0.47+0.45+0.42）/4=0.45
類似的可以計算出A2、A3、A4的權重，最后計算結果見表3
表3 評判指標A1，A2，A3，A4 的權重
這樣就可以求出A1，A2，A3，A4的權重，說明在四個評判標準中，A1的權重最大，設Ri（i=1，2，3，4）為A1，A2，A3，A4的權重。則（i=1，2，3，4）。
采用相同的方法可以計算出二級指標相對于一級指標的優先級。
3.應用
給出了企業經營績效各要素Ci（i=1，2，3，4，5）中各評價指標的權重Ri（i=1，2，3，4，5），應有。各要素的具體評價指標的權重為。評價指標測度的模糊表達式為
對應上式的5個模糊數，我們給每個指標Cij設計了五級測度標準（見表1），由于每個采取特許經營的企業的戰略重點和資源不一樣，本文沒有列出具體的標準，企業可以根據自身特點自己設置標準。例如對于銷售利潤率的評價，企業可以和本企業未采取特許經營前的狀況比較，還可以和行業平均值比較。由此可以得到企業經營績效各要素的模糊綜合評價指數集：
即：
假設數據來源于A企業，則特許經營企業的經營績效綜合評價指數為
根據對模糊數的定義，為“好”，因此，評價結果為A企業的經營績效為“好”，如果A企業能在知識更新和品牌美譽度維護方面（兩項的能力模糊數均為，為“較好”）做得更好，就能夠實現更好的經營績效。
三、結束語
特許經營推動了中國服務業的快速發展，企業如何評價特許經營給企業帶來的優勢，如何借特許經營之勢引導中國服務業的健康發展就顯得很有必要。本文采用模糊綜合評價法建立了服務業特許經營企業經營績效的評價模型。企業可以利用該模型，根據自身的戰略目標、企業資源特點，對特許經營給企業帶來的競爭優勢和經營績效進行較為全面的考查，從而對是否應該采用特許經營或在哪些方面進行改善為企業提供參考。
一、企業績效評價的內涵
企業績效是指一定經營期間的企業經營效益和經營者業績。企業經營效益水平主要表現在盈利能力、資產運營水平、償債能力和后續發展能力等方面。經營者業績主要通過經營者在經營管理企業的過程中對企業經營、成長、發展所取得的成果和所做出的貢獻來體現。企業績效評價包括了對企業經營效益和經營者業績兩個方面的評判。
企業績效評價是指運用數理統計和運籌學方法,采用特定的指標體系,對照統一的評價標準,按照一定的程序,通過定量定性對比分析,對企業一定經營期間的經營效益和經營者業績,做出客觀、公正和準確的綜合評判。企業績效評價是評價理論方法在經濟領域的具體應用,它是在會計學和財務管理的基礎上,運用計量經濟學原理和現代分析技術而建立起來的剖析企業經營過程,真實反映企業現實狀況,預測未來發展前景的一門科學[4]。
國資委在《中央企業綜合績效評價管理暫行辦法》中提出:綜合績效評價,是指以投入產出分析為基本方法,通過建立綜合評價指標體系,對照相應行業評價標準,對企業特定經營期間的盈利能力、資產質量、債務風險、經營增長以及管理狀況等進行的綜合評判[5]。
二、企業績效評價的構成要素
績效評價系統作為公司管理控制系統中的一個相對獨立的子系統。主要有以下幾個要素構成:
1、評價目標。企業績效評價系統的目標是整個系統運行的指南和目的,它服從和服務于企業目標。績效評價系統要處理好評價系統目標和企業目標之間的依存關系。企業目標的實現需要各方面的努力:建立合適的組織結構、建立管理控制系統、制定預算、設計績效評價系統和激勵系統,等等。
2、評價對象。績效評價系統有兩個評價對象,一是企業,二是經營管理者,兩者既有聯系又有區別。評價對象的確定非常重要。評價的結果對績效評價對象必然會產生影響,關系到評價對象今后的命運問題。對企業的評價關系到企業是擴張、維持、重組、收縮、轉向或退出;對經營管理者的評價關系其獎懲、升遷等問題。
3、評價指標。績效評價指標是指對評價對象的哪些方面進行評價。績效評價系統關心的是評價對象與企業目標的相關方面,即所謂的關鍵成功因素。這些關鍵成功因素具體表現在評價指標上。關鍵成功因素有財務方面的,如投資報酬率、銷售利潤率、每股稅后利潤等;也有非財務方面的,如售后服務水平、產品質量、創新速度和能力等。因此,作為用來衡量績效的指標也分為財務指標和非財務指標。如何將關鍵成功因素準確地體現在各具體指標上,是績效評價系統設計的重要問題。
4、評價標準。績效評價標準是指判斷評價對象業績優劣的基準。選擇什么標準作為評價的基準取決于評價的目的。在企業績效評價系統中常用的三類標準分別為年度預算標準、資本預算標準及競爭對手標準。為了全面發揮績效評價系統的功能,同一個系統中應同時使用這三類不同的標準。在具體選用標準時,應與評價對象密切聯系。一般來講,評級對象為經營管理者時,采用年度預算標準較恰當;而評價對象為企業時,最好采用資本預算標準和競爭對手標準。
5、分析報告。績效評價分析報告是績效評價系統的輸出信息,也是績效評價系統的結論性文件。績效評價人員以績效評價對象為單位,通過會計信息系統及其他信息系統,獲取與評價對象有關的信息,經過加工整理后得出績效評價對象的評價指數數值或狀況,將評價對象的評價指數的數值狀況與預先確定的評價標準進行對比,通過差異分析,找出產生差異的原因、責任及影響,得出評價對象績效優劣的結論,形成績效評價報告。
上述五個要素共同組成一個完整的績效評價系統,它們之間相互聯系、相互影響。不同的目標決定了不同對象、指標和標準的選擇,其報告的形式也不同。
三、我國現行企業績效評價體系
根據2006年國資委公布實施的《中央企業綜合績效評價管理暫時辦法》及《中央企業綜合績效評價實施細則》。企業績效評價指標體系橫向分為四個部分,縱向分為三個層次,形成立體結構。四個部分分別反映企業的盈利能力狀況、資產質量狀況、債務風險狀況、經營增長狀況,通過8項基本指標,14項修正指標和8項評議指標三個層次對企業績效進行層層深入的分析。
指標體系由基本指標、修正指標、管理績效定性評價指標三個層次構成。
基本指標反映企業一定期間財務績效的主要方面,并得出企業財務績效定量評價的基本結果。
修正指標是根據財務指標的差異性和互補性,對基本指標的評價結果作進一步的補充和矯正。
管理績效定性評價是指在企業財務績效定量評價的基礎上,通過采取專家評議的方式,對企業一定期間的經營管理水平進行定性分析與綜合評判。管理績效定性評價指標包括企業發展戰略的確立與執行、經營決策、發展創新、風險控制、基礎管理、人力資源、行業影響、社會貢獻等方面。
企業財務績效定量評價指標和管理績效定性評價指標構成企業綜合績效評價指標體系。各指標的權重,依據評價指標的重要性和各指標的引導功能,通過參照咨詢專家意見和組織必要測試進行確定。如表1所示。
企業盈利能力狀況以凈資產收益率、總資產報酬率兩個基本指標和銷售(營業)利潤率、盈余現金保障倍數、成本費用利潤率、資本收益率四個修正指標進行評價,主要反映企業一定經營期間的投入產出水平和盈利質量。
企業資產質量狀況以總資產周轉率、應收賬款周轉率兩個基本指標和不良資產比率、流動資產周轉率、資產現金回收率三個修正指標進行評價,主要反映企業所占用經濟資源的利用效率、資產管理水平與資產的安全性。
企業債務風險狀況以資產負債率、已獲利息倍數兩個基本指標和速動比率、現金流動負債比率、帶息負債比率、或有負債比率四個修正指標進行評價,主要反映企業的債務負擔水平、償債能力及其面臨的債務風險。
企業經營增長狀況以銷售(營業)增長率、資本保值增值率兩個基本指標和銷售(營業)利潤增長率、總資產增長率、技術投入比率三個修正指標,主要反映企業的經營增長水平、資本增值狀況及發展后勁。
企業管理績效定性評價指標包括戰略管理、發展創新、經營決策、風險控制、基礎管理、人力資源、行業影響、社會貢獻等八個方面的指標,主要反映企業在一定經營期間所采取的各項管理措施及其管理成效。
戰略管理評價主要反映企業所制定戰略規劃的科學性,戰略規劃是否符合企業實際,員工對戰略規劃的認知程度,戰略規劃的保障措施及其執行力,以及戰略規劃的實施效果等方面的情況。
發展創新評價主要反映企業在經營管理創新、工藝革新、技術改造、新產品開發、品牌培育、市場拓展、專利申請及核心技術研發等方面的措施及成效。
經營決策評價主要反映企業在決策管理、決策程序、決策方法、決策執行、決策監督、責任追究等方面采取的措施及實施效果,重點反映企業是否存在重大經營決策失誤。
風險控制評價主要反映企業在財務風險、市場風險、技術風險、管理風險、信用風險和道德風險等方面的管理與控制措施及效果,包括風險控制標準、風險評估程序、風險防范與化解措施等。
基礎管理評價主要反映企業在制度建設、內部控制、重大事項管理、信息化建設、標準化管理等方面的情況,包括財務管理、對外投資、采購與銷售、存貨管理、質量管理、安全管理、法律事務等。
人力資源評價主要反映企業人才結構、人才培養、人才引進、人才儲備、人事調配、員工績效管理、分配與激勵、企業文化建設、員工工作熱情等方面的情況。
行業影響評價主要反映企業主營業務的市場占有率、對國民經濟及區域經濟的影響與帶動力、主要產品的市場認可程度、是否具有核心競爭能力以及產業引導能力等方面的情況。
社會貢獻評價主要反映企業在資源節約、環境保護、吸納就業、工資福利、安全生產、上繳稅收、商業誠信、和諧社會建設等方面的貢獻程度和社會責任的履行情況。
企業綜合績效評價指標權重實行百分制,指標權重依據評價指標的重要性和各指標的引導功能,通過征求咨詢專家意見和組織必要的測試進行確定。財務績效定量評價指標權重確定為70%,管理績效定性評價指標權重確定為30%。在實際評價過程中,財務績效定量評價指標和管理績效定性評價指標的權數均按百分制設定,分別計算分項指標的分值,然后按70:30折算。
參考文獻
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[4]張濤,文新三.企業績效評價研究[M].北京:經濟科學出版社,2002.
企業績效評價是進入20世紀后企業管理方面的重要理論。最先是在國外產生和發展起來的，并在不同的發展階段呈現出不同的特點。
在個人業主制和合伙經營的組織形式中，所有權和經營權統一，所有者或管理者以利潤作為衡量企業最主要的手段，外部對企業的評價主要來自于債權人對企業償債能力的評價。19世紀40年代股份公司產生以后，由于所有權和經營權發生了部分的分離，部分投資者不參與企業的生產經營活動，但又需要了解企業經營狀況，因此，對企業業績評價的動力來自于外部的債權人和不參與企業管理的投資者，評價的內容基本上限于資產負債表中所提供的資產、負債、權益等項目和利潤報表中所提供的利潤。
20世紀后，隨著資本市場的發展和所有權與經營權的進一步分離，企業的經營狀況和財務狀況進一步被投資人和債權人所關注，對企業評價的內容進一步深化。20世紀初美國學者亞歷山大?沃爾提出了信用能力指數的概念，通過資產凈利率、銷售凈利率、凈值報酬率、自有資本比率、流動比率、應收賬款周轉比率和存貨周轉率等7個指標評價企業的盈利能力和償債能力。
20世紀80年代后半期，隨著國際經濟一體化進程的加快和競爭劇烈程度的加深，對企業的評價不僅投資者和債權人關注，企業內部管理者、政府、社會公眾、雇員等都關心企業績效。理論界和實務界愈來愈認識到以企業會計信息為基礎的財務評價的局限性。開始將企業的競爭能力、與顧客的關系等非財務評價納入企業績效的評價內容。美國學者經過一項對歐洲和北美3000多家公司的實證研究表明，無形因素特別是知識資產、創新和質量等是競爭成就獲得的驅動力。美國學者根據對企業非財務評價的拓展，提出了一種新的績效測評方法――平衡記分卡，并被廣泛應用。該方法分別從財務、顧客、內部業務流程、學習和發展4個方面對公司的業績進行評價。1993年將企業績效的評價內容確定為財務、競爭、服務質量、革新、靈活性、資源利用等6個方面。2000年的一項研究表明，雇員的滿意度與增長的公司利潤之間有強烈的統計關系。雇員的滿意度也成為企業績效評價的內容，企業績效評價的內容由外部轉向內部。在企業的財務績效評價方面，除采用傳統的剩余利潤(RI)、盈余(Earnings)、營業現金流量(OCF)、投資報酬率(ROI)等指標外，Stewart于1991年提出了經濟增加值(EVA)指標。該指標考慮了投資者投入資本的成本因素。EVA是公司經過調整后的營業凈利潤(NOPAT)減去該公司現有資產的經濟價值的機會成本后的余額。1999年10月，由加拿大、新西蘭、澳大利亞、英國、美國組成的G4+1提出了一項報告，推薦使用“財務業績表”，該表將財務業績分為3部分，包括經營收益、理財收益、其他利得和損失。到20世紀末，企業績效理論的發展已經比較完善。
二、我國企業績效分析存在的問題
我國企業績效評價方法，經歷了上世紀70年代以前的以實物量指標為主進行考核評價、80年代以價值量指標為主進行考核
評價，到90年代以資產貢獻率為主進行考核評價的發展過程。在不斷改進的過程中克服了之前的一些不足，但也出現一些新的問題和局限。主要表現在以下幾個方面：
1、評價指標都是以歷史為基礎進行縱向對比分析，忽視了橫向比較
我國企業績效評價往往以上年實際或歷史情況作為基數進行對比分析。企業的經營狀況越差，底子越薄，其基數就越低，只要企業稍微做出努力，評價結果就可以在原有基礎上大大改善。而原本經營狀況較好的企業，由于其評價基數較高，要取得較好的評價結果，必須付出加倍的努力。這種評價方法促使企業經營者采取不正當的手段故意壓低基數，通過犧牲國家利益來謀取較好的評價結果，從而使績效評價失去意義并且產生負面影響。這種建立在縱向對比基礎上的考核評價方法，其結果不僅有失公允，也不具備企業間的橫向可比性，不能滿足在市場經濟條件下對國有企業監管的需要，很難引導企業選擇長遠發展目標作為其發展方向，存在“鞭打快牛”的弊端。
2、采用單純的定量評價方法，缺乏與定性評價方法的綜合運用
定量評價方法都是以企業定期編制的財務會計報表為基礎，對企業的盈利能力、償債能力等做出評價。以會計報表為基礎的各種定量財務指標反映的結果具有靜止、單一和被動反映的特點，是一種短期業績的計量，在此評價基礎上，企業會放棄追求長期戰略目標，而追逐當前盈利目標，助長企業經營者急功近利思想和短期投機行為。其次，許多企業為了獲得長期穩定的發展，將市場份額、產品質量和服務質量、技術創新、人力資源和客戶滿意程度等方面的內容納入企業的戰略管理體系，而以上各種因素中有許多因素是不易量化且與企業的交易無關，因此不能納入現行的財務會計報表體系，傳統的僅以財務指標為主的定量評價方法不能滿足對企業做出綜合、全面評價的需要。另外，定量評價方法則很難對企業的無形資產做出合理評價。
3、評價所依據的基礎資料失真，影響評價結果的客觀公正
第一，為了迎合企業績效評價的需要，粉飾經營業績，惡意調賬，人為修飾數據資料，嚴重損害了基礎數據資料的真實性，進而影響評價結果的真實性。第二，會計核算過程中的不規范行為，如會計處理失誤、不按會計制度和準則規定進行核算或鉆制度和準則的空子，打球、人為操縱盈虧、進行盈余管理等;
4、缺乏對企業績效評價體系的系統研究
企業績效評價是一項復雜的系統工程，它由眾多利益相關者共同參與。企業是由股東、經理、職能部門人員、企業雇員等組成的一個組織，同外部債權人、供應商和政府部門進行著廣泛的信息交換。在績效評價時，必須從系統分析的角度出發，不僅對系統內的財務狀況、企業文化、員工的積極性和能力以及戰略等內部要素進行評價，而且還要對系統外的各利益相關者的關系及其變化、互動作用，所掌握信息分布狀況等要素進行評價。評價方法始終為評價目的和評價內容服務，處在不同生命周期的企業績效評價就是評價方法相同也會得出不同的結果，所以對企業的不同生命周期應采用適宜的評價指標進行績效評價。
5、缺乏對管理者和員工培訓
對管理者和員工缺乏必要和充分的培訓，會導致雙方對績效管理的意義、績效考評方法、考評標準等缺乏正確理解。如果培訓不充分，就不能有效化解主管和員工對績效管理的抵制，不能使其有效運行績效管理程序，不能正確處理績效管理中表露出來的矛盾，最后導致對績效管理產生厭煩情緒。
6、考核結果運用不當
許多企業每年進行績效考核，各級管理者將考核結果送到最高管理者那里后，薪酬、職位的調整，常置考績于不顧，更別說做個人潛力的評估，或企業行為的改善。究其原因，就是考績表的設計與企業目標或對員工的期許未能進行有效配合。
三、完善我國企業績效評價的政策措施
針對已經出現的一些問題和不足，我們在研究理論和實踐經驗的基礎上提出了以下改進措施：
1、企業績效評價應以橫向對比為主、縱向對比為輔
對經營者經營業績的考評，采用橫向比較更適應市場經濟發展和政府職能轉變后的管理需要。建立企業績效評價的橫向評價體系，需要解決兩個問題，一是評價指標的可比性，二是評價標準的客觀性。為了增加評價指標的可比性，應以相對指標為主，如投資報酬率、資產負債率等指標。為了使評價標準客觀公正，可以借助電子計算機，根據評價目的的需要，以全國企業的實際水平為基礎，統一測算和頒布不同行業、規模、區域等條件下的評價標準值，作為橫向對比的依據，確定不同企業在各自行業、規模、區域中的水平和地位。這種將相同條件下的企業進行橫向比較的方法，排除了外部環境的影響因素，更加客觀地反映企業經營管理者主觀努力的結果，使企業的績效評價結果更加客觀公正，充分體現公平競爭原則。
2、企業績效評價應將定量評價方法與定性評價方法相結合
定量評價方法的優點是評價指標比較直觀且評價結果的可比性強。但定量分析評價方法也有局限性，它不能評價抽象的描述特性的經濟活動，因為定量評價以會計報表為基礎，利用財務指標評價，而財務會計報表披露信息的內容具有不完整性，以交易為基礎的現行財務會計模式并不確認某些雖然與交易無聯系但是卻十分重要的價值變化，從而導致企業對經營績效的評價，包括企業本身的經營成果和管理層的經營績效的反應和控制令人失望。定性評價方法能夠從動態、開放、綜合和整體的角度出發，對企業進行評價。其缺點是，定性評價指標的設計缺乏完整的理論框架;定性評價指標的改善與企業利潤變化之間的關系難以確定;由于涉及的部門較多，評價指標之間會發生相互矛盾或沖突，執行起來較為困難等。單獨采用其中的任何一種評價方法，都無法得到合理的評價結果，只有將二者有機結合起來，才能滿足現代經濟管理的需要。根據我國企業績效評價的現狀，應以定量評價為主，定性評價為輔，通過定量評價指標的計算得出基本評價結果，再利用定性評價指標對基本評價結果進一步進行校正，彌補定量評價方法的不足和缺陷，使最終的企業績效評價結果更加接近其真實水平。
3、綜合運用網絡分析方法進行研究
在評價機制方面，針對在企業績效評價過程中不同利益相關者所組成的網絡型組織結構，將運用社會網絡分析法，對該網絡的穩定性特征、互動關系以及網絡關系的緊密性特征進行研究。重點在于分析網絡特征對評價的影響，分析各利益相關者對于不同的評價內容所掌握信息的不對稱情況，并針對不同的評價內容，利益相關者在所形成的價值網絡中的信息分布情況及對評價過程、評價結果的影響。研究信息分布的變化對評價結果的影響以及評價過程中的不確定性，其中包括利用系統論的方法，分析通過信息的交流，圍繞績效評價所形成系統的信息熵的變化情況，分析信息交流所帶來的不確定性。
4、企業績效評價的主體應以出資人為主
企業績效評價的主體有政府、主要出資人、債權人、經理人員、小股東以及企業職工等。不同的投資主體有不同的評價目的、不同的評價立場和角度，其關心的評價內容和側重點也不相同。如投資人關心的是企業的盈利能力和持續發展能力；債權人關心企業的償債能力和經營狀況，政府關心企業的社會貢獻等。在市場經濟條件下，出資者投資創辦企業的根本動因是追求利潤最大化。因此，我國企業績效評價的主體應以出資人為主。作為出資者判斷一個企業好壞的最基本的因素是投入與回報比率，以投資回報率作為出資人評價企業經營的核心指標有利于促進新型政企關系的建立和有效行使出資者職能；有利于引導和規范企業經營行為；有利于建立科學的收入分配制度；有利于建立科學的人才選拔機制。
5、建立相應的培訓機制
績效管理是一項的繁雜的系統工程。企業必須組織好對各級管理者和員工進行相應的培訓，尤其在實施績效管理前要對全體員工進行培訓。首先，要向全體員工貫徹績效管理的理念，使他們認識到績效管理的目的在于通過管理者與員工的持續溝通、及時有效地解決問題，幫助員工進步；其次，通過培訓管理者了解評價方法、評價程序和評價標。
6、建立高績效的企業文化
公司績效是指一定經營期間的企業經營效益和經營者業績。公司財務是指公司資金運動和由資金運動所引發的公司與各有關利益主體之間的經濟利益關系，即財務關系。而公司財務績效評價是企業財務管理活動的重要內容之一。
公司績效評價，主要是指運用數理統計、運籌學原理，根據特定的指標體系，對照統一的標準，按照一定的程序，對企業在一個階段的經營效益和經營者業績做出客觀、公正地綜合評價。公司財務績效評價是公司的一個重要組成部分，也是提高企業經濟效益的重要手段。公司財務績效分析是利用會計核算資料、統計資料數據等，是從靜態和動態兩個方面對財務活動進行比較、分析和評價的。通過財務績效分析可以發現企業財務活動規律，為改善企業經營管理提出建議。公司財務績效評價可以展現公司發展的現狀，同時也可以為投資者的決策提供科學合理的依據。
2 公司績效評價的必要性
公司財務績效評價是對公司財務指標的一種橫向比較方法。將公司各項財務指標與行業平均值相比較，以此反映企業的經營管理水平。它能夠比較客觀地為投資者判斷企業財務狀況，能夠揭示其所面臨的風險大小和成長空間。
績效評價能夠傳遞企業的價值觀和文化，明確公司的行為準則。績效評價能夠將公司戰略轉化成可衡量、可控制的要素，我們可以通過定期收集的相關數據進行對比，能夠及時發現問題，尋找企業的績效改進點。其中，績效評估可以對員工進行公平合理的評價并給予合理的報酬。績效評價能使管理者提高自身的組織管理能力、溝通能力以及監控能力和計劃能力等基本管理技能；提高上下級的溝通能力，以此建立溝通、反饋平臺，從而及時發現問題，并進行解決，便于內部信息交流。要想提升績效評價的客觀性，就需要基礎數據的支持，通過績效評價的推進，以此加強組織內部的基礎管理，建立起更加規劃的基礎管理平臺。
3 指標的選取
任何評價都要運用一定的指標來進行，評價指標是實施績效評價的基礎，單一指標難以全面反映公司的績效，因而實施績效評價必須構建反映經營績效各方面的一系列指標組成的評價指標體系。指標體系的設計是獲得準確的績效綜合評價結果的前提條件。
財務指標主要是分析財務內容，直接反映企業財務狀況及經營的成功，在財務指標選取的時候要符合可比性和實用性原則，指標應盡可能的符合各種比較。不同地區和企業間要根據企業存在的差距和問題進行改進。在指標選取還要遵循公開性和保密性原則，指標的設置必須滿足外部眾多主體的需要。因此財務信息的公開制度顯得尤為重要，但是在市場日趨競爭的時代，對企業的商業秘密加以重視還是很有必要的。
一般來說，上市公司的財務業績主要包括四個方面內容，即盈利能力、資產營運能力、償債能力和發展能力等。每個方面之下選取幾個關鍵比率指標，形成一個多級的財務績效指標體系：[1]
表1財務績效評價指標體系
[盈利能力
銷售毛利率
營業利潤率
總資產利潤率
凈資產收益率
成本費用利潤率
資產營運能力
總資產周轉率
流動資產周轉率
應收賬款周轉率
固定資產周轉率
股東權益周轉率
償債能力
流動比率
速動比率
現金比率
資產負債率
股東權益比率
發展能力
凈資產增長率
總資產增長率
凈利潤增長率
]
盈利能力指標，主要是指企業的生產經營業務獲利能力、資產獲利能力、所有者權利能力。評價企業在這三方面的獲利能力我們可以通過銷售毛利率、營業利潤率以及總資產報酬利潤率、資本金利潤率等四個指標表示。一般來說，這幾個指標利率越高，企業獲利能力就會越強。
資產營運能力指標主要包括以下幾個方面：總資產周轉率、流動資產周轉率、應收賬款周轉率、存貨周轉率等。一般而言，周轉率越高越好。營運能力是指企業充分運用現有的資源創造出的財富能力和經營績效，既是企業獲利的基礎，也是企業主要資金的來源和保證。
償債能力指標，主要指的企業償還債務的能力，分為長期和短期償還兩種。評價企業短期償還債務能力的主要指標有流動比率、速動比率、現金比率三種。企業確定流動比率時需要結合自身情況。速動比率是扣除存貨后的比率，這個比率更好的體現了資產的流動性。現金比率則解決了流動比率與速動比率的不足，分子分母有一定可比性。所以企業的現金比率能在一定程度上補充說明企業短期償債能力。
發展能力指標：企業發展的核心是企業價值的增長，因此，企業發展能力的評價是企業財務績效評價中最困難的也是極為重要的。發展能力主要包括總資產增長率，凈利潤增長率，凈資產增長率。
4 評價方法的選擇
目前，針對公司財務績效的評價研究主要是基于主成分分析法和因子分析[2]。通常，主成分分析能將指標體系中的關鍵指標提取出來作為主因子，以主因子來考核企業的績效水平[3]。但主成分分析法未能充分利用現有企業財務信息，因此，評價結果不能保證其可靠性。灰色關聯方法既能處理具體的數據指標，也能對模糊語言集數據進行處理，可以在很大程度上減少由于信息不對稱帶來的損失，并且對數據要求較低，方便現有應用[4]。采用灰色關聯的方法對公司的績效進行評價，能利用現有的公司財務績效評價指標進行綜合評定，全面反映企業的經營狀況[5]。
灰色關聯分析方法，就是根據因素之間相似或相異程度進行衡量，作為衡量因素間關聯程度的一種方法，我們需要通過對動態過程發展態勢的量化分析，完成對系統內時間序列有關的數據關系進行比較。還可以采用灰色關聯方法既可以關注企業的發展狀況，找出其不足之處，又可以綜合評定企業在整個行業中的地位及發展狀況[6]。
5 結論
關鍵詞：
績效評價；通信運營企業；經濟增加值
中圖分類號：F23
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2013）02011503
1引言
企業績效評價是當今世界企業界一個重大的課題，不僅僅為學術理論工作者們所關注，政府相關部門的制度制定者，企業經營者以及管理部門調控實施者等所有利益相關者都會對企業績效非常關心。因此，不同的評價主體對企業效益有著不同的關注程度，隨著企業發展，對企業的評價理論和方法也隨之發生變化。本文以企業績效評價理論和方法為基礎，結合通信運營企業的相關背景，對績效評價進行總結和分析。
2中國通信運營企業的發展歷程
中國通信行業通過幾十年的持續發展，經歷了四個階段：
（1）建國初期至1978年-瓶頸時期。此時期的特點：業務發展比較緩慢，從1952年起，郵電業務總量年均增長率為7.83%；其次，通信技術手段相對單一，主要以電話和電報為主，經濟發展的制約因素在一定程度上是由于通信行業的緩慢發展。
（2）1978-1988年-中速發展時期。由于實施改革開放政策，通信行業發展得到一定改觀，郵電業務總量年均增長16.5%，相對于上一階段明顯加快，通信技術不斷加強，在電報業務量的保持穩步增長的同時，傳真和長途電話業務量分別以年均15.99%和13.28%的速度發展。
（3）1988-2002年-高速發展時期。通信技術的突飛猛進，郵電業務的高速發展是這一時期的主要特點。郵電業務總量的高速拓展，增長率已經連續十年超過GDP。然而電報的絕對業務量下降，到1997年年底年均減少13.7%。而長途和傳真的業務量持續快速增長，增幅分別為45.16%和54.26%。
（4）2002年至今（全球化發展時期）。隨著中國加入WTO，全球化競爭的加劇，使得各大通信企業調整戰略發展目標，圍繞核心技術，加強研究開發能力，加快產品開發能力，提升系統解決能力，走產品多元化和創新的可持續發展的發展道路，通過資本運作等方式，適應當今通信網絡發展需求。
3通信運營企業績效評價現狀
隨著通信運營行業競爭日趨白熱化，各運營商經營目標編制的指導思想也應該從基本的網絡建設、規模擴張逐步轉移到優化投資方案和提高投資效益來。企業在進行績效考評時，集團公司預先確定KPI的權重，傳統KPI指標考核企業績效方法存在不科學性是由于考核側重點和對象的不同，很難比較客觀的做出各指標相對真實的權重。
目前，平衡計分卡的績效評價方法在國際通信行業得到廣泛應用，許多國際通信企業在實施績效考評時利用平衡計分卡。1999年6月，隨著《國有資本金效績考評規則》的頒布，國內通信運營企業的指標考核體系隨之建立，對企業從盈利能力、持續發展能力、資金運營水平和償債能力這四個方面進行考評。由于我國通信行業還處于壟斷階段，隨著國資委對中央企業進行經濟增加值（EVA）考核的全面實行，央企步入價值管理時代，各大央企開始逐步調整、甚至重建企業的績效評價體系。因此，通信運營企業的績效評價方法值得研究。
4通信運營企業績效評價方法綜述
4.1傳統評價方法
傳統的績效評價以財務報表的數據為基礎，對相關財務指標進行計算，對企業的績效進行評價和反應。
在通信運營企業績效評價研究領域，國內研究者利用先進的績效評價理論和方法來改進通信運營企業的績效評價方法和體系，取得的成果很有意義。
在通信運營企業績效評價方法的探索中，學者們運用不同的思路找到不同的方法。郭瑞昌和劉國亮（1990）運用“距離判別”綜合評價法來評價郵電通信企業經營效果的具體方法和函數。
隋學深（2003）研究制定了通信運營企業績效評價的財務指標體系和評價方法、扣分方法和非財務指標的評價指標以及財務非財務指標相結合的績效評價方法，為了對非財務指標進行了綜合評價，引入模糊綜合評價法和層次分析法，探討了非財務指標評價計量的模型。
裴明武（2004）系統分析了關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）和目標管理（MBO）、三種績效評價方法。同時，以目標管理理論思路為基礎框架，借鑒關鍵績效指標和平衡計分卡方法建立了新的通信運營企業績效評價體系。
總之，傳統績效評價體系更加重視財務指標、短期績效，而輕視非財務指標和長期績效等。傳統績效評價的缺陷事實推動績效評價體系的改進。企業面對日益復雜的環境，為了適應未來經濟發展的要求，運用單一的財務指標對企業績效進行考核已經無法滿足企業全面考核的需求。因此，為了適應世界經濟一體化的新格局，企業經營績效的考核必須有所突破，建立將財務因素與非財務因素相結合的多元化指標體系隨之誕生。
4.2基于EVA的績效評價方法
通過將EVA引入到績效評價體系中，再結合通信運營企業的行業背景，學者們對其研究的成果包括EVA的理論，有效性以及實證研究方面。
通過對李蘋莉（2000）將“利益相關者”角度對企業績效評價問題進行深入探討的基礎上，王光映（2005）在平衡計分卡（BSC）的財務、顧客、內部經營和學習成長等四個維度中，補充了“其他利益相關者”這一維度，從而構建出模糊綜合績效評價模型。這種觀點主要是在平衡計分卡（BSC）的財務、顧客、內部經營、學習成長等的四個維度的基礎上，補充了“其他業務相關者”，即企業要實現的目標，應該處理的與政府部門和供應商的關系。
吉宏等（2004）介紹了國內外企業績效評價體系的歷史演進過程，比較了國內外較成熟的企業績效評價體系，指出傳統企業績效評價體系的問題所在，從而為構建符合實際的企業集團績效評價體系提供六個重要啟示。
黃登仕，周應峰（2004）對 EVA的理論和實證研究成果進行綜述。文章先介紹EVA的定義，接著從理論上討論 EVA的目標一致性以及評述關于 EVA有效性的實證研究結果，最后對進一步的研究方向進行展望：如何結合我國的具體實際，在現有理論和實證研究的基礎上，設計出更加科學合理的公司績效評價指標，是我們要研究的問題。
王平心等（2006）通過將我國滬深兩市 A股上市公司作為研究對象，運用BP神經網絡的方法來檢驗整合EVA的績效評價模型相對于傳統績效評價模式的有效性，并運用數理統計方法對檢驗結果進行對比分析，通過對比分析發現整合 EVA的績效評價模型在評價A股上市公司的業績時要明顯優于傳統的績效評價模式，且整合 EVA的績效評價模型的預測能力也明顯強于傳統的績效評價模式。這說明績效評價模式在整合 EVA之后可以更真實地反映公司的經營業績，用它來預測和評價公司經營業績將更加有效。
孫宋芝（2010）通過對國內外研究EVA的相關文獻進行綜述，指出EVA評價方法的意義在于對于我國企業改變完全以利潤來衡量企業經營業績的傳統思維方式，并指出今后的研究趨勢是建立EVA經濟績效預測模型以及對EVA的計算方法進行改進和完善，有利于各個企業之間進行橫向比較。
劉麗莉（2007）從客戶與市場角度、財務角度、內部營運角度、社會責任角度和學習創新角度這五個方面建立了一個適合我國通信運營企業的經營績效評價體系。為了使權數的確定更加的合理，文章作者在確定評價體系權數的時候采用層次分析法和德爾菲法。
丁鵬（2008）對績效評價的相關理論體系進行了歸納，針對有一定局限的指標進行了修正，并以八一鋼鐵作為實證對象，進行實證分析，得出修正后的企業績效評價體系更適合我國國有企業的實際情況，并提出相應的改進意見。
王寧建（2009）為了建立適合我國實際的央企績效評價體系，找出傳統績效評價體系的缺點，對某些指標提出適當的修正，通過理論與實證研究相結合的方式，對傳統中央企業績效評價提出相應的建議。
趙治綱（2010）指出不同規模企業之間的EVA無法進行簡單的比較，缺乏一致的EVA解決方案，只能根據每個公司的性質，所從事的商業活動以及公司戰略目標做適當的調整，才能定制出一個適用于該公司的EVA業績評價指標體系。
5現行通信運營企業績效評價存在問題分析
長期以來，我國的通信運營企業主要實行國家投入，行業壟斷以及政策扶持的模式。因此，我國通信運營企業的績效評價存在諸多缺陷，主要體現在以下幾個方面：
（1）從企業績效評價模式看：通信運營企業績效評價強調政府主導的模式，忽略了以企業為主導的模式，從而出現了為了評價才評價，然而評價結果的對于通信運營企業沒有太大的損害，導致績效評價的真正意義都忽視了；以企業的戰略目標為導向，評價企業在一定時期內財務狀況、經營成果和現金流量狀況以及企業經營者的管理績效，為通信運營企業的利益相關者的相關利益行為提供績效導向的目標。
（2）從績效評價體系的框架結構看。第一，財務指標體系的設置缺乏現金流量指標體系的設置。當今的企業特別是通信運營企業，最明顯的影響是現金流，當指標體系的缺陷是缺乏企業的現金流評價，這樣的評價體系是有明顯缺陷和不全面的財務指標體系。第二，非財務指標體系設置缺乏指標體系的構建，缺乏邏輯關聯，企業現代績效評價體系的發展趨勢是將定量指標和定性指標相結合的指標體系，充分發揮財務指標與非財務指標相結合的整體性作用。第三，依據國家政策的導向的運用型的指標體系暫時沒有基于行業特色，企業績效評價指標暫時沒有通信運營企業行業專門特色的指標，主要表現在可持續發展前提下，知識經濟時代需要強調的兩個觀點：一是缺乏表達可持續發展能力的指標，包括企業社會責任、企業環境能力等方面指標體系；二是缺乏反映通信運營企業對企業績效促進作用的指標，包括高新技術的研發與應用、智力資本成效、技術創新等方面的指標體系。
（3）從企業績效評價的方法上看：通信運營企業績效評價方法很多多評價的方法，該方法采取專家打分法、專家調查法、德爾菲法等定性的主觀的方法來確定關鍵指標的權重，而很少采用因子分析法、主成分分析法等方法在內的客觀定量方法，該方法導致較濃的主觀評價，從而導致主觀的結論被夸大，沒有帶來很好的效用。
6展望
在中國現階段的企業管理實際中，由于資本市場的不完善，以及大量非上市公司的存在，用與資本市場相關的指標評價公司管理人員的經營業績是不現實的，也是不可行的。雖然EVA暫時還沒有發揮比傳統的評價指標更大的作用，但從諸多著名公司的實踐和實證結果看，EVA可以在企業內部激勵機制的設計中達到很好的效果，同時還可以避免公司通過資本市場換來的財務信息的扭曲。當然，隨著國資委出臺《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，經濟增加值（EVA）的位置將進一步提升，作者通過查閱相關文獻發現，目前推出的EVA的績效評價體系存在“一刀切”的狀況：即對不同行業運用同一中基于EVA的績效評價體系，由于不同規模的企業只進行簡單的比較無法令人信服，如何結合我國通信行業的實際，在現有理論和實踐結果的基礎上，對現有企業績效評價體系進行修正，設計出更加科學、合理的通信運營企業績效評價指標，是今后研究努力的方向。
參考文獻
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一、文獻回顧
平衡計分卡理論BSC（Balanced Score Card）是20世紀90年代從美國開始盛行的一種管理方法和工具，主要特征是將非財務指標數字化。它由財務、客戶、內部業務過程、學習和成長四項觀點組成的績效指標架構來評價組織的績效。平衡計分卡兼顧了企業戰略和戰術管理需要、長期和短期目標的協調、財務指標和非財務指標配合，以及外部績效和內部業績的綜合考量等方面。
（一）國外研究 20世紀30年代在西方發達國家出現了部門績效管理的思想，有代表性的如英國的管理專家羅斯，他設計采用訪談方式對企業各部門績效進行了解；美國的管理咨詢大師詹姆斯·麥金西也提出對于企業的經營管理狀況進行定期評價（Milton，1962）。到了20世紀80年代，西方的管理學界提出了運用計量的方法來設計企業的經營績效指標。如由Joe M.Stern等人提出的經濟附加值（EVA）理論，它反映企業在一定期間內為所有者新創造的價值，作為一個重要指標來彌補傳統績效評價體系的不足（Cochran，1984）；又如由杜邦公司發明并使用的杜邦分析方法（DuPont Analysis）。1992年，哈佛大學教授Robert Kaplan與諾朗頓研究院的David Norton提出了平衡計分卡（the Balanced Scorecard ）。一代管理大師彼得·德魯克（Peter Drucker）在1995年前后撰文指出組織收集競爭對手信息對于企業的重要意義，也對績效評價的發展起到推動作用。20世紀末21世紀初羅伯特·霍爾提出了“四尺度”論，認為評價企業的業績需從質量、作業時間、資源利用和人力資源開發四個方面進行。與此同時美國學者索尼菲爾德針對企業社會績效評價，建立了企業外部利益相關者評價模型。加拿大的克拉克森德在1995年提出了企業應該從銷售服務、環境保護、雇傭歧視等方面建立三維立體評價模式，并且從經濟責任、法律責任、道德責任、其他責任四個方面對企業的社會績效進行綜合評價。
（二）國內研究 國內對于企業績效評價的研究起步較晚，基本都是從國有企業的績效評價逐漸發展而來。學者趙雯（1995）提出企業績效評價應該滿足各利益集團的要求和期望。中國企業聯合課題組（1999）的研究提出了企業競爭力指標評價體系，但關于外部對企業的評價僅限于顧客對企業和市場對于企業的評價。古麗娜（2004）基于利益相關者理論，用實證研究的方法探討了企業與社會的關系，以及如何衡量企業社會責任。基于系統論的觀點安中濤（2005）提出了企業績效評價系統的具體模式，并構建了企業績效評價的理論框架。吳波（2008）在研究企業現代管理理論時，深入分析了企業經營績效評價的作用路徑，探討了在評價過程中的權力分配問題，發現除了正式治理結構對于企業績效評價產生影響外，非正式治理結構也是利益相關者評價企業經營績效的重要渠道，他認為企業經營績效評價是一個群體評價，應該考慮利益相關者多方對于企業績效的要求。
二、中小企業經營績效評價體系現狀
中小企業的經營績效評價基本上套用了國有企業的評價模式，很少有中小企業具備進行績效評價的健全的體系，主要表現在：
（一）重視程度不足，管理方式落后 很多中小企業建立時間較短，管理人員思想上不重視企業的績效評價，在管理的過程中單純的以財務指標為主來進行業績考核，經常出現“為管理而管理”，管理方式單一，這在很大程度上影響了企業的可持續發展。即使是對績效評價有一定認識的企業，也認為業績評價企業是對于員工或者部門一種事后管理方式，自然也得不到廣泛的應用。
（二）制度建設缺乏，評價體系不明確 中小企業的績效評價在制度上缺乏保障，出于降低成本提高收益的考慮，企業往往沒有健全的指標考核體系，績效考評標準更是不明確。在企業管理實踐中，中小企業績效評價往往隨意性很大，有的時候考核，有的時候不考核。考核工具單一，缺乏公平性和可比性。
（三）過于依賴財務指標，績效評價比較片面 績效評價上以財務指標評價為主，中小企業幾乎沒有非財務指標的評價。同時，忽視外界對企業的績效評價。這直接導致績效評價很難體現利益相關者的要求和期望，缺乏綜合性和全面性。
三、平衡計分卡下中小企業經營績效評價的指標體系
通過分析，筆者認為中小企業的經營績效評價要體現中小企業的特點，在綜合考慮企業戰略管理目標的導向下，盡可能簡單又全面地衡量企業的各方面，引進先進的平衡計分卡理論，可以在很大程度上達到這些要求。企業在具體實施的時候，可以根據情況適當增加一些指標（王琨，2007）。