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關鍵詞：大數據；企業管理；人力資源
隨著大數據時代的來臨，它很大程度的改變了傳統、保守的工作模式與思維習慣，同時也對人力資源管理帶來了很大的沖擊。和現場招聘相比：網絡招聘有更多的選擇，它突破了地方與時間限制；數據化管理為橫向、縱向信息給予了更高效、精確的數據。對于大數據時代高效、簡潔、便利的處理方式，人力資源管理應順應時展，積極吸收信息化作用，健全人力資源管理與企業管理模式，從而更好的適應時展，這樣才能推動企業更好、更快的發展。
一、大數據時代人力資源管理變革的必要性
在計算機技術快速更新的當下，人類處理數據的能力也在提高。自20世紀80年代開始，互聯網技術為大數據擴充給予了很好的平臺，進入21世紀后，更多的國家開始注重大數據研究，同時也促進了傳統管理與工作模式的改變。
（一）對提升企業競爭力具有關鍵作用
大數據時代下的企業人力資源管理模式作為一種集延展性、持久性、獨特性于一體的能力與技術，核心競爭力的關鍵部分由人主導，所以企業競爭也是人才的競爭，它關系著整個企業發展與建設過程，為從根本上改善企業競爭水平，必須做好人力資源的每項工作，從基層與細節中幫助企業提高競爭能力。因此，改善企業人力資源管理效率與質量，是提高企業核心競爭力的重要因素。
首先，促使人力資源管理創新，是讓知識成本變成經營成本的核心途徑。在經濟迅猛發展的當下，不管是技術創新、顧客要求還是產品周期都在變化，市場競爭日漸激烈，對于這種環境，核心競爭力就成了影響企業發展的關鍵，它是企業內部技能與知識的最佳結合，該結合能促使企業達到較好的業務水平。可以看出：核心競爭力是將知識管理作為條件，歸根到底，核心競爭力必須依賴人才，員工培訓與選聘都必須放到企業管理中，然后再將知識成本變成經營成本，以達到改善資源管理、提高企業競爭力的目的。
其次，做好人力資源改革是提高企業凝聚力的體現。在城市化進程不斷加快的當下，它掀起了進城務工的熱潮，同時也帶來了很多連環問題，如：企業員工價值觀差異、素質不高，在文化背景、教育理念與知識技能等領域都有差異，這也造成了薪酬不平等的現象。
（二）全球化發展的要求
21世紀的知識與經濟在發展中占據著絕對位置，尤其是大數據時代，企業不再受地域等客觀因素影響，企業競爭與國際化都要求他們在世界范圍進行更好的資源配置，人力資源管理不管是人員培訓、招聘人才或者考核人員，都有跨地域、跨文化等問題，管理范圍與難度都很大，大數據時代為企業管理給予了很好的途徑，它讓人力資源創新性管理逐漸成為可能。
二、大數據時代企業人力資源管理現狀
在世界經濟浪潮的影響下，我們必須結合實際，制定符合國情發展的制度、政策與措施，當前，我國企業人力資源管理還存在很多問題。
（一）人力資源管理人員的工作理念還未完全更新
在大數據時代，管理人員的工作理念與思維模式對人力資源管理具有重大影響，只有管理層具備了與時俱進的態度，并且將先進的工作方針與技術應用到行動中，才能促使管理模式創新，但是受思維慣性影響，少數人力資源管理層依然使用傳統管理方案，沒有真正認識到人力資源管理環境和傳統人力資源管理環境的差異，只看到企業內部經營與發展，根本沒有將企業人力資源管理視為內部管理內容，僅憑企業環境為人力資源管理制定政策與方針，完全忽略了大數據時代影響。
（二）傳統人力資源管理模式依然占據一定位置
在少數企業，尤其是中小企業，傳統人力資源管理模式發揮著重大作用，他們注重對事物的管理，將員工視為機械附屬物進行嚴密的控制與看管，在很大程度上，這是一種戲劇性、業務性的管理。
（三）嚴峻的人才競爭為人力資源管理帶來了壓力
和傳統人才培養形式不同的是，在大數據背景下，將信息技術應用到企業管理中，有助于保障人才培養效率與進度，在網絡技術的帶動下，它為人才管理、培訓與選聘帶來了很大的方便，所以人才競爭相對激烈。但是人才選聘與培養速度明顯低于技術開發速度，從而也就加劇了人才缺乏，讓人才競爭越來越激烈。在網絡技術與人才競爭互相作用的狀態下，如何留住人才是每位管理人員必須思索的問題。
三、基于大數據背景下企業人力資源管理模式創新的方法
（一）轉變管理理念，形成人力資源管理框架
在大數據時期，企業要想不被時代淘汰，必須順應時展，形成開放的態度與思想，用積極的心態讓人力資源與信息技術結合在一起，而不是局限在機械的管理中，同時注重大數據背景下的人力資源經營理念，同時從企業出發，做好數據學習與交流工作。以大數據網絡發展為背景，將信息技術作為支撐，做好人力資源招聘、規劃、績效考核、培訓與薪酬管理工作。
從宏觀層面建設人力資源，是對企業發展與指導的把握。從微觀角度來看：它是對企業內部發展的整合與管控。因此，在實踐操作中，必須根據大數據發展背景，明確企業建設規劃與發展宗旨，熟悉企業建設步驟與發展目標，將企業發展作為戰略導向，充分發揮人力資源管理功能，形成良好的操作框架與管理團隊，這樣才能規范人力資源管理制度，形成良好的考核機制。
（二）做好大數據背景下的企業招聘
和傳統招聘模式相比：結合大數據背景下的相關技術實施企業招聘有了很大的發展。基于數字化招聘模式中，它要求人才自身、企業發展與中介部門緊密的結合在一起，通過定量積累與模型挖掘數字，從而形成以人才為背景的市場。然后以此為條件，做好專業提取與挖掘工作，這樣才能為企業提供最合適的員工。在大數據招聘模式中，將數據作為評定人才的關鍵，通關篩選人才，提高人才招聘進度，確保招聘質量。從傳統企業招聘來看：招聘效率普遍不高，基于大數據背景下的企業招聘能很好的提高工作效率與質量。IBM在2013年花費了13億美元對Kenexa線上培訓機構進行收購，它每年都會對4000萬工作者相關情況進行調查，同時基于大數據背景進行整理歸納，之后紐約時報對此進行了報道。從這可以看出：在大數據背景下，它為企業人力資源帶來了新的發展方向，同時也讓應聘者與招聘崗位更加匹配。
從技術層面來看：大數據背景下的企業招聘是對相關數據的挖掘；從信息層面來看：它是提供持續信息，并且關聯信息交叉的過程；就人力資源來看：它是評估人才價值的過程。
（三）優化管理方式
在信息化背景下，企業必須充分發揮用人機制，同時將大數據管理模式滲透到企業人才管理、培訓與選聘中，從而為工作人員提供良好的平臺，推動企業與員工共同發展。也就是在大數據背景下，充分運用互聯網優勢，形成良好的信息系統管理框架，同時讓信息與管理及時結合在一起，然后再利用該平臺，理解人力資源管理內容與工作步驟，從而得到有效的統計結果，這樣才能為企業發展提供有效的決策。
在傳統的人才招聘中，通常在簡歷文件中達成，而在大數據時代，企業可以通過互聯網覆蓋面廣、網速快等優勢，在較短的時間內找到合適的人才，并且對新員工進行信息化培訓，以減小企業培訓費用，增強培訓效果。
四、結語
在信息化、數字化高速發展的當下，經濟與知識發揮著絕對作用，這讓大數據逐漸成為引領時展的特征與標志。隨著網絡經濟的滲透，它對企業發展帶來了很大的挑戰，所以作為企業人力資源的管理人員，必須及時更新觀念，通過塑造人力資源管理框架，使用大數據化與人性化管理方式，形成有效的人力資源管理體系，推進企業發展。
參考文獻：
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女方姓名： 出生年月： 民族： 身份證號： 住址：
雙方于 年 月 日在____區人民政府辦理結婚登記手續。(結婚證號碼 )，并生有1名婚生女( ，19 年 月 日出生)
現因雙方性格不合無法共同生活，夫妻感情已完全破裂，就自愿離婚一事達成如下協議：
一、雙方自愿解除夫妻關系。
二、婚生女 由女方直接撫養。撫養期間，男方承擔婚生子的撫養費(包括醫療費、教育費、保險費) 元;
女方應悉心撫養婚生子，不得有虐待、遺棄、家庭暴力行為;
男方每個月可以探望婚生女 次，也可以到學校探望，每周可與婚生女共同居住 天，寒暑假可以共同居住 天，女方有協助的義務;
探望權的行使以不影響學業為準。
任何一方對婚生女身心健康有損害行為的，將視為放棄撫養、教育的權利和義務，另一方有權要求變更直接撫養權或中止、取消探望權;
三、財產分割
(1)雙方認可婚后分開居住期間各自收入歸各自所有的約定;
雙方認可婚后個人隨身物品歸個人所有。個人隨身物品中包含衣物、首飾、個人用品、手機、化妝品 等個人專用物品。
婚前財產：男方 女方
婚前個人債權債務：男方 女方
婚姻存續期間個人債權債務：男方 女方
(2)女方自離婚證領取之日起，取得下列夫妻之間共同財產的所有權：彩電一臺、 冰箱一臺、 洗衣機一臺、 空調一臺、 家俱一套、 組合音響 一套、生活日用品 件，總計約 元;
銀行存款 元，歸女方 元，男方 元;運營出租車，作價 元，歸女方 元，男方 元。
(3)雙方確認無其它共同債權、無共同債務。
四、男方確認給女方經濟補償 元;
五、離婚后，一方不得干擾另一方的生活，不得向第三方泄漏另一方的個人隱私和商業秘密，不得有故意損壞另一方名譽的行為，否則承擔違約金 元。
六、雙方確認對方是完全民事行為能力的人，能夠自行處分自己的行為和財產。
七、本協議經雙方簽字后，待有效的法律文書生效時具有法律效力。雙方承諾對該協議書的字詞義非常清楚，并愿意完全履行本協議書，不存在受到脅迫、欺詐、誤解情形。
八、本協議書一式三份，甲乙雙方各執一份，婚姻登記部門保留一份。在雙方簽字，并經婚姻登記機關辦理相應手續后生效。
1.加強煤炭運輸企業人力資源管理的重要性
一個企業要保證在現代社會的激烈競爭中長久立足，首先就要重視人才在企業發展中發揮的重要作用，因此要發展壯大一個企業，就需要加強企業人力資源管理，增加高素質人才的引入，從而推動企業的健康發展，這在煤炭運輸企業也不例外。加強煤炭運輸企業人力資源管理的重要性主要有以下兩個方面：
1.1 能夠提高企業的核心競爭力
現如今，各企業之間的競爭主要體現為企業核心競爭力的競爭。企業的核心競爭力主要表現為企業的核心價值觀、企業自身特色和企業創新方向等，而其中最重要、排在第一位的資源就是人才。因此，只有煤炭運輸企業加強人力資源管理，才能提高企業的核心競爭力，保證企業健康發展，迎接挑戰。
1.2 能夠增強職工的工作自主性
加強煤炭與運輸企業人力資源管理能夠增強企業職工的工作自主性，主要體現在：其一，煤炭運輸企業的人力資源管理部門可以通過了解各個員工的個人生活狀態來知曉員工的實際需求和實際愿望，從而從物質和精神兩方面入手來滿足員工的各方面需要。如此一來，企業內部就能夠營造出和諧的工作環境，對提高員工的工作自主性是十分有效的；其二，煤炭運輸企業的人力資源管理部門可以通過了解各個員工所擅長的方向，對員工的工作進行合理的調整，使得人盡其才，每個人都能夠從事自己擅長和喜歡的工作，最大程度上發揮出自己的人生價值；其三，煤炭運輸企業的人力資源管理部門可以通過為員工設置培訓平臺，提高員工的素質，培養起員工積極向上的工作態度，這樣不僅能夠推動員工主動維護并完善煤炭運輸企業服務的工作思想，也能進一步提高員工的工作績效，從而大幅度推進企業發展速度和發展態勢。
2.煤炭運輸企業人力資源管理中存在的問題
2.1 不合理的人力資源配置
煤炭運輸企業人力資源配置的不合理之處主要體現在地面的機關部門存在冗員嚴重的問題。不僅如此，煤炭運輸企業也出現了生產輔助部門人員配置超員超編、采掘部門人員配置滿足不了實際需求且流動過于頻繁的情況，這對煤炭運輸企業的發展是十分不利的。目前，煤炭運輸企業需要為其所屬的礦井基層工區配備能夠滿足礦井需要的專業技術人員，但由于懂技術又具有較高學歷的員工經提拔離開了原處的生產一線，這就使得很多精通采煤、掘煤、運煤技術等的人員往往集中在企業機關部門，煤礦部門員工整體的學歷水平不夠高。高素質、高學歷技術人才的缺乏為煤炭運輸企業的安全生產和發展帶來了非常多的隱患。
2.2 不合理的人才結構分布
現如今，煤炭運輸企業已不再單純的進行運輸工作，而形成了以煤炭運輸為主體，兼營商貿等非煤產品的綜合性企業。但是在這樣企業結構變化的情況下，企業內部的專業人員構成卻沒有發生與其步伐一致的變化，具有與經貿、財會、法律、銷售、外語、計算機等專業文憑的人員更少，與以上幾種專業有關部門多也是由采煤、機電、地測專業出身的人員進行領導，這就導致煤炭運輸企業內部的人才結構分布不夠合理，阻礙了煤炭運輸企業的更優化發展。
2.3 不科學的績效考核工作
所謂績效考核工作，即對員工的工作成果進行評價和相應的獎懲。如今，績效考核工作已成為人力資源管理工作中最為重要的一個環節。但是，在現階段煤炭運輸企業中的報酬與福利體系中卻存在著一些不公平、不公正的情況，激勵機制也不夠健全。雖然大部分的煤炭運輸企業的工資水平得到了顯著的提高，職工的積極性卻并沒有表現出與之相應的提高。雖然有部分的煤炭運輸企業已經建立起了以管理生產作業、控制生產質量等核心環節的考核激勵機制，該機制仍然存在著一些明顯的弊端，如：考核激勵的覆蓋范圍不夠廣泛，考核激勵的深度不夠深入，考核激勵機制的執行性低、有效性差等。對各個部門和個人進行全面考核的標準主要有“德、能、勤、績”四個方面，但其指標體系和權重體系仍亟待完善。由于煤炭運輸企業的績效考核機制存在著對落后分子的遷就，導致了員工的積極性無法得到充分的發揮。
2.4 不規范的人力資源管理體制
目前，煤炭運輸企業的人力資源方式仍按照傳統的方式進行，以傳統的人事管理為主要方法。這就導致煤炭運輸企業在人力資源管理過程中過于注重事務的執行和操作，卻忽視了執行事務之前對戰略和戰術進行謀劃，也忽視了制定長遠人力資源發展戰略的重要性。除此之外，煤炭運輸企業中還存在著缺乏培育人力資本的戰略性設計、缺乏完善的選拔和培養人才的培訓機制，從而導致“能者上、庸者下”的用人機制并沒有得到真正的實現，從而無法激發員工的工作積極性。
3.加強煤炭運輸企業人力資源管理的策略
3.1 規范煤炭運輸企業權責分配
設計煤炭運輸企業組織結構和工作系統的基本原則為：因事設崗、因崗擇人。在對煤炭運輸崗業進行分析和評價時，要進行動態化、制度化的崗位管理，同時對煤炭運輸企業的組織結構、工作流程和工作崗位的企業戰略的制定需要做到與本行業特點相匹配，使工作的再設計滿足勞動力多樣化的特點，從而提高員工的企業歸屬感和工作積極性。
3.2 建立合理的人力資源薪酬激勵機制
現如今，煤炭企業的薪酬結構機制具有高穩定性，即員工薪酬的分配直接同員工的工齡以及企業自身的及時經營情況相關聯的，與個人的績效高低的關系相對較小。雖然此類人力資源薪酬激勵資質比較穩定和安全，但卻有可能會挫敗員工的工作積極性，不利于煤炭運輸企業的長期發展。
3.3 建立可行有效的績效管理體系
有效的績效管理體系模式需要將個人績效、部門績效、企業績效相結合，制定確定的績效目標、完善的績效管理平臺和明確的績效結果應用等，將績效考核機制的在煤炭運輸企業人力資源的管理過程中充分運用起來，并根據對象的不同設置不同的績效管理制度和薪酬激勵機制。
3.4 建立人才激勵體制
打破原有的人才使用模式，進行公開招聘，使人才的才華得到充分的施展和發揮，由身份管理轉變為崗位管理，實行以能定責、以責定崗的競爭機制。而在人才激勵體制方面，應根據煤炭運輸企業的實際情況，制定出有層次的激勵方式，從而滿足員工追求較高收入的需求。
【關鍵詞】 內河運輸；船員；船舶；公司化經營；勞動權益
內河運輸以其成本低、運量大、能耗少等優勢在保障糧食、礦建材料等大宗物資的運輸方面具有不可替代的地位。船員作為內河航運的主體，其勞動權益的保障應受到重視。本文主要從內河運輸企業的角度出發，針對內河船舶船員的勞動權益保障問題作幾點思考。
1 內河運輸行業發展概述
改革開放初期，為了改變國有航運企業運力緊張、資金不足、管理落后的局面，國家施行了寬松的發展政策，實現運輸市場的大開放，促使個體經營船舶數量激增，但疏于管理。
為規范水路運輸市場管理，保障運輸生產安全，促進水運行業健康發展，2001年原交通部先后《國內船舶運輸經營資質管理規定》和《關于整頓和規范個體運輸船舶經營管理的通知》，要求所有除內河普通貨船外的個體運輸船舶經營戶在規定的時間內實現企業化經營，意味著我國個體運輸船舶的公司化經營開始步入法制化軌道。2008年新修訂的《國內水路運輸經營資質管理規定》將內河普通貨船也納入了公司化經營的范圍。近年來，交通運輸部在部分省市試點的基礎上，在全國范圍內穩步推進，基本實現了內河船舶的有序管理。
但在實行過程中也存在一些問題。由于船舶掛靠經營的歷史背景，部分船舶在實現公司化經營的具體操作時只是將船舶經營人登記為運輸企業，經營模式卻幾乎沒有改變，實際展開經營的仍然是船舶所有人或受其委托的其他個人，且僅向運輸公司繳納一定的管理費。內河運輸企業負責為內河船舶船員提供服務，船員辦理申請培訓、考試、申領證書等有關手續，船舶所有人管理船員事務、提供船舶配員等船員服務業務，并安全信息保障船舶安全，對船舶的實際經營、債權債務等情況卻不予介入。
2 內河船員勞動保障現狀
內河船員普遍年齡偏大，知識結構單一，教育背景大多為初中以下學歷，大學學歷更是寥寥無幾。從宏觀上看，船員文化程度的高低與年齡大小整體呈反相關，雖然發展趨勢良好，但普遍偏低的文化水平使內河船員群體法律意識較弱，尤其是一些老船員不識字導致許多勞動保障工作無法開展。
2.1 勞動合同簽訂情況
《船員條例》第27條規定：“船員用人單位應當依照有關勞動合同的法律、法規和中華人民共和國締結或者加入的有關船員勞動與社會保障國際條約的規定，與船員訂立勞動合同。”在辦理船舶營運證及船員適任證書等證件時，均需提交勞動合同，因此，已納入公司化管理的船舶及船員的檔案中必定存有勞動合同，一般期限為1年。
但是，由于船員流動性大，工作地點變動頻繁，在通常情況下，船員與船舶所有人達成口頭合意便直接參加作業，工作內容和形式都十分隨意。紙質勞動合同的簽訂大多只是作為辦理相關證件的形式要件，船舶所有人與船員雙方均不會認真研究合同的具體內容，也不會留存原件，甚至出現合同由他人代簽的現象。
2.2 社會保險費用繳納情況
運輸公司和船舶一般均不會為船員繳納社會保險。一方面，船員由船舶所有人雇傭，為船舶所有人工作，因此，運輸公司便認為其不屬于公司員工，不具有為其繳納社保費用的義務；另一方面，船舶所有人作為個體經營戶，缺乏主動為船員繳納社保費用的意識，加上船員流動性大，繳納也較為困難。此外，運輸公司或船舶所有人與船員雖然簽訂勞動合同，但合同條款一般也不涉及社保繳納問題。不過船舶所有人大多會為船員購買人身意外傷害保險，以減輕賠償負擔。
2.3 工作時間、環境和職業培訓
（1）工作時間方面 根據勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第5條規定，企業對交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需要連續作業的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。由于水上運輸的特殊性，內河船員適用綜合工時制，但在實際工作中并未嚴格執行。內河運輸航程較短，船舶作業根據裝貨和卸貨情況而定；在無需進行作業時，因擔心船舶遺失，通常會安排人員值班。從船員的角度出發，其工時的長短直接影響其收入。
（2）工作環境方面 《船員條例》第26條嚴格規定了船舶上船員工作及生活環境的有關要求，并要求用人單位提供必要的生活、防護、醫療用品等設施，建立健康檔案，定期安排健康檢查。在定期的船舶檢驗中，檢驗部門會對船舶環境及是否配備救生衣、救生圈等安全防護設施進行確認；在換發船員適任證書時，也會要求船員在指定資質的醫院進行體檢。
（3）職業培訓方面 為了保證航運安全，海事管理部門和船員培訓機構會定期組織船員培訓，包括基本安全培訓、適任培訓、特殊培訓等內容。在取得良好成效的同時也存在一些問題，一些老船員因不識字無法完成結業考試。隨著科學技術的發展，原先的紙質考試發展為機考，對于老船員來說，更是難上加難。
2.4 船員人身傷亡賠償情況
船員工作具有一定的危險性，難免會發生人身傷亡損害賠償糾紛。船員群體文化程度普遍偏低，法律知識十分有限，雖然權利意識較強，舉證能力卻偏弱。一般而言，此類案件大多通過調解來解決，賠償數額大致與工傷賠償標準相當，保險公司賠償一部分，其余部分由船舶所有人承擔，運輸公司配合船舶所有人做好善后工作。
3 內河運輸企業存在的勞動法律風險
在內河個體運輸船舶公司化管理背景下，從應然層面來看，內河運輸企業對船舶進行統一管理和經營，并與船員簽訂勞動合同，成為船員的用人單位；但從實然狀態來看，船舶卻仍由船舶所有人進行經營，并且存在招用人員不規范、賬目不清、沒有相關考勤考核制度等問題。因此，內河運輸企業面臨較多的法律風險，尤其是在船員勞動保障方面。
（1）運輸公司應當在招用船員1個月內與其簽訂勞動合同，若超過1個月仍未與船員訂立書面勞動合同，根據《勞動合同法》第82條第1款規定，應當向船員每月支付2倍的工資；若滿1年不與船員訂立書面勞動合同，根據《勞動合同法》第14條規定，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
（2）運輸公司應當將合同文本交付船員，否則，根據《勞動合同法》第81條規定，勞動行政部門將責令公司改正；若給勞動者造成損害，便應當承擔相應的賠償責任。
（3）在老船員不識字或其他特殊情況下，由他人代簽勞動合同的，應得到當事人書面委托或事后追認，否則，合同不對該當事人產生法律約束力。
（4）根據《船員條例》第29條第2款規定：“船員用人單位應當向在勞動合同有效期內的待派船員，支付不低于船員用人單位所在地人民政府公布的最低工資。”因此，應當重視無固定期限勞動合同的適用情況。根據《勞動合同法》第14條規定，在本公司連續工作滿10年、連續訂立2次固定期限勞動合同的，除船員提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同；自用工之日起滿1年不與船員訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。同時，應當訂立卻不訂立無固定期限勞動合同的，根據《勞動合同法》第82條第2款的規定，公司應向該船員每月支付2倍的工資。
（5）根據《船員條例》第25條及第62條規定，運輸公司和船員應當按照國家有關規定參加工傷保險、醫療保險、養老保險、失業保險以及其他社會保險，并依法按時足額繳納各項保險費用。否則，根據《工傷保險條例》第62條的規定，社會保險行政部門將責令公司限期補繳，并自欠繳之日起，按日加收滯納金；逾期仍不繳納的，將處以欠繳數額1倍以上3倍以下的罰款。在未按時繳納期間，船員發生工傷，將由公司按照《工傷保險條例》規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。
（6）由于運輸公司僅負責統一管理，不直接介入船舶運營，若船舶所有人在經營時有以下情況存在的：未按照勞動合同約定或者國家規定及時足額地支付船員勞動報酬；低于當地最低工資標準支付船員工資；安排加班卻不支付加班費；在解除或者終止勞動合同未向勞動者支付經濟補償等，根據《勞動合同法》第85條規定，勞動行政部門將責令公司限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償。在船舶所有人個體經營時一般不會詳細記錄船員的勞動時間，這將使運輸公司在舉證時存在困難，因此，運輸公司應當督促船舶所有人或自行組織進行考勤記錄和績效考核并及時存檔。
4 當前形勢下內河運輸企業的應對策略
目前，內河運輸企業雖已基本實現船舶公司化管理，卻仍未形成公司化經營，相關政策在具體施行中偏離改革初衷。個體運輸具有投資少、負擔輕、生產方式靈活等優點，但經營的分散難以形成規模效應，使市場競爭能力不強、抗風險能力差，阻礙內河運輸行業的發展。同時，船舶所有人個體經營管理缺乏科學性，制度不規范，隨意性大，容易出現糾紛。因此，有必要全面推行并真正實現船舶的公司化管理和經營。
通過內河個體運輸船舶公司化經營，運輸企業可以擺脫權責不對稱的困境，貫徹落實相關法律法規，一方面有效保障了船員的合法權益，另一方面也使企業能夠合理規避可能出現的法律風險。此外，運輸公司還可以建立一整套企業管理規章制度并有效地組織實施，有計劃地對船員進行統一管理和調配，有針對性地開展培訓，提高船員整體素質，提升安全運輸管理能力，有助于保障水路運輸安全。
當前面臨的主要問題是船舶經營權的統一。根據原交通部《關于整頓和規范個體運輸船舶經營管理的通知》規定，個體船舶所有人可通過投資、出租或委托經營等形式，將船舶納入船舶運輸公司或者船舶管理公司，由其根據國家相關法律法規統一管理、統一經營。對于有水路交通運輸經營資質的運輸公司而言，應對船舶統一經營采取4項措施：擴大公司規模；通過增加股東或者貸款進行融資；招募經營方面的人才；優化公司治理結構。在船舶統一經營相對較為成熟后，可考慮采用計算機管理系統、推進船型標準化、發展集裝箱運輸等措施，提高內河運輸競爭力。
關鍵詞：遠程數據庫 LabVIEW 儀器管理系統
中圖分類號：G642
文獻標識碼：A
文章編號：1007-3973（2012）008-173-02
1 引言
在傳統的實驗室儀器管理工作中，往往只統計儀器設備的狀態和數量等靜態信息，是一種孤立對象的被動管理模式。隨著高校實驗教學規模的擴大，實驗室的管理工作日益繁重，對于儀器設備的管理已經不能滿足于這種簡單的模式，而應往動態過程管理模式上探索。數據庫技術和編程語言的發展為這種新的管理模式提供了一種可靠的實現方式，基于遠程數據庫、用LabVIEW編程設計的實驗室儀器管理系統正是這種動態過程管理平臺。
2 系統概述
管理系統的客戶端軟件通過LabVIEW編寫。LabVIEW是一種圖形化計算機編程語言，有著性能高、開發周期短、擴展性強以及集成性好的特點。通過正確的軟件工具并通過調用特定的程序模塊，能夠輕松的創建功能以及友好的人機交互界面，管理系統的界面構建、遠程數據庫訪問、動態下拉菜單設計、查詢功能以及數據導出功能等都是基于LabVIEW的內部工具和模塊實現，且為管理系統的后續軟件程序升級提供了較為便捷和高效的編程方式。
管理系統的構建基于對遠程服務器端數據庫的訪問，儀器設備的數據全部保存在服務器上，保證了數據的共享度和應用程序的執行效率，客戶端電腦通過以太網接入到服務器，用戶通過權限分配登陸系統客戶端軟件，按“實驗名稱、設備管理員、實驗室位置”等分類，對數據庫進行查詢、插入、修改、刪除等操作并實時更新數據庫。管理系統為用戶對實驗室儀器設備數據庫的管理提供了一種便捷高效的操作方式，無需記錄繁瑣的數據庫SQL操作語句，通過直觀的軟件界面就能實現需要的功能。
3 系統的設計與實現
3.1 遠程數據庫的建立和訪問方式
管理系統首先使用SQL Serves數據庫管理模塊在服務器上建立數據庫并建立數據表，其設計視圖如圖1所示。
數據庫建立之后，再調用相應模塊訪問數據庫。基于LabVIEW的數據庫訪問有5種：
(1)通過由LabVIEW愛好者自行開發的Lab-SQL工具包進行訪問；
(2)通過LabVIEW中的Active X功能直接調用Microsoft ADO控件進行數據庫操作；
(3)通過LabVIEW自帶的Database Connectivity Toolkit工具包進行訪問；
(4)通過調用動態鏈接庫DLL訪問；
(5)通過中介文件訪問。
在基于LabVIEW的實際應用中，通常采用前三種方式。本設計采用的是Active X功能以及Database Connectivity Toolkit工具包相結合的訪問方式。通過Active X調用ADO控件對Access數據庫進行訪問的方式系統資源消耗低，速度相對較慢，而通過Database Connectivity Toolkit工具包進行最基本的SQL數據庫的訪問方式消耗計算機資源略大，但訪問速度快，兩者相結合優化后即可兼顧程序系統開銷低和數據庫訪問速度快的優點，提高了儀器管理的效率。
而在訪問數據庫安全方面，在程序連接字符串中附加目的IP和端口，在設置安全密碼的同時，修改數據庫的默認端口，則可以提高系統的安全性。
3.2 動態下拉菜單設計
管理系統的登陸設置了不同的級別，不同的級別用戶在管理系統中具有不同的操作級別。儀器設備的使用者或授課老師可以登陸系統修改和記錄儀器設備的最新信息，實驗技術人員則通過相關信息了解儀器設備狀態對其進行維護和維修并通過管理系統更新反饋信息，資產總管理員則通過管理系統對實驗室儀器設備進行全局調控和統計。
在基于LabVIEW的實際應用中，通常采用前三種方式。本設計采用的是Active X功能以及Database Connectivity Toolkit工具包相結合的訪問方式。通過Active X調用ADO控件對Access數據庫進行訪問的方式系統資源消耗低，速度相對較慢，而通過Database Connectivity Toolkit工具包進行最基本的SQL數據庫的訪問方式消耗計算機資源略大，但訪問速度快，兩者相結合優化后即可兼顧程序系統開銷低和數據庫訪問速度快的優點，提高了儀器管理的效率。
而在訪問數據庫安全方面，在程序連接字符串中附加目的IP和端口，在設置安全密碼的同時，修改數據庫的默認端口，則可以提高系統的安全性。
3.2 動態下拉菜單設計
管理系統的登陸設置了不同的級別，不同的級別用戶在管理系統中具有不同的操作級別。儀器設備的使用者或授課老師可以登陸系統修改和記錄儀器設備的最新信息，實驗技術人員則通過相關信息了解儀器設備狀態對其進行維護和維修并通過管理系統更新反饋信息，資產總管理員則通過管理系統對實驗室儀器設備進行全局調控和統計。
系統的軟件設計了數據庫可以由擁有不同權限的用戶對其執行不同級別的管理操作。為了讓用戶在管理設備時能夠實時的看到其他用戶修改后的結果，軟件搜索功能中下拉菜單的列表設計成動態刷新模式。程序以一個固定的間隔（如100ms）查詢數據庫中表單項目，使用命令“select distinct 實驗名稱/設備管理員/實驗室位置 from TABLE”并將結果寫入菜單中，核心代碼如圖2所示。
成功連接數據庫后，利用DISTINCT命令字段將數據庫中非重復的“實驗名稱/設備管理員/實驗室位置”等信息取出并通過“數據平化至變體控件”將結果轉為一維數組更新至下拉菜單，這個線程將始終循環以保證下拉菜單能夠及時對其他用戶的修改操作做出響應，避免用戶查詢到過期的信息。這樣使得即使在多臺客戶端電腦上同時進行遠程數據庫的訪問和操作都不會出現信息延時或錯誤，從信息的實時更新方面體現了儀器動態管理的特點。
如圖3所示，在瀏覽過程中其他用戶修改了設備管理員，此時II級條件動態菜單立刻發生了變化，同步為最新的數據庫信息。
3.3 數據信息的查詢
為了方便不同的用戶對實驗室儀器設備的信息按需求進行查詢，管理系統設計了數據信息查詢功能，用戶可通過軟件的查詢界面選擇搜索條件直接進行查詢。系統程序通過內部SQL語句對遠程數據庫進行訪問和搜索，返回查詢結果，用戶根據查詢結果對儀器設備的信息進行相關操作。
如圖4所示為查詢實驗室位置在310-312房間的所有實驗儀器信息。在用戶點擊查詢按鈕后，根據用戶的選擇，系統程序將向服務器提交“select * from TABLE where 實驗室位置=’310-312’”的SQL語句，返回的結果將輸出到表格控件中，供用戶查閱。同時，為了方便用戶統計，程序會根據表的結果將儀器名稱、數目等最新動態進行統計，更加直觀、便捷。
3.4 數據庫的文本導出
考慮到當用戶查詢到需要的數據后可能希望將數據進行導出和打印成文本，為此在管理系統中設置了“導出至EXCEL”功能，系統程序通過寫入電子表格的相關控件實現數據庫的文本導出。當用戶點擊導出的功能按鈕后，系統將自動的將當前的數據查詢結果導出到用戶指定的電子表格文檔中以供用戶作后續處理。其核心代碼如圖5所示。
4 結論
通過本文的論述和在實驗室管理工作中的實際應用表明，這種基于遠程服務器的實驗室儀器管理系統相比傳統的儀器管理模式，具有操作方便，信息實時更新，設備動態管理以及系統維護成本低的特點，極大的提高了實驗室工作的效率。
參考文獻：
[1] 應海盛.基于C/S的實驗室儀器管理系統設計[J].浙江海洋學院學報,2004(02).
關鍵詞：高職 企業頂崗實訓 管理評價體系
企業頂崗實訓是高職教育培養面向生產一線需要的高素質技能型專門人才的重要手段，以其工作崗位的針對性、工作環境的真實性、工作體驗的必要性，成為高職實踐教學體系不可缺少的重要環節。企業頂崗實訓是強化學生職業工作能力的必由之路，是高職院校實行“工學結合”教學模式、推行高職學生與就業崗位“零距離接觸”的有效途徑。通過對我院高職園藝技術專業學生企業頂崗實訓運行情況分析，結合園藝行業特點和園藝領域企業特征，在對學生企業頂崗實訓教學環節提煉總結的基礎上，我們初步構建了高職園藝技術專業學生企業頂崗實訓管理評價體系。
一、建立企業頂崗實訓運行機制
校企雙方相互配合，主動適應對方需求，形成良好的運行機制（見下頁圖），保證學生頂崗實訓的順利進行。成立以企業廠長、經理和學校系部主任為首的領導小組，以各專業帶頭人、骨干教師、班主任和企業技術骨干、能工巧匠為首的工作小組，共同完成對實習學生的管理、考核。
二、建立校企雙重管理制度
校企雙重管理，是指學生在實訓企業中，要接受企業和學校兩方面的管理。企業負責學生的技能培訓、考勤、績效、評價；學校負責學生的再教育，包括思想、理論知識的再學習、檢查、考核評價。對企業而言，學生身份是員工，要完成一定的生產任務；對學校而言，學生身份是學生，要完成企業頂崗實訓的學習任務。
學生走進企業，充當的是企業的員工。企業按照員工管理制度管理考核學生，能夠使學生較快地進入角色。同時，學校委派專業教師或學生班主任管理教育學生，能實現學校對學生企業頂崗實訓的管理。過去領學生在企業實訓，大多是老師管理學生，企業一般不參與直接管理，只是在上崗前對學生有一定的培訓，后期的企業實訓主要是學生操作、老師管理，有問題時企業會與老師協調，學生對企業絕對服從的力度不夠。現在，由于企業對學生直接參與管理，并且與考核制度和薪金發放掛鉤，所以效果要遠遠好過從前。
通過學生企業頂崗實訓使企業與學校有機地結合起來，將用人與培養人有機地結合起來，讓學生一邊在企業中實踐，一邊在企業中學習。要做到校企職責分明、相互溝通協調，充分發揮企業文化育人、環境育人的作用，充分利用企業行家能手、培訓資源，根據生產環節，建立定期培訓制度，建立技術專家帶學生的企業導師制。校企合作應編寫頂崗實習指導手冊，在頂崗實習期間開展鑲嵌式教學，為學生及時提供專業知識，有效提高學生的職業能力。這種形式既是國際上的普遍規律，又是中國的高職特色。 轉貼于
三、建立校企雙評考核制度
參照ISO9001質量管理體系，從高職教育人才培養目標及培養規格出發，要科學制定各種質量標準，不斷建立和完善教學管理制度體系和教學質量評價機制，結合國家示范院項目建設，進一步建立健全園藝技術專業學生企業頂崗實訓組織保障、制度保障、過程監控、信息反饋、考核評價機制，從而真正實現園藝技術專業學生企業頂崗實訓期間職業素質、專業能力的提高。
學生企業頂崗實訓，學生以員工身份承擔具體崗位工作，要以企業為考核主體建立頂崗實訓管理制度。我們制定了“實訓管理辦法”，做出了“學生企業頂崗實訓考核評價表”、“企業對學生頂崗實訓的評價”。實習指導老師和企業的部門領導或者企業導師可以在很短的時間內對學生進行階段性考核，把階段性考核作為實訓期總考核的基礎，這樣學生對自己的言行舉止、工作態度等都有了一定的約束力，也給校企雙方的管理工作帶來了方便。
在學生的考核成績中，企業與學校的分值是同等的，各占總成績的50%，并且出現任意一方不及格的現象即表示該生企業頂崗實訓不及格，需要重修。
四、建立企業參與人才培養制度
吸收ISO9000質量管理體系原則和方法，校企共建人才培養質量監控體系；借鑒國外的成功經驗，校企共同制定人才培養標準；吸納行業專家成立園藝技術專業建設顧問委員會，每年定期舉行會議，對人才培養標準、人才培養質量和人才培養方案進行研討并制定整改方案。根據行業人才需求規格，校企共同制定人才培養方案。加強學生頂崗實習期間的質量監控，切實提高實訓質量。根據企業績效考核目標，校企共同考核，并將考核結果記入學生檔案。
五、建立企業實訓經歷認證制度
通過設置企業實訓經歷證書，記載學生在企業頂崗實訓期間的社會能力、方法能力、個人能力和專業能力的表現，并有依照企業標準確定相應的實踐考核成績。企業實訓經歷證書作為工作經驗的證明，能為畢業生就業提供有力的幫助。
通過建立企業頂崗實訓運行機制、校企雙管雙評制度、企業參與人才培養制度及企業實訓經歷認證制度，借助規范的學生頂崗實訓報告單、記錄表、考核表以及頂崗實訓單位的評價表，明確、理順了學生頂崗實訓工作流程、管理職責、評價標準，從實操層面改善了當前校企合作中企業態度冷淡的局面，務實操作，為高職園藝技術專業學生企業頂崗實訓的順利實施提供了有力的保障。
參考文獻
論文關鍵詞：高職高專院校圖書館,企業,合作
在科技日新月異的今天，信息資源作為企業的無形資產決定著企業的綜合競爭力。但是，我國很多企業目前存在生產、銷售、技術革新方面信息匱乏的現狀；而另一方面，有大部分高校圖書館有能力利用自己掌握的相關信息為企業提供創新決策和信息咨詢服務。
一直以來，由于體制等原因的束縛，館企合作舉步維艱。但是，如果我們逆向思考，這也表明高校圖書館為企業提供信息服務的空間廣闊，企業信息化是企業實現可持續發展和提高綜合競爭力的重要保障。只有館企合作，高校圖書館利用自身的人才優勢和資源技術優勢為企業在市場預測、技術革新、新產品開發、產品銷售和推廣提供強有力的信息后盾，才能最終實現高校圖書館與企業的共同發展，達到雙贏的效果。高職高專院校圖書館作為高校圖書館的一部分，與企業合作勢在必行。
一、高職高專院校圖書館與企業合作的可行性分析
(1)館企合作，符合將科學知識轉化為生產力的哲學原理。高校圖書館既擁有懂業務、懂技術、懂管理的復合型人才，又擁有圖書、期刊、技術標準、專題論文、電子文獻數據庫及鏡像站點等豐富的文獻信息資源。但長久以來，高校圖書館作為學校教學和科研的信息中心，其主要職能是為配合本校教育教學服務。[1]所以，圖書館豐富的知識信息只能被局限在部分高校內部使用，既降低了文獻的使用率又阻礙其轉化為實際生產力的可能。高職高專院校按照職業分類，重點培養生產建設管理與社會服務第一線實用型技術人才，這種教育更強調對職業的針對性和職業技能能力培訓。高職高專院校圖書館的文獻信息，一方面可以為日后融入企業生產一線的職業院校學生積累科學知識；另一方面，可以為企業的生產實踐提供信息咨詢保障。最終目的是將科學知識轉化為實實在在的生產力。
(2)館企合作，有助于雙方共同發展，最終達到雙贏效果。高校圖書館目前大都處在由傳統式向現代式轉型時期，也正處在紙質文獻與網絡現代化建設并存時期，由于各類紙質出版物價格不斷上漲，品種不斷增多，加之需要進行網絡化、數字化建設投資，致使圖書館有限的資金難以滿足文獻信息建設的龐大支出。長期以來，高職高專院校圖書館單一地為本校教學科研服務，沒有很好地履行社會服務職能，所以，圖書館優質信息沒有及時轉化為經濟效益，也沒有做到生產自救。資金不足仍然是困擾高校圖書館發展的核心難題。[2]館企合作，不但需要圖書館提供優質資訊信息，還需要企業資金的大力幫助。2008年5月我校面臨高職高專院校人才培養工作水平評估，河北鋼鐵集團贊助我校1000萬元修建新圖書館，并且初步形成以冶金、機電為主要館藏的特色信息資源庫。由此可見，只有館企合作，才能最終達到資源互補，和諧發展的理想效果。
二、高職高專院校圖書館為企業開展信息服務的途徑
(1)高職高專院校圖書館與企業生產相結合，圖書館的專業信息人員到企業的生產實踐中去。
雖然企業對信息有強烈需求，高校圖書館也有提供服務的主動意向，但由于體制的弊端，行政區塊分割，造成高校圖書館與企業溝通少，基本上各自為政。圖書館的專業人員深入到企業中去，利用高職高專院校的特色專業優勢，為企業提供專題服務。即高職高專院校圖書館的學科館員本著深入企業的宗旨，依據企業生產需求，結合本校圖書館的大量專題資料，為企事業單位新產品開發、技術革新、大型設備購置等做市場情報調研及技術可行性等技術咨詢服務，開發特色數據庫，提供特色服務。2009年9月，我校組織百名教師到河北鋼鐵集團下廠實踐，真正做到了科學知識與生產實踐的辯證統一。
(2)高職高專院校圖書館為企業培養信息人才，促進企業信息化。
高校圖書館擁有一批知識結構、專業結構較為合理的高素質信息人才，他們不但懂外語、懂電腦，更具有相對較高的信息搜集、整理能力和敏銳的的信息感知能力。
①通過開設講座、辦培訓班等方式，提高企業職工的信息意識。企業信息化不但是管理者的重任，還需要深入到基層員工內部去實行。河北鋼鐵集團是我校的實習基地，近兩年，由于世界金融風暴致使鋼鐵行業產量縮減，經濟效益不佳。隨著河北省大力進行產業結構調整，河北鋼鐵集團內部也大刀闊斧的進行結構調整，為了挖潛增效，開始實施部分員工下崗分流。面對分流壓力，我院圖書館積極配合公司員工再就業培訓，利用本館在冶金、機電方面的信息資源優勢，歷時一年時間幫助河北鋼鐵集團完成1.5萬鋼鐵工人的下崗分流及再就業培訓工作。充分體現了館企合作，高職高專院校圖書館為企業提高高品質信息服務的可行性。
②高職高專院校圖書館為企業開展跟蹤性咨詢服務。隨著現代經濟飛速發展，市場需求變換莫測，企業要生存必須隨市場而動，根據市場需求及時進行產業結構調整。由于高校圖書館的文獻信息資源在一定程度上也存在局限性，所以，圖書館要隨時了解企業所需的信息范圍，避免圖書館與企業服務脫節。高職高專院校圖書館依據企業不同需求，提供特色服務，建立企業業務檔案。[3]
綜上所述，筆者認為高職高專院校既擁有為企業提供信息咨詢服務的文獻信息資源優勢，又有跟企業生產實踐緊密結合的實踐操作優勢。高職高專院校圖書館與企業合作，既滿足了企業對于市場萬千變化的需求，同時也解決了高校圖書館資金不足的難題，二者合作，最終達到互惠互補的良好效果。
參考文獻]
[1]高樹慶.高校圖書館與企業合作的探索[J].科技情報開發與經濟，2006（6）29-30.
[2]李雅軒，劉向東，王燕濱，徐溦.河北省高校圖書館與企業合作探析[J].河北企業，2009（7）54.
【關鍵詞】校企聯合教學；管理工作
隨著以就業為導向的職業教育理念逐漸深入人心，高職院校校企合作的教學模式不斷發展，傳統意義上的教與學兩方面關系已經發生了比較大的變化，原有的教務管理模式已經遠遠不能滿足新形勢的要求，為保證職業教育持續穩定的向前發展，各高職院校迫切需要建立新的教務管理體制。藝術設計類專業在高職院校中的地位不容忽視，對高職藝術設計專業的教務管理進行探索，也是勢在必行。
一、目前高職藝術設計類專業校企聯合教學管理方面存在的問題
1、對校企合作中學生教育和管理主體認識模糊，管理制度構建滯后
從企業角度來看，在校企合作教學模式下，企業不再是外在輔助條件，而是教學模式的重要構成因素之一。受傳統教育觀念的影響，當前許多高職院校與企業建立的合作關系只是把企業作為教育過程的一部分載體，致使企業處于被動地位。現實中，不少學校管理者和企業都往往認為，思想道德素質和職業道德素質要在學校課堂或者學校教育管理工作中進行，企業主要是提高學生的技能水平。這樣的想法，割裂了校企合作、工學結合人才培養模式的內在統一關系。
當前，不少學校在學生教育管理上更是重視不夠，在校企合作的具體操作過程中，許多合作協議的起草、合作機制的構建、合作步驟的實施、合作活動的安排往往都是以學校為主，由學校來組織安排，企業只是被動地配合校方的工作。此外，學校與企業缺乏有效的聯動，將學生投入企業后，對學生的職業意識、職業道德、職業心理、企業文化等沒有跟進。其結果往往是學生苦、學校累、企業也抱怨不已。
2、教學評價方式的靈活性不足
傳統的教育中，教師絕大部分都是校內專任教師，他們會按照學校的教學任務和教學安排固定在校內授課，在時間上面可以保證按照學校的安排進行。但隨著高職藝術設計教育的發展和校企合作的深入，來自企業一線的兼職教師隊伍越來越壯大，這些兼職教師本身都有自己的本職工作，在各企業也都是主力員工，因此不可能完全按照學校安排的固定時間上課，他們的教學任務完成必須要有一定的靈活性。如果按照學校原有方法對其進行教學評價，無疑是片面和偏頗的。
二、新形勢下高職藝術設計類專業校企聯合教學的管理策略
1、完善組織管理機構，制定校企合作的制度
校企合作從松散、零星的形式開始， 到經常性的緊密合作， 無論學校或企業， 僅憑一腔熱情是不夠的， 還需要有科學的管理和運行機制作保障。高職院校應將校企合作列入院校的重要議事日程， 在政策、經費、組織和人員等方面提供充分保證。框架，明晰企業和學校的責任和義務，建立以能力序列為主的職業資格認定體系，理順勞動用工制度，工資薪酬制度、繼續教育制度和學習考核制度等相互配套的制度。要通過簽訂協議、合同等法律文書的形式明確雙方的權利義務以及違約責任，確保學生、學校和企業的利益受到法律的保護。
2、建立約束機制，加強學生管理
建立約束機制是能夠保證校企合作主體實現預期目標、滿足社會人才培養需要的必要條件，它是校企合作進行合作的控制器和協調器，對于偏離了預期目標的校企雙方行為加以約束，從而實現雙方行為的合理化，對于校企合作雙方來說兩者之間是需要共同履行責任和義務，而非任何一方從屬于另一方，任何一方幫助另一方的，應當是實現雙贏的共同目標。以學生頂崗實習為例，學校要對學生進行實習前的教育和培訓，使學生了解本次頂崗實習的意義、目的、任務和要求，強調實習紀律以及違反實習紀律的處罰規定，并在學生頂崗實習前，聘請企業相關部門的負責人到校對學生進行崗前培訓，使學生了解實習企業的基本情況、規章制度以及實習要求。在學生頂崗實習的過程中，學校可安排教學任務較輕的輔導員作為實習管理教師，全程管理并參與學生的頂崗實習，一方面保障學生頂崗實習的安全，另一方面有效地與企業進行溝通，以保障頂崗實習的順利完成。學生平時的學習考察， 通過實習日志和實訓總結進行， 對學生的成績考核在不同階段采用不同的考核方法。對學生的考核評價要體現頂崗實習的過程性和全面性。評價項目應該包括平時工作態度、工作紀律、操作技能、團隊精神、安全意識及完成工作質量、實習手冊完成情況等，由校內、校外指導教師共同做出評價。只有校企共同參與評價標準的制定和過程的實施，才能保證評價與考核的科學性，達到通過頂崗實習提高學生技能及綜合素質的目的。
3、構建雙重激勵機制，增強專兼職教師積極性
構建良好的激勵機制，是推動工作有序進行的動力。針對參與校企合作的企業員工、高職教師合作項目人員直接或間接帶來的促進合作效益產出的行為，企業和學校都應該給予物質激勵與精神激勵雙重結合的獎勵。這樣一方面已經參與到校企合作的教師和企業員工得到了物質和精神上的滿足，同時也會影響到未參加過或者參與較少的人員積極的參與其中。
三、結束語
我國高職院校藝術設計類專業起步較晚，高職藝術設計教育也在不斷的探索中發展。專業對學生的實踐性、技能型要求較高，因此，只有高度重視不斷完善校企聯合教學的管理，才能培養出適合現代設計行業需求的合格人才。
參考文獻：
1.檔案意識薄弱，偏重病案檔案
因為長期對于醫院文書檔案的重要性宣傳不到位，相對于病案檔案來說，很多人都認為文書檔案無關大局，甚至認為沒有存在的價值，對于文書檔案也是只保存不利用，這就造成了資源的嚴重浪費，致使其利用率遠遠不能達到預想的狀況。
2.醫院文書檔案管理不完善、職責不明，無統一標準
醫院文書檔案一般都存放在行政辦公室的綜合檔案室，而醫療病歷檔案則由病案室管理，X線膠片檔案、病理切片檔案、各種檢查影像圖文檔案等分別有相應的科室進行管理。這種管理模式不利于綜合的開發利用，造成使用效率低下。而且目前醫療行業中沒有專門的、統一的《文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限表》，對納入檔案管理的文書范圍沒有明確的要求和統一的管理標準。致使各醫院文書檔案的整理、收集等工作存在一定程度的不同。出現問題各個部門則會相互推諉，完全無法界定具體科室或者個人的責任。
3．醫院文書檔案管理人員專業素養有待提高
目前，我國的檔案專業人員隊伍在專業素質、理論水平、文化程度等方面參差不齊，主要表現在專業知識不足、知識結構老化或不合理、文化水平低、新知識儲備不足等。這嚴重影響了我國醫院文書檔案管理工作的可持續發展，素質低下的管理隊伍也造成了醫院檔案管理水平的落后。
4．醫院文書檔案管理的投入過低
由于醫療用房緊張，導致存放檔案的地方十分有限，僅有的檔案庫房也用于病案檔案的存放，這完全不符合檔案管理的標準。還有檔案管理技術的嚴重滯后，也限制了檔案事業的進一步發展。隨著信息化時代的前進，仍采用目前的醫院文書檔案管理方法，不僅人工收集、檢索信息效率低下，也不利于檔案的收集、利用及開發。
二、提高醫院文書檔案管理水平的方法
1．強化醫院文書檔案管理意識
加強檔案法規學習和宣傳力度，提高醫院檔案管理人員對于醫院文書檔案管理重要作用的認識。只有重視醫院文書檔案管理，才能使其與醫院業務的拓展保持同步。對于醫院文書檔案管理工作的重要性一定要大力宣傳，使每一個干部職工都能夠自覺的配合文書檔案管理工作。只有搞好醫院文書檔案管理才能促進醫院整體管理的提高，促進醫院醫療服務的提高。
2．規范醫院文書檔案管理
扎實推進醫院文書檔案規范化管理進程，建立健全科學的規章制度和管理體系，盡快出臺統一的、有針對性的《醫院文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限表》，以此來規范醫院文書檔案管理的每個環節、每道程序，力求做到制度到位，程序明確，檢查及時，堵塞漏洞。嚴格實行文書檔案歸口管理，嚴把文書質量關。扎實推進醫院文書檔案電子化管理進程，提高文書檔案的高效化、規范化管理，提供快捷、準確、安全的檢索服務。
3.提高醫院文書檔案管理人員業務水平和素質修養
檔案管理人員素質是影響檔案管理水平最重要的因素之一。因此，醫院要把檔案人員的培養納入醫院人才培養計劃，定期組織開展有關文書檔案管理的培訓，定期派員外出進修學習，提升醫院文書檔案管理和辦理人員的綜合素質，拓寬知識面，做到對文書檔案的收集、整理、立卷、歸檔、借閱、銷毀等各方面、各環節了如指掌，為檔案的完整性和系統性打下良好的基礎。全面提高醫院文書檔案管理人員素質，提高其管理水平，推動醫院檔案管理水平的整體提升。