時間：2022-10-21 18:43:24
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關注教師心理:突出輿論的導向性
在實施績效考核時,教師對績效考核的認識與態度至關重要。我們的輿論導向是既要“無所謂”,又要“有所謂”,還要“有所為”。
“無所謂”,就是不要把績效工資想象得過于美好,這塊蛋糕本身就屬于獎勵性質的,屬于集體所有,但總有自己的一塊,只不過多點少點罷了。如果能視同這部分利益本身就不屬于你,用端正的觀念,積極的心態,大氣的行為要求自己,努力之后,意料之外的收益更讓人感覺獲得的喜悅。
“有所謂”,就是對待績效考核中出現的問題、差錯,無論大小,我們應該重視,應該在乎。既然出現問題,肯定是漏洞未補救,環節未細化,標準未提高,需要不斷改進和優化。
“有所為”,就是鼓勵教師多創佳績。績效考核是提高全體教師工作能力和綜合素質的一種方法,它不僅僅只是簡單意義的“利益之爭”,更是檢驗工作效果的一劑良方,刷新工作模式的格式化程序。
關注群眾意見:突出方案的合理性
我們初步制定了《泗港小學績效工資實施方案》,并在第一時間召開了教師代表聽證會。根據教師代表的情況反饋,我們又對方案進行了完善與修改。我們籌備學校八屆二次教代會,將修改后的實施方案和提案表下發給教代會代表,廣泛聽取群眾意見。我們的實施方案前后共進行了三次修改,聽取群眾意見共計11條。對于方案的制定、完善,我們主要遵循以下三項原則。
1.激勵性原則。績效的主要目的就是激發廣大教師的工作積極性,假如實施績效工資后絕大多數老師反而泄氣了,這就說明整個方案失敗了。
2.保障性原則。雖然績效工資是用來獎勵的,但畢竟是教師工資的30%,也就是說,根據“人頭”來的,這里要充分考慮教師的心理承受范圍。我們根據學校的實情進行了預測,普通一線、不享受其他職務補貼的教師的保障性績效工資大約在1.9萬元。
3.改良性原則。我們的教育體制決定了基層學校在待遇分配上不能進行徹底的革命。本來績效工資就是一次“工資改革”,不是“工資革命”,包括普通群眾關注的“教干津貼”問題也是這個道理。既然是改良,就要尊重歷史,以人為本,關注所有應當受益的群體。
關注增值評價,突出工資的績效性
教師的實際績效成果一般很難用量化數據直接進行科學準確地測評,任何片面的考核都有失公允,很難服眾。基于這樣的認識,我們的績效考核突出績效,關注增值。
首先是貢獻成果。如擔負工作量的多少、班主任副班主任工作或其他管理崗位情況、在業務評比活動中贏得上級主管部門的榮譽多少、教育科研的成果、學生在上級競賽及活動中的表現評價、在學校創建及各等級活動中對學校團隊的貢獻大小……這些都是進行嘉獎的理由和憑據,都可以按有關條文規定納入績效工資中進行獎勵,既合法又合理。
其次是增值評價。增值評價包括的項目較多,如教學增值評價以學生的入學成績為基礎,綜合評價班級學科質量變化情況,重點是看進步還是退步,進步者進了多少,退步者退了多少,這是最有說服力的評價機制。再如工作崗位增值評價,學校有不少教輔崗位教師,他們一方面要服從學校安排轉崗至教輔崗位,同時又服從教導處從事一些體藝學科的教學,這是工作增值的體現,我們理應給予適當的經濟獎勵。增值評價是保證績效公平、促進和諧穩定的有效措施。
績效工資正式實施以來，教師待遇普遍提高，學校之間的待遇差距基本消除，對優質師資的流動起到了積極的意義，促進了區域優質教育均衡。但是，在學校內部，也產生了一些負效應，一些教師只愿意做好“分內”工作(與績效掛鉤的工作)，還有一些教師“小富即安”，專業發展出現停滯不前的現象。針對這種現象，當務之急是尋找并消除不利因素，放大績效工資的正向效應，促進教師隊伍的持續發展。
一、獎勵性績效工資方案折射出的問題
績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分，基礎性績效工資占總量的70%，按月發放；獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法。也就是說，學校對教師進行考核的是獎勵性績效工資部分。
筆者通過比較常州市鐘樓區20所小學、2所中學的獎勵性績效工資方案發現，各校基本以《鐘樓區義務教育學校教職工獎勵性績效工資考核分配指導意見》為藍本，設崗位津貼、工作質量獎、工作量獎、教育科研獎四大塊考核項目。各項目所占績效比例根據學校具體情況略有差異，但均把基礎性工作的達成度作為考核重點。方案的操作性都比較強，體現了多勞多得、優績優酬的分配原則。在方案中，各校呈現出“四個傾斜”：(1)向語、數、英教師，特別是畢業班語、數、英教師傾斜。(2)向班主任傾斜。各校在規定的班主任津貼外，另通過星獎班級、優秀班級的評選對優秀的班主任進行獎勵。(3)向老教師傾斜。如設立“園丁獎”、“老黃牛”獎等獎勵項目。(4)向優秀教師傾斜。真正體現了“根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”。
同時，筆者發現，在各校的方案中還存在著一些不足，這些不足正是績效工資實施后教師發展放緩的重要原因。
1.價值導向不夠清晰
獎勵性績效工資不僅僅是對教師工作“量”的評價，更要體現“質”的內涵。縱觀各校的方案，最常見的關鍵詞是針對“量”的扣減，如：“校級教研活動或集體活動缺席一次扣20元，遲到一次扣10元”，“聽課節數不足，每少一節扣5元”……同時，在方案中，對考試科目的關注也使教師對“質”的理解不夠全面，如：“班級人數超50人，語、數、英老師每月加獎50元”，“所教學科在校、區各類測評中成績較好，或優秀率、平均分明顯高于平行班，酌情加獎”……有一所學校語、數、英學科的教學質量獎占整個獎勵性工資的40%，是綜合學科教師教學質量獎的2倍。
2.管理理念有待提升
對教師的考核應有完善制度的保障，個別學校的績效工資方案制定得比較“粗放”，在管理上表現出的是“人治”，在個別學校的方案中竟然出現了向某位校長請假之類的文字表述。獎勵性績效工資是一種高激勵的外在報酬、高爭議的變動性工資，當績效工資發放產生偏離時，教師可能會產生不公平感。獎勵性績效工資方案考核的內容涉及到師德師風、教育教學、學習進修、教育科研等各個方面，要做到公平公正，一定要有一系列完善的制度保證。
3.考核方式過于單一
績效考核主要是由管理部門(領導)對教師進行考核，而績效工資與教師的工作掛鉤，與經濟掛鉤，因此教師們會把績效工資的高低與學校對自己工作優劣的評價等同。這種單一的評價方式，讓教師產生“被考核”的心理壓力。
二、績效工資背景下教師管理的策略
1.重價值引領，樹立正確的教育價值觀
教育事業是“育人”的事業，是為兒童終身發展奠基的事業。在績效工資實施的當下，我們更應該思考：我們的工作是為了什么？我應該成為什么樣的教師？因此，覓渡教育集團策劃了一系列的師德建設活動。通過“今天，我們怎樣做覓渡教師”的大討論、“讀書與人生”沙龍、“發現身邊的偉大，贊許動人的平凡”先進事跡宣講、“覓渡教師”評選等活動，使講職業道德、講為人師表、講奉獻精神成為主流，比鉆研精神、比教育態度、比工作實績成為常態。
對于績效工資重“量”輕“質”的現象，我們同樣進行了思考。《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》要求不得把升學率作為教師績效考核指標，這是對傳統的以學業成績衡量教師成績的糾偏。但是，不可避免的，種種因素使教師仍舊不得不注重分數。為了弱化分數，強化質量，要在獎勵性績效方案中適當調整平時教學常規與期末質量的比重。在考核過程中，更要避免出現緊抓學業成績不放的不正常現象。在覓渡的管理理念中，所有的課程都應該對學生的成長負責，要淡化學業成績，強調學業質量，因此，多年前，學校就在充分征詢教師意見的基礎上，將教學質量獎改為所有學科老師一視同仁。在獎勵性績效方案的制定和實施中，集團沿用了這一做法。
2.科學人性管理，激發教師職業的幸福感
考核制度的健全能帶來較為公平公正的績效考核結果，科學人性的管理則能激發教師職業的內驅力。在獎勵性績效工資實施的過程中，一位老師的話給了我們很大啟發：“為什么總是要扣(錢)，而不是加(錢)呢？”的確，獎勵性績效工資的實施是為了充分調動廣大教師的積極性、創造性，激勵教師更好地教書育人，促進教師隊伍的建設，因此一定要突出“獎勵性”。
在征求全體教師意見的基礎上，各校可以對原有獎勵性績效工資方案進行修訂，使之更合理。崗位津貼、工作質量獎、工作量獎、教育科研獎四大塊考核項目的比重可以適當調整，堅持多勞多得、優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜。要通過各級各類的評選，特別是校級層面的評優評先，讓這些教師感受到被肯定、被欣賞的喜悅。
3.建立多元評價機制，構建科學考核程序
在績效考核中，如果學校管理層不能對教師的工作進行客觀、公正的評價，有可能會打擊教師工作的積極性。一方面，針對目前獎勵性績效考核評價方式過于單一的現狀，需要引進多元評價機制。評價主體可以是教師、部門、學生、家長，通過教師自評、部門復評、家長問卷、學生座談等方式進行綜合 評議。另一方面，要建立起一套科學的考核程序。我們績效考核的基本程序是：教師參與方案制定，教代會認可方案，進行多元評價，評價后考核小組與教師進行溝通，最后教師本人確認。
4.重合作分享，鼓勵個人和團體共進
獎勵性績效首先需對教師個體進行考核，但教育工作需要團隊合作與分享，因此，考核既要肯定個人的成績，也要強調團隊的合作，通過獎勵先進個人激發個體積極性，通過獎勵先進團隊凝聚發展合力。在獎勵性績效工資中，我們設立了項目獎，根據學生需求，教師自愿申報短期和長期活動項目，學校對優秀的項目給予獎勵。這種激勵機制催生了“乘著音樂的翅膀飛翔”新年音樂會，催生了“篦梁燈火”年畫展等優秀項目。而在項目活動中，教師的創造能力被高度激發，帶動了特色團隊的形成。我校美術教研組人人投入到年畫的創作中，并且形成了團隊后續研究的目標，組建了區級名師工作室。我校的音樂教研組被評為區優秀特色團隊，獲得區政府五萬元的高額獎勵。
一、績效工資分配原則
（一）公平公正原則：學校對教職工進行全面考核，力求客觀、公正、準確。
（二）公開透明原則：績效考核過程要公開透明，接受職代會和全體教職工的監督。
（三）績效優先原則：獎優罰劣，突出獎勵工作認真負責、工作量大、教學效果好的教職工，逐步建立重實績、重貢獻、講實效、優勞優酬的激勵分配機制。
（四）適當傾斜原則：統籌農村和城區，適當向教學一線教師和條件艱苦的邊遠山區學校教師傾斜。
二、績效工資的分配標準
績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分，我縣義務教育學校教職工納入績效工資考核的總量為人平3000元/年。其中基礎性績效工資總量人平2100元/年，專業技術崗位的教職工按職稱高低進行分配，管理九級崗位及工人按每人每月統一標準分配（具體分配標準見附件一）；獎勵性績效工資總量人平900元/年，按教職工所在學校類別進行分配（具體分配標準見附件二）。
三、績效工資的分配辦法
（一）基礎性績效工資由縣人力資源和社會保障局審批后，由縣財政局按月打入個人工資卡中；獎勵性績效工資實行考核考評制度，由縣教育局制定考核細則，各學校根據考核細則考核后，按照學校類別（全縣分四類）及分配方案造好花名冊，上報縣教育局審核，經縣人力資源和社會保障局、縣財政局審定后，再由縣財政局每學期發放一次。
獎勵性績效工資計算辦法：以49元/月為基數，一類學校以基數為準；二類學校在基數的基礎上增加0.5倍，即73.5元/月（49+24.5=73.5）；三類學校在基數的基礎上增加1倍即98元/月（49+49=98）；四類學校在基數的基礎上增加1.5倍，即122.5元/月(49+73.5=122.5)。
（二）義務教育學校校長獎勵性績效工資按人平總量的1.5倍確定。
（三）義務教育學校離退休人員津補貼發放標準，參照第二步規范后公務員離退休人員津補貼發放標準相對應的行政級別執行。
關鍵詞：高職院校 績效工資 困境 對策
一、面臨的問題
1.績效工資改革結果未能體現改革的初衷
績效工資改革的基礎和前提在于科學設崗定編，以達到“以崗定薪，崗變薪變”的效果。通過調研，大部分高校已實行競聘上崗，但這種競聘上崗往往流于形式，一輪競崗結束，只有個別崗位調整，還有個別崗位出現因人設崗的傾向，未真正形成“能上能下、能高能低、能進能出”的競爭激勵機制及“以崗定薪、崗變薪變”的管理體制。對于高校內部教學、管理、工勤三類崗位，學校為了避免矛盾，主要還是依據學歷、職稱、職務、任職年限、工齡來確定績效工資，形成事實上的“身份工資”。這樣封閉和規定的分配模式，結果是干多干少一個樣、干好干壞一個樣，體現不了“按勞分配、多勞多得、優績優酬”的分配原則，難以真正實現按工作業績、實際貢獻進行收入分配。
2.績效工資沒有解決行業、地區差異問題
實施績效工資改革后，教職工工資水平在整體上有小幅增加，但是橫向與公務員、金融、電信等行業相比較，高校的工資水平在總體上還是偏低。同時，實施績效工資以前，部分高校提高了校內崗位津貼的標準，實施績效工資改革后工資水平卻有所減少，教職工產生受挫感，績效工資改革難有吸引力。還由于地區、學科、崗位以及績效工資改革方案的差異，形成實行績效工資后，工資數額差別很大。我省蘇錫常地區高校高于揚泰淮地區高校，重點學科高于一般學科，在研究型院校，教研崗位高于行政崗位，在教學型院校，行政崗位高于教研崗位。特別是同一地區不同高校和同一高校的不同崗位（如教師、管理和工勤崗）有時績效工資差別也較大，導致行業、地區間差異依舊存在。
3.績效考核標準不夠科學和規范
眾所周知，獎勵性績效工資體現教職工的實績和貢獻，需要確定量化績效考核標準，絕大部分高校在實施中基本以單一的“可以量化、可以測評”的考核指標為主，例如以教學工作量、論文篇數、論著、發明專利等進行數量簡單累計考核，淡化工作成果的質量，或者以突出某一方面，如科研、管理等。這些常見的考核方式、方法，存在明顯的缺陷，而且還滋生了學術上的急功進利與學術腐敗，這與績效工資改革的初衷相去甚遠。
4.績效工資制度改革環境支撐缺失
目前的績效工資改革只是單一封閉的收入分配改革，與之相關聯的高層次人才的分配激勵措施、高校主要領導收入分配的激勵約束制度、高校績效考核制度、調整基本工資標準的具體辦法等至今尚未出臺。績效工資《實施意見》要求另行制定的地區附加津貼制度、體現本地區高校實際的績效工資實施意見，江蘇省人社廳、財政廳2012年11月頒發，但顯粗糙。再如關于績效工資總量水平的界定、關于特殊人員的績效工資規定，基本工資保障性不足怎樣彌補，相關制度配套改革的跟進問題，當前崗位管理制度亟待完善，績效考核制度的不健全和勞資管理制度的欠規范，如何制定績效工資具體實施方案也需要有權威的指導性意見，這些都是高校推行績效工資中遇到的諸多問題。
二、可能的出路
1.把非貨幣化的薪酬納入績效改革的范疇
高職院校實施績效工資，還應考慮非貨幣化的薪酬形式，根據教師的不同需要，制定出精神層面的內在激勵措施，實現績效工資制度效應的最大化。如通過營造寬松的工作環境、授予教師自主工作的權力、采取彈性的工作管理手段、尊重教師的個性差異、讓教師參與學校管理、減輕教師心理壓力，滿足教師獨立自主和獲得尊重的需要;根據教師的職業需求創造各種培訓進修機會和職稱晉升條件，為教師做好職業生涯規劃等滿足教師成長和成就方面的需要;尊重教師的學術權力、為教師爭取各種榮譽、對教師進行聲譽激勵、創造條件使教師形成“主人翁”意識等，用以滿足教師自我價值實現的需要。
2.健全績效考核機制，完善績效考核體系
目前，高校的崗位設置籠統地可分為教師、管理和工勤人員三類，對于各類崗位的考核主要以定性和定量分析為主。對于教師崗位，其業績各高校通常是通過教學指標、科研指標、社會服務指標進行考核，具體績效考核指標的擬定由系主任牽頭征求多方意見草擬，經由組織人事處調研形成方案，報黨委會批準。運行機制上，考核的結果向被考核對象書面反饋，被考核對象簽字確認后，其考核結果與本人的收入、晉升關聯。考核中發現的問題，下一步提出相應的培訓方案，促使教師加強學習，提高能力，創出業績。
在原考核方案的基礎上，還可以制定采取激勵措施。建議獎勵性績效工資初步分為績效考核獎、超工作量獎和特殊貢獻獎，三者的比例關系根據各高校發展的側重點進行分配確定。
（1）績效考核獎。分為個人考核獎和部門目標考核獎，部門目標考核獎根據教學、科研和社會服務等具體因素確定，在年終部門目標考核時評出一、二、三等獎，結算到各部門予以分配。個人考核獎根據年度考核在“優秀、合格、基本合格和不合格”四個等次上賦予一定的獎勵標準。
（2）超工作量獎。高校根據每年在校生規模計算師生比，與國家規定的標準師生比進行比較，核定平均超工作量。教師的超工作量根據實際超額完成的任務計算，而其他人員的超工作量由于崗位性質難以量化，則按一定比例與教師的超工作量捆綁起來，因為教師完成超工作量時也需要其他人員的管理和服務。為了鼓勵多作貢獻，多出成果，可以固化計量標準，實際結算的獎勵額度上不封頂，若超出了當年核定的該項獎勵性績效津貼總量，則差額部分用多種經費渠道補齊;下不保底，若低于當年核定的該項獎勵性績效津貼總量，則結余部分滾動到第二年使用。
（3）特殊貢獻獎。一般獎勵給對學校有貢獻的高層次人才，這類人才必須予以重獎。當然，應該樹立教職工個個都是人才的觀念，對各類人員均應設置特殊貢獻獎。例如可以把崗位分為特聘崗位、關鍵崗位和一般崗位，每個崗位設置一定的計量標準，用以激勵全體教職工，和諧分配關系，實現分配政策在保障基礎上的持續激勵目標。在核定分配時，按就高原則核算，不重復計算。以教師為例，還可以將特聘崗位、關鍵崗位劃分為若干等次，每個等次反映一定級別的特殊貢獻范圍。
3.完善績效工資改革的外部環境，加快各項社會保障制度改革
健全和完善與績效工資改革相配套的相關制度和政策，加快高校社會保障制度改革;建立高校績效工資宏觀調控體系，科學核定高校績效工資總量;建立健全高校收入分配法律法規體系，盡快出臺配套的《工資法》和《實施細則》，約束相關政府部門和高校的行為，以確保高校績效工資的實施不偏離制度軌道。
高校實施績效工資改革，使得教職工收入與經濟發展水平相適應，將競爭和績效因素引進分配領域，在分配中體現多勞多得、優績優酬，重點向骨干教師和做出突出貢獻的人員傾斜，有利于搞活高校內部分配，進一步增強學校可持續發展能力，提升學校的效益意識，有利于事業單位聘用制改革和崗位管理的要求，有利于建立具有高校特點的工資調整機制。
參考文獻
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從性質上講，績效工資就是獎勵工資，就是獎金。獎勵的目的，在于獎勤罰懶，獎優罰劣，用分配上的差別進一步提高勤者優者的積極性，刺激懶人業績欠缺的人知恥后勇。在學校，績效工資額度普遍比過去自行發放獎金高了許多，可為什么在某些地方、某些學校效果適得其反呢？
這是因為，現行績效政策沒有破解四個“阻力”：
認知阻力
工資，《現代漢語規范詞典》的解釋是指按期付給勞動者的勞動報酬，《現代漢語詞典》的解釋是指作為勞動者報酬付給勞動者的貨幣或實物。兩者都表達了工資是勞動所得的內涵，只不過前者強調工資的時間性，后者強調工資的外在形式。工資因分類角度不同而名目繁多，因定性標準不同而千差萬別。面對工資，盡管人們心態不一，但有一點是共同的，那就是：工資是身份和人事隸屬關系的象征，不是勞動所得；只要身份有，關系在，工資一分也不能少。人們的這種認識源于過去吃大鍋飯的觀念。這種認識和觀念也在一定程度阻隘了績效工資的合理分配。
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩項構成，基礎性績效工資占績效工資總量的70%，由財政部門按月直接打卡發放，無須經過單位；獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，由財政部門期末或年終按單位人頭數劃到單位，由單位在考核的基礎上確定分配方式和辦法，由單位發放。正因為“30%”是按單位人頭按一個平均數劃拔，又冠名為“工資”，所以絕大多數教職工都認為“錢是我自己的”、“錢是國家獎給我的”只要夠工作量，只要上了班，就應該拿全“30%”。這和國家“充分發揮績效工資分配的激勵導向作用……根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其它工作人員傾斜”的要求背道而馳。按照國家要求制訂出的方案，必然讓很多人無法接受，招致很多人的反對、抵制，尤其是學校中那些工作量小，工作態度不正確或業績平平的教職工，反對、抵制的情緒和聲音特別強烈。普遍的心態和看法就是“拿我的錢去搞獎勵”“用我的錢請人來管理我”“把我的錢分配給別人”等等。盡管教育部的指導性文件說得明明白白，但是他們的認識只局限于個人利益，有意無意曲解誤解績效工資政策。時至今日，這種認識仍然根深蒂固，難以改變。
編制阻力
編制是政府調控人事的重要工具。但是編制始終是滯后的，和現實存在時間差，再加上其他一些主客觀因素，于是就存在具體單位缺編制和超編制的現象。
績效工資按單位職工人數核撥，不考慮單位職工人數是否達到或超過編制標準。但是，編制問題事實上比較嚴重影響了績效工資的分配。超編的學校教職工工作量普遍較輕，超課時費較少甚至沒有；而缺編的學校，超課時和超工作量不同程度存在，缺編越嚴重，超課時和超工作量就越嚴重，超課時費就越多，因而用于獎勵其它項目和獎勵全體人員的總數就減少了，個人收入也就相應降低了，造成了學校與學校之間的嚴重失衡。同時各級不同的學校，在學生的規模上有所不同，質量好的學校，生源充足，人數爆滿；質量差的學校，生源枯竭，人數較少，學校與學校教師的工作量、勞動強度完全不同，而在收入上形成多勞少得和少勞多得的事實存在，形成非常明顯的矛盾。人們認為，編制配給是政府的事，是政府行為，缺編的后果不應由單位承擔，更不應由個人承擔，超課時費等相關的費用應由財政單獨核算并補足，超課時費的標準遵循《勞動法》的規定，要考慮學科特點、職稱結構，不應偏低。
由于城市化的趨勢，優質教育資源主要集中在城市或區域中心的學校，因而，大量的農村學生涌入城市學校，加劇了這些學校的師資緊張程度，尤其是那些辦學質量高、聲譽卓著的名校，教師缺額更大，績效工資的矛盾會更突出。
身份阻力
身份和待遇的關系，完全由地域和職業限定，因此，從全社會講，存在城市和農村、大中小城市、行業之間的差別。而在學校，表現在兩個方面，一是教師和職工，一是干部和教師。從理論上講，在學校，教師教書育人，干部管理育人，職工服務育人，都有育人的職責；事實上，教師是學校發展的最重要的基礎，是核心競爭力。績效工資向一線教師傾斜，既是硬性政策，也是基本思路，但是，怎么傾斜，傾斜多少，頗費思量。差別大了，職工的收入減少，職工不滿；差別小了，教師的積極性得不到提高，教師有氣。瓶頸在于教師和職工的工作量難以比較，不能從工作時間上比較，不能從貢獻上比較，不能從勞動強度上比較。但又的確存在著時間、貢獻、強度的差異。學校干部是學校的關鍵力量，全部的管理事務都要由大大小小的干部去布置、實施、監督和完成，因而大大小小的干部享有一定的待遇，是不爭的事實；但是享受的標準、范圍、程度都沒有統一的規定。學校領導干部的待遇難以找到最佳的能夠既讓普通教師也讓行政干部滿意的解決方案，使得領導干部的待遇成為學校分配中最為敏感也最具爭議的問題。目前學校領導干部基本都擔任了課堂教學工作，有的教學任務是滿工作量，有的是超工作量，收入普遍高于相應教學工作量的教師和職工。廣大教職工自然不能接受，大多數教職工認為領導干部的待遇不應在績效工資中分享。領導干部的待遇應該有一個權威的說法。
“質”量阻力
質量是生命線，提高質量是各行各業生存發展的基礎。績效工資名為“績效”，就是要求考核各類人員的業績，考核工作的“質量”，通過質量獎勵，強化人們的質量意識，樹立正確的工作態度，形成良好的風氣。按照績效政策，對于教師，應該考核其半年或一年的教學成果，考核學生的成績提高或成長的狀況；但從實際情況來看，學校操作起來比較困難，因為平時業績考核不好確定標準，而真正便于衡量教師業績的就只有畢業考試的數據。義務制教育學校平時不能用考試結果用學生的分數來衡量，也不可能等到六年或三年畢業后才對相關教師進行考核。高中階段質量檢測比較頻繁，相對容易考核，但要考慮的因素太多，受限制的因素太多，難以兼顧又不得不兼顧，比如生源質量問題、班級的管理和班風學風問題、學科特點問題、課時多少問題等。這些問題對于績效的影響，沒有理論依據，沒有科學定律，沒有標準算式，因而制訂出來的方案總是差強人意，難以達到合情、合理、合法的全員擁護的高度。對于職工，應考核其半年或一年服務教育教學的貢獻情況，論功行賞；然而，職工的工作的種類不一樣，上班的時間不一樣，科處室的工作量不一樣，人員配置不一樣，考核很難統一標準。于是，不少學校更多地從工作“量”上考慮，而對工作的“質”即“績效”的考核顯得異常蒼白無力。某個學校所制訂的績效工資分配方案，比較全面地兼顧了工作量獎、班主任津貼、超課時或代課補貼、教研成果獎、學科競教獲獎、年度考核優秀獎以及體現工作態度的教案書寫、作業批改、出勤情況等，但是，由于教師與職3-3-作量的差別、班主任工作量與教學工作量的差別以及基本課時與超課時的差別客觀存在，而這些差別無法科學地定性和定量，所以人為地確定一個比例來核算教師與職工的工作量，這個比例必須要有但尺度很不好把握，大了，職工收入減少，小了，教師收入降低，四年來不斷調整，始終沒能讓兩者都能滿意。至于班主任津貼及其他各種獎勵，在績效工資總額中的比重越來越小，為的是避免產生大的矛盾。
正因為存在著上述四個難題，不少學校在實行績效工資后產生了一些新的問題。有的學校吃大鍋飯，搞平均主義，消解了大家的積極性；有的學校鬧成一團，不是教師找校長鬧就是職工找校長鬧，甚至出現罷工罷課、上訪的情況，校長和領導班子難以應付，身心俱疲；有的學校教職工拒絕承擔本職工作或基本工作量以外的其它事務，不愿多干工作；甚至有人不要獎勵性績效工資干脆以種種理由不上班（有70%作保障，嫌30%全拿都太少）等等。
績效政策以構建和諧教育，促進教育均衡發展為目的。要實現這一目的，就必須要破解上述四個難題，走出困境。國家有關部門應制訂出切合學校實際的政策；地方教育行政主管部門應加強指導，細化措施；各級各類學校應廣泛征求教職工的意見，結合自身實際，使分配方案盡可能科學、完善。否則，國家這一重大的惠民惠教政策無法起到應有的作用。
摘 要 義務教育學校績效工資改革是我國事業單位績效工資改革的重要組成部分,一方面有利于激發教師工作的積極性,另一方面也有利于提高教師的地位,實施一年多來得到了廣大教師的支持。總體來說,河南省義務教育學校績效工資運行良好,但在實施過程中也存在著一些問題,本文主要是對河南省義務教育學校績效工資的實施現狀、存在的問題以及問題的原因進行了分析。
關鍵詞 義務教育學校 績效工資 問題 原因
一、績效工資概念界定
(一)績效工資的定義
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度①。
(二)績效工資的特征分析
績效工資由四部份組成:基本工資,年齡工資,崗位工資,獎勵工資②。傳統的績效工資制通常是個人績效,對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。與傳統工資制相比,績效工資制呈現出它特有的性質:一是有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤,將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中;二是有利于工資向業績優秀者傾斜,激勵工作人員的工作積極性,進而提高企業效率和節省工資成本;三是有利于突出團隊精神和企業形象,增大激勵力度和雇員的凝聚力。
二、河南省義務教育學校績效工資的實施現狀(以鄭州市義務教育學校為例)
義務教育學校績效工資改革是我國事業單位績效工資改革的重要組成部分,義務教育學校實施績效工資,一方面有利于深化事業單位收入分配制度改革,另一方面有利于進一步提高教師地位,充分調動廣大教師的積極性、創造性。圍繞河南省政府下發的《河南省義務教育學校績效工資實施意見》,鄭州市相關部門制訂了《鄭州市義務教育學校績效工資實施辦法》,決定從2009年1月1日起對義務教育學校正式工作人員實施績效工資。經過一年多的努力,鄭州市的績效工資制度改革取得了階段性的進展。總的來說教師的工資有所改觀,教師工作的積極性有所提高,績效工資改革贏得了廣大教師特別是一線教師的支持。但通過我們對鄭州市某區部分學校的調查走訪發現,鄭州市部分學校的績效工資改革還僅停留在口號上沒有很好地落實,部分教師對績效工資改革也存在一定的不滿和質疑。鄭州市義務教育學校績效工資改革的狀況表現在以下幾個方面:
(一)總體運行狀況良好,得到了廣大教師的支持
《鄭州市義務教育學校績效工資實施辦法》對績效工資的核定和分配,經費保障財務管理與組織實施做出了原則上的規定,在這一方針政策的指導下,鄭州市各區根據自己的狀況制訂了適合本區、本校的績效工資實施辦法,績效工資實施一年多來,教師的整體工資水平有所上升,由于績效工資向一線教師和班主任傾斜,這就激發了教師工作的積極性和主動性。通過我們對鄭州市某區義務教育學校績效工資的調查發現,85%左右的教師對實施績效工資比較滿意,認為實施績效工資改革很有必要。
(二)鄭州市學校間績效工資實施情況不平衡
通過我們的調查發現,鄭州市直屬學校績效工資落實情況良好,大部分學校經民主討論已經通過了績效工資發放方案,如位于金水區的二十三中為了績效工資工作能順利推進,學校建立了績效工資工作委員會,在績效工資發放方案出臺之前充分調查研究,問計于民,充分發揚民主。學校對教師績效工資的考核分三大類:任課教師、班主任、行政服務管理人員,采取定量與定性相結合的辦法對其分別進行評定。與其形成對照的是一些區屬學校特別是鄭州市郊區的學校績效工資并未得到很好的落實,教師普遍反應自己并未得到實施績效工資所帶來的益處,還有相當一部分教師反應自己所在學校并未出臺績效工資評定辦法,即使有相關評定辦法也是一個籠統的規定,績效工資評定辦法往往是校長或者中層以上領導說了算,并未發揚民主精神征求本校教師的意見。從這可以看出,鄭州市義務教育學校績效工資實施在學校間存在著嚴重的不平衡現象。
(三)績效工資落實情況不容樂觀
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分,義務教育學校績效工資總量的70%作為基礎性部分,主要體現經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%,獎勵性績效工資可設班主任津貼、超課時津貼、超工作量津貼、教育教學成果獎、優質服務獎等項目,主要體現工作量、教學成果、實際貢獻等因素。目前鄭州市義務教育學校的基礎性績效工資已基本兌現,但獎勵性績效工資落實情況卻不容樂觀,截止目前為止,很大一部分教師并未領到獎勵性績效工資。績效工資一般由學校根據自身實際情況自行確定評定和發放標準,通過我們的走訪調查發現,有大約10%的教師并不了解自己所在學校的獎勵性績效工資評定和發放標準,部分學校績效工資核定缺乏科學民主的程序,隨意性大,并未形成一整套科學的績效工資評定方案。這給獎勵性績效工資的落實造成了困境,不利于調動教師的積極性和工作熱情,隨著義務教育學校績效工資改革的深入,這一問題一定能夠盡快解決。
三、河南省義務教育學校績效工資實施過程的問題分析
(一)公平問題
經濟學的鼻祖亞當•斯密特別強調要關注弱勢群體受教育狀況:“也許在一個文明的商業社會中,普通人民的教育問題較之高級的社會階層更應該受到重視。因為高層社會的子女都可以接受教育,而唯有平民大眾缺乏受教育機會,需要特別的照顧③。”
1.城鄉差距拉大
根據《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》,義務教育階段的教育經費由學校所在的基層政府財政負擔,也就是說,城市的學校由市或區財政撥款,農村的學校由縣財政撥款,這一點看似符合地區事實的政策受到城鄉收入差距拉大的現實的影響,會帶來教育經費投入上城鄉之間的差距問題,這也成為制約農村義務教育持續發展的重要因素。
2.地區差距拉大
義務教育的經費由地方負責,因此經濟發達地區與經濟欠發達地區會有教育經費分配上的不均等現象,教育投入上的不公平會帶來教育質量的差異性。隨著校際間教師收入差距的擴大,會帶來教師的流動的加劇,教師流動也會帶動學生的流動,師資隊伍、生源流動會導致“馬太效應”,造成教育資源分布的不公平。
(二)教師績效測定存在困難
1.是考核工作還是考核人的問題
通常,我們進行績效考核要以人為單位,考核結果也要落實到具體人的身上,但這并不代表著績效考核的焦點是人,事實上,績效考核的焦點是工作,在義務教育教師績效考核過程中,相應的,我們進行考核的核心是教師的工作。考核教師的工作存在一定的問題:
2.考核重過程還是重結果的問題
考核看重過程,就更多考慮教師的工作態度、出勤率、工作方法等更為直觀的一些東西,而通常這些東西的統計需要下很大的功夫,對考核造成了困難;另一方面,考核看重結果,就會更多的考慮升學率、考試成績等更為顯性的東西,強調這些會忽視對孩子的素質教育的強化,容易偏離我們進行義務教育教師績效考核的初衷。
3.教師工作很難量化,給考核帶來困難
許多小學校長反映,教育教學過程很難量化,不同年級、不同班級、不同學科之間工作量不同,教師的職業道德、育人效果等也沒有量化標準,無法進行具體比較,學校作為制定考核和績效工作分配實施細則的最后一個環節,壓力很大。
(三)獎勵性部分績效的考核存在困難
獎勵性績效工資主要體現在工作量和實際貢獻等因素,在考核的基礎上,由學校確定分配方式和辦法,根據情況,在績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、農村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。
改革以后,班主任津貼的發放成了問題,因為這時班主任工資津貼增加了10倍多,這樣算一筆賬,如果按每生人均3元給班主任發放津貼的話,班主任津貼將占到整個獎勵性工資總額的1/3,這樣剩余用于發給其他教師的獎勵就很少了。
(四)年輕教師工資過低
按照《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》的規定,70%的基礎性績效工資按職級分檔,中級職稱與高級職稱差別太大,而高級職稱的不是領導就是快要退休的,他們干活較少,而干活多的處于一線的大多是初、中級職稱的年輕教師。工資歸檔中,基本工資歸檔是按照職稱分的,而70%的績效工資部分也是按照職稱分的,年輕教師在工資分檔中就處于弱勢地位了。
(五)同城同工不同酬
河南周口、開封等地區屬學校教師反映,區屬學校與市屬學校同在一城,工作相同,消費環境相同,卻由于財政歸屬不同,區屬學校績效工資低于市屬學校。
義務教育學校實施績效工資水平是按照“教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平”的原則核定的。目前,市(地)、區(縣)公務員平均工資水平本身就不一樣,區(縣)之間也存在較大差距。義務教育實行“以縣為主”的管理體制,因為學校隸屬關系不同而存在財政投入渠道不同的現實情況。義務教育學校實施績效工資的現行政策依法保障了義務教育學校教師平均工資水平不低于同一縣級行政區域內公務員平均工資水平,但是不同區縣之間、區縣學校與市直學校之間教師績效工資水平確實還存在差距,這種差距不是績效工資政策造成的,而是社會發展的階段性特征。
四、河南省義務教育學校績效工資實施的制約因素分析
義務教育學校實施績效工資明確了義務教育學校教師績效工資總量核定辦法,建立了義務教育學校績效工資總量與當地公務員津貼補貼同步同幅度調整的長效聯動機制,為確保《義務教育法》規定的“教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平”提供了重要制度保障。總的來看,義務教育學校實施績效工資進一步提高了教師待遇和職業地位,促進了教育事業發展,得到了廣大教師的歡迎和擁護。然而,我們進行的績效工資改革并非一帆風順,存在諸多的問題,對于這些問題的產生,我們認為可以從以下幾個方面進行分析:
(一)地區發展差距客觀存在,影響教育公平
在社會主義初級階段,我們實施改革開放的經濟政策,我們鼓勵一部分人和地區,通過辛勤勞動和合法經營先富起來,以先富帶動后富。這就客觀上造成了地區之間、城鄉之間經濟發展上的差距,反映在教育上就出現了教育資源分布的不公平現象,這是國家宏觀政策影響所致。
(二)教師工作標準不一,工作量難以量化比較
小學教師不僅負責孩子的文化教育工作,也要承擔他們的身心發展健康方面的責任,而這些東西是潛在的,無法用統一的標準進行衡量,但你不能因為無法衡量就忽視這些東西,相反,這些東西對于孩子的成長是至關重要的。此外,單從學習方面考慮,教學成果雖然可以用學習成績直觀的反映,但是,單純考慮學生的學習成績,又會造成片面,因為,很多不同學科之間有很大的不同,不能統一而論;不同班級、不同年級情況不同,也不能一刀切。
(三)關于同城同工不同酬
義務教育學校實施績效工資水平是按照“教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平”的原則核定的。目前,市(地)、區(縣)公務員平均工資水平本身就不一樣,區(縣)之間也存在較大差距。義務教育實行“以縣為主”的管理體制,因為學校隸屬關系不同而存在財政投入渠道不同的現實情況。義務教育學校實施績效工資的現行政策依法保障了義務教育學校教師平均工資水平不低于同一縣級行政區域內公務員平均工資水平,但是不同區縣之間、區縣學校與市直學校之間教師績效工資水平確實還存在差距,這種差距不是績效工資政策造成的,而是社會發展的階段性特征。教育部已經向有關部門反映,希望予以研究。隨著社會經濟進一步發展,地區之間統籌力度進一步加大,這些問題會逐步得到緩解。
本文章為鄭州大學研究生科學研究基金項目。
注釋:
①中人網論壇.2008.12.22.
［關鍵詞］ 高職院校； 薪酬； 分配體系
［中圖分類號］ G647 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）15- 0125- 02
1 問題的提出
高職院校薪酬分配制度改革，經過10多年的試運行，在提高教職工的工作積極性、擴大辦學規模、提高教學質量、穩定教師隊伍等方面，發揮了重要作用。但隨著教職工隊伍的逐漸擴大，校內各種管理機構逐年增加，原有的收入分配體制逐漸被打破，為了維持收入分配水平，在原有分配制度的基礎不斷進行 “修”、 “補”，但問題和矛盾凸顯，激勵作用逐漸減弱，急需構建新的分配體制，以適應高職院校快速發展的需要。
2 高職院校薪酬分配現狀與特點
據調查，以下兩種薪酬分配管理方法具有一定普遍性：
（1） 學校按照各二級學院學生人數、課時數、專業數、教職工人數、學科專業建設等要素，進行學院績效工資總量核算，核算后將薪酬總額以學院為單位核撥到各學院（系）。由二級學院自行制定分配方案將績效工資發放至教師個人。這種做法的優點主要表現為：它將績效工資核算標準的制定權限下放至各學院（系），各學院（系）可以根據各自學科特點和實際，制定細則；此方案對于高校的二次分配和過程管理向宏觀管理的轉化非常便利。其缺點主要表現為：該校的二級管理處于起步階段，實際上院級的管理水平和能力還沒有達到應有水平。在實施的過程中，各院系沒有明確的核算細則，導致高校在績效工資的分配方法上存在諸多漏洞，績效分配方案起不到應有的作用，無法體現績效工資分配的公平性原則。另外各院系之間有自己的核算標準，存在差異，可能會導致不同院系中，同等貢獻的工作人員績效工資不同甚至差距較大等不合理現象。
（2） 全校統一的績效分配辦法。該辦法將教師個人的教學、科研等有關工作、成果均納入考核范圍。學校有關職能部門按照辦法，核算出每一個教師的業績點，按照業績點數量直接發放績效工資。這種做法的主要優點表現為：此方案較為靈活，可以根據學校不同時期的發展目標制定不同的績效標準，對院校的重點項目和研究方向調整業績權重，比如，對于院校的高質量科研成果，制定一個較高的業績點系數，這樣能夠充分體現高質量科研成果在院校的導向作用。可以體現學校不同時期的發展重點，起到引導作用，并且可以最大限度地發揮指揮作用，提高教師要求，加快實現學校目標。其主要缺點表現在：這種方案雖然在院校管理中較為靈活，但是它是建立在學校的整體之上，對院校教學科研人員進行統一的業績點核算。但是對于各院系之間，制定一個適合院系自身特點的實施細則較為困難，這樣很大程度減小了學校二級分配的自，對于發展學院二級管理不利。整個學校統一的標準不能顯示出各個院系的學科特點，缺少學校多學科特點的體現。各院系不能根據自己學院的實際工作情況制定針對性的標準細則，這樣不利于調動教師的積極性。另外過于細致的考核內容給員工在實際工作過程中帶來更大的工作量，不利于工作的開展。
3 薪酬分配存在的主要問題
3．1 對內缺乏激勵機制
目前，高職院校薪酬分配細則的實施水平有了較大提高，但是相對于高校發展現狀來說，仍然存在一些不足。其中，在內部薪酬分配的公平性方面，仍有許多需要提高和完善的地方。薪酬的公平性是衡量薪酬制度的主要標準，高校也在不斷地研究以實現公平性原則。薪酬公平性不是搞平均主義，平均主義是計劃經濟時代遺留下來的產物，已經不適應當前發展的需要，這種平均主義缺乏激勵效果，所以高校已經普遍認識到改革的重要性。但是對于薪酬公平性的改革并非一朝一夕即可完成。近幾年高校開始逐步實施一些薪酬分配細則，根據教職工的不同崗位以及貢獻，制訂不同的業績分配方案和崗位津貼，這樣區分了不同崗位的工資薪酬標準。但是這種方案同樣存在一些問題，主要表現在行政人員和教學科研人員之間。行政人員和教學科研人員的績效考核標準存在較大差距，行政人員采用軟性指標，教學科研人員采用剛性指標，完成任務的難易程度不同，導致行政人員較教研人員更容易拿到津貼，這樣公平性受到了極大破壞。
3．2 對外沒有競爭力
目前，由于我國高校對于高素質教研人才的認識不夠，導致教研人員的薪酬與個人價值差距較大，在教研管理中關鍵人才的收入過低，甚至普遍低于市場水平，造成高校在引進和留住人才方面存在較大困難，極大阻礙了高校學科建設，并最終導致惡性循環。
3．3 結構缺乏合理性
目前，高校由于成本核算的原因，薪酬結構一般比較簡單，大多數高校以工資為主，獎金及崗位津貼很少，缺乏足夠合理的薪酬體系。一個合理的薪酬體系將會有效地提高員工的工作積極性和滿意度。
4 完善高職院校薪酬分配體系應采取的主要措施
如何通過公正評價確保分配公平以激發教職工的積極性，成為地方高職院校薪酬管理中最難把握的工作。
4．1 健全以崗位績效為基礎的薪酬制度
崗位評估制度是指，高校根據各院系工作崗位的特點，對不同的崗位依據不同的標準制定與之對應的崗位價值標尺，對崗位價值評估大小，然后制定薪酬制度。高職院校應該依據自身的特點，對不同的崗位進行不同的薪酬分配，制定一套行之有效的、自成體系的崗位薪酬管理模式，將崗位定編和評聘分開考核。根據崗位的不同性質，對工作內容進行對比分類，將關鍵教研崗位和普通教研崗位進行分級考核，分別制定長期和短期相結合的管理方法，激勵教師更好更快地完成工作任務。
4．2 校內津貼分配方案制訂要有所側重，突出分配重點
根據高職院校特點、辦學目標，考慮增加課時津貼和教學成果獎勵，以穩定教學效果好、教學經驗豐富的教師，這樣能穩定高職院校人員層次結構，也有利于高職院校辦學目標的實現。在現有的資源條件下，高職院校可根據自身特點合理設立一些專項津貼，這樣能較好吸引學科需要的人才，避免高職院校間辦學目標不同，效益不同，卻盲目提高待遇競爭同學科人才，以促進高職院校之間人才流動，形成良性循環。
4．3 突出“以人為本”的薪酬分配制度
（1） 崗位聘任與崗位考核有機結合。學校的總體績效是通過教職工完成崗位目標來實現的，因此，崗位聘任是高職院校績效工資實施的基礎，高職院校在實施績效工資時應同時實行崗位聘任制度，以崗定薪，崗變薪變。崗位考核是對崗位績效實現過程的一種有效的監督和促進，崗位聘任與崗位考核相結合，就是根據學校的發展目標制定與崗位任務相匹配的考核標準，嚴格考核制度，將考核結果與崗位和績效工資掛鉤。這樣以崗定薪才有實際意義，績效工資的激勵和調節功能才能充分發揮。
（2） 崗位收入與業績收入有機結合。崗位收入是學校績效實現的重要保證，也自然成為績效工資的重要組成部分。業績收入是對超出目標任務以外的付出或取得優秀業績予以獎勵。業績收入的設置是為了穩定骨干隊伍，吸引優秀人才，激勵中青年教師脫穎而出，保證一流的教師達到一流的收入水平。但是，業績收入只能屬于輔助激勵或頂層激勵手段，它應建立在大部分教師基本崗位收入比較穩定的基礎之上，這樣才能充分體現優績優酬，真正達到激勵的目的。
4．4 建立多元化的福利制度
福利和工資一樣，都是教師收入的重要組成部分，所以應該充分重視福利的多元化建設。福利與工資有所區別，工資是完成普通工作所得，而福利通常不是由于完成正常工作所得，而是以工作之外的各種形式對學校做出貢獻所得。福利存在差異性，福利的發放可以不采用現金貨幣的形式。不同教師或者教師的不同階段對福利的要求不同，所以高校在制定福利制度時，一定要根據不同教師或者教師的不同時間段制定多元化的福利措施，以滿足不同教師的需求。
主要參考文獻
［1］ 何佳林． 高職院校薪酬管理存在的問題及對策［J］． 科技信息，2010（9）．
一、政策宣講不夠，對績效工資存在認識偏差
由于績效工資政策宣講不深入、不充分，許多教師不能正確認識績效工資。一些教師由出現了“論資排輩”的思想。績效工資的實質就是要通過績效考核，通過學校“二次分配”體現“多勞多得、優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”。許多教師習慣了“平均”，一旦打破傳統勢必就會產生抵觸情緒。
二、績效考評體系的科學性、權威性不夠，操作簡單化，有失公平和說服力
學校如果不能對教師的績效進行客觀、公正地評價，績效工資就不可能提升教師的工作積極性。因此建立科學的績效考評體系是學校績效考核的關鍵。教師工作的獨立性、創造性和教師工作成效的滯后性都為教師的績效評價帶來了巨大困難。一方面由于教師工作的特殊性，不僅要教給學生知識而且還要塑造學生良好的品德和健全的人格，教師績效考核存在客觀的難度。此外，在考核指標體系的設計及量化過程中，也有很多難題，許多工作難以量化。不同學科教師間的工作差異性很大，工作量難以考核評價。另一方面由于校長對學校實施績效工資認識的局限，加之許多校長習慣于“一言堂”“家長式”的簡單化管理，把績效考核、績效管理視作負擔。再者由于政府主管部門指導監督職能缺失。這些都造成在學校績效考核中缺少一個科學、公平的考核體系。所以績效考核和績效工資分配中出現了，校長一人說了算，或向學校領導和管理層傾斜，或“吃大鍋飯”的現象，而沒有體現好“多勞多得、優績優酬”，從而使績效評價缺乏權威性，使績效工資的正面作用難以發揮。
三、分配中“吃大鍋飯”現象嚴重，不能體現差別激勵
實施績效工資，本意是“多勞多得、優績優酬。重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”。但由于政府主管部門指導監督職能弱化，實施過程中，只是出臺一個大概的實施意見，把教師的績效工資分配權下放給了學校，由學校自己組織實施。一些學校為了便于操作，不激化矛盾，都是根據現實的津補貼數劃定績效，在發放形式上采取的也都是平均發放或按教師職務等級發放。這樣的發放形式，不僅沒有體現差別激勵，也與國家實施績效工資的本意相違背，而且還會導致新的分配不公，挫傷部分超工作量、壓力大的教師的工作積極性。
四、缺少經費保障，難以調動教師的積極性
根據國務院《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，獎勵性工資包括班主任津貼、崗位津貼、農村教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。其設置的目的一方面是為了更好地激發教師積極性和創造性，另一方面是為了規范學校的辦學行為，杜絕學校亂收費行為。在實際操作中，班主任津貼、農村教師補貼和超課時津貼等常規性獎勵經費已經占去了獎勵性績效工資的大部分而真正用于獎勵和鼓勵教師做出創造性勞動和做出突出貢獻的經費數量并不多。欠發達地區由于經濟落后，地方財政困難，只能維持正常的工資發放，拿不出更多的錢以增加獎勵性績效工資。這樣獎勵性績效工資的激勵效果就很難體現，對于部分已經取得高職稱的、安于現狀的教師來說，其激勵的意義并不大。
五、績效考核反饋機制不健全，重考核輕溝通
績效考核是管理者與被管理者間雙向溝通的一個動態過程。績效考核的真正目的是及時向廣大教師進行有效地溝通，提供反饋信息，肯定成績或指出問題和不足，提出改進工作的建議和要求，并幫助制定提高計劃，促進教師全面提高，切實提高教學質量。為此，在績效管理與實施的過程中，溝通很重要。筆者在調研過程中發現，各學校普遍存在教師績效考核結果反饋機制不健全的問題。很多學校都沒有充分認識到溝通、反饋的重要性，沒有讓被考核教師充分、及時地掌握自己的相關情況。也沒有注意在反饋過程中聽取教師對調整績效考核方案的意見和建議，從而使得績效考核無法實現糾正偏差、持續改進的目的。
六、績效工資落實情況的監督問責機制不完備
在績效工資實施過程中，各級政府只是出臺了一個籠統的指導意見和實施辦法，而將大量政策細化和執行的責任留給了基層地方政府和學校。而地方主管部門因各方面資源缺乏且自身素質能力限制，僅對學校進行了嚴格的民主要求，并未對考核內容、考核指標，分配形式等做出明確規定，這就存在使績效工資成效降低的可能性。中小學績效工資改革中遇到的困難，其根本原因就在于因監督、獎懲與問責機制缺失，各級地方政府沒有建立健全科學合理、保障有力的財政保障機制和績效工資實施成效監督、問責機制，從而使經費不足，績效工資整體水平偏低，國家的相關政策沒有落到實處。
七、績效文化建設不充分
【關鍵詞】廣西高校 績效工資改革 激勵不足 原因 對策
【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2014）03C-0015-02
績效工資從其本質上講是通過員工的工作業績而給予獎勵的一種帶有激勵性工資制度。在高校實施績效工資改革的目的是為了進一步理順高校收入分配關系，構建更具激勵性的薪酬體系，從而進一步調動工作人員的積極性和主動性。廣西高校的績效工資改革正在如火如荼地進行，目前進展如何？存在哪些難點和問題？實施績效工資后的激勵效果如何？圍繞這些問題，筆者展開了深入的調查與研究，針對存在的問題提出了具體的建議和對策。
一、廣西高校績效工資改革的現狀
廣西高校從2012年開始推動績效工資改革，從2013年1月起進入了實質性實施階段，各高校基本上形成了本校的績效工資改革實施方案及其配套的績效考核辦法。據對廣西8所本科院校和10所高職院校績效工資實施情況的調查統計，截至2013年10月，以上18所學校80%的院校僅兌現了績效工資基礎性獎勵，獎勵性績效工資未能真正兌現，仍采取平時按月預發、年底結算的方法過渡，并未真正意義上的完全實施績效工資。廣西高校實施績效工資的積極性普遍不高，困難重重，裹足不前，績效工資改革的激勵效果并未顯現，某些高校反而出現教職工工作積極性下降的現象。
二、廣西高校績效工資改革激勵不足原因分析
（一）對績效工資理解偏差，改革受阻
由于工資的剛性，歷次的工資改革都是漲工資，例如之前的公務員陽光工資改革，薪酬也得到大幅度提高。因此，根據以往的經驗，教職工普遍會想當然地認為“績效工資就是要漲工資了”，加上近幾年來物價的飛快上漲，教職工對漲工資了抱著極大的期望，這是對績效工資改革的理解偏差和誤解。從廣西目前的績效工資改革政策來看，在職人員實施績效工資后不太可能漲工資，反而由于內部分配制度的改革進一步拉大了收入差距，致使職稱較低人員和新進人員的薪酬水平有所下降，這是績效工資改革受阻的主要原因。
（二）政府財政支持不夠，改革欠吸引力
廣西績效工資改革實行績效工資總量控制，經上級部門核定后當年原則上不作調整，嚴禁超出總量發放津補貼。廣西近3年來一直按2011年各院校津補貼的實際發放水平進行核定績效工資總量，沒有建立增長機制。按照廣西當前的政策，對于數津補貼實際發放水平已經超過了當地績效工資水平控制線（2012年廣西全區工資水平控制線為人均3.4萬元/年）的絕大多數的高校來說，改革得不到財政的資金支持，績效工資改革中需要的所有資金由各高校自籌，各高校均面臨巨大的資金壓力。由于績效工資改革后基礎性獎勵強制統一標準，且較之改革前的生活性補貼有了大幅度增長，增長的部分財政不予以承擔，導致各高校自主分配的部分減少，各高校用于課酬、行政坐班費、科研等獎勵性績效工資部分發放標準降低，大大挫傷了教職工的工作積極性。高校想再多拿出一部分資金用于獎勵績優者和突出貢獻人才更是難上加難，廣西財政上的支持不給力致使各高校績效工資總量沒有得到增加，改革吸引力自然不夠。
（三）編制嚴重不足，改革推進困難
廣西高校普遍存在編制嚴重不足，師資力量緊缺問題，其中高職院校尤為嚴重。目前廣西高校的編制數普遍是在2008、2009年按當時的辦學規模進行核定的，近5年以來沒有重新核編，廣西高校在近5年間得到了迅猛的發展，現有的編制數已嚴重不足，編制瓶頸引發一系列問題。首先，為了維持學校的發展，各高校尤其是高職院校引進了大量的聘用人員，個別高職院校編制外人員甚至是編制內人員的2倍之多，由于巨大的資金負擔，各高校普遍對編制內和編制外兩類人員實行不同的薪酬管理制度，編制外人員工資水平遠遠低于編制內人員的工資水平。這既不利于同工同酬的統一管理，產生不公平和內部矛盾，也為績效工資改革埋下了隱患。其次，編制的不足進而影響到崗位設置各層級崗位職數的嚴重不足，造成大量獲得職稱晉升的教職工無法兌現所獲職稱對應的崗位等級工資，這類人員的收入在績效工資改革中將受大很大的影響，教職工對此意見特別大。最后，編制的不足，導致崗位設置管理改革未能完成實現，進而影響績效工資改革的順利推進。崗位設置是績效工資改革的前提和基礎，大量編制外人員的存在，致使“以崗定薪，崗變薪變”無法真正實現。績效工資改革也僅限于編制內人員，對于編制外人員仍然無法做到一視同仁，要實現從按身份管理轉變為按崗位管理仍然是任重道遠，績效工資改革也就困難重重。
（四）績效考核難度大，教職工抵觸
根據改革的要求，績效工資要體現工作人員的工作實績和貢獻，如何正確客觀地衡量出高校教職工的業績和貢獻變得尤為重要，這有賴于科學合理的績效考核辦法和指標評價體系。由于高校崗位類別多、崗位差異大，再加上很多工作難以量化和考核，目前廣西各高校普遍感覺績效考核辦法的制度難度大，教職工對考核辦法的認同度不高，抵觸情緒較大。一是績效考核指標偏重于教學工作量、科研工作量等容易量化的考核指標，而忽略對成果質量、教師對學生的指導和付出等難以量化工作的考核，不能正確有效地引導教師的行為，容易出現功利主義。二是在績效考核指標設計時，普遍對教職工所需完成的基礎工作量標準設置較低，很容易完成，績效考核的激勵效果不佳。三是同類崗位所處部門不一，考核標準和考核內容差異大，難以統一管理，容易引發不公平感。
三、提升廣西高校績效工資改革激勵力的建議與對策
（一）澄清誤解，正確認識績效工資改革
高校的績效工資改革是在國家政策指導下進行的建立在崗位設置聘用管理基礎上的一項全新人事制度改革，實現由身份管理轉變為崗位管理，以崗定薪，崗變薪變，以績定薪，獎優罰劣，打破大鍋飯格局，構建更具激勵力的薪酬管理體系。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩大類，兼顧了保障性和激勵性雙重因素。廣西基礎性績效工資占全區控制線50%的比重，能很好地保障最低收入水平，獎勵性績效工資是活的部分，體現各高校的自主分配權，高校應根據本校的實際情況和特點設置科學適用的獎勵性績效分配方案，更好地發揮出獎勵性績效工資的激勵力。在績效工資改革過程中，針對教職工對政策的理解偏差和誤解，應加強溝通和答疑，認真澄清和正確引導，在制定獎勵性績效工資分配方案時做好充分的調研和數據分析，廣泛征求意見，讓廣大教職工充分理解和參與，爭取得到大家的一致認可，只有這樣績效工資改革才能順利推進和成功。
（二）增加投入，科學管理績效工資總量
高校績效工資改革成功的關鍵在于能夠切實提高教職工的工資收入水平。廣西第一、第二批事業單位績效工資改革之所以取得成功，很大程度上取決于政府財政的大力支持，使得改革后的收入水平得以大幅度提高。因此，廣西財政應加入對高校績效工資改革的資金投入，至少應承擔基礎性獎勵部分，使得教職工的收入切實得到提高，緩解目前生活成本快速上漲的壓力，增強改革的吸引力，促進高校事業的健康發展。其次，廣西應建立績效工資總量核定的增長機制，績效工資總量應按一定幅度逐年增長，建立績效工資總量年度內追加制度，以較好地滿足廣西高校事業發展的需要。最后，對于高校服務社會方面的收入不應納入績效工資總量，有利于更好地鼓勵高校服務社會功能的發揮，也有利于績效工資金總量的控制和管理。
（三）抓住癥結，加快增編核編步伐
績效工資改革離不開合理的機構編制設置、科學的崗位設置聘用管理等改革措施的支撐，廣西高校普遍存在的編制問題是進行績效工資改革的最大障礙。政府應高度重視，想方設法盡快解決廣西高校編制嚴重不足問題。一是應根據各高校的發展狀況逐年增加一定數量的編制名額，以解決廣西各高校的燃眉之急。二是建立機構編制重新核定的常態機制，每3年重新核定一次編制數，更好地滿足高校事業發展的需要。三是積極探索編制管理改革，借鑒外省的編制管理經驗，例如湖北省的動態核編管理等。
（四）圍繞激勵，完善績效考核體系
科學的績效考核體系是績效工資分配的依據，也是績效工資改革成功的關鍵。在構建高校績效考核體系時，應緊緊圍繞激勵做文章，以增強激勵力為目的，從調動積極性和創造性出發，既要研究高校不同崗位人員的工作性質和特點，又要研究教職工的復雜需求，在此基礎上提煉考核指標和制定考核辦法，只有這樣才能增強績效考核的科學性和正確性。根據弗魯姆的期望理論，一種激勵因素的作用大小取決于兩個方面：一是人對激勵因素所能實現的可能性大小的期望；二是激勵因素對其本人效價的大小”，即激勵作用的大小取決于實現目標的容易程度和達成目標后獲得的收益對個人的價值判斷兩個方面。根據這一激勵理論，首先在績效考核結果運用設計中，要考慮教職工更關注什么，獎金、晉升、榮譽、培訓學習機會等，什么樣收益對他們更有吸引力，設計科學合理的激勵機制。其次，在設定各崗位最低工作量時應遵循“跳一跳原則”，即設定的績效考核指標和內容不是輕易能完成的，而是需要教職工付出一定的努力才能達到，而且這個努力程度是能被廣泛接受的，這樣才更具有激勵效果。
四、結語
目前，廣西高校正在逐項開展各項人事制度深化改革，績效工資改革雖然存在許多不足，但仍有推行的必要性。在績效工資改革有關政策支持、配套環境不完善的情況下，應盡可能多的發揮主觀能動性，做好溝通和宣傳，努力調動廣大教職工參與進來，克服困難，使績效工資改革順利有效地推進下去。
【參考文獻】
[1]何旭曙.高職院校績效工資改革的實踐和對策研究[J].經濟師，2012（7）
[2]遲艷琴，郭景婷.管理學基礎[M].天津：南開大學出版社，2010
【基金項目】廣西建設職業技術學院重點課題（2013jyB 006）