時間：2022-07-15 19:55:27
導語：在企業調查問卷報告的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
XX年6月6號——XX年6月10號
二 調查目的
隨著國際經濟的持續發展，國際貿易保持較快增長，對從事國際商務的專業人才的需求也在不斷上升。特此，我們做了關于商務英語專業人才需求情況的調查報告。
三 調查對象及方式
為了了解社會對商務英語專業人才需求的具體情況，我們對外貿管理人員以及本專業從事外貿的畢業生進行了一次初步的調查。調查采取問卷的方式，包括郵寄問卷和直接到用人單位發放問卷并與管理人員進行面對面的交流與溝通。
四 調查人員
xx xx xx xx xxx xxx
五 關于調查的分析
1.用人單位對商務英語專業學生的專業知識與專業技能要求比較高，不僅要求理論的運用能力，分析解決問題的能力，具體業務操作的能力，同時應具備良好的個人素質。
2.英語為商務服務，優秀的口語表達能力是企業選拔人才的關鍵，此外，還應掌握一定的通用詞匯，商務英語寫作及英漢互譯能力。
3.當問及資格證書情況時，公司普遍認為資格證書不是很重要，但是基本的證書還是要有的，比如英語6級證書和報關，報檢資格證書等。
4.對于從事外貿行業的人員，學習第二外語有一定的必要性。
5.企業還特別要求計算機的使用能力，至少要懂一門編程語言或會使用圖片處理軟件。
（二) 對畢業生調查問卷的分析
1. 涉及到找工作的問題，大多數畢業生認為只要努力，有準備，總有機會的。由此可以表明：商務英語專業的畢業生需求還是比較大的，就業前景十分廣泛。
2.開始從事外貿行業的大學生，不要過分追求工資的高低，先給自己創造實踐機會，獲得經驗。
3.伴隨著國際經濟的好轉，本專業未來的發展和應用會更廣闊，實用主義是大趨勢，越來越多的學生，高校會選擇開設此專業。
六 商務英語專業人才隊伍存在的主要問題及改進建議
1.課程設置有一定的缺陷，教育的主體內容偏窄，需要進一步拓寬。企業認為學校的專業教育除了要學習堅實的商務英語專業知識和專業技能外，還應學習一定的財會，信息管理和現代通信技術等專業基礎知識，了解外貿知識的實際應用背景和主要應用領域，這樣人才才能發揮出更好的作用。
2.實務操作能力底下，給企業帶來不利的影響。這就要求學校提供專業的實踐機會如參加交易會，到外貿公司實習等。而老師的選擇最好有實際外貿或涉外商務經驗，老師應更多的考慮在實踐中教學，培養學生的動手能力。
企業進行員工問卷調查時，必須注意的5個問題是：
1、調查要有真實的原因：例如。最近不斷有員工離職，為了降低員工的離職率，企業進行員工調查，以得知員工認為哪些事物重要，哪些事物需要改變等，調查是為了回答明確的問題。調查除了要有重點，還要能夠采取行動，否則便不具太大的意義。筆者所知道的一家企業。最近有不少中下層的員工離開。為了搞清楚他們離開的真實原因，這家企業做了一項內部調查，其中有幾項內容包括：1、你認為離職員工離開的原因是什么?2、如果是你你會不會也離開?如果你也打算離開，那怎樣才能使你留下?3、你認為你目前從事的工作與你的薪水相符合嗎?如果不符合，為什么?在調查的最后還特別注明了這樣一句：請如實回答，你的回答將影響到企業和企業員工(你)的前途。
通過上述企業的調查例子可以看出，調查問卷在員工方面看來，問卷必須清楚的溝通企業與員工的思想，達到思維一致，并且。公司進行調查的目的，必須注重強調他們的意見將會影響公司的決定，也影響員工自己的前途。問卷的開頭十分清楚地寫明了調查的目的，例如，想要降低員工離職率的調查，問卷的開場白是“我們想要留住企業的人才”。在這里。企業沒有假設員工了解調查的目的，避開了只告知員工“企業就是想要知道你們的意見”這種模糊的原因。相反的，告訴員工企業想知道他們意見的理由、針對調查結果可能采取的行動，以及這些事情對員工與工作將產生什么影響等。結果大部分的員工都很認真的填寫了調查問卷，企業也就得到了他們想要的調查的真實結果。這樣的調查效果就很好。
2、激發員工的興趣：許多員工對企業的調查興趣乏味，因為他們知道企業不過是做做樣子，他們的意見不會產生實質的作用。
要避免這種情形。企業應該在整理出調查結果后。盡早公布與員工分享，并且告知他們。企業從結果中決定采取哪些行動。即使企業無法采取任何行動，也要向員工解釋原因。讓員工了解，企業重視調查結果，他們填寫問卷并沒有白費時間，員工才會重視將來進行的調查。也是這家企業，他們在收集整理調查問卷的前期。首先調集了公司的精兵強將，并且把這一調集及時的向企業內部公布，這就是顯示企業十分重視這次調查。而不會是像先前那樣只是為了調查而調查。在調查結束后，企業中上層的領導會同專門成立的調查班子連夜開會研究，根據問卷調查得出的結果，以及員工在調查問卷中根據提問答出的解決方法，企業的領導自己也一一做出自己的回答，暫時不能回答的，各部門的負責人也相應提出了自己的看法和需要寬限解決的時間，實在不能解決的，相關部門的負責人也在“不能解決”一欄里填寫了原因。會議結束后。調查班子立即寫出了調查報告和企業領導及各個部門負責人根據調查問卷作出的意見和建議，并把這些內容寫成了企業公告。貼在了企業大門口的醒目地方。以便第二天員工一來上班便能看到。毫無疑問，所有這些都給員工留下了很深的印象：原來企業這次是來“真”的了。
此外，調查內容與時俱進與調查匿名都很重要。假如企業長年使用同一份問卷，必然會減少員工作出回答的愿望。企業應該隨著內外環境的改變更新調查內容。同一份問卷使用在兩次以上，其實就已經使員工產生反感了。產生反感就肯定不會樂意回答。即便是回答了，也是草草糊弄，真實性又有幾何呢?因此企業問卷的調查內容也應該與時俱進呀，至少需要跟上時代的步伐。調查也應匿名，減少員工因為有所顧忌，而不愿意誠實作答。時代不同了，人的意識也改變的很大，每個企業中總是會有不少人不愿意使用自己的真實姓名來回答問卷，這不僅是可以理解的，也是正常的，針對這種情形，企業就應當使用匿名的方式來使員工在回答問卷時說出自己的真實想法與心里話。由于工作內容的不同，員工與更上一層的負責人很難有機會互相了解。由此造成的員工對上級負責人的不信任十分普遍。因此，企業領導如果要想得到員工的真實想法和心里話，那就采用匿名的問卷方式吧。
3、針對問題很關鍵：企業可以讓員工參與設計問卷的過程，幫助抓住問題的重點。例如，在設計問卷前，可以先與具代表性的員工舉行會談，更深入了解員工的實際生活、工作情形，甚至請他們參與擬定問題?；蛘咴谠O計問卷后。進行測試性調查，了解問卷是否容易回答、問題是否具有意義、是否問到了重點等，再適度修改問卷。
由于工作內容的不同，也就決定了企業需要不同學歷與不同能力的員工來為自己工作，也正是因此，在制定問卷時就需要考慮不同的問題以及可能的不同的回答。有些問題，學歷高的、能力強的員工一看就明白，但對于那些學歷與能力相對差一些的員工來說可能就看不明白甚至看不懂，因此在制定問卷前不妨有意識的請一些各個層面的員工參與進來。首先請教他們：如果讓他們來制定問卷他們會怎樣來做，或者讓他們回答一些問卷可能出現的問題，可以是有難度的問題也可以是難度差的問題，或者是綜合性的問題，看看他們是否能夠較好地做出回答以及回答的是否是具有普遍意義上的可行性較強的問卷。如果對這些員工做的先期問卷不夠理想，就說明問卷需要進一步的修改。以此類推，直到合適的問卷出臺。
無論問題的形式如何，調查都不可過于冗長。太多的問題通常會使員工無所適從。造成他們因為不耐煩而亂填答案。企業可以把問題依主題分類，減少員工的壓迫感。此外，問題的呈現順序也必須具有意義。有些企業只是把一堆問題丟到問卷中。員工不了解問題間有何關聯，以及企業到底想要了解什么。可行的做法之一是，從大范圍的問題，逐漸縮小到細節問題，或者依問題主題分類，幫助員工提供更深思熟慮、更有脈絡的答案。
4、結果要有意義：調查結果之所以不具意義，一個原因是來自測量方法，另一個原因是來自比較方法。在測量方法的問題上。例如，企業詢問員工是否樂于目前的工作。答案從1到5分。當統計的結果為3分時，代表的究竟是四分之一的員工討厭工作，四分之一的員工喜歡工作。其他的員工沒有特別的感覺呢?還是所有的員工都沒有特別的感覺呢?如果企業調查的目的是想讓員工更樂于工作，分辨這2種情況，對事后該采取何種行動，非常重要。
調查結果的意義對企業來說，至塵可以起到企業的決策層在對未來進行決策時的參考作用，因此調查結果的真實與是否可靠至關重要，當然這要看企業的調查目的是什么，不要單純的只認為只有數字才有參考作用，也許那些不占參與問卷調查百分數的員工的想法也會對企業的發展起到重大的推動作用，因此要盡可能地實現全員參與，不要遺忘了那些出差的員工或者在家休假期的員工，正是由于他們暫時地離開了企業，對自己的單位與其他企業有了對比或者有了靜心思索的時間，他們才更有可能對企業的發展更有自己的觀點和看法。
還需要注意的是，分析結果的方法、如何使用資料等，都應在調查前便決定，否則單有數字便不具有實質意義。例如，6.5％的員工表示，他們滿意企業的福利，這個數字究竟是太高或太低?在比較方法的問題上，如果企業要與自己比較，必須確定現在與過去的調查方式具有一致性和連貫性。這樣才比較有基礎和意義。如果企業定期進行調查，可以制定相關的規定，讓每次的調查都有依循標準。
如果企業要與別人比較，也一樣不要忽略了企業間的不同，避免“拿蘋果比橘子”的情形。例如，一家剛裁員的企業。把員工滿意度的調查和其他企業比較。就是犯了沒有考慮企業暫時情況的錯誤。
關鍵詞 校企合作；有序logit模型；大職業教育系統；企業；職業教育
中圖分類號 G717 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2012）16-0015-06
一、前言
從發達國家的實踐來看，企業直接參與并舉辦職業教育，已經成為當前職業教育發展的主流趨勢。如美國參與職業教育的企事業單位已達5萬多家，另外校企間合作開辦不同層次、不同類型教育項目的院校也有1000多所[1]。日本企業普遍認為，學校的職業教育無法完全滿足企業需求，所以，企業開展職業教育在日本得到廣泛認可，它解決了學校教學內容與企業所需職業技能相互銜接的問題[2]。
由企業舉辦職業教育在我國并不新鮮，有關研究顯示，在計劃經濟時代，國有大型企業承辦了當時70%以上的技工學校和職工大學，并積聚了雄厚的職業教育資源，是當時我國職業教育的主要構成[3]。但是，隨著市場經濟體制的逐步建立和完善，國家為了解決企業辦社會的問題，將大部分企業所辦具有公益性質的職業學校轉由地方政府主管。進入21世紀后，社會各界重新認識到企業參與職業教育的重要性，于是政府又鼓勵行業企業積極參與職業教育?！堵殬I教育法》明文規定，企業有責任和義務通過各種形式支持職業教育的發展。歷次全國職教工作會議都明確提出鼓勵和支持企業積極參與職業教育，進行校企合作。如最新的《高等教育專題規劃》（教高[2012]5號文）中就提出：“不斷深化校企合作、工學結合、頂崗實習的人才培養模式改革”，“探索‘校中廠’、‘廠中?！葘嵙晫嵱柣亟ㄔO模式?！?/p>
二、文獻回顧及述評
關于校企合作的文獻目前已有不少，部分學者采用調研報告的方式來考察校企合作情況，調研主要從兩個方面進行：一是從企業角度，例如，周鳳華發現行業已經在職業教育中開始發揮作用[4]，畢結禮等和王文槿對校企合作的企業方進行調研，了解當前校企合作的真實狀況[5][6]，霍麗娟等以河北省企業為例考察了企業參與校企合作的意愿[7]；二是從職業技術院校的角度，如張利庠等對企業參與校企合作職業教育的影響因素進行實證研究[8]，胡小勇等調研并分析了高職院校校企合作基本情況[9]。
蔣國平[10]，歐陽麗[11]，譚界忠[12] 等對校企合作模式的內涵、基本特點、類型、意義、現狀、存在問題、實踐等各方面進行歸納和總結。有些學者依據校企合作的影響因素和合作各方的功用，對校企合作的體制機制進行深入探討。如余祖光研究了職業教育校企合作的機制[13]，張海峰研究了高職教育校企合作聯盟的系統[14]，龐世俊等分析了職業教育中校企合作的驅動方式解構、問題與策略[15]，喻忠恩對當前校企合作的運行機制進行了評析[16]。
校企合作中雙方的關系問題也是學術界研究的熱點，有些學者移植其他學科的理論分析校企合作體制中校企雙方的關系，如王炎斌借鑒資源依賴理論[17]，賀修炎使用利益相關者理論[18]，李向紅等利用博弈模型[19]，張苗熒采用中間組織理論[20]，張健等使用知識管理框架[21]，張英杰等[22] 和馬成榮[23] 則運用企業理論中的相關分析方法。
從上述文獻來看，校企合作是職業教育發展的方向和趨勢，社會各界已經就這一理念達成基本共識，但實踐中暴露出的問題仍不少。主要集中在三方面：第一，相關制度法規缺失，現有政策難以得到較好落實，雖然政府確定了企業參與職業教育的職教改革方向，然而，當前推動校企合作開展的政策法規和實施規范仍缺乏可操作性，而且現有政策法規也難以調動企業參與職業教育的積極性；第二，職業技術院校目前是校企合作的主要行動者，然而其與企業開展的合作仍是淺層次的，主要成績是解決了部分學生就業或實習的問題，但沒有真正建立起深層次校企合作的長效機制；第三，目前主動尋求與學校合作辦學的企業微乎其微，企業參與校企合作的積極性不高，合作方式停留在個別項目支持、提供實習實訓基地、季節性頂崗實習、員工合作培訓等層面，行業組織未能起到協調和中介服務平臺的作用。
三、開展校企合作企業類型分析
2012年廣東省政協委托華南師范大學勞動經濟研究所進行了《廣東省勞動力轉移情況調查》課題的研究，課題組根據研究需要，于2012年初在廣東省境內分別向外出務工人員、企業、基層政府和培訓機構發放調查問卷。本文采用的是其中企業調查問卷數據，此次共回收企業問卷1288份，有效問卷978份①。針對問卷中“貴企業是否曾經和職業技術院校合作，設立‘廠中校’或‘校中廠’，共建生產實訓中心”的問題?；卮稹坝小钡钠髽I共計288個，回答“沒有”的企業622個，空缺和答案無效的問卷68份，從調查數據看，目前已經開展校企合作企業的比例達到31.65%。這反映出由于人口紅利消失，缺工現象已經普遍存在，勞動力不再是無限供給；另外由于企業轉型升級對技能提升的需要，當前企業對于校企合作的積極性開始大幅提高。這表明，現實情況與已有文獻的觀點發生了背離。下面通過910份有效問卷分析開展校企合作項目企業的情況。
（一）企業基本情況
榜單解析：
雖然25強的榜首被國際著名公關企業奧美公關奪得，但我們欣喜地發現，本土公關公司勢頭也非常強勁。在我們的榜單中，共有13家國際公關公司，12家本土公關公司。這些本土公司成立的時間均不長，很多是近三、四年才成長起來的，其活力令人驚嘆（備注：表中L表示為本土公司）。
數據背后：
哪些行業的公關業務最興盛？
――從上榜企業的專業領域看在中國，最早和最廣泛開展公關業務的行業應該是IT行業，但在調查中發現，快速消費品行業已經成為公關公司掘金的最佳去處，占據了公關公司主要業務的28%，其次是IT行業，占23%，通訊（包括手機）占21%，其次是醫療保健和金融行業。
第二部分：單項排名
1.最具知名度公關公司
榜單解析：
在中國企業界，“奧美”這個品牌如果用“家喻戶曉”來形容，可以說并不夸張，奧美廣告、奧美公關、奧美整合營銷、奧美直復營銷等姊妹公司分享同一企業品牌，形成了強強聯合、優勢互補的強大品牌效應，無論是提到哪部分，首先讓人想到的是“奧美”這個品牌。
數據背后：
公關公司自身需要品牌建設嗎？
――公關行業缺乏核心的知名企業，缺少自我宣傳，自身品牌建設有待提高
公關公司是幫助企業樹立品牌形象的，但一直以來以幕后英雄的姿態出現，他們自身品牌形象的樹立重要嗎？
調查表明，企業了解公關最主要的途徑是通過業內口碑，占據了所有途徑中的41%，而朋友介紹這種方式只占據了25%；另一方面，我們發現，吃“媒體”飯的公關公司自身在媒體上的曝光率則顯不足，企業通過媒體途徑了解公關公司僅占所有途徑的21%。與此相仿，媒體記者也主要是通過業內口碑來了解公關公司的，占30%。
業內口碑是口口相傳的品牌效應，看來對公關公司來講，品牌是多么重要。但另一方面，如何利用媒體來宣傳自己，恐怕是公關公司在為客戶發稿的同時，也應該為自己考慮一下的問題。
我們的調查顯示，有95.59%的媒體記者認為對于公關公司來講，自身品牌的建設十分重要，而記者們更是指出，公關行業面臨的問題之一，就是行業缺乏核心的知名企業，缺少自我宣傳，自身品牌建設有待提高；另一方面，38.46%的企業并不介意公關公司刻意利用與自己的合作來樹立自身的品牌，還有38.46%的企業對此表示了無所謂的態度。
2．最佳專業素質獎
榜單解析：
榜單前三甲被三個大牌的國際公關公司占據，值得注意的是，在我們的調查對象中，企業客戶對博雅公關的專業素質評價更高。對國際性公關公司專業素質的高度認同，這個結果在我們的意料之中。他們無論在知識、經驗、內部管理、人員素質、資源，還是在視野和客戶質量方面都有很大優勢。
數據背后：
專業素質成為公關公司發展瓶頸
――“市場反應及時”被企業列為最重要的素質
企業眼中優秀的公關公司什么樣？企業認為哪些是公關公司最重要的素質呢？在我們對企業的調查中表明，“市場反應及時”被企業列為是最重要的素質，占據33%，其次是企業對公關公司“執行力”的強調，占29%，“誠信，職業道德”和“善于傾聽和溝通”分列三、四位。這反映了危機公關和事件營銷的迅猛發展。
而在對公關公司的調查中，公關公司認為一個企業衡量自己業務水平最主要的指標依次是宏觀戰略把握，具體事件的策劃能力，媒體關系和活動執行力。
通過調查，我們高興地發現，對于自身專業素質的匱乏，公關公司已經有了清醒的認識，他們呼吁公關公司和整個公關行業“要加強理論建設、學術研究和資源積累。”但我們發現，企業重視的”誠信“并沒有受到公關公司足夠的重視。
企業對公關公司最不滿意的是什么？
――不夠專業與創新
調查表明，在企業客戶端，企業認為公關公司由于受到專業素質低和知識面太窄的限制，因此，不求甚解，對市場的認識過于簡單，從而無法了解企業的真正想法，更缺乏戰略頭腦與創意。在媒體端，記者通過自己對企業的深入采訪，發現公關公司并沒有對客戶公司進行認真的了解，對客戶方的專業需求把握度不夠。上述認識也與本刊在其他場合獲得的信息完全一致，我們認為這是一個真實的現象，值得公關公司自省。
3．公關業務系列單項獎排名（企業提名）
榜單解析：
“企業形象管理”、“媒體關系”、“市場推廣”是公關公司為企業提供的最主要的業務類型，與上文所提到的“企業客戶對博雅公關的專業素質評價更高”這個結論相符，在這三個方面，我們所調查的企業客戶均對博雅公關的評價最高。而本土的嘉利公關則超越了眾多國際性公司名列第三位。
嘉利公關總經理龐卓超看到這個調查結果時表示，在傳播的過程中提升公關公司的自身品牌形象非常重要。嘉利公關在業務執行完畢后，會從公關專業的高度將整個業務過程對客戶進行分析，從而讓客戶、媒體對公關公司的操作流程、專業思考可以有更深刻的了解。
數據背后：
企業希望公關公司做什么？
――企業最需要的公關業務是全面的企業形象管理
在眾多業務中，企業最希望公關公司為自己做的是進行企業形象管理，占據了所有業務的35%，其次是為自己提供媒體關系的服務，占據了27%，緊接著是創意的提供與市場推廣活動的執行。
而根據我們對公關公司的調查，媒體關系和企業形象管理業務則占據了公關公司業務的半壁江山，公關公司自身也認為在這兩個領域，自己的業務能力最強。
公關公司，你的核心競爭力在哪里？
――自身定位不清，與廣告公司有同質化傾向
我們的調查表明，企業認為，公關公司對自身的定位不清楚，與廣告公司同質化的東西太多，需要從傳統的公關服務向專業公關服務轉化；媒體記者因為對企業、對公關公司的運作都有了解，因此，對公關公司的業務發展也有自己的見解，他們認為，公關公司的工作缺乏創意，專業性不強，對所謂“公關”的理解太狹隘。大多數廣告公司對自己的業務范圍通常有所界定，有的側重廣告制作，有的側重媒體。但是公關公司幾乎什么都做，沒有核心業務。對于自身的核心競爭力，許多公關公司也開始進行認真的反思，他們認為現在公關公司主要的問題是：把自己定位于活動管理和稿件發放的角色，傳播管理能力較弱。公關公司應該提高策略和全局掌控的能力。
4．媒體業務系列單項獎排名（媒體提名）
榜單解析：
“媒體關系”是企業委托公關公司主要的業務類型，而如何才能與媒體建立良好、緊密的關系，以上幾項工作都是公關公司與媒體打交道要做的基礎課。
藍色光標作為本土公關公司在此次排名中十分搶眼，不僅位列綜合排名的第三位，在媒體業務系列單項獎中均為探花。藍色光標公關顧問機構總經理趙文權對調查結果表示，本土公關公司與媒體溝通的能力相對來說要遠遠比國際公關公司好的多。另外，中國媒體的一些運行規則也與國際媒體有較大的區別。目前，從媒體的反饋、給媒體的實際幫助以及客戶最終所能獲得的結果來看，本土公司都要比國際公關公司更為實際、高效一些。
數據背后：
媒體對公關公司最不滿意的是什么？
――垃圾新聞稿太多
提供前期的采訪支持，在中期進行稿件溝通，稿件刊登后，進行及時的結果反饋，這是一個公關公司與媒體合作的流程，各個環節都必不可少。而注意日常關系的維護，常“打電話聊聊”、“在一起坐坐”，而不要僅在發稿時才找上門來，這也是記者們最希望的。
這些基礎工作，我們的公關公司都做到、做好了嗎？
通過調查，我們發現記者們對公關公司主要的不滿基本上都集中于這些基礎工作：對陌生記者的主動采訪請求，往往不能很好地合作；稿件溝通不暢，而過后卻急追發稿，事后報道更缺少資料支持和跟蹤服務；只在發稿時才聯系，平時不注重關系維護；過于強調一方利益，太強的控制欲；為了迎合客戶，不愿媒體負面的消息，垃圾新聞稿太多。
記者最希望公關公司為他們做什么？
――促進自己和企業的溝通
記者最希望公關公司做的是，能促進自己和企業的溝通，占33%，其次，他們希望在對企業采訪前公關公司能夠為自己提供詳實的資料，占24%。
公關公司與記者交往，關心的焦點是什么？
――“誠信”是公關公司對媒體的第一要求
身為同行，依我們的理解，公關公司對媒體的要求應該是“低費用，高發稿保障”。而實際上對公關公司的調查則令我們有些驚訝，“誠信”是公關公司對媒體的第一要求，占據了所有關心因素的33%，而稿件質量緊跟其后，占據了32%，發稿保障是公關公司第三位關心的，占23%，“費用高低”則是公關公司最后一個關心的內容，僅占所有關心因素的13%。
5．最佳業內口碑獎（公關公司提名）
榜單解析：
我們為什么要設立“業內口碑”獎？在我們的調查中，“管理混亂，行業缺乏規范”成為企業、媒體、公關公司對公關行業的普遍認識?！罢w感覺比較浮躁”，在我們的調查中，企業是這樣評價公關行業的。
第三部分：公關行業越走越好
――四個方面看公關在中國
從本次調查中，我們發現了這樣一些結果，足以讓我們對中國公關行業的明天寄予厚望。
1.公關公司經營穩定性越來越高
從調查中可以看出，2年以上老客戶比例在51～70%以上的公關公司占所調查公關公司的50%，35.71%的公關公司2年以上老客戶的構成也在31～50%之間，這表明公關公司的經營穩定性在不斷提高；在所調查的公關公司中，僅有14.23%的公關公司其最大客戶業務量占公司整體業務比例在50%以上，有64.29%的公關公司其最大客戶業務量占公司整體業務比例在21～30%之間，這表明公關公司的客戶構成也日趨均衡。
2.“公關第一，廣告第二”，企業認同這個說法嗎？
――53.85%的企業認同這一說法，這足夠讓公關公司興奮
最近，嘉利公關公司引進了“定位理論”創始人、當代最有影響力的市場營銷大師阿爾?里斯的著作《公關第一，廣告第二》，而“公關第一，廣告第二”這個論調也就一下子時髦起來。對于那些真正有發言權的企業來說，他們認同這個觀點嗎？
我們的調查結果，足以令公關公司興奮，有53.85%的企業認同這一說法，只有23.08%的企業明確不贊同這一說法，還有23.08%的企業對此沒有表示出明確的態度，這可能說明他們還在選擇之中。但耐人尋味的是，在對媒體的調查中，僅35.82%的記者認同這種觀點，34.33%的記者不認同這種觀點，近30%的記者對此不發表意見。這一方面反映了媒體本身似乎還未準備好迎接“公關時代”的到來，另一方面也說明了公關公司為媒體提供的服務以及維護還有不足。
3.本土企業潛力尚待挖掘
在我們對公關公司的調查中發現，在公關公司的客戶構成中，本土客戶占公司整體業務比例低于20%以下的達到了53.33%，在21%～30%之間的達到了26.67%。本土企業對公共關系價值的認識，依然不足。這在去年的”非典“和今年的奶粉危機中，我們都可以看到不少本土企業往往因為公關的缺位，使企業造成了不必要的損失。
4.公關公司期盼更好的生存環境
――對企業和媒體，公關公司最不滿意的是什么？
公關公司的生存鏈上，上連著企業，下連著媒體，中國企業的經營和媒體的運作直接左右著公關公司的發展，在調查中，我們看到了公關公司對企業和媒體的抱怨，從中能夠體會出公關公司的艱辛。
公關公司對媒體最不滿意的地方：
有些記者缺乏新聞精神和職業道德，更缺乏職業規范；專業技能不強，對核心信息把握不好，沒有事先對要參加的活動進行了解，分析不透徹，誤導受眾；有時候過于跟風，有些浮躁。
公關公司對企業最不滿意的地方：
缺少公關意識，對品牌形象認識淺薄，對公關公司給企業帶來多少利益并不清楚，以為發發稿子就可以了；有些企業對公關作用又期望過高，卻僅注重短期效益，不注重長遠投資；各部門、各分公司之間溝通不暢，給公關公司的信息不明確；對公關公司不尊重、不信任，不太了解媒體運作方式；費用壓的太低。
第四部分：技術說明
一．調查范圍：
《成功營銷》雜志社向100名主流財經記者，100個中國最具競爭力品牌的企業（《成功營銷》雜志、新生代市場監測機構2003年1月評出），50個公關公司（2004年中國公共關系業專業公關公司調查入選名單）發出調查問卷。其中，媒體記者問卷回收81份，公關公司問卷回收35份，企業公關部門問卷回收78份，以上均為有效問卷。
調查問卷對于公關公司的考量主要為兩部分，第一部分由被調查者對公關公司的知曉程度、專業素質等11項指標進行評分，《成功營銷》根據分值評出本次“公關公司25強綜合排名”以及各單項獎；第二部分為選擇題和開放式問題，既是第一部分的深入剖析和補充，也是《成功營銷》關于公關行業現狀和問題報告的基礎與依據。
二．評分指標和計算方式說明：
1．關于公關公司25強綜合排名：排名來源于三方問卷的綜合，即公關公司版問卷，媒體版問卷，企業版問卷。不同版本的問卷都對公關公司進行了若干項的評比打分，對最后得分分別進行加權處理，企業調查結果占權重的40%，媒體調查結果和公關公司調查結果各占權重的30%，最終得出了公關公司的綜合排名。
2．關于最具知名度、最具專業素質公關公司排名：
排名來源于對“知名度”、“專業素質”指標三方問卷的綜合，分別為公關公司版問卷，媒體版問卷，企業版問卷。在不同版本的問卷中，“知名度”指標最高分為5分，最低分0分；而“專業素質”指標最高分為5分，最低分為1分。三方分數加權分別得到知名度和專業素質的最終排名，企業調查結果占權重的40%，媒體調查結果和公關公司調查結果各占權重的30%。
3．公關業務系列單項獎排名：
排名僅來源于對企業的問卷調查，被調查企業公關部門負責人按照最高分5，最低分0，分值依次降低的標準，為公關公司的職業道德、媒體關系、企業形象管理、市場推廣、員工溝通、網絡傳播等各個單項進行了打分。
4．媒體業務系列單項獎排名：
【關鍵詞】市場調查與預測；課程實訓；校企合作
一、校企合作實訓課程模式構建的背景
課程實訓是高職院校各專業課程體系的重要組成部分，市場營銷專業的課程實訓體系占總學時的40%以上。在傳統的教學模式下，市場營銷專業課程實訓一般在校內開展，由專業教師帶領學生在模擬或仿真的環境下進行。比如傳統的市場調查與預測課程實訓，一般由教師帶領學生在校內展開，針對虛擬的調查項目進行調查方案制定、調查問卷設計、電話調查與攔問實施、數據篩選整理與統計、調查報告撰寫等[1]。但是，不管實訓任務設計得多么逼真，畢竟不是真實的企業調查項目，學生既沒有調查結果正確與否的壓力，調查數據及報告也不會真正作為企業制定營銷策略的依據。因此，在教學中，學生對調查執行及數據分析并無太高的積極性和興趣，實訓并不能完全達到提高技能的目的，學生還是不甚清楚真正的調查活動是怎樣的。因此，市場營銷類實訓課程要想達到實訓目的，實現理論與實踐的無縫銜接，就必須真正到企業中去實訓。而把學生送到企業去完成市場調查與預測課程實訓，面臨三大困難：第一，企業畢竟是以營利為目的的組織，學生到企業短時間實訓，企業需要花費一定的人力、物力進行培訓和管理，教學與經營很難有效結合；第二，學生的教學一般以班級為單位，每班學生一般30～50人，如想保證學校的教學進度和秩序，實訓課程必須以班級為單位，企業須同時安排整班學生完成調查實訓任務，難度較大；第三，高職院校多位于城市郊區，距離市區路程較遠，學生到企業實訓，上下班路途遙遠，工作時間、住宿和安全等問題都需要考慮。因此，需要尋找合適的調查類企業承擔課程實訓任務。企業要一次性接收至少一個班的學生，提供真實的調查項目給學生完成，并保證實習期間安全問題，學生還要有能力完成相應的調查任務。事實上，現在從事市場營銷調研、咨詢的企業比較多，而主要做電話訪查的企業是能夠達到校企合作要求的，依托于這樣的企業，我們就可以構建課程實訓校企合作模式。比如遼寧裝備制造職業技術學院（以下簡稱遼寧裝備學院）工商管理學院市場營銷專業建立的第一個校企合作課程實訓基地———沈陽啟點市場投資顧問有限公司（以下簡稱啟點公司），就體現了這種合作模式。該企業在沈陽市場調研行業小有名氣。之所以與之合作，一是該公司實力雄厚，每年有大小調查項目百余項，可以為學生提供充足的實訓項目；二是其調研項目以電話訪查為主，公司購置了現代化電話訪查設備100組，具備接收大量學生同時實訓的能力。
二、校企合作實訓課程模式構建的內容
（一）實訓安排
市場調查與預測實訓課程一般設在市場調查與預測理論課程之后，通常設置在大二的兩個學期。由于與企業合作，為保證項目的實施和效果，實訓時間至少為兩周（包括周末），學生在企業平均實訓90小時。按照企業的運作模式，學生每天與企業職工一樣早八晚五工作，這樣才能真正了解企業真實的工作環境及各種調查方法的實施過程。
（二）實訓內容
學生實訓內容以企業實時的調查項目為依托。首先學生會在公司接受項目調查培訓，之后學生在公司中做真實的調查項目，接受公司的嚴格管理。實訓中，除了電話訪查，學生也會參與街頭攔查、座談會訪談、入戶訪問、神秘顧客等多種調查。比如，近幾年，遼寧裝備學院學生在啟點公司實訓，做過房地產滿意度電話訪問、移動用戶滿意度調查、海爾安裝維修神秘暗訪、高速公路服務神秘暗訪、香煙品牌認知度調查、宜家家居面訪等近百個真實項目。每個實訓周期，企業都會有不同的調查項目，會讓學生輪流參與這些項目，并以其中一種類型項目為主，培養學生的市場調查能力。實訓期間，學生可能在企業本部實訓，也可能跟隨項目組出差去外地調查，不但提高了學生的專業技能，也在一定程度上鍛煉了學生的社會適應能力。
（三）實訓教師
市場調查與預測實訓課程教學應采用獨特的“雙師”機制，即實訓中安排一名實訓主導教師（由企業項目督導擔任）和一名實訓輔助教師（由校內課程教師擔任）[2]。其中主導教師必須在調研行業從業超過5年，有豐富的培訓經驗及管理經驗，參與過多類項目調查活動。主導教師主要負責給學生提供項目培訓和支持，對學生的工作情況進行考核；輔助教師協助主導教師，幫助其了解學生特點、分配工作崗位、約束管理學生等。
（四）考核方式
學生的成績考核主要以企業考核為主[3]，即由實訓主導教師予以考核，成績采用優秀、良好、中等、及格和不及格五級制。學生成績考核為過程考核，包括兩個方面：一是遵守工作紀律情況，具體包括上班遲到早退、請假、服從領導指揮等情況，占比30%；二是項目完成情況，具體包括項目完成數量、完成質量、是否作弊等情況，占比70%。如果學生在企業實訓期間因個人原因給企業造成經濟損失或聲譽損失，則直接判定實訓不及格。
（五）報酬獎勵
學生在企業實訓，做真實的調研項目，企業會根據項目付給學生報酬，這樣能夠激發學生工作的積極性，也能使其獲得成就感。具體報酬給付標準會依據不同項目來確定。
三、校企合作實訓課程模式實施效果
市場調查與預測實訓課程校企合作模式能提升學生專業技能，尤其是市場調查與預測的相關技能，包括調查項目策劃能力、調查問卷設計能力、調查數據統計分析能力、電話訪問實施能力、調查報告撰寫能力等。在這種實訓模式下，學生可以學到很多課堂上無法模擬、也學不到的技能。
（一）理論課程學習興趣提高
學生完成課程實訓后，對相關知識學習更加輕松，興趣也提高了不少。因為在企業做了很多實際項目，產生了形象記憶，與教師講解的理論結合起來，更加容易接受。教師在教學中列舉的案例，學生往往深有感觸，甚至可以自己舉例說明，大大提升了學習效果。
（二）課程應用性增強
市場調查與預測課程實施校企合作模式改革后，其應用性得到了增強。在筆者為市場營銷課程體系設計的調查問卷中，90%的學生會把該課程歸類到“最有用的課程”和“最喜歡的課程”里，學生還發出“如果能把所有的課程實訓都設計成校企合作模式就好了”的感慨。由此可見，這種校企合作課程實訓模式真正實現了理論服務實踐。
（三）實現與就業無縫對接
學生在企業實訓，學到的技能是社會真正需要的，這樣有利于學生今后就業，可達到無縫對接。市場營銷專業學生的一個就業方向就是市場調查和研究工作，每屆學生中都有到調研類企業工作的。學生完成該模式下的實訓后，在應聘市場調研工作時非常有競爭力，對于在企業做過真實調研項目的學生，很多企業往往不經面試就予以錄用。而對于到非調研崗位工作的學生，市場調查技能也是必不可少的，可以說，任何市場營銷活動都是以市場調研為前提的。由此可見，該實訓模式有助于學生就業。
四、校企合作實訓課程模式的社會效應
（一）為學生提供兼職的機會
大學生需要到社會上鍛煉，兼職是一個非常好的途徑，既可以鍛煉能力，又可以賺取報酬。而市場調研類企業，經常會由于項目樣本的巨大需要，聘用大量臨時的調研員。校企合作模式建立后，每年的業余時間或寒暑假期，都有學生自愿去合作企業兼職工作。由于學生實訓后已經掌握了基本的市場調查技能，因此企業很愿意接收這樣的學生，學生也比較熟悉企業環境，既賺取了報酬，又創造了社會價值。
（二）聘請合作企業項目督導做兼職教師
校企合作在于互利互惠，學生在企業實習幫助企業贏利，企業幫助學生提升技能，并給予一定報酬。除此之外，企業項目專家還可以作為學校的兼職教師，為學生開展培訓和授課，參與學校的專業建設委員會會議及學術講座等。遼寧裝備學院市場營銷專業就聘任了啟點公司的項目主管擔任市場調研實訓兼職教師，至今已帶領12屆學生在啟點公司開展真實的市場調研工作。
（三）為教師提供社會實踐機會
教師教授學生專業知識，提升學生專業技能，不斷進行科學研究，同樣也需要參與社會實踐[4]。市場營銷專業實訓教學要求教師必須具備相關的實踐經驗。但市場營銷專業在我國發展比較晚，擁有企業經驗和實踐技能的“雙師”素質教師較為匱乏，很多教師的經歷是從學校到學校，或者從學生到教師[5]。而沒有實戰經驗的教師，對學生實訓中遇到的現實問題往往難以做出及時合理的解釋和引導。學校建立校企合作模式后，就可以利用這一模式的優勢，定期派市場營銷專業骨干教師到合作企業開展社會實踐，進入市場調查行業，真正從事市場調查工作，從而提高教師的教育教學能力。
【參考文獻】
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關鍵詞：財務統計報表 林業 制度 完善
根據國家統計局《部門統計調查項目管理辦法》以及計財司《關于林業統計調查項目申請批準備案的統治》，相關部門完善林業財務統計報表制度，目的是要滿足深化集體林權制度改革工作的需要。為此，各地應當高度重視，明確各部門的職責，切實做好集體臨泉制度改革統計工作，并注意與相關業務部門溝通核實，確保林業財務統計報表數據的準確、真實與及時。
一、林業財務統計報表制度的總體目標與基本原則
（一）林業財務報表制度的總體目標
使得林業局的整體管理水平以及員工隊伍素質得到全面提升，使得林業局黨建工作變得更加科學、規范和精細，確保黨建工作與企業管理達到共同進步的目的，以便黨政同心，令林業局各項工作向著健康、快速、科學、有序以及制度化方向發展。
（二）完善林業財務報表制度所要堅持的基本原則
首先，完善林業財務報表制度，應當堅持全體員工共同參與的原則，由林業局領導總體負責，各部門分管領導負責主要環節，并讓全體員工及各級干部共同參與。其次，完善林業財務報表制度，應當堅持全面提升的原則，正對管理薄弱環節以及突出缺陷，各部門及各單位應當制定出一套具體的加強黨建工作以及企業管理的措施，以便提高林業局的整體管理水平。最后，完善林業財務報表制度，應當堅持將管理創新與鞏固提高有機結合的原則，重視思想上的進一步創新，落實思路、工作以及實踐上的創新，從而實現企業管理的創新。
二、建立并完善林業財務統計報表制度
（一）完善財政績效管理實施辦法的具體內容
作為以森林資源、林地資源以及森林防火三項重點工作，以及民生、濕地保護與恢復兩項重點工程作為目標的管理體系，績效管理的核心內容包括森林生態旅游開發建設、冷水魚與林蛙養殖業等重點發展產業，其管理系統主要包括黨建管理以及企業管理兩大方面。
首先，建立并完善對重點工作的考核。將林業局各分管領導作為林業財務統計幾項重點工作的主要負責人以及檢查組長，并將各部門的負責人作為第一具體負責人。設置專人對具體活動的相關事宜進行監督管理，并做好相關臺賬記錄、統計報表以及對相關部門的考核等工作。
其次，建立并完善對核心工程的考核。其中濕地保護與恢復工程的第一具體負責人則由自然保護區管理處擔任。并將工程進度考核表設置在各責任單位與部門處，同時讓專人對工程進展情況作現場統計并記錄。此外，為保證各項重點工程的質量得到有效保證，還應建立并健全各項工程的內業材料管理制度。
再次，建立并完善對重點產業的考核。主要是對林業產業發展規劃以及進度落實的考核，該考核的第一負責人及檢查組長為林業局分管領導，其中民生、濕地保護與恢復兩項重點工程的第一具體負責人為自然保護區管理處。為確保各項產業發展的穩定、快速、健康以及可持續，責任部門需要設置產業進度完成進度表，并設置專人對產業進展情況等相關內業建設進行記錄。
最后，建立并完善對兩大管理系統的考核。主要是對各基層單位完成黨建管理以及企業管理實際情況的考核，其中第一負責人及檢查組長為分管領導，第一具體負責人為責任部門，而被考核的單位需要設置專人對該項活動的相關事宜進行負責，建立并健全與兩大管理系統的考核相關的報表以及檔案等。
（三）建立并完善林業財務統計報表制度
首先，林業財務統計報表的統計范圍，統計工作者作為林業財務報表制度的管理者，其在實際工作中，主要是為企業及微觀經濟組織服務，而林業財務統計報表的統計范圍通常包括國家重點林業產業的收入與資產、國家試點林業產業的收入與資產等。其中財務指標包括林業企業擁有或控制的全部流動資產、固定資產、無形資產以及長期資產等；固定資產原價包括林業企業在建造、改建、擴建以及技術改造方面的支出；累計折舊指的是在報告期期末林業企業所提取的各年固定資產折舊累計數；本年折舊指的是在本年內累計林業企業累計提取的折舊。
其次，林業財務統計報表制度的調查表式以及內容，將調查表式分成《國家重點林業企業跟蹤監測統計年報》、《國家重點林業企業跟蹤監測調查問卷》以及《國家重點林業企業跟蹤監測統計半年報》。并將統計報表分成對林業企業概況基本屬性指標的反映、對林業企業財務狀況指標的反映、對林業企業勞動工資指標的反映以及對林業企業生產經營活動業務指標的反映等四種。
最后，林業財務統計報表制度的報送渠道及主營業務指標。國家重點林業企業所建立的現代化企業制度跟蹤監測統計報表，在年報以及半年報時，其報送渠道為直接將調查表向省直轄市企業調查隊進行報送的方式，再由各市企業調查對負責審核以及錄入，最后向省企業調查隊監測處報送。林業財務統計報表制度的主營業務指標是指農林牧業的總產值，即以現價計算的全部農林牧業產品總量，其計算方法通常為“產品法”，也就依照產品產量與其產品單價對凡是有產品產量均加以計算，得出每一種林業產品的產值，最后將所有的產值相加得出最終的總產值。
三、結束語
綜合參考林業財務統計報表的總體內容，對國家重點林業產業的收入與資產、國家試點林業產業的收入與資產加以統計，在深入分析林業企業在建造、改建、擴建以及技術改造方面的支出，并將林業企業固定資產、累計折舊以及本年折舊進行有效統計的情況下，采用“產品法”，有效得出林業財務的總體產值。
參考文獻：
[1]俞言琳.全國林業統計年報布置會在烏魯木齊召開[J].林業財務與會計，2000，（12）：42-45
關鍵詞：企業；信用管理；制度
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1003-7217(2009)01-0104-05
企業信用管理制度是與信用銷售相配套的制度體系，是市場競爭的產物。隨著市場競爭日益加劇，信用銷售逐步成為企業競爭的重要手段之一，但相應的信用管理制度建設卻嚴重滯后，不利于企業的長遠發展。為評估企業信用管理制度缺失狀況，分析制度缺失的原因，筆者設計了《企業信用管理調查問卷》，向1200戶企業發放，回收有效問卷995份，其中有信用銷售業務的企業838戶。
一、企業信用管理制度缺失的狀況分析
問卷調查結果表明，樣本企業已在一定程度上開展了信用銷售，但信用銷售仍存在以下問題：
1 信用銷售比例偏低，影響企業競爭能力。隨著市場經濟體制的逐步完善和對外開放力度加大，我國企業面臨的市場競爭日益激烈。本次問卷設計的“您認為貴公司所處行業的競爭程度如何?”的調查結果表明，已有78.3％的企業感知到激烈的市場競爭環境。
信用銷售是市場競爭的產物。信用銷售對于買方來說，具有降低交易成本、獲得短期融資、增強產品質量保障等諸多好處，受到買方歡迎。在買方市場中，賣方企業不得不采取信用銷售方式，以穩定長期合作客戶，爭取新的銷售客戶。為驗證信用銷售與市場競爭的關系，構造了樣本企業市場競爭度指數與信用銷售指數，用SPSS13.0軟件計算的Pearson相關系數達到0.307，在0.01的顯著性水平下，通過了相關性檢驗，表明企業面臨的市場競爭越激烈，企業越有可能采取信用銷售方式。
信用銷售不同于現款交易，需要企業具備對信用風險的識別和防范能力，否則將給企業帶來巨大損失。在發達的市場經濟國家，企業建立了相對完善的信用管理制度，識別和控制信用風險能力較強，90％以上的交易額采用信用銷售。此次的調查結果表明，995戶樣本企業中，有信用銷售業務的企業占84％，絕大部分企業已接受了信用銷售方式，但信用銷售額占銷售總額的比重只有28.87％。
為估計信用銷售對企業競爭能力的影響，問卷設計了“您認為賒銷對提高貴公司市場競爭力的作用?”問題，調查結果表明，已有72.1％的樣本企業已感受到信用銷售對競爭力的影響。
2 信用風險管理制度滯后，不適應信用銷售發展。企業信用管理制度的基本功能是控制信用風險，建立信用管理專職部門，對客戶資信、客戶授信和應收賬款進行科學管理，有利于控制信用風險，擴大銷售規模，提升競爭能力。從調查情況看，盡管有少數企業已開始探索加強信用管理的路子，但總體來說，企業信用管理制度缺失現象嚴重，主要表現在：
(1)缺乏專職的信用管理部門與人員，難以在擴大銷售與控制風險之間保持平衡。信用銷售是一把“雙刃劍”，有利于擴大銷售規模，但同時帶來了風險，企業必須在兩者之間保持平衡。發達國家的經驗表明，設置獨立的信用管理部門或信用管理經理，承擔和協調整個企業的信用管理工作是一個有效的管理方式。一般來說，員工人數在200人以上的信用銷售企業都應該設立專職的信用管理部門，200人以下的企業可不設置專職部門但應配備信用管理經理-3]。按此標準，838家信用銷售樣本企業中，員工人數在200人以上企業289家，設有信用管理專職部門或指定了信用管理職能部門的企業只有128家，只占44.3％；200人以下的信用銷售企業549家，設有信用管理專職人員的企業193家，只占35.2％。
(2)缺乏客戶資信管理制度，難以準確識別客戶信用風險?？茖W評估客戶的信用狀況，準確識別客戶信用風險，是有效控制信用風險的第一道關口。根據企業客戶資信管理的基本流程，本問卷設計了是否要求填寫申請表格、是否要求提供身份和資質證明、是否要求提供財務報表、是否要求提供其他反映信譽的資料、是否會設法了解其商業信譽、是否會委托專業機構了解其信用、是否會派人進行實地考察、是否建立信用評分制度、是否建立信用評級制度、是否建立了比較完善的賒銷客戶信用檔案、對客戶信用檔案是否經常動態更新等問題，調查結果見表1。
(3)客戶授信制度不完善，不利于防范信用風險。根據客戶信用狀況，合理確定對客戶的信用政策是控制信用風險的第二道關口?？蛻羰谛殴芾碇贫葢ù_定企業賒銷戰略、確定信用政策、確定現金折扣、確定債權保障措施、確定信用審批程序、賒銷合同審查。根據客戶授信制度的基本環節，問卷設計了公司對年度賒銷總額度是否有明確的計劃控制指標、對客戶符不符合賒銷的條件是否有明確的制度規定、公司對客戶賒銷額度是否有明確的審批權限規定、對風險較大的賒銷客戶是否會要求其提供抵押或擔保、對現款購貨的客戶是否有一定的折扣、對賒銷合同是否會有專業的法律人員進行審查、應收賬款是否辦理過保理或信用保險等7個問題(結果見表1)。從調查結果可以看出，樣本企業客戶授信制度很不完善。
(4)應收賬款管理制度缺失，不利于化解信用風險。當企業對客戶進行授信，將產品提供給客戶之后貨款收回之前，企業在會計賬務上就形成了應收賬款。在貨款全部收回之前，應收賬款將存在逾期和壞賬的風險。因此，應收賬款管理制度是控制信用風險的第三道關口。根據發達國家企業應收賬款管理的基本經驗[5]，本問卷共設計了公司是否定期進行應收款的賬齡分析、公司是否設有專職的應收款催收人員、公司對應收款是否有規定催收程序、公司是否委托過專業收賬機構收賬4個問題，調查結果見表1。
3 應收賬款質量較差，企業信用銷售風險大。目前，許多企業迫于競爭的需求，被動地采用信用銷售，忽視信用管理制度建設。企業風險控制不科學、不規范，信用風險大。主要表現在：應收賬款逾期比例高，838戶信用銷售企業，50％以上的企業應收賬款逾期率超過5％；應收賬款逾期時間長，對838戶信用銷售企業應收賬款平均逾期天數的估計，應收賬款平均逾期控制在15天以下的企業只占19.9％，而平均逾期超過一個月的企業占50.2％；應收賬款壞賬率高，838戶信用銷售企業應收賬款壞賬率(含逾期三年以上應收賬款)超過1％的占40％，超過3％的占20％以上。
二、企業信用管理制度缺失的原因分析
我國企業普遍接受并采用了信用銷售方式，但相應的制度建設滯后。其原因何在?制度變遷理論認為。制度的“生產”與產品生產一樣，既有其收益，
也需付出成本。企業在對信用管理制度認知的基礎上，依據自身客觀條件以及外部制度環境，對制度收益與制度成本作出預期和權衡。當制度預期收益大于預期成本，建立信用管理制度則是其理性選擇；反之，如果制度收益預期小于成本預期，則企業缺乏建立信用管理制度的動力。
信用管理制度的收益在于擴大銷售規模，增加銷售收入，其成本則體現在制度設計、制度嵌入和制度實施的過程中。成本主要包括制度設計成本、制度嵌入成本與制度實施成本。制度實施成本又可分為信息采集成本、債權保障成本、風險損失成本。制度設計成本和制度嵌入成本屬于固定成本，制度實施成本屬可變成本。
影響制度收益和成本的因素非常復雜，有企業內部因素，也有企業外部因素。從企業內部看，如客戶群分散程度、客戶群與企業距離遠近、客戶群的類型、客戶群的信用特性等都可能影響到信用管理成本。這些企業內部因素跟每個企業的生產經營特性密切相連。從企業外部環境看，信用知識供給環境、信用信息采集環境、信用風險轉移環境、社會誠實守信環境、應收賬款再融資環境等對信用管理成本具有很大影響。
當前，我國企業外部信用環境差，在很大程度上制約了信用管理制度建設。主要表現在：
1 信用管理知識供給環境差，制度設計與制度嵌入成本高。信用管理制度設計是一項專業性很強的工作，如客戶信用檔案的設計、信用評價模型的開發、授信模型開發、信用管理計算機輔助系統開發等，都需要大量的專業知識。這些知識靠企業自身逐步積累，不僅難度大、時間長，而且成本很高，這就需要良好的外部信用管理知識供給環境。
信用管理的理念和技術方法是在上世紀70年代，由西方發達國家逐步發展和成熟起來的，近年才開始引入我國。我國信用管理的專業研究、人才培養和咨詢服務都剛剛起步，企業普遍缺乏信用管理知識，995戶問卷調查中，有62％的企業表示需要外部提供信用管理咨詢服務。
2 失信懲戒機制不完善，信用銷售風險損失成本高。信用風險不能完全消除，只能進行合理控制，即使在信用管理制度比較完善的發達國家，企業應收賬款壞賬率也有0.25％～0.5％，這是企業信用銷售必須承擔的風險成本。信用風險成本與企業外部的誠信環境密切相關。當前我國社會誠信缺失是一個不爭的事實，反映到企業信用銷售領域就是過高的應收賬款逾期和壞賬率，主要原因在失信懲戒機制缺失。博弈論的研究表明，在一次性信用交易博弈中，受信方失信是其理性選擇。只有在無限重復的交易博弈中，受信者才有通過守信行為建立信譽的動機。企業在信用銷售過程中，不可避免將面臨許多一次性的信用交易，對受信者的失信行為，信用銷售企業很難對其進行懲戒。企業唯有的辦法就是請求法院支持，而法律訴訟不僅費時、費力、成本高，而且執行難。這就需要社會建立起有效的失信懲戒機制。發達國家的經驗是建立健全征信體系，將受信者的失信行為記錄在案并廣為傳播，使受信者對信用銷售企業的一次易行為，轉化為對全社會的多次重復交易博弈行為，促使其自覺守信，重視自身信譽。目前我國征信體系不完善，企業信用銷售信息尚未進入征信系統，難以發揮對商業失信行為懲戒作用。995戶企業問卷中，89％的樣本企業認為“非常必要”或“有必要”將信用銷售信息，特別是對方拖欠債務的信息記錄在對方的信用報告之中。
3 信用風險轉移機制不健全，信用銷售企業債權保障成本高。信用銷售形成應收賬款，應收賬款壞賬的發生是隨機事件。信用風險損失的大小與企業信用管理制度的有效性密切相關，但信用管理的有效性是在大數定律意義上的。只有當隨機事件重復次數足夠多時，其概率才可能穩定在一個可預期的水平上。當信用銷售客戶數量達不到大數定律的要求時，盡管信用管理制度很完善，也可能百密一疏，給企業帶來災難性后果。為此，發達國家建立了完善的風險轉移機制，如信用擔保、信用保險、保理等，信用銷售企業將風險轉移給此類機構，以保障債權的實現，當然也需付出成本，費用計算的基準是社會平均壞賬率加服務費用。
債權保障服務在我國還是一個剛剛起步的行業。一是機構體系不健全。目前，信用擔保機構相對較多，但過于分散，資本金實力不足，運作不規范，社會公信力較差。信用保險機構、保理機構則很少。二是業務范圍狹窄。信用擔保業務主要集中在中小企業信貸融資擔保，商業履約擔保業務剛剛起步。信用保險業務集中在出口信用保險，國內貿易信用保險基本上還未起步。保理業務也主要集中在國際保理，國內保理業務尚在探索之中。三是運作機制不。當前我國企業應收賬款平均壞賬率高，債權保障服務面臨兩難：如果以高費率承接業務，維持機構運作，則客戶很難接受其過高的費率；如果以低費率吸引業務，則自身難以贏利。
4 征信體系不完善，信用銷售企業信息搜集成本高。信用銷售企業風險識別需要大量信息作支撐，以區分“好”客戶和“壞”客戶。這些信息來源非常分散，涉及諸多政府職能部門，以及客戶的眾多商業往來對象。當前我國政府信息不公開，企業信息搜集的難度非常大、成本非常高，這是企業信用管理制度實施的巨大成本。發達國家的經驗是，實行政府信息強制公開制度，減少信息采集的難度，同時建立完善的征信體系，利用信息產品可重復使用的特點，大幅度降低企業信息搜集成本。
近年來，我國中央銀行大力推進企業和個人征信體系建設，已建成全國聯網的企業和個人征信系統，并在銀行系統廣泛使用，但目前尚不能解決信用銷售企業的信息服務需求。主要表現為查得率不高，大量與銀行沒有信貸關系的企業和個人尚未建立信用檔案；信用信息不全，缺少商業交易信息以及政府有關部門所掌握的信息；企業財務信息不真實，企業為了借貸、避稅等不同目的，隨意調整財務數據；信息產品單一，目前征信系統只能對企業和個人信用信息進行簡單記錄和匯總，提供單一格式的信用報告，缺乏對企業和個人信用能力的整體評價和預測，難以滿足信用銷售企業多方面的信息需求；尚未對信用銷售企業提供服務。問卷調查中，85％的樣本企業希望征信系統能向其提供信息服務。
5 應收賬款再融資難，企業信用銷售規模難以擴大。企業信用銷售貨款未回籠之前，形成資金占用。信用銷售規模越大，占用資金越多。在企業不能獲得外部資金融入的情況下，信用銷售規模必將受到內部資金的強約束。在發達國家，信用銷售企業可以通過多種渠道，利用應收賬款進行再融資，將其轉化為企業可使用的資金。根據貨幣乘數原理，如果應收賬款能按一定比例再融資，則企業信用銷售規?？梢猿杀稊禂U張。
應收賬款再融資的渠道主要有：票據轉讓、票據貼現、應收賬款質押貸款、保理融資等。由于應收賬款再融資的風險主要來自應付方，信息不對稱現象嚴重，風險識別難度很大，目前我國企業應收賬款再融資渠道嚴重不暢。商業票據發展緩慢，商業票據
轉讓、貼現困難，應收賬款質押貸款、保理融資等業務尚處于探索階段。995戶企業問卷中，52.8％的企業感到資金“非常緊張”或“比較緊張”。受自有資金的約束，企業信用銷售規模受到限制，信用管理制度規模效益難以發揮，信用管理制度固定成本很高且難以分攤，企業缺乏信用管理制度建設的動力。
四、推進企業信用管理制度建設的政策建議
企業信用管理制度是現代企業管理的一項重要制度安排，是企業核心競爭能力的重要組成部分。推進企業信用管理制度建設，有利于擴大信用銷售規模，促進商業融資發展；有利于防范信用風險，提升企業競爭能力。然而，企業信用管理制度建設具有很強的誘致性制度變遷特征，國家不能強制其作出制度安排，只能從改善企業外部環境人手，大幅降低制度成本，使預期收益大于預期成本，誘導企業建立和完善信用管理制度。
1 建立企業信用管理制度的研發和推廣機制，改善知識供給環境，降低企業制度建設固定成本。引導相關高等院校、科研院所和大型企業，開展企業信用管理制度研究，開發符合我國企業實際的信用管理技術，研究制定信用管理制度標準和規范，開發適用的信用管理輔助系統。大力培育信用管理專業人才，壯大信用管理師資隊伍。選擇一批基礎條件較好的大中型企業，開展企業信用管理制度試點，并充分發揮其示范效應。大力扶持信用管理咨詢業的發展，為企業提供專業咨詢服務。組建企業信用管理協會，開展信用管理研究、培訓、推廣和服務。
2 推進征信體系建設，改善信息搜集環境，降低一企業信息成本。按照政府信息“以公開為原則，不公開為例外”的要求，大力推進政府信息公開。加快征信立法，創造良好征信環境。由于信用信息數據庫建設周期長、投入大，在當前社會征信機構短期難以建立大型數據庫的情況下，可以考慮依托人民銀行征信系統，建立國家統一征信基礎數據庫，整合信貸信息、信用銷售信息，以及政府部門相關信息，為每個有經濟活動的企業和個人建立相對完善的信用檔案，在向金融機構開放的同時，向信用銷售企業提供服務，大幅降低信用銷售企業信息搜集成本。
3 健全失信懲戒機制，改善社會誠信環境，降低信用銷售的風險損失成本。加快信用立法，強化對債權人的保護，加大對失信行為的法律懲戒；建立信用銷售信息征信機制，將債權、債務的形成和消除記錄到相關企業和個人的信用報告之中，強化對債務人的信用約束和失信懲戒；大力培育誠實守信的道德文化，加大對失信行為的輿論監督和道德譴責，強化債務人的誠信自律和他律。
本文主要通過組織社會化的角度來分析新生代員工的管理現狀并提出了參考性建議。
【關鍵詞】組織社會化 新生代員工 管理
在西方國家，人們將伴隨著計算機以及聯網的發展而成長起來一代稱之為Y一代；在國內，“新生代”則是剛步入社會和職場不久的“80后”的代名詞。隨著企業新生代員工增多，許多管理者們發現在原本行之有效的管理理念、方式、方法在新生代員工身上卻不太起效果。
《前程無憂員工主動離職報告》2010年的報告中指出近年新員工半年內離職的人中，主動離開者高達了五分之四。同時，25～30歲人群是主動離職的高危群體，他們多數都是新入職員工或只具有一至五年的短暫職場經歷。
由此，以下將站在組織社會化的角度探討如何對中國的新生代員工進行有效管理。
一、新生代員工組織社會化現狀及障礙
（一）新生代員工組織社會化現狀
根據組織社會化中認同論觀點，組織社會化可以被視為個體認同組織的規范和文化等并進行內化的一系列持續過程（Bauer， Bonder et al.2007）。2012年，麥可思研究院上年度大學畢業生“職場新人”月度跟蹤調查報告中指出：被調查的2011屆已工作的大學畢業生中，對工作不滿意的畢業生在工作中遇到的首要問題是“工作壓力和強度太大”（33%）。組織社會化學習論的代表人物之一Fisher也曾提出：組織社會化是新進員工對組織和文化等方面進行學習，進而成為組織既定成員的過程?？梢?，工作不滿意的新員工很大一部分原因是由于組織社會化中未能很好習得工作所需的能力。
（二）新生代員工組織社會化中的具體障礙
陳喆（2008）年通過對廣東十余家企業進行調查問卷后發現，企業員工的組織社會化障礙結構主要包括組織制度體系、角色模糊、團隊價值沖突和工作勝任能力四個因素，并發現這些因素與工作績效、離職意向、團隊工作效率、組織穩定性以及個體角色創新都呈正向相關。
穆建霞（2010）指出阻礙員工組織社會化包括缺乏重視與指導、不了解組織、入職培訓不到位、工作本身不具吸引力、薪酬制度、內部政治、與規則的沖突、自身缺乏技能與付出這八個因素。
徐瑩（2011）通過對東北的多家企業調查研究后得出，企業員工的組織社會化障礙的可歸結為四個主要因素類型，分別是：工作勝任能力、組織承諾、團隊及同事支持、培訓及組織社會化策略的應用，并得出四者均與員工工作績效呈顯著正相關的結論。
由以上，組織社會化障礙的因素從員工個人來看，主要是員工個人能力，而從企業組織角度來看，則是管理和培訓的問題。
二、對新生代員工的組織社會化策略建議
新生代員工整體而言，是目前企業員工的新生力量，職場經驗和工作閱歷都十分有限：一方面，他們充滿朝氣，有干勁和創業的欲望，過于理性化的主張顯得有些無視組織的現狀，但確實表達了他們對于尋求改變的渴望和決心。但另一方面，他們尖銳、毛躁、缺乏職場的考驗和歷練。由于不能迅速的適應組織而導致的工作績效低下，組織承諾低和被迫轉換崗位及離職等問題不僅給企業帶來在招聘，選拔，培訓，管理中投入的損失，更嚴重的是帶來組織結構的不穩定性，組織效率低下和人才的流失。
那么，企業應該如何對新生代員工進行組織社會化呢？
（一）識別并強化新生代員工的個性特質與需要
新生代員工具有以往代際不同的個性，而這在很多的職位都是適用的。由此，根據職位要求選擇所需個性特質的員工，不僅能夠提高招聘工作的有效性，也能夠在此后的員工培訓、職業生涯規劃發展上有更針對的培訓。
在真正了解新生代個性及需要的基礎上，針對不同類型的員工特點，在組織社會化過程中制定不同的管理策略。
（二）通過培訓計劃與職業發展規劃提高員工能力
為幫助新生代員工快速適應新的工作環境與工作流程，了解企業文化與組織目標，恰當的培訓計劃可以成為新生代員工快速學習和成長的平臺。而通過培訓，企業的管理者也可以更清楚的了解到員工到底與哪些職位匹配，從而對員工更好的進行職業發展指導。
（三）切實有效的新生代員工管理計劃
有效的新生代員工管理計劃，一方面可以幫助年輕員工降低因角色沖突與模糊所造成的不確定性，另一方面，也引導新員工態度、價值觀和行為方式的改變，為員工留下高效、人性化的企業形象，帶來較高的滿意度。
（四）不同階段選擇適當的組織社會化策略
完整的組織社會化過程包括預期社會化階段、磨合階段與適應階段。
1.預期社會化階段：員工進入組織之前主要是通過各種渠道了解組織，形成對組織的期望。如果員工對組織形成了不合理的期望，在進入組織后發現現實與期望的差距會增加他們對組織的不滿和離職意愿。
組織在對外宣傳時應保持公正和透明原則，以比較真實的面貌出現在社會公眾面前，這樣會很大程度上避免不合理期望產生，縮小現實和期望的差距。
2.磨合階段：員工的主要任務是盡快熟悉工作環境與工作任務、了解組織的基本信息與工作程序，此時，有研究調查表明，也是員工離職頻發的階段。
組織應安排新員工參加集中系統的職前培訓，使其在此過程中全面了解與工作有關的各種技能，了解工作環境以及其在工作中應該承擔的角色，并且形成融洽的工作關系。
3.適應階段：員工已經掌握了工作所需要的技能，成功地完成他們的角色轉變，他們開始關注組織對其工作績效的評估，并渴望了解組織內的職業生涯發展機會，此時他們更需要指導者。
組織此時可為員工指派指導者，使員工通過與資深員工的互動來學習解決實際問題的方法以及其他知識技能，傳達組織的文化、價值觀以及其他的組織知識并適時提供生活上的協助，幫助員工更好地融于組織中。
新生代員工作為如今職場的重要力量，給予管理者們的是“驚喜”與“驚嘆”并存。企業應從新生代員工的需求出發，善用其長，避用其短，通過合理的組織社會化策略和過程，使得他們盡快轉化為企業所需要的人才。
參考文獻
[1]Bauer T N，Bodner T，Erdogan B，et al.Newcomer adjustment during organizational socialization：a meta-analytic review of antecedents，outcomes，and methods[J].Journal of applied psychology，2007，92（3）：707.
[2]陳喆.企業員工組織社會化障礙內容結構研究[D].暨南大學，2008.
【關鍵詞】中小企業；河南；人力資源；流失；防范
中原經濟區地處中國中心地帶，在全國的發展中具有重要地位。當前，隨著區域經濟一體化的深入，以河南為主體的中原經濟區加快發展。中小企業是推動河南社會經濟發展，促進社會穩定的重要力量。特別是在中原經濟區建設的背景下，發展中小企業對保證經濟增長、優化產業結構都具有重要作用。在目前河南的眾多中小企業當中，人力資源流失的問題比較嚴重，影響著企業的發展。如何控制人力資源流失，把人力資源管理融入到企業戰略中去，成為河南中小企業的重要課題。
一、河南中小企業人力資源流失概況
2012年10月河南中小企業局組織了一項調查活動，主要內容是調查河南民營中小企業的人才現狀，活動抽取了100家中小企業作為樣本，以訪談和問卷的形式進行調研。經過嚴格的統計，結果顯示，在接受調查的中小企業中人力資源流失率最低的為24.7%，最高的為58.2%，加成平均統計流失率為29.3%，其中服務、電子、通訊等行業的流失率最高，流失率超過了33%；而化工、機械等行業的人力資源流失率為21%左右；人力資源流失率低于20%的行業為財務會計、倉儲物流等。在所有被調查的行業中，人力資源流失率均超過了12%。根據國際人力資源統計數據分析，優秀的企業人力資源流失率應該控制在10%以內。
在調查問卷當中，當問及“企業是否遇到過招聘難題？”有75.2%的企業選擇“是”。當問及招聘到熟練技工的困難程度，55.6%的企業回答為“較為困難”或“很難”。在調查的過程中，很多的中小企業直接在調查問卷上寫下了：人才難求、人才難留。此外，根據河南省2011年人才流動統計報告顯示，要求流動的有98萬人，實現流動的為39萬人。
根據以上的調查統計顯示，河南省中小企業的人力資源流失率較大，并呈現出逐年遞增的趨勢，但受企業性質的影響，流失的狀況差別很大。特別是在民營的企業尤為嚴重，有些中小民營企業成了“人力資源中轉站”。根據統計報告顯示，中小企業人力資源流失比例最高的是經營管理人員、中高級技術人員占流失人數的73.5%，這些都是企業的精英人才，他們的流失對企業的發展影響極大。
二、河南中小企業人力資源流失原因分析
（一）員工個人方面的原因
1、對工資水平滿意度低
河南是個農業大省，企業工資水平在全國偏低，中小企業的工資水平又低于大型企業。而員工對工資的滿意度與人員流動是負相關。根據美國學者馬斯洛的需要層次理論，人具有多種需求，而河南省的中小企業的員工的需求重點還是生理和生存需求，對工資水平十分敏感。特別是新招聘的員工由于工作的熟練程度較低，試用期的收入偏低，導致了較高的人力資源流失率。還有部分人員通過與其他企業人員的收入做了比較，為了選擇更好的待遇而離開。
2、對企業管理者滿意度低
企業員工對管理者的不滿同員工流動之間是一種正相關關系。由于河南的中小企業本身的實力較小等諸多原因，企業管理者的素質不夠高，在對員工的管理過程中使用方法欠妥，工作方式的靈活度不夠，幫助下屬解決問題的能力欠佳，這些都容易導致了員工不滿的發生，甚至導致員工的離職。
3、看不到職業發展前景
每一位員工工作到一定時期都會產生更高的需求，比如自我實現的需求，如果看不到職業發展的前景，就會產生對工作的抵觸心理，甚至會產生離職的想法。由于中小企業規模較小，高級職位比較有限，管理職位流失率相對較低，員工晉升的空間和職業發展的空間比較有限，很容易導致員工的流失。
4、對工作條件的滿意度不高
員工的流動與所從事工作的條件密切相關。當員工對工作條件比較滿意時，其流動的可能性就大大降低，反之就會提高。中小企業由于規模較小，實力有限，工作條件往往比較簡單甚至簡陋。加之訂單的變化較大，有時員工甚至要改變操作工序或是工作內容，這些很容易導致員工不滿的發生。當這些不滿逐漸增多時，其流失的可能性就大大增強了。
（二）企業方面的原因
1、發展戰略不明確
由于河南的中小企業長期面臨較大的競爭壓力，采取的是填空補缺式的發展方式，企業始終難以形成規?；洜I，由此導致了企業缺乏鮮明的發展戰略。在眾多的中小企業發展過程中，由于缺少企業總體的發展戰略，使企業在人力資源規劃上的無所適從，最終導致了企業在人力資源管理的工作中沒有明確的人才使用策略。此外，由于中小企業創新匱乏，影響了企業的核心競爭力，不利于企業長遠的發展，這些也導致了人力資源的流失。還有許多的中小企業本身就是家族企業、親戚朋友合作的企業，這些企業由于受到親情、友情等人情的限制，在用人上更多的是任人唯親，進一步阻礙了企業的發展。
2、人力資源管理制度欠缺
完整的人力資源管理制度包括崗位分析、人力資源規劃、人員招聘、員工培訓、績效考核、薪酬體系和員工合同管理等諸多的內容，他們是相互聯系，共同構成一個整體。但由于中小企業人力資源管理制度的不健全，僅僅將其理解為設計一個獎懲機制或是薪酬體系。并且在制定人力資源管理制度時沒有做到以人為本，里面的內容大多是工資發放、獎懲標準、員工考勤等方面。甚至有的中小企業制定的制度里還包含了許多違法《勞動合同法》的規定，有的規定沒有體現按勞分配的基本原則，這些都大大挫傷了員工的工作積極性，導致了員工流失的發生。
3、職位內容匹配欠佳
河南的很多中小企業還存在著員工的特長和職位內容不匹配的問題。中小企業在選人和用人的過程中沒有考慮員工個人的特長和興趣愛好，安排的崗位與員工的專長相差很大，短期內影響并不明顯，但久而久之就會使員工對工作產生厭煩心理。此外，在生產線上的員工工作內容相對單調，長期從事單一的工作就會使員工缺乏工作的新鮮感和成就感，也容易導致員工的流失。
4、培訓工作重視不夠
良好的企業培訓對企業和員工來說是一個“雙贏”的舉措，既可以提高員工的綜合素質和技能，同時員工能力的提升又帶來了企業的效益提高。河南省的很多中小企業在培訓方面有較多問題，主要有以下三方面的體現：第一點是對培訓的認識有誤區。很多企業把培訓當作了成本，而沒有看到培訓是一種投資。第二點是培訓的投入資金欠賬多。根據對河南省100多家中小企業調查表明，河南省35%以上的中小企業年人均培訓費用低于10元。第三點是缺乏培訓制度、培訓軟硬件條件，培訓對許多中小企業來說是一種短期行為。
三、河南中小企業人力資源流失防范的策略
1、樹立科學的人力資源觀念
隨著經濟的發展和社會的進步，人才在企業中的地位日益提高，人本理念逐漸深入人心，人力資源已經被公認為是企業的第一資源。很多中小企業更多是從薪酬角度出發來（下轉第123頁）（上接第121頁）體現人的重要性，但這一思路本身存在很大的問題，因為在現代社會員工不再是“經濟人”，而是有思想、有社會需求的“社會人”。因此，企業要糾正以前錯誤的觀念，切實尊重員工，尊重員工的權利和人格，理解他們的真實感受，平等的對待每一位員工。另外，人力資源管理部門要通過多種渠道考察員工，發現他們的優點與特長，為員工提供適合他們發揮個人才干的平臺。建立公平、公正、公開的人才選拔機制，讓有能力的員工能夠脫穎而出。同時還應該深化民主管理，讓普通員工有機會參與公司的決策，增強員工的企業主人意識。
2、建立高效的招聘和培訓機制
招聘可以理解為是在正確的時間為正確的崗位挑選正確的人選的過程。建立科學的招聘機制并不是為了完成招聘工作本身，而是要以企業的戰略為出發點、結合企業的發展目標來開展工作的。中小企業應該建立一套科學的招聘和篩選機制，在選人環節把好關，可以在一定程度上降低由于選人不當造成的人力資源流失，還可以促進整個企業管理水平的提高。
中小企業開展的各種培訓，并不是簡單的對員工傳授知識和技能，而是一個綜合的體系，對員工和企業的發展具有重要的推動作用。從培訓計劃的設立、培訓內容的選擇到培訓效果的評估，每一個環節都非常重要。加強對員工的培訓，培養優秀的人才以適應社會的需要是企業發展的重要步驟，也是預防人力資源流失的關鍵環節。
3、實施公平的績效考評與薪酬激勵機制
績效考核是指參照工作標準，采用科學有效的方法，評定員工的工作完成情況、職責履行程度等，并將考評結果反饋給員工本人的過程。考評的內容包括員工的工作能力、職業道德、工作態度等?？茖W合理的績效考核具有多種作用，可以提高企業的競爭力，可以發現員工的工作差距，可以決定員工的職位調整，可以為員工薪酬的發放提供依據。建立科學高效的績效考評機制，可以使員工通過自身勞動展現自我價值，獲得相應的回報，從而達到穩定員工工作的作用。
薪酬水平的問題是導致員工流失的重要因素之一，特別是河南省的中小企業員工，對薪酬的敏感程度更高。因此必須建議公平、合理和有效的薪酬機制至關重要，為了使薪酬在防止人員流失方面發揮應有作用，應該做到以下三點：一是薪酬結構要合理，二是企業應嚴格執行按績效付酬的原則，三是要以績效考評作為薪酬的基礎。
4、塑造具有鮮明特征的企業文化
企業文化，是企業員工在長期的合作過程中所形成的共同價值觀念。塑造良好的企業文化是預防人力資源流失的關鍵因素。企業文化的塑造對預防企業人力資源流失的重要作用主要體現在四個方面：第一點是凝聚作用，企業文化如同紐帶，把員工和企業緊密聯系起來，使員工有強烈的歸屬感；第二點是激勵作用，企業文化強調人的重要作用，尊重員工、相信員工，一切以員工的價值觀念作為尺度，從而極大地激發員工的積極性和創造性；第三點是協調作用，企業文化可以使員工有共同的價值觀念，增強員工的信任感，便于大家溝通和交流，使企業的各項活動開展更加順暢。第四點是約束作用，經過潛移默化的形成對員工的行為的越俗，實現自我約束與企業約束的統一。通過建立特色鮮明的企業文化，對員工產生凝聚、激勵、協調和約束作用，最終達到企業和員工共同發展的目標。
四、結語
總之，在競爭日益激烈的市場經濟條件下，河南的中小企業應該牢固樹立以人為本的理念，并結合企業特點找到防止人才流失的對策。河南的中小企業必須在用人理念、企業制度建設和企業文化塑造方面不斷探索，盡可能的減少人力資源流失，保證中小企業的持續健康穩定發展。
參考文獻：
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