導語：在企業人力資源管理者職業認同探討的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。

“人力資源”一詞源于德魯克1954年出版的《管理的實踐》，并要求更多地重視這一“特殊資產”。之后在備加關注中，僅僅數年間便具有了現代意義上的人力資源管理理論，且形成了獨立的人力資源管理學科與一種新興的管理職業。我國人力資源管理發展經過了理論引入、積極嘗試、系統實踐、全面深化等四個階段，但隨著社會主義市場經濟體制產生的雇傭制逐步取代傳統計劃經濟體制下的“單位人”“組織人”模式，員工由原來的基本不流動變成了常態性流動，并出現了離職率節節攀升的現象。究其原因，與員工的職業認同高度相關。而對身居其中的數量龐大且未來又非常急缺的企業人力資源管理者而言，其由自我認同、他人認同、組織認同等組成的職業認同，則對企業人力資源管理者、企業人力資源管理者的服務對象、企業人力資源管理者所在組織等都將產生非同尋常的作用。因此，需要我們認真研究企業人力資源管理者職業認同的影響因素、企業人力資源管理者職業認同會產生什么樣的工作效應、他人認同對企業人力資源管理者職業認同產生的積極效應、組織認同在企業人力資源管理者職業認同及其工作效應中應發揮什么樣的作用等。

一、企業人力資源管理者職業認同的研究維度與影響結果綜述

（一）企業人力資源管理者職業認同的研究維度

Kremer和Hofman(1981)認為，向心性(重要性)、價值性(吸引力)、共享性(合群性)、外譽性(社會認同)等是職業認同的維度；Meyer(1993)提出了情感、可持續、規范等三維度職業認同方法；Brickson(2000)認為應從個體、集體及二者相互作用且每個維度又分為認知、情感、行為、社會等四個方面進行職業認同研究；魏淑華(2005)認為職業認識、職業情感、職業期望、職業意識、職業價值、職業技能等構成了職業認同的要素；方明軍、毛晉平(2008)認為職業認同包括價值認同、情感認同、能力認同、地位認同等；劉要悟、于慧惠(2008)認為職業認同包括職業能力、職業意義、職業特征、領導、同事、回報、條件、歸屬感等九個維度；杜娟(2009)認為職業認同包括自我認同、關系認同、組織認同、參照群體認同；孫利、佐斌(2010)認為應從職業認知、職業情感、職業價值等維度研究職業認同；秦奕、劉劍眉(2011)認為應從確認目標、情感歸屬、投入意愿、勝任能力、持續程度、人際和諧等維度研究職業認同；張玲、王凌霞(2012)認為職業認同包括職業認知、職業技能、職業人際、價值感知、職業持續、職業情感等；魏淑華、宋廣文、張大均(2013)認為職業認同包括職業認定、角色評定、歸屬感情、行為偏好等；王惠卿(2013)認為職業認同包括統一性、連續性、情感性、價值性等四個因子；方芳、王朝輝(2014)認為職業認同包括職業情感、行為意向、外部支持、工作條件等；艾娟、楊桐(2016)認為職業認同包括職業情感、職業技能、職業動機、職業耐挫、職業主動、職業彈性；張振、王琪(2017)認為職業認同包括自我角色、行為方式、外在角色等三維認同。上述職業認同雖有差異，但也有一定的相同性，如情感、價值、組織、他人、技能、成效等認同維度。筆者認為，企業人力資源管理者職業認同應從個人、組織、他人(社會)等三個方面構建。其中，個人認同包括職業熱愛、職業敬畏、職業操守、職業成就、職業勝任、職業承諾、職業幸福、職業獲益等；組織認同包括團隊地位、領導支持、集體認可、公眾形象、職業技能、職業前景等；他人(社會)認同包括社會聲譽、擇業優選、收益吸引、公眾評價等。

（二）企業人力資源管理者職業認同的影響效果

企業人力資源管理者職業認同存在著正向與負向關系。正向源于工作滿意度、工作績效、職業愿景實現、組織及他人認可、聲譽吸引力等產生的高工作投入意愿；負向則源于工作壓力、地位不高、收入偏低、關系不和、精神倦怠等引發的強烈的高離職意愿。如，Moore與Hofman(1988)的研究結果是職業認同有利于改善工作條件，降低離職意愿；Kremer-Hayon(2002)指出職業認同與工作效力顯著正相關----他們越是認同自己的職業，那么，他們的工作積極性越高、工作效果更顯著；Loi等(2004)與穆桂斌、張春輝(2012)認為職業認同與工作態度、工作投入、工作績效、人際行為存在著高度正相關；張寧俊、朱伏平、張斌(2013)認為組織認同是個人職業認同的前提，之后后者對前者產生正向影響。盡管個人職業認同在某一階段內可能不高，但在組織的高認同情境下，其對員工的工作績效必然產生最大的正向引領作用。筆者認為，企業人力資源管理者職業認同雖源于個體，但組織認同的作用非同小可。“雙認同”與企業人力資源管理效果及企業人力資源的優化存在著高度正相關，反之，則必然是出工不出力、人在心已去，根本產生不出企業高層管理者期盼的企業人力資源管理效果。

二、企業人力資源管理者職業認同的影響維度

（一）個體對企業人力資源管理者職業認同的影響維度

1.職業熱愛與職業敬畏。職業熱愛與職業敬畏的具體表現包括：為這一職業而驕傲、覺得從事這一職業很有意義、適合這一職業、喜歡這一職業的工作對象與模式、有成就感、受人尊重等。其源于企業人力資源管理者對企業人力資源管理工作的認知與情感。對企業人力資源管理工作的認知使企業人力資源管理工作者把這一職業看作是人生價值實現的重要途徑，這種看法影響了他們的職業選擇與職業堅守，使得他們熱愛與敬畏企業人力資源管理工作，主動追求對企業人力資源管理工作的高績效，從而不斷強化對企業人力資源管理工作的職業認同。對企業人力資源管理工作的情感影響了企業人力資源管理工作者對這一職業的評價程度，而評價無非是對這一職業的肯定程度與否定程度，如高度認同、比較認同、被動認同，完全不認同、否定大于認同、無奈的短期選擇等。而企業人力資源管理工作者對企業人力資源管理工作的情感將產生高度的職業認同感，他們必然樂此不疲地使自己成為企業人力資源管理工作高效開展的“自我實現者”。因此，企業人力資源管理者越是熱愛與敬畏企業人力資源管理工作，就越是對其工作產生正向影響；反之，亦然。所以，一定要高度重視企業人力資源管理者的擇業觀。

2.職業操守與職業成就。企業人力資源管理者的職責是為企業挖掘優秀員工，不但要扮演聆聽者和藝術溝通者的角色，而且還扮演嚴謹政策制定者和實施者的角色。其職位要求是熟悉現代企業人力資源管理的理論、方法和工具；熟悉員工招聘、績效考核、培訓體系、薪酬激勵、文化建設等；熟悉國家及所在城市的勞動人事政策；具備良好的組織、領導能力，能服眾；具有高度的領導力、策劃實施能力和培訓能力、決策力。可以切入的專業包括工商管理專業、社會學專業、心理學專業、語言專業等。一個企業人力資源管理者要有成就必須具備動機、知識、技能、行動和良好習慣等五項素質。一是動機。積極心態影響下的動機會助推企業人力資源管理者的成功與成長，反之，消極心態影響下的動機則對其成長不利，而且會產生很大的負面作用。所以，企業人力資源管理者的動機對企業人力資源管理工作的激勵作用最大。二是知識。不僅要具備企業人力資源管理專業知識，還要具備與其相關的其他知識，以形成自己的企業人力資源管理工作知識體系。三是技能。如果企業人力資源管理者不具備溝通技能，不懂得怎樣與人溝通，沒有掌握交往技能，那么，他就無法與員工交流、無法與同事合作，也就無法有效開展企業人力資源管理工作。四是行動。企業人力資源管理者必須及時將知識轉化為行動上的能力。五是良好習慣。企業人力資源管理者的職業成就表現為自己的人力資源管理理念、方法得到了領導的認可，自身的價值得到了體現，選拔與招聘的人才給企業帶來了一定的價值，企業上下公認自己在人力資源管理工作中發揮了主導作用。由此可知，良好的人力資源管理職業操守是職業認同的基石，而職業成就則建立在高度的職業認同上。因此，職業操守、職業成就與職業認同之間存在著正向關系，這就要求人力資源管理工作者在選擇員工時必然充分考慮員工的職業操守及希望達到什么樣的成就，從源頭上保障人力資源的最優化。

3.職業幸福與職業獲益。人力資源管理工作者的職業幸福來源于其正確的工作理念、正確的職業觀、在愛護員工中感受幸福、注重自己境界的提升等。具體包括收入可觀、能力體現、職業前景、人際關系、個人興趣、福利、企業聲望、領導看法、職位高低、單位實力。人力資源管理工作者的職業獲益包括工作體現了自己的價值、自身的需要得到了滿足、選擇偏好、擇業傾向、內在動力、職業晉升、收入增加、人際拓寬等。具備這種職業幸福與職業獲益觀的人力資源管理工作者由于其強調多為企業作貢獻，符合社會主義核心價值觀；能夠建立良好的人際關系；可以幫助企業實現經營目標、開發員工發展潛能等，所以他們的職業認同度必然很高。

（二）組織對企業人力資源管理者職業認同的影響維度

1.職業技能與團隊地位。人力資源管理工作者必須擁有如下知識和能力：掌握管理學、經濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識；掌握人力資源管理的定性、定量分析方法；具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協調及領導的基本能力；熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規；了解本學科理論前沿與發展動態；掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力。可以將人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理等既按模塊劃分，又能整體性推進，并取得優良業績，從而在團隊中獲得相應的地位與良好的職業前景。這種擁有高超人力資源管理工作技能的人力資源管理工作者必然會在工作中擁有特殊的團隊地位及可喜的職業前景，其對企業人力資源管理者的職業認同度也是呈正向高水平狀態。

2.誠信領導與團隊協作。誠信領導與企業人力資源管理者的工作投入、職業認同存在正相關。在企業中，領導正直的品質、態度的和藹、觀點的支持，使得企業人力資源管理者更加相信領導的決策與能力，愿意追隨領導為企業作貢獻。由于團隊協作不僅可以幫助企業人力資源管理者解決錯綜復雜的問題、幫助企業人力資源管理者成為一個學習型員工，還能夠提高企業人力資源管理者的工作效率，因此當企業人力資源管理者所處團隊有協作精神、有良好的工作氛圍，就會產生職業認同感，增強對企業的忠誠度。

（三）他人(社會)對企業人力資源管理者職業認同的影響維度

他人(社會)社會聲譽與公眾評價即他人對企業人力資源管理這一職業的看法。顯然，這種感知越是認同，就越容易獲得自豪感，必然會對企業人力資源管理工作者的職業認同產生正向影響。反之，亦然。

三、企業人力資源管理者職業認同產生的作用

（一）企業人力資源管理者職業認同正向產生高質量的工作績效

1.企業人力資源管理者職業認同正向影響其任務績效。首先，企業人力資源管理者對該職業越是認同，越會從內心熱愛這一職業，會對該職業投入極大的精力，表現為樂在其中，樂此不疲，把做好企業人力資源工作當作實現自身價值的平臺，從而全力追求高質量的任務績效。其次，企業人力資源管理者對該職業越是認同，其自我提升的訴求會越加強烈，會以良好的行為、規范的標準、更高的任務績效來激勵自己。為此，企業人力資源管理者會自覺地從企業的需要出發，不斷提高自己的人力資源工作技術技能素質、人力資源工作人際技能素質、人力資源工作概念技能素質等，以強烈的主動性、積極性、責任感、使命感，自我驅動式地達成各項任務績效。

2.企業人力資源管理者職業認同正向影響其創新績效。任務績效可能比較適用于反映企業人力資源管理者在相對穩定的環境下的工作成效，但對未來的新增長極與需求極而言，可能更需要企業人力資源管理者擁有創新精神、創新方法，以取得良好的創新績效。在人才思維多元化、人才層次多樣化的今天，企業人力資源管理者面臨前所未有的創新壓力，他們不僅需要扮演員工的職業發展伙伴和人力資源工作變革推動者的角色，以著眼于未來的發展；同時，又扮演著企業人力資源管理專家與員工績效激勵者的角色，以服務于企業當下的人力資源工作需要。因此，企業人力資源管理者越是正向認同這一職業，就越會主動學習管理學、心理學、法律學及企業所屬行業的專業知識并轉化為實際能力，以促進創新績效的實現。綜上所述，我們可以得出結論:企業人力資源管理者的職業認同正向影響其任務績效與創新績效。

（二）企業人力資源管理者職業認同負向產生的高離職意愿效應

離職意愿表現方式有兩種:一是企業人力資源管理者放棄這一職業，期望在企業從事非人力資源工作以外的工作；二是企業人力資源管理者雖然喜歡這一職業，但是因客觀問題仍要離開目前服務的企業。如前所述，企業人力資源管理者職業認同與離職意愿之間存在著高度正相關關系，即企業人力資源管理者越是正向認同這一職業，其離職意愿就越低，反之，則其離職意愿必然會變得越強烈、越迫切。組織(單位及部門)認同則與企業人力資源管理者的離職意愿之間存在著負向關系，即單位及部門領導越是認同人力資源管理者，其離職意愿則越低。許多人力資源管理者之所以在企業另外選擇職業亦或干脆離開本企業到其他企業依舊從事人力資源管理工作，與單位領導及部門領導的低認同關系極大。因此，我們可以得出結論:企業人力資源管理者的職業認同負向影響其離職的意愿與離開企業的意愿。

（三）企業認同對人力資源管理者職業認同與工作成效的調節效應

1.企業認同與人力資源管理者認同的交互效應。這種認同呈現為:雙高型認同，即既認同人力資源工作，又認同所在企業；否定型認同，即既不認同人力資源工作，又不認同所在企業；單位型認同，即不太認同人力資源工作，但認同所在企業；專業型認同，既認同人力資源工作，但不太認同所在企業。顯然，否定型認同的離職意愿最高，雙高型認同的離職意愿最小，單位型認同則可能會因不同情況而決定是否一直從事人力資源工作，專業型認同則要求企業只要提供了相應的條件，其離職的意愿就不會太大。

2.企業認同在人力資源管理者職業認同與其工作績效、離職意愿之間的調節效應。首先，在企業領導對人力資源管理者有較高認同的情況下，其工作績效會漸趨理想，離職意愿則逐漸變弱。其次，人力資源管理者如果對所在企業擁有較高的認同，則會熱愛這個企業，對企業產生歸屬感與責任感，會用心地做好人力資源工作。因此，在對企業有較高認同的情況下，人力資源管理者的職業認同會更強，離職意愿會變小。由此，我們可以得出結論:企業認同始終在調節著企業人力資源管理者的職業認同，正向影響著企業人力資源管理者的工作績效，反向影響著企業人力資源管理者的離職意愿。

作者:李靜 單位:無錫商業職業技術學院工商管理學院