導語：在房地產行業人才儲備探討的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。

對于房地產業企業來說，人才流失是企業的一大筆損失，這將直接影響企業的發展。因此，針對企業人才流失的問題，要求房地產企業建立一套完善的內外部人才儲備機制，促使員工具有自主補位的意識。為了實現這個目的，需要了解當前房地產行業的發展現狀、人才特點、以及人才的離職原因等要素。

1房地產行業的發展現狀

在20世紀90年代，我國的房地產行業發展經歷了相對動蕩的時期。在1992—1993年，房地產發展迅速；在1994—1997年，房地產行業迅速步入蕭條期。從此以后，我國的房地產行業發展較快，到2010年，我國的房地產行業投資占固定資產投資的23%。房地產的就業人數在2003年以前是以6%的比例逐漸增加。2004年房地產就業人數同比增長高達31%。盡管每年都有所起伏，但從整體的發展趨勢來看，其是呈上升的趨勢。房地產主要集中一些二、三線城市。一線和沿海城市改革開放時間較早，城市化的時間相對較長，土地資源已經基本用完；而二、三線城市才剛剛步入城市的發展階段，因此，這些城市將為房地產行業的發展提供舞臺。一般來說，國家對一線城市的調控力度要遠遠高于二、三線城市。對于開發商來說，一線城市的投資成本逐漸增加，風險逐漸加大。并且，一線城市的市場逐漸走向飽和狀態，競爭日益嚴峻。故較多的房地產企業逐漸把投資的方向轉向二、三線城市，加大對這些城市的開發與利用。

2房地產人才行業的特點

(1)更加年輕。房地產行業的從業人員相對年輕，較多的房地產企業擁有屬于自己的年輕核心團隊，他們的平均年齡大約在35歲。年輕的團隊表明這個隊伍具有朝氣、活力，有干勁。年輕人在工作中容易打破陳規、不因循守舊和按部就班、應變能力較強。團隊的年輕化為企業的發展注入新鮮的血液，但也為企業的管理增加了難度。一般來說，企業在辭職時，主要看重的是自己的個人職業生涯規劃。若企業的發展規劃與個人的不太相符或者是直接管理者未能與員工進行較好的溝通，這將導致員工辭職。此外，年輕人討厭壓力較大的工作，更加看重生活與工作相對平衡。這也意味著在年輕人的管理人應重視工組效率，盡量滿足年輕人的個人需求。(2)學歷較高。我國房地產企業人才學歷水平普遍較高。當前，在房地產企業中，統招本科以上的學歷占據90%以上。在一些大的房地產公司，在招聘時，設置的條件就是本科以上學歷，知名房企甚至只招收985/211院校人員。高學歷員工意味著學歷在本科以上，從事著與研究或者管理相關的人才。在信息化的時代，知識對企業的發展至關重要。高學歷的員工理論知識扎實、學習能力較強、思維敏捷以及敢于接受具有挑戰性的工作。但不可否認的是，高學歷員工自尊心較強，容易情緒化，對單位的忠誠度不高。這就應該有針對性地對高學歷員工進行管理。第一，高學歷員工看重的是自己的知識能力和獲取途徑，希望得到較多的培訓機會，若得不到這些機會，他們將會選擇跳槽。第二，高學歷員工具有智慧、崇拜真理。若企業的文化與他們的價值觀不太相符，他們將會作出辭職的決定。第三，高學歷的員工自尊心較強，傾向于相對民主自由的工作環境，不喜歡領導的高壓約束。第四，高學歷員工容易情緒化。若他們的情緒得不到較好的釋放，將會產生嚴重的后果。(3)復合型人才。復合型人才是指在房地產行業中，員工不僅具備專業知識、還擁有較好的溝通與協調能力以及較強的責任心。房地產行業業務流程較多，涉及土地的開發與利用、規劃設計、施工管理、房產的銷售和物業等活動。這就要求房地產員工了解土地開發、規劃設計以及融資的談判等環節，進而房地產樓盤才能運作起來。同時，房地產行業涵蓋金融、法律以及會計等專業。若要確保房地產項目成功地運轉起來，招聘的員工還應熟悉法律法規、會計、銀行的相關業務等知識。(4)服務時間短。房地產行業的員工服務年限時間較短。崗位不同，服務年限會隨之變化。一般員工的服務時間不超過2年，管理人員的服務時間最長。房地產行業起步發展時間不長。服務年限從一定程度上解釋了員工對企業的認可度。若一個員工在企業的工作時間越長，其離職的概率較小，若員工在企業待的時間越短，不清楚企業的文化理念，受薪酬等要素的影響，可能就會選擇離職。

3房地產行業人才離職的原因

(1)不重視人才的發展。人才是企業發展的一筆重要資產。在企業的管理中，應重視人才的管理。通過對員工的積極引導，使員工們的知識不斷豐富、能力不斷完善。但現在的一些房地產企業對人才的使用存在功利性和短期性等問題。在人才的管理過程中，只重視人才的招聘和使用，忽略了人才的培養，不喜歡耗費精力和金錢去培養人才的成長。(2)人才儲備不明確。在人才的儲備過程中，房地產企業未結合企業的發展特點有針對性地選擇適合企業的員工。他們在實際的操作中，見一個選中一個。這也就導致人才的管理成本加大，員工們離職率提高。(3)人才信息的反饋機制不健全。在房地產企企業中，人才的能力和知識結構會隨著經驗的不斷增加而發生調整，在人力資源部門，沒有健全的反饋機制，用來記錄哪些員工這一段時間進步較大，哪些員工的知識已經不能滿足工作的需要。這也表明人力資源部門與用人部門沒有較好的信息反饋渠道。

4人才儲備機制的途徑

4.1人才儲備機制遵循的原則

在人才儲備的過程中，應遵循成本收益原則、以人為本的原則、分類管理原則以及權變原則。成本收益原則就是在招聘之前，應考慮到人才管理的成本，若人才所創造出的效益大于其成本時，這就表明人才儲備有效。以人為本的原則是加強與員工們的溝通與協調，使員工真正地對認可企業的文化理念。分類管理原則是根據企業的發展方向和需求，有針對性地對其進行管理。權變原則是根據企業的發展戰略的調整以及外部市場的變化，適時地調整企業的人才結構層次。

4.2幾點途徑

(1)輪崗。輪崗是指員工在企業內部進行職位的調換。借助輪崗平臺，員工們可以體會到不同職位工作內容，獲得新的技能，拓寬員工們的視野，系統地了解公司的工作流程。同時，輪崗有助于解決員工們的疲倦狀態，降低公司內部的消耗。企業應針對工作的發展情況確定輪崗的方案、計劃以及目標、考核要求等。(2)加強培訓。職工培訓，是職工再教育的一種重要途徑，對單位的企業員工加強專業知識、業務能力等方面的教育。在培訓之前，應做好系統的培訓方案，滿足員工的實際需求，制定適合企業人才發展的培訓機制。一般來說，職工培訓具有針對性，能夠促進員工之間的有效溝通。(3)提升員工內在驅動力和自主補位意識。首先，應加強員工的職場主人翁精神。在房地產企業的管理過程中，企業應讓員工積極參與公司發展戰略制定中，加強員工對企業愿景的認可，同時，企業創建平等、共享的價值文化，及時關注員工主人翁精神的訴求，有利于員工融入到企業的大家庭中。其次，提供內部擇業這個平臺，有助于促進公司內的員工流動，提高員工工作的積極性。在短時間內，將所缺人才的職位列出來，并詳細地公布該職位的專業需求、工作內容，積極的鼓勵員工去挑選該職位。長此以往，員工的積極性極得到提高，人才的儲備能力得到大幅度上升。最后，應加強員工的責任意識。社會倡導的是一種正能量的意識理念。作為企業中的一份子，集體利益高于個人利益，做好自己的本職工作，不斷為自己充值和學習，要抓住機會，提高自己的主觀能動性，勇于擔當，提高自己的員工責任意識，適當的時候自覺及時“補位”。只有這樣，才能實現自己的個人價值觀，確保企業在競爭中處于不敗之地。

5結語

隨著經濟的快速發展，房地產行業的競爭日益激烈。如何確保房地產企業在競爭中處于不敗之地，是房地產行業應重點關注的問題。影響房地產行業發展的一項重要內容就是人才。人才的引進為房地產行業注入新鮮的血液，促進該行業有條不紊的發展。因此，應重視房地產企業內外部人才儲備機制及員工自主補位意識。

參考文獻

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作者:要蓉 單位:中駿集團天津區域