導語：在企業文化和管理績效的對應關系的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。

1緒論

1.1選題背景

隨著科學技術的不斷發展，市場分工的不斷細化，市場的各個方面都在不斷的變化。規模經濟、交易成本已不再是企業的核心競爭力。不同于工廠制度時代，現代企業面臨市場的變化，企業要想在市場上取得一席之地，必須擁有其他企業不可復制的核心競爭力。顯然，文化作為一個企業的內在軟實力，決定著企業的基調，長久地、潛移默化地影響著企業的每一個成員，最終將影響企業在市場上的地位與綜合實力。

1.2目的

通過不同企業文化和相應的管理績效的對應分析，找出各企業文化因子和各管理績效的契合點，希望企業能根據此進行企業文化因素的深層剖析，找出自身不足，借鑒其他企業優點進行更有效率的文化管理和文化升級。同時，讓企業在另一個角度上認識企業文化的重要性。

1.3意義

研究企業文化對管理績效的影響意義主要有：第一，將企業文化和管理進行分類細化，深層探討二者的內在的、更具體的相關性，有利于企業進行高效率的文化管理；第二，從另一個角度讓企業能提高管理績效，提升核心競爭力。

1.4研究方法

(1)文獻研究法。分析參考大量學者、專家的文獻資料和研究成果，對其進行分析歸納，幫助進行立論。(2)調查研究法。本文在分析企業文化和管理績效相關性的時候采用的專家打分法，選擇了以管理類為研究領域或工作方向的10位專家發放了“專家調查問卷”，獲取了相關的第一手資料，為整個分析過程和模型的建立提供了依據：依據該調查得出了文化和管理的內在相關關系。

1.5文獻綜述

(1)中美企業文化的比較研究。ChunHui(香港科技大學)和GeorgeGrean(路易斯安那大學)研究了中美合資企業的企業文化。他們認為中國企業是以家族、裙帶關系為基礎的“關系企業文化”，而美國是以職業化為基礎的，他們對兩者進行了比較分析，從而得出了“關系”的定義，同時他們認為關系是中國企業文化中非常重要的一部分。它會增加員工對企業的歸屬感、忠誠度、認同感以及團隊精神，從而企業更加傾向集體主義。因而在中美合資企業中，應該相互理解、包容，接受來自雙方的文化差異，而不應該是統治與被統治的關系[1]。大連理工大學的張旭和楊洋，總結出了中美企業文化的不同特點：中國企業文化傳承了中國傳統儒家思想文化。而美國企業文化是具有鮮明的企業價值觀，注重創新精神，注重管理制度晚上，強調個人主義[2]。(2)企業文化對績效管理的影響研究。華東理工大學李珊的研究中，以中國平安保險有限公司的績效管理為例，對基于企業文化方面的績效管理進行了深入探討和分析。她對影響績效管理系統效率的因素驚醒了探討，認為組織戰略、組織環境、員工個人行為和個人特質等是影響企業績效管理系統的主要因素，強調要結合企業的長期發展戰略構建服從企業文化價值的績效管理系統[3]。南昌大學的陳洪瑋結合對國內外企業文化構成要素的分析，通過一系列調研借助主成分分析，建立了一套新的文化構成要素體系，將文化劃分成了10個構成因子。認為企業文化管理主要從文化方向管理、滲透管理和強度管理三個方面進行，并根據此理論提出了影響其的11個主要因素，構建了企業文化管理體系影響因素研究理論模型，并提出了相關多個假設且通過調研進行了證明[4]。

1.6文獻總結

通過對國內外學者的相關文獻進行整理發現，對中美企業文化差異進行的研究有很多，但大多只是針對中美合資或者跨國并購的文化整合所進行的，或者只是探討企業文化差異的原因及各自的企業文化特點。并未對企業文化進行深層次的細化研究，管理績效只是企業綜合績效的一個部分。此類研究是為了探索更加合理的績效評價和針對其的管理系統，為尋找更合理、更全面的績效評價指標，但更多的是在很籠統的層面上談企業文化和企業績效之間的關系。并沒有對管理績效和文化因子的內在對于關系進行過深入探討。

2企業文化

2.1企業文化的界定

關于企業文化的定義，據研究，中國社會科學院的一本研究生教材“企業文化”上統計：全世界對企業文化的定義多達180多種，幾乎每一個企業文化學家和管理學家對企業文化都有自己的見解和定義。霍爾斯(1950)認為，企業文化是工作團隊中逐步形成的組織規范；彼得斯?沃特曼(1979)認為，員工做出不同凡響的貢獻，從而也就產生有高度價值的目標感,這種目標感來自于對生產、產品的熱愛,提高質量、服務的愿望和鼓勵創新，以及對每一個人的貢獻給與承認和榮譽，這就是企業文化。本文認為企業文化是企業運作的基調指南，是企業一切行為的內在表現，是決定企業包括管理績效在內的綜合績效的重要因素。

2.2文化的構成要素劃分

根據分析需求，本文將采用Trompenarrs的量表對中美企業文化之間的區別進行對比分析，同時將借鑒南昌大學的陳洪瑋在“企業文化管理對企業績效作用的理論與實證研究”[5]中對文化構成要素的10因子劃分法對企業文化和管理績效之間的相關性進行研究。其構成要素10因子分別是：員工關注因子、團隊與創新因子、客戶關注因子、目標愿景因子、企業戰略因子、行業競爭因子、組織結構因子、領導風格因子、社會責任因子和制度協調因子，由于本研究主要是針對企業內部管理績效進行研究，所以不考慮社會責任因子和制度協調因子，而對其他8個因子進行分析。

2.3借助Trompenarrs的量表對比分析

量表從七個維度論述了文化的差異，指出在不同文化中人們對現存的問題和所處的基本困境的反映方式大相徑庭：普遍主義和特殊主義、個人主義與集體主義、情感內斂與情感外露、具體專一與廣泛擴散、成就與歸屬、對時間的取向、內控與外控[5]。

3管理績效

3.1定義

管理績效和績效管理是兩個不同的概念。管理績效評價是對管理者或者是經營者管理過程及成果等的評價，而平常較多說的績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效考核評價等的一個過程。管理績效是公司整體績效的一個方面，是管理者或者經營者的績效成果。本文將管理績效按照構成的主要要素粗略分為：成本管理要素、財務管理要素、人力資源要素三種。這三大要素幾乎都存在于每一個企業之中，是企業管理中不可缺少的，通過對這三部分的分析研究也可以為大多屬企業提供借鑒。

3.2企業文化與各管理績效的相關性分析

企業文化按構成要素劃分為10個文化因子，而管理績效也按構成要素劃分為三大部分，其實每個文化因子都在影響著所有的管理過程，是不能絕對獨立開來的。但通過分析調研發現，就作用程度的強弱來說，不同的文化因子和管理績效的對應關系是不相同的，即不同文化因子可能對有的管理績效作用強而對另外一些作用弱，甚至對有的管理績效作用很微小。為了探究它們之間的對應關系，找出影響各管理績效的主要文化因子以對企業文化管理和管理績效提升從而提高企業的核心競爭力，本文采用了專家評分法對其影響強弱程度進行探究。首先，設計合適的專家調查問卷并對10位專家(以管理類為研究領域或者工作內容的)進行問卷調研，收集整理得出結論。

3.3結論

對10位專家的打分情況可知：由于問卷題目設置為了“最相關”而非“相關”，其結果還是很明顯的，員工關注因子與三項管理績效都相關，但與人力資源管理是最相關的，與成本管理相關度也很大；團隊創新因子與人力資源管理最相關，客戶關注因子與財務管理最相關；組織結構因子與人力資源最相關；目標及愿景因子、企業戰略因子及領導風格因子跟所有管理都很相關。

3.4展望

本文探索企業文化和管理績效之間的關系，通過分別對文化和管理績效在構成因素方向上的分類并利用了專家問卷進行了專家打分法，深入探討了其內在對應關系。建立了文化因子——管理績效模型，有利于幫助企業探索發現新的企業管理和文化管理模式，具有較好的借鑒意義。

參考文獻:

[2]張旭,楊洋.基于跨文化管理理論的中美企業文化比較[J].山東工商學院學報,2006(1).

[3]李珊.基于企業文化的績效管理研究[D].華東理工大學,2013.

[4]陳洪瑋.企業文化管理對企業績效作用的理論與實證研究[D].南昌大學,2008.

作者:胡紅燕 單位:西南大學