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預算評價考核是指對預算執行結果的評價和考核，完善的評價和考核制度能夠調動起各部門積極的參與辦學活動，并能促進預算管理水平的提高。然而在當前的高校預算管理中，預算評價考核工作還缺乏有效的監督機制和指標考核體系。
二、新高校會計制度下加強預算管理的措施
（一）建立完善的預算管理體系
新高校會計制度的頒布和實施，為高校加強預算管理提供了契機，高校可以借此機會建立專門的預算管理體系，成立預算管理委員會，并在預算管理委員會下設預算管理辦公室和預算管理工作小組。預算管理體系中的各組成部分和組成人員要明確自身的工作職責，并按照嚴格的預算管理組織程序開展工作。
（二）完善預算編制體系
在當前的高校預算編制中，存在著嚴重的經費浪費的現象，為了改變這一現象，就需要建立完善的預算編制體系，應該建立學校——各教學單位、部門——學科二級機構三級經費分配管理模式。
（三）要嚴格的遵守預算編制原則
預算編制原則主要包括四大原則：量入為出、收支平衡原則，保證重點、效率優先、兼顧公平原則，成本核算原則，全面完整原則。
（四）科學的進行預算編制
當財政部門給高校的財政撥款下達之后，高校可根據財政撥款的數額編制部門預算，同時還要進行校內執行預算編制。部門預算編制完成的依據是對已經完成的校內執行預算編制的匯總分析，而且對于學校的收支，新高校會計制度將其納入了帳套體系核算，這樣一來，根據預算所反映出來的信息就會更加的完整和全面。
（五）科學的選擇預算編制方法
高校的預算編制既要符合高校發展的要求，還要符合財務發展狀況，因此要科學的選擇適合的預算編制方法，從而保證預算編制的科學性，實現高校的可持續發展。目前，高校在進行預算編制時可選擇的方法有滾動預算、零基預算和績效預算。
（六）完善預算的評價考核體系
高校完善的預算評價考核體系應該包括兩方面的內容：業務預算考核與評價、財務預算考核與評價。業務預算考核與評價的側重點是考核校內各部門的業務完成情況，財務預算考核與評價則是對整個學校財務狀況和業務成果的考察。
三、結論
關鍵詞：技工院校 手機管理制度 問題措施
一、學生玩手機已經是一種潮流
當今社會，手機早已成為很多人的必需品，而且是不可替代的。人們拿著手機可以完成很多原來不能實現的事情，手機越來越智能，越來越重要。手機早已不僅僅是通訊工具，它的強大和智能化給我們的生活帶來了便利。技工院校的教師在教學管理中多了一個工作――跟手機爭學生。這是一個痛苦的開始，因為這是一件相當困難的事情。學生禁得住手機的誘惑嗎？答案是否定的。
二、學生過度使用手機的弊端
1.學生控制不住玩手機的欲望，沒有時間觀念
部分技工院校的學生經常通宵達旦地用手機玩游戲、看電視劇、聊微信等，白天根本沒有精神學習知識和技能。
2.玩手機存在安全隱患
技工院校重點強調實操技能，動手操作。如果學生因為徹夜玩手機而沒有睡好覺、精神不集中，容易導致不按照操作流程和規范操作，就容易出現安全事故。
3.不利于團結
有些學生有任何情緒上的波動都喜歡發朋友圈，甚至是辱罵同學的話也會發，不利于同學之間和睦相處。
4.容易產生攀比心理
手機越來越高檔和智能化，名牌手機儼然成了部分學生身份地位的象征，似乎拿著名牌手機就高人一等，這對學生的心理健康成長產生了不利影響。
5.增加了學生不必要的經濟負擔
在過度使用手機的過程中，也產生了高昂的流量費等，加重了學生及家庭的負擔。
6.容易使學生誤入歧途
不法分子常利用社交網絡進行違法犯罪活動，誘導中學生誤入歧途的案件時有發生，對學生的危害很大。
技工院校的學生玩手機已經到了影響正常的學習生活、身體健康、人際交往的程度，特別是對人身安全也產生了一定的危害。許多學校相繼出臺了關于手機管理的規定。
三、手機管理制度的主要內容
以筆者學院為例，出臺的手機管理制度的主要內容如下。
1.使用規定
第一，學生不得在上課、實訓、考試時使用手機。手機應當放入儲物柜中，放學或考完試后方可領回。
第二，任課教師在上課期間應以身作則，不使用手機，不中斷正常的教學活動，做好課堂紀律的監督和管理工作。
2.監督與處理
第一，收繳的手機由任課教師視具體情況進行處理，違紀情節嚴重的，手機可交由班主任代為保管，并由班主任通知學生家長來校領取。
第二， 一學期內違規使用手機達三次者，學校將給予其嚴重警告處分；受處分后，仍違規使用手機者，每發現一次加重一級處分，直至進行勸退處理。
四、手機管理制度存在的問題
1.手機管理制度本身的問題
首先，手機管理制度只規定了禁止和處罰手段，處理過于強硬和簡單，沒有相應的解決課后使用手機的問題。管理中只有“堵”，缺少“疏”。手機管理制度的中心內容是嚴禁上課、考試等時間使用手機，進入實操室和教室要上交手機；對違反手C規定者，給予紀律處分。在實際管理過程中，部分學生是很抵觸上交手機的，僅靠班干部收繳手機還是有一定的難度，科任教師每次課上課前進行收繳，又耽誤了上課時間。所以，應該將禁止和疏導并重。
其次，技工院校的招生工作是學校的生命線，防止學生流失和輟學也是學校的重點工作，因為玩手機而開除學生顯然并不合適，流程也比較復雜，不是很切合實際的做法。
最后，手機管理制度忽略了學生家長在學生管理過程中的重要地位，只是在沒收了手機后，請家長來校領回，顯然沒有突出事前溝通和協作的作用。
2.制度在執行過程中存在的問題
首先，有一部分班級沒有做到善始善終，企圖蒙混過關。
學生上課去了，手機還在衣袋里，用閑置的手機“冒名頂替”的現象時有發生。
其次，缺少對學生進行心理輔導和干預的具體措施。很多學生把手機看得非常重要，甚至玩手機上癮，無時無刻都想拿著手機。少部分學生不理解手機管理制度，心理承受能力不強，因沒收手機引發的師生沖突時有發生。網上有一段視頻：某高中男生因教師沒收了其手機，雙方發生激烈爭吵，學生說：“你不給我手機，我就跳樓。”教師說：“你跳啊！”結果，該生真的跳過教學樓的圍欄準備自殺，身體已經跨過欄桿，被教師強行抱回。如果學生因此發生人身安全事故，后果不堪設想。
五、完善措施和解決辦法
1.手機管理制度要公平、民主、合法，要不斷完善和更新
每學期開學初，要公開征集意見，讓學生參與進來，不斷完善和更新手機管理制度。只有民主、合法的手機管理才有助于學校實現有效教育，促進學生的良好發展，才有助于培養學生的道德意識與法制精神，才有助于提升學生自我規范與自我管理的能力。
2.明確制度執行過程中的配套管理措施細則
學校各部門，包括值日教師，要明確具體的責任分工，檢查過程，采取措施，共同督促學生遵守手機管理制度。
3.加強正確引導
首先，引導學生養成正確使用手機的良好習慣。班主任要向給學生及家長宣傳正確使用手機的要點，爭取學生的理解和家長的支持。任課教師要引導學生課后利用手機學習，閱讀電子書等拓寬學生的知識面，指導學生下載經典著作，引導學生的閱讀方向。指導學生上網下載學習視頻、軟件，訂閱和關注與專業相關的公眾號，教給學生使用方法，輔助學生學習。
其次，技工院校應大力開展學院和系部層面的文體活動，把學生的精力吸引到有益的課外活動中來。全院文體活動做到一盤棋，目的明確、目標統一，真正充實學生的課余時間，把陽光體育、多彩文藝、書香校園等主題活動扎實、認真地開展起來。開學初，各系要有計劃、有時間點、有文體活動方案，大力發展社團活動，充分調動學生的積極性。系部領導和班主任教師要鼓勵學生根據興趣愛好，積極主動地參加社團活動，爭取每位學生都參加一個社團。社團負責人由教師擔任，定期組織開展社團活動。
學校還可以開展多種形式的文體比賽。以往學校的體育比賽多以籃球賽為主，學生參與度不高。學校應根據學生的不同特點，組織跳繩、羽毛球、乒乓球、跳棋、圍棋、象棋、撲克等參與度高、覆蓋面廣的比賽。動靜結合，學生可以根據個人興趣，獲得更多的選擇空間。學校還應組織詩歌、古詩詞朗誦比賽，調動全系各班學生的積極性，既豐富了學生的知識，又培養了學習興趣，對增強班級凝聚力也有很大的幫助。
此外，各系還可以舉辦迎新晚會、元旦晚會、技能節晚會、畢業晚會等。想讓學生少玩手機，學校應在頂層設計、資金配套使用、人員安排等方面都有所考慮。參與晚會的學生多了，關注晚會的學生多了，喜歡晚會的學生多了，玩手機的學生自然就會少了，玩手機的時間也就減少了。
組織電子競技比賽也是讓學生少玩手機的好辦法。學生喜g玩手機，教師一味地“堵”也不是長久之計。學校可以組織網絡游戲比賽，電子競技是學生喜歡的活動，在學生中的認知度很高，大多數學生都玩手機游戲，教師應順應潮流，組織校內電子競技比賽，引導和禁止并行，相信可以取得較好的管理效果。
再次，培養學生的工匠精神。“大國工匠”是社會發展、行業企業發展不可缺少的技術中堅力量和靈魂。工匠精神是這一代技工院校學生畢生需要學習和追求的精神，也是中國技工、技術類項目一直秉承和發揚的精神。技工院校學生的優勢是動手能力強、適應能力強、有吃苦耐勞的精神，特別是技工院校90后、00后的學生，他們思維活躍超前、頭腦靈活善應變。
最后，創建智能校園，手機終端學習平臺的建立與運行是今后技工院校教育教學發展的趨勢。國內的網絡速度會越來越快，手機會越來越智能化和功能化、越來越物美價廉，人人都可以擁有智能手機。所以，教育工作者不能只“堵住”學生玩手機的路，而要想辦法把手機合理地引入課堂教學活動中，為教育教學所用。教師要有效地上好每一節課，將學生的注意力吸引到學習上，自然就會減少學生在課堂上玩手機的現象。專業網絡資源庫的建立和深度拓展是今后對專業教育發展積淀的一個考量。利用資源庫的知識，借助微信和QQ等平臺，合理、適時地利用手機推送知識點，既能對知識點進行總結和歸納，也可以通過這種新穎的方式實施一體化教學，提高教學效率和學生學習的積極性。
技工院校自實行“生均撥款”政策以來，廣東省今年又迎來了高職院校首次依據學考成績錄取這樣的大動作。技工院校在本就生源有限的情況下，招生困難不斷增加，生存壓力非常大。學校要生存、求發展，就必須創出品牌、辦出特色，踐行工匠精神，培養出更多的優秀人才、更多社會需要的技術工人。因此，注重對學生手機使用的管理等教育細節是十分必要的。技工院校要全局考慮，從管理的角度，“堵”與“疏”并重，心理輔導與嚴格管理相結合，學習技能與課余文體活動雙管齊下，引導和發揮智能手機的作用，真正解決手機管理這個難題。
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論文關鍵詞：高職院校,績效管理,需求分析
隨著高職院校改革深層次的推進，科學合理的教師績效管理體系關系到高職院校人事制度改革的成敗，關系到整個教師隊伍的建設，是否合理、有效直接影響到教師的工作積極性，對學校的滿意度和忠誠度。因此，教師的績效管理對高職院校來說具有重要的現實意義。
一、我國高職院校績效管理存在的問題
1．績效目標不明確、計劃制定滯后
部分高職院校的績效目標往往不公開、不透明，教師根本不了解學校的總體目標，更不知道自己應該完成的績效目標，績效計劃制定滯后導致整個管理體系流于形式。
2．缺少實施和監控環節
績效管理的實施過程中，忽視了績效指導和輔導工作，教師管理者也沒有意識對教師平時的績效表現做記錄，績效系統雖然在運行，但是并沒有專門的機構對非系統是否有效、是否適用進行監控或者改進。
3．考核缺乏公平性
為避免沖突，績效排名時有的部門按照“輪流坐莊”，教師對考評結果認同度低，利用的也不充分，很難起到激勵教師員工的效果。績效考評的結果僅僅與經濟利益掛鉤而忽略員工更高層次的需求，所以更談不上激勵的效果了。
4．結果運用單一、反饋不充分
部分學校在績效管理中只重視考核結果，但是考核的結果并沒有跟教師溝通與反饋，也并沒有對教師的進一步績效的規劃。
二、原因分析
探究部分高職院校績效管理系統運行效率低下的原因，我們從績效管理系統、人（管理層、中層領導、教師）、資源與內部流程（管理方法）幾個方面加以分析。
1．缺乏完整、科學、公平的績效管理體系
績效管理包括績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋以及績效改進五個方面。是一個循環往復的過程，即從從組織的戰略目標出發，將組織文化、管理理念融會其中，在推動組織目標實現的同時開發員工潛能、培養員工技能，以提高績效。績效管理更加注重過程中的信息溝通和結果反饋，注重考核結果的運用。
許多高職院校簡單的將績效考核等同于績效管理，為了考核而考核。忽視或者完全沒有績效計劃、績效反饋、績效溝通、績效改進等環節的管理活動。從績效管理體系來看，績效考核只是績效管理過程中的一個關鍵環節，是一種以結果為導向的考核系統，側重于判斷和評估，無法替代和等同于績效管理。
2．缺乏專業機構和管理人員
許多高職院校并沒有設立專門的機構部門來進行學校的教師績效管理工作。教師的考核結果不能及時地反饋給教師本人，教師就無法知道自己在考核期間內的工作哪些地方做得好，哪些地方還有待改進，這會造成教師的績效無法得到改善和提高。這樣教師個人的績效無法達到改善和提高，而高職院校整體的績效也會受到影響，結果是高職院校在激烈的教育市場競爭中將失去競爭優勢。
3．管理制度不配套
良好而正確的管理制度是教師績效管理得以實施和發揮作用的前提和環境，沒有配套的管理制度，再好的績效管理思想和方法也難以順利地實行。很多高職院校并沒有建立起比較健全的管理制度，以至于許多管理活動無法做到有章可循，導致了高職院校教師績效考核缺乏全面性和公正性，影響了績效考核結果的參照作用，既不利于對高校教師的激勵也不利于高校整體績效水平的提高。
4．績效管理工具設計、運用不當
績效目標、指標設置不正確，計劃設計不當、缺少績效溝通、績效結果運用單一都是績效管理不當的主要表現。
高職院校在績效考核中關鍵指標的設定不科學，具有片面性，不能準確的衡量教師的真實水平，導致教師消極對待，最終影響教師的積極性。
目前高職院校的激勵條件往往和年終獎金和職稱掛鉤，但是僅不能與干部任免、職務晉升、薪酬檔次等教師的切身利益聯系起來，其結果必然導致激勵效果停留在淺的層面上，最終流于形式，發揮不了應有的作用。還有很多高職院校的激勵措施也具有暫時性、不定性，缺乏制度的保障。
高職院校在推行績效管理的同時，忽略了與教師溝通，教師對績效考評存在抵觸心里，因此教師對績效考評首先采取自我保護的態度，出現自評打滿分，互評一團和氣，榮譽輪流坐莊的現象，基本上失去相互比較的意義。這說明高職院校教師還沒有認識到績效管理的必要性和重要性，因而績效管理成了教師和管理者雙方的負擔，而不是動力，從而導致績效管理的結果與初衷大相徑庭。
三、我國高職院校績效管理的需求
1．學校高層管理者對項目的要求
（1）符合學校總體戰略目標，能夠提高學校績效管理水平；（2）符合高職教師發展的需要，能夠提高教師勝任力和教師滿意度；（3）能夠營造和諧統一的組織文化和開放平等的溝通氛圍；（4）能夠提高學校中層管理者的管理水平。
2．教師對項目的要求
（1）考核過程公平、公正、透明；（2）自己的付出能夠得到學校領導的肯定，得到相應的回報；（3）績效目標符合自身能力范圍和發展需要；（4）職業發展規劃的要求。
3．績效管理執行者對項目的要求
（1）考核指標科學合理，易于操作；（2）能夠得到績效管理方法的培訓和指導；（3）能夠提高團隊凝聚力；（4）能夠規范教師行為。
根據分析確定高職院校績效管理項目的總體目標：
采用項目管理的方法實施教師績效管理，保證高職院校戰略目標的實現；提高高職教師工作績效，提高每位教師的工作勝任能力，建立一支過硬的適合高職院校發展戰略所需的教師隊伍，提高學院的競爭力；促進學校管理者與教師之間的持續溝通與交流，形成開放的、積極參與的、主動溝通的、以績效為導向的組織文化，增強學校的凝聚力，贏得高職院校持續發展的核心競爭能力。
參考文獻
關鍵詞：新醫改政策 醫院財務管理 會計核算
中圖分類號：F234
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）08-133-02
隨著新醫改政策的出臺，目前醫院的基本運營體制上也面臨著挑戰，尤其是軍隊醫院，在財務管理與會計核算工作中存在著很多不足，例如基本財務管理制度與會計制度在應用過程之中存在著很多的缺陷等。軍隊醫院要促進自身的轉變，必須適應目前醫藥衛生體制改革的深化發展。筆者將針對新醫改政策下醫院財務管理和會計核算這一課題進行系統的研究，從而實現醫院財務管理和會計核算的創新與發展。
一、新醫改政策下軍隊醫院進行財務管理和會計核算創新的基本內涵
新醫改政策的出臺其根本目的就是為了便民利民，促進醫藥領域及醫療衛生體系的整改。其中的整改內容包括方方面面，無論是藥品價格調整、相關藥品不合理行為的整頓，還是國民健康管理中心的建立等，都體現了新醫改政策的整治決心。而在軍隊醫院財務管理與會計核算方面，新醫改政策能夠對軍隊醫院的財務管理制度及會計核算體系等起到完善與促進作用，在財務管理工作之中，不僅僅要注重軍隊醫院的整體的經濟效益，同時更加要注重軍隊醫院本身的社會效益，在這里我們也可以稱這種社會效益為社會公益性。
在提升基本財務管理水平以及會計核算水平的同時，最大程度上促進醫院資源的合理化配置，最大程度上降低軍隊醫院的實際運用成本，明確軍隊醫院的財務責任制度，規范軍隊醫院的財務管理行為。國家醫改政策中明確提出了行業屬地化管理的實際要求，而軍隊醫院實行軍事化的垂直管理，如能加強屬地化的多重監管就能夠較好的提升目前軍隊醫院的基本管理水平，合理的利用好新醫改政策，促進醫院醫療機構改革的進一步深化，以此增強軍隊醫院的市場競爭力的同時，也能夠在一定程度上提升服務質量與工作效率。
二、目前軍隊醫院財務管理和會計核算工作存在的問題
目前醫院在財務管理和會計核算的工作中存在的最大問題就是其基本財務管理制度以及會計核算體系不夠完善，依舊存在著許多的漏洞。軍隊醫院雖然屬于公立醫院的重要組成部分，但是仍然具有其軍隊醫院的基本特點，不僅僅是對外進行醫療，同時對于軍隊內部也要提供相應的服務。加之目前的一些對于軍隊內部的優惠政策以及相應的基本藥物制度的出臺，軍隊醫院在這種大背景下經費較為緊張，這也為目前的經營管理工作造成了相當大的難度。
由于軍隊醫院的較為獨立的管理模式，會計核算行為以及財務管理行為都比較片面，所以在進行監管的過程之中也缺少較為明確的細則及規劃要求。監督管理制度也沒有得到很好的建立，致使監管力度較小，無法達到相應的監管作用。另外軍隊醫院的整體資金來源及籌措資金的渠道，也存在著相應的局限，融資渠道太窄，大多數的經濟來源僅僅局限于目前的國防經費。根據各地的實際情況，各地政府也會給予相應的補貼，但是隨著新醫改的實行，加大了醫、藥的分離模式與藥品的管理力度，所以在藥品銷售這一方面也不能為軍隊醫院提供較多的資金，綜合來看，無法有效地豐富目前的籌資方式也是目前軍隊醫院的重要問題。
三、在新醫改政策下改進軍隊醫院財務管理和會計核算工作的具體措施
（一）在正確解讀新醫改政策的前提下轉變財務管理觀念
想要在新醫改政策下，最大程度上促進軍隊醫院財務管理工作和會計核算工作的改進與發展，就需要在思想意識上進行新的轉變。軍隊醫院與地方醫院無論是運營管理模式還是基本職能方面都是有著相應的區別，不僅僅要為民服務，同時也有為軍隊服務是軍隊醫院的根本職能。所以軍隊醫院要在明確新醫改是軍隊醫院的財務管理方面的改革要點的前提之下，才能夠樹立相應的改革意識，順應目前的新醫改的基本改革政策與要求。這其中對目前的改革補償機制以及分配激勵機制提出了改進與完善要求，并且通過新醫改的改革去進一步加強目前醫院內部運營的綜合管理方式，做好相應的服務于軍隊以及衛勤等準備工作。醫院不僅僅要從預算以及基本會計核算工作處著手，還要從管理制度、資產管理方法處作出改進。
只有明確新醫改政策的基本改革內容與指導方針，才能夠有的放矢，找準目標進行相應的改進工作。所以轉變財務管理觀念與明確軍隊醫院的基本職能，是促進軍隊醫院財務管理與會計核算改革發展的前提與基礎，而正確解讀新醫改政策又是目前轉變軍隊醫院財務管理觀念的關鍵。找準二者之間的內在聯系，可以在理論層面上對于目前軍隊醫院財務管理制度的改進起到指導與促進的作用。
（二）明確軍隊醫院優勢，促進軍隊醫院管理經營的創新
在目前地方政府所建立的醫療聯合體的過程之中，軍隊醫院確實處于相對劣勢的位置，所以針對目前病源不足的情況下，想要增強軍隊醫院的自身的競爭力，就需要在明確自身情況的基礎之上，發掘軍隊醫院自身的基本優勢，比如特色專科等，要促使軍隊醫院向技術創新等方向轉變。在經營管理模式上尤其是財務管理上，要重點開放市場信息，積極開發現有的醫療資源，主動爭取，從而進一步提升服務質量，促進對外醫療服務的發展。在財務管理工作進行過程之中，其進行的基礎就是財務管理信息。財務管理信息不僅僅包括醫療用品以及藥物等基本消耗與采購信息、政府及社會資金投入信息、醫院整體建設的資金支出細則，還包括人員管理以及績效管理內容。
在財務管理工作進行過程之中，在需要龐大的財務管理信息數據的前提下，更需要進一步完善財務管理信息收集方式，更新目前的財務管理信息收集手段。軍隊醫院可以采用優化目前財務信息資源的方式，將人為財務管理信息收集方式與電子信息技術有機結合，通過網絡技術以及信息平臺的使用方式，開放目前的基本市場信息，促進財務信息資源最大程度上的合理化利用，完善軍隊醫院的基本會計信息系統，增強會計數據傳輸的基本能力，使得財務管理信息能夠具有時效性與準確性，能夠較好反映目前的財務狀況。以使用財務信息技術系統的方式，規范目前的財務信息收集流程，進一步提升我國醫療事業單位的財務管理與會計核算信息化的程度，學習財務管理軟件的使用技巧；在電子信息技術平臺上，利用軍隊醫院內部的基本財務管理信息數據以及市場外部的醫療發展信息為分析基礎，從而明確醫院目前的基本運營情況與發展方向；利用先進的計算工具分析出目前的資金需求量以及資金回報率等，從而設立多種財務管理標準與基本財務管理的發展指標等。以網絡以及信息數據平臺為依托，在對于藥品的監管以及服務價格上，財務管理系統也能夠進行統一的計價管理，在提升醫療服務質量的同時，促進了目前工作效率的提高與進步。
（三）建立健全監督管理體系，加大監管力度
監督管理體系對于軍隊醫院財務管理與會計核算工作而言是必不可少的，想要進一步規范目前軍隊醫院的財務管理與會計核算工作，就需要從監督管理體系的角度進行完善與改進，從而才能進一步加大監管力度，使得監管工作能夠落在實處。目前的軍隊醫院的監管是軍隊以及醫院內部的雙重監管體系，在監管方面有較大的獨立性，所以在軍隊醫院想要建立健全監督管理體系，就需要將監督管理行為以及監管權利進行下放，促進外部監管與內部監管的有機結合。
軍隊醫院首先要利用目前的新醫改政策，在會計核算工作以及財務管理工作中進行相應的責任劃分，明確各個部門及個人的相關責任內容，一旦出現相應的問題，就可以順藤摸瓜，追究責任，這樣能在一定程度上避免責任推諉的現象發生。
同時也要建立完善的財務人員行為標準，在醫改中堅持為軍隊服務的基本準則，明確目前軍隊醫院會計核算工作的基本工作指標等，只有在了解目前醫院的綜合基本經濟特征以及各個部門科室的綜合情況，才能夠將責任制度落實到位，促使每一個部門及科室都能夠正確樹立相應的成本管理概念。這也是目前完善醫院的核算監督體系中重要的改進部分。
（四）建立績效管理制度，提升醫療工作人員的服務質量
建立績效管理制度也是目前新醫改政策中的一項重要的改革內容，是管理醫療工作者，提升軍隊醫護人員的工作積極性與服務質量的重要手段。隨著目前醫療技術的發展與進步，目前軍隊醫療工作人員的實際專業水平已經不能夠適應目前醫療技術的發展標準了，所以需要進行相應的提升，不僅僅是醫療水平，軍隊財務管理人員還需要掌握多種財務管理信息系統技術，網絡審計技術等。從整體隊伍上提升醫護水平。樹立為軍隊服務的根本意識，將思想建設及基本技能水平納入到目前的考評體系之中。
在建立績效管理制度的時候要依據醫生的基本業績、科研成果、基本工作效率與病人滿意程度等多種參考標準，無論是醫藥及醫療成本還是項目成功率都應該成為醫療工作者的考核標準。只有建立完善的績效管理制度才能夠促進財務管理工作人員以及醫療工作人員的綜合素質的提高，促進目前醫院經濟效益與社會效益的有機統一。
四、結語
隨著新醫改政策的逐漸深化，軍隊醫院的基本財務管理制度也發生了變化，但是目前軍隊醫院的財務管理與會計核算工作仍然存在著許多不足，例如監督管理體系不夠完善、監管力度較小、缺少相應的績效管理體系、財務管理信息失真等問題，使得軍隊醫院的基本財務管理狀況仍然不能夠滿足新醫改政策的基本發展需求。軍隊醫院應認真理解和執行新醫改政策，在轉變軍隊醫院財務管理工作的基本內涵的基礎之上，通過正確解讀新醫改政策、轉變財務管理觀念、建立健全監督管理體系、加大監管力度、建立績效管理制度、提升醫療工作人員的服務質量等多種手段，在新醫改政策的正確引導下改進醫院財務管理和會計核算工作，加強軍隊醫院的內部控制工作，促進軍隊醫院經濟效益與社會效益的有機統一。
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公立醫院績效管理模式的構建
醫院績效管理模式的構建應該強調醫院領導、科室主任和員工共同參與，突出各業務處室和工作人員為考核主體，客觀設置、細化和量化有關考核指標，如醫院發展目標、領導履職行為和廉政建設、業務完成情況和財務管理效益、多維度民主測評分數效果等；人事部門需要協調其他業務部門、處室，全面做好各科室人員的績效管理,針對上下級之間、科室之間、職工之間的各種利益進行協調、平衡,建立一整套公平公正的考核管理制度予以支撐,有效地統籌績效目標、績效考核和績效管理三方面。同時，公立醫院應以不斷完善、不斷試錯、不斷升級的動態管理模式推進績效管理體系創建,實現績效管理的有效性、激勵性和實時糾錯性，營造和諧醫院管理氛圍。
1.制定合理績效考核原則。公立醫院實施績效考核需要遵循一些基本的原則，主要是：（1）考核指標設置的客觀、公正、公開原則。公立醫院職工的考核目標、工作效能、經濟和社會效益指標緊密聯系起來，確保不同科室、不同崗位和不同身份人員考核標準的公開透明。（2）考核程序和過程的效率優先，兼顧公平原則。公立醫院的績效考核必須注重效率，規范獎懲目標，形成正確的考核導向，體現獎罰分明和合理的工資收入差距，同時必須確保公平，不能以績效考核為目的變相拉開收入。（3）考核方法的分類別與分層次原則。結合公立醫院不同類別的醫、護、技和管人員的身份，以及不同職務層次人員，把考核內容和指標區分開來，避免平均主義和大鍋飯。由于醫院工作人員結構的多樣性，專業分布、崗位職責、技術職稱等級、勞動強度、行政職務高低、工作時間長短等差異較大，必須融合各種要素全方位、多層次考核，與職務晉升、崗位聘任、培訓發展以及收入福利等形成聯動，調動全體職工積極性和參與度。
2.設置客觀全面績效考核指標。公立醫院在設置績效考核指標時，必須綜合考慮崗位職能、工作任務和風險、業績貢獻度及受益方等諸多因素，以實現效率、效益為前提，客觀全面地衡量醫院的發展效率和工作業績。在效率方面，公立醫院各科室門診量、手術工作量、住院部病床使用率及平均入住日等可以納入效率指標；在服務質量方面，有診療效果、病人滿意度、社會評價、醫院護理情況、專家門診次數、處方合格率等指標。所有考核指標應該以公立醫院發展和管理實際為起點，輕重緩急權衡利弊，將各項指標比重不斷完善，確保考核公平公正。其他方面的指標還包括科研論文數量、課題申報數和中標率、從醫廉潔度、病人投訴量、基本服務供給等，都可以作為指標設置的方向和組成部分。
3.實施動態績效考核評價管理。根據衛生主管部門醫院評價標準的有關規定，結合醫院辦公室、業務科室制定的管理、考核、評價標準和制度，細化考核指標體系，完善績效管理制度。人事部門負責協調各科室績效考核聯絡、指導，收集、整理各科室反饋的考核結果，定期上院長辦公會議討論審定，以會議精神為指導考核結果，財務部門予以貫徹執行。在考核標準中規定：每項考核指標扣1分，相應扣發所在科室的應發獎金總額1%，每月累計扣分≤20分。每一期考核結果及時反饋，便于相關科室及時調整，在年終形成完整的考核評價結果，實現實時動態管理。
關鍵詞：新醫改；績效管理；問題；體系
市場機制的引入使得醫院所面臨的市場競爭壓力在不斷加大，這種情況下很多醫院通過實施先進的績效薪酬管理辦法來提高醫務人員的工作積極性和醫療衛生服務質量。但在實踐中因醫院績效管理更多的是借鑒其它企業的績效管理方式，與醫院自身特性契合度不高，使得醫院的服務理念出現了異化，公益屬性和經濟屬性出現了失衡現象，新醫改方案正是在這一背景下提出的。因此，為保證醫院在不影響醫院運行效率和醫務人員工作積極性的前提下實現醫院公益屬性和經濟屬性的完美結合，必須重構醫院績效管理體系。
一、新醫改對醫院績效管理的影響
總結新醫改方案的主要內容，筆者認為新醫改方案對醫院績效管理的新要求主要體現在以下兩個方面：一方面是必須重新優化醫院內部績效管理體系。在醫院定位不明的情況下，醫院的績效管理更多的是站在經濟效益的角度進行考慮的，而新醫改方案對于醫院公益屬性的明確規定決定了醫院各個部門的內部績效考核都要進行重新的調整，以此來保證在不影響醫院市場競爭力的情況下實現公益屬性的回歸；二是完善醫院績效管理的外部評價體系。根據新醫改精神，完善醫院績效外部評價體系，提高公眾對醫院日常運行的參與力度是解決醫患矛盾，實現醫院長期穩定發展的根本保證。對此新醫改方案重點提出了三個要求：完善藥品使用的外部評價機制、將保險業引入醫療衛生服務中、完善公眾參與機制。
二、醫院績效管理中普遍存在的問題分析
(一)對績效管理體系重構的重要性認識不夠。在新醫改形勢下，很多醫院開始了對績效管理的改革，但是我們仍舊可以發現所謂的績效管理改革大多數都是流于形式，醫院管理者認為對當前的績效管理體系進行微調就是績效管理改革，能夠符合新醫改要求了。然而這種沒有觸及到醫院內部利益格局的績效管理改革無助于醫院的長期發展，相反，在醫院績效管理體系必須重構的大趨勢下，這種蜻蜓點水、畏首畏尾的做法很容易誘發醫務人員為了自身利益在改革之前盡可能的謀取私利，從而為績效管理體系的重構設置了障礙。因此，醫院管理者必須對新醫改形勢下績效管理體系重構以足夠的重視，勇于對現有利益格局進行重新調整，確保醫院運作符合新醫改要求，實現醫院的長期穩定發展目標。
(二)績效管理內容仍舊以經濟效益為主。當前很多醫院在進行績效管理改革之后，其仍舊側重于經濟效益，和新醫改要求的公共利益為主的背道而馳，造成這一問題的原因在于以下兩個方面：首先是從市場機制的引入到新醫改方案的出臺，中間經歷了十多年的時間，在長時間的經濟效益優先思想的影響下，當前醫院重構的績效考核內容側重于經濟效益也是在所難免的；其次是國家為推動醫院公益屬性的回歸確定了通過財政撥款的方式來彌補醫院經濟收入，但是在實踐中政府的財政撥款調整計劃尚未完全確定，從而導致了國家強調醫院回歸公益屬性，但是醫院為正常發展不得不重視經濟效益。
(三)現有績效管理指標設計不夠合理。分級聘任和關鍵性指標考核相結合的復合型績效管理方式是當前醫院普遍采用的一種績效管理辦法。這種復合型績效管理辦法中雖然設置了醫德、服務態度、思想狀態等考核指標，但是在實踐中這些考核指標基本上流于形式，每個醫務人員都能夠得到滿分，根本無法作為績效評價的有力參考。此外當前醫院的績效考核指標的設計過于重視結果，而忽略了結果獲取的途徑和手段，從而導致部分醫務人員為提高績效而違規操作，例如當前醫院將醫務人員發表的論文作為績效考核的一個重要組成部分，但是在實踐中醫院關注的是論文是否發表，而不是論文從何而來，因此部分醫務人員通過購買論文的方式來提高自身績效，使得績效考核失去應有價值。
三、醫院績效管理體系的構建
為在新醫改形勢下醫院公益屬性回歸的形勢下實現醫院職工工作積極性提高、醫療衛生服務改善、醫院經營活力增強的目標，必須對醫院現有的績效管理體系進行重構，而重構醫院績效管理體系是以解決績效管理觀念的轉變、績效指標的科學量化、績效考核結果的充分利用、績效指標傳達機制的建設、監控機制的完善、用人制度的重新設計等問題為前提的。具體如下：
(一)績效薪酬的組成。根據新醫改方案的要求，在績效薪酬設計中要對傳統的基本工資和績效工資構成進行拆解，以體現醫院公益屬性的回歸。對此筆者認為，績效薪酬中基本工資應當保持不變，仍舊由崗位工資、工齡工資以及年終或者節日津貼構成。績效薪酬的重組應當重點放在績效工資上。理論上來說，合理的、符合新醫改要求的績效工資應當包括以下三個方面：一是基礎績效工資，即按照醫務人員的基本績效指標完成情況來確定其薪酬；二是獎勵績效工資，即對于那些完成高等級指標或者超額完成基本指標的醫務人員給予薪酬獎勵；三是補貼工資。該工資類型的設立主要是考慮到醫院和其他企業的不同之處在于工作量和工作時間存在很大的不確定性，加班等行為屢見不鮮，對這些工作人員應當采取薪酬激勵機制，以此來提高醫務人員的工作積極性。
(二)績效指標的設計。新醫改方案明確指出，完善分配激勵制度，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員的積極性。因此，在實踐中我們應當在堅持動態管理原則、公共利益優先原則、兼顧效率原則的情況下對現有的績效考核指標進行重新整合，以此來保證績效考核指標和新醫改要求的契合。但是鑒于績效考核指標體系的建立不是一朝一夕就能夠完成的任務，因此筆者建議可以采取以下措施來對現有績效指標考核體系進行改造：首先是做好績效考核指標的量化工作，確定相應的指標等級。一直以來，績效管理指標的量化工作都是阻礙績效管理工作順利開展的一個重要障礙，根本原因在于很多工作內容屬于只能夠建立優秀、良好、一般、較差四級指標體系來對工作質量進行確定，使得績效考核結果的準確性受到很大的影響，對此筆者認為要盡可能的采取評分制來保證無法定量或者難以定量的考核指標的準確性；其次是既要重視績效指標完成的量，也要重視績效指標完成的質。上文中筆者已經論述過當前醫院績效指標考核過于重視指標完成結果，忽視了完成過程，使得部分醫務人員鉆空子提高自己的績效。為有效避免這種“搭便車”行為，醫院在對績效考核指標進行考察時應當隨機的抽取部分醫務人員來檢查其指標完成過程；然后是實現指標權重的靈活化。學歷、工作經驗、技術水平是績效考核的重要指標，但是在實踐中如果盲目的按照這些指標進行考核那么很容易出現一系列不公平現象例如一些老醫生學歷不高，但是技術水平高，工作經驗豐富，其薪酬收入卻遠遠的低于一些新進高學歷人才等。因此，醫院應當靈活的調整績效指標的權重；最后是引進柔性績效管理指標。當前眾多世界知名企業大多數采用的都是柔性績效管理指標，和傳統績效管理指標相比，柔性績效管理指標的最大優勢在于不會死板的按照事先設定好的指標進行考核，而是結合個人的興趣愛好、工作態度等對績效考核進行一定的調整，使得考核結果更加的貼近員工的真實工作狀態，這對于留住優秀人才，實現醫院進一步發展是有著積極意義的。
(三)績效薪酬的分配。績效薪酬的分配合理與否直接關系到醫務人員的工作效率和服務質量，因此醫院績效管理中對績效薪酬的分配應當在堅持公益優先、效率兼顧的基礎上根據不同部門、不同崗位的特性對績效薪酬進行合理分配。對此筆者認為基本工資可以保持不變，但是要注意的是基本工資在體現其保障功能的同時不能夠喧賓奪主，一旦基本工資過高，那么績效工資和補貼工作就難以激發醫務人員的工作積極性。具體來說，績效薪酬大致可以分為行政工資和技術工資兩種類型，其中行政工資通常由醫務人員的行政性工作來決定，而對于行政工資難以量化這一問題可以根據具體的工作內容和工作結果來進行擇優分配，以此來避免少勞多得、坐享其成現象的出現。而技術工資無論是在量上還是質上都能夠實現量化考核，因此比較容易確定績效薪酬的分配。值得注意的是在新醫改形勢下，醫院的績效薪酬分配應當充分體現出公益性的補貼分配為主，經濟性的績效為輔，以此來激發醫務人員的服務大眾意識。
(四)多部門聯合進行績效考核。醫院的組織機構復雜、專業性強，僅依靠幾個部門進行考核是難以完成的，加之以行政管理部門為主要考核主體還存在著“外行考核內行”的問題，所以一般考核難以深入。因而在實際考核中，采用多部門聯合考核的方式是較為理想的選擇，遵照“誰管理，誰考核”的原則，為不同工作的主管部門分配職責和權限，由其負責制定綜合考核指標和具體考核方法，并組織實施考核，之后將考核結果上報人力資源部。不但分攤了績效考核的工作量，同時也使得考核過程嚴肅化、專業化，結果也更具有說服力。
總而言之，新醫改政策使得醫院的定位出現了新的變化，對于醫院的績效管理也提出了新的要求，這種情況下加大對醫院績效管理的研究力度，對績效管理指標進行重新設計，改變績效考核方式是必要且重要的。筆者對此從績效薪酬的組成、績效指標的設計、績效薪酬的分配、績效考核方式等角度提出一些淺薄之見，以期對醫院健康穩定發展有所幫助。
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過程管理是在設定的目標下建立予以運作的程序。［3］過程管理通過對教學過程的計劃、組織、指揮、協調、監控以實現成人教育的教學管理活動。過程管理包括:一是開課計劃績效管理。對課程名稱、教學計劃時數、實際上課時數和任課教師資格等環節進行嚴格監督。二是教材的使用和管理。結合學生所學方向，選用符合教學大綱要求、教育部推薦教材和面向21世紀的專業學習需要、深受師生廣泛認可的教材。三是教學過程的管理。以教師指導和助學為主，主講為輔，改變傳統的教育教學方式，采用激發學生自主學習興趣的“啟發式”教學;調動學生積極參與教學和科研活動，充分利用他們的社會資源，發揮他們的實際工作能力和區域經濟優勢，合作申報科研項目，實現以學帶研，以研促學的“合作式”教學方式。四是考試的組織管理。嚴格考風、考紀，認真選派主考教師，確保考試成績的真實性，真正起到檢驗學生學習效果的目的，把好“面授與自學”的質量關。四是實踐教學環節的管理。尤其是對學生畢業論文的指導、教學實踐、畢業實習的組織落實。可以通過專門開設“論文與寫作”課，提高學生的寫作能力。過程管理形成了對教學全過程的檢查和督促，通過加強成人教育過程管理的有效性能確保成人高等教育的教學質量。
提升成人學習效率，以情感管理為
激勵，制度管理作改進情感管理是指以情感為動力的管理方式。日本管理大師松下幸之助有一句名言:管理就是管人。成人教育績效管理突出了成人的主體地位，成人學生生活背景相對復雜，工作、家庭是他們的主要話題，為了提高成教學生的學習效率，切實解決成人學生的工學矛盾，就必須以情感管理為激勵，制度管理作改進，創造寬松、愉悅、和諧的課堂氛圍。制度管理是指成人教育工作嚴格按照制度執行的管理方式。俗話說:“沒有規矩不成方圓”。制度管理是成人教育和學習的重要保障，規范合理的管理制度能夠使成人學生的學習實現最優化。因此，我們要高度重視成人高等教育規章制度的建設，特別是學風和考風方面的制度建設，并不斷地修改和完善。如:加強成人教育學生的學籍管理，建立健全面授、輔導、課堂考勤制度;制定和完善重修制度;建立督導檢查制度和學風建設制度等，并將各項管理制度匯編成冊，在成教新生入學時人手一冊，并納入對學生進行績效考核的內容之一，同時將考核的成績記為學分，以培養學生良好的學風。通過實施制度管理，績效考核，使各項管理制度有效地保證成人教育教學的質量。成人教育績效管理要成功，還必須引導學生積極參與，師生共同努力。［4］如:成教生在課堂上容易“開小差”，精力不集中，教師想要激發成教學生學習的主動性，就需要以真誠、友善的態度，以樸實、風趣的語言，引導學生積極地思考和參與，使師生之間形成雙向交流、反復溝通情感合力。同時，在成教學生的自主學習中，如果沒有老師監督，學習行為和結果難以實現，這就要以相應制度管理作改進和調節，幫助他們修定學習計劃，安排學習進度、制定不同課程的學習日歷等，以此提高學習效率，實現其自身的價值。
滿足成人學習需要，構建宏觀管理
與微觀管理的反饋機制宏觀管理是指對整體的管理，微觀管理是指對個體的管理。傳統的成人教育管理，無論從計劃、組織、控制，還是從管理手段角度講，總是趨向于微觀管理，而忽略宏觀管理。成人教育績效管理是通過成人教育管理者與受教育者之間的工作管理過程，為受教育者完成學業所采用的計劃、執行、檢查和調整的管理手段。成人教育為了培養學生成為文化知識廣、專業技能強、綜合素質高，實用能力強，既全面又具有個性的應用型人才，應該從傳統的以專業建制的教學計劃管理逐漸轉變為滿足成人生活需要，按成人學生的實際工作、個人特性和社會需求實施教學;由集體教學轉變為小組及個人實施教學，并以實訓、實驗場所和實習基地生產勞動的動手操作技能為主;考核方式以設定的學習目標為準;要加強成教學生宏觀管理的學習指導和溝通，良好的溝通能及時反饋成教學生教育目標的完成情況，“知不足而后進”。成人參加學習不論是基于什么理由或原因，成人學生明顯地表現出高度的學習成功動機，只有通過不斷地用績效評估反饋學生在成功道路上的進度，才能構建宏觀管理和微觀管理的反饋機制。班主任、任課教師、輔導員等是對成教學生績效結果進行反饋的管理者，及時反饋學生學習中存在的不足，能夠確保良好的溝通效果。實踐中，可以開發QQ網絡平臺建立班級群、師生討論群等對成教學生進行實時反饋。另外，還必須建立健全成教學生評先考核獎勵辦法，進一步調動成教學生主動學習的積極性。［5］在考核上，傳統的考試以已知程度為標準對成教學生進行評價，而忽視了實踐教學，教師不傾向于布置實踐作業，不重視指導成人學生參與社會實踐，管理上也缺乏與成教學生所在單位的跟蹤反饋。因此，成人教育績效管理應該要求成教學生借助互聯網、電視，尤其是與本專業本課程相關的書刊，廣泛收集各方面的知識進行自主學習。
[關鍵詞] 績效管理 組織文化
績效管理是一種科學、系統的人力資源管理理念，是對績效評估的擴展與完善，它可以彌補績效評估的許多缺陷，并且還有助于員工工作方法的改善和工作效率的提高。但在實際運用中績效管理卻常常流于形式，很多時候只是例行地開會進行目標分配和工作成績總結，同時填寫一大堆的表格。為什么會出現一系列的問題呢？我們認為原因是多方面的，而缺乏與之相適應的組織文化是其中的一個重要原因。本文從影響績效管理實施的原因出發，分析績效管理的實施前提及其對組織文化的客觀要求，進而提出如何建設與績效管理相適應的組織文化。
一影響績效管理實施的原因分析
李理從心理學的角度出發，提出被評估者與評估者對績效管理的焦慮影響了績效管理的實施。肖立認為：組織內部存在認識上的錯誤，認為績效管理就是績效考核，是人力資源一個部門的事情，與其他部門無關。徐明蕾認為，解決觀念問題是有效實施績效管理的首要任務，許多管理者并沒有真正理解什么是績效管理，而是將績效管理簡單地等同于績效考核。
我們認為，缺乏與績效管理相適應的組織文化會影響績效管理的具體實施。這是因為，一方面，績效管理與組織文化呈現著比較高的相關性。在劉玉勤關于績效管理和組織文化相關研究一文中，作者通過實證研究發現：組織文化有8個維度都與績效管理有顯著的正相關。陳麗婭同樣認為績效管理的過程與組織氣氛中的團隊承諾、工作滿意度和標準3個維度存在較高的相關性。
另一方面，組織文化是管理的精髓，組織文化能從根本上改變組織成員舊有的價值觀念，建立起新的價值觀念體系，使之適應組織各類實踐活動的需要；組織文化的導向、凝聚、激勵、規范等作用，能為績效管理的順利實施提供前提與保證；同時績效管理也對組織文化提出了更高的要求，它強調組織內部的民主與溝通，團隊協作，知識的共享等等。
二績效管理對組織文化建設的要求
績效管理是一個完整的系統，它包括目標/計劃、指導/教練、評價/檢查、回報/反饋、改進/提高等關鍵的部分。在這個系統中，組織、管理者和下屬都必須參與進來，管理者和下屬通過溝通的方式將企業的戰略、管理的方式和手段，以及績效目標等管理的基本內容確定下來，在持續不斷的溝通中，管理者幫助下屬清除工作過程中的障礙，提供必要的指導和幫助，與他們共同完成績效目標，從而實現組織的遠景規劃和戰略目標。
從劉玉勤的研究結論出發，為了有效地實施績效管理，必須著手進行組織文化的建設，主要包括領導愿景與目標清晰、員工的工作目標、組織內部的通透性、團隊合作、價值引導與培訓、組織認同與行為靈活性、組織發展內外舉措、組織發展源泉八個維度。
除此之外，績效管理的實施還必須進行有效的績效溝通，強調員工的積極參與，管理與支持也要相結合，要進行科學公正的績效評估，并進行績效激勵和對員工開展持續的培訓。
因此，要想有效實施績效管理，首先要保證組織目標和員工目標正確、清晰與一致。正確意味著目標的制定要合理，要合乎外部環境的變化與內部管理的需要；清晰與一致是指組織內部從上至下要對目標有明確的認識，并要保證員工的個人目標符合組織的整體目標。
其次，要保持組織內部的通透性。這就要求進行良好的績效溝通，建立起上下級之間相對平等的溝通地位，雙方拋棄職位的差異共同營造融洽的溝通氛圍，以便充分獲取信息，增進了解、促進合作，這樣也有助于組織目標的逐層分解和落實。
第三，應注重培養“相互信任、密切合作”的團隊協作精神。員工之間應該互相關心、互相幫助，共同提高組織績效。
第四，要努力實現組織內部知識共享，鼓勵相互學習。為有效提高員工的工作技能，必須在績效管理過程中不斷對員工工作的完成情況進行監督與指導，培育一種鼓勵知識共享和相互學習的組織文化，杜絕“怕徒弟趕超師父”的情況。
三建設有利于績效管理實施的組織文化
組織文化是影響員工績效的重要的內部環境因素，對績效管理的實施有著重大的影響作用。組織文化是決定組織協調、可持續發展的精神力量，優秀的組織文化有助于組織和個人實現優秀的業績。組織應該營造一種以績效為導向的文化氛圍；要堅持以人為本和員工導向的原則；既鼓勵個人進步又提倡團隊合作；并通過必要的制度保障和領導的模范帶頭作用來鞏固有利于績效管理的文化建設。
1.塑造以績效為導向的價值觀
價值觀是整個組織文化的核心，因此價值觀的選擇是塑造組織文化的首要問題。績效管理的最終目的是提高組織績效，建設有利于績效管理實施的文化必然也就要求以績效為導向，即組織的一切活動都以提高績效為指導原則。價值觀選擇和確立后應通過一定的強化灌輸方法提高組織成員的接納和認可程度，以便更好地發揮其導向作用。
2.堅持以人為本的經營哲學
以人為本包含三層意思：第一，充分重視人的因素；第二，尊重人格，管理者與被管理者只有相互尊重、相互理解才能為實現共同的目標努力工作；第三，要不斷創造條件，滿足人實現自我價值的愿望。而績效管理是一項系統的管理工程，其具體的計劃與實施都涉及組織中的每一個成員，因此更要堅持以員工為導向，在實際管理工作中尊重人、依靠人、理解人、發展人，充分利用合理科學的績效目標和薪酬激勵員工，使他們有實現自我價值的成就感。
3.提倡團隊合作和個人創新并重
在建設適應績效管理實施的組織文化的過程中，要注重團隊合作精神，在組織內部培育“相互信任、密切合作” 為基礎的團隊文化。因為一方面，績效管理本身需要組織成員的互相幫助與配合，另一方面，團隊合作的力量必定要大于單個個體力量的總和。
注重團隊建設并不意味著無視個人發展，員工工作效率的提高是組織績效提高的源泉，也是績效管理實施的目的，而不斷更新知識和技術、創新工作方法是提高個人績效的有力途徑。
4.必要的制度保障
制度是組織文化的中層結構部分，它直接規范文化的建設和組織的行為。績效管理的有效實施也依賴于一定的管理制度來規范和保障，這主要體現在以下兩個方面：第一，領導制度的完善，績效管理需要在組織里建立類似導師指導的責任制來保證和促進上級對下級的績效指導；第二，薪酬制度的完善，需要變革傳統的薪酬制度，建立與績效相掛鉤的薪酬體系，以此激勵員工努力提高工作效率，完成績效目標。
5.領導的率先垂范
要塑造一種組織文化并適應績效管理的實施不是一蹴而就的，而是一個復雜的過程，必須經過長期的倡導和精心的培育。組織領導者在這個過程中起著重要的作用，他本人的模范行為就是一種無聲的號召和導向，會對廣大員工產生強大的示范效應，因此在文化建設的過程中，組織領導者應當以身作則。
績效管理的實施從上至下涉及組織的每一個部門和個人，是一項浩大的管理工程。組織應當培育與之相適應的文化，并充分利用組織文化自我內聚、自我改造和自我調控等功能，讓文化這種無形的非正式控制在潛移默化中發揮作用：激發員工的主觀能動性，指向組織的共同目標；促使員工接受組織文化的改造和約束，使自己的行為符合組織的要求；將組織目標轉化為個體成員的自覺行動，達到個人目標與組織目標在較高層次上的統一；利用組織文化軟性約束和自我協調的控制機制促使員工變被動適應到主動行為，積極地參與到提高組織績效的過程中去，不斷學習，持續改進。總而言之，與之相適應的組織文化是績效管理有效實施的重要前提和有力保障。
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[關鍵詞]教師績效評估；績效工資；高校評估
[中圖分類號]G647
[文獻標識碼]A
[文章編號]2095-3712（2013）34-0037-03
[作者簡介]謝攀峰（1970─），女，廣西容縣人，碩士。廣西師范學院教師，高級經濟師，研究方向：高校管理。
在國務院對事業單位人事制度改革的推動下，從2010年起，我國部分高校正式推行績效工資制度，教師的工資與績效水平掛鉤。但是，由于高校的組織特點和教師的勞動特質，使教師績效水平評估仍然是一個難點問題。績效工資實施后所起的導向作用離政策制定的初衷還有較大距離，甚至顯現一些負面效應，這就需要我們思考高校教師績效應該如何評估才更加科學合理，更加符合高等教育的發展要求。
一、評估標尺的選擇
標尺，比喻衡量事物的標準。績效標準定義了績效的水平，是“標桿”“目標”“任務”。績效工資制度下，什么是令人滿意的教師工作績效？績效是如何與工資掛鉤的？按照目前的績效工資方案，高校教師的績效工資主要由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資由崗位工資、薪級工資和生活補貼三個部分組成。教師的基礎性績效工資主要依據教師職務及其任職資歷來設計，對照薪級崗位工資套改表和生活補貼標準表套入相應的等級檔次。獎勵性績效工資主要按照教師實際承擔的科研工作量和教學工作量來計算，其中教學工作量的單位標準又按照職務的高低來設計。歸納起來，教師績效工資與四個要素掛鉤：職務、職務的資歷、科研工作量、教學工作量。如果說這四個要素組成了教師的績效，而教師職稱評定的主要依據又是科研和教學量，那么，評估教師業績的仍然是那些可以量化的指標，衡量教師水平和價值的重要標尺仍然是職稱。由此，績效工資的推行也顯現一些負面效應，由于教師的內隱行為及隱性績效未能體現在績效工資上，教師行為趨向短期化，逐漸偏離教書育人的軌道，把教育過多地簡化為教學，把教學過多地轉向科研，績效工資這一經濟杠桿在一定程度上失去了一所大學真正需要的激勵作用。
立足于教師的勞動特點，教師績效評估標尺的選擇的考量不能僅僅是那些“可計量的”“看得見的”和“可表述的”，理應從單純的數量走向質量和數量的有機組合。高等學校的基本任務有三個：人才培養、科學研究和服務社會。其中，人的培養是首要的也是最基本的任務。對教師績效評估標尺的選擇應緊緊圍繞著這三大任務，并以任務完成的質量水平為重點。其中，人才培養的質量評估是衡量教師水平和價值的重要標尺，科學研究的水平和服務社會的效果是評估教師績效的另外兩把標尺。人才培養的質量，可以通過教師所在專業、院系的畢業生“產品”質量來評估，即畢業生在國內和國際市場上被認可的程度。科學研究水平的評估，必須實現從只看數量向重視質量的轉變，主要評估論文和科研項目成果所能達到的國內國際水平的層次。服務社會的效果，則主要看教師在學校工作以外的社會服務中的參與度和所起作用的大小。只有緊緊圍繞大學的職責和任務來選擇和設立教師績效評估的標尺，績效工資才能導向高等教育質量的提高和高等學校組織目標的實現，教師才能回歸教書育人的本質和傳統。
二、評估的理論依據
理論指導實踐，什么樣的理論能為科學合理地評估教師績效提供指導意義？評估過程中各個環節是如何相互作用的？在以往的研究中，有的研究者主張用激勵理論指導高校教師的評估，有的主張用發展性評價理論來指導，還有的認為應該基于人力資源管理中的勝任力模型來評價教師。在評估模式的選擇上，有的研究者提倡獎懲性評價模式（又稱終結性評價模式），有的提倡發展性教師評價模式（或稱形成性評價模式），還有部分研究者主張綜合運用兩種模式以實現優勢互補，提出復合性評價模式。無論基于何種理論，又或選擇哪種模式，必須和教師的收入分配制度、教師的專業發展和個人成長相匹配，否則經濟杠桿的作用與評估目的就會相去甚遠，甚至產生截然相反的現象。正在運行績效工資的部分高校就存在這樣的問題，在完成崗位設置和首次崗位聘任的入軌工作后，教師的績效工資對應現行職務套入并兌現，但此后就沒有配套的措施和動作了，與薪酬體系緊密聯系的“崗位職責、工作業績、實際貢獻”的考核標準、考核方式、考核結果的使用與過去并無二致，績效的導向功能并無多大改變。
要解決這種問題，必須堅持以科學的理論為指導，以科學的理論為依據選擇和建立評估模式。績效工資的實施是建立在績效管理的基礎上，績效工資是反映績效管理的結果之一，高校績效工資的推行應該以績效管理理論為指導。什么是績效管理？績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為[1]；績效管理中的績效包括組織績效、部門績效、員工績效三個層次；績效管理的核心理念是：強調溝通、跟蹤與反饋、績效改進；完整的績效管理是一個動態的封閉循環過程，主要包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進等幾個階段，每個階段都是一環扣一環的，哪一個環節出現了問題，都會影響到組織的最終績效水平。無論是在西方還是在中國，績效管理最初應用于并成功于企業，高校與企業雖然是不同類型的組織，但是仍然具有企業組織的一般特征，其一般原理和實施流程在高校教師績效管理工作中還是可以借鑒和使用的，但是必須根據高校組織和高校教師的工作特點對具體細節予以改造。實際上，績效管理理論在美國高校管理中的成功應用已經為我們作了最好的例證。[2]
三、評估的工具技術
工具與技術是管理實踐與管理理論兩者之間的橋梁和紐帶，也就是說，有了理念和想法，沒有良好的工具技術，評估的目的也難以實現。隨著時代的發展，績效管理工具與技術的創新也層出不窮。教師績效評估的工具技術可以從以下四個方面來考慮：一是評估的環節和流程設計。可以直接采用績效管理的一般環節和流程設計，只是在各環節的具體操作上，再結合高校組織和高校教師工作的特點予以細化就可以了。二是指標體系設計。只有通過評估指標，才能使評估工作具有可操作性，目前沒有公認的教師評估指標體系。指標體系設計要改變過去那種單一的、沒有層次的狀況，在指標設置上要更加豐富，把握好定量指標和定性指標的結構比例，使那些“看不見的”“不可計量的”在體系中占有一定的位置，從而體現教師的勞動特點，肯定教師的內隱行為；要根據學校的組織目標和教師個人專業發展的不同階段需要，明確哪些是關鍵績效指標，哪些是基礎績效指標，并賦予不同的指標權重。考核周期應該根據不同指標的性質特點來選擇確定，性質穩定的指標，考核周期相對要長一些，相反，考核周期相對就要短一些；對復雜程度高的指標考核周期可以相對較長，反之就應較短。[3]如上海交大對院（系）開展中長期國際評估，就是每三年到五年做一次，以此營造一個寬容的、不急功近利的學術氛圍，教師評估中的一些學術指標評估可以學習與借鑒這一做法。三是評估方法選擇。績效評估有多種方法，常見的有目標管理法、圖尺度評估法、關鍵事件法、強制分布法、行為錨定等級評定法等，新興的有360度、關鍵績效指標、平衡記分卡等。如何根據高校的實際情況和需要以及教師的群體特點選擇和設計績效評估方法，是獲得有效績效評價的基礎。四是信息系統和數據庫的建立。指標數據的提取和信息狀態的跟蹤必須依靠高效的信息系統和精細化的數據庫工具作基礎，只有具備了這樣的信息技術支持，才能為教師績效評估提供充分和有效的事實依據。
四、評估路線圖的落實
如果說，標尺的選擇、理論依據的確立、工具技術的創新為教師績效評估繪制了路線圖，提出了方向和技術路線，那么，接下來就是要考慮如何使評估的路線圖得到落實。首先，政府層面的政策制度支持。一方面，政府要為高校績效工資的推行提出整體性人事制度改革要求，而不是局部的或單項的改革。就拿績效工資來說，它的前提應該是建立崗位管理制度，關鍵是實行績效管理，而目前大多數高校只是完成了崗位管理中崗位設置和首次聘任這兩個環節，政府還要指導和敦促高校做好其他環節的改革工作。另一方面，政府要為教師的績效評估建立較為寬松的政策和法律環境，并提供必要的財政撥款。如果認可人才培養質量、科學研究水平和服務社會效果是評估高校教師績效的標尺，那么，政府在績效工資的構成上就要考慮怎樣的比例才能使教師把更多的精力用在人才培養上，有研究者建議基礎性績效所占的比例應達到70%。此外，教師職稱評定的標準也應該圍繞著評估教師績效的標尺做出適當的調整。其次，學校層面的主觀能動性。高校要在教師評估活動中有所建樹，達到推行績效工資所導向的效果，就必須充分發揮主觀能動性。學校要主動迎接事業單位人事制度改革這一客觀要求下的挑戰，而不是被動地甚至是滯后地接受。相關業務部門的規章制度、獎懲辦法要主動圍繞著績效管理的各個環節進行修改完善，形成一系列相互配套、相互支撐的制度。第三，評估主體的知識技能。在教師績效評估過程中，作為主體參與評估的學校領導、職能部門的管理者、院系同行專家、同事、學生，他們的評估理念、知識、操作技能如何，關系到評估的客觀性和有效性。要加強對評估主體的培訓和溝通，使評估主體在深刻理解衡量教師績效的標尺基礎上，自覺按照績效管理理論的指導，熟練掌握評估的工具技術，提高評估能力，最大限度地減少評估誤差。第四，評估客體的參與度。要讓評估客體即教師參與整個評估方案的編制過程，了解評估的意義以及評估方案的依據所在，從而提高對評估結果的理性分析能力和對薪酬差異的承受能力，消除薪酬差異帶來的不公平感和消極情緒，減少評估制度實施過程中的摩擦和管理中的矛盾，使學校最終能在和諧穩定的改革環境下促成教育質量的提高和組織目標的實現。
參考文獻：
[1]郝紅，姜洋.績效管理[M]北京：科學出版社，2012