時間：2022-07-24 08:22:09
導語：在如何提升個人能力的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
站在時代的風口，組織業績好，只是靠外力，臺風過后，滿地狼藉，沒有組織能力作支撐，潮水退后，只能裸泳。
績效的可移植性其實只能靠能力
靠什么保持高績效？人們的第一反應一定是靠個人，但我們卻經常會看到績效表現優異的人挪了窩兒之后，很難始終如一地保持最佳狀態。這又是為什么呢？
依筆者看，有些時候，績效表現要通過組織外部環境起作用。比如2008年拉動內需的4萬億的投資，刺激了整個房地產產業鏈上下游的業績大幅增長，而隨著宏觀經濟的疲軟，房地產的“春天”已經悄然離去了。
有些時候，績效表現離不開組織的文化和業務流程等內部因素。比如一個從小到大的科技型公司隨著快速發展從非正式、寬松、自由的工作環境變成一個規范、嚴謹、控制型的組織后，也會導致很多員工找不到舒適的感覺，進而出現業績下滑，甚至離職。
還有些時候，績效表現會因為平臺的更迭和支持團隊的改變而變化。比如一個業績優秀的大型公司CEO被挖去另外一家中小型公司擔任總經理，原來他只需要思考決策，執行層面全靠副手與團隊的支持，現在他除了思考決策還要確保執行，所以高績效也無法持續下去了。
所以，要解決績效的可移植性，就必須回到組織能力與個人能力上來，拋開任何一方談高績效都不現實，更不能靠運氣說話。
識別與構建個人能力
大部分企業從外部引進有一定工作經驗的人才時，通常都會關注這個人選過去是否有突出的業績貢獻，并通過BEI（行為事件訪談法）和STAR（情境、任務、行動、結果）法則進一步了解人才取得成績的主要事件經歷，然后根據他在這些事件經歷中的行為表現，推斷他是否具備勝任新崗位、新團隊所需要的能力。
很多“千里馬”基本上就是在這個環節上栽了跟頭。如果人才沒有與崗位、團隊工作相關的優秀業績事件、相應的能力行為表現，就很難得到企業的青睞。其實，這怪不得企業，每個企業決定“外購”人才的時候，一定會優先錄用那些一入職就能迅速進入角色，快速開展工作并能做好工作的人選。
這個時候，企業外購的，其實是人才的能力。而且這種能力，其實就是特定工作經歷中的行為表現與表現程度。舉個例子，某企業想找一個溝通能力特別強的業務主管，他們就會留意觀察候選人表現出的溝通能力，如果遇到那種能出口成章、反應敏捷之人，就會如獲至寶。
可見，對個人能力的評價，一是看有沒有相應的工作經歷，二是看能力對應的行為程度，對于完全相同工作的兩個人才，是什么決定其能力程度差別？答案是天賦。
天賦是與生俱來的，每個人都有自己的天賦。王安石筆下的方仲永就天賦異常，過目不忘、無師自通，稍加指導便能背誦各種古典文集，而資質平庸的人即使“頭懸梁，錐刺股”恐怕也很難達到這種程度――這就是天賦的優勢。
筆者曾經遇到一個法律碩士，做了8年平庸的律師，最后轉行去做程序員，轉行的時候，他已經34歲了。他轉行的原因就是他根本不喜歡和人打交道，他是一個思維天賦特別突出的人，喜歡在獨處中沉思冥想、性格內向，喜歡自省與自我發現。并且，他的溝通天賦很糟糕，不善于用言辭、文字表達自己的想法。幸運的是，轉行后的他成為了一位出色的程序員。
業績表現優異的人才，一定是天賦與經歷在一定程度上實現了相互匹配并且已經形成有競爭能力優勢的人才。而個人的高成就背后，其實都是持續整合了自己的天賦、經歷與能力的。首先，您得知道自己的天賦，這里的天賦是指固有的行為模式特征，包括思維模式、內驅力模式、人際交往模式等。然后，再根據自己的天賦選擇職業、規劃職業生涯。所謂自知者明，沒有認識自己的天賦，選擇和規劃職業路徑就只能碰運氣啦。
個人能力維護組織能力
組織是個人的集合，如果要充分發揮每個人的能力，就必須要求組織的管理者能準確識別個人能力、用人所長，發揮和組織團隊協作、關注目標、凝聚人心。所以，這也對管理者提出了領導能力的要求。
換句話說，組織能力的構建要靠優秀的經理人。因為經理人決定了組織對待每個具備優秀能力的個體的方式，兵熊熊一個，將熊熊一窩，一頭綿羊領導的獅子會被一頭獅子領導的綿羊打敗，谷歌就曾發起過一次“去經理人”的嘗試，很快組織混亂，被迫叫停。
如果一個組織在優秀的經理人的帶領下，保持了一種準確的識別個人能力、持續的用人所長，總是發揮團隊協作、持續關注目標、總是凝聚人心，那么這個時候組織就已經形成了一種習慣，這種習慣可以稱之為機制，也可以叫做文化。
谷歌在《重新定義團隊》一書中總結出谷歌對待員工方式所遵循的10個步驟：
1.賦予工作意義；
2.相信員工；
3.只聘用比自己更優秀的人；
4.不要將職業發展與績效獎懲混為一談；
5.關注團隊的兩端――最優員工和最差員工；
6.既要節儉又要慷慨；
7.不公平薪酬；
8.助推；
9.管理日益提升的期望；
10.持續回到第一條，再來一遍。
通過持續這樣循環的10個簡單步驟，谷歌形成自己強大的組織能力。
曲線路徑彌補能力短板
組織可以“外購”個人能力，但也需要一個緩慢的過程，才能將個體能力通過優秀的團隊轉化成組織能力；如果個體沒有相應的能力，只能通過努力學習，同時還要通過實踐經歷來總結、內化、提升自己的能力。
熟悉的習慣，熟悉的路線，熟悉的日子里，永遠不會有奇跡發生。改變思路，改變習慣，改變一種活的方式，往往會創造無限，風景無限！下面是小編為大家整理的關于個人能力自我鑒定，希望對您有所幫助。歡迎大家閱讀參考學習！
個人能力自我鑒定1
忙碌的大學生活就在悄然中過去了，但她已成為我人生美好記憶的一大部分。這些日子有成功的喜悅，有失敗的彷徨。但卻把我培養成了一個現代大學生，使我在各方面的綜合素質都得到了提高，為以后的人生打下了堅實的基礎。開辟了一條屬于我自己的道路。
大學三年，通過心理學的學習我對自己主觀的心理世界有了一個客觀的認識，認清了自己性格中的優點和缺陷，明了了自己的潛力所在，為提升自我，超越自我指明了方向，心理學教會我在不喪失自我的前提下，從他人的角度來思考問題和看待問題。心理學教給我如何適應紛繁社會，在激烈的競爭環境中迅速成長的技能與技巧，讓我能夠抱著一份平淡與坦誠去面對現實中的人與事。
在專業技能上，為適應社會發展的需求，我認真學習各種專業知識，發揮自己的特長；挖掘自身的潛力，結合每年的暑期社會實踐機會，從而逐步提高了自己的學習能力和分析處理問題的能力以及一定的協調組織和管理能力。
學習當然是重要的，一個人能力的培養也不容忽視。在社會實踐上，我利用課余時間經常閱覽各類的書籍，并參加了軟件測試工程師的培訓并取得高級工程師證書，成績優秀。
三年的大學生活是我人生中想抹也抹不掉的回憶，我邁步向前的時候不會忘記回首凝望曾經的歲月。謝謝我的大學鑄造了成長的我。
個人能力自我鑒定2
忙碌的大學生活就在悄然中過去了，但她已成為我人生美好記憶的一大部分。這些日子有成功的喜悅，有失敗的彷徨。但卻把我培養成了一個現代大學生，使我在各方面的綜合素質都得到了提高，為以后的人生打下了堅實的基礎。開辟了一條屬于我自己的道路。
大學三年，通過心理學的學習我對自己主觀的心理世界有了一個客觀的認識，認清了自己性格中的優點和缺陷，明了了自己的潛力所在，為提升自我，超越自我指明了方向，心理學教會我在不喪失自我的前提下，從他人的角度來思考問題和看待問題。心理學教給我如何適應紛繁社會，在激烈的競爭環境中迅速成長的技能與技巧，讓我能夠抱著一份平淡與坦誠去面對現實中的人與事。
在專業技能上，為適應社會發展的需求，我認真學習各種專業知識，發揮自己的特長；挖掘自身的潛力，結合每年的暑期社會實踐機會，從而逐步提高了自己的學習能力和分析處理問題的能力以及一定的協調組織和管理能力。
學習當然是重要的，一個人能力的培養也不容忽視。在社會實踐上，我利用課余時間經常閱覽各類的書籍，并參加了軟件測試工程師的培訓并取得高級工程師證書，成績優秀。
三年的大學生活是我人生中想抹也抹不掉的回憶，我邁步向前的時候不會忘記回首凝望曾經的歲月。謝謝我的大學鑄造了成長的我。
個人能力自我鑒定3
時光走過三個年輪，即將畢業的我回顧過往的足跡，點點滴滴依然清晰分明，自從20__年_月為__文學專業錄取后，充滿信心的我即以滿腔的斗志全身心地投入函授學習中。
上課期間，我保持以往學生時代的歷來風格，不遲到、不早退，勤做筆記，有要事則向班主任請假。在單位工作期間，我一邊認真備課，一邊把自己的本職工作做好！一邊也不忘理工大的任課教授的囑咐。充分利用自己的閑暇時間，把學的理論和實際工作相聯系，把函授時不能作具體解說的書本知識理解消化。
在單位工作期間，我一邊認真備課，一邊把自己的本職工作做好！一邊也不忘理工大的任課教授的囑咐。充分利用自己的閑暇時間，把學的理論和實際工作相聯系，把函授時不能作具體解說的書本知識理解消化。
通過三年的本科函授學習，本人在思想認識、業務認識、專業技能等方面都有較大的提高，先概括如下：
本人在函授學習期間，認真學習了學院開設的專業課，通過對學院開設的專業課程的學習，使我受益匪淺，本人明白了，合格的教師不僅關注學生的學習，更關注學生的心里，塑造健康的人格和培養樂觀上進的心態是我們共同的目標。
短暫的兩年半的學習過去了，我不僅學到了豐富的專業文化知識，重溫了快樂的大學生活，提高了教育教學能力，而且更加堅定自己的追求，我將充分挖掘人生價值，發揮個人潛力，有效地服務于教育事業，服務于社會。
個人能力自我鑒定4
本人自入學以為，一直遵守學校的各項規章制度，具有良好的思想道德品質，各方面表現優秀。有強烈的集體榮譽感和工作責任心，堅持實事求事的原則。
在思想品德上，本人有良好道德修養，并有堅定的政治方向。本人遵紀守法、愛護公共財產、關心和幫助他人，并以務實求真的精神熱心參與學校的公益宣傳和愛國活動。
在校期間，本人一直勤奮學習，刻苦鉆研，通過系統地學習掌握較為扎實的基礎知識。由于有良好的學習作風和明確的學習目標，得到了老師及同學們的肯定，樹立了良好的學習榜樣。
在課余時間，本人積極參加體育鍛煉，增強身體素質，也熱愛勞動，積極參加校開展的各項文體活動，參加社會實踐，繼承和發揚了艱苦奮斗的精神，也參加了校文學社和書法協會，豐富了課余生活，使自己在各方面都得到了相應的提高。
在生活上，我的特點是誠實守信，熱心待人，勇于挑戰自我，時間觀念強，有著良好的生活習慣和正派作風。由于平易近人待人友好，所以一直以來與人相處甚是融洽。
"寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來"，本人堅信通過不斷地學習和努力，使自己成為一個有理想、有道德、有文化、有紀律的學生，以優異的成績迎接挑戰，為社會主義建設貢獻我畢生的力量。以飽滿的熱情、堅定的信心、高度的責任感去迎接新的挑戰，攀登新的高峰。
個人能力自我鑒定5
回顧大學三年，通過良師的教導和自身的刻苦學習，我已初步掌握如何運用英語知識進行一般商務活動，也養成了認真對待學習和工作的好習慣！
一、在思想品德上
本人有良好道德修養，并有堅定的政治方向。我熱愛祖國，熱愛人民，遵紀守法，愛護公共財產，團結同學，樂于助人。并以務實求真的精神熱心參予學校的公益宣傳和愛國主義活動。
二、在學習上
我圓滿地完成本專業課程。并具備了較強的英語聽讀寫能力。對辦公軟件和其它流行能熟練操作，并在因特網上開辟了自己個人空間。平時我還涉獵了大量文學、心理、營銷等課外知識。相信在以后理論與實際結合當中，能有更大提高！
三、在生活上
我崇尚質樸的生活，并養成良好的生活習慣和正派的作風。此外，對時間觀念性十分重視。由于平易近人待人友好，所以一直以來與人相處甚是融洽。敢于拼搏刻苦耐勞將伴隨我迎接未來新挑戰。在工作上，我通過加入院學通社與合唱團，不但鍛煉自己的組織交際能力，還深刻地感受到團隊合作的精神及凝聚力。更加認真負責對待團隊的任務，并以此為榮！
執行力培訓的心得體會
執行力問題是每一個企業都十分關注的事，如何提高執行力，這是每一個企業或是老板最為關注的問題，提高執行力是需各方面、各級管理人員努力去做的一件事。員工執行力就是保質保量地完成自己的工作和任務的能力。員工執行力的強弱取決于兩個要素：一是個人能力；二是工作態度。就是說要提高員工的執行力，必須從以下兩個方面著手：首先要提高員工的工作能力。沒有工作能力是不可能按照領導的要求保質保量地完成工作任務的。要提高員工工作能力，應做好四個方面的工作：
一是員工自身必須加強學習，提高自身素質；
二是企業應有步驟、有計劃、分階段地以>培訓進修、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助員工進行自我提高；
三是企業要進行現有員工價值、潛力的開發。要讓員工發現問題，并在發現問題之后主動思考問題，解決問題，企業要不斷挖掘員工自身的潛力和價值；
四是選拔合適的人，讓他在合適的工作崗位上工作，對不稱職的崗位人員進行調整或者解聘，這都有助于員工整體能力的提高。
其次，要轉變員工的工作態度。態度不夠積極，是造成員工執行力弱的主要原因。態度是內心的一種潛在意志，是個人能力、意愿、想法、價值觀等在工作中所體現出來的外在表現。可以說，態度在一定程度上就是競爭力，積極的工作態度始終是使一名員工脫穎而出的重要砝碼。轉變工作態度，主要是從以下幾方面做起：
一是要注重企業文化的形成，通過建立有執行力的管理團隊和嚴格的管理制度，重執行會成為一種優秀文化在企業生根開花結果；從根本上讓全體員工有一個良好的工作氛圍，大家都有一個積極向上，要求進步的工作態度；
二是員工應持什么樣的工作態度？如何做到絕不拖延？如何實現從優秀到卓越？調整心態，重燃工作激情，使人生從平庸走向杰出。不要總是認為這是小事，其實工作無小事。
能把自己所在崗位上的每一件小事做成功，做到位就很不簡單了。不屑于做小事的人做起事來十分消極，不過只是在工作中混時間；而積極的人則會安心工作。以小見大見微知著，從做小事中得到認可，贏得人們的信任，我們才能得到干大事的機會。結論就是：把每一件簡單的事做好就是不簡單；把每一件平凡的事做好就是不平凡。
三是強化員工的責任心，讓每一個員工明確個人的責任；
讓員工明確放棄自己對社會的責任，就意味著放棄了自己在社會中更好的生存機會。工作就意味著責任。每一個職位所規定的工作任務就是一份責任。你從事這項工作就應該擔負起這份責任。當我們對工作充滿責任感時，就能從中學到更多的知識，積累更多的經驗，就能從全身心投入工作的過程中找到快樂。這種習慣或許不會有立竿見影的效果，但可以肯定的是，當懶散敷衍成為一種習慣時，做起事來往往就會不誠實。這樣，人們最終必定輕視你的工作，從而輕視你的人品。在工作上投機取巧也許會只給我們的部門帶來一點點的損失，但卻可以毀掉一個人的一生。
只要是個人能力提高了，工作態度有所改觀，能夠積極主動地去做好本職工作，就能夠提高整體員工的執行力。
執行力培訓的心得體會
7月份，我有幸參加了集團總部組織的集中培訓，自培訓結束以來，屢屢回顧培訓過程歷歷在目，翻看培訓課件和記錄，每次都有不一樣的體會和感悟，尤其是在如何提升執行力上。
什么是執行力？執行力的定義很簡單，就是按質按量、不折不扣的完成工作任務。這是執行力最簡單也是最精辟的解釋（也就是有結果的行動）。可是正是這么簡單的執行力，卻是很多個人、團隊、企業所欠缺或者說是不具備的。下頭我就嘗試從以下幾個方面談談我對執行力的理解和感悟。
一、個人執行力是指每一單個的人把上級的命令和想法變成行動，把行動變成結果，沒有任何借口保質保量完成任務的本事。團隊執行力是指一個團隊把戰略決策持續轉化成結果的滿意度、精確度、速度，它是一項系統工程，表現出來的就是整個團隊的戰斗力、競爭力和凝聚力。一個優秀的員工從不在遇到困難時尋找任何借口，而是努力尋求辦法解決問題，從而出色完成任務。要提升執行力，就必須學會在遇到阻礙時不找借口而是進取的尋求解決問題的方法。
二、執行需要培養自我的自覺習慣，摒棄惰性。觀念決定行為，行為構成習慣，而習慣左右著我們的成敗。在工作中常有的狀況就是：應對某項工作，反正也不著急要，我先拖著再說，等到了非做不可甚至是領導追要的地步才去做。一旦習慣成了自然就變成了一種拖拉辦事的工作風格，這其實是一種執行力差的表現。執行力的提升需要我們改變心態，構成習慣，把等待被動的心態轉變為主動的心態，應對任何工作把執行變為自發自覺的行動。
三、執行需要加強過程控制，要跟進、跟進、再跟進。有時一個任務的完成會出現前松后緊或前緊后松的情景，這主要是工作過程未管控所造成的。而行之有效的方法就是每項工作都制定進度安排，明確到哪天需要完成什么工作，在什么時間會有階段性或突破性的工作成果，同時要自我檢查計劃實施的進度，久而久之，執行力也就會得到有效的提升。
能夠將執行力概刮為9個步驟：
1、誰來做？
2、做到什么程度？
3、什么時間做？
4、用什么措施做到？
5、誰負責檢查？
6、有什么補充措施？
7、如何實施獎懲？
8、怎樣達成共識并作出承諾？
9、如何書寫并用好備忘錄？
對于事業單位來說，績效考核的作用主要涉及兩方面的作用，即管理和發展。實行績效考核的目的就是，通過考核員工個人能力、道德、素質水平的高低等，發現并提拔個人能力較強、綜合素質較高的人才，大大提高事業單位人員的公平性，從而有力激發員工工作的積極性；績效考核資料也充分反映了員工個人的優點和特長，利用績效考核事業單位能夠更合理地安排各種人才在什么樣的崗位上工作。這樣能夠極大地調動員工的積極性，提高工作效率。通過開展績效考核，能夠整體反映員工能力水平的高低，通過這些數據事業單位還可以從宏觀角度出發觀察單位整體水平的高低，及時發現并糾正單位中存在的不良風氣以及嚴重問題等。對于員工個人來說，實行績效考核制度能夠讓他們發現自己工作中存在的問題，及時的查漏補缺，有利于他們更清楚地認識自己，明白自己工作中存在的缺點。更好地自我定位，才能有更高的目標追求。對事業單位來說，實行績效考核制度，能讓他們發現人才，確定員工的提升或降職。當然，有效實行績效考核制度和獎罰分明的獎懲制度，將在更大程度上調動員工積極性。
2績效考核中出現的問題
事業單位不具有盈利性，工作人員的工資大多來自政府財政的撥款和補貼，不似企業那般可根據具體的經營狀況進行工資調整，這就使得許多工作人員缺乏工作積極性，績效考核能夠起到一定的積極作用，不少事業單位也對其相當重視，但往往績效管理的效果并不是很理想。
2.1缺少重視，考核過于單一
事業單位本來就是服務性質的行業，這就要求事業單位的工作人員不僅要有較高的個人能力，而且要有良好的服務態度。所以對事業單位來說，人才的選用顯得尤為重要。但是實際上卻是很多事業單位把一門心思都放在了搞好業務水平上，而忽視了對員工的績效考核。這樣做不但沒有提高單位的業務水平，反而把單位整得亂七八糟。因為有能力的人才得不到合理的安排，平庸之輩卻占據高位，這勢必會造成人力資源的巨大浪費，從而嚴重打擊員工工作的積極性。有些事業單位雖然制定了績效考核制度，但是顯然沒有做到足夠的重視。很多績效考核的內容比較單一，形式也比較簡單，不能夠充分反映員工個人能力的高低。例如有些單位在績效考核中只注重人員的道德水平，而忽視了工作中對員工工作能力的要求。還有些單位則只注重考核員工的個人工作能力，而忽視了對員工道德水平的要求。這兩種考核都是不可取的，不能對員工的綜合水平做出正確評價。
2.2缺乏明確的目標
有目標才會有動力，實行績效考核制度的主要目的就是通過考核明確員工功過，實現對人力資源的合理配置，并實行明確的獎懲措施，極大地調動員工工作的積極性，進而提高事業單位辦事效率。績效考核也要有明確的目標，然而事實并非如此，很多事業單位只重任務而忽視目標。為了提高業務水平，只是一味地加重員工的任務，而沒有明確的目標。這樣很容易加大員工的心理負擔，使其對工作產生厭煩的抵觸心理，一旦對工作失去興趣，工作效率將大大降低，單位的工作水平也很難提升上去。對考核的結果，公司也是只做簡單的評價，而沒有切實的措施。這樣的績效考核起不了任何的實際作用，只是費時費力而無所得。
2.3流于形式
很多事業單位雖然有考核制度，但只是流于形式的表面工作而已，沒有任何的實際作用。在考核過程中，它們往往是流于形式，而無謂工作，缺乏系統的考核制度以及科學的考核方法。最重要的一點是，考核結果與員工的個人利益密切相關，因為考核的結果決定了員工的升值加薪等問題，很多員工受利益的驅使，在績效考核中弄虛作假謊報成績。這就導致虛偽的人得到了提拔，有能力的人卻不受重用。這必然會導致員工工作的積極性的喪失，最可怕的是人才流失。
2.4績效評價未能及時反饋
績效考核的結果也相當重要，但由于得不到及時的反饋，被考核者難以重新認識自己，對自身的不足也不好察覺，不利于日后發展。考核的結果可作為晉升的參考依據，若被考核者的能力較優秀，則考慮其晉升；若考核結果較差，應予以適當調整，保證每個崗位和在崗人員的能力位于同一水平，提高人力資源的利用率，但許多事業單位因評價無法及時傳達，造成了一定程度的浪費。
3如何做好績效考核工作
事業單位人力資源管理中的績效考核是一項重要的工作，一定程度上影響到事業單位效率的提高，做好績效考核主要有以下五個方面：
3.1加強重視，從全面進行評價
領導必須加強對績效考核的重視程度，使全體員工意識到績效考核的重要性。實行績效考核制度，不僅能夠保證員工的工作質量，還有利于領導了解每一位員工的個人能力，從而更好地管理單位。
3.2構建有效的績效考核體系
能否構建有效的績效考核制度，是績效考核制度的關鍵。事業單位要根據各部門的不同特點，制定不同的考核體系。
3.3保障績效獎勵體系的執行力
實行有效的獎懲制度，能有保證績效考核制度順利進行，提高員工工作的積極性，所以應當建立有效的獎懲制度。
3.4營造良好的文化氛圍
一旦實行績效考核制度，員工之間的競爭就會大大加強。為了保障員工之間公平競爭以及員工之間的和平相處，必須要建立良好的文化氛圍，提高員工的個人素質，進而保證事業單位的穩定發展。
3.5及時反饋評價結果
考核結果是員工個人價值和綜合素質的體現，對于考核結果一定要及時公布，這樣才能夠對人力資源做出最及時的調整，實現人力資源的優化配置。
4結語
無論你是在職還是正在找工作，重新評估你的個人能力、從業經驗還有你的短期和長期目標，并在你的簡歷中充分體現，或許能讓獵頭看上你哦。
下面是人力資源師李先生提供的一些建議：
一、如何整理你的簡歷
你可以按照以下步驟來給你的簡歷做一個整理：
1.對你的成績先做一個定量分析是關鍵。把你在這1年中的所有經歷和新技能加入你的簡歷中，再從中進行篩選，留下最重要的東西。注意，如果你目前的工作經歷豐富得可以寫滿5頁紙，你也千萬不要這么做。
2.回顧整個簡歷，確保你沒有遺漏什么，同時新信息和舊信息的內容是一致的。
3.適時更新。即使你在職，也應該適時更新你的簡歷，讓它保持著與你的職業發展的相同步調。有一份最新的完整的簡歷在手，你也不用擔心突然到來的裁員會讓你措手不及。
二、關注你的職業社交圈
“很多職場人士會容易忽略自己的在線簡歷，特別是在職業社交網上的。”天際網()的產品技術副總裁李楊在接受采訪時說，“我們建議職場人士注意更新自己的在線簡歷。要知道你的在線簡歷更容易隨時被看到，說不定好工作什么時候就會找上你。”
另一方面，你還需要關注你的職業社交圈。看看你的好友們，他們最近都在關注些什么，他們的簡歷里都寫了些什么。如果有什么是你缺少的，就加緊補上吧。
確實，老師是值得我們尊敬，而且不少人稱之為一個神圣的職業。
老師，授予我們以知識，不同的科目教以不同的方法，不同的內容。
仿如我們的重要科目之一的語文，對，語文是門必修課，重要原因之一是眾所周知的：它作為我們的母語。從學習授教中，我們學會讀山、水、人，感受其中的巨大魅力，培養出不同的能力。我們精神將得以豐富，智慧得以增長，素質得以提升。
還有數學，常說是學來計數罷了，可老師教我們如何有用地運用數學，如何利用數學來提高個人能力，讓我們認識數學的自然、清清楚楚，更教我們要摸索自己的學習方法。
再有化學，教我們如何識別偽科學，判斷某些商品是否會影響環境質量或人體健康等。
……
你們授予的何止這些，還有做人的道理，社會這如何交流等等。
現今，不少的標幅、標語在稱贊著你們，不少的歌曲在贊頌著你們……
請再聽一則小故事：在某所高中里，有著這么一個教官，是名女教官。她是家中的二女兒，有一兄長，卻已遠離人間，她這長兄混進了人們所說的黑社會，在一次打架中不幸死去了。而在她所教的學生中，有一名生長于暴力家庭，為了為母親付因被父親打傷而進醫院所要的醫藥費用，也走上了不法之途。女教官為了勸阻，赤腳跑了許多條路，找著學生。她找著學生時也一時不了解自己的行為，只有要，而且一定要找著的想法，不可讓學生走歪路（不管會否與長兄之事有關）……
除了自己的父母親，誰還會赤腳找人？
【關鍵詞】高等院校 就業力評價 指標體系
由于近年來高等學校的擴招，畢業生的人數正在飛速增加，2007年495萬畢業生，08年559萬，09年610萬，10年631萬，11年660萬，12年680，到2013年大學畢業生的數量為699萬，這些數據顯示兩個問題：1、應屆生就業難：在大學畢業生“就業難”的同時，用人單位也普遍存在著“選材難”的問題。2、熱門專業人才過剩：一些院校和具有專業特色的學校追求綜合發展，紛紛上馬熱門專業，導致畢業生人數急劇增加，致使這些專業的畢業生就業難度加大。
關注就業并通過各方面的努力創造更多的就業機會是非常必要的。但我認為不能過度地夸大就業問題的嚴重性。雖然近幾年就業機會比前些年減少了，但隱形就業的人數卻在增加，例如非單位就業，非組織就業，諸如家庭雇傭保姆、個人雇傭秘書等，并未在公開就業的人數中顯示出來。隨著社會生活的日益復雜化，隱形就業的機會更多。所以，應該看到新形勢下有許多新的就業機會，從而形成就業力新的評價指標體系。
所謂就業力就是指個人能受雇于任何組織、保有任何職位所必須具有的職業能力。大學生就業力在就業力上著眼于大學畢業生這一特定群體，指大學生被雇用時所具備的職業能力。通過對不同就業人群的調查大概總結出了以下影響就業能力的因素。
身體素質：越來越多大學生喜歡呆在宿舍里在網上耗日，導致大學生的身體素質越來越差，這就會造成許多隱疾，對于很多強度較大的工作可能無法適應，許多單位就會拒絕這些大學生。
計算機等級：計算機在各個行業的普及會使計算機成為很多大學生的必修課。
專業知識水平：專業知識是最重要的一種評測手段。
此外還有很多因素這些因素在大學生就業力中有著重要的地位。包括專業排名、外語等級、學位、社交能力、社會適應能力、自信心、主動性、團隊組織能力、領導能力、學習能力、誠信、責任心、團隊協作精神、個人形象氣質。
本研究通過走訪企業，從用人單位對大學生的素質要求入手，尋求提升大學生就業力的途徑，經過反復篩選盡可能全面但不失準確地把影響大學生就業力的因素分成這幾十個個主觀因素，逐一在企業進行調查，運用因子分析，合相關理論進行素質分類，建立大學生就業力評價指標體系的遞階層次結構；再運用層次分析法確定各個因素的相對權重；最后對于指標體系加以運用及對大學生如何提高就業力提出的具體建議。
通過調查，用人單位對求職者的要求中，基礎知識、個人能力各占百分之二十五，綜合能力占百分之二十，思想道德百分之十五，心理素質百分之十，身體狀況占百分之五。通過準則調查得出準則中所含元素的分數。基礎知識準則下元素中專業知識水平六分，專業排名四分，外語等級三分，外語種類三分，計算機種類三分，學位四分，所獲獎項二分。思想道德之下誠信五分，責任心五分，職業道德五分。個人能力之下社交能力四分，社會適應能力二分，邏輯分析能力四分，團隊組織能力三分，領導能力二分，學習能力五分，創新能力五分。綜合能力之下工作經驗六分，個人形象氣質四分，禮貌五分，團隊協作精神五分。心理素質之下自信心五分，主動性五分。身體狀況之下身體素質五分。
將一百分分為四個層次，八十五分以上為就業力很強，七十到八十五為就業力強，六十到七十為就業力一般，六十以下為很弱。相對某個大學生的就業力進行評估，只需要采用問卷調查的形式讓其老師、同學、及所曾應聘的單位從上文提到的二十四個元素進行打分取平均值之后求和就會得到一個總的分數。這樣就可以籠統的知道該生的就業力。通過對每一元素得分分析就可以知道該生某一方面的弱點。大學生可以根據評價結果有針對性的對自己進行某方面的提高，就可以采取有效的措施進行自我完善。高校應不斷要從解決大學生自身就業問題和職業發展問題，建立專門的職業生涯規劃機構，積極開展大學生生涯規劃教育，引導大學生認識職業自我，了解職業世界，學習掌握生涯規劃的方法和手段，為未來職業的自我實現打下良好基礎。
基于本研究所得結論， 結合大學生自身角度， 就如何提升大學生就業能力提出以下幾點建議：
1.注重思想道德培養，思想道德問題是一個重要問題，近年來隨著一些社會問題的爆發越來越多的高校開始對學生進行素質教育。畢業生唯有提升個人思想道德，完善自身人格，才能適應企業和社會的需求。
2.學會處理人際關系。人際關系的處理使我們在任何崗位都要面臨的問題，廣泛而有深度的人際關系是成功的必備，想要提升自己的人際關系使我們大學生所應認真學習的一個方面。
3.提高文化素質。專業技能是單位在錄用人才之時的第一參考。就業時容易量化的在校成績、專業學科成績無疑是成功應聘的法寶。所以要提高就業力，打穩扎實基本功，抓好專業素質教育，是明智之舉。
4.在校期間尋找一些實習機會，這樣可以增加一些工作經驗，很多公司都需要無需實習直接工作人，這是工作經驗無疑是大學生就業的一大助力。
（本文系遼寧省教育科學“十二五”規劃2011年度立項課題《遼寧省大學生就業力開發對策研究》成果，課題編號：JG11DB055）。
參考文獻：
[1]徐黎華，郭梅香.影響大學生就業的主導因素調查與分析[J].煤炭經濟研究，2007，（3）.
[2]趙一飛，胡近.人才綜合素質測評中諸因素的權重計算探索[J].上海交通大學.
[關鍵詞]企業競爭能力；知識管理；路徑研究
一、企業競爭能力的提升
企業競爭能力的提升，有“相對”和“絕對”兩種含義。“相對”的提升，是指與競爭對手相比較的提高與進步；“絕對”的提升則是指企業自身競爭力的動態升級。一般來說，企業競爭能力的提升通常是指競爭能力的“絕對”提升。
就競爭能力的“絕對”提升而言，有以下幾種形態。第一，個人能力提升為組織能力。某些國內企業的成長與發展，主要依賴于企業家的個人能力。這一方面制約了企業持續發展，同時也加大了企業的風險。有的學者為此大聲疾呼：企業家個人的成功不等于企業的成功。因此，將企業家個人能力轉變為團隊能力十分重要。第二，局部能力提升為整體能力。許多國內企業各種競爭能力的分布是不均衡的。有的企業營銷能力強一些，有的企業制造能力強一些。因此，應按照價值鏈競爭原則，使多種競爭能力均衡化；同時，要通過競爭能力中的資源與能力整合模式，將價值鏈各環節競爭力整合成企業的整體競爭能力。第三，“次級”能力提升為“高級”能力。這一觀點和上述第二點內容有所交叉，但分析問題的角度不同。在市場競爭中，不同的企業有不同的“能量”特點。有的企業的市場優勢主要來自于產品本身；有的企業則主要來自于渠道推力；有的企業主要依靠大規模、低成本制造取勝；有的企業則主要憑借高附加值新產品占優。這些差異，雖然與企業的戰略定位有關，但是客觀上反映出企業競爭力“能量”的不同。一般而言，技術(研發)競爭力能量要大于營銷競爭力能量，這兩者又大于制造競爭力能量。判斷能量大小最簡單的標準就是經營附加值的高低、競爭對手模仿以及追隨的難易程度。國內企業的競爭力主要是營銷競爭力和制造競爭力，應在此基礎上不斷開發、積累技術能力。
綜上所述，企業競爭能力的提升主要通過資源與能力的結合、創建核心能力、知識管理等方式形成，下面對這些內容進行闡述。
二、能力與資源的結合
資源與能力互相依賴和轉化。盡管能力與資源是不同的概念，然而兩者關系十分密切，相互依存，相互轉化。第一，企業競爭是通過商品和服務進行的。生產和提供商品與服務，資源和能力缺一不可。離開人的能力，資源難以發揮作用。離開必要的資源，人的能力再高，也難有所作為。企業的競爭能力就是能力與資源結合的結果。第二，決定企業競爭能力的關鍵因素是優秀人才、人力資源。人力資源就是資源和能力的共生體。一方面，經營者、技術人員和工人作為勞動力，具有資源的性質；另一方面，他們又是經營能力的基本載體，經營者、技術人員和工人的知識和技能是企業能力的主要內容。第三，資源和能力可以相互轉化。以消耗資源為代價的人力投資可以提高人的能力，通過培訓將知識作為資源內化可以變成人的能力；人們也可以事先將能力變成資源，而資源可以在某些方面直接替代人的能力以及利用能力還可以直接形成、開發和放大資源等。第四，要提高整個組織的能力，除了通過教育培訓提高組織成員的個人能力，還要努力將個人的知識資源化，以便內化為其他組織成員的能力。人的能力只有通過資源化并與資源相結合，才能變成現實的社會財富。
三、創建核心能力形成企業競爭能力
(一)技術創新
培育企業核心能力的創新包括技術創新和制度創新，但是考慮到企業的核心能力主要是技能技術的綜合體，明顯帶有技術的特征，因此這里強調的是技術創新。從創建企業核心能力的角度看，技術創新可以分為組合創新與同步創新。第一，組合創新。企業進行技術創新時，存在著三種可供選擇的創新途徑：工藝創新能力先導型、產品創新能力先導型、產品創新能力和工藝創新能力。企業技術創新是企業產品創新能力和工藝創新能力的結合。不能只強調產品創新或只強調工藝創新。第二，同步創新。任何技術創新都是在現有的技術基礎上進行的。要取得突破性的技術創新，必須存在相應的基礎技術。創新是兩種或幾種作為基礎的技術創新的結果。只有這些同步技術的相互結合，才有利于技術創新和解決技術上的難題。不管是何種類型的技術創新都要具備一定的條件，如有助于技術創新的企業文化、資金、支持機制和更有創意的隊伍。
(二)核心能力的整合
技術創新是取得核心能力的基礎，但一般情況下技術創新的風險較高，周期較長，投入也較大。而通過對已有核心能力進行有機整合的方式來培育新的核心能力則與之不同，它是一項投入少、風險小、見效快的活動。對已有核心能力進行整合所需的不是大規模的技術創新，而是如何識別和尋找整合的機會，并從組織上加以保證。
1．核心能力整合的基礎方式。對核心能力的整合有三種基本方式：(1)技術復合。技術復合是指將兩種或兩種以上的技術結合在一個系統里，但不影響其原有的個別技術的特性。技術復合的基本點是沒有創造一種新技術。(2)技術融合。技術融合是指結合兩種或兩種以上新技術而開創出另一項嶄新的技術，其基本點是技術融合后，原先的技術失去了其特性。(3)功能性組合。企業的核心能力不完全限于技術領域，在其他功能領域仍然存在核心能力，比如有的企業有較強的財務能力，有的企業有較強的分銷能力。因此在核心能力整合過程中，還必須考慮到功能性組合，將技術功能方面的核心能力與其他方面的核心能力進行有機結合，從而發揮整體核心能力的優勢。
2．核心能力整合的要求。通過整合已有核心能力是獲取新的核心能力的重要環節。有效地進行核心能力的整合，要求做到兩點。(1)認識已有的核心能力。認識已有的核心能力是進行核心能力整合的先決條件，如果企業連現在擁有哪些核心能力都不知道，那么如何進行整合，也就無從談起。企業應該對其特定的核心能力作出明確的界定，盡量把核心能力與包含核心能力的產品或服務劃清界線，把核心能力與非核心能力區分清楚，對技術與技能作出有意義的匯集與整合，然后確定核心能力的所在。(2)突破戰略經營單位(SBU)的限制。企業現有的核心能力往往分布于其下屬的SBU中，由SBU的主管控制 著。SBU的主管要么看不到自己所控制的核心能力與其他SBU中所保持的核心能力存在整合的可能性，要么出于部門本位主義的考慮，本能地抗拒出讓自己所控制的核心能力。而同一個SBU內部核心能力整合所產生的價值又是十分有限的。因此，要突破SBU的限制，從整體角度統一配置企業各SBU的核心能力，特別是核心能力的創造者和攜帶者。
四、知識管理
(一)變難以模仿的隱性知識為核心能力
各企業所面對的外部環境從客觀上說都完全是相同的，但由于企業的知識結構和認知能力不盡一致，所以它們所能發現的市場機會也不相同。因此，企業核心能力理論的核心概念應是知識。知識從廣義上可劃分為顯性和隱性兩類。顯性知識是有形的、可以識別的，可以用語言、文字、數字等表達、傳遞。因而，尤其是通過信息和通訊技術的使用，它可以相對容易地融入組織戰略。隱性知識來源于個體對外部世界的判斷和感知，這種判斷和感知具有極強的個體性，難以用語言清晰地表達出來，難以識別、常以個人知識的形式保留在個人的頭腦中，是個人技能的基礎。兩類知識互為補充。隱性知識有四類：難以約束的技能知識或知道怎樣做的知識、心智模式、解決問題的方法、組織慣例。在企業中，經驗、技能和心智模式是企業重要的財富，是隱性知識的具體形式，是企業最為核心的能力，而且由于這種知識往往是隱含性的、未編碼，因此也是不易被模仿的，是企業最為持久的競爭能力所在。研究表明，隱藏在能力背后并決定企業能力的是企業掌握的知識。隱性知識是企業競爭能力的根源，因為隱性知識比顯性知識難以被競爭對手模仿。所以，獲取、傳遞隱性知識的能力成為開發持續競爭能力的關鍵。
(二)組織學習是獲取競爭能力的動力
[關鍵詞] 精益管理；潛在效應；人才培養；全員精益
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015 . 17. 048
[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2015）17- 0091- 01
隨著人力及社會資源的緊缺，企業經營成本日益增加，推行精益管理，引入精益生產方式成為各大企業努力發展的方向。精益生產方式是20世紀中期由日本豐田公司首先創立的一種先進的生產方式，它的特點是通過不斷實施的對生產過程中各個環節的改善，來消除生產中存在的浪費，目的是通過消除浪費實現降低成本、提高工作效率。
1 傳統觀念轉變，個人能力提升
隨著精益管理在企業的不斷應用，極大地調動了全員參與的積極性，傳統的改善觀念也逐步轉變為精益改善理念，企業任何成員都可以將工作過程中遇到的不良狀況說出來供大家分析，將自己的建議提出來供大家一起探討。在分析和探討的過程中，同時伴隨著精益管理工具的不斷使用，個人分析解決問題的能力就會逐步提升，精益管理人才就會如雨后春筍般涌現，為企業的長遠發展注入了新鮮血液。
就個人而言，作為一名普通航空安全管理人員，在推行精益管理過程中也受益匪淺。首先，在思想上對精益管理的理解和認識更為深刻。其次，工作思路和角度也得到了拓展，不再僅僅關注某一工作環節，更多的是對工作流程的整體把控。例如，由于人員駐外、出差、學習等原因，有些部門的人員安全教育培訓簽名情況一直是監控的難點，經常需要電話詢問核實，耗費了時間和精力，且效果不理想，容易出現監控盲點，為此，我們對整個工作流程進行重新梳理，制定了《安全學習教育人員動態監控表》，各部門每月通過動態監控表對本部門人員的安全教育學習情況進行定期反饋，這樣就實現了對所有部門人員的學習情況實施有效的動態監控，監控效果顯著提升，監控流程更加規范。
2 完善獎勵機制，為人才培養提供制度保障
有道是，重獎之下必有勇夫。要實現全員參與精益管理，單靠精益思想的傳遞是遠遠不夠的，還需要各級單位制定和完善相關獎勵機制，采取配套的激勵措施，以更好地激發員工參與的積極性。完善獎勵機制與人才培養，二者相輔相成，隨著獎懲機制不斷完善，勢必會有更多的人“聞風而來”，積極參與其中，為企業健康發展拓寬道路，為人才培養提供制度保障。
例如，隨著精益管理工作的不斷推進，我們適時出臺了激勵辦法，制定了《精益項目改善獎勵細則》，通過《即時改善推行辦法》對即時改善項目的評審和獎勵進行了細化。通過這些獎勵機制的建立，完善了我們的獎懲制度，點燃了員工參與精益改善的熱情，讓大家看見了在平凡的崗位上實現自我價值的一個契機，一種途徑。
3 通過精益管理，打造“精兵團隊”
個人再完美，也只是一滴水，而團隊是大海，一滴水要想不干涸，唯一的辦法就是融入大海。團隊的力量是無窮的，一個有著強烈團隊精神的團隊，其成績不是簡單的加法，而是乘法。
任何事情的成功，僅僅依靠一個人的力量是不夠的，精益管理更是如此，它的推行需要的是一個團隊，一個團結合作、勇于創新、敢為天下先的團隊。但在精益管理推行的初期，這個團隊尚處于磨合期，各方面的配合協調還不夠順暢，隨著精益管理推行的不斷深入，團隊內成員的個人能力將逐步提升，成員間的配合也更加默契，團隊的戰斗力明顯增強，這樣就建立了一支可以打硬仗的“精兵團隊”，精益管理的推行也將“勢不可擋”。
4 營造氛圍，從“要我精益”到“我要精益”
精益管理的推動過程，其實就是精益思想在企業內部傳遞的過程。精益管理方式能否在企業扎根生長，完全取決于企業能否形成一種文化氛圍并被員工接受。
隨著精益思想和理念不斷貫穿于企業的所有過程和環節，進而形成一種文化，一種正能量，它的存在大大提升精益管理推行的執行力，只有這樣才能使員工充分發揮主觀能動性，才能夠更好地發揮“人”的作用，變“要我精益”為“我要精益” ，最終實現“全員精益”。
5 結 語
當今社會，企業經營成本日益增加，如何控制成本成為企業發展的關鍵，推進精益管理無疑是一個極為有效的途徑。眾所周知，精益改善效果是考核精益管理工作的重要標尺，但是否是唯一標尺呢？我個人認為不是，精益管理推行的“潛在效應”同樣值得我們認真思考。“釣勝于魚”的故事相信大家都耳熟能詳，其深層含義就是：過程比結果更為重要。在精益管理推行過程中，“潛在效應”與“精益改善效果” 兩者同等重要，可以說是“釣等于魚”。
所謂“潛在效應”究竟是什么呢？那就是對“人”的促進作用。在精益管理中，“人、機、料、法、環”這幾個環節都是精益管理實施的要點，其中，“人”是最難把握的環節，但同時人才培養也是企業發展的根本，只有培養出一批理解精益精髓、接受精益理念、掌握各種精益方法的管理骨干，才能使精益管理逐步滲透到每一個工作環節，每一名普通員工，“全員精益”的目標才可能最終實現。
主要參考文獻
[1]馬智宏，王治華. 精益管理的探索與實踐[J]. 中國遠洋航務，2006（6）.