時間：2023-01-04 23:32:11
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當前我國煤礦企業專業技術人才總量不足，生產經營管理人員所占比重較大，煤電鋁、煤化工和資本運作方面的人才則比較缺乏，阻礙了新興產業的發展；企業缺乏高層次的復合型人才，企業的次主業與輔業經營管理層主要是主業人員轉崗擔任，存在專業不匹配和經驗不足的問題；隨著煤礦企業生產規模的不斷增大和產業范圍的逐步礦大，企業的人才培養與引進速度卻沒有跟上，對一線技術人才的培養力度不夠，使企業的生產一線后備力量不足。
二、強化煤礦企業專業技術人才管理的對策
針對當前我國煤礦企業專業技術人才管理中存在的上述問題，筆者認為應當從以下幾個方面出發，不斷優化企業的人才管理機制和提高人員的職業化素養，從而實現企業的可持續化發展。
1.提高專業技術人才的職業化素養
一方面，煤礦企業建立全面、長效的人才培養機制和學習激勵計劃，對人才的教育培訓工作要從關注人才的數量向注重人才的素質提高轉變，要加大對人力資源開發的投入，強化對專業技術人才崗位培訓的力度與深度，從而滿足煤礦企業新興產業發展所需要的高素質、高技術的復合型人才。另一方面，煤礦企業要依據自身發展的要求編制科學性、戰略性的人才引進規劃，采用市場化、社會化與網絡化的引進方法，保持引進人才結構上的合理性與多元化。
2.實行專業技術人才的科學化管理
市場經濟條件下，專業技術人才資源是企業增強自身核心競爭力和實現可持續發展的重要因素。煤礦企業在堅持“精干、綜合、效能”的組織機構設置原則下，要建立宏觀戰略控制的分層次人力資源管理體系；單位的各級領導要充分意識到人力資源部門的重要性，不斷提升人力資源部門的戰略地位，使其走在企業經營管理的前臺；要不斷強化對人力資源部門員工的政策、知識的培訓和思想教育工作，樹立服務理念，把維護公司利益和專業技術人才的利益放在重要位置；在專業技術人才選拔方面，企業要堅持民主推薦制度，實行公開選拔、競爭上崗和末位淘汰機制。
3.營造良好的專業技術人才管理環境
首先，煤礦企業要實行人才的科學分類管理。人才有層次與類別之分，各個煤礦企業對不同層次的人才需求也是有差異的，因此，企業要明確各類人才的工作性質，進行科學的分類管理，從而有效調動員工的積極性與創造性。其次，煤礦企業要打破傳統的單一人才觀念。社會性是人才的主要特征，人才必須具備解決實際問題的能力，煤礦企業要打破傳統的單一人才觀念，提倡重學歷而不唯學歷，始終堅持唯才是舉。最后，煤礦企業要建立科學的領導干部用人、育人責任追究機制。煤礦企業的領導是主宰專業技術人才職業生涯的關鍵，因此，企業要建立科學的領導干部用人、育人責任追究機制，對因用人失察或失誤造成不良后果的，要追究相關部門和人員的責任，不斷強化領導干部用人、育人的責任心。
三、結語
（一）招聘條件過于單一
這個可以說是中國企業的通病，不僅僅局限于跨國企業之中，中國企業的HR部門人員在招聘人才方面，往往看重的是應聘者是否適合這個“工作”，而不是應聘者是否適合這個“職位”。企業對于員工的招聘，一定要符合企業發展的需要，員工除了要保證本身的專業能力能夠勝任之外，在其他諸如人際關系、未來發展方面也要適應企業自身的發展，是否能夠隨著企業的發展而提升自己。而現階段中國跨國企業的招聘條件往往是重“學歷”而輕“能力”，依照這樣的招聘條件所甄選出來的員工或許在當時能夠勝任好他們的工作，但是隨著時間的推移和企業的進一步發展，過于注重學歷而甄選出來的職員不一定能夠在未來的日子里適應工作環境的變化。
（二）忽視員工素質的發展與企業發展相結合
企業是處在不斷的發展之中的，當今是信息時代，各種信息隨時變化刷新著，特別是國際經濟信息瞬息萬變，這也就要求了企業的員工能夠在認真工作的同時，自身的素質與能力的提升要跟得上企業發展的步伐。培訓是HR部門人才管理過程中的重要環節，而現今中國跨國企業的大多數HR部門卻忽視了這一點，或者說很多的培訓過于單一，忽視了員工各項素質的培養，它們更多的著眼于現在，在一定程度上忽視了企業的長遠發展，不能夠將員工素質的提升發展與企業的未來發展相結合，失去了大局觀。
二、對策與建議
（一）通過企業的實際情況潛移默化的凝聚企業文化
企業文化是一個跨國公司的重要組成部分，除了凝聚力之外，一個優秀的企業文化能夠營造出適合本企業發展的工作氛圍，代表了企業的特質，是表現一個企業強大與否的重要因素。在企業文化的奇特魅力上，海爾集團曾經有過這樣一個著名的案例：有一個在海爾洗衣機分廠工作了三年的22歲姑娘，在勤懇工作的同時也接受了海爾集團三年的企業文化熏陶，三年之后被診斷患了白血病，就在她彌留之際，她對親人提出的最后一個愿望：再讓我回去看一眼海爾。這說明了什么?這就是海爾集團企業文化的體現，作為一個企業凝聚力的體現，使得這個企業的員工對企業產生潛在的歸屬感。一個企業的文化并不是管理高層們所能夠狹隘的決定的，企業文化是公司的所有員工在工作的過程中互相磨合、在環境中受到熏陶、在長年累月的經營過程之中經過不斷的深化所形成原始的“胚胎”，然后再被企業的HR部門加以深化、精煉，提取成獨有的企業文化。企業文化的不可模仿性促使了HR部門的管理者們不可能直接從其他的公司“借用”到，需要HR工作人員根據企業的實際情況潛移默化的凝聚。
（二）豐富招聘條件
招聘人才是任何一個企業的HR部門最主要的職能之一，但是中國的跨國企業，在選擇人才的時候，往往只注重對“職位”的招聘，而不是對“人才”的招聘。更加注重的只是應聘人員對于所屬職位的技能和本身學歷這兩個條件，而忽視了作為一個優秀員工的其他品質要求。在這里需要特別提出的是，不應僅局限于對工作崗位的技能、學歷上的要求，還應該包括對應聘員工的各項素質的測試，如：主動學習能力、生活情趣、對未來的規劃、人際交往等方面。國際上知名的跨國企業的招聘，更多地將員工的能力與其本身的素質將結合，畢竟員工在企業并不僅僅是工作，還需要與同事互相協作、互相學習。中國的跨國企業應該在招聘員工之初就開始注重“質量”，豐富招聘的條件，某方面的突出并不一定就是真正的“人才”，適合本企業的特色發展才是最重要的。
（三）處理好員工與企業的關系
論文關鍵詞：國有煤炭企業，人才流失，對策
隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，人才對企業發展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業人才流失問題嚴重，制約著企業的進一步發展。有關專家采取抽樣調查的方式對全國12家國有大型煤炭企業科技人才情況進行調查，結構顯示，煤炭企業人才引進數量不足，但流失趨勢較明顯。近幾年，12家企業每年引進的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴重。因此，如何防范人才流失對于國有煤炭企業勢在必行。
一、人才流失對國有煤炭企業的不良影響
1.增加企業的成本。當員工離開企業后，為了填補職位的空缺，企業必須重新進行招聘。新員工來到企業后，必須對新員工進行崗位勝任能力以及企業文化等方面的培訓，招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用都將作為企業額外增加的成本，列入企業的成本損失。
2.影響企業的經濟效益。由于新員工在對企業的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓需要一個漸進的過程，因此，在很長一段時間內，企業的經濟效益會受到一定程度的影響。
3.影響企業的士氣。員工之所以離開企業，是由于他們對企業存在嚴重的不滿情緒，例如有的員工對薪酬待遇的不滿，有的對企業的人文環境不滿等。這種不良的情緒往往會在團隊中蔓延，引起團隊中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現象對現有員工的士氣有很大影響。
二、國有煤炭企業人才流失的原因分析
1.煤炭行業的特殊性。由于受地理位置、工作環境、薪酬待遇等方面的影響，導致煤炭企業人才流失的現象十分嚴重。第一，地域環境的影響。現代企業的員工不僅考慮自身的生存環境，而且十分注重下一代的培養和發展環境。而煤炭企業大多建在偏遠地區，一般都遠離省會級城市，在居住環境、醫療環境、教育環境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會成為煤炭企業人才流失的重要影響因素。第二，工作環境的影響。煤炭開采業是高危行業，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對煤炭行業存在很多顧慮和擔心。而且，煤炭企業的工作環境差，條件艱苦。這些都是導致煤炭企業人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業發展不景氣，導致煤炭行業的薪酬水平較低，有的企業甚至不能保證工資的正常下發。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會導致員工的不滿，最終的結果會導致企業的人才流失。
2.用人機制和分配機制不合理。國有煤炭企業的用人機制和分配機制還很不合理，主要表現在以下兩個方面：（1）論資排輩的現象嚴重。目前，很多國有煤炭企業在用人時仍然受傳統的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業績和能力，使企業很多人才不被重用。由于人才個人能力的發展受到很大的限制，職業前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業喪失信心。（3）平均主義嚴重。由于受計劃經濟體制的影響，國有煤炭企業內部的平均主義現象十分嚴重。企業的一些優秀人才，無論是在物質上還是在精神上，都感受不到企業的重視人力資源管理論文，長此以往必然會導致對企業的不滿。
3.對培訓的重視程度不夠。很多國有煤炭企業認為，培訓對于企業是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多煤炭企業不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的煤炭企業甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。
4.忽視企業文化建設。國有煤炭企業由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業的物質利益，忽視了在文化方面的建設。近期中國企業家調查系統組作了“中國企業經營者”問卷跟蹤調查，結果顯示，只有 17.4%的企業經營者認為企業核心競爭力主要體現在企業文化上，80%以上的經營者都將此歸之于市場營銷能力、經營組織能力、戰略決策能力、生產制造能力和研發能力等。很多煤炭企業的管理者認為，企業文化對于煤炭企業可有可無。有的煤炭企業雖然意識到了企業文化的重要性，但不知企業文化應從何處入手，應交給哪個部門，具體應該從事哪些活動。很少有煤炭企業建立相應的企業文化部門，因此，煤炭企業的企業文化在很長時間處于缺失的狀態。
三、防范國有煤炭企業人才流失的對策
1.加強對煤炭行業的重視。煤炭行業屬于國家重要的資源產出行業，擔負著開采煤礦資源的重任，因此，國家應加強對煤炭行業的重視程度。煤炭企業由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業的工作條件惡劣，人才流失的現象十分嚴重。為了保證煤炭企業的健康發展，國家應增加對煤炭企業的資金投入，還可以通過制定一些優惠政策，例如：為煤炭子弟考大學開設綠色通道等，幫助企業吸引和留住所需人才。煤炭企業應提高員工的薪酬水平，對于企業的不同人才的薪酬可以適當拉開檔次，同時，要加強對企業工作環境的改善，以留住企業所需人才。
2.建立合理的用人機制。國有煤炭企業為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制。企業應該根據員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業還應幫助員工設計他們的職業發展規劃。由于受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自己的職業發展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有煤炭企業可以幫助他們設計職業發展規劃，通過培訓和管理，幫助他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。通過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利于煤炭企業目標的實現。
3.加強對培訓的重視程度。為了避免人才的進一步流失，煤炭企業應加強對培訓工作的重視程度。第一，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。煤炭企業應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現場觀摩；如果想升為店長，必須在地區的培訓中小學習；如果想升為區域經理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區經理，必須到美國的漢堡包大學去學習。
4.加強企業文化建設。企業文化是指經過企業領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。企業文化是企業的精神和靈魂，它具有凝聚、導向、激勵等功能。我們可以利用企業文化把員工個人的追求和企業的追求緊緊聯系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量；可以利用企業文化引導員工的言行與企業的發展目標相吻合；可以利用企業文化最大限度地激發員工的積極性和創造性。國有煤炭企業可以成立專門的企業文化部門來從事企業文化建設工作，應建設由管理者倡導的、全體員工認同參與的企業文化。
參考文獻
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在企業集團的各項專業管理中，大量的內部控制活動需要通過財務會計系統來落實，許多重要的管理數據需要通過財務會計系統來反映，幾乎所有的經營決策都離不開財務會計系統的支撐。而在我國的許多企業，特別是國有企業，基礎管理薄弱、財務管理混亂、會計信息失真的現象還比較普遍。因此，如何實現有效的財務控制、達到財務管理目標，往往又是企業集團管理的重點和難點。
正是由于財會系統在企業管理工作中所處的重要地位和發揮的特殊作用，各級國家行政主管部門、企業集團的總部，不約而同地把目光集中到了財務會計人員身上，期望通過對財會人員和財會工作的集中控制，找到一條強化管理和增加監督力度的途徑。
一、目前采用的主要財會人員管理模式及其不足
基于財會人員角色的特殊性，以及目前我國企業改革和發展的客觀要求，各種類型的財務會計集中管理模式已應運而生，行政、事業單位暫且不說（2000年9月,財政部、監察部已聯合下發了《關于試行會計委派制度工作的意見》），單是對國有或國有控股企業（集團）的財會人員管理模式就有：財政部門統管會計人員、資金結算和會計核算工作，融會計服務和監督管理為一體的"零戶統管式"；財政和主管部門通過行政發文向國有企業委派財會主管的"主管委派式"；財政部門或國資部門聯合向國有企業和國有控股企業委派財務總監的"財務總監制"；企業集團把會計從內部分離出來統一辦公的"集中辦公式"；先將財會人員集中起來后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財務會計管理模式的實施，確實在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規范會計行為、體現會計監督的嚴肅性、保證會計信息的真實性的作用，在企業加強經營管理，提高經濟效益方面發揮了一定作用。
但是，上述管理模式存在一個共同特點，就是"以堵代導"。這些模式都不同程度的夸大了財會人員在企業監督中的作用，過分地強調對下屬企業和單位的監控，使財會人員的定位產生偏差，難以充分發揮其專業特長為企業提供更加深入的服務和指導。有些模式還使財會人員凌駕于企業之上，把內部會計監督變成了一種外部強制性的行為，下屬單位成了政府或上級部門的附庸，影響了企業自身管理職能的發揮。對財會人員個人而言，由于集中管理后工作范圍與生產經營接觸面的縮小，財會同業競爭加劇，個人的升遷與發展受到了一定影響；由于經常處在企業的對立面，財會人員還容易被孤立或成為"擺設"。
經過近幾年的實踐，上述財會人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來。其一，由于我國現有的財會人員平均綜合素質不高，多數情況下還要接受主管部門和所在單位的雙重管理，要讓其肩負起對派駐企業的指導和監督重任，難度較大。要么財會人員為完成監控與所在單位形成對立，工作難以開展；要么財會人員被所在單位收買，實際監控難以到位。其二，企業管理依賴于企業的基礎工作，基礎工作離不開財務管理和會計核算，在目前這種集中管理模式下，財會人員與所在單位是分離的，企業管理的許多基礎工作，如定額管理、預算管理、原始記錄的管理、財產清查以及有關財務的內控制度建設等等，往往處于企業、財務兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬一下屬企業經營、管理出現不測，實際責任難以落實。單位領導可能指責財會人員監督不力，財會人員為避免承擔較大的經營風險也可能采取較保守的監控方式，上級（或集團）財會部門的領導也可能采用較強硬的監控手段，影響下屬企業的健康發展。其四，目前國企普遍忽視財務與會計工作的區別，在此前提下一味強調統一監控，可能出現會計核算監督掩蓋企業財務管理的現象，影響下屬企業的管理效能。
二、"財務"與"會計"職能分離的改進思路
現在的企業集團多數是按照現代企業制度的要求組建的，現代企業制度的核心是出資人所有權、企業法人財產權、企業日常經營管理權的分離，所有者與經營者之間是一種委托關系。在這種關系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權，其目標是追求股東權益的最大化；經營者為人（或稱內部人），享有經營權和勞動報酬索取權，其目標是追求自身薪酬、待遇和榮譽等效用的最大化。由于所有者與經營者效用目標的不一致，在內部人控制企業主要經營活動的情況下，很容易產生內部人以犧牲股東利益為代價來實現個人效用最大化的問題。在這種企業內部，財會人員一方面要為經營者在加強經營管理，確定企業內部激勵機制、提高經濟效益等方面發揮作用，協助經理履行理財責任和經營責任；另一方面要及時、準確、完整地對企業生產經營活動進行確認、計量、記錄，然后據實向所有者報告企業的經營狀況和理財狀況。現實生活中，由于財會人員的直接利益與企業經營者緊密相聯，財會人員往往迫于壓力而站在經營者的立場上，弄虛作假，文過飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經營者急功近利、懈怠無能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對企業財會人員分類的基礎上，由代表所有者的上級部門、企業集團總部對所屬企業會計人員（不包括財務人員）實行集中管理或委派，仍不失為強化基礎核算、保證信息質量、提高管理水平的一種有效手段。
在目前條件下，通過對會計人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個問題：首先，解脫會計人員對企業領導的人身依附，削弱企業對會計工作的干預力度，比較完整地體現所有者的受托責任。其次，從體制上把會計工作中人與人之間的矛盾轉化為部門與單位之間的矛盾，通過部門與單位之間的磨合、溝通，降低內耗，提高工作效率。再次，強化會計人員的專業監督職能，有利于有關制度、政策的落實，保證會計信息的真實性。
另一方面，財務管理是企業管理職能中的重要組成部分，將財務管理與會計核算分離，從集中的財會人員中選拔具有管理才能、具備較全面的專業知識、綜合素質較高的財務人員"歸還"下屬企業，令其專門參與企業日常生產經營和管理，并運用其財會專業知識和技能指導所屬企業的生產經營實踐，使企業內部各項專業管理形成閉環，提高企業現有管理水平。財務人員"歸還"企業，是對上述財會人員集中管理模式的補充和完善。
三、一種企業集團財會人員管理模式的框架
(一)總體原則：
在集團的統一領導下，實行財務管理與會計核算職能的分離，會計人員由集團集中委派，財務人員由基層單位自行聘任。
(二)基本要求：
寓會計監督于日常服務，以財務管理促效益提高。做到"財務管理制度化，會計核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息網絡化。"
(三)組織體系：(略)
(四)職能描述：
1、集團財務會計管理總部：負責集團基本財經政策的制訂，資金宏觀調度和管理，對下屬企業的財務管理和會
計核算工作實施宏觀管理并定期進行檢查，組織對財務、會計人員進行日常管理、專業培訓和考核等；
2、資金結算中心（或內部銀行）：負責集團日常資金的調配、融通和管理，為集團內部單位之間提供結算、信貸及相關金融業務服務。各基層單位只能在資金結算中心開設內部結算賬戶，所有外部銀行賬戶由資金結算中心統一管理。資金結算中心按會計核算點設置分支機構，各開戶單位辦理所有資金結算業務（代出納）。
3、各會計核算機構：由集團總部委派會計人員設立，按集團業務類型、地域和業務量設置獨立于服務單位的滿負荷核算機構（類似行政事業窗口單位，接受群眾監督和舉報），配備最經濟合理的會計人員，按照企業會計準則和有關會計法規的規定，負責相關單位的會計核算、報表編制，并通過對原始憑證的審核實施會計監督，保證提供有關企業生產經營的真實信息。會計核算機構的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業的生產經營活動。會計人員應竭盡全力全方位滿足基層單位會計核算及相關之需，想單位之所想，急單位之所急，并全方位接受委托單位的監督。
4、基層單位財務機構（或財務人員）：按照雙向選擇的原則，由集團財務、人事部門推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財務人員應綜合運用財稅、金融知識和財務管理、管理會計、成本管理等專業技術方法，加強所在單位基礎管理，完善內部控制制度，開展經常性的財務分析，參與公司日常管理和運作，為所屬單位管理與決策服務。一般財務人員應較長時間為同一單位服務，以深入理解相關業務。
(五)信息傳遞：
1、財務人員是所在單位內部業務核算、統計核算和會計核算之間的紐帶和橋梁，應敦促、指導有關業務部門開展業務、統計核算，并將有關原始單據及時傳遞到會計部門進行會計核算。
2、財務人員要協調好單位與財務會計部門、人員之間的關系，充分利用自己的財會專業知識對會計資料進行分析并及時提出建設性意見，為本單位領導出謀劃策。
3、會計核算機構應定期向被服務單位和集團總部反饋有關會計信息，提供相關會計資料、報表，同時提供隨時即時查詢和電腦聯網查詢。記賬憑證、各種報表由會計核算機構負責編制，定期返還所屬單位歸檔保管。
4、資金結算中心與會計機構聯合辦公，分別負責，信息資料共享。
5、各單位在具體財會業務問題上出現分歧，由本單位財務人員與會計核算機構進行協調，共同商討可行的解決辦法，以保證生產經營活動的正常、有序、合法進行。重大事項可通過集團財務會計管理部門協調解決。
6、由集團財務會計部門組織，利用電腦網絡、定期例會、各種書面材料等形式，及時傳遞財務、會計系統運行中的有關信息，針對問題及時解決。
(六)人員管理：
1、建立內部財會人才市場，創造公平、公開、公正的競爭環境，使真正的人才通過內部競聘進入集團財會隊伍。針對管理中的薄弱環節，有計劃、有針對性地外部招聘部分人員。
2、集團在崗財會人員經考核和內部競爭，在保證財務人員具有較強的業務能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對穩定的前提下，將財會人員劃分為財務人員、會計人員兩類，同時按如下層次實行分層管理：集團財務主管、集團會計主管、基層單位財務主管、核算機構會計主管、財務會計、會計核算員、出納員。
3、按照集團統一制定的財務、會計崗位職責，對在崗財會人員實行分層管理，逐人定位，定向培養，保持各層合理的智能配比、年齡結構和報酬級差。基層單位財務主管條件成熟時可擔任同級相關行政職務。
4、會計核算機構、資金結算中心人員由集團統一管理、考核、發放報酬；財務人員由所在單位管理，報酬由所在單位考核發放。集團可按核算業務量向基層單位收取一定費用，并通過內部協議形式明確服務的內容和雙方的責任和權利。
5、財務、會計人員之間可以交流，不設固定交流期限。
6、財會人員的教育培訓由集團財會部門統一組織，通過有針對性地提高培訓、有選擇性地外部培訓、定期的法規政策培訓和后續教育等方式，以及經常性的理論研討、內部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質和業務技能。
7、定期對財會人員進行綜合考評。會計人員以集團財會管理部門考核為主，并綜合被服務單位反饋意見，按考評結果確定獎懲、淘汰與被考核人報酬掛鉤。財務人員以所在單位考核為主，集團財會管理部門提供業務方面的參考意見，按考評結果確定其業績、報酬、升遷或調離。
8、定期開展多種形式的評比活動，對優勝者給予獎勵。
(七)業務監督：結合集團內部審計監督，可進一步提高會計信息的質量。
(八)總結：
關鍵詞:財務管理目標;企業社會責任;利潤;利益相關者
企業承擔社會責任與企業的財務目標之間并不存在固有的矛盾。社會責任不是企業的負擔,相反,承擔社會責任能夠更好地實現企業的財務目標。
一、財務管理且標與企業社會責任的矛盾與一致性
(一)企業承擔社會責任與財務管理目標的矛盾
每當提起企業承擔社會責任,反對者最大的理由就是:企業承擔社會責任會導致企業經濟負擔的加重,影響企業經濟效益的實現。利潤是企業存在的基礎,也是企業存在的理由和發展的動力。但是企業要承擔社會責任,就不可避免地要以一定的經濟利潤為代價。如果企業承擔的社會責任超過了企業的承受能力,必然會導致企業的虧損,甚至于導致企業破產論文。
(二)企業社會責任促進企業財務管理目標的實現
企業承擔社會責任與實現企業財務管理目標是相契合的,企業在承擔社會責任的同時,并不會排斥企業追求正當的經濟效益。實際上很多承擔了社會責任的企業,在履行社會責任的同時甚至能夠獲得更多的經濟價值收益。企業承擔一定的社會責任給企業經營上帶來一些影響,這些影響有積極的,也有消極方面的。從短期來看,社會責任的承擔會在一定程度上減少股東財富,但是從企業長期的發展來看,積極的一面是遠遠大于消極一面的。
1.企業承擔社會責任能夠展現企業良好的社會責任感
企業在參與社會活動的同時,雖然消耗了部分經濟利益,但是企業的行為向社會展現了其是具有社會責任感的企業。正是因為企業勇于承擔社會責任,企業的目標才會被員工所認同,產品才能被更多的消費者認可,企業也才會被社會所認可。企業得到社會的認可,就能夠創造一個更加適合企業發展的經營環境。可見,企業承擔社會責任,展現企業的社會責任感,更有利于企業創造更多的經濟價值。
2.企業承擔社會責任能夠給企業帶來一定的廣告效應
在企業的營銷管理過程中,為產品做廣告宣傳是擴大銷售的必要手段,廣告費用也成為了企業經營中一筆較大的支出。企業承擔社會責任的時候,往往以企業的名義直接出資承擔社會公益事業,如教育、扶貧、慈善事業等等。這樣企業在廣泛承擔社會責任的同時,也為企業樹立了良好的公眾形象,擴大了企業的聲譽。而企業的這種公益行為,更容易獲得消費者、社會的認可,贏得更高的評價,獲得比單純的媒體廣告宣傳更高的效益。
(三)財務管理目標與企業社會責任的一致性
1.法律強制下財務管理目標與社會責任的一致性
我國《公司法》規定:“公司從事生產經營活動,必須遵守法律、行政法規,遵守社會公德、商業道德,誠實守信、接受政府和社會公眾的監督,承擔社會責任”,“公司必須保護職工的合法權益,加強勞動保護,實現安全生產”。
2.市場經濟體系下財務管理目標與社會責任的一致性
市場經濟體系下,企業產品和服務的生產銷售,主要取決于市場上的自由競爭程度。在激烈的市場競爭機制下,要想從競爭中獲得利益,不僅僅依靠于企業自身的產品服務,還需要得到消費者、社會的認可。消費者是企業的衣食父母,缺乏社會責任的企業不可能得到公眾的認可,最終必然會被社會,被消費者所遺棄,難以持續經營。而企業在對社會作出貢獻的同時,雖然會付出一定的成本,但是對于企業來說,企業贏得了社會,贏得了消費者.增加了企業的聲譽,這對于企業的長遠發展有著巨大的推動作用。
二、我國企業社會責任的缺失及原因
(一)企業法律意識淡薄
企業奉公守法是社會對企業的基本要求,也是企業最基本的社會責任,是企業能夠生存的底線。企業在生產經營活動中,要依法經營,在滿足社會需求的同時,維護各個利益相關者的利益。
(二)企業為了賺錢,不顧消費者的利益
三鹿奶粉事件的發生絕不是偶然的,而是必然的,是企業為了獲取利潤,利用免檢制度做出的損害消費者健康的重大責任事件,這起事件反映出我國企業目前存在著許多問題。企業作為市場經營的主體,從事經濟活動的目的就是獲取經濟利益,這也是其存在的基礎和動力,但企業唯利是圖,超越了法律和道德的約束。三鹿集團認為產品的質量問題不大容易被發現,存在一種僥幸心理,放松了對企業產品的質量要求,只注意到了企業的利潤。
(三)企業推脫責任,逃避責任
一個長期奉公守法,服務于社會,以消費者為中心,勇于承擔社會責任的企業才能夠樹立良好的社會形象。增加企業的無形資產。有些企業在產品出現嚴重問題的時候,公眾看到的不是一個積極承擔責任的企業,而是想盡辦法推脫責任的企業。企業一味地推脫責任,最終只能導致公眾對企業喪失信心,損害企業努力經營的社會形象。
三、強化企業社會責任,使企業更好地實現財務目標
(一)相關部分法律法規的完善
企業承擔社會責任必然要支付現實成本,所以不是所有的企業都能夠從戰略角度來履行企業社會責任,特別是企業社會責任建設的初級階段。這就要求相關政府部門應合理使用國際通用并符合本國國情的法規規章,以作為企業依法經營管理的剛性約束準則。如我國的食品安全法規,目前有產品質量法、食品衛生法等,具體的質量標準近3000個,但遺憾的是,由于這些法規和標準的不完善,存在一定的交叉沖突,同時又不全面,使得法律中存在漏洞,這些漏洞給了違法企業可乘之機,削減了法律的懲處力度。
(二)加強宣傳企業社會責任,培養“企業公民”意識
企業是社會的一個單元,應該像公民個人一樣,成為對社會發展負有責任和義務的“社會公民”。但是長期以來,由于企業社會責任意識的淡薄,把社會責任作為企業的一種負擔,只要有可能避免,企業就會想方設法地逃避。
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論文關鍵詞：公路貨運，運營管理模式
隨著我國城市間公路設施和城市內部道路設施建設的日益完善，公路貨運量在整個貨運行業比重將越來越大，以公路貨運的機動靈活特性與其它運輸方式的競爭更顯優勢。卻在公路貨運行業內，許多貨運公司在組建自己的車隊進入貨運市場競爭中，與其他運輸企業和貨運展開貨源的競爭，與貨主間進行價格、服務質量、運輸質量等成交條件的討價還價顯得無能為力。貨運企業可主動地通過創造條件，創新調整，根據各企業經營的業務項目，在不同的崗位上，構建、選擇公路貨運運營管理模式，實現改變內部管理環境與市場接合，求得生存的空間和發展的道路。
一、公路貨運企業運營管理存在主要問題
（一）投資不足，規模不大，資金緊張的現象普遍存在。據統計, 2009年中國經營公路貨物運輸企業超過512萬家,擁有營運貨車642萬輛。其中：擁有10輛以上汽車企業不到2%與發達國家的情況相類似；普通載貨汽車占比重95．16％，零擔車、集裝箱拖掛車、冷藏運輸車及廂式汽車等專用汽車占比重偏小，僅為4．84％。大多中小型公路貨運企業在開拓運輸網絡化、多式聯運業務中需要規范的合同交易和定期結算，因欠缺足夠的周轉資金被迫止步。
（二）在企業內現代企業管理論文，專業崗位人員配備不齊造成整體性管理團隊不健全。人才是企業的重要資源。要發展公路貨運企業，既需要掌握專業技術的人才，也需要操作型人才，更需要管理型人才組成團隊。目前大多公路貨運企業這幾方面的人才都很匱乏，特別需要這三種類型的復合型人才，這種人才匱乏現象已到了影響生存問題。
（三）制度管理不到位造成流程運作不經濟，操作風險過大。隨著運輸產品越來越多樣化和復雜化，在公路貨運業務運作過程中，因企業制度管理不完善或失靈的內部流程控制、人為的錯誤、制度失靈以及外部事件所產生的直接或間接損失的可能性過大，造成運輸服務質量差，因操作失誤，可能帶來很大的甚至是極其嚴重的后果。
二、構建公路貨運企業運營管理模式的必要性及運行條件
貨運企業運營管理存在主要問題是行業特點造成，但貨運企業可主動地通過創造條件，構建公路貨運運營管理模式，實現改變內部管理環境與市場接合，是每家貨運企業求得生存的空間和發展的必由之道。構建公路貨運企業運營管理模式的運行條件：
（一）推行“單車核算”的保障制度。“單車核算”是指以從事公路運輸營運業務的單臺車輛的收支和配比綜合費用，求取營運利潤的核算辦法怎么寫論文。單臺車輛是公路貨運責任單位最基本的構成單位。能適應貨運市場多變的環境和符合貨運企業采用不同的經營方式要求。為企業提供多種管理數據資料，是推行責權利管理的有力保障制度措施。
（二）形成內部交易價格與完成貨運量任務的雙行控制辦法。內部交易價格是企業內部交易結算和責任結轉所用價格。內部交易價格可作為部門之間合作，作業活動時空協調，經濟責任承擔的約束標準，更有力地推進責權利管理；同時，促使各責任單位以多種方式完成貨運量任務，有效地降低運營成本，實現價量雙行控制管理目標。
（三）執行“誰負責誰承擔”的分配方式。調整負擔運輸產品成本是“業務”，轉變為承擔責任成本的是“部門或崗位”。為了實現責權利協調統一，調動各環節的責任人的積極性，在整條物流供應鏈里，做到責任明確，量化細化到不同業務流程和責任單位上與效率，效益，效果掛鉤，充分體現“按時空責任分配”。
從管理模式應用角度上說，構建、運行每一種管理模式關鍵在設定運行必備條件和選用環境下才能順利地開展執行，才具可行性。
三、在不同業務或崗位環境下，企業選擇公路貨運運營管理模式
（一）公路貨運企業以運營成本中心管理模式
該模式以崗位發生的費用支出現代企業管理論文，建立成本中心，把發生收入全額上交，實行收支兩條線的管理方式。在創新調整資源思維下，由于公路貨運企業供給固定成本高,設施和設備專用性強,不同運輸產品之間有獨特的成本要素不同,加之運輸需求的時間和空間分布不均衡,只能適應公路貨運市場需求變化的需要，隨著社會經濟的發展、高新技術的廣泛應用以及社會生產、流通、消費方式的改變,當公路運輸的小批量、多品種、高時效和高附加值貨物的比重不斷增長時, 企業必然選擇零擔公路貨運業務來滿足需要，為客戶提供的運輸產品，建立一套對小批量、多品種、高時效的運輸產品適合的一站式完整的運輸單證，流程，解決一次運輸過程中要與多方承運者發生轉換成本，同時，處理在一定范圍內不確定性成本劃分標準。除了重視流程管理外，由于激烈的市場競爭以及科學技術的迅速發展，按完全成本法提供的會計資料越來越不能滿足預測、決策、考核和分析的需要。因此，對貨運企業的管理層要求會計提供更廣泛、更有用的信息，以便加強對經濟活動的事前規劃和日常控制，運用變動成本計算法加強對運營成本事前預測、決策，及時地調整運價和運營標準成本，適應對零擔業務和各種新開發的運輸產品管理變動需要。更靈活，更實際應對競爭對手的變化。
（二）公路貨運企業以運營利潤中心管理模式
在公路貨運行業，許多貨運公司都在選擇組建自己車隊或建造營業網點的發展路向。當它們進入運輸市場參與競爭，除了與其他運輸企業開展的爭取貨源的競爭外，事實上面臨著與貨主間在爭取對自己有利的條件成交的競爭，也同時面臨與其它的運輸方式的競爭、宣傳的競爭、服務質量的競爭、運輸質量的競爭和價格的競爭。其實價格是競爭核心，在運輸服務方式相似的情況下，運價便宜者就有可能占有更多的市場份額。運價是貨主選擇承運者的主要因素；服務質量的競爭和運輸質量是競爭基礎，在提高運輸服務水平，保證運輸質量水準時，也就是增加運營成本和管理成本，當價格與質量、服務實現有效地平衡，最終運營利潤低于投資收益，影響投資者信心和擴張發展計劃的實現。
在考慮價格與質量、服務有效地平衡為出發點，凡建造每個營業網點都作為物流利潤中心，讓其成為既負責物流收入，又負責物流支出，并負責管理現代企業管理論文，使用一定數量資產的物流責任單位，亦即對物流成本收入的發生都能加以控制的責任單位，該物流利潤中心的領導者具有控制物流價格、物流業務和所有相關費用的權力，每個營業網點與貨運企業的各操作部門之間提供貨源、物流服務，其收入按內部轉移價格結算，物流成本按其實際發生額轉移，雖則其收支都是虛構的，但對于物流系統內部的某個部門來說，本來可能是一個成本中心，通過內部結算價格的確定，將其確定為一個內部人為利潤中心，這對于責任中心的成本控制來說也具有一定的促進作用。提高每個部門的經營管理意識，也了解物流成本的節約對本部門業績的重要性，從而促使改善本部門的物流管理水平，降低自身的物流成本。此外，對貨物運輸質量事故所發生的貨物丟失、短少、變質、污染、損壞、誤期、錯運以及由于失職、借故刁難、敲詐勒索而造成的不良影響或經濟損失歸入各物流利潤中心承擔，通過制定貨物運輸質量考核的指標和標準對接，杜絕發生重大貨運質量事故，嚴控貨運質量事故頻率，貨損率，貨差率；獎勵達標的完成運量及時率，實現貨物安全優質送達，承托雙方都受益，各方經濟利益得到維護。
當然，在利用利潤中心管理來進行物流成本控制的過程中，應注意解決以下幾個問題：
（1）對于幾個責任中心共同承擔的費用，依據一定的標準，按照誰受益誰負擔，受益多就多負擔，受益少就少負擔的原則分配。一定要避免共同費用不合理分配挫傷各部門的積極性。
（2）內部轉移價格的制度要合理。這是合理評價各物流責任中心的工作業績，促進各單位努力提高物流效率、降低物流成本的重要保證。合理制度在內部轉移價格，是加強物流系統內部資金、成本、利潤管理的有效措施，使客觀評價各利潤中心的工作業績的重要手段。物流內部結算價格是指運輸、裝卸、包裝、倉儲等人為利潤中心之間相互提供物流的結算價格。一般可分為成本定價和利潤定價兩大類。成本底價是依據實際成本和標準成本來制訂內部轉移價格。一般可以按標準成本進行定價，因為實際成本定價下供方可能向需方轉移不利成本差異，不利于分清責任。而按標準成本定價可以克服這個缺陷現代企業管理論文，但它不符合利潤中心要考核效益、評定利潤的要求怎么寫論文。所謂利潤定價法是指各利潤中心之間結轉物流業務是除成本之外，還要加之以一定比例的利潤確定轉移價格；另外，也可以參考市場價格來制訂內部轉移價格。
（3）除了內部轉移價格的制度和對費用計劃標準控制外，公路貨運企業還需要衡量在不同產品、不同區域、不同渠道和不同促銷規模等方面的實際獲利情況，主要環節是進行贏利能力分析。贏利能力分析就是借助于有關財務報表和數據的處理，把所獲利潤劃分到各運輸產品、貨源地區、促銷渠道、顧客群等方面以便比較每個因素對企業最終獲利的貢獻大小以及其獲利能力的高低，一般主要是用銷售利潤率、總資產報酬率、資本收益率、物流服務周轉率等指標來衡量。
（三）公路貨運企業以“運量—運力平衡”業務管理模式
市場是第一位的，客戶也是第一位。“運量—運力平衡”業務管理模式的經營理念就是：以市場為導向，以客戶需求為中心，提供靈活多樣、盈利最大化的綜合物流服務。對于一個多環節、多工種的聯合作業系統的整車貨物運輸業務的組織作業來說，需要參與運輸生產的要素包括勞動者運用運輸車輛、裝卸設備、承載器具、站場設置等，通過各種作業環節，將貨物這一運輸對象，從始發地運送到目的地的活動過程。而制造企業的產前產后物流多采用整車運輸，公路貨運企業對于整車運輸業務的組織作業管理應充分發揮主動發現、創新、整合市場需求的設計能力，及時了解市場的終端和供應鏈的始端變化信息，通過整合供應鏈上的相關企業如生產企業、運輸企業、配送企業、倉儲和加工包裝企業、貨代以及消費者可用需求信息資源，能夠為物流鏈上的企業提供最佳的管理咨詢服務，實現物流鏈上最佳流程。
當今的物流活動是一個社會化的活動，涉及行業面廣，涉及地域范圍更廣，所以它必須形成一個網絡才可能更好的發揮其效能。“運量—運力平衡”業務管理必須根據自己的實際情況參選網絡組織結構，打破單純企業或集團內部的“運量—運力平衡”做法。推選主要有兩種網絡結構，一種是大物流中心加小配送網點的模式，即：“兩頭小中間大”；另一種是連鎖經營的模式，即：“鏈條式”。前者適合商家、用戶比較集中的小地域，選取一合適地點建立綜合物流中心，在各用戶集中區建立若干小配送點或營業部，采取統一集貨，逐層配送的方式，充分利用零擔，整車，空運（或鐵路）運輸方式特點，優勢構建零擔聯運快速干線。后者是在業務涉及的主要城市建立連鎖公司，負責對該城市和周圍地區的物流業務現代企業管理論文，地區間各連鎖店實行合約，性協作，該模式適合城市間或全國性物流，連鎖模式還可以兼容前一模式。第三方物流大大擴展了物流服務范圍，對上游生產商可提品、管理服務和原材料供應，對下游經銷商可全權為其配貨送貨業務，可同時完成商流、信息流、資金流、物流的傳遞。
以客戶需求為中心提供量體裁衣般的、靈活的綜合，以降低社會運營的總成本，最終讓需求者成為最終收益者并得到滿足為目標，實現相對“運量—運力平衡”結果，讓供物流鏈上的所有企業實現一種共贏的局面。 四、結束語
由于公路貨運企業存于外部經濟環境變化，客戶個性需求變動大，而企業自身資源貧乏之下，企業管理處于無政府主義狀態。為此，筆者認為，通過創造條件構建穩健性企業運營管理模式；根據企業不同的業務，崗位，創新調整企業可利用的資源選取運行運營管理模式，揚長避短，創造合理運營管理環境為公路貨運經營服務，適應貨運市場變化的需要。
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關鍵詞：薪酬管理論文,薪酬戰略論文,保險業
一、薪酬的概念和意涵
薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。企業薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。
薪酬管理的目的是通過科學合理的薪酬管理系統以滿足員工的有關需求，使企業的薪酬系統及其管理過程規范透明，員工通過該薪酬系統能有較好的內部和外部的公平感，從而保持企業組織的高效運作以及持續提高員工的勞動積極性。
二、保險業薪酬管理的重要性
（一）提高保險企業組織的整體運作效率
影響企業組織運作效率的因素很多，如組織機構設置是否合理、崗位職責是否明確、企業內部的信息傳遞是否暢通、企業的執行是否有力等等。另外，員工的薪酬體系是否合理、能否具備外部競爭性也直接影響到企業組織的運作效率。如有的企業給某一員工的薪酬待遇已經不低，但由于企業內部薪酬差距不合理，使員工有內部不公平的感覺，最終導致員工的抵觸情緒，從而降低企業組織的運作效率。所以通過研究薪酬管理，設計科學合理的薪酬系統，使員工之間有效協作，可以提高企業組織的整體運作效率。
（二）提高了保險企業員工的勞動積極性
影響廣大員工勞動積極性的因素很多，其中薪酬待遇問題是影響廣大員工勞動積極性最直接、最主要的因素之一。所以，保險企業酬管理的重要目的之一就制定一套科學合理的薪酬方案，能使廣大員工在收入方面多勞多得，在工作環境中體現出一種分配的公平性。進而成為持續提高廣大員工勞動積極性的動力之源。其次，薪酬待遇水平具有強烈競爭性，同時又能給員工施加一定的心理壓力，員工能夠從中體會到這種人才之間的競爭，進而就會有積極上進的工作欲望，在行動上也會通過更加努力的工作表現，來提高薪酬待遇，從而提高了廣大員工勞動的積極性。
（三）吸引和留住保險企業所需的人才
制定科學合理的薪酬管理體系，并認真地落實薪酬方案，能體現員工的勞動價值，能激發廣大員工的潛能，使他們在各自的崗位，各司其職、各盡其能，展示自己的才華和專長，然后博得企業的認可、獲得豐厚的回報。不但增強了員工的凝集力與歸屬感，在滿足于自己的薪酬待遇的同時，而且也能感受到自身的廣闊發展前景，增強職業認同感，從而穩定了企業人力資源隊伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業所需的人才，為保險企業的健康發展穩定了人才隊伍。
三、當前保險業薪酬管理的方法與途徑
（一）樹立“以人為本”的薪酬管理念
企業領導所做的工作是否科學有效，主要取決于下屬的執行能力以及意愿等等。從這一點來看下屬的綜合素質就凸顯得十分的重要。為此，領導就需要對下屬的能力進行分析，發現其所具備的優點，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，進而獲得最好的領導效果。那么在進行薪酬管理設計時，也應該對每一個員工之間的差異進行考慮，對每一個員工的不同需求以及同一個員工在不同時期的不同需求都應該進行重視，對于收入較低的員工則應考慮提高他們的獎金額度，對于收入已經較高的員工以及管理干部則應該多為他們提供培訓以及晉升的機會，尊重他們的人格，要鼓勵他們多進行創新。對于那些從事一線工作，并且工作任務繁重的職工，要提供切實有效的勞動保護，對他們的勞動條件進行改善，崗位津貼也必須要到位。無論如何，要想使得薪酬制度真正發揮出作用，就必須要對員工有深入的了解，尊重員工的需求，對員工需求的多樣化進行了解，并做出積極的反應，體現出以人為本的指導思想。
論文關鍵詞：以就業為導向，高職教育質量標準
應該從哪些方面評價高等職業教育的教育質量，當中的評價標準能夠給高職教育的發展起到重要的導向作用。近年來，在高職教育蓬勃發展的過程中，高職教育同時也面臨了諸多困惑，其中比較突出的是高職培養出來的人才質量不高，高職培養的高技能人才與用人單位要求的高技能人才有較大差距，高職畢業生就業優勢不明顯，甚至出現大學畢業生工資不如農民工收入等現象，高等職業教育的教育質量問題受到重大考驗。究其原因，很大程度上是高職教育的教育質量標準與社會用人單位的質量標準的方向不一致而造成的。
為此，國家也出臺了相關的文件及配套措施引導高職教育發展要以就業為導向，以促進畢業生就業為目標。如教育部在2003年12月在第二次全國高等職業教育產學研結合經驗交流會上的講話《以服務為宗旨，以就業為導向，為社會主義現代化建設培養高技能人才》中提出，高等職業教育要進一步深化高等職業教育的改革和發展，把就業導向作為辦學方向教育管理論文，走產學研結合道路，為經濟和社會培養緊缺的技能型、應用型人才。2004年4月的《教育部關于以就業為導向深化高等職業教育改革的若干意見》（教高[2004]1號）中對高職院校提出了改革具體的意見和建議。2009年2月了《教育部關于加快高等職業教育改革促進高等職業院校畢業生就業的通知》（教高[2009]3號），要求各高職院校要積極應對金融危機對就業形勢產生的不利影響，促進畢業生就業。
可見，以就業為導向，培養適應市場發展需求的高級技能型創新人才已成為衡量高職教育質量的重要準則。
一、建立以就業為導向的高等職業教育質量評價標準的必要性
高職教育的重要職能是為社會培養高層次的技能型人才，服務地方經濟社會發展。高職教育與普通教育的重要區別在于，高職教育的產品是直接面向社會的，也就是說，高職院校的學生畢業之后的首要目標是運用所學的技能知識服務社會，社會的用人單位甚至希望畢業生無需投入過多的培訓成本就能夠馬上上崗，這就要求我們的畢業生在校期間就要充分做好就業的準備，而這也恰恰決定了高職教育的質量評價標準應該與學生的就業聯系起來。建立以就業為導向的高等職業教育質量評價標準，能夠進一步明確高職的人才培養方向和目標，凸顯出高等職業教育的辦學特色，并對促進高職畢業生的就業也有重要的意義中國期刊全文數據庫。
1.明確人才培養的方向，滿足社會人才需求
建立以就業為導向的高職教育質量標準，有利于明確高職教育的人才培養目標。目前社會發展正處于轉型期，產業升級需要大量高技能人才作為保障。目前不少大學畢業生剛踏入社會時往往因為被認為缺乏經驗和技能而面臨沉重的就業壓力，一方面企業緊缺高技能型人才，而另一方面畢業生又無法滿足企業的用人需求，導致了人才結構性失衡的現象。而將就業能力作為人才培養的重點，更加突出高職教育為社會培養高技能人才的目標，從而可以滿足社會發展的人才需求。
2.凸顯高職辦學特色
高等職業教育與普通高等教育是兩種不同類型的教育，高職教育應培養出與普通高等教育不同類型的人才，就教育功能而言，培養適應經濟社會所需的高級技能人才、服務區域經濟法發展應該是高職院校區別于普通高校的特色功能所在。建立以就業為導向的高等職業教育質量標準，有利于引導高職院校避免普高化現象，樹立具有特色的高職目標和辦學特色。
3.解決畢業生就業
建立以就業為導向的高等職業教育質量標準，那么就會樹立以就業為導向的人才培養目標，人才培養的內容以就業能力的為重點，這正好符合高職院校學生的就業需要教育管理論文，在校期間著力培養其就業能力，增強其就業競爭力和職業適應能力，使其在面臨就業時有更好的籌碼。
二、以就業為導向的高職教育質量評價標準的基本原則
1.圍繞學生“就業能力”建立質量評價標準
以就業為導向的高職教育質量評價標準體系應將學生“就業能力”作為建立的主要內容，旨在通過制定這樣的評價標準來引導教學過程要以培養學生“就業能力”為主。這里所說的就業能力包括了學生在就業選擇中的競爭力以及在工作崗位中的發展潛力，因此以就業為導向的高職人才質量評價內容應主要圍繞學生的職業技能、職業素養及終身學習能力進行。
2.建立立體的多層次評價標準體系
建立以就業為導向的高職教育質量標準，并不是說單單把就業率作為衡量高職教育質量的唯一標準。這里的“就業”不僅僅包括畢業生的就業率，而是指學生的整體就業能力，衡量畢業生就業能力的標準應該是一個立體的、多層次的體系，而不僅僅由一個就業率的數字作為唯一的說明。本文認為，構建以就業為導向的高職教育質量評價標準，應該將用人單位的評價、社會對學生的評價以及學生自身的評價也納入評價標準體系當中，要求用人單位與高職院校共同參與學生就業能力的評價，同時注重學生對自身就業能力的評價。評價內容不僅僅以學生是否找到工作作為標準，而應該包括學生的專業技術技能及學生整體綜合就業素質方面的評價標準。評價時間不僅僅限于一次性的考試考查，而應該制度對高職學生進行追蹤性評價的標準，時間跨度從學生進入校園起，到其畢業時，乃至學生走上工作崗位后。
三、以就業為導向的高等職業教育質量評價標準的構成
高職教育質量標準邏輯體系的基本框架是對相關能力及其知識要求的價值取向與價值序列問題，它規定的是高職學生在畢業時應該具有的能力結構體系及其相應的課程框架，不同地區、不同專業的高職教育計劃通常具有不同的結構和內容。[1]大部分學者在討論高職教育質量標準的構成時，都嘗試從人才質量標準的角度去闡述，筆者認為，高職教育人才質量標準的問題，就是如何衡量高職院校畢業生質量的問題。應該從畢業生就業能力的強弱去衡量其質量，即就業能力應成為衡量高職人才質量的主要標準。而高職畢業生的就業能力應由專業能力、職業素養及學習能力構成，因此以就業為導向的高職人才質量標準要求高職學生具有以下能力：
（1）具有較好的職業能力
職業能力應包括在學生在其職業生涯中所需要的并且能夠在學校學到的各種能力。學生在校期間應學習的職業能力應包括以下幾個方面：職業特定能力。即某個具體的職業工種或崗位的知識和技能。行業通用能力。即面向一群職業工種或崗位，這一組能力應該能夠體現某一種工作的共同特征中國期刊全文數據庫。跨行業能力。指的是若干行業共同需要的職業能力，或者符合技能型人才運用另一行業知識與技能的能力。[2]讓學生熟練掌握所學專業職業崗位的技能能力是對高職學生的最基本要求。同時，一名受教育者一生中往往會出現不止一次的就業機會，這就要求學校不僅要教給學生一技之長，還要掌握一些跨行業能力以，如與人合作能力、終身學習能力、隨機應變能力等等教育管理論文，這些能力應該是可遷移的，它有助于使高職學生的就業優勢更加突出，更快進入職業崗位角色。
（2）具有良好的職業素養
素質教育要求學生的德智體美勞各方面全面發展，強調以德為先。對于高職院校而言，則更應強調職業道德的培養。良好的職業道德是勞動者做好本職工作的必要前提，以就業為導向的高職教育質量觀要求高職院校不僅要注重學生的技能培養，同時也要注重學生的職業道德教育。要高度重視高職學生的理論武裝工作，用“三個代表”重要思想教育廣大高職學生，做好“三個代表”重要思想“三進”工作。加強對學生的愛國主義、集體主義、社會主義教育，加強對學生的民族精神、創新精神、奉獻精神教育，培養對學生正確的人生觀、世界觀、價值觀。培養學生良好的職業素養有助于學生較好地適用工作，同時也是建立良好社會職業道德體系的重要基礎。
（3）具有較強的學習能力
增強學生的學習能力，就是給予學生自我發展的能力。高職教育應該體現終身學習的理念，培養學生的學習能力，使其在工作崗位上、工作上升或變遷過程中，以較強的學習能力更快地適應，也為自己創造更多的提升機會和發展空間。
參考文獻：
[1]周衍安.高職教育質量標準研究綜述[J].江蘇高教，2010（5）.
[2]吳亞萍，任愛珍.基于學生-學校發展的高職教育質量評價觀[J].教育與職業，2009第2期.