時間：2022-04-25 11:24:46
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【關鍵詞】事業單位 人力資源 管理能力 問題
我國的事業單位中聚集著大量的專業技術人員。事業單位內部的人力資源管理，不僅對事業單位的未來發展發揮著重要作用，而且推動全社會的發展有著重要意義。人力資源管理能力的建設是當前事業單位內部需要重視的重要問題。
一、事業單位加強人力資源管理的必要性
隨著社會的快速發展，知識資本已經成為單位創造效益的重要推動力，而且人才在事業單位發展中也發揮了越來越重要的作用。人才是事業發展的基礎，是推動社會進步、社會發展的主要推動力。在我國的眾多事業單位中，存在大量的優質人才資源，但是就如何有效管理這些高素質人才，提高人力資源的利用率，已經成為當下事業單位人力資源管理中必須重視的主要問題。為此，當下事業單位必須不斷提高自身的人力資源管理能力，從而有效提高人力資源管理成效。
二、事業單位人力資源開發中存在的問題
現階段我國事業單位的人力資源管理工作中還存在以下幾方面的問題。首先，事業單位的用人機制存在較大的問題。我國事業單位在用人機制、工資制度、激勵制度等方面都有嚴格限制，人才流動相對滯后，人力資源的管理依然會受到政府行為、行政計劃的限制，各種弊端因素使得事業單位的內部的人才積壓與人才短缺的矛盾不能有效得到化解。所以很多事業單位內部依然無法有效配置各類人才，甚至出現優秀人才流失的現象。外部人才環境較差，尤其是越來越多的企業對人才的吸引力更大，從而也給事業單位的人力資源管理提出了更高的要求，原有的陳舊的人力資源管理模式，嚴重影響了事業單位人力資源的整體性開發。
其次，我國事業單位所承擔的社會負擔較重，事業單位的工作人員無法得到較好的系統培訓。現階段事業單位除了要負擔一部分自身的事I費用之外，還必須承擔離休人員的福利待遇，這就使得事業單位的社會負擔較重。雖然政府部門會給事業單位一定的資金投入，但是這并沒有改變事業單位所面臨的困境，人員也因此得不到較好的系統培訓。
最后，事業單位內部的績效考核存在較大的問題。事業單位績效考核存在的問題表現在多個方面，其一，對考核工作的重視程度不夠，比如大多數事業單位都將自己的工作重心放在了業務工作上，而最后的工作績效考核也僅僅是在年終時匆忙總結得來的。其二，群眾不了解事業單位績效考核的意義，民主評議僅僅敷于表面，沒有真正發揮績效考核的公平公正性，而這種情況也在一定程度上影響了績效考核的真實性和公平性，不利于調動事業單位工作人員的工作積極性。
三、事業單位的人力資源管理的對策
為了提高事業單位的人力資源管理能力，今后事業單位的人力資源管理工作應該堅持以下幾點對策。首先，事業單位要樹立起以人為本的人力資源管理理念。創作一個完善的良好的內部人才運行環境，以尊重人才、關心人才來塑造事業單位的社會形象，樹立獨具自身特色的事業單位文化，并通過事業單位的文化來影響每一名職工，充分發揮人的主觀能動性，以促進事業單位又快又好的發展。
其次，事業單位還必須注意加強績效考核工作。績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對職工的思想品德、工作能力、工作成績等多方面進行綜合評價。績效考核時事業單位人力資源管理工作的基礎工作內容，而有效的績效考核制度大都就是通過約束、激勵、指導員工的工作，從而有效的調動職工的工作積極性，提高課堂教學成效。事業單位要開展績效考核工作還必須通過以下幾方面工作來提高和完善績效考核工作。其一，要對績效考核工作開展的必要性和重要性形成充分的認識，在議事日程中納入績效考核工作，以確保績效考核作用的充分發揮和有效施展。其二，基于客觀實際出發，依據自身人員狀況和工作特點進行考核內容確定，并對考核指標和考核內容進行量化。其三，基于公正、客觀的原則，對績效考核各環節進行嚴格、科學的把關，特別是要盡量避免主觀主義和以片概全問題的出現。
最后，要重視專業技術人員的再學習、再教育工作，并對其進行持續的強化。再學習、再教育是事業單位專業技術人員綜合素養和創新意識以及創新能力提升的重要手段。專業技術人員有權力，也有義務接收繼續教育。因此，專業技術人員繼續教育工作的強化對于高素質、創新型專業技術團隊的構建具有非常重要的推動作用，在創新能力提升和創新型國家建設中具有非凡的作用，因此，事業單位必須充分重視專業技術人員在學習、再教育工作的強化，通過各種有效措施，幫助他們創造更多的繼續教育機會，讓每位技術人員都能享受繼續教育的權利，不斷提升專業技術團隊的綜合素質，以為事業單位各項工作的順利開展奠定堅實的基礎。
四、結語
總之，在實踐操作匯總，事業單位應不斷提升自身人力資源管理效能，以更好的應對各種挑戰，實現自身的穩定發展。
參考文獻：
[1]邢瑞芬.事業單位如何進行人力資源管理與績效考核[J].當代經濟，2007，（9）.
[2]李雪飛.對提升事業單位人力資源管理能力的思考[J].當代繼續教育，2008，（9）.
蘇財會〔2021〕21號
根據《省人力資源社會保障廳省職稱辦關于做好2021年度職稱評審工作的通知》（蘇職稱辦〔2021〕39號）精神和要求，并商省職稱辦同意，現將我省2021年度正高級會計師資格評審申報材料報送工作的有關事項通知如下：
一、申報要求
（一）2021年我省正高級會計師資格條件按照《江蘇省會計專業高級專業技術資格條件》（蘇職稱〔2018〕2號，以下簡稱《資格條件》）執行。
（二）公務員（含列入參照公務員法管理的事業單位工作人員）、離退休人員不得申報評審。
（三）省內符合《資格條件》的企業和事業單位的人員（以下簡稱“申報人”）均可申報。
（四）非公有制企業、單位的專業技術人員可根據人社廳發〔2020〕13號文的要求在所在地進行相關申報。
（五）外省或中央駐蘇企業、單位及其分支機構的專業技術人員需在我省申報評審的，須經具有人事管理權限的主管部門同意并提交委托函，向省人力資源社會保障廳辦理委托手續。經省人力資源社會保障廳核準同意后受理申報（詳見蘇職稱辦〔2021〕39號文）。
（六）取得高級會計師資格后，有關專業年限計算、繼續教育、專業理論知識、專業技術工作經歷（能力）、工作業績與成果、論文著作等其他評審材料的具體要求，對照《資格條件》的相關條款。
（七）申報職稱的資歷（任職年限）的截止時間為2020年12月31日，申報職稱的業績成果、論文、學歷（學位）證等截止時間為2021年3月31日。
（八）凡申報材料弄虛作假，經調查核實確認的，將按《江蘇省職稱評審管理辦法（試行）》（蘇職稱〔2020〕42號）和《省人力資源社會保障廳省職稱辦關于做好2021年度職稱評審工作的通知》（蘇職稱辦〔2021〕39號）的有關規定處理。
二、報送要求及時間
各地、各單位要按照《江蘇省會計專業高級資格評審工作實施辦法（試行）》（蘇財規〔2011〕11號）要求，對委托評審的材料嚴格把關，認真做好審核、公示和推薦工作，確保材料真實、齊全、手續完備。
1．申報人必須先行完成會計人員信息采集。
2．申報人必須登錄江蘇省財政廳門戶網站（czt.jiangsu.gov.cn），通過網上申報系統（在“江蘇人才信息港”職稱申報評審管理服務平臺上也有相應的鏈接）進行個人申報。網上申報的起止時間為：2021年7月1日9：00至7月30日17：00（具體詳見操作指南），逾期不補報。
3．申報人按要求在申報系統上如實填寫各項信息，并將相關申報材料原件掃描上傳。提交之后，申報人應按時攜帶本人身份證及所有申報材料前往所在地財政局會計管理部門，辦理材料現場核對（受理后當場退回材料原件）和網上繳費等相關事宜（具體時間依當地的安排）。
4. 因評審工作全部在網上進行，申報人不再提交紙質材料。省財政廳會同省人力資源社會保障廳聯合發文公布評審結果后，評審通過人員自主打印省人力資源社會保障廳統一編號和用印的電子職稱證書。
5. 評審通過人員經評委會簽章后的《專業技術資格評審申報表》末頁（需歸入本人檔案）等相關材料，將統一采取郵寄到付的方式，通過中國郵政EMS從南京送達。
6．省各有關單位應于8月6日17：00 前，攜帶申報材料原件（包括申報人身份證等相關證書）至省財政廳會計處（地址：南京市北京西路63號天目大廈808、809室）進行現場核對（受理后當場退回材料原件）。
7．各設區市及昆山、泰興、沭陽縣（市）財政局于8月11日前，將經市職稱管理部門審核后的《江蘇省會計專業技術職務（正高級會計師）任職資格評審情況一覽表》報送省財政廳會計處。
逾期不再受理。
三、收費標準及要求
按照省物價局核定的收費標準，每人評審和面試及論文鑒定費500元。申報材料提交并現場核對通過后，由申報人在網上申報系統中直接支付（詳見網上申報系統操作說明）。8月6日24：00前未繳費的，視同放棄申報。繳費成功后，不辦理退費。需票據憑證的，可根據系統提示自行下載打印電子票據（截止2021年12月31日24：00）。
四、其他事項
1．本次評審擬于10月份進行。正高級會計師資格評審采用評審和面試相結合的方式進行，最終由執行評委會根據申報人綜合情況進行無記名投票表決。
2．《江蘇省會計專業高級專業技術資格條件》《江蘇省會計專業高級資格評審工作實施辦法（試行）》和所需填報的相關表格，請登錄江蘇省財政廳門戶網站（ czt.jiangsu.gov.cn），在“會計綜合管理平臺”相關欄目中查詢下載。
聯系電話：025-83633209
附件：
1. 材料目錄及要求
2. 江蘇省申報正高級會計師任職資格人員情況簡介表
3. 論文鑒定申報表
關鍵詞：醫療衛生機構 醫藥 人力資源 現狀
2011年廣西相繼出臺了《加快中醫藥民族醫藥發展的決定》、《壯瑤醫藥振興計劃（2011-2020年）》等政策，要將中醫藥民族醫藥打造成為廣西千億元產業，努力建立起結構合理、功能完善的廣西中醫藥民族醫藥“311”發展新格局。廣西要實現中醫藥民族醫藥發展的中長期目標，需要全方位認識廣西中醫藥人力資源的現狀。筆者參與2010年全國中醫藥基本情況調查（廣西部分）工作，綜合數據，對目前廣西中醫藥人力資源狀況提出以下認識。
一、廣西中醫藥事業所處環境和地位
在廣西，現已查明的中草藥品種有4623種，僅次于云南位居全國第二，中醫藥市場前景廣闊。隨著中國-東盟博覽會永久落戶南寧和中國-東盟自由貿易區的啟動，廣西將作為中醫文化對外發展的重要窗口。
廣西的區位優勢和經濟環境為中醫文化發展奠定了有力的基礎，中醫事業蓬勃發展還依賴于中醫技術隊伍的配置，也就是中醫人力資源結構配置。面對有力的外部環境和中醫發展趨勢，構建適合廣西中醫發展的中醫人力資源結構對廣西引領東南亞中醫發展事業來說有著不可替代的現實意義。
二、廣西醫療機構中醫藥人力資源結構現狀
1.廣西醫療機構分類情況
根據2010年廣西中醫藥基本現狀調查數據顯示，廣西全區中醫、民族醫機構共26108個，各級醫療機構共分為中醫醫院、綜合醫院、社區衛生服務中心、社區服務站、中醫門診部、鄉鎮衛生院、村衛生室等八個類別。
2.中醫藥專業技術人員占總醫療技術人員比重
全區醫療機構中衛生技術人員共197146人，中醫藥專業技術人員共21674人，中醫藥專業技術人員占衛生技術人員總數的11.0%，中醫藥專業技術人員比例偏低。其中中醫藥專業技術人員比例最高為50.5%的是中醫醫院，這主要是由于中醫醫院以提供中醫藥衛生服務為主，對中醫藥專業技術人員的需求量較大。
全區城市醫療機構的中醫藥人力資源平均比例為13.12%，社區醫療機構的中醫藥人力資源平均比例為21.9%，農村醫療機構的中醫藥人力資源平均比例為6.74%，全區醫療機構的中醫藥人力資源比例均偏低，足見我區在衛生事業的發展上還不夠重視中醫藥，導致全區醫療機構的中醫藥人力資源比較匱乏。這極不利于廣西醫療機構中醫藥的發展，也影響著廣西中醫藥事業的進步。
3.中醫藥專業技術人員學歷結構分析
在城市醫療衛生服務機構中，本科和大專學歷的中醫藥專業技術人員數占較大比重，是城市醫療機構中醫藥服務的主力軍和中堅力量。碩士及以上學歷的中醫藥專業技術人員絕大多數集中在城市醫療機構；社區醫療機構的中醫藥專業技術人員學歷結構比例較均衡，主要由本科、大專、中專及以下學歷構成；農村醫療機構的中醫藥專業技術人員學歷以大中專文憑為主，中專及以下學歷的中醫藥專業技術人員占衛生技術人員總數的70%左右，中醫藥衛生技術隊伍學歷普遍偏低。
具有本科以上較高學歷人員數從城市到農村依次遞減，多是集中在城市和社區，而大中專學歷人員則依次遞增，坡度明顯，一定程度上反映了城市中醫藥人才擁擠和農村缺醫少藥的基本現狀。
4.中醫藥專業技術人員職稱結構分析
廣西醫療機構中的中醫藥高級專業技術人員比例較少，職稱主要分布在初級和中級，而本應成為中醫藥衛生技術隊伍中堅力量的中級職稱人數比例也相對偏少。全區醫療機構中有將近一半的中醫藥專業技術人員存在無職稱的問題，主要原因在于中醫藥的基本文化特性使得這一專業技術在傳承上允許師承制，即德高望重、有專業學術修為和精通中醫藥專業知識的老專家在有關部門的合法授權下可收徒教學，不需要經過正規的傳統教育，也不需要按一般的程序進行職稱評定；其次，村衛生室、中醫門診部等以私營為主要運營模式的基層醫療機構中醫藥專業技術人員很大一部分屬于確有專長人員，即未經過正規的傳統中醫藥教育而在長期實踐經驗中總結出一套確實行之有效的中醫藥治病方法，能為病人切實解除病痛的民間中醫藥專業技術人員，這類人員大多無職稱。
廣西中醫藥高級專業技術職稱主要分布在城市醫療機構，從城市到農村依次遞減，無職稱現象較普遍，以社區和農村為主。中醫藥專業技術人員在城市、社區、農村的職稱分布情況與學歷情況較相似，都存在著高學歷、高職稱人才集中在城市醫療機構，而農村基層的醫療機構中，中醫藥專業技術人員普遍存在學歷低的情況，城鄉差距大。
5.中醫藥專業技術人員年齡結構分析
廣西醫療機構的中醫藥人力資源平均年齡為39.14歲，平均年齡結構較為合理。這一年齡層次的中醫藥人才在專業技術水平上都有較高、較穩定的發揮，在工作心態和心智上都偏向成熟，能夠較理智地看待問題，有利于中醫藥專業技術工作的開展。但我區醫療機構的中醫藥人力資源在39歲以下的年輕后備力量略顯不足，不利于年輕人才的儲備，年齡結構分布有待優化。
三、廣西醫療機構中醫藥人力資源結構中存在的問題
總結廣西醫療機構的中醫藥人力資源基本現狀，廣西中醫藥人才隊伍朝氣蓬勃，中醫藥事業發展勢頭強勁，前景看好，但也同時存在著問題，亟待解決和優化。
1.城市中醫藥人才過剩，分布方式不合理
廣西城市地區中醫藥人才市場趨于飽和，供需矛盾尤為突出，中醫藥畢業生在城區就業困難卻不愿意到縣級或基層單位發展，使城市地區滯留大量中醫藥技術人才而得不到有效利用。許多本科畢業生選擇考研以暫緩就業壓力，但這并不能從根本上解決中醫藥人才的就業矛盾。
2.社區中醫藥人才缺乏系統培訓，專業素質不高
我區的社區醫療體系還有待進一步完善，重點體現在衛生技術人員的配備不足，難以滿足社區居民隊伍逐步擴大的基本現狀；社區衛生技術人員中仍然存在著無學歷、無證上崗的現象。社區醫療服務機構的在職專業技術人員中，接受全科醫師培訓的仍占少數，醫生的專業技術發展受到限制，不利于社區醫療服務事業的推進。
3.農村中醫藥人才緊缺，待遇不高
廣西的農村人口比例超過80%，衛生人才比例卻最低，大部分農村地區缺醫少藥現象嚴重。基層中醫藥人員收入普遍偏低，發展機會小，中醫藥技術人員的根本利益得不到相應的保障，導致中醫藥人才流失嚴重，出現青黃不接的現象。
另外，基層中醫藥人力資源專業水平普遍偏低，存在中醫藥技術人才學歷偏低、醫學基礎薄弱、專業知識面狹窄等情況，無學歷人員從醫現象也較為嚴重，與當今農民日益增長的醫療衛生需求不相適應。
自治區為了加快中醫藥產業發展實施了“中醫藥民族醫藥人才隊伍建設工程”等中醫藥發展的工程，加快中醫藥民族醫藥人才培養，推動中醫藥民族醫藥千億元產業發展，加強中醫藥民族醫藥對外合作交流，將有效解決中醫藥人力資源發展的瓶頸，實現中醫藥事業的大發展。
參考文獻：
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未來行業人力資源的特性未來新形勢下，電力行業對人力資源總體素質提出了新的要求，要求人力資源具有：（1）可競爭性。未來社會充滿競爭，電力行業也不例外。職工作為企業財富，能通過他們的智慧、技能和創造性的活動使電力行業各企業獲得抵御外來風險的力量以及源源不斷地獲取利潤的驅動力。（2）可挖掘性。人的潛力是無限的，電力行業的人力資源同樣蘊含著豐富的智慧和潛能。現代企業要求領導者善于挖掘人才的潛能，通過建立激勵和價值導向對人力資源進行開發和挖掘。（3）可學習性。要求未來人力資源具有可塑性、延展性，其知識和技能具有可拓展和延伸性，具有自我學習、自我提高獲取新知識及新技能的能力。（4）可變革性。能覺察適應外界環境的變化和組織內部的各種變化，并能根據環境變化的需要不斷調整自己的思想觀念、知識結構、思維方式和行為模式，能夠始終跟上時代和企業發展的步伐。（5）可凝聚性。能在共同的價值觀念下形成一個統一的戰斗的整體。具有顧全大局、服從組織、團結協作的素質，能支持配合企業的文化氛圍，具有向心力、內聚力，具有集體榮譽感和歸屬感。（6）可延續性。企業競爭要求未來人力資源要處于不斷地流動調整和再配置之中。人力資源適當合理的流動要求對不同層次的崗位及時進行補缺，以保持工作的延續性和正常秩序，從而要求企業人員具備適時補位的素質，隨時能適應新崗位的工作。對人力資源的個體素質提出要求未來新形勢下，對人力資源的個體素質與群體素質有著不同的具體要求。（1）思想素質。強烈的事業心和責任感，為企業獻身的精神，有服從大局實事求是的作風和正確貫徹、落實企業經營宗旨，發展戰略和方針政策的能力。（2）道德品質。大公無私，克己奉公的精神，謙虛誠實，與人合作，胸襟坦蕩，寬待他人。遵紀守法，服從組織。（3）文化素質。具備一定的法律知識。了解黨和國家的路線方針政策及一系列法律法令規定條例。既要熟悉國內有關情況，又要掌握國際上通用的法則。并懂得一定的經濟學、管理學、社會學等方面的知識。尤其從事的工作涉及到的專業技能和知識要精通。（4）實際能力。除本崗位及專業要求的專業能力外，還要具有技術創新能力，能夠運用專業技術知識，解決實際問題，善于與人交往溝通。（5）身體素質。適應快節奏、高負荷，具有輕松應付日常工作的良好的身體狀況。國家及行業相關部門對未來人力資源的素質提出要求在《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》中提出要實現“人才資源總量穩步增長，隊伍規模不斷壯大。人才資源總量從現在的1.14億人增加到1.8億人，增長58%，人才資源占人力資源總量的比重提高到16%，基本滿足經濟社會發展需要。”同時，“人才素質大幅度提高，結構進一步優化”，主要勞動年齡人口受過高等教育的比例要達到20%，高技能人才占技能勞動者的比例要達到28%。專業技術人才隊伍方面，要打造一支宏大的高素質專業技術人才隊伍，到2020年，專業技術人才總量達到7500萬人，占從業人員的10%左右，高級、中級、初級專業技術人才比例為10∶40∶50。國家電網公司2010年9月制定的《“十二五”發展規劃之人力資源規劃》中提出全網隊伍素質要大幅提高，結構進一步優化，其中供電單位電力專業教育背景人員達到50.31%；本科以上人員占職工總數38.2%，其中管理、專業技術崗位本科以上人員達到63.48%；技師、高級技師占生產技能人員比例達到14.03%，年均遞增2.5%。
2解決辦法與途徑
教育培訓是提高人力資源素質的必由之路如何達到未來電力行業對企業職工的素質要求？一是要增加高素質的人力資源，要在新招聘員工時嚴把入口關，不唯親、不唯關系，招聘真正高素質高學歷的人才，但單一的依靠增加高素質的人力資源無法快速解決問題，第二個有效的解決辦法就是對于現有的人力資源進行再教育再培訓。作為電力行業的領導決策層已充分意識到這一點，并采取有效的措施，通過加大教育培訓的力度來彌補人力資源素質上的差距。對電力行業職工進行教育培訓，就是要舍得投資電力行業人力資源開發，提高電力行業人力資本的價值含量。據專家研究，在增加生產的諸要素中，教育培訓所起的作用遠超過增加固定資本和就業人員的作用。固定資產每增加1%，生產只增加0.76%，而增加1%經過教育訓練的管理人員，生產就會增加1.8%。企業教育水平每提高1%，勞動生產率就可以提高1.4%。據測算，美國經濟增長部分有33%是由于教育投資而獲得的。在這一理念影響下，電力行業企業如國家電網公司，已組成了三級培訓中心：國家電網公司高級培訓中心、各省公司培訓中心、基層企業培訓中心，對職工有計劃有步驟開展各級各類培訓，并利用電力行業內部運行良好的教育培訓機構，將職工教育培訓與學歷教育有機結合，使職工教育培訓上了一個新臺階。同時，《國家電網公司“十二五”發展規劃之人力資源規劃》中就培訓開發機制建設也做了具體指導：通過推進培訓標準化建設、加強培訓基地建設、健全培訓師資管理體系、強化培訓過程管理等措施促進企業的教育培訓工作。提高電力行業人力資源素質的主要途徑一是崗位培訓。崗位培訓是指在一定的政治、文化基礎上，按崗位規范和企業的要求進行的提高職工本職工作能力的教育培訓活動。崗位培訓大致分為任職資格培訓和適應性培訓、工商管理培訓，培養技術能手都可以說是適應性培訓。開展崗位培訓要遵循一定的原則，即基于崗位進行工作分析，開發并完善各類人員的能力培訓標準，研究制定各級各類人員能力素質標準，將崗位所需知識、能力作為培訓主要內容，推行能力培訓新模式，提升各類人員的崗位工作能力和職業素養，干什么學什么，缺什么補什么，發展什么就培什么。二是繼續教育。
關鍵詞：改行;就業; 素質教育; 行為導向教學理念
作者在大學生社會實踐中進行了調查統計，發現有相當數量的工科大學畢業生改行了，專業改行浪費了人才資源，本文提出了在工科專業基礎課和專業課教學過程中注重基于工作過程為導向的素質教育，培養學生實踐能力的改革思想。
1. 調研樣本選擇、調研結果統計分析
（1） 選擇調研樣本
對多所學校工科機械類本科畢業生網上發放問卷，委托企業人力資源和技術部門統計，借大學生返校聚會的機會，向畢業生發放調查問卷608份，共收到問卷496份作為樣本。
（2） 對改行的界定
考上研究生的不在統計之內，在企業從專業技術工作做起，走上管理層崗位的不算改行;跨越一級學科的專業才算改行。
（3） 對改行與畢業年限關系統計分析
對496個樣本進行了統計分析，得圖1所示專業改行與畢業年限關系統計結果，畢業就改行的162人占32.2%;工作一年改行的178占35.8%;工作一年改行的178占35.8%，以后改行的可能性很少，可以從事專業技術工作的占32%;可見超過一大半畢業生改行了。
2. 改行原因分析
對一年內跳槽的166人的原因進行了統計分析，得圖2所示結果：在企業心理落差很大，與自己理想狀態的工作相差很遠的占26%，而這些人大部分還沒有接觸真正專業技術工作，半年內就跳槽;業務能力不適應單位需要，不能承擔專業技術工作的占70%;總感覺工作太累待遇低的占18%，這三者百分比大于100%是因為部分跳槽者原因占二或三項，為此以由重到輕的順序統計跳槽的原因依次為：E、D、F，可見跳槽第一位的原因是在原單位業務技術能力不足，在比較大的程度上不適應專業技術工作。
可見：機械類大學生在企業工作一年基本就是決定是否跳槽的關鍵時間節點，而在校工程實踐能力的培養和在企業第一年工程實踐能力的鍛煉程度如何？在很大程度上決定是否跳槽，也決定了大學生職業技術生涯發展前景。
2. 反思機械類本科實踐性教學環節存在的弊端
大學生專業技術能力不能適應原單位崗位技術工作，原因如下：
（1）很大原因是在校學習期間沒有比較好地培養起自己的知識、能力和素質，尤其是做為把學校教學向企業專業技術工作過渡的實踐性教學環節偏離了工程自然的正確道路，做了脫離工程實踐的純理論性設計，沒有起到把學校教學向企業專業技術工作過渡的橋梁作用。
（2）學校政策上缺乏青年教師到企業工程實踐能力鍛煉的機制，影響了實踐性教學環節的教學質量。
（3）大學畢業生實踐創新能力差，與我國高校長期過分偏重理論和學術性專業教育，忽視了基于行為導向教學理念為特征的實踐教學和專業工程能力培養，教育教學理念和教學模式嚴重滯后于社會對人才的要求。
3. 機械類本科教育加強實踐性教學環節提高工程實踐能力的思路
（1） 教師在授課過程中要貫徹行為導向教學理念組織教學，即把知識點和企業實踐工作過程融入教學，讓學生“看實物、看工作過程、動手做、置于工作現場發揮耳、眼、手、動作全部投入的教學過程”，拉近理論與工程實踐之間的距離，形成大學生的知識、能力和素質。
（2） 教師在指導實踐性教學環節過程中，如課程設計和畢業設計，要注重選擇來自企業工程應用題目，注重把知識點、實物、實驗和企業工程項目案例弄明白，掌握的原則是只要是真刀實槍設計、安裝、操作的實實在在課題就認為與企業工程實踐接軌。通過企業工程案例獲得感性認識之后再進行設計，即使學生照圖冊抄也明白為什么這樣設計，避免閉門造車和就畫圖而設計，不能提高大學生的工程實踐創新能力。
4. 企業要以項目的形式加強畢業生實習期工程實踐能力的鍛煉
大學生畢業進入企業首先面臨半年左右的實習期，調查發現，不少企業對學生的能力估計過高，沒有安排學生以工程項目為切入點進行實習，而讓學生全廠逐個車間工段觀看實習，很容易走馬觀花，難以達到應有的實習效果。如調查發現某企業三位機械類畢業生在機械加工車間實習了四個月，問及某臺立式銑床相關技術問題時，只知道銑軸上鍵槽，其他如工序尺寸、定位基準、測量基準、設計基準、銑床傳動鏈和電氣控制等問題一概不知，這樣實習期滿根本承擔不了軸的加工工藝設計和銑鍵槽工裝設計。
建議企業對新來大學生分組進行項目實習：每組給具體的實習項目，已經設計成功投入使用的項目（一道工序為主）即可，如A組軸銑鍵槽項目、B組精車削軸項目：均涉及加工設備、工裝、工藝規程、加工工藝尺寸鏈計算及電氣控制與維修等實習，把書本知識和前人的設計理實一體化認真學習通一遍，把電氣控制原理圖再對照實物畫一遍，畢業生以項目成果和實踐為導向，深入學習、理解、學習項目的內容，組與組之間再互相交流學習，達到實習一個項目有多個項目的收獲。項目實習結束可轉入另一項目。有的企業就這樣以項目為切入點安排新到大學生實習，明顯提高了實習效果，實習期滿學生感覺有承擔技術工作的能力了。
作者在2013年指導專業課程設計設計進行了文獻[2]所述的實踐性教學改革，取得了比較好的效果。大學畢業生進行項目實習，實際就是基于行為導向教學理念的項目教學法在企業實習的延伸，實踐證明能夠有效地提高大學生的工程設計能力，很快就能擔當起專業技術工作，有效地培養了人才，跳槽可能性就大大降低了，使人才資源充分發揮作用。
參考文獻
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[2]趙慶志，許云理，李佳欣. 基于行為導向教學理念的《數控技術課程設計》，課程教育研究，2014年11月 （下旬刊），4-6
一級建造師（這個主要是偏工程類的）；這個是很多工程類人士心中的痛，尤其是那個實務，怎么考也考不過。小編不幸也是如此。這個主要是很多建筑公司要維持資質，需要有一定數量的持證人員，做項目經理，需要持證。目前市場容量有了一定的數量，但是還算是稀缺。
法律職業資格證書；這個考試有一個讓人耳熟能詳的名字，那就是國家司法考試。國家司法考試的含金量不言而喻，這也是踏入法律相關高薪職業門檻的必備條件。不過，從2018年開始，國家司法考試統一更名為法律職業資格考試，考試報名條件也變得更加嚴格了，除了本專業的大學畢業證可以報考以外，非法律相關專業的大學生，需要取得法律碩士等學位，今年已經是最后一年國家司法考試了。
電子商務師證書；利用計算機技術、網絡技術等現代信息技術從事商務活動或相關工作的人員。通俗地說，電子商務師就是通過專業的網絡商務平臺，幫助商家與顧客或商家與商家之間完成商務買賣活動的從業人員。近年來，全球電子商務高速增長，網上交易迅猛發展，電子商務的發展前景不可限量。預計我國在未來10年大約需要200萬名電子商務專業人才，由于互聯網用戶正以每年100%的速度遞增，該行業的人才缺口相當驚人。
執業醫師資格證書；執業醫師資格證是我國從業醫師必須要擁有的資格證書，沒有例外！未獲取該證書的“從醫”行為屬于非法行醫，我國對此管理越來越嚴格，執業醫師資格證自然是早拿到的好。分為兩級四類，即執業醫師和執業助理醫師兩級；每級分為臨床、中醫、口腔、公共衛生四類。
中國精算師；精算師的職業生涯被喻為“金領中的金領”。國外精算師年薪百萬，國內精算師月薪也是好幾萬的。目前我國精算人才緊缺，有預測稱，我國未來十年急需5000多名精算師。
一級注冊建筑師；在一個建筑設計單位內執行注冊建筑師業務的人員。國家對從事人類生活與生產服務的各種民用與工業房屋及群體的綜合設計、室內外環境設計、建筑裝飾裝修設計，建筑修復、建筑雕塑、有特殊建筑要求的構筑物的設計，從事建筑設計技術咨詢，建筑物調查與鑒定，對本人主持設計的項目進行施工指導和監督等專業技術工作的人員，實施注冊建筑師執業資格制度。年薪可以達到30萬元。
特許金融分析師；特許金融分析師是現在世界上規模最大的職業考試之一，也是當今世界證券投資與管理界普遍認可的一種職業證書。所以這樣看來，特許金融分析師這一證書是被世界承認的，而不管是在國內還是在國外，金融都是一個高薪的行業。
【關鍵詞】醫院;人事檔案管理:信息管理
1人事檔案管理的現狀
人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其真實性、可靠性由該組織的領導及其人事管理部門負責。由于人事檔案本身不能直接帶來經濟效益，所以醫院領導對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。
1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的
不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數位高級專業技術人才，在整理人事檔案時，發現有兩名國外留學博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調動、派遣手續。之后通過人才服務中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。
1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案
管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2醫院人事檔案管理的設想
隨著醫院規模的不斷擴大，分院和經濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人事管理(含檔案)的整體管理水平。
2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認識醫院
人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。
2.2加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源
干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.3.1建立衛生技術人員業務檔案建立衛生技術
人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛生技術人員檔案包括:①基礎材料:個人基本情況;學歷、學位證明;繼續教育及專業技術進修證明、證書;專業技術工作總結;參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。②專業技術資格任職材料:專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛生技術成果材料:著作專題研究報告，學術論文(分級)，專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴”考核及醫德醫風評價材料;參加專業學術會議的證書、證明;優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀;專業技術失誤差錯材料。衛生技術人員業務檔案的建立，為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。
2.3.2實行人事，促進人事檔案的社會化開放式
管理人事是在我國市場經濟體制建立過程中出現的新事物，是在社會主義市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化。隨著知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才的流動數量和質量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業生人事，將人事檔案托管給人才服務中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。
2.3.3建立以人力資源信息為基礎的醫院信息管理
系統建立有效的人力資源信息系統是實施醫院信息化管理系統的基礎，是實現醫院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎，是有效服務的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，如通過人事信息系統，完善財務工資系統，人事上的工資變動可以直接通過網絡系統傳發給財務科發放，醫療保健系統可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人事信息系統中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。
2.4提高檔案管理人員的素質新形式下要提高檔
案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業技術水平，培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才。①檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，了解醫院檔案管理現代化的具體內容。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，創造新的工作業績，為企業發展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫院要將檔案人員的培養納人醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。
2，5加強人事檔案管理的現代化手段圖增加資金
投人，引進現代化技術和設備實現檔案現代化管理。提高檔案管理硬件設備，增加檔案庫房，購買空調、除濕機、檔案密集架和電腦。設置防火、防盜的自動監控系統。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。
人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規劃和戰略目標的設定，使我們認識到自身工作的價值及業績。總之，平衡計分卡通過指標分解讓職工參與管理指標的設立，讓員工都了解醫院的戰略規劃，認識到自身工作對醫院戰略及整體業績的作用，從而提升醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益和社會效益。
【參考文獻】
關鍵詞：事業單位；人力資源；儲備
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01
現代經濟社會的飛速發展，不僅民營企業在人力資源的儲備方面下足了工夫，事業單位更是如此，由于單位性質的不同，在薪資和個人發展前途的考慮下，更多的儲備人才更傾向于民營企業的發展，因此事業單位才在人才儲備上出現了青黃不接的狀況。本文就事業單位人力資源的儲備和質量保證展開探討，并對其崗位培訓整改提出個人的一些建議和看法，希望能夠對各位事業單位從事人力資源管理的人員起到一定的輔助作用。
一、學習機會的創造，給員工提供一個提升發展的舞臺
1.專業技術水平培訓的開展
專業知識和專業能力的再教育是對專業技術型人才培訓的主要內容，筆者所在事業單位通常會選擇在單位中挑選出在資歷和技術方面都能夠起到帶頭作用的技術工作人員，在培訓前做好課題規劃，讓技術強化培訓的開展在效率收益方面能夠取得更加的表現。繼續教育的開展還要分清專業技術人員的工作性質和技術特征，有針對性、有目的性、有計劃性地開展繼續教育，進而為技術人才提供創造革新的知識和理論，表明單位支持人才發展的決心。
2.管理水平培訓的開展
事業單位的工作性質中，從事基層管理工作的人員不在少數，作為中、高管理階層策劃決定的執行人，管理人員開展工作的技能和技巧是當下單位管理水平培訓開展的主要內容。最基礎的培訓內容像他人工作的有效組織；舒適工作環境的營造以及被管理人員向管理階層進步發展的引導等等，都是基層管理人員需要掌握的工作技巧。
除了基層管理人員的培訓儲備以外，事業單位中層管理人員的培訓則主要傾向于管理能力提升，相比較于基層管理人員的培訓內容而言，中層管理培訓的內容更注重思想和觀念層面上的強化。將這些內容具體化的話，就可以歸類于創新思維能力的激發和培養、控制能力和戰略性思想的深化。與此同時，管理知識的同化理解和對現代管理理論知識及技術的深造也是十分必要的。
3.技能水平培訓的開展
人力資源的儲備重點是提供工作人員發展空間的同時幫助他們不斷提升自我，進而在保證工作人員自身發展前途的前提下保證單位工作質量的穩定。筆者所在單位采取了技能課程培訓與技能比賽相結合的方式來對員工的工作技能進行培養和鑒定，其培訓的重點主要放在了技能工作程序的操作上，在培訓期間，相關指導人員還明確了工作流程規章制度遵守的必要性，并對違規操作的結果以及損失進行了闡述，為其工作習慣的培養打下堅實的基礎，以此保證單位人力資源儲備人員的品質和工作效率。
二、制度完善，以培訓促進單位管理發展
1.多元化激勵制度的構建
現階段的上崗制度嚴格執行了培訓上崗、培訓任職、培訓評聘的培訓規章制度，而在此基礎上，事業單位還應該對培訓規章的激勵制度進行創新完善，爭取以多元化的激勵制度來構建人才成長的專業平臺，以此使得工作人員的知識、技能結構有所優化，進一步全面提升單位工作人員你的綜合素養，為單位的可持續發展打好基礎。
除了上崗培訓以外，對于工作方式的創新、發展和總結等方面，單位員工也可以積極表現，而單位也可以依據員工的個人表現來進行適當的鼓勵。像一些針對單位管理提出有效建議并通過評審的員工，可以根據個人情況和單位人事調整將其分配到管理階層，并給予其適當的獎勵。有條件且時間允許的情況下，單位內部還可以舉辦一些類似崗位大練兵、技能大比武的比賽活動，若在省市級的比賽中取得了較好名次的話，單位還可以給予一定的經濟補助。
對于事業單位的工作人員自學是員工自我價值提升的一種有效途徑。因此，在開展崗位培訓時，相關培訓工作人員可以利用事業單位的有關政策進行引導鼓勵。筆者認為，文化知識水平和專業技能的提高完全能夠通過自學或函授的形式加以實現。培訓期間要讓員工明白自學、函授有利于自我工作能力的提升，若能夠得到并提供與工作相關或相近的職稱評級證明或是學歷證明，單位可以根據員工的個人表現來給予其一定的獎勵。筆者所在事業單位還執行了“多種證書”并用的評鑒制度，將培訓與個人待遇相結合，一來是對新晉員工培訓起到引導鼓勵的作用，二來也完善了單位的獎勵制度，為單位人力資源的儲備提供有利的管理環境。
2.運作規范的保證，約束制度的構建及完善
員工培訓機制要秉持合理、科學、有效的構建原則才能與事業單位的管理部門形成責權分明、互相制約、互相促進的和諧關系，進而為事業單位發展效率和可持續性作出保證。筆者認為，在對招聘人員進行崗前培訓時，可以結合經濟責任考核制度，來對培訓管理及后期的考核作出一定的調整，從而使得約束制度的構建有所完善，一來加固了事業單位的考核制度，二來也為人力資源的儲備優化提供了有利條件。
員工的招收方面，新晉員工的個人文憑、工作能力是單位崗位分配的主要依據，正式入職后，單位還要有針對性地制定崗位培訓、個人資歷考核、人力資源應用與待遇一體化的嚴格工作規章制度，通過這樣的方法讓員工在循序漸進的過程中形成一種良好的工作習慣，最終達成單位工作人員能夠自我發展、自我運行、自我約束以及自我啟動的工作機制，進一步使得工作人員在管理方面、職能體系方面以及管理執行方面的動能性有所加強。
據筆者所知，各大事業單位在執行《崗位動態管理辦法》的過程中，明確指出了當事業單位組織內部工作人員進行技能學習或培訓課程時，對但凡出現無理由不參與培訓課程或后期考核中出現兩次不及格現象的工作人員，都要采取一定的處罰，以此表明培訓課程的重要性。試崗期間相關的管理制度則規定，試崗期間若出現較為低級的工作錯誤時，應當采取工資下浮、獎金暫停發放的處罰，情節嚴重者還要取消其年末在單位內部評選優秀員工的資格。對于專業技術型的工作人員，采取年終考核制度，考核最后一名和不及格者，單位管理部門都要給予其一定的經濟處罰。不及格者要單獨進行二次考核，直到其考核成績及格為止。這種工作制度的制定能夠對工作人員的態度和主觀能動性起到一定的促進作用，在體現事業單位工作制度完善程度高的同時，也讓各工作員工意識到了個人工作習慣培養的重要性，進而在后期的工作實踐中提升自我，既保證了個人工作質量，同時也起到了提高單位工作效率的作用，在筆者看來，約束制度的構建對于單位運作規范的保證是十分有必要的。
三、歸納總結
綜上所述，時代進步發展背景下，事業單位要想做好人力資源儲備的工作，就必須在崗位培訓的內容、方法以及管理制度方面進行整改創新，盡最大的能力激發人力資源的活力，發掘人力潛能，培養并提升單位工作人員的團體意識和凝聚力，最終實現為單位未來的可持續發展培養一批知識技能全面的復合型人才。本文結合筆者多年的工作體會，主要就事業單位的人力資源儲備展開以上探討，并借此文闡述了個人對于人力資源管理工作的一些建議和看法。筆者堅信，事業單位在今后培訓管理工作的開展中，一定會投入百分百的汗水和努力來確保人力資源儲備的工作質量，盡最大的努力來實現事業單位工作效率的提升。在不久的將來，我國事業單位的發展一定會脫穎而出，為祖國的建設貢獻出自己的全部力量。
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【關鍵詞】科研單位；人力資源管理；統計制度
在現代經濟發展和企事業單位改革的時代背景下，傳統型人事管理制度必須要向現代企業的人力資源管理轉變。基層統計制度則是提高人力管理效能的基石，要想切實提高科研單位人力資源管理效能，必須要完善其統計制度。
一、統計與人力資源管理有著現實意義
（一）統計數據是科研單位制定編制規劃的客觀依據。為作出科學合理的編制規劃，達到人事最佳比率，科研單位必須加強內部編制管理。需要注意的是，這種規劃的制定不能由某個人或某個團體經過粗略估計之后決定，而是要找出一個客觀的標尺，以此決定科研單位人員的編制數目，這種客觀依據的得出需要科研單位在考慮部門日常性任務的基礎上，綜合各種數據運用統計學得出。
（二）統計數據是提高勞動生產率的依據。現代人力資源管理主要任務是提高勞動生產率，高校的科研活動是提高科研單位和發展的唯一途徑。因此為了科研單位在同行業的其他機構中獲得生存優勢，得到發展先機，就必須合理高效地進行科學統計工作，最終使科研單位的資金和人力的投入能獲得最大的收益。
（三）統計數據是制定內部機制的依據。科研單位人力資源管理處必須要了解和掌握全國科研行業的就業形勢，以工作人員的薪酬水平等數據作為統計分析的對象，并分析研究符合本單位實際的人力資源管理制度，制定出科學合理的薪酬等級、績效考核等內部制度。
（四）統計數據對勞動者素質的提高有著促進作用。分析科研單位與其他用人單位的不同之處和共性所在，只有這樣做才能制定出有針對性的符合科研單位特點的用人政策和管理措施。一般來說，供職于科研單位的工作人員文化水平較高，對新信息的理解和學習能力比較強，當他們意識到某項政策與自已的利益密切相關時就會自發地去解讀這種制度或政策。研究表明，統計數據與文字相比，在政策立場的表達方面更具說服力。當用客觀的明確的統計數據作為證據時，更能證明新制度或措施的合理性，更有利于新興制度的推廣和接受。一旦新興政策被勞動者認可和接受，他們就會在政策壓力下去提升自己各方面的能力水平。所以說，統計數據對勞動者素質的提高有著促進作用，盡管這種作用的發生不是直接的。
二、統計與人力資源管理的現狀分析
（一）科研單位忽視人力資源管理。許多在科研單位供職的人員甚至是領導者都存在一個管理常識上的缺失或者是誤解，在他們的傳統觀念中，只要有最基本的數學知識的人都可以做人力資源管理，因為他們對人力管理的理解只停留在最簡單最淺層次的數據收集和數據歸類。因此，很多科研單位認為沒有必要浪費人力去從事專門的人力資源管理，當上級部門對單位的人力資源進行統計分析時，這些單位往往會臨時從別的崗位上抽調一部分人做一些沒有使用價值的數據應付檢查。這些被臨時抽調的工作者的統計工作能力有限，更不用說根據數據的處理對單位的人力資源狀況做分析和預判。
（二）統計水平能力較低。一方面統計標準不統一，統計結果混亂。部分工作者自身具有多種職務，他們承擔著科研任務，從這個方面講他們應該算是專業技術工作者，在信息統計時應該把他們歸類為專業技術人員。然而，增加統計工作難度的是，在很多科研單位，高水平的技術人員往往兼職管理者的角色。那么在對人員信息進行統計時該如何對這些工作者進行劃分歸類呢？不同的單位可能采取不同的歸類方式，缺乏統一規則的后果將會是混亂的統計結果；另一方面，正如前面所講，專職的統計從業人員的缺失造成了科研單位在人力資源這一板塊的統計結果缺乏可信性和使用價值。
三、完善統計制度，提高科研單位人力資源管理機制
（一）當管理涉及到人力資源模塊時，許多科研單位的工作者甚至領導都存在認知偏差。要想使單位的人力資源得到充分的利用，大家必須掃除這些落后的認知偏差，從而為人力資源管理的運作打下堅固的思想基礎。
（二）提高現有人力資源工作者的技術能力，此外，科研單位要對具有專門人力資源管理背景的人才加大引進力度。提高現有人力資源工作者的技術水平，盡管他們可能不具有專門的管理知識和統計能力，但他們比新入職的員工更熟悉單位的情況；及時引進專門人才保證人力資源管理的可靠性和有效性，這兩個方面同時著手可以維護科研單位的管理秩序。
（三）一般而言，統計數據比思辨得出的經驗更加客觀，更加科學。以調查統計得出的數據作為分析對象，我們可知，當全體工作人員的學歷分布呈現一個什么狀態時能使單位績效達到最佳水平。綜上所述，統計制度完善水平的高低與單位工作績效的高低相關，而且相關系數達到了統計學上的顯著水平。
參考文獻：
[1] 徐革. 有關企業人力資源統計管理的思考[J]. 中國外資，2011（04）.