時間：2023-03-13 11:07:23
導語：在企業培訓學習總結的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
一 終生學習是對包括培訓師在內每一個人的要求，尤其是對培訓師本身更具有現實意義
無論從宏觀的大環境要求，還是站在就業者個人的微觀層面來看，終生學習已是一個常識對我們從事培訓工作的人來講，面對社會快速發展科技的日新月異，面對企業學員不斷提高的期望，我們更需要比其他人更好地落實這一理念，否則我們今天離開講臺將是永遠離開講臺另外，我們對終生學習概念的領會，還必須明白在這一觀點的指導下，我們將負有更多的輔助指導的職責，為學員提供條件信息，幫助學員達到適應崗位提高能力自我發展的目標
還有一點就是要真正做到終生學習，就必須終生持有空杯心態，簡單講就是要謙虛，要懂得任何一個人身上都有值得自己學習的東西，明白學得越多未知更多的道理
二 臺上一分鐘臺下十年功
關于這一點，在前面的企業培訓師是不容易做的中已有闡述，我們還可以找到無數成功者的事例來證明，像梁玉柱劉羚王囤等老師，我們看到的是他們在講臺上精彩的演講高超的指導技巧，但我們完全可以從他們的精彩高超中看到他們勤奮刻苦的磨練正所謂寶劍鋒自磨礪出，梅花香自苦寒來!
三 做事先做人
做事先做人的道理，在最近幾年的企業界已差不多是每個人都聽過若干次的了通過這幾天的培訓，更給我上了一堂生動的人生課我們的每一位老師，在交給我們知識和技能的同時，無不以自己實際行動在向我們展示著這些知識技能在日常教學中的運用比如珍惜時間，每一位老師都會在每次上課時提前到達再如尊重學員，每位老師都在自己的言行舉止中給予了充分的詮釋其實，我們做培訓師工作，提出做事先做人的要求，恐怕比其他任何一個職業更有現實意義，因為我們是師，只有真正懂得做人的道理才可能堪稱為師，否則再精彩的演講再高超的技巧，恐怕也只能曇花一現
四 挑戰自我才能實現自我
我們前進途中最大的敵人，不是時間有限精力不濟經濟羞澀而是我們自己我至今還清晰的記得我第一次面對數十個成人再正式場合發言的情景我在初一年級期末，為學生代表向家長們作學習匯報，上臺前的準備不可謂不充分，但如何上到講臺，手是怎么放的，講了些什么全然不知，唯一知道的就是自己猶如掉進了一個真空空間空氣不夠呼吸，又如掉進了一個火盆渾身熱的難受但從那以后，我就開始有意識的練習，直到現在雖然是不是在走上講臺時會有一些緊張，但畢竟我已經在走過的路上戰勝了無數個自我害怕擔心羞澀膽小
六點學習感悟
一 投入是基本的要求
在7月30日的拓展訓練中，我對此的認識極為深刻因為種種原因，我在整個一天的訓練中偶爾總會走神，沒有完全徹底地投入到訓練當中可在與同學們的交流中，在完成訓練任務的過程中差距一下子就凸顯出來了正如最后宇明老師的總結所言沒有全情投入，你時很難真正體會到每一個訓練可能帶給我們的種種提高和諸多啟迪的
從另外一個角度來看，全情投入對我們從事企業培訓師職業還具有更深遠的意義因為要想在這一職業中有所成就，哪怕時在自己的日常的培訓實踐中，沒有全情的投入就無法將自己的潛能充分調動起來，對提高業務素質和能力乃至于培訓實施中的林臨場發揮都會產生消極的影響
二 立即行動是關鍵
立即行動任何事情都不可以拖延，何況做培訓師這項光榮而艱巨的工作我們來自企業的同學們都耳熟能詳企業的失敗效率的低下，其原因不在沒有完善的規章制度科學的運作流程，或者是缺乏先進的設備而在于缺乏執行力執行力不足那么在個人的提高和完善上面，如果你不能成功，那么最好先反省自己的執行力
三 興趣是最大的動力
興趣是最好的老師，這個道理我們都懂得，在這里我要說的是興趣是最大的動力領悟這個道理，對我們已經跨了一只腳在培訓師門檻里面的學員來說是相當重要的幾個老師都以自己的實際行動向我們演繹了在成就他們的過程中成就自我，我們沒有理由不對培訓師這份職業產生濃厚和興趣
四 學員是最好的老師
有三方面的意義，一是前面提到的任何人身上都有值得我們學習的地方二是我們的學員本身就可能在某些方面比我們有更為獨到的見解更為嫻熟的技能更為凸出的業績三是培訓本身是一個互動的過程，也是一個相互學習促進提高的過程站在同學的角度就是要我們虛心，站在培訓師的角度就是要我們在虛心的同時更要注意自己未必是最權威的而更多的是要從指導引導的角度去做好培訓工作
五 苦練是最佳的捷徑
我們都不是天才，提高完善成功的捷徑只有勤學苦練正如老師們一再強調的要成為培訓師中的常青樹，靠自我吹噓和表面包裝是愚蠢而不可行的一樣，如果有成功那也只能是一錘子買賣別人以后將不再找你做培訓
六 時刻反省促提高
此次培訓中老師們所講的培訓師應具備的素質能力，特別是國家企業培訓師職業標準的要求進行對照，把自己那只水桶的短板找出來，然后制定可行的補桶計劃，采取切實可行的完善改進措施在以后的培訓師實踐中，我們必須養成經常總結時刻反省的習慣，其實這也是我們落實終身學習一個方面
七 同學友情是寶貴的資源
認識了許多朋友這對我們來說是一筆無形的寶貴財富我一直相信，在諸多人際關系中，師生同學之間的友情是最純潔和彌足珍貴的特別是像我們這類成人學員，通過這種機會結識的朋友，將很有可能在工作上給予相互的經驗交流和共享，這點我相信絕大多數學員都會認同的
八 選準機構也比較重要
我在報名之前咨詢過5個以上的機構，每一個機構都信誓旦旦，保證多多但是在經過一番比較之后，我選擇了廣州市紅日人力資源培訓學校主要基于以下幾點考慮，供有意參加企業培訓師及其他職業鑒定類培訓的朋友們參考：
一看資質，包括兩個方面：一是培訓機構是否具備開展這類培訓的相關資質，像紅日就是廣東省企業培訓師項目組指定的機構如果不具備這類資質我們最終得到的結果是可想而知的二是看證書，有些機構的培訓費報價是誘人的，但到最后被告知的不是勞動部職業技能鑒定中心頒發的，含金量的比較我們大家都會吧
二看組織有的機構組織機構不健全，本身就是一個拼湊組合體，在這種機構要指望有多好的老師給我們應有的指導那是不太現實的
三看服務，這與前一點有聯系我們看南方電視的今日一線看多了，也看怕了事前承諾的無微不至無所不含的優質服務，一旦等到我們把鈔票交到他們的手里后，臉變陰話變粗電話占線甚至人影難見
但是我在與紅日的接觸中，始終感受到他們為學員著想盡力幫助學員在有限的時間里取得盡可能多的收益的熱情甚至還有專人(這是我的猜測，不知道他們是否有此安排)與我聯系，他們的工作人員隨時通過多種方式提醒我課程安排鼓勵學習想方設法提供與學習相關的資訊資料不說別的，就沖他們這種熱心熱情，我不認真哪還好意思見紅日的組織者們
最后，感謝廣東省企業培訓師項目組，感謝廣州市紅日人力資源培訓學校!感謝我們教給我們漁具的梁玉柱劉羚王囤劉建宇明等培訓師老師!
企業培訓師培訓學習心得體會范文2我在公司不是專職的培訓工作者，但作為負責部門培訓的管理人員，應該掌握培訓的相關知識。所以為了能系統學習培訓知識、掌握更多的培訓技能技巧、開闊培訓視野，考取企業培訓師資格證，更重要的是為了真正提高員工素質及工作能力，為公司出力。我與公司簽訂了培訓協議，報取萬里培訓學校的企業培訓師培訓班。
本次的培訓老師按授課時間順序依次為褚莉莉、趙瑞銀、王穎莉、陸兆章老師，他們都各有特點，使我印象深刻，在他們身上學習到了很多知識，他們是我培訓方面的啟蒙老師，也是今后學習的榜樣。
我們利用周末時間，共進行了四個月的培訓學習，收獲頗多，主要有以下五點心得體會：
一、培訓需從崗位需求出發。
之前我一直在思考企業培訓實效性差的原因，通過培訓使我找到了最根本的答案，那就是培訓要先做培訓調研，了解需求，找到員工能力與崗位素質能力、員工素質與公司要求間的差距，然后深入挖掘該崗位優秀員工的做法及經驗，梳理總結后有針對的對該崗位進行理論與實踐培訓，著重技能培訓，而不是一味的采取機械宣貫式培訓，這樣才能真正提高培訓的實效性，真正提高員工的工作能力。
二、培訓師需具備優秀能力。
1、授課流程清晰，層次分明，主要有開場白、目錄、每段過門、每段正文、每段總結、結尾等。
2、語言表達要簡潔、明了，儀表儀態要適合培訓。
3、要選擇與培訓內容相適應的互動手段，如做問答、做練習、做游戲、看電影、情景模擬、角色扮演等。這樣可以提高學員的接受度，以致提高培訓效果。
4、要學會控場技巧，也要學會如何應對處理緊急局面。
三、學習需態度謹慎、思路清晰。
1、在學習中需掌握全書結構，將所有內容的框架刻在腦子里，如，崗位職務描述、人員素質測評、項目開發、課程開發、教材開發、培訓質量管理、培訓評估、現代技術應用等，并逐一進行消化吸收。
2、學習的思路需清晰，在對待方案設計時要掌握設計思路及模板應用，重要的是要聯系工作實際開展。
3、注重學習方法與記憶技巧，快速、深刻的記住重點知識。
4、掌握考試技巧，借鑒以往經驗。
5、做事要肯付出時間與辛苦，認真對待每一天，完成學習目標。
四、培訓需知識淵博，現身說法。
在每個崗位上都要積極思考、盡職盡責，不斷總結經驗。經驗豐富、知識淵博的培訓師，可以現身說法，這樣才更能吸引學員的注意力與好奇心，讓學員敬佩培訓師的經歷與能力，激發學員的學習興趣，以利培訓效果的提高。
五、培訓需熟練掌握各類培訓工具。
例如，學習PPT制作新方法，使用褚老師傳授的方法，將一個word版教材變成幻燈片形式，只需兩分鐘。而且可以批量加入不同照片。再加上配色技巧，解決了以往制作PPT費時、費力的困擾，可以在較短的時間內作出一份優美的幻燈片課件。
除了學習以上知識與技巧，在今后的工作中還要不斷充電學習，更重要的是要勤于練習，修煉成一名優秀的培訓師，為企業(部門)做好參謀和培訓。
企業培訓師培訓學習心得體會范文3因為自己在企業雖不是專職的培訓工作者，但是作為企業品質管理人員，培訓是我們使用最多的一種工具、一種品管方式(當然這也許僅僅是我們企業情形)。“摸著勢頭過河”的干了這么多年，是到了進行系統學習、掌握更多培訓的技能技巧、開闊培訓視野的時候了。當然，還有一個重要原因是考取一個企業培訓師資格證。于是就報讀了這個企業培訓師培訓班。 參加此次培訓收獲很多，由此增強了自己從事企業培訓工作的信心。 三個被澄清的誤識
一、企業培訓師不是單純從事培訓工作的 企業培訓師究竟是做什么的?
在接受培訓之前，的確是存在很大的誤解：我以為培訓師就是在企業做培訓的——不就是做個計劃，寫個講義，上個課嘛。我相信，有我這種理解的人不在少數。事實上，企業培訓師并不是我想象的這么簡單。按照教材的定義：培訓師是指能結合經濟、技術發展和就業要求，研究開發針對新職業(工種)的培訓項目，以及根據企業生產、經營需要，掌握并運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事培訓咨詢和教學活動的人員。
我們看看教材中關于制定培訓總體計劃、開發培訓項目、開發培訓課程、開發培訓教材、教師任用資格與培訓評估、指導培訓工作、人員素質測評、崗位職務描述、現代教育培訓技術應用、教學活動的組織管理、教學活動的實施各個章節的內容闡述，不難明白培訓師究竟是吃什么飯干什么活的。
按照老師的概括，企業培訓師的本質職責是企業培訓工作的策劃開發、組織實施，即培訓管理者。在培訓管理體系--ISO10015培訓體系中就有企業培訓管理者的說法，這與ISO9001中的質量管理者代表一樣。企業培訓師主要的工作在于企業培訓的策劃和組織管理，也即企業培訓的管理者。
弄清楚這個概念，對于進一步發揮企業培訓師作用，增強培訓師自信心、調動培訓師積極性等方面具有至關重要的作用。
二、企業培訓師不是那么容易做的
通過這幾天的系統學習，知識豐富并具實戰經驗的老師用鐵的事實告訴我們，培訓師必須具備：自我感知的能力、激勵他人的能力、建立關系的能力、變通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握職業界限的能力、診斷問題并找出解決方法的能力、從事商務的能力;良好的溝通、表達能力，以及組織教案、充分運用各種現代教學設備的能力;學習能力強，能不斷更新知識和觀念，特別需要有調動氣氛的能力和案例分析能力，能夠設計并運用課堂討論、案例分析、模擬游戲、角色扮演等手法。
企業培訓師不單單是培訓，更重要的是培訓的管理。要管理培訓就必須是培訓的內行，動起嘴來有兩口子，動起手來有兩刷子。培訓師需要掌握的知識是相當廣泛的，最基本的都要做到一專多能，盡可能是多專多能。不僅僅掌握知識，更需要豐富的實戰實踐經驗，現場操作演示能力，對主講的課程有豐富的相關工作背景，具有專業的培訓或授課經驗。要管理好企業的培訓工作，就必須了解培訓相關的法律法規，懂得企業培訓的基本規律，掌握企業培訓的各種相關知識和技能技巧，并能熟練運用于實踐。同時，還必須了解有關經濟的、市場的、質量的等方面的知識，特別需要掌握工商企業管理的知識，以及具備人員素質測評、崗位職務描述等人力資源開發相關的知識、工具、能力。
僅僅從前面這些膚淺的體會中，我們已不難感受企業培訓師要學的東西、掌握的技能、熟練運用的工具實在是不少，這就意味著做培訓師并不容易，做一名優秀的培訓師就更難。
三、企業培訓師的前景光明但道路是曲折的
隨著世界經濟一體化和我國經濟的快速持續發展，推動國家對職業培訓的高度重視，促使企業對培訓的需求激增。而個人為了適應知識和技能的不斷更新，應對職場的競爭壓力，以獲得職業生涯的發展，也必須堅持持續學習和接受培訓。據有關測算，當前中國培訓業規模正以每年30%的速度遞增，其中20xx年中國培訓業收入達到20xx億元。培訓作為一個產業已經初見端倪，但培訓師、尤其是優秀的培訓師卻極其稀缺。廣東省企業培訓師項目負責人梁玉柱指出，近幾年來，國內培訓業突飛猛進，正以每年30%的速度遞增。20xx年全國培訓業收入達到20xx億元，這也給培訓師帶來滾滾財源。因此，梁玉柱認為，隨著該行業的逐步正規并完全走上市場化，日薪5000-6000元將是一個標準價位，“金領”之稱將名至實歸。看來，我們企業培訓師的前景是一片光明?
廣東廣播大學副院長邱培彪表示，雖然準入制度是企業培訓師的趨勢之一，但是準入制度管不住企業內部的培訓師，尤其是一些舍不得花錢培養培訓師的企業，因此，國家應出臺專門政策，對企業內部的培訓師也進行管理規范。邱院長說這話是針對“企業無法管理”憂慮而言的。
我個人認為，就算國家出臺專門政策，對企業內部的培訓師也進行管理規范，這也無多大的現實意義。你總不能像現在的生產許可證制度一樣，你企業不具備多少個培訓師國家就不允許你開業。就算是這樣，像現在的若干行業的生產許可、衛生許可等等，其約束作用是相當有限的。而且就當前現實看，持證上崗的企業培訓師未必是企業的必備要件。
第二，外請培訓師有點啃雞肋的感覺。有兩個關鍵：一是提高一個企業的經營業績，不是簡單的一次兩次哪怕是若干次系列化的培訓就可以解決的，這是一個常識問題。哪怕你再深入調研，你開發的課程針對性再強，如果企業的相關配套政策跟不上，那也是收效甚微。還有就是一個企業本身的文化，要想借助培訓師一己之力進行再造的話，幾乎是一個美麗的神話。不培訓，“要馬兒跑，又不給馬兒吃草”;愿意為部分員工或管理人員提供培訓或是把培訓作為獎勵;頭痛醫頭，腳痛醫腳，為了培訓而培訓，沒有系統。第二是除非長期跟蹤合作，再深入的調研也難以做到貼近企業的實際，因為企業所處的內部外部環境是不斷變化的，而我們現在企業界對培訓界的看法多數是“就像做軟件一樣，頂多我修改一兩個組件就足以應付”。
第三點憂慮來自我們做培訓師的本身。這里我僅僅站在做企業內部培訓的角度談個人看法。當前，除了外資、合資企業和一些大型，以及像軟件、電信、大中型餐飲娛樂等行業外，大多數企業都還沒有專門的培訓部門及培訓師，特別是當前活躍的民營企業中的制造型企業更是如此。做培訓的多半是兼職，我本人就是主管品質，僅僅是因為品管需要用到培訓這么一種方式。在這種情況下，大家的主要精力都在主管工作上，就算想提高自己，都會在時間、精力等等多個方面難以把提高自己的培訓能力放在重要位置，更不要說是放在首要位置。個人如此，企業亦然。
所幸，國家已經重視而且成效初顯，企業認識不斷提高且需求激增。這使我們看到了希望，也由此有了信心。雖然難度很大，當我相信我們通過這次培訓，已經開始了“萬里”的第一步，有了老師教給我們的漁具，再通過我們自身的不懈努力，我們就一定可以做合格的培訓師進而成長成為優秀的培訓師。
企業培訓師培訓學習心得體會范文46月初，公司領導給了我一次培訓的機會，就是培訓師課程的培訓，我的學習熱情像當時的天氣一樣，通過三天兩夜的學習，在趙老師和其他幾位老師的詳細講解和示范下，讓我從對培訓師的無知向“進門”有了一個新的認知，在此謝謝各位老師和公司領導。
起初，張老師的幽默讓我看到了培訓師特有的品質和心態，只有像張老師那樣的心態，才能讓課程生動，讓聽著愿意聽，愿意接受。
趙老師教會我們專業培訓師必須掌握的要點：
有效表達，即ptt，其中的四個重點是，投入多少，收獲多少，參與多深，領悟多深;未曾經歷，不成經驗;太陽底下沒有新鮮事，排列組合就是創新;做你所學，進而教你所做。這四句話貫穿我的整個學習過程，也充分說明了我們對學習的態度，只有全身心的投入，多多參與，從錯誤中發展自己，改掉自己的缺點，最終做到自己成功，進而教育其他人。
再就是ptt的ppp表，這是一種做事的思維方式，做任何事情時要說明，目的、目標、過程、要領、收獲五個方面，只有這樣做好計劃和節點控制，才能達到結果的實現，只有結果的實現，我們所做的一切才有價值，沒有結果的勞動是無價值的，沒有收獲的事情是沒有意義的。
人格三層次的三要素分別是思想、感覺、行為，這三者之間有存在平衡關系，又相互影響。假如作為培訓師，登臺時的壓力主要來源于自己的主觀印象，人格三層次的平衡關系說明，是因為環境的改變，打破了三者的平衡，導致了講師講課時的緊張。這三者又相互影響，一個人的思想可以影響人的感覺和行為，一個人的行為可以改變人的思想，從而感覺也不一樣，一個人的感覺改變，對待事物做出的行為不一樣，思想也會改變。
講師在整個培訓時，要處理的重點分別是，在事前要處理好自己，讓自己進入最好的狀態才能將整個培訓做好，然后是內容要熟悉、適當了解培訓的對
象。事中，要關注培訓對象的現場情況，對講師個人和內容要兼顧。事后，要查找自己的不足，進一步改進，對內容和聽眾的培訓結果要了解。
通過昨天可以影響今天、明天可以影響今天的原理，趙老師教會我們登臺時自我管理的兩種方法，一是“開心金庫”，二是“預演未來”。人若是能將一些愉快的，興奮的事情記下，每當遭遇壓力時，把它拿出來調節心理狀況，猶如開了戶頭將錢存起來，到有需要時運用，這種技巧就叫“開心金庫”。在培訓過程中，兩次演講都運用的開心金庫，確實在登臺時緩解了一些壓力，使自己不那么緊張。再就是預演未來，就把自己在未登臺前，就帶到了自己的培訓中，開始雖然不能運用自如，不能把整個演講全部預演，但是能把開始和結束能把握，開始上臺不那么緊張，能迅速調整好自己的狀態。
作為一個培訓師，課程的結構十分重要，需要從兩方面入手，一是理性了解，二是感性認知。理性了解主要是指內容，在內容方面的設計要寫下將要發表的內容重點，設計大綱，并有系統地組織要點，搜集相關資料，以充實展示內容，試行發表，并及時修正，請他人協助，就題目發問，便于提高。感性認知方面是指講課的技巧，在技巧方面要多用圖表、故事、舉例、案例、比喻、游戲、活動等，增加課程的效果，吸引更多的聽眾。
還懂得了在課堂中要樹立講師的威信，課堂中的發問技巧等一些課堂使用的技巧，從而成為一個合格的培訓師。
整個培訓課程，分別穿插著自己的1分鐘、3分鐘、5分鐘演講，并分別自己觀看了自己演講的錄像，這樣就能找出自己的不足，從而一次次的避免自己的錯誤和對講師不利的內容等，“不曾經歷，不成經驗”，已經成為了我的口頭禪，想想所有事情都是這樣，不親自參與，不可能成為自己的經驗，其實講師也是可以練出來的，但必須不斷增加自己講課經驗，這就需要自己去經歷更多。
最后更多還是謝謝趙老師的付出，把我領進講師的門，師傅領進門，修行在個人，自己講師的路還很長很長，也就從此開始自己的講師之路。
企業培訓師培訓學習心得體會范文5培訓師顧名思義就是培訓的老師,做好一名”老師”,不但要業務熟練,還要對”學生”言傳身教,教會”學生”,教好”學生”.更不能出現誤人子弟的現象,這樣做不但害人還害己.
進入公司工作有幾年時間了,公司的規模在不斷的擴大,作為一名老員工,同時作為一名培訓師,為許多新進公司的員工進行了培訓,我對培訓工作也有一些心得體會.以下是我的幾點看法:
1. 把握好培訓質量
為了使新進公司的員工達到所需崗位的要求,適應公司發展的需要,必須對新員工進行培訓.要保證新員工適應公司發展的需要,培訓師就要把我好培訓的質量,使新員工掌握各種必需要掌握的工作技能,提高自身的整體素質,這樣不僅對新員工以后自身的發展奠定了基礎,還為公司的發展提供了力量
2. 因材施教,最大限度挖掘潛力
每個人的性格和特點是不一樣的,我們要在培訓的過程中發現新員工的優點,特點,,看現在培訓的崗位是否適合它,有沒有更適合的崗位,如果有那我們將為其更換更合適的崗位以發揮其本身的潛能.對于在培訓中掌握技能慢的,我們要不斷的鼓勵,正確的引導,使其盡可能盡快的掌握工作技能,達到我們的培訓要求,進入到新的工作崗位中.
3. 不斷學習,提高自身的競爭力
作為一名合格的培訓師就是在培訓新員工的同時也不斷的學習,保持自己的技能與工作同步,這樣做不但能保證自己的競爭力,還能在以后的發展中立于不敗之地.同樣也為新員工做好榜樣,讓新員工心服口服
以上是我的一些膚淺認識,我將在以后的工作中更加嚴格的要求自己,不斷的學習提高自己整體素質,同樣在以后的培訓的工作中我也將會更加盡職盡責,為公司的發展貢獻一份力量.
企業培訓師培訓學習心得體會范文6應公司安排于3月14日、15日去濟南參加了由海納管理學院組織的為期兩天的TTT培訓，首先感謝公司為我提供了一個這么好的培訓機會，經過此次培訓，我覺得受益頗豐，也有許多需要總結的地方，以便日后在公司內部培訓工作中能更好地運用。
培訓一開始就進入分組，其主要強調的是一個團隊合作精神，體現團隊的力量，以競賽的形式進行，團結成員，盡最大的努力為團隊爭取分數，以這種方式貫穿于整個培訓過程，有效地活躍了培訓的氛圍，提高了學員的積極性。 為我們進行培訓的是資深培訓師劉有林老師，他以圖片引導法開場，把培訓師比作那個砸到牛頓頭上的蘋果，他說每上培訓師都是一個蘋果，都有可能開啟一扇神奇的門。整個課場運用理論引導、影片分享、案例分晰、互動討論、身體力行的參與、列舉解決方案的給予、多媒體影片的應用等等方式進行，讓大家在這樣的快節奏的帶領下，思想得到了非常大的震撼。
這次培訓讓我學到很多實用的專業的知識，結合這此培訓的收獲，我將向大家分享以下幾個方面：
1、 空杯心態。所謂空杯心態就是學習的心態。做為一個培訓師或者要加入培訓師隊伍的人來說，學習與持續學習是最重要的。因為在培訓過程中，學員是主體，培訓師是起到一種引導的作用，培訓師在整個過程中讓學員有效的接受到知識，為學員提供條件信息，幫助學員達到適應崗位提高能力自我發展的目標。而讓學員做到這一點，做為一個培訓師就必須擁有更多更高層次的知識。還有一點就是要真正做到終生學習，就必須終生持有空杯心態，簡單講就是要謙虛，向學員學習，學員是最好的老師，我們可以通過互動來和學員進行探討，讓學員能更展示自己，在展示自我的同時你何常不是學習?向身邊的每個人學習，學習無處不在，看如何如何去學，做為一個學習型的培訓師，一定要懂得任何一個人身上都有值得自己學習的東西，明白學得越多未知更多的道理。
2、準備永遠比資歷更重要。俗話說臺上一分鐘臺下十年功，關于這一點，我們可以找到無數成功者的事例來證明。象為我們做過培訓的劉曉老師和培訓職場上資深培訓師余世維老師，我們看到的是他們在在講臺上精彩的演講高超的指導技巧，但我們完全可以從他們的精彩高超中看到他們勤奮刻苦的磨練，正所謂寶劍鋒自磨礪出，梅花香自苦寒來!
3、做事先做人。子曰“己所不欲，勿施于人”，做為一培訓師，既然是在培訓中起到引導作用，那么他就是培訓中就必須做到典范，儀禮相當，措詞得到。懂得自尊與尊重他人。比如在每次上課時提前到達，對于互動的學員要肯定答謝。其實每位培訓者都在自己的言行舉止中給予了充分的詮釋。我們是引導者，就必須身存銳氣、朝氣、正氣，就必須提出做事先做人的要求，恐怕比其他任何一個職業更有現實意義。我們是培訓師，所謂師者是“傳道、授業、解惑也”，只有
自己真正懂得做人的道理才可以為人解惑，才可以引導于人，否則再精彩的演講再高超的技巧，只是博學員一笑的鬧場，應付培訓的時間消耗，無職業道德可言。
4、培訓的真實性與意義。每個企業做培訓的目的就是能通過培訓，讓員工更迅速地成長起來，能更好的服務于自己本職工作。也就是我們平時聽到的化培訓力為生產力的說法。化培訓力為和生產力是一個很大的概念，這就必須立足于企業本身的狀況以及培訓的目的性，企業不能因為培訓而培訓，一定要有自己的培訓制度與配套的評估，這一點我覺得咱們公司做的很好。對于企業的內部培訓師來說，一定要了解企業培訓的意義，一定要注重培訓內容的真實性與針對性，去真正結合當前培訓本身做診斷，知道培訓需要什么，培訓什么，缺什么，補什么，這是做培訓的原則，也是一個內部培訓師的職責。
關鍵詞：企業培訓師；素質；培訓教材
在企業的培訓中，企業培訓師主要通過外在的條件激發學員的學習興趣，調動學員積極參加培訓。要想全面提升企業員工的整體素質與水平，必須加強企業內部培訓力度，在這個過程中，優秀的企業培訓師就能充分發揮作用。
一、企業培訓師的作用
首先，企業培訓師是企業技術工人培訓的執行者。特別是石油企業技術工作的技術理論方法的知識，單一的靠“師傅”傳承，受到的局限性太大。而企業培訓師卻可以以類似學校的正規教育的途徑，使企業所需要的人才隊伍迅速的成長和壯大，而且還在培訓的目標上，培訓質量上，培訓數量上能夠迅速的滿足企業對操作型技術人才的需求。特別是石油企業已實施了全面質量體系，企業技術工人培訓更需要制度化。所以，企業培訓師這個職業在現在的企業中倍受青睞。其次，企業培訓師是企業技術人員學習技術的傳播者在企業進入現代化生產過程中，對技術人員的素質要求是越來越高。在進行新知識、新技術、新工藝等知識的傳授上，企業培訓師就可以大顯身手了。再次，企業培訓師是建設學習型企業的帶頭人。充分發揮企業培訓師這一群體的作用，使石油企業真正成為學習型企業，而且在待遇上是企業技術工作人員渴望達到的目標，使企業培訓師這一群體的形象在石油企業中日臻完善。
二、提升企業培訓師素質的意義
近些年來，隨著企業生產經營和科技進步對勞動者素質要求的提高，企業培訓作為參與人數最多、覆蓋面最廣、持續性最長的一項企業活動。在企業管理工作占的比重逐漸加大，企業決策層和培訓學員對培訓的期望值愈來愈高，之所以有如此深遠的影響，主要原因在于對企業而言具有特別的針對意義。“培訓什么”“誰來培訓”“怎么培訓”以及培訓管理等問題的解決完全是由企業及其培訓師擇機確定。它與一般意義上的學校教育不同。企業培訓是一種特殊的教育活動，進而也對培訓師素質具有較高要求。從某種意義上說，企業培訓師是培訓項目設計和課程開發政策的制定者、執行者；是企業培訓的策劃者、管理者、是“培訓什么”“如何培訓”“誰來培訓”的組織者、實施者。處于企業培訓承上啟下、承前啟后的關鍵地位。這一切要求企業培訓師具備較高的素質，不僅要有深厚的專業知識，豐富的工作實踐經驗，還必須掌握高超的授課技能技巧，對人力資源管理與開發、企業管理理論、市場經濟、企業文化、財務管理、國際貿易等都必須有一定深度的認識。對企業培訓有獨到的理念和經驗，必須成為集培訓項目策劃能力，實施管理能力和課程主持能力于一身的復合型人才。
三、企業優秀培訓師應具備的素質
1、不斷提高自身素質
合格的企業培訓師不是終身的。過去是“不進則退”，現在是“慢進則退”，不進將會很快被淘汰，只有與時俱進，努力提高自己的采氣業務水平，不斷的學習、探索，才能成為一名合格的企業培訓師。隨著氣田采收率的不斷提高，現代化的先進設備不斷地進入氣田，要想成為一名合格的企業培訓師，就要不斷學習新工藝、新技術，講課要有新意。要吸取新信息、新知識、新理論，不斷充實和武裝自己的頭腦。企業培訓師不但要有豐富的采氣專業知識，還要具備良好的語言表達能力和溝通能力，熱心于培訓事業工作。對培訓師要求在培訓任務不緊的情況下及時掌握現場的各種生產實際情況，總結經驗不斷完善和提高專業授課水平，同時收集學員培訓需求，尋求持續改進，提高培訓滿意度，使培訓工作變得更加有聲有色，達到育人效果。
2、制訂貼近于現場的培訓教材
為適應現場技術、工藝、設備、材料的發展和更新，提高員工隊伍素質，滿足培訓、鑒定工作的需要，組織培訓師對現有的實際培訓教材進行了更加貼近于現場的修訂，將現場實際更好的運用到了培訓教材當中，方便了員工學習交流，更具有通俗易懂性和可操作性。
3做一名正確引導他人的導師
在培訓中作為一名培訓師在教學質量和教學方法上，是每一名員工在提高學習熱情的重要原因之一。同時培訓師在培訓過程中要做到耐心、熱情、細致，正確引導員工對學習的興趣和自信心。為此，我們每一位培訓師在培訓過程中，將正確引導員工學習方向放在第一位，使他們從思想上重視起來，其次我們要在教學上下功夫，要做到講課前有備課準備，講課時盡量用通俗語言，多舉工作中的實際例子，用大家都能聽的懂，容易接受的方法講每一道題。主要培養大家的學習興趣，堅持做到不讓每一個員工有被忽略的感覺，要對每一位員工提出的每一個問題都要認真地解答，給他們一遍一遍的講解疑難問題，直到他們弄懂為止。
4樹立學習氛圍，提高學習信心
企業中員工的文化程度和技術等級不一，在現場實際培訓過程中，員工技能素質不同，這樣會給培訓工作帶來一定的困難。培訓師要主動了解學員學習中所遇到的困難，在問題上掌握重點、難點。不僅要知其然，而且要知其所以然，抓住要領，舉一反三，觸類旁通，運用自如，激發學員學習興趣。在學習過程中采用傳、幫、帶的方法，使參與者積極的參與到培訓過程中，充當起培訓師的角色，這樣一來有一批優秀員工的能力得到了鍛煉和提高，自身所掌握的知識也得到了進一步的鞏固。對在學習和理解方面較弱的員工要有針對性的措施幫助他們提高理解能力，使學員的技術水平不斷提高。同時使他們形成互幫互學的喜人局面，讓大家在爭論中掌握新的知識、新的技術，形成一種良好的學習氛圍，學習的主動性也會越來越高，培訓的效率也會相應得到提高。
5溝通思想掌握動態
在培訓過程中由于員工隊伍的技術素質參差不齊，其接受技術和理論知識的能力也不盡相同，所掌握的專業知識也不一樣。除此以外因為自身素質和語言等原因，造成培訓師上課時講的很多東西他們聽不懂，從而降低了學習熱情。這樣培訓師就得及時發現，及時與學員進行溝通，采取反饋和互動的方法。常說愛生不僅僅是一種情感，而是一種活動。要善于了解學員的心理變化，設身處地為學員著想，體諒他們的難處與痛苦。建立一種新型的師生關系，拉近與學員的心靈距離。成為他們的好朋友。這樣可以大大提高培訓的有效性。通過這種形式，培訓者可以了解學員的理解程度及其需求，培訓者可以從教學方法入手，在講課時要顧及少數民族員工和技術水平較低的員工，要用通俗易懂的語言和實際工作中例子進行教學授課，這才是一個合格培訓師所應有的能力。
四、結論
總之，要想成為一名優秀的企業培訓師，就要認識到提升企業培訓師素質的重要性，只有如此，才能對照優秀培訓師具備的基本素質，查找差距，才能加大學習力度，為企業的職工培訓工作貢獻自己的力量。
參考文獻：
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【關鍵詞】企業 培訓 方式
一、新經濟形勢下培訓管理模式特點
（一）結構化職工培訓管理模式對職工的培訓更加系統科學
在傳統的職工培訓管理模式中，職工培訓是由通過發現職工實際工作中的存在的問題，然后針對問題進行培訓。這樣的培訓管理模式，沒有一個完整的培訓規劃，企業職工的培訓，通常要根據企業內訓師的具體情況進行安排，不能及時地解決職工在工作中遇到的問題。但是，在結構化職工培訓管理模式中，企業通過企業內訓師制定具體的培訓計劃和培訓內容，在職工的工作實踐中，進行培訓教學，職工的培訓管理更加規范系統。
（二）結構化職工培訓管理模式更加注重職工的實踐能力培訓
結構化職工培訓管理模式，主要是讓企業職工在實際的工作生產中，接受知識和技能的培訓。這可以讓企業職工在真正的實踐中，把培訓的理論知識與實際的工作任務相結合，理論聯系實踐，在通過實踐檢驗企業職工對培訓知識技能的掌握情況，從而在實際工作和培訓中發現問題，并通過學習和實踐解決問題，有效提高企業職工的實踐能力。
（三）機構化職工培訓管理模式專業化程度高
在傳統的企業職工培訓管理模式中，許多培訓師在培訓的過程中，職業素養不夠，往往不會把真正的知識技能傳授給企業新職工，以保障自身的職位重要性和不可替代性，這種錯誤的培訓管理模式，嚴重損害的企業的經濟效益，不利于企業人才的培養。但是，在機構化企業培訓管理模式能夠充分認識到團隊合作，在企業的經營發展中，起著非常重要的作用。因此，機構化職工培訓管理模式對企業職工的培訓也更加專業化，保障企業每一位職工都能夠得到專業的培養，以提高職工的素質能力。
二、培訓管理存在的問題分析
（一）培訓計劃不周密
與學歷教育不同的是，企業培訓要以企業為核心精心選擇課程內容，需要通過企業培訓計劃，在有限的教學時間內合理地安排教學內容。因此在制定培訓計劃時，往往需要與企業相關人員進行溝通，開展調研和召開座談會。然而當前很多企業而在制定培訓計劃時比較草率，沒有合理地設計培訓內容。例如市場營銷技術培訓，安排八個課時，然而由于沒有制定周密的培訓計劃，八個課時中教師只講解了營銷一般理論，沒有講解更為重要的營銷實務。
（二）培訓教師良莠不齊
由于當前我國還沒有形成企業培訓市場體系，培訓機構良莠不齊。對于企業而言，如何選擇培訓機構和培訓教師是一個重要的問題。一些企業在不進行深入了解的情況下選擇培訓中心、名牌大學教師來進行培訓，然而由于教師對企業實際不了解，沒有達到應有的授課效果，反而造成了企業資金的浪費。
（三）缺乏動力和經費企業培訓
必須投入一定的財力、人力和物力，其中資金是企業培訓必不可少的支持。然而當前企業人才具有高流動性的特點，很多企業面臨著企業培訓的尷尬局面：投入大量資金培養人才，卻無法留住人才，最終得不償失。而對于經營困難的企業來說，保障企業培訓的資金比較困難。
三、培訓管理方式
（一）講授法
講授法是最基本的培訓方法，是通過語言表達，系統地向職工傳授知識的方式。講授法運用方便，可以同時對許多人進行培訓，經濟高效，有利于職工系統的接受新知識，容易掌握和控制學習的進度。
（二）工作輪換法
這是一種在職培訓的防范，是通過讓職工在規定的時間內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用于新進員工。企業采用工作輪換大多是為了培養新進入企業的年輕管理人員或者有潛力的在職管理員工。工作輪換法能夠豐富職工的工作經歷，認清自身的優勢和不足，從而更好地利用職工的特長，滿足工作崗位的需要。
（三）工作指導法
是由有經驗的職工或者主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。工作指導法能夠在施訓者和培訓對象之間形成良好的關系，有助于工作的開展和協調。
（四）研討法
研討法多以集體討論、小組研究為主。比較適宜于管理人員的訓練或者用于解決某些較有難度的管理問題。研討法能夠鼓勵職工的積極思考，有助于激發職工的學習興趣，通過彼此的互補，發現職工的不足之處，開闊思路，加深職工對于培訓知識的理解，促進能力的提高。
四、加強培訓管理質量的措施探討
（一）建立高效的企業培訓質量管理體系
企業培訓質量管理體系是一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度和管理辦法。企業應該加大對培訓體系的硬件設施投入，建立技術設備先進的實訓室。加大師資力量的建設，培養雙師型的專業培訓師。加大培訓組織的健全，要有與培訓流程重要環節相匹配的部室及人員。加大培訓工作的管理，培育企業優秀、獨特的培訓文化，形成一套健全、完善的培訓管理體系，實現培訓的模式化、程序化、整體化，促進培訓水平的全面提升。
（二）拓寬培訓途徑和范圍
培訓機構所開發承擔的培訓項目大致可分為內訓、外訓、合作培訓等三種形式。在工作中，我們要對“培訓”進行深加工，向“咨詢”靠攏，逐步把培訓和咨詢有機地結合起來。任何產品如果沒有經過深加工都不可能提高質量，不提高質量也就談不上產品的效益。從培訓到咨詢，實戰性越來越強，因此對教員的要求也就越來越高。隨著從培訓向咨詢的延伸，教員的角色也就轉變成了教練員、咨詢師和顧問。由于咨詢比一般的培訓更能解決實際工作中的問題，更能收到立竿見影的效果，所以受益部門也樂于向培訓機構即咨詢機構支付較多的費用。
（三）認真進行評估
培訓的評估和總結也是十分重要的環節。做好培訓評估總結和培訓檔案資料的管理對提高培訓質量，無疑具有重要的意義。做好培訓質量指標分析，如聽課記錄、學員問卷調查分析，尤其是學員問卷回收反饋率、教師教學效果滿意率、教學組織管理滿意率和生活服務滿意率等量化指標。通過對培訓科學的評估，客觀評價培訓質量，及時發現問題，反饋給企業有關部門，總結經驗教訓并進行積極整改，以達到提高培訓質量的目的。
總言之，企業培訓管理是一個系統工作，其作為人力資源潛在能力與現實能力的開發過程，是提高員工工作效率最有效的途徑，也是增強企業市場競爭優勢的必要手段。因此在以后的實際工作中必須得到我們進一步的研究應用。
參考文獻
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關鍵詞：優秀；電力企業；培訓師
中圖分類號：G726文獻標識碼：A文章編號：1009-0118（2013）01-0218-02
隨著經濟的迅猛發展和科技的飛速進步，我國的電力企業正向大容量、特高壓、超臨界參數、能電網方面靠攏。作為電力企業的培訓師，為了更好的服務電網發展，我們每一個人都應該轉變思想觀念，豐富知識儲備，提升專業技能，熟悉業務流程，爭取做一個合格乃至優秀的電力企業培訓師。
一、提高認識，加快從教師到培訓師的角色轉變
（一）教師與企業培訓師的區別
“師者，傳道授業解惑也！”這句話不但指出了傳統學歷教育中教師的基本任務，也指出了教師與學生之間的基本關系，即傳道與被傳道，指導與被指導，教育與被教育的關系。傳統的學歷教育中被教授的對象更多的是未成年或者成年但未走出社會的孩子，他們社會經歷少；相比理論知識，他們缺乏實踐技能，對某一行業的了解相對較淺顯。
企業培訓師，他們傳道的對象更多的是企業員工。作為成年人的企業員工與象牙塔中的莘莘學子有很大不同，企業員工更多的靠理解和主動思考。同時，工作經驗對他們的思維也有一定的影響。另外，參加培訓的員工往往更加希望在培訓中獲取解決實際工作中遇到的難題。
從以上的分析中我們不難看出，教師的工作更側重于“傳道”與“授業”，而培訓師的工作重心卻在“解惑”，兩者工作重心的不同要求我們必須盡早從教師轉變成企業培訓師。
（二）轉換過程中面對的困難
一個合格的教師往往具有扎實的專業基本功，深厚的文化科學基礎知識，一定的教育學理論知識，同時還具有良好的知識能力結構，如教學能力，良好的口頭表達能力，自我調控能力，組織管理能力等。而企業培訓師除了需要具備扎實的專業知識外，還必須具備其他專業知識，這樣才能在培訓過程中不斷更新知識觀念，充實新的理論與案例。
教師以自己博學敬業自律等良好品質感染著學生，是學生們學習、效仿的榜樣，這樣教師就在學生中樹立了崇高的威信。但是這種威信往往與培訓師的身份相悖，因此要當一個成功的培訓師，教師必須擺脫自己權威的角色身份。作為一個培訓師，他需要拋棄教師的支配、控制，指揮等傾向，代之以寬容，非支配，非指揮等傾向。
（三）如何成功的轉換角色
教師要想順利的轉變成一個成功的企業培訓師，需要虛心的接納并學習借鑒國外先進經驗，參加企業培訓師的相關培訓課程，掌握企業培訓方面的相關理論知識，把握企業培訓的發展方向，研究企業的相關政策法規。嚴格遵循以上幾點，教師在向企業培訓師的轉便過程便可做到有理可依，有據可循。
另外，教師應該盡量創造機會走入企業生產一線，參與企業生產全過程，把握生產過程的關鍵點，關注工藝提高的方法。
二、博聞強記，豐富知識儲備
伴隨著企業的不斷發展壯大，企業對培訓效果的期望值要求越來越高，培訓對象的素質越來越全面，培訓形式的豐富多彩化，培訓內容的不斷拓展深化，這些都要求企業培訓師們及時更新、吸納、轉移和運用新知識，新技術和新信息。
（一）企業培訓師們需要具備新知識的吸納和儲備能力
在這個信息大爆炸的年代，新知識新信息的來源有很多渠道。例如，傳統的書本學習是一個最可靠的渠道；近幾年伴隨著計算機網絡的發展而興起的網絡學習則是一個最便捷的方法，同時網絡世界也為我們提供了海量信息；最重要也是最直接的一個渠道則是深入企業生產線，與一線員工深入交談，獲得相應的第一手材料。只要我們把眼前的事物都作為知識，結合自身實際把知識沉淀下來，那么我們在培訓授課時便可以做到活學活用，信手拈來，同時也可以豐富知識儲備。
（二）企業培訓師更需要提高自身舊知識的遷移能力
由于培訓活動往往在短期內要求培訓師講授多門課程，而年輕的企業培訓師往往受困于自身的知識儲備而無法達到這方面的要求，這就要求培訓師們努力提高自身舊知識的遷移能力。由于一個事例往往可以從多個角度進行解析，平時積累的知識也可以相互轉化，所以我們在平時積累知識的時候應該注重把自己積累的知識梳理成一個體系，這樣才能在用到的時候做到將其直接應用過來，達到融會貫通，事半功倍的效果。
（三）由于事物是不斷發展變化的，企業培訓師應該學會在不斷變化的環境中捕捉到對培訓有益的信息
例如，學員往往對發生在自己周圍或者自己身上的事例更感興趣，所以如果在課程的教授過程中穿插更多與之相關的事例，則可以明顯提高學員上課的注意力，也更能提高學員的參與積極性。
由于新知識的吸納、舊知識的遷移轉化以及有效信息的捕捉需要通過時間的沉淀，不可能一蹴而就，因此企業培訓師要在實踐中不斷摸索，總結，提高，升華。
三、勤于鉆研，提高授課技巧
企業培訓師豐富的知識儲備不是為了提升個人內涵，而是為了應用到實際的課堂教學中，為企業的培訓工作添磚加瓦，這就要求企業培訓師們需要具備高超的授課技巧。
（一）做好課程的破冰環節
通俗的說，就是做好課程講解的開場白。做好課程的開場白可以采用很多形式，比如采用既可以讓企業培訓師放松心情又可以讓學員快速進入受訓狀態的幽默式，使用幽默式導入課程時切忌采用低俗的笑話或者庸俗的語言；也可以引用名家或者名人的著名話語，為自己的課程做好鋪墊；還可以采用懸念式，懸念式可以激發學員的好奇心，將學員牢牢的吸引到課程中，取得良好的培訓效果。
（二）在課程的教授環節，應廣泛采用多種多樣的培訓形式
電力系統企業培訓的最大特點就是具有崗位針對性。所以，我們可以針對培訓項目，采用體驗式教學，互動式教學等等。在教學過程中還需注重教學工具的使用，例如多媒體教材。多媒體教材可以豐富培訓課程內容，并使培訓課程的表現形式多樣化，同時還能提高學員的學習能動性，還能便于知識的共享與管理。
（三）課程結束時，企業培訓師應該運用好結束語
結束語往往起到課程畫龍點睛的作用，因此企業培訓師應該在結束語的設計上多費心思，一面課程的講解變成虎頭蛇尾。課程的結束語可以選擇對課程內容歸納重點概括中心，也可以對課程畫龍點睛提煉升華，還可以將課程重新梳理一遍，讓學員更加深刻理解。
除了以上幾點之外，在課程的講解過程中企業培訓師還應該注意授課時應該采用規范化的語言，不可出現粗俗的話語；同時，授課時需要注意保持良好的精神狀態以及得體的衣著服飾；另外，在講解的過程中還可以合理的運用肢體語言。
四、一專多能，熟悉培訓全流程
企業培訓師不單單只有傳道授業解惑的教師身份，培訓師還是一個管理者，只有將上課與管理有機結合起來才能成為一個優秀的企業培訓師。為了做好管理者這個角色，企業培訓是需要掌握培訓的相關流程及其理論知識。按照培訓的流程，企業培訓需要把握培訓需求預測，培訓課程開發，培訓教材開發，培訓評價以及教學活動的組織與實施。
培訓需求預測是培訓項目開發的重要組成部分，做好培訓需求預測一方面可以更好的契合企業發展的需要，使培訓真正起到促進企業發展的作用；另一方面可以了解受訓員工的人員素質，滿足員工自身發展的需要。
培訓課程是培訓活動的核心部分，好的培訓課程能夠充分體現企業文化特色，適應企業當下發展需要，最終實現培訓預期目標。培訓教材是培訓課程的最終載體，如果沒有好的教材，則再好的課程都無用武之地，培訓目標的實現也就無從談起。無論是培訓課程還是培訓教材都是為了滿足培訓活動的需要，因此課程開發與教材開發都應該做到遵循與培訓目標相一致的原則。
培訓評價雖然屬于培訓活動的事后控制，但卻是培訓活動不可獲取的重要一環。培訓評價可以發現培訓活動中存在的不足與缺陷，幫助培訓師發揚優點改進不足。
培訓過程中教學活動的組織與實施關系到學員從報到到結束培訓，從培訓地點到后勤服務的方方面面，也是直面學員的一個環節，為了提高學員對培訓的滿意度，這一點也需要培訓師們注意。
五、結語
總之，要成為一名優秀的電力企業培訓師，一個最核心的因素，就是我們要有一個積極進取的態度，熱愛本職崗位的心境，遵守培訓師的職業道德規范，深入實踐，不斷學習，在進行企業培訓這樣一個雙贏的過程中，提高了自己，也為電力系統企業培養更多的實用性人才。
參考文獻：
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一、實訓教學目的
人力資源培訓與開發實訓的教學目的是將培訓與開發和實際操作相結合，學生通過實訓，配合課程理論的課堂學習，加深對書本知識的理解，使學生既有一定的理論知識，又有培訓方面的實戰能力，圓滿地完成這門課程的學習任務，達到教學大綱的要求。
二、實訓教學環節設計
（一）學時安排
人力資源培訓與開發實訓采用一周集中實訓的形式，主要通過28個學時的實訓掌握和鞏固已經講授過的內容，學生以分組的形式進行實訓工作。
（二）教學大綱
通過對模擬培訓各環節實訓的操作，學生系統地掌握現代培訓的全過程，從而加強對所學人力資源培訓與開發理論知識的理解與認識，完成從理論到實踐的認知過程。實訓的內容涵蓋了培訓操作的全部基本技能，從人力資源培訓與開發概述到員工培訓與開發系統的構建，最后對實施培訓方案的效果進行評估。實訓從實際出發，以一個企業現實解決特定的培訓問題為范疇，將企業培訓過程與企業實際有機結合起來，從企業培訓的角度，將企業培訓與開發過程與外部市場的變化相配套，開闊學生的視野，增進學生對社會、企業的了解和認識，為學生進入社會后從事培訓及其他人力資源管理部門的工作起先導作用。
共安排28個學時，其中一是人力資源培訓與開發的基本理論4學時，引導學生通過知網，萬方、維普等論文數據網站查閱相關的文獻；二是培訓需求分析6學時，幫助學生了解和運用所學知識建立公司結構圖和職位體系的構建，利用培訓需求的分析方法，明確為什么培訓、培訓什么及培訓誰；三是培訓計劃的制定與實施10學時，本次實訓的重點，針對上一階段中的培訓需求分析，按照所學內容及企業實際進行培訓計劃設計。針對所培訓的類型使用不同的方法，擬定培訓計劃的設計形成可行性方案，實現培訓的目標，并實施培訓計劃；四是培訓效果評估，4個學時，對于效果好的繼續保持，對于效果不好的及時整改，實現培訓的目標；五是小組成果展示，4個學時，小組進行最后的整個實訓工作的成果展示，重點對設計部分的內容進行闡述，并且就展示中存在的問題進一步修改，完成實訓報告。
（三）實施步驟
1.人力資源培訓與開發的基本理論學習
通過人力資源培訓與開發的基本理論學習，目的是了解人力資源培訓與開發相關理論知識。實訓材料儀器設備使用計算機、互聯網、相關書籍、相關論文數據庫等，實訓內容為人力資源培訓與開發的相關理論，如相關定義、需求、計劃、實施、效果評估等相關理論，實訓步驟是通過相關書籍和使用網上數據庫如知網、萬方、維普等收集相關資料，對人力資源培訓與開發的相關理論進行分類整理；整合制作成電子版。
2.培?需求分析
培訓需求分析實訓目的是掌握培訓需求信息的搜集方法與培訓需求分析方法，實訓材料儀器設備使用計算機、互聯網等。實訓內容為選取調研企業；并利用有效使用培訓需求信息搜集方法進行分析；制作培訓需求分析報告。
在案例選擇方面，小組成員對現有公司資源作為案例公司，對其培訓需求進行分析；網絡搜尋自己感興趣的企業，了解其背景資料，對其培訓需求進行的分析；根據本實訓中給出的案例進行培訓需求分析，并形成培訓需求分析報告。
實訓步驟如下：一是選取企業，并對企業情況介紹；二是企業人力資源狀況，可繪制該公司的組織結構圖；三是對企業培訓需求進行分析；有效使用培訓需求信息搜集方法與培訓需求分析方法，確定培訓必要性及培訓內容的過程。四是制作企業培訓需求分析報告。五是企業培訓需求分析結果的應用，如果培訓需求的結果與實際情況不符就要對其進行調整，分析結果確認無誤后就可以運用到培訓設計當中。
3.培訓計劃的制訂與實施
培訓計劃的制訂與實施實訓的目的是學會根據企業的培訓需求制訂企業培訓計劃；掌握培訓項目設計的內容、步驟與方法；使用實訓材料儀器設備：計算機和互聯網。
實訓內容包括第一，根據企業培訓需求分析報告，確定培訓的目標；根據培訓需求分析，確定培訓的目標，因為只有確定了目標，我們才知道方向，培訓才有意義。第二，確定培訓對象的需求；特別對工作族群、崗位分類，并為不同序列選取不同培訓重點。第三，確定培訓內容。第四，設計培訓方法組合。第五，制訂可行性培訓計劃并實施計劃。可根據掌握知識程度，根據實際情況進行調整。
實訓步驟為一是找準培訓需求，二是落實培訓課程，三是培訓計劃的編寫，四是培訓的實施與管理。
4.培訓效果評估
培訓效果評估實訓目的是了解常見的幾種培訓效果評估模型，重點掌握柯克帕特里克四級評估模型；掌握培訓評估的流程和實施方法。實訓材料儀器設備使用計算機；互聯網。實訓內容包括：界定評估目的；制訂評估方案，分四層次進行評估，反應層評估、學習層評估、行為層評估、結果層評估；收集評估信息；分析培訓評估信息；撰寫評估報告；調整培訓項目。
實訓步驟是對該企業培訓效果進行評估。對于效果好的，要繼續保持，對于效果不好的，要及時進行整改，以實現培訓的目標。有效的培訓評估應該包括以下八個主要環節界定評估：目的、明確評估標準、制訂評估方案、收集分析評估信息、培訓評估實施、撰寫評估報告、評估結果反饋、調整培訓項目。
5.實訓成果展示及實訓總結
實訓成果展示及實訓總結的目的是對人力資源培訓與開發的方案設計與培訓效果進行評估有整體的認識；通過講解，學生互相參閱，彌補自己小組的不足，加深對所學內容的理解。實訓材料儀器設備使用計算機、投影儀、活動桌椅。實訓內容包括實訓報告、小組實訓成果展示、實訓小結。
三、實訓總結與反思
（一）教學效果
1.理論聯系實際，學以致用，進一步深化專業知識技能的理解和掌握。
通過實踐各環節的學習與實際操作，學生對于人力資源培訓與開發的理論知識得到更深一步的理解，課程知識體系更加完整，使知識的學習不僅停留或局限在課堂之內，更運用于實踐之中，讓理論知識在實踐中得到升華和凝練，取得良好的學習效果。
2.較好地完成了對學生現代培訓專業技能的綜合檢驗。
人力資源培訓與開發實訓課程的設計與應用，不僅是一個學習知識、掌握知識的過程，而且是一個在實踐中全面考核學習對課程理論及知識運用的過程，使其真實地了解自身在該課程學習中還存在哪些不足。
（二）改進與反思
1.實訓情景設計與外部市場的契合性需要進一步提高。
現今社會，發展速度不斷加快，市場變化瞬息萬變，實訓的目的就是緊跟時代的步伐，將課堂與社會、與外部市場進行接軌，實訓情景的設計要與時俱進，還要把握好課程與實訓的結合度，根據學生的實際學習水平，對接要準確，不能過易或過難。
2.對于實訓的總結與評價的形式和手段應該多樣化。
（1.西安航空學院，陜西 西安 7100772 2.幸福航空有限責任公司，陜西 西安 710077）
摘 要：建立完備、科學的培訓制度是進行有效培訓的基礎和前提條件，只有具備規范的培訓制度，整個培訓體系才能運行流暢。本文對中小企業培訓制度的涵義進行闡釋，提出中小企業培訓制度的具體完善建議。
關鍵詞 ：中小企業；培訓制度；完善研究
中圖分類號：F276
文獻標志碼：A
文章編號：1000-8772（2014）16-0199-01
建立完備、科學的培訓制度是進行有效培訓的基礎和前提條件，只有具備規范的培訓制度，整個培訓體系才能運行流暢。培訓制度的制定應該根據行業和企業的具體情況制定，許多中小企業培訓制度己經初具雛形，但是該培訓制度一般是在公司規模尚且不大的時候制定的，隨著近幾年公司規模不斷擴大，組織結構更為復雜，員工人數不斷增加，簡單的培訓制度已經無法滿足培訓工作的需要。因此，對中小企業培訓制度進行完善具有重要意義。
一、中小企業培訓制度的涵義
英國官方培訓委員會認為，培訓是通過正式的、有組織的方式，獲得工作要求相關的知識和技能的過程。戈德斯坦認為，培訓是系統地提高和發展個體、團隊和組織效能的一種方法，培訓的結果包括知識、技能和態度的改變。通過培訓可以調動員工的工作積極性，實現人崗匹配，從而建立學習型組織，增強組織的核心競爭力。而所謂中小企業培訓制度是指中小企業為幫助員工提高素質和工作相關的技能，有計劃地實施有助于員工學習和能力提高的活動體系，目的是讓員工不斷提高個人能力和素質，最終實現中小企業的戰略目標。
二、中小企業培訓制度的完善建議
（一）培訓紀律制度
（l）制定嚴格的培訓課堂紀律，比如嚴格規定上課和下課時間，記錄學員的上課情況，對于經常遲到、曠課的學員，輕者通告批評并處以罰款，重者直接與年度績效考核掛鉤，影響晉升和加薪。
（2）制定嚴格的培訓結業考試制度，如果是采取閉卷考試的形式考核培訓效果，一定要嚴格監考，并且保證考試成績的公平、公正。對于考核結果優秀者給予合適的獎勵包括物質和精神方面的，同時，對于未通過考核的學員給予一定的處罰，比如學費自付并且重新進行培訓等。
（3）培訓課程結束后，在盡量短的時間內提交學習心得和培訓報告，人力資源部從心得體會中挑選優秀的、具有代表性的報告在企業內部網和宣傳欄上，供員工們傳閱，還可以挑選學習榜樣在企業內部進行演講，激勵員工的學習熱情，發揮榜樣的模范作用，以此形成良好的學習氛圍。
（二）培訓風險管理制度
中小企業與員工簽訂培訓服務協議，培訓費用的賠付應該根據國家有關法律法規，按以下原則進行處理：第一，如果是包括專業知識和職業技能的專項培訓，并且由企業支付且有支付貨幣憑證，那么企業有權要求員工賠償培訓費用；第二，只有當員工提出要求與企業解除勞動關系，企業才可以要求員工支付賠償費用，包括職工因為違紀違規被企業解雇的情況在內；第三，具體培訓費用和培訓方式問題，嚴格按照培訓服務協議或者勞動合同執行，協議規定不得違反國家有關法律法規，否則視為無效協議和無效合同，一旦企業和員工發生勞動糾紛，交與勞動爭議處理機構處理。
（三）培訓預算制度
在制定中小企業每年的培訓預算時，應該綜合考慮企業所處的發展階段和培訓需求，同時還要依據企業當年的戰略目標、年度規劃等。培訓預算制定的具體流程如下：①人力資源部在年初時制定出培訓方案和培訓預算方案；②人力資源部制定培訓計劃；③培訓負責人根據培訓計劃分析報告，分配培訓預算，確定培訓項目和方法；④在人力資源部的指導下，每個部門估算出本部門的培訓總費用；⑤人力資源部、財務人員、管理人員協商培訓預算的額度、對象和范圍等內容，并與各部門進行溝通，調整培訓預算方案，設定合理的各個部門培訓費用的使用額度；⑥最后確定培訓項目，提交相關培訓項目的預算方案，報請領導審批。
（四）培訓激勵制度
筆者為中小企業建立了良好的培訓激勵機制，從而調動員工參與培訓的積極性和主動性。有效的培訓制度離不開合理科學的激勵機制，一方面，激勵制度為 中小企業培訓提供動力機制，將員工的“被培訓”變成“想培訓”，將被迫學習變成自主學習。還可以將培訓機會作為員工內外激勵的方法，同時公平地分配培訓機會，將培訓與績效考核、職位提升甚至薪酬都掛鉤，強化培訓轉化為產出的運行機制。另一方面，激勵制度可以提供培訓的傳導機制。通過企業內部制度和規范，匯集崗位績效要求、崗位能力素質要求、職業發展要求、自我發展與提升要求等多維需求，形成系統化培訓需求，提高員工參與培訓的主動性。
有效的培訓體是中小企業發展過程中不可或缺的一部分，本文通過全面的分析總結后認為中小企業的培訓體系不是單打獨斗，是一項系統性工作，在建設過程中要注意層次化，培訓體系的動態與長期性。隨著國際化程度越來越高，中國中小企業在提升自己實力的同時力爭提升自己產品的附加值。期望本文的研究能對中小企業培訓制度的完善有所裨益。
參考文獻：
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有效的企業教育培訓是提高企業的市場核心競爭力、提升員工個人職業能力、改善員工精神面貌的重要手段。以某設計院為例，探討了構建企業教育培訓新模式的具體措施。
關鍵詞：
企業教育培訓；課程設置；員工發展；激勵機制
伴隨著全國電力系統體制改革的推進，電網企業實施主輔分離進入實質性階段，電力設計企業從國家電網系統剝離，一躍成為參與市場競爭的主體，這使得電力設計企業面臨前所未有的市場挑戰。設計企業必須制定適應新形勢需要的長期規劃戰略。企業長期健康穩定發展的重點是人才引進及其培養。實施人才發展戰略，盡快培養一批符合市場要求的復合型經營管理人才和技術人才，是有效提升企業實力、提高企業整體水平、面向市場競爭的重要保障。人力資源理論認為，一方面，有效的企業教育培訓不僅能夠經濟可靠地獲得企業所需人才，提高企業人力資源質量，而且可以有效激勵員工，從精神層面培養員工對企業產生持久的歸屬感、認可感及忠誠度，從而成為企業競爭資源的重要資源之一；另一方面，企業教育培訓工作是一項長期、動態、復雜的全周期過程，為達到培訓預期的目標，要通過制定周密的培訓計劃、科學合理的課程設置以及完善的培訓評估體系來實現。本文以某電力設計院教育培訓工作為例，分析企業培訓工作措施，不斷總結培訓工作經驗，以使這項工作趨于完善。
1搭建助力企業戰略發展的具體措施
1.1“三通道”為特色的課程體系為適應
“從咨詢設計業務向工程總承包業務轉型、從區域公司向國際公司轉型”的戰略目標，某設計院在課程體系模式方面自主研發管理、項目、技術“三通道”課程體系。梳理課程需求，形成課程目錄清單，組織對課程進行分步開發。邀請院內專家、主任工程師等進行課件的編制和授課，并對課程進行錄制和整編，利用在線學習平臺上傳課程，根據課程的受眾組織學習討論，根據學習后的評估意見進行課程的再次開發，逐步將此課程庫擴展到所有專業，并增加標準的宣貫培訓課程，使課程庫成為知識管理的“蓄水池”。通過課程庫的建立和不斷完善、更新，實現課程體系的系統化。在教育培訓部門的指導下，組織各部門（分公司、子公司）梳理課程需求，形成課程目錄清單，對企業二級、三級培訓體系形成補充，組建具有專業性、針對性的課程體系。更重要的是，隨著國家“走出去”戰略的大力實施，以及面對亞洲基礎設施投資銀行的建設契機，企業對外工程總承包業務將面臨新的機遇。為了響應新的發展需求，該院特別重視員工的涉外語言運用能力培訓。專門開設語言交際及工程專業類英語培訓課程、項目管理知識基礎課程，并積極開展FIDIC菲迪克工程咨詢師培訓項目，以滿足企業打造國際工程公司的要求，為企業發展工程總承包業務提供支撐。通過為期90~180天全封閉式英語學習與訓練，不但提高了學員的英語聽說讀寫譯能力，而且開闊了學員國際化視野，了解當地風俗習慣、基本禮儀知識，懂得工程專業英語的含義和應用范圍，基本掌握商務合同談判的禮儀、方法與技巧。開設項目管理培訓著眼于對企業項目管理者及相關專業學員進行現代項目管理理念、體系、流程、方法的教育培訓活動。通過系統的培訓，使廣大培訓對象具有系統思維、戰略思維的主動意識，改變管理習慣，降低隨意性和不確定性，大幅度提高工作效率。
1.2采用多層次培訓形式
根據企業改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的實效性和針對性，確保培訓質量。堅持以自主培訓為主，外部委托培訓為輔的原則，整合培訓資源，搞好基礎培訓和常規培訓，著力做好相關專業培訓。該院利用網絡在線培訓智能管理系統和全面豐富的課程庫，成立了網絡學院，為職工提供一種快速、便捷、豐富的學習方式。網絡學院具有豐富的教學課程資源，能夠以較低的成本學習到國內一流講師主講的課程，能夠較為全面地滿足公司不同層次、不同部門員工的學習需求，實現全員參與、全員學習；以網絡多媒體為載體的學習方式，員工可以自主控制學習進度，實現自由學習；培訓管理系統中豐富的互動學習方式，提高了對培訓內容的接受效率。更重要的是，這種全新的學習形式能夠面向全體員工提供系統且具有針對性的學習課程，充分調動廣大員工自我學習、自我管理的積極性，有利于形成積極進取的企業氛圍，有利于學習型企業的構建。同時，該院注重培訓的靈活性和有效性，使員工自由安排培訓時間，充分利用網絡平臺、APP等手段，采取案例分析、研討會、模擬及角色扮演、戶外培訓、workshop等方法，結合讀書討論、微信交流等形式，提高員工參加培訓的積極性。
1.3探討培訓效果評估新模式
建立科學、全面的培訓評估體系，利用訪談、問卷調查、直接觀察、測試和模擬、檔案記錄分析等多種方法，從反映、學習和行為3個方面對培訓進行評估。建立題庫，編制問卷調查模板，通過評估確保培訓的質量，提高培訓的管理水平和工作效率。首先，加強對培訓需求階段、培訓課程開發階段、培訓師資開發階段的評估。明確培訓要點是否全面、準確，培訓課程目標是否適當、課程組合是否合理，選擇師資是否適當、經濟。培訓內容結合工作實際，擬定一份可量化的“改進工作計劃”，并付諸實施。由學員的直接主管負責跟蹤指導。3個月后，學員對“改進工作計劃”的執行情況進行總結，由主管就學員“改進工作計劃”實施情況與學員進行面對面的交流座談，上司、同事、下屬、客戶、教育培訓中心和培訓師聯合對實施情況進行全面評估。其次，對培訓活動的組織實施進行評估，建立考試題庫。通過填寫《授課教師評價表》《培訓項目承辦單位評價表》問卷以及筆試等形式，了解受訓人員對培訓的反應及通過培訓有哪些收獲，并且對課程、培訓師、培訓形式、機構、效果滿意度等進行了解，據此把握培訓需求，并隨時改進，從而形成良性循環的培訓模式。再次，對重點項目培訓進行全過程控制，前期進行訓前測試，對培訓對象進行遴選，詳細描述培訓方案的設計，系統設置課程，并且在課程中間對學員進行評估，隨時調整課程和教師。培訓結束后，學員對教師和培訓機構進行一個總體測評，為開展下一步的培訓工作提供理論依據和實踐參考。
2企業培訓體系評價工作的經驗
在對企業員工進行培訓活動中，培訓效果及培訓體系的有效性具有一些普遍性標準：有效的企業培訓體系是投資行為，其組織目標應當與企業總體目標保持一致；有效的企業培訓體系與企業人力資源配置應保持匹配，也就是說，應對工作能力強的員工的待遇和職務晉升采取傾斜政策，把適合的員工安排在最適合其發揮能力的崗位；有效的企業培訓體系可以滿足員工的個人職業規劃需求，將其個人的職業發展、價值追求、個人精神層面等物質與精神層面的訴求納入到企業培訓體系的通盤規劃中，最大限度激發員工工作熱情；有效的企業培訓體系應當充分整合企業內部與外部資源，不僅要充分挖掘企業現有資源，而且要合理調動和催化企業外部資源，使培訓效果達到最佳。總之，企業培訓效果的后續評估是全部培訓工作的關鍵環節。設計院在培訓工作結束后，會采取定性與定量相結合的方式與手段，并結合培訓階段各個環節的實際管理，通過工作實效、崗位考核、業績考評、薪資管理等方面對員工的培訓質量進行全面考察，對培訓效果進行全方位評估，其直接目的就是通過培訓提高員工個人工作效率及業務水平，繼而推動企業的全面提升，服務于企業發展戰略大局。我們的具體作法是：首先，反應評估。觀察學員學習后的反應，采取問卷調查或面談方式，分析學員對課程講義、師資水平、教師的授課方法以及授課內容等培訓項目的看法。其次，學習評估。通過筆試與面試相結合的多種方式，從授課內容所涉及的技術原理、產品機制、實踐技能掌握程度等方面，對學員進行考查。再次，行為評估。利用目標觀察法，對學員將所學知識運用于工作實踐中的效果進行較長時間跟蹤研究，并通過預期目標效果指標和實際效果指標進行比較。最后，結果評估。這是全部評估活動中最為關鍵的環節。體現在實際工作中，就是對受訓員工對于企業經濟效益是否有幫助，員工的有效生產率、生產時間、生產成本以及工作方法是否有所改進等方面進行“硬性”評估，并對員工對于工作崗位的適應能力、適應水平、員工對于新技能的掌握程度、員工對工作環境滿意程度、員工的精神面貌等方面進行“軟性”評估。
3結語
在很大程度上，員工的基本素質決定其個人發展的前途，員工的技術專業水平則決定企業發展的未來。企業教育培訓工作是企業發展的一項長期戰略規劃，因此，對員工進行有效培訓則是企業人力資本增值的合理方法。該院將在未來的規劃中，繼續以完善培訓、考核、待遇、使用一體化的激勵機制為抓手，不斷完善企業培訓的形式，規范員工激勵方式，把握培訓控制與激勵的平衡點，在工作實踐中提煉創新有形和無形的激勵因素，并注重工作過程的精細化管理、規范化運作，充分調動員工參與培訓、自主學習積極性，在企業中營造良好的學習氛圍，使員工不斷獲得內在成長動機的激勵，助推企業快速發展。
作者：漆敏 單位：山西省電力勘測設計院
參考文獻
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關鍵詞：精細化 培訓體系 構建 職責 流程 監控
企業要想得到可持續發展，成為學習型、創新型企業，就必須加強和重視員工培訓體系的建設和培訓的管理。
一、企業加強培訓精細化管理的意義
1.提高培訓的質量。通過將培訓工作中的每一個環節落實到位，做到按需培訓，理論結合實際，從而改善和提高績效，保證培訓的質量。
2.降低培訓的成本。通過對培訓流程的規范化和精細化的管理，可以做到及時發現問題和解決問題，避免不必要的損失發生，從而降低成本。
3.有效整合和利用培訓資源。通過精心地規劃和策劃培訓項目，制定科學合理、可操作性強的計劃，可以有效利用和整合企業內部的培訓資源。
4.及時發現問題和解決問題。通過對整個培訓過程的監督和控制，及時發現培訓過程中出現的問題，并及時予以解決，保證培訓能按計劃完成，并保證一定的質量。
二、精細化培訓體系的內涵
精細化管理的思想，最早可以追溯到20世紀初美國的“科學管理之父”泰勒所創立的科學管理理論。泰勒的科學管理思想無不體現著對細節的重視，強調每個細節的規范，以致于對細節的控制，滲透著精細化的管理思想。二次世界大戰后，隨著企業規模的擴大，生產技術日趨復雜，產品更新換代的周期縮短，生產協作要求更高。在這種情況下，對企業經營管理提出了更加精細化的要求。精益生產方式和精益思想的誕生對精細化管理思想的形成有著劃時代的意義。
精細化管理是一種管理理念和管理技術，是通過規則的系統化和細化，運用程序化、標準化、數據化和信息化的手段，使組織管理各單元精確、高效、協同和持續運行。精細化管理是建立在常規管理的基礎上的一種管理模式。精細化管理強調對具體工作過程中一系列細節的高度關注；抓好關鍵細節、重要細節為著力點；增加組織執行力，確保組織目標的順利實現。因此，精細化管理的內涵體現在注重細節、規范流程、嚴格執行、確保質量、節約成本等方面，強調責任明確、程序規范、制度有效、執行到位、末端檢查和及時糾偏。
將精細化的管理思想運用到企業培訓體系的構建中去，就是用精細化的理念去組織實施企業的培訓工作，注重細節的控制。具體思路就是專崗專人負責培訓工作，細化、量化、明確崗位責任，規范各項工作流程，明確具體任務，完善各項培訓制度，確保培訓工作有效執行和監控。
三、精細化管理視角下的企業培訓體系構建
將精細化管理的思想應用到企業培訓體系的構建中，主要從以下七個方面入手。
（一）專崗專人負責
培訓既可以是企業獨立的職能，也可以是在人力資源管理與開發中的一個核心職能。在美國，早在20世紀70年代末就已經開始了將培訓與開發設置為獨立的部門的運動。“奉行人才第一原則”的韓國三星集團，早在1957年即設立了自己的培訓中心，人員一旦被錄用，就要對其投入大量的資本進行培訓，否則不能上崗。精細化培訓體系的精髓之一就是要由專崗專人負責培訓工作，細化、量化培訓管理人員的崗位職責，明確培訓管理人員選拔的標準。如果企業發展達到一定規模，還需設立獨立的培訓機構或部門承擔此項職能。
（二）培訓需求的分析
培訓的成敗，在很大的程度上取決于需求分析的準確性和有效性。培訓需求分析一般從組織分析、崗位分析、人員分析等三個層面進行。按照iso10015國際培訓標準中關于關鍵質量要素的闡述，在確定培訓需求時分5個步驟進行：一是明確組織的總體需求；二是明確并分析崗位對人的要求（一個企業應該確定影響產品質量的每項工作需要的那些能力）；三是分析現有人員的能力水平；四是明確現有能力和要求能力之間的差距；五是識別差距中可用培訓來縮小的那一部分，確定培訓需求細則。
（三）培訓課程的開發
企業培訓課程開發是一項復雜而細致的系統工程。由于企業培訓要求具有較強的針對性與實用性，培訓對象的類別層次非常復雜，市場上又缺少合適的培訓教材，因此，培訓課程的開發具有一定的難度。實際上，課程開發的質量取決于培訓講師的水平。培訓課程的開發可以按照以下6個步驟進行。如圖1所示。
編寫學員手冊的目的是為了幫助學習。很多講師的學員手冊，實際上就是課程講義，或者直接是教學課件，這雖然有利于節省講師的時間，卻不利于水平參差不齊的學員更好地掌握培訓內容。既然如此，編寫學員手冊就要克服以上的缺點，使其成為獨立于教學課件之外的word文檔；內容盡量翔實，語言通俗易懂；留有合適的地方和空間方便學員記錄；章節清楚，文字格式統一，便于閱讀。
講師手冊是講師授課的工具包，包括課程大綱、案例、教案、課件、影像資料、游戲說明、互動的問題、道具等一切和課程相關的所有內容。因此，企業也要保留好講師手冊，使其成為企業知識管理的重要資源，確保知識傳遞的延續性。
（四）培訓講師的培養及聘任
內部培訓師往往能根據企業的具體情況有針對性地進行課程開發，從而激發員工的聽課熱情和參與培訓的積極性，不僅效果好，還能省去高額的培訓成本。對于內部培訓師的培養要注重知識和技巧兩個方面。雖然他們自身有一定的專業知識和經驗，但對于要講授的課程，還是需要重新進行系統的梳理，并編制成規范的講師、學員手冊。同時，要對他們進行專門的關于講師技巧的培訓，進行多次試講，并且讓有經驗的講師進行指導和現場點評，最后才能獨立上課。因此，內部培訓師的培養和選拔是需要一個過程的。如圖2所示。
企業除了培養內部培訓師之外，有時還需要聘請外部培訓師來滿足企業培訓的需要。
（五）培訓項目實施的條件保障
為了使得培訓項目得以有效實施，除了確保各個環節的工作按照流程規定嚴格執行外，還需要其他的條件保障。
1.建立科學、完備的培訓制度
建立科學、完備的培訓制度是進行有效培訓管理的基礎，為企業整體培訓體系的運行提供支撐。然而，作為一項管理制度，企業要結合自身的實際情況制定培訓制度。企業培訓制度一般包括新員工入職培訓制度、培訓組織管理制度、培訓評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度等。
2.設計規范的培訓管理流程
（1）培訓前期的準備工作。培訓管理者最好準備一份工作清單，對照清單逐項檢查準備工作的進展情況，以免遺漏。這一階段的工作包括：打印一份學員名單；發放書面培訓通知；通知具體培訓時間和地點；檢查確認培訓場地和設備；貼好座位標簽；與培訓師見面，溝通確認培訓大綱及內容；編制學員手冊或外購教材、資料；印制簽到表、調查表、考核試卷、結業證書等。
（2）培訓上課前的管理工作。這一階段的工作包括：茶水準備；學員簽到；發放培訓資料；引導學員按座位標簽入座；學員心態引導；宣布課堂紀律，包括考勤制度、請假辦法等；介紹培訓課程；介紹講師；介紹后勤安排和時間安排等。
（3）上課過程中的管理工作。這一階段的工作包括：器材和設備的維護；觀察講師的表情和學員的課堂反應；做好培訓記錄；協助上課、休息時間的控制；及時與講師和學員溝通；做好考勤記錄；發放培訓滿意度調查問卷；出現問題及時解決等。
（4）課程結束時的總結工作。課程結束之際的總結是今后繼續學習的開始，因此，培訓管理者要協助講師做好知識的總結和歸納，協助講師設計學員的后續學習目標，并給予學習方法及途徑的指導。
（5）培訓后期的管理工作。培訓結束后的管理工作應包括：向講師致謝；回收培訓滿意度調查問卷；頒發結業證書；清理檢查設備；培訓記錄整理；評估培訓效果等。
（六）培訓過程的監控
培訓過程的監控是對培訓的整個過程進行監控，也就是說按照培訓的流程進行監控。那么，每一個階段監控什么？誰來監控？監控的關鍵點設在哪？這些問題非常關鍵。在整個培訓的過程中，控制點可以分布如下：培訓需求分析是否到位？培訓計劃是否可行和實用？課程定位是否準確？講師是否合適？課前引導是否奏效？培訓內容和進度是否與計劃相符？評價結果是否真實？績效的改善是否明顯？
通過監控，將收集到的受訓者對項目設計和培訓講師的意見建議、項目實施過程中出現的特殊情況和即時評估的結果等向有關的部門和負責人及時反映，可以使他們及時掌握情況，做出正確的判斷和調整；將重要的培訓項目或課程聘請的講師的評估結果及時反饋給有關領導和教學部門，可以為調整其他教學活動提供信息和參考；將受訓者座談會記錄及時整理成會議紀要及時反饋給有關部門和人員；對出現的問題和特殊情況及時進行協調和處理等。
（七）培訓效果的評估
培訓效果評估是指收集培訓成果數據以衡量培訓是否有效的過程。雖然從培訓的整個流程上看，培訓效果評估處于培訓工作的最后環節，實際上，培訓效果的評估貫穿于培訓的整個過程中。因為培訓效果的評估離不開培訓需求的分析、培訓目標的確定以及在培訓過程中培訓成果信息的收集等環節。具體來說，培訓效果評估的流程包括：設定培訓評估目標；制定評估方案；收集、分析評估所需原始資料；實施評估；撰寫評估報告。評估報告的內容如表1所示。
評估結果既是企業的一項重要資料，又會涉及到員工的隱私等內容，因此，要根據評估的目的有針對性地向高層管理者、培訓管理者、講師、受訓者主管進行反饋。
企業要想提高培訓的質量和效果，必須注重培訓的每一個細節，明確職責、規范流程、完善制度、嚴格執行、有效監控、快速反饋、及時糾偏。從企業高層到培訓管理部門，從培訓管理人員到受訓者都要重視細節，執行到位。受訓者也要轉變培訓觀念，積極參與培訓。企業還要加大培訓投入，建立并完善培訓配套制度，建立健全企業培訓的選拔、簽約、激勵和考核制度，將培訓工作落實到位。
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關鍵詞：人才；培訓；對策
當前，企業間競爭的一個重點區域――企業培訓，已經被眾多企業所重視。企業與咨詢培訓公司合作，促進自我成長，已成日益上升的勢頭。但是，當前企業的培訓大量存在走過場的現象，培訓效果不佳，從而造成員工對培訓漠然對待的現象，形成了一個企業培訓的怪圈。如何才能使培訓發揮它的作用，走出培訓效果不好的怪圈，文章試從企業的培訓模式開始分析企業的培訓效果不佳的原因及對策。
一、企業的培訓模式――培訓主體之間的關系
培訓中的三方是：企業老板、培訓方（一般是人力資源部及其聘請的培訓師或代訓的培訓機構）、員工（受訓者），各方之間是彼此互相聯系，互相影響，環環相扣的。在這些關系中，任何兩方關系沒有處理好，都可能影響培訓效果。
第一，企業老板和培訓方的關系。老板把希望寄于培訓方，培訓方對企業負責，擔負著解決員工存在的問題以及提高員工能力的重任。第二，培訓方和員工的關系。培訓方都非常希望受訓者在培訓中學到所學知識，大大提高工作效果。員工希望培訓方幫他們提高工作能力。第三，企業和員工的關系。員工希望企業搞培訓是表明企業在重視、栽培他們，而不僅僅是雇傭的關系。企業老板則希望通過搞培訓員工來更好的為企業服務，更快提高效益。
因此，調動每一方的積極性、主動性，處理好三方的關系才有可能達到企業培訓的預期效果。
二、培訓效果不佳原因分析
影響企業培訓效果的因素是多方面的，下面就企業培訓三方關系，來分析影響企業培訓效果不佳的具體原因。
美國的卡耐基早在70年前就開拓了企業人才培訓這一行業。今天，全世界有70多個國家已引進了卡耐基訓練，全世界平均每周有3000多人到卡耐基公司報名受訓。但是，在我國，企業培訓工作才剛剛起步，由于我國的特殊歷史和國情，企業培訓中存在不少誤區，培訓主體的各方都可能存在一些問題，主要問題可以歸結為：不知道為什么培訓，不知道怎么培訓，不知道為誰培訓。
（一）企業認識不足
1、企業在培訓中觀念上普遍存在誤區。一些企業認為培訓是為他人做嫁衣，人才的高流動率使企業即使認識到培訓的特殊意義，從而減少了對培訓工作的投入；還有一些企業認為培訓就是組織某些學習，無需與企業的長期發展目標聯系起來。
2、企業忽視建立培訓體系，培訓模式單調僵硬，培訓投資不足。據一份權威機構對中國企業的培訓調查報告顯示，92%的企業沒有完善的培訓體系。在企業的培訓管理機構方面，僅42%的企業有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但經座談和深訪發現，幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業進行過規范的培訓需求分析。據對282家國有企業的調查，員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%（職工人均教育經費僅49.5元），遠低于發達國家10-15%的水平。
（二）培訓過程不科學
我國的企業培訓市場仍處于初級階段，優秀的培訓機構相對缺乏，很多培訓機構處于不知道怎么培訓的窘迫境地，造成培訓過程缺乏科學性，主要表現在以下方面：
1、培訓師資缺乏。培訓教師應該具備以下條件：專業知識、實踐經驗、教學能力。目前，國內能將三者良好結合的培訓師少之又少。不少圈內有名的培訓師往往忙于趕場，有時，一位培訓師往往會把相同的內容在不同公司講，講課之前對企業知之甚少，培訓之余才會附加一些簡單的咨詢服務。培訓方式單一，缺乏系統性、時效性。大多數培訓方案中課堂教學占到培訓時70%以上，而且培訓的課程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前幾年的課程，受訓者被動的聽，缺乏實物展示、現場指導、實際操作，增加了學員理解、接受和再創新的難度。同時，企業同期脫產培訓人數較少，在職培訓人員出勤率偏低，不能適應系統較強的理論教學，有時因此而放棄或拖延培訓。
2、監督手段不力和溝通渠道單一。在培訓中，往往出現培訓一旦開始后就很少有人過問，直到培訓過后才進行簡單的測試。另外，在培訓中，學員和培訓師缺乏溝通，培訓師往往還是習慣于填鴨式的灌輸。由于溝通存在問題，就造成同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少。
3、培訓評估機制不健全。許多的企業沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性。大多數的企業效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調查。根據對培訓過的企業的調查，只有6%的企業曾做過培訓評估。
（三）員工漠視培訓
員工對培訓往往有逆反心理。有的認為是企業老板心血來潮；有的習慣于現有狀態，害怕思維刷新；而更多的是對職業生涯規劃缺乏認識，沒有充分認識到培訓對企業對自己的重要性。
員工無法運用培訓中所學知識轉化到現實工作中來。在員工的工作環境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素。其一，缺乏條件，比如時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因；其二，缺乏將知識轉化應用的自由，比如部門管理者的不支持、同事的不支持。所學的東西不能很好地運用，于是產生副作用，也造成企業老板和員工都產生“培訓沒有太大實際用處”的觀點。
一個事物的影響面是多方面的，造成企業培訓效果不好的原因也是多方面的，而以上的原因則是培訓中比較典型的，比較有影響力的因素。
三、解決培訓效果不佳的對策
（一）轉變企業培訓觀念
1、更新觀念，認識培訓的真正價值。從整體來說，培訓的價值主要有：建設企業文化；塑造心理導向；實現知識技能建設。只有正確的引導，才使得企業管理者正確理解、認識培訓。企業若能大張旗鼓地進行培訓，首先傳遞的是這樣的信息：這是一家尊重員工、鼓勵個人發展、對未來有著良好期望的企業。而這樣的信息則會反映出企業具有優秀的、雙贏的企業文化。
企業不能狹隘地認為培訓是為競爭對手培養人才，是為他人做嫁衣。員工跳槽并不可怕，只要培訓體系還存在，企業就可以不停地發展下去，因為它擁有了永不枯竭的企業人才的源頭――培訓。例如，美國的P＆G公司每年雖然都有大量員工流失，但由于他們仍然堅持每年進行大量系統的企業培訓，使P＆G現在繼續保持強勁的發展勢頭,在競爭中立于不敗之地。
2、進行培訓需求分析。理解公司的中長期發展規劃及目標，將其細化到各個工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的要求；再建立員工的信息系統，了解員工的具體信息后，從而做好企業的培訓需求分析。對需求的界定，不僅要管理層來決定，還需要中下層的員工參與，因為這些員工切身感受到培訓的需求。進行培訓需求分析一定要注意有針對性,盡量細化到個體，不能一概而論。比如,安利公司引進了“員工才能測評中心”，以負責的行動、創新精神、持續學習的態度以及有效的程序管理等安利才能要素方面，評估員工的優勢和需改善之處，并以此來制定該年的培訓計劃。根據統計，約有26%的員工表示加入安利后爭強了對生活的信心，33%的人認為提高了個人能力和自身素質，這歸功于安利成功的培訓。
（二）培訓過程科學化
加強培訓的溝通工作，發動員工。培訓前，培訓方應該找員工溝通，讓員工從心底里認可培訓，從“要我學”轉變成“我要學”；在培訓中，應鼓勵員工多與培訓老師和其他學員進行討論研究；在培訓后，培訓方應該舉辦交流會，由參加培訓的員工進行匯報或交流心得，并做好總結。
明確培訓內容。企業培訓應該具有很強的針對性、多樣性、科學性、集中性和時代性，受訓者在工作中由于操作不當而造成的重要失誤以及企業在管理方法、戰略思想上的成功和失敗的案例應該作為培訓內容，并在每個案例的后面提出成功和失敗的原因。在增加系統性、針對性理論知識的同時，還要增加以培養創新精神和創新能力為目的的綜合實踐內容。
改革培訓技術和方法。國內的企業培訓方法往往是簡單單一的，而在美國，企業培訓的手段多種多樣，多媒體和計算機網絡等技術在美國的培訓中應用相當廣泛。應該在國內的企業培訓中多運用多媒體等技術。另外，還很多方法可以借鑒：比如討論式，針對學習中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；娛樂式，將知識與游戲結合起來，等等。
（三）做好各種培訓后續工作
培訓的后續工作是相當重要的，比如，根據對一次拓展培訓后的跟蹤觀察，學員被激發的高漲熱情可以保持到培訓后的1個月，團隊精神可以保持3個月，由于沒有跟蹤活動，6-12個月后，大部分學員恢復到培訓前的常態，因此沒有后續工作，培訓往往會見效甚微少。
重視培訓效果評估。具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法應用很廣泛，比如培訓結束后企業組織培訓學員座談交流詢問學習情況、組織問卷調查和相關測試、專家訪談、案例分析等。定量的方法運用統計學、數學、經濟學的方法進行分析，常見的如成本收益分析、機會成本分析、邊際成本分析等等。如果將定性的方法與定量的方法相結合使用，可以彌補彼此的弱點，強化各自的優勢，能比較好地進行培訓效果評估。
培育利于培訓成果轉化的工作環境。企業應積極培育培訓成果轉化的工作環境，從而達到提高培訓效果的目的。燒開水如果只燒到95℃，那永遠只能喝生水。所以，培訓的功夫是不是做透了，就看你在工作中是不是真的能夠展現出來。首先，要提高各級管理者的支持程度，積極提倡將培訓運用到工作中并獎勵運用得好的員工；其次，測量已經應用在工作當中的所培訓內容的數量、頻率、難度等，即了解實際的實踐機會有多少，再根據測量結果變更培訓內容或者工作環境。
四、結束語
總之，提高企業人才的競爭力關鍵在于培訓，企業人員培訓肩負著提高員工思想道德素質、專業技術水平和工作能力的重任。企業應充分認識培訓的真正價值，注意培訓過程科化，培育利于培訓成果轉化的工作環境。只
有真正走出培訓的各種誤區，才能走出企業培訓效果不佳的怪圈，中國的企業才能在國際競爭中立于不敗之地。
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