時間：2022-02-11 00:58:10
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第一條為了正確評價公務員的德才表現和工作實績,規范公務員考核工作，促進勤政廉政，提高工作效能，建設高素質的公務員隊伍，根據《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規定(試行)》，結合我省實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公務員考核，是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。
第三條公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
第二章考核內容和標準
第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
第五條公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標以及出勤情況,可以采取被考核人填寫工作總結、專項工作總結、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。
定期考核采取年度考核的方式，在每年12月至翌年2月進行。
第六條年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第七條確定為優秀等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質高；
（二）精通業務，工作能力強；
（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
（四）工作實績突出；
（五）清正廉潔。
第八條確定為稱職等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質較高；
（二）熟悉業務，工作能力較強；
（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；
（四）能夠完成本職工作；
（五）廉潔自律。
第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
（一）思想政治素質一般；
（二）履行職責的工作能力較弱；
（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
第十條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
（一）思想政治素質較差；
（二）業務素質和工作能力不能適應工作要求；
（三）工作責任心或工作作風差；
（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（五）當年曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過五個工作日，或累計超過十個工作日；
（六）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
第十一條各考核單位可以將考核內容和等次標準進行細分和量化，結合本單位特點，針對不同類型、不同層次的公務員制定具體的、便于操作的考核辦法。
第十二條公務員年度考核應嚴格堅持標準，實事求是。被確定為優秀等次的人數，應當掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的百分之十五以內。
機關當年在綜合性評比中被授予榮譽稱號，或中央部委、省委省政府給予“先進集體”等榮譽稱號的，該單位優秀等次的人數可控制在實際參加考核總人數的百分之二十以內。
優秀等次名額應根據實際情況在機關內各職務層次人員中合理分配。
第三章考核程序
第十三條公務員考核按照管理權限和規定程序進行，由本機關公務員管理部門組織實施。
第十四條機關在年度考核時設立考核委員會，由本機關領導成員及從事公務員管理、紀檢監察工作、其他有關部門的人員和公務員代表組成。
考核委員會主要職責是：制定考核工作計劃；擬定考核的具體標準和方法；組織、指導、協調、監督本機關各部門的考核工作；審核主管領導對公務員提出的考核等次意見；受理本機關公務員對考核結果不服的復核申請。
考核委員會的具體事務由本機關公務員管理部門承擔。
第十五條年度考核的基本程序是：
（一）被考核公務員按照職位職責和有關要求進行年度總結，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內述職；
（二）主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和被考核公務員的個人總結，進行綜合分析，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
（三）對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內進行不少于5個工作日的公示；
（四）由本機關負責人或者考核委員會對主管領導提出的考核等次建議進行審核，確定考核等次；
（五）將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由被考核公務員簽署意見。
對擔任機關內設機構領導職務公務員的考核，必要時可以在一定范圍內進行民主測評。
第十六條公務員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可自接到考核結果通知之日起三十日內，以書面形式向本機關申請復核，復核期間，申請復核的公務員不得提出申訴；對復核結果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內，按照規定向同級公務員主管部門或者本機關的上一級主管機關提出申訴；也可以不經復核，自接到考核結果通知之日起三十日內直接提出申訴。對申訴處理決定不服的，可以自接到申訴處理決定之日起三十日內向作出處理決定的上一級機關提出再申訴。
第十七條各機關應當于翌年3月底前將本單位公務員年度考核總結（含基本稱職、不稱職等次人員情況說明）和優秀等次名冊、《公務員年度考核結果備案呈報表》送同級公務員主管部門備案。
經公務員主管部門備案后，各機關應當將《公務員年度考核登記表》存入公務員本人檔案,并及時按照考核結果兌現有關待遇。
第四章考核結果的使用
第十八條公務員年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。
第十九條公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：
（一）符合晉升工資條件的，晉升工資；
（二）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；
（三）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；
（四）享受年度考核獎金。
第二十條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內不得晉升職務；
（四）不享受年度考核獎金。
第二十一條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）降低一個職務層次任職，并按規定調整其工資；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十二條對年度考核被確定為不稱職等次而又無職可降的公務員，應予降低一個以上級別；無級別可降的，應予降低一個以上級別工資檔次；如果其職務、級別、工資檔次均處于最低狀況，則不再降低，但須給予嚴肅批評教育。
第二十三條經確認屬考核不實的，應重新確定考核等次，并及時更改有關待遇和獎勵。
第二十四條公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。
第五章相關事宜
第二十五條新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
第二十六條調任、轉任的公務員，由其調任、轉任的工作單位進行考核并確定等次。其調任、轉任前的有關情況，由原單位提供。
掛職鍛煉或參加扶貧、農村基層組織建設等專項工作的公務員，時間半年以上的由掛職、扶貧或服務單位進行考核并提出確定等次的建議。考核材料及建議送派出單位，由派出單位研究確定考核等次，可不占派出單位優秀等次名額。不足半年的，由派出單位進行考核。
單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。
當年的軍隊轉業干部，由接收安置單位根據工作表現和轉業時的鑒定確定考核等次。
第二十七條當年退休的公務員不參加當年的年度考核，除受記過、記大過、降級、撤職處分期間的情形外，年度獎金按本人當年工資及當年實際工作月數計發。
第二十八條病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。
第二十九條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。
第三十條受處分公務員的年度考核，按下列規定處理：
（一）受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次；
（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
第三十一條公務員不進行考核或參加年度考核不定等次的，除新錄用的公務員在試用期內的情形外，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升工資的考核年限，不享受年度考核獎金。
關鍵詞 公務員 考核制度 法律問題
中圖分類號：D63 文獻標識碼：A
1公務員考核制度的含義和內窖
公務員考核制度，是指國家特定機關按照法定的標準和程序，對公務員的思想品德、工作實績和工作態度等進行考察，做出評價并以此作為對公務員獎懲、培訓、辭退及調整職務、級別和工資等依據的制度。具體而言，公務員考核制度包括以下方面：
（1）考核對象和考核主體。考核對象即考核客體，是指已確定公務員身份的人，包括領導成員和非領導成員。對考核對象一定時期內履行職責的情況進行調查、核實，并依據調查核實的情況進行評價的組織機構或責任人就是考核主體。按照管理權限對領導成員進行管理的各級黨委及其組織部門等相關的主管機關是領導成員公務員的考核主體；本機關的上級領導等負責人或本機關負責人授權的考核委員會是非領導成員公務員的考核主體。
（2）考核內容。對公務員的“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考察，重點是對工作實績的考察。
（3）考核方法。為了使公務員考核客觀公正，要堅持領導考核與群眾考核相結合，定期考核與平時考核相結合，定性考核和定量考核相結合的方法。
2我國公務員考核制度存在的主要問題
由于受到主客觀因素的影響，目前，我國公務員考核制度存在一些問題和不足，有待進一步改善。
2.1考核目的不準確，方法不完善
建立高素質的公務員隊伍及其和諧迸取的良好秩序這一考核目的。在公務員考核工作中并未得到準確的把握，而人才的選拔和官員懲戒的功能在公務員的考核中被比較突出地表現出來。如果考核只是為選拔人才和懲戒官員服務，卻忽視建立高素質的公務員隊伍，在一定程度上意味著考核不關大多數公務員的事，將會降低公務員對考核工作的參與熱情，直接影響考核后續工作的進行。“考核方法是通過考核目的的橋梁。”
2.2考核主體單一，責任不明晰考核主體單一
以領導考核為主，缺少公眾和其他主體的參與，導致公務員只對上負責而不對下負責。從我國現行公務員考核制度中的考核主體和考核方式來看，主要把本單位內的領導或上級主管領導組成的考核小組作為考核主體，而成立專門的考核委員會的做法并不普遍。對一定級別的領導成員公務員的考核雖然已經加入了民主測評的環節，但往往只是流于形式，沒有切實的進行民主測評，對廣大公眾而盲，依然不存在評價公務員的充分信息和暢通渠道。實際上沒有成為考核主體。考核中沒能聽到最有發言權的人的評判聲音，嚴重影響了考核結果的權威性，導致考核結果失真。責任主體難以認定現象的出現是由于缺乏明確的責任分工，公務員考核中也存在同樣的問題。《從務員法》和忪務員考核規定（試行）》中對責任主體的責任均沒有做出具體明確的規定。由于沒有從根本上建立起相應的監督制約機制和責任追究制度，考核主體難以認定，使得被考核者沒有得到有效的監督。以致公務員考核工作沒有真JE發揮作用。
3完善公務員考核制度的措施
（1）提高認識，加強領導，完善平時考核工作的激勵機制。年度考核主管部門要加強平時考核工作的管理，一是建立健全平時考核制度，建立完善審核備案制度。要求各公務員管理單位在年初制定本單位平時考核方案，建立平時考核工作臺帳、個人工作實績檔案，并定期向年度考核主管部門報送，予以備案登記，為年度考核提供全面、可靠、準確的依據；二是加大對平時考核的指導監督檢查力度。年度考核主管部門成立平時考核工作領導小組，對平時考核實施日常檢查和督促，定期或不定期地進行檢查或抽查，對不實施平時考核或平時考核工作不落實、走過場的單位，予以通報批評、限期改正，減少或取消本年度單位年度考核優秀指標；三是加大對平時考核結果的使用，把平時考核與年度考核、職務晉升及評先表彰有機結合，促進平時考核工作。
現將省委組織部、省人事廳印發的《省公務員考核實施辦法》（68號）轉發給你們，請認真貫徹執行。現結合我市實際，就今年的年度考核工作，提出如下意見：
一、要充分認識考核工作的重要作用
公務員隊伍是黨的干部隊伍的重要組成部分，公務員管理是加強公務員隊伍建設的重要基礎，公務員考核是公務員管理的重要抓手。做好公務員考核工作是落實黨的十七大精神的迫切需要，是加強公務員隊伍建設的迫切需要，是深化干部人事制度改革的迫切需要，是深入貫徹公務員法的迫切需要。各地、各部門要充分認識考核工作的重要作用，以強烈的責任感、使命感認真抓緊抓好公務員考核工作。
二、要不斷提高考核工作的水平
各地、各部門要嚴格執行考核政策，加大工作力度，不斷提高考核工作的水平。
1、認真學習，明確要求。各地、各部門要認真組織學習《公務員法》、《省公務員考核實施辦法》等有關法律法規和政策文件。通過學習，各級領導要進一步提高認識，明確責任，自覺加強對考核工作的領導；各級組織人事部門要進一步了解、熟悉和掌握考核工作的政策規定和工作程序、方法等，提高做好考核工作的能力；廣大公務員要進一步了解考核的意義、規定、要求、程序及在考核中的義務和權利，增強參與年度考核的自覺性、主動性和積極性。
2、加強領導，精心組織。各地、各部門要加強組織領導，切實把考核工作作為推動干部隊伍建設的一項重要措施抓好落實。要按照《省公務員考核實施辦法》的規定，通盤考慮，合理安排，精心組織，確保考核工作高質量按時完成。各轄市區組織人事部門要加強對考核工作的綜合管理和指導，組織部署好本地區的考核工作；各部門要按照要求設立考核委員會或考核小組，制定好本部門的公務員考核工作方案，采取一定的方式動員和部署今年的年度考核工作。
3、堅持程序，規范操作。堅持考核程序，規范考核操作是確保年度考核質量的關鍵。各地、各部門要按照《省公務員考核實施辦法》規定的程序和要求，開展好各項工作。各部門要把教育培訓情況作為考核的重要內容之一，未按規定完成年度公共管理核心課程培訓和考試的,其今年的年度考核原則上不得確定為稱職（合格）以上等次，單位優秀指標比例將按參加培訓考試人數和合格人數的實際比例計算。
三、要進一步強化考核結果的審核
各轄市區組織人事部門要充分發揮職能作用，加強對考核工作的綜合管理與檢查督促，加強考核結果的審核工作，重點審核優秀比例、基本稱職和不稱職人員的確定和考核政策及程序的執行情況等，對機關事業單位年度考核中確定為優秀等次的人員，要檢查《平時考核記實手冊》，對不符合考核規定要求的單位不予審核，必要時責令其重新考核。
今年的考核工作要求在年1月20日前結束，市直各部門應于年1月28日前，按照人事管理的范圍，分別將考核工作總結、《年度考核結果審核表》、優秀等次人員《平時考核記實手冊》和《獎勵審批表》等材料報市委組織部綜合干部處、市人事局公務員管理處審核。稱職（合格）以外等次的人員除填報名冊外，還需另用U盤報備。公務員年度考核結果報審核批準后，方可兌現年度考核獎金。各轄市區考核工作結束后，于年3月底前匯總上報考核工作總結和考核結果。
各種表格可按照人事管理范圍的不同，分別到市委組織部綜合干部處、市人事局公務員管理處領取，也可從市人事局網站下載，年度考核登記表統一用16K紙打印。
縣處級干部年度考核工作另行通知。
參照公務員法管理的機關、事業單位工作人員的年度考核工作，參照公務員年度考核的有關規定和要求組織開展。
［關鍵詞］行政執法類公務員；績效考核；考核方式
1行政執法類公務員績效考核存在的三個突出問題
1.1考核指標體系不合理
1.1.1考核指標過于宏觀考核指標“德、能、勤、績、廉”只是原則上的規定，過于宏觀，具體指標內容不明確，缺乏具體性和實踐操作性。考核等次被簡單的劃分為了“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”四項，評價者沒有具體的參考指標、數據對比，多為主觀評價，為了全局穩定，往往對所有的公務員做出基本一致的評價，而所謂的“優秀”也變成了輪崗式的擔任，這使績效考核偏離了原初目標，喪失了客觀性、可靠性，沒有發揮其應盡的作用。1.1.2考核指標缺乏針對性行政執法類公務員的工作任務和工作性質較于其他普通公務員，有很大的區別和差異，由于不同部門、不同層級、不同職業特點，其工作性質各不相同，要求自然也不一樣。用一個標準去衡量無法體現考核對象的工作特性，嚴重趨同的“指揮棒”，使行政執法類公務員普遍缺乏工作的“內動力”。
1.2考核方式不合理
根據規定，公務員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核積累資料，提供依據，年度考核以平時考核為基礎，與年終測評相結合，確定考核等次。在實際操作中，普遍的做法是由公務員個人填寫年度考核登記表或述職報告，對個人工作進行總結，然后由主管領導提出評鑒意見。這種方式形式主義嚴重，具有隨意性，主要依據考核者個人的主觀印象和感覺進行評價，使考核結果失真，并且評語缺乏統一的評價維度及定量標準，不利于被考核者之間進行比較。平時考核不求有功但求無過，只要按時到崗、沒有重大過失就不會影響年底的考核等次。這樣的考核方式對于行政執法類公務員而言，不僅無法反映其工作情況，還會降低其工作積極性。
1.3缺乏專門考核機構
在我國多數政府公務員管理部門中沒有常設的公務員績效考核專門機構。每到年終考核時，各部門成立臨時性的考核領導小組。這種考核機構一是其按照所有工作的領導關系臨時拼湊而成，考核機構成員主要考慮的是像完成其他工作一樣盡快完成本次任務，很少去想如何做好認真做好績效考核工作；二是這種臨時機構具有明顯的非專業特征，機構成員不懂績效考核的方法和程序，只是憑主觀印象做出一個籠統的評價。這就很難對公務員績效做出客觀和準確評估，甚至會出現錯誤的評估結果。
2改進和完善行政執法類公務員的績效考核
2.1設立專項考核指標
在定性規定下設立專項考核指標，應遵循以下原則：2.1.1客觀性原則在設立專項考核指標時，應該使考核指標能夠真正地反應行政執法類公務員所做的實際事情和實際行為，即行政執法人員做了什么，通過考核指標要能夠基本體現出來。2.1.2全面與重點相結合的原則在考核指標設定時應盡量使指標覆蓋行政執法類公務員所做的各項工作。在考慮全面性的同時，也要考慮考核指標的重點性問題，即對于能夠突出反映行政執法類公務員工作情況和成績的指標，應充分考慮，重點研究，并多進行設定。2.1.3定量指標優先原則定量指標能更真實地反映出行政執法類公務員的工作情況，在很大程度上避免了主觀因素的干擾，因此，盡可能多地采用定量指標是行政執法類公務員績效考核指標體系設定的重要發展趨勢。
2.2建立日常考核體系
建立日常考核體系，首先單位應成立績效考核機構，制定考核辦法。日常考核的重點應包括考勤、考績兩大項。考勤內容包括遲到、早退、請假、曠工、是否遵守日常辦公的時間規則等；考績內容主要包括行政執法人員所作的工作和所取得的成績。這兩項內容的考核都可以采用記錄和填表的方法進行。
2.3成立專門考核機構
可在單位人事科設立單位日常績效考核機構，公務員管理部門負責對單位人事科日常績效考核的監督管理。鑒于行政執法類公務員是老百姓接觸最多的公務群體，還可以引入公民監督體系，使績效考核公開化、信息化。加強績效考核人員的專業培訓工作，使績效考核人員做出更準確和客觀的考核評價。其主要培訓內容建議包括：公務員績效考核基本的理論和方法及其最新發展趨勢；公務員績效考核的指標體系的理解和使用；公務員績效考核的方法和程序；如何降低公務員績效考核的誤差，等理論與實踐性內容。
3實施行政執法類公務員績效考核的幾點建議
3.1堅持正確的價值導向
行政執法類公務員的工作直接與群眾相連，因此，在對行政執法類公務員的績效進行考核時，一定要堅持公眾利益至上的原則，把“忠誠、公平、正義、廉潔、科學、高效”作為主要價值追求，重點考核其對上級部署的決策力、對公眾訴求的回應力、對社會穩定的維護力和對事業發展的促進力。相應地，必須堅決反對將部門利益、“罰沒收入”列為考核的主范疇。
3.2培育健康的績效文化
行政機關和企業是不同的，它不是盈利性的機構，特別是行政執法部門，它的宗旨是服務人民。所以要培育健康的績效文化，需明確對績效考核指標進行量化，績效激勵，改進是重點，要倡導標桿學習和團隊創造；改進績效管理時，要把績效幫助、績效溝通和績效提升的方法作為重點。
3.3建立并嚴格執行執法案件主辦人負責制
為了正確評價我區黨政群機關、事業單位工作人員一年來履行崗位職責、完成工作任務及德才表現情況，充分發揮考核工作評價、激勵作用，調動工作人員投身濱湖新區建設的積極性和創造性，根據省委組織部、省人事廳《*省公務員考核辦法（試行）》（皖組字[20*]2號）和人事部《事業單位工作人員考核暫行規定》（人核培發[1995]153號）文件精神，結合我區實際，現就20*年度考核工作通知如下：
一、考核范圍
全區各級黨政群機關（含人大、政協、法院、檢察院）和事業單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統一安排；區管干部年度考核工作，由區委組織部統一安排；其他人員年度考核工作，由區人事局統一安排。
二、考核時間
20*年年度考核工作，自本文下發之日起，至20*年4月10日前結束。
三、考核等次
黨政群機關事業單位年度考核設立優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。
本次考核工作，全區優秀指標數控制在實際參加考核人數的15%以內，實行統籌安排。機關、事業單位優秀指標數統一下達（見優秀指標分配表）。區直部門、單位和各街鎮、工業區，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區區管干部的年度考核等次由各考核組按照規定的比例，在征求區委、區政府相關分管領導和區人大、政協相關負責同志的意見基礎上，分別提出各組的區管干部評定等次建議，再提交區委常委會議研究確定。
20*年年度考核，區管領導班子成員和其他區管干部由區委考察組進行考核，一般干部采取評分量化進行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設置為總分100分。民主測評平均分值達到90分以上的，可確定為優秀等次（考核優秀人數必須嚴格控制在下達指標數內）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規定審核。
四、考核內容和標準
國家行政機關公務員和機關事業單位工作人員考核內容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務態度10分、工作實績35分、廉潔自律10分）五個方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基礎上，重點考核工作實績，并把工作實績作為評價工作人員的主要依據（具體各類人員考核基本標準見附件）。
五、考核方法
考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結合、領導與群眾相結合、定性與定量相結合，注重量化考核。各單位要結合實際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結果作為確定年度考核等次的重要依據。
各部門、單位在開展考核工作時，要嚴格按照規定的程序進行。
（一）區管領導干部和其他區管干部的考核程序由區委組織部統一安排，區考核組分單位組織實施。
（二）國家行政機關公務員的考核程序：
1、被考核公務員總結本年度德、能、勤、績、廉表現，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務的情況，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內述職、測評；
2、主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人年度總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
3、對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示，公示時間不少于3個工作日；
4、機關負責人或考核委員會根據主管領導意見、民主測評情況和優秀等次名額，確定考核等次；
5、將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字的，由機關公務員管理部門作出書面說明，并在《公務員年度考核登記表》上注明。
（三）機關事業單位工作人員的考核程序：
1、被考核者按照考核內容撰寫個人總結或述職報告，并報直接主管領導審閱；
2、在本單位全體干部職工會上述職；
3、進行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進行逐項評議打分；
4、根據測評情況和優秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優秀的人員進行公示。
5、反饋考核結果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。
六、幾種特殊情況人員的考核問題
1、新錄用人員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
2、新調入人員（含調任或轉任的公務員），由其調入（調任或轉任）的現工作單位進行考核并確定等次。其調入（調任或轉任）前的有關情況，由原單位提供。
3、掛職鍛煉的公務員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區委組織部、區人事局根據相關文件規定進行考核，并確定等次。掛職鍛煉結束的當年由掛職的單位提供有關情況，原單位進行考核。
4、單位派出學習、培訓的公務員和工作人員，由原單位負責考核并確定考核等次，其學習、培訓的有關情況，由所在學習、培訓單位提供。在本考核年度內，非單位派出但經單位同意外出學習、不在工作崗位時間超過半年的，不進行年度考核。
5、軍隊轉業干部，由轉業后所在單位考核，其轉業前的情況，可參閱干部轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職（合格）等次。
6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進行考核。
7、機構改革中離崗退養人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。
8、對無正當理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職（不合格）等次。
9、涉嫌違法亂紀被立案調查尚未結案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。
10、受處分公務員的年度考核，按《*省公務員考核辦法（試行）》執行；受處分的其他工作人員按照合紀發[2002]18號《關于轉發〈關于紀律處分執行工作的有關規定〉的通知》執行。
單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。
七、考核結果的使用
年度考核結果作為調整機關事業單位工作人員職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據。
公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；
（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；
（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；
根據組通字[20*]4號《關于實施〈*省公務員考核辦法（試行）〉有關問題的補充通知》規定，公務員年度考核被確定為優秀等次的，予以嘉獎，獎金標準為800元；自2005年起，連續三年被確定為優秀等次的，記三等功一次，獎金標準為1500元。
（五）享受年度考核獎金。
公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）由單位領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內不得晉升職務；
（四）不享受年度考核獎金。
公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，職務、級別工資按有關規定調整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。
八、幾點要求
1、考核工作要堅持客觀公正、注重實績、發揚民主的原則，按規定的權限、條件、標準和程序進行。
2、各部門單位工作人員的考核結果，按干部管理權限分別報送區委組織部和區人事局審核備案。報區人事局審核材料，公務員應提供年度考核結果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機關事業單位工作人員應提供考核結果統計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。
3、行政機關工作人員當年考核為稱職以上的發放年終一次性獎金；事業單位工作人員在實行績效工資前，仍然享受年終一次性獎金。機關事業單位年終一次性獎金發放數額為當年12月份的基本工資。獎金所需經費仍按原經費供給渠道解決。獎金審批程序，各單位在報送考核備案材料時一并報區人事局審批。
市政府各委、辦、局，區、縣人事部門：
現將《天津市國家公務員考核實施辦法》發給你們，請遵照執行。
一九九五年十一月八日
天津市國家公務員考核實施辦法
第一條為了正確評價國家公務員的德才表現和工作實績，為公務員獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資提供依據，根據《國家公務員考核暫行規定》制定本辦法。
第二條考核國家公務員要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定量與定性相結合。
第三條國家公務員的考核內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。
德，主要是指政治思想表現、品德修養和職業道德。
能，主要是指業務知識和工作能力。
勤，主要是指事業心、工作態度和勤奮敬業的表現。
績，主要是指完成工作的數量、質量，工作效率、效益和貢獻。
在實施年度考核時，可將德、能、勤、績四個方面分解成若干要素。確定考核要素的主要依據是國家公務員的義務、職位職責和年度工作目標。
第四條國家公務員的考核標準以其職位職責和所承擔的工作任務為基本依據。
第五條國家公務員的考核結果分為：優秀、稱職、不稱職三個等次。各等次的基本標準是：
優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守各項規章制度，熟悉業務，工作勤奮，有改革創新精神，成績突出。
稱職：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守各項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，工作積極，能夠完成工作任務。
不稱職：政治、業務素質較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。
第六條國家公務員年度考核要嚴格堅持標準，符合實際，被確定為優秀等次的人數，一般掌握在本部門國家公務員總人數的百分之十以內，最多不得超過百分之十五。
第七條對國家公務員考核要注重實效，簡便易行，宜于操作，防止繁瑣。
第八條考核國家公務員由部門負責人負責，必要時，部門負責人可以授權同級副職負責考核。
第九條國家公務員的考核分為平時考核和年度考核。平時考核隨時進行，年度考核每年年末或者翌年年初進行。平時考核由被考核人如實填寫工作記錄，主考人定期檢查被考核人的工作記錄，對其履行公務民義務、職責和完成工作目標任務情況做出階段性評價。平時考核是年度考核的基礎，年度考核要在年終總結工作的基礎上進行。
第十條年度考核的基本程序是：
（一）被考核人個人總結。
（二）主考人在聽取群眾意見的基礎上，根據平時考核記錄和個人總結寫出評語，提出考核等次意見。
（三）考核委員會或考核小組對主考人提出的考核意見和考核等次進行審核。
（四）部門負責人確定考核等次。
（五）將考核結果以書面形式由主考人通知被考核人。
考核擔任縣級以上人民政府工作部門領導職務的國家公務員，必要時，可以進行民主評議或民意測驗。
第十一條在年度考核時對于有特殊情況的國家公務員予以分別辦理：
（一）新錄用的國家公務員，試用期內參加年度考核，只寫評語，不定等次，作為任職定級的依據；
（二）當年調任、轉任的國家公務員參加所在單位的年度考核，在征求原單位意見的基礎上寫出評語，確定等次；
（三）掛職鍛煉的國家公務員參加原單位的年度考核，由掛職鍛煉單位提供情況；
（四）本年度病、事假累計超過半年的國家公務員不參加年度考核；
（五）受行政警告處分的國家公務員在處分期內可以參加年度考核，但不能定為優秀等次。受行政記過、記大過、降級、撤職處分的國家公務員，在處分期內，參加年度考核，但只寫評語，不定等次，作為解除處分的依據。
第十二條國家公務員對考核結果如有異議，可以在接到考核結果通知之日起十日內向考核委員會或考核小組申請復核，考核委員會或考核小組在十日內提出復核意見，經部門負責人批準后以書面形式通知國家公務員本人。其中，復核結果仍被確定為不稱職等次的人員如對復核意見仍然不服，可向同級政府人事部門提出申訴。
第十三條國家公務員在年度考核中被確定為優秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格，并發給一定數額的獎金。具體按照下列規定辦理：
（一）國家公務員連續三年被確定為優秀等次或連續五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。
（二）國家公務員年度考核連續兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標準內晉升一個工資檔次。
（三）國家公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，以其本年度十二月份基本工資額為標準，發給一個月的獎金。
（四）國家公務員年度考核連續兩年被確定為優秀等次或連續三年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格。
第十四條國家公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定處理：
（一）當年考核被確定為不稱職等次的，予以降職，降職決定按照國家公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，其職務工資就近就低套入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別范圍內的，不降低原級別；原級別高于新任職務對應的最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，并執行相對應的級別工資。
（二）連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定予以辭退。
第十五條年度考核結束后，各單位要將考核工作總結和《年度考核審核備案登記表》，送同級政府人事部門審核備案，未經審核備案的，不能按照考核結果兌現有關待遇。
第十六條年度考核結束后，按照國家公務員管理權限將《國家公務員考核登記表》存入本人檔案。
第十七條國家行政機關在年度考核時設立非常設性考核委員會或考核小組，在部門負責人的領導下，負責國家公務員年度考核工作。
第十八條考核委員會或考核小組由部門負責人、本部門人事等有關單位負責人和國家公務員代表組成。國家公務員代表由民主推選產生。
考核委員會或考核小組的日常事務由本部門的人事機構承擔。
第十九條考核委員會或考核小組的職責是：
（一）依據有關規定制定本部門年度考核實施辦法；
（二）組織、指導、監督本部門年度考核工作；
（三）審核主考人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；
（四）審核國家公務員對考核結果不服的復核申請。
第二十條各部門負責人、主考人、考核委員會或考核小組成員，必須嚴格按規定要求，實事求是地進行考核。對在考核中有、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。
第二十一條本辦法由市人事局負責解釋。
第二十二條本辦法自之日起施行。
附：1．國家公務員年度考核登記表
2．天津市國家公務員一九九年度考核審核備案登記表
一、要健全平時考核制度。平時考核是機關領導對其直接下級日常履行崗位職責和完成工作目標任務的情況所進行的考察和記載，是考核國家公務員不可缺少的組成部分。平時考核要為年度考核積累資料，提供依據。建立和完善平時考核制度，有利于加強機關管理，體現公務員考核工作的完整性，保證年度考核結果的準確性，以客觀公正、準確及時地評價國家公務員。
二、把平時考核與年度考核有機結合起來。全省各級機關都要進一步建立、完善與國家公務員年度考核制度相配套的平時考核制度，把年度考核與平時考核有機結合，推進國家公務員考核的細化、量化工作。平時考核要堅持準確及時、簡便宜行、注重實效的原則，其基本方法：一是被考核人在平時考核手冊中如實填寫工作記實，可按月或按季填寫；二是考核人查閱被考核人的工作記實，檢查其履行職責和完成工作目標任務的情況；三是考核人對被考核人工作作出階段性評鑒。評鑒結果可采用記分值或記等次等形式。
三、要細化平時考核標準，合理確定考核結果。平時考核的內容要按照國家公務員所任職位工作項目和標準，結合年度工作目標進行。重點是日常工作任務完成情況、行為規范和出勤情況。其形式既可按每完成一件重要工作考核(記載)一次，也可按月、季考核(記載)。記載的內容有：本人的出勤情況；履行職責情況；服務對象的評價意見；完成工作任務和未完成工作任務的原因及獎懲情況等。各單位可以結合實際情況，確定考核的具體內容和形式，細化考核評價標準。
平時考核分為自我考核和領導考核。自我考核是國家公務員本人按照規定的考核時間和內容，進行工作情況記載，自我測評；領導考核是對國家公務員的自我考核情況進行定期檢查和評鑒。被考核人應如實記載，考核人應客觀、準確評鑒，平時考核的情況以領導檢查評審確定的分值或等次為準。
四、要做好平時考核結果的使用。平時考核的分值要在年度考核中占有一定的比例，年度考核被評為優秀的公務員，必須是平時考核較為優秀和平時考核總分值較高的人員。
平時考核情況作為確定年度考核等次和國家公務員對年度
關鍵詞：公務員激勵；問題；對策
中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 收稿日期：2015-10-14
公務員是人民的公仆，其根本目標是為人民服務，但大量的負面新聞向我們顯示我國公務員存在工作倦怠、敷衍了事、效率低下的問題。例如，中國“工作倦怠指數”調查結果顯示，在接受調查的公務員中，有54.9%的人出現了工作倦怠，位居各類職業之首。因此，改革和完善我國的公務員激勵制度，是我們目前需要迫切關注的問題。
1.我國公務員激勵存在的問題
（1）薪酬體系設計不合理。目前我國公務員的工資水平與國企、私企員工相比相對偏低，業績性薪酬在總薪酬中比重較低，不同級別公務員之間的薪酬差異小，不能反映各種級別、職位人員的勞動價值含量。
（2）考核機制不健全。公務員只要不違法亂紀，考核大多難起到作用。在實際考核中，考核指標難以量化，不同部門、不同崗位之間的考核內容和標準無法統一，考核結果的參考性并不強。由此可見，考核制度對多數公務員而言沒有多大的約束性和激勵性。
（3）獎懲制度不規范。我國公務員獎懲制度存在以下幾個問題。
第一，“輪流坐莊”，一些單位和部門把獎勵當作好處平均分攤，失去了獎勵的意義；第二，有些單位在實施獎懲時采取領導說了算的方法；第三，有些地區和部門的領導素質不高，如果有下級對其提出批評建議就利用職權打擊報復，濫施懲戒。
2.我國公務員激勵失效的原因
（1）“以人為本”的觀念淡薄。以人為本就是從人這一角度研究相關的激勵措施。但我國人事管理體制多數從制度理念出發，講究組織和人員的調配。這種過分強調人適應工作的管理體制，忽視了人的潛能和積極性，使人力資源沒有得到充分的開發利用。
（2）晉升、考核、薪酬等制度建設滯后。我國雖然制定了一系列相關的法律法規來激勵公務員，但相較于歐美發達資本主義國家，我們實施這些制度的時間相對較短，在晉升、考核、薪酬等方面不可避免地會出現一些考慮不周的漏洞。
（3）過分強調“職責內”的管理模式。傳統上，關于公務員的定崗定編、定員定責、績效考核、工資支付等策略基本上都是圍繞著“職責內”進行，其實質是“責任中心主義”。這種激勵的方法弱化了公務員的內在動機。于是出現一些本屬于公務員承擔的責任，該公務員卻推托說“文件沒有這樣的規定”的現象。這就使公務員的工作積極性得不到發揮。
3.完善公務員激勵制度的對策
（1）加強思想感情激勵。隨著生活水平的提高，公務員也開始需要社交，尊重和自我實現。基于此，領導需要運用各種方式滿足公務員的這一需求，使其能夠自覺工作、提高績效并忠誠于公共部門。比如說，領導可以適當關心一下下屬，以組織大家一起旅游、開個晚會等方式來加強上下級之間的溝通。
（2）完善公務員制度各環節的激勵因素。首先，在薪酬制度方面，我們要加強業績性薪酬在總工資中的比例，使每個公務員的付出和收獲相掛鉤，增強他們的工作積極性。
其次，在考核制度方面，我們可以把各項指標細化，制訂詳細的評估細則和測評表，建立量化的指標體系；此外還可以引進國外先進評估方法，堅持領導考核與群眾考核相結合的方法。
最后，在獎懲制度方面，可以加大精神獎勵和物質獎勵的力度，增強其吸引力，避免獎勵平攤；另一方面，對違法亂紀或者考核不合格的人實行淘汰制，從反面激勵公務員努力工作，使其恪盡職守。
（3）實行職業生涯規劃激勵法。這種方法一方面可以使政府全面了解公務員的價值觀、個性及其發展目標，針對公務員職業生涯的早期、中期和后期科學合理地配置崗位，實現人盡其才；另一方面，每個人明確了自己的規劃和目標才能更加奮發圖強，不斷激勵自己實現自己的人生價值。
參考文獻：
[1]王金華.試論我國公務員激勵機制的完善[J].云南行政學院學報，2005，（3）：87-90.
關鍵詞：薪酬；基層公務員；激勵
一、背景介紹
石橋鎮是成都市的一個小鎮，位于市境中部，距市區4公里。成渝鐵（公）路、成渝高速公路過境。總人口8萬余人，地域面積93.68平方公里。該鎮政府分為行政部與事業部，其中行政部又分為：經濟發展辦、社會事務辦、黨政辦、財政辦；事業部分為：農業服務中心、村建環衛服務中心、社會事業服務中心、人口與計劃生育服務站。
二、薪酬現狀分析
本文所指的薪酬是指廣義上的薪酬，包括公務員通過勞動獲得的各種形式的報酬，既包括直接的經濟報酬也包括間接的非經濟報酬。
1.薪酬結構
石橋鎮基層公務員的薪酬結構包括兩大部分：直接薪酬、間接薪酬。直接薪酬包括：基本工資、績效工資、獎金；間接薪酬包括：保險、休假制度以及其他福利。就直接薪酬看來，基本工資由級別與職務來決定與績效無關；績效工資由國家統一規定，實質不與績效掛鉤；獎金由年終考核決定，是唯一與績效接軌的直接薪酬。間接薪酬部分，保險包括養老保險、醫療保險及住房公積金，概括為兩險一金；休假制度包括周末、國家規定的節假日、以及帶薪年假；其他福利部分包括一年一周的培訓，以及不固定的節日補貼。
2.薪酬水平
以石橋鎮經濟辦一科員為例（雖然石橋鎮公務員有不同的分類，但不同公務員的薪酬設置基本一致，因此該員工的薪酬具有代表性）其工資水平如下：
(1)直接薪酬
基本工資中級別工資709元/月，職務工資380元/月；績效工資國家統一規定1750元/月，獎金根據年終考核來定，由于該鎮所處縣有56個鎮，如年終考核結果排在前12位，可獲得3000元年終獎金，若排于12以后，視情況會有1000-2000元的年終獎金。
(2)間接薪酬
①培訓。石橋鎮公務員每年有為期一周的在職培訓，但培訓流于形式，通過培訓公務員能力并沒有得到實質性的提高。一方面對于培訓投入的直接費用基本屬于沉沒成本，另一方面，公務員放棄一周的工作時間用于培訓，也產生了一定的機會成本。
②保險。根據規定，個人基本工資的2%用于繳納醫療保險，4%用于繳納養老保險，10%用于繳納住房公積金，單位及國家也將按照規定為其繳納相應比例。到公務員退休以后，將工齡分：為10年以下，10-20年，20-30年，30-35年，35年以上幾個階段，按照工齡基本工資替代率按50%、70%、80%、85%、90%進行浮動；績效工資（基于基本工資）替代率70%；一胎化補貼5%。
③休假制度。該鎮公務員的休假包括：國家規定的節假日，周末雙休，以及帶薪年假。將工齡分為10年以下，10-20年，20-30年，30-35年，35年以上幾個階段，根據工齡所處階段，帶薪年假按照5天，10天，15天，15天，15天變動。
三、薪酬制度的問題及改善意見分析
1.結構不完善
(1)無晉升通道
根據國家對公務員升職的規定，大專以上的文化水平，年齡在40歲以下才有機會升為副科級干部，這對于老體制的公務員來說要獲得晉升實屬不易。兩條規定阻斷了許多老體制公務員的晉升通道。要解決晉升問題最重要的是能夠為老體制公務員提供學習與培訓的機會,這就需要政府機構能夠完善公務員的培訓機制，在提供在職培訓與再學習機會的同時對培訓進行考核，并通過考核甄選出合格的老體制公務員，給與其晉升機會。這樣既保證了培訓效果，也為老體制公務員提供了再學習的機會，提高其工作積極性。
(2)保險不完整
該鎮公務員的保險包括兩險一金，而現行的勞動法規定在簽訂勞動合同時，用人單位必須提供五險一金。雖然政府不包含在勞動法規定的用人單位之列，但這也不能成為其保險制度不健全的理由。工作性質決定了工作的穩定性，使公務員基本不存在失業風險，因此失業保險的設置形同虛設。但是正是這個原因更堅定了政府對公務員的管理應該引入競爭機制，競爭上崗，不僅保障了公務員隊伍的優良，也促使公務員提高工作績效。同時工傷保險與生育保險也應該包含在保險之列。
2.激勵乏力
薪酬管理的最終目的就是在合法的前提下能夠充分調動公務員的積極性，為組織創造更多的收益。通過對石橋鎮公務員薪酬體系的分析，發現其薪酬體系的激勵作用甚小，激勵效果不明顯是薪酬體系最大的問題。
(1)工資與績效無實質聯系
在石橋鎮公務員的工資中名義上績效工資和獎金與績效掛鉤。但是實際上績效工資按照國家規定發放1750元/月，與績效無關；獎金部分根據整個單位年終排名決定，但不管該鎮排于哪個位置，都能獲得獎金，只是數額不同而已，另外，獎金的分配按照人數平均分配，與公務員的工作績效亦不相關。一方面這使公務員工作懈怠，搭便車的情況略見不鮮，公務員積極性低，僅僅靠個人覺悟來維持高績效。另一方面，高績效公務員與低績效公務員拿到相同數額工資，是對高績效公務員的負激勵，對低績效公務員的正激勵，所以出現整體低績效不言而喻。要激發公務員工作積極性實現工資與績效的實質掛鉤勢在必行。薪酬與績效的掛鉤可以從以下幾個方面實現：
①績效考核。雖然石橋政府對公務員進行了績效考核，但是流于形式，沒有對公務員起到約束的作用。因此建議政府建立一套完善的績效指標體系，使用360°績效考核，分別從上級、顧客（這里指服務對象即：人民群眾）、同事、下級、自己多個方面獲得績效信息，并設定不同權重，通過加權平均計算其考核結果，據此確定績效工資。年終獎金根據一年的績效考核結果，以及關鍵績效指標的實現情況，進行不等額分配。
②雙因素激勵。從赫茲伯格（Frederick Herzberg）的雙因素理論來看，要充分發揮公務員薪酬制度的激勵作用應該從激勵因素-間接報酬部分入手。如給公務員提供學習與晉升機會；將公務員安排在感興趣的崗位上；進行優秀公務員的評選活動，對表現好的公務員進行表彰，從精神上對公務員進行獎勵，提高其滿意度，進而提高工作積極性。
(2)無失業壓力
國家規定對公務員定期考核，考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，定期考核的結果是調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。由于基層公務員人際關系親近，沒有嚴格的紀律，因此考核中很少不稱職，更不用說處分。警告、記過、記大過、降級、撤職、開除，這樣的情況更是少之又少。這勢必造成自律能力不強的公務員搭便車，低績效。高績效公務員公平感與滿意度降低。這就要求對基層公務員隊伍引入競爭機制，實現競爭上崗；制定明確的公務員制度，并嚴格實施；規范內部監督，引入外部監督。
3.顯失公平
(1)薪酬分配不公
石橋鎮公務員的薪酬體系中沒有實質與績效掛鉤的部分，不按照業績狀況確定個人的薪酬，年終獎金部分平均分配，這種絕對的公平造成了實質上的不公平。因此政府應該實現多勞多得的分配原則，將工資分配與績效掛鉤，保護高績效公務員，提高他們的工作積極性，也能減少搭便車現象。
(2)分工不明確
在石橋鎮公務員中，身兼多職的現象普遍存在。這種現象造成能者多勞，多勞未必多得。一方面公務員分工不明確，造成職責不清晰，績效考核很難實施；另一方面，高績效公務員付出了比別人多得勞動卻得到和大家一樣的工資，難以保證工資的內部公平。因此，應該明確基層公務員的工作任務，職責清晰，在此基礎上建立公正的績效考核機制，才能從根本上解決公平問題。
四、總結
通過對成都市石橋鎮公務員薪酬制度的分析，不得不承認該鎮基層公務員的薪酬制度存在結構不完善、激勵乏力、缺乏公平等問題。因此本文通過引入競爭機制，激發公務員的工作熱情；引入360°績效考核，對公務員進行監督，實現按勞分配的原則；完善公務員間接薪酬，提高公務員工作積極性等方式來對公務員薪酬制度進行改善，解決基層公務員薪酬制度的不足。
參考文獻:
[1]劉 昕:薪酬管理[M].北京：中國人民大學出版社，2011.
[2]林 義:社會保險［M］.北京：中國金融出版社，2010.
[3]中華人民共和國公務員法[M].北京：人民出版社，2005.