時間：2023-05-16 16:50:57
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企業的經營戰略是對企業長遠發展的全局性謀劃，現代企業為在競爭環境中生存和發展而制定的綱領性、方向性的規則。他既要適應企業的內外環境，又要明確企業最重要的競爭方式和經營內容。為了實現戰略，還必須有具體的經營方針的支持。在全球經濟一體化的今天，企業面臨著市場風云變幻，競爭趨于殘酷的生存環境。因此，在實現企業發展方向的重要決策方面，必須有相對一貫的戰略規劃和實現目標的方針。
中小型企業如何制定企業發展戰略，是決定企業未來經營發展的目標和方針，它將長期成為企業發展的方向和總計劃。
制定企業發展戰略，首先要解決“知己知彼、運籌帷幄”的問題，在競爭市場中發展生存空間，這是許多中小型企業需要解決和確定的問題。其次，中小型企業如何制定發展戰略，是決定企業未來經營發展的目標和方針，它將長期成為企業發展的方向和總計劃。
中小型企業是相對于大型企業和跨國公司而言的企業。與大企業相比較，中小型企業的規模、資金、實力、品牌和許多企業構成要素都顯得薄弱，中小型企業市場競爭能力、市場占有率和抗風險能力都比較差。
中小企業的市場競爭有其自然規律，按照市場優勝劣汰的法則自然運行，市場競爭是殘酷、無情的，然而也是公正的。所以，如何根據企業自己的特點，正確定位，揚長避短：如何在激烈的市場競爭中保存自身企業的“一席之地”，就顯得極其重要。
第一、明確什么是中小型企業的企業發展戰略
企業發展戰略是指
企業長遠發展的全局性謀劃。是現代企業為在競爭環境中生存和發展而制定的綱領性、方向性的規則。它既要適應企業的內外環境，又要明確企業最重要的競爭方式和經營內容。為了實現戰略，還必須有具體的經營方針的支持。
通俗點說，中小企業發展戰略就是企業的總體規劃和未來打算。企業發展戰略實際上就是“規劃和謀略”企業，如何以最少的投入和最方便、最有效的方法達到企業發展的目標，是企業發展戰略智慧的科學應用。孫子兵法《謀攻第三》“不戰而屈人之兵，善之善者也。故上兵伐謀，其次伐交，其次伐兵，其下攻城。攻城之法，為不得已”的精辟論述，演繹出歷史上的諸多典范戰例，從而獲勝的成功謀略。企業在開始創建經營之前，就應深思熟慮和策劃，如何科學的規劃企業各項工作計劃，避免走彎路，增強企業的競爭力。
第二、實施中小型企業“企業發展戰略”的前提
知道和了解中小型企業的“企業發展戰略”重要性和工作重點，就應及時和正確實施。如何實施，則必須根據企業、市場和競爭對手的不同情況區別對待。切不可在時機不成熟時輕舉妄動和盲目蠻干。“知己知彼，百戰不殆”的古訓，有其非常科學而實用的道理。“己”和“彼”，就是企業與外部環境的詳細情況。百戰不殆就是建立在此基礎上的正確“了解、判斷、推理”后，實施科學方法的結果。
中小型企業“企業發展戰略”制定后，如何實施“企業發展戰略”，如何把戰略策劃變成切合實際的行動，是衡量企業領導層能力和決定企業發展的關鍵。只有具備正確了解包括企業在內的各種有利和不利因素的前提下，企業領導層才能“成竹在胸”，才有可能正確掌握和了解市場環境情況和順利實施企業發展戰略。
第三、如何制定中小型企業“企業發展戰略”
確定企業長期戰略目標和短期戰略目標，是制定和實施“企業發展戰略”核心內容。企業長期戰略目標是企業總體目標：短期戰略目標是包含在長期戰略目標之內的、階段性的、分解后的企業戰略小目標。
長期戰略目標應確定的內容有：企業的經營思想，努力方向，行動綱領，戰略目標具有可接受性、可檢驗性、可實現性、可挑戰性等特征。
企業長期戰略目標的內容，應清楚簡潔和可定量化。企業成員都應清楚了解企業的戰略意圖，應遍布企業所有重要部門，而不局限于某領域：應明確和確定工作重點，同時應該注意，長期目標應符合市場規律，是可實施的企業計劃，不同領域的目標可相互制約，但應協調一致；而且長期目標應是動態的，并可隨環境改變而及時調整。
第四、確定企業短期目標的意義和重要性
短期戰略目標是企業用來實現長期戰略目標的具體實施，是把長期目標進行階段性分解，對目標任務的實施、考核和檢驗。具體說就是把長期戰略目標分解，建立整個企業的短期執行性戰術目標。這就要求不同戰略業務單位、事業部或經營單位建立自己的長期或短期目標。每個戰略業務單位或主要事業部內的職能部門(如市場營銷、財務、生產、研究開發等)制定自己的長期和短期目標。這個戰略目標的制定過程是通過組織結構層次由上至下層層進行的，由企業整體直至每位員工個人。
短期戰略目標的制定方法有時間序列分析法、相關分析法、盈虧平衡分析法、決策矩陣法、決策樹法、博弈論法、模擬模型法等。短期目標實際的實施工作，應按照各目標的輕重緩急順序進行。順序一旦確定，即能建立短期目標以實現長期目標。
第五、短期目標確定，就要有保障目標實現的保障機構和相關的工作制度及考核計劃
保障機構與制度：
1 建立實現戰略的組織結構和工作重點：
2 確保實現戰略所必要的活動的保障措施和科學依據：
3 監控戰略在實現組織目標過程中的有效性：
4 企業在實施戰略過程中組織人員的協調、配合。
實現目標的計劃
1 實施前的盡可能的全面策劃和周密考慮工作計劃，
2 在短期目標實施過程中，分析總結各種動態資料和數據：
3 及時調整或擴大符合和適應企業與市場的有利工作：
4 檢測預先工作目標和工作進展，修正和確定符合實際的方法：
5 及時調整和改變原來不適宜的人員、計劃和工作方法。
第六、制定中小企業發展戰略，既要考慮當前的發展環境，還要考慮政府政策，特別是在融資、人才等方面給予的幫助
一方面要請求政府企業解決實際困難，消除發展障礙，培育企業競爭力：另一方面企業自身要充分把握發展機遇，確定企業發展戰略，推動企業駛上快車道，為向大企業發展積蓄力量。一些中小企業制定發展戰略時，重視的是企業融資、團隊建設、市場開拓的大戰略，但是對策略的應用，卻不夠重視。策略不足，企業戰略在推行時，會被一些意外所阻礙，影響到企業的順利發展。張雪奎根據自身經驗，提出以下
六項輔助策略供大家參考：
一、善于運用奇正策略
孫子曰：“凡戰者，以正合，以奇勝。”轉換到商戰中，正者，也就是常規產品、傳統款式、已有市場以及通行的營銷方式等；奇者，就是不斷推出新產品、翻換新款式、開拓新市場、變換營銷方式等。中小企業固然要讓有市場的常規產品形成規模，筑牢原有的營銷網絡，唱好自己的拿手戲，還要密切關注市場風云變幻，況且同一領域的中小企業所生產的產品檔次往往差異性不大，又在同一市場內搶吃同一個蛋糕。如果只知道守住“正”地，固步自封不創新，“正”地是不可能固若金湯的，不是坐以待斃，就是被拖垮。
因此，必須善于運用奇正策略，學會度勢控變，做到以不變應萬變，以權變來制勝。要設立研發機構，加強技術創新體系建設，獲得產品技術上的提高，不斷推出市場需求、款式新穎的新產品，采取別出心裁、出人意料的新舉措，開拓新興的、有潛力的新市場。
當然，“正”與“奇”是相對的、辯證的關系。一件產品最先研發出來時為“奇”，待其他企業相繼模仿后則變為“正”，就需要用更新的產品來開拓市場，使“正”又轉化為“奇”。中小企業發展戰略只有充分運用好奇正策略，“奇正相生”，不斷創新，才能有生命力，才能發展壯大。
二、善于運用聚焦策略
每個企業發展戰略只能在一定的領域、一定的行業形成優勢，不可能在多個方向、多個方面都有競爭力。而且，中小企業往往難以形成規模性生產和銷售，難有較強的研究開發能力，質量、技術、信譽以及市場營銷一般都不及大型企業，形不成成本領先戰略、產品差別戰略所要求的經營優勢。所以，明智的中小企業就要善于“并兵相敵”，堅持“有所不為而后有為”的原則，運用市場聚焦策略，揚長避短，把有限的資源、資金、力量集中到能夠形成自身優勢的領域和目標上來，或者謀求成本領先地位，或者爭取產品差別優勢，如有可能兩者兼而有之。在形成相對競爭優勢后，要乘勢而行，努力使聚焦策略不斷取得戰果，使企業在該目標區域內呈鼎立之態，形成核心競爭力。
三、善于運用虛實策略
中小企業面臨競爭壓力更大、危機感更強，因而也更需要制度創新和技術創新：組織構架精干，管理層次少，運行機制更為靈活，面對瞬息萬變的市場，適應性和承受力、應變力也較強，在經營上更有彈性。
所以，中小企業發展戰略應充分發揮自身優勢，密切觀察競爭對手，分析研究市場態勢，采取避實擊虛策略，避競爭對手長處之實，擊競爭對手短處之虛，避市場飽和之實，擊市場空缺之虛。注意尋找大企業不愿或不能進入的，企業自身有基礎而又能發揮專長的市場空檔：注意抓住當前一代產品開始衰退，后一代產品尚未投入之時而出現的產品空檔，注意捕捉一些大型企業往往求助于社會分工協作，希望其他企業幫助從事加工業務的介入空檔。中小企業要找到自身的發展空間，走“小而專”、“小而特”的發展路子，逐步形成自己的優勢，形成自己的“實”。
四、善于運用穿插策略
同一行業、同一領域，往往分布著大、中、小不等的企業，它們在同一市場中競爭賽跑，企業之間實力很不均衡，起步又不一致，競爭是相當殘酷的。但是，市場不憐憫弱者，不相信眼淚，它遵循的是適者生存、強勝弱汰的規律。在競爭中，中小企業由于勢單力薄，肯定難以與大型企業相抗衡，從某種程度上講，中小企業似乎在大型企業的巨大壓力中生長，而小企業更是在大、中型企業的夾縫中生存，時時有被碾碎的危險。
因此，明智的企業應學會運用穿插策略，利用市場競爭的“空隙”，見縫插針，乘“隙”而進，建立自己的“根據地”。如在市場競爭中無意與大型企業正面碰撞，應采取迂回戰術，避開鋒芒，不能硬碰蠻撞。只有這樣，中小企業才能在市場競爭中絕處逢生、化險為夷，才能在大型企業包圍圈里找到生存發展的空間。
五、善于運用快反策略
市場往往是以快取勝的。誰先研發出新產品，誰先滿足需求，誰先搶占市場，誰就能在市場角逐中掌握主動，同類、同質、同價產品，誰先把它投放市場，誰就能控制市場制高點，其他企業若想拿下這制高點，就得花幾倍、幾十倍的力氣，投入幾倍、幾十倍的費用。先處戰地，捷足先登，靠的是速度，中小企業發展自己，必須運用快反策略，提高快速反應能力。要重視對市場的分析研究，隨時掌握市場脈搏，適時調整經營策略：對市場要有一種特有的嗅覺，增強對市場反應的靈敏度，及時捕捉先機。
要注意發揮其靈活善變、船小好調頭的長處，做到兵貴神速，在搶抓機遇中贏得主動權。只有這樣，企業的潛在優勢才能轉化為現實優勢和競爭優勢。
六、善于運用借勢策略
隨著生產社會化程度越來越高，分工越來越細，企業間協作空間也越來越寬廣，中小企業一定要在整個產業組織鏈中選準自己的位置。由于中小企業資源相對貧乏，無論是人力、物力、財力、信息等資源，都不能與大型企業相提并論，應學會運用借勢策略，在重視發揮自身特長和優勢的同時，主動與相關企業構建緊密的分工協作關系，通過虛擬經營的模式，最大限度地利用外部資源，并把它經營好，達到雙贏目的。企業通過高起點從國外引進的先進技術要注意消化吸收，并進行技術創新，充分借助外腦，為企業科技開發服務。
在企業發展戰略營銷方面，也不一定非要一個市場一個市場地去建，可以利用國外經銷商現有的網絡，合作建立海外營銷網，這樣既可節省駐外機構的大筆開支，又可縮短開拓國際市場的時間，使企業產品通過國外經銷商直接進入國際市場。惜力借勢的目的是通過借助并經營外部資源的方式，獲得自身所沒有的資源，創造自身不具備的條件，為企業發展服務。市場競爭永無休止，中小企業要不斷運用借勢策略，為企業發展注入生機和活力。
科學發展觀強調的是“以人為本”，就是說明人在生產要素中是最活躍、也是最具有決定因素的，企業要在激烈的競爭中贏得市場，就必須重視人才、發揮好人才作用、怎強企業核心競爭能力。這是企業在市場經濟大潮中的決勝之道，也是科學發展的力量之源。華美集團重組整合以后，公司走上了新的歷史階段，實現了更大發展，為企業的發展創造了更有利的條件，為集團公司實現規模發展、科學發展提供了良好的機遇。在企業的生存與發展過程中。人才的問題也更突出的表現出來，人才所起帶動作用也更加明顯，同樣，人才也顯得比以前更為缺乏，如何吸引人才、培養人才、實用人才便成為企業十分關心的問題。
一、更新觀念，實力科學的人才觀
思想觀念的更新是創新低先導。實施人才強企戰略，首先要樹立科學的人才觀。人才是多層次的，一個企業中，各中人才居于企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工。
1、從“人才完美”到人才不完美由于各種原因，很多人有一種人才完美的錯覺，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄托于個別的完人或能人身上，形成了一種對人才的依賴心理。其實對企業而言，人才就是具有能為企業所有的，有一技之長的人。他也許在砪些方面能力突出，但在其他方面表現平平，甚至不如常人。只有打破人才完美的影像，企業才能自覺的完善管理體制和建立科學的用人機制，而不是把企業的發展寄托于個別的完人或能人身上。
2、重視人才以人本理念管人才要始終站在企業發展的角度，堅持以人為本興隊伍，人才強企促發展的企業發展理念，通過多種形式，大力宣傳人才強企的重大意義。引導和教職工樹立人才之源是企業興旺的財富，人才優勢是企業發展的動力的觀念，把人才作為推動企業發展的動力源。牢固樹立人人都可以成為和干好本職工作就是人才的思想觀念和人才理念，努力為每個人的發展創造廣闊天地，構筑干事創業的平臺，將每個人的潛力和價值都發揮出來，調動每個人的積極性、主動性和創造性，統一思想，提高認識，增強大家發現、培養、用好人才的使命感和緊迫感，精心實施人才戰略。傾心打造人才平臺。在提高認識轉變觀念，樹立科學用人觀方面，
二、 建立機制，注重人才的發展
1、創造人才的發展空間
通過實施人才強企的戰略，能為企業發展增添后勁，是企業的發展更加快速，有更堅實的基礎。建立有效的人才發展、培育激勵機制，首先要在企業上下營造出一個尊重知識尊重人才尊重科學的濃厚氛圍。二是運用激勵杠桿，讓干事創業的人才“名利雙收”。人才是企業的第一資源，是企業效益的創作者，是企業發展的主力軍。如何運用激勵機制這一經濟杠桿，留住并用好人才是企業立于不敗之地的觀點所在。許多事實證明，人才是提高企業競爭力的內在動力。所以，在鼓舞人才創造企業價值的同時，提高人才本身的價值，已是人才強企的重要一環。對有貢獻的生產科技人員給與重獎，有效的調動廣大專業技術人員搞科研，獻良策，比貢獻的積極性，形成科技人才、管理人才和崗位員工中的優秀人才層出不窮的良好局面。
2、創新管理，以制度管人才
人才是企業發展的源泉，是企業制勝的法寶。企業要興旺發達，首先要抓好人才隊伍建設，在企業內部形成人才輩出、人盡其才的生動局面。一是實行感情化管理，從關心人、愛護人的角度出發是人才倍感企業大家庭的溫暖，從而達到感情留人的目的。二是制度化管理，堅持正確用人、科學用人的原則，強化制度，規范管理，是人才管理與礦井管理相銜接。同時堅持公正、公開、平等、競爭、擇優錄取的原則的同時，還注重把握用人標準，把“以公心選人，選有公心的人，選有能力的人，選人品好的人”作為選拔使用人才的基本原則，真正讓想干事的人又機會，會干事的人又崗位，干成似的人有職權。三是人才儲備管理化。建立完備的人才體系，強化人才的選拔、培養與管理，是企業保持持續、穩定長足發展的重要一環，要樹立競爭擇優的觀念。全面引入競爭機制，在競爭中發現人才、使用人才，造就人才。
三、加大人才培養工作力度，保障人才需求
人才培養是人才資源能力建設的基礎。培訓并不是簡單地對企業員工進行授課，二是一個完善的體系。要著眼于全面提升各類人才的素質，全面開展建設“想學習型企業”、“學習型團隊”和“學習型員工”的活動，全面提升各類人才的思想素質和履行職責能力。人才的培養要在挖掘人才潛力、培養創新能力上下工夫。通過建立全員培訓體系和與昂終身教育機制，在工作中學習，在學習中工作，不斷提高各類人才履行崗位職責和能力和水平。企業所需人才是傳統的學校教育所不能滿足的，他需要走出學校的學生不斷通過在工作中的鍛煉和二次學習來完成，所以企業通過自身培養的人才也顯得相當重要了。一是要實行全員培訓，這不僅能提高廣大員工的知識水平，也能夠從中發現和培養出各類優秀人才，二是通過各種的活動形式進行人才的培養和學習，提高廣大職工的“求知”欲，創造一個“尊重知識、尊重人才”的企業環境，引導職工形成“干好工作、爭當人才”的意識，在全礦干部職工中形成主動學習專業知識，主動拜
師學藝，積極上進的學習氛圍。三是建立師傅帶徒弟的學習模式，一個師傅帶一至兩個徒弟，在工作實踐中完成學習進步，以工作促學習，以學習帶工作。
由中國企業聯合會、中國企業家協會主辦的“第三屆中國企業發展論壇”日前在北京西苑飯店舉行。
本屆論壇圍繞“認真落實科學發展觀，全面提高中國企業自主創新能力”的主題，著重探討面對經濟全球化新態勢催生的新問題，中國企業如何從世界產業鏈低端向高端攀升；探討作為自主創新主體的中國企業如何在未來五年內打造一批擁有自主知識產權的產品和知名品牌；探討中國企業如何大力提高原始創新能力、集成創新能力和引進消化吸收再創新能力，探討中國企業在推進國民經濟和社會信息化，走新型工業化道路和實現中國經濟可持續發展中應發揮的作用。
中國企業家協會執行副會長馮并指出，我國企業必須依靠自己的力量和改革創新實現全面發展，積極參與國內外市場競爭，在競爭中把企業做強做大，為此，應重點做好以下工作：
推進觀念創新和體制創新。應當堅持公有制為主體、多種所有制經濟共同發展。推進國有大型企業股份制改革，完善公司治理結構。深化壟斷行業改革，放寬市場準入，實現投資主體和產權多元化。繼續推進集體企業改革，大力推進個體、私營等非公有制經濟。
努力開拓國內外市場。我國企業發展應當而且有可能實現以國內需求為主，但我們也應看到世界經濟正處在結構調整，科技日新月異，競爭越來越激烈的時代，我們要抓住機遇，按著走出去的戰略部署，積極支持我國企業開拓國外市場。
提高自主創新能力。建立以企業為主體、市場為導向、產學研相結合的技術創新體制，實施激勵自主創新的各項政策，加大對知識產權的保護力度，改善信貸服務和融資環境，健全人才激勵機制，充分發揮人才在自主創新活動中的關鍵作用。我國企業應大力提高原始創新能力、集成創新能力和引進、消化、吸收再創新能力。
推進經濟結構戰略性調整和增長方式轉變。我國企業發展應建立在提高人口素質、高效利用資源、減少環境污染、注重質量效益的基礎上。走新型工業化道路，加快產業結構優化升級，提高服務業比重和水平，加強基礎設施建設，充分發揮結構調整對增長方式轉變的作用。大力發展節約型經濟、循環經濟、環保型經濟，努力實現集約發展、清潔發展。
大力開發人力資源。我國的資源格局是人力資源極大豐富，物質資源相對不足，資金資源嚴重匱乏。這就要求我國企業走強化人力資源開發之路，將人口優勢變成經濟優勢，把人力資源變成人才資源。
關鍵詞：企業經濟效益；人力資源管理；新對策；
文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-08-00-01
一、當下企業人才隊伍現狀分析
人才是高層次的人力資源，要分析企業人才管理的現狀，首先有必要了解我國企業人力資源的現狀。根據我國企業人力資源實際情況，《中國政府人力資源開發概論》分析認為，目前我國企業人力資源狀況主要表現為：
（一）職工整體文化素質呈平穩上升趨勢，但總體水平仍然偏低。從人才資源的角度看，企業整體素質主要是指科技文化水平。我國企業與發達國家企業在科技水平上的差距是顯而易見的，在人力資源總量中企業人才所占比例相對來說還是偏低的。我國企業人力資源的整體素質與以前相比，雖然呈現出平穩上升的趨勢，但跟發達國家及新興工業化國家相比，總體水平仍然是比較低的。
（二）創新人才不足。高新技術的飛速發展，要求不斷地創新，不斷地拓展，以適應激烈的市場競爭。人才是興企之本，是企業科技創新的知識源。隨著大批企業走上科技創新之路，對創新人才的需求日益迫切。創新人才之所以難能可貴，之所以與一般人才不同，就在于其具有創新精神和創新能力，能發現一般人才發現不了的奧秘，能發明前所未有的新東西，能探索人類未知領域；就在于其進行的工作具有不重復性，其地位具有不可替代性。時代需要創新人才。改革開放的不斷深化急需各個領域的創新人才。日趨融入國際競爭大舞臺的中國企業呼喚創新人才。由于企業缺少創新人才，阻礙了其發展，削弱了市場競爭力和科技領先優勢的發揮。
（三）企業后備力量不足。與外資企業相比，我國國有企業員工的年齡結構和知識結構相對比較老化。國有企業大多數建于20世紀50-60年代，隨著科學技術的發展，企業原有的生產手段、工藝技術和產品類型，都已經大大落后于時展的要求，而伴隨著國有企業成長起來的工程技術人員和管理人員，一方面年齡偏大，另一方面由于再教育沒有跟上，他們的知識結構也大多陳舊了。再加上近幾年來國有企業人才出得多、進得少，所以，整體上國有企業員工的年齡結構和知識結構相對老化。從人力資源的特性來看，這意味著國有企業人力資源在逐年消耗而得不到補充，企業凈人力資本實際上在逐年減少。企業后備力量跟不上，顯得“青黃不接”，這將給企業生產和安全帶來了“隱患”，給企業發展帶來一定的負面影響。
二、助力人才培養，推動企業發展
（一）人本管理，提高企業效益。如何提高提高企業經濟效益？首先，要充分調動廣大職工的生產積極性和創造性。如何調動廣大職工的生產積極性和創造性，使他們能在工作中發揮潛能，為企業做出最大的貢獻？筆者認為，應通過運用人本管理與激勵相結合等方面調動、培養出員工的積極性、主動性和創造性。人本管理是人類管理理念從物本管理向前推進發展為“以人為中心”的一個新階段，根據員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，充分挖掘其潛能，使員工能夠在工作中充分地調動和發揮工作積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、為企業發展做出最大的貢獻；激勵是人力資源的重要內容，用激勵機制調動員工的積極性、主動性與創造性，激勵包括物質激勵和精神激勵，物質激勵是指通過物質刺激的手段，如發放工資、獎金、津貼、福利等鼓勵職工工作；精神激勵是更高層次上的激勵方法，它包括滿足員工工作的勝任感、成就感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等方面對員工起到隱性的作用，精神激勵可以充分地調動和發揮其積極性、主動性與創造性，從而提高工作效率、增加工作業績；其次，企業要大力發展科學技術。企業的發展離不開科技創新，因此企業要重視科技人才的引進與培養，只有充分發揮企業科技人才的作用，滿足企業科技人才數量和質量的要求，才能夠保證企業健康持續地發展，保持有效的競爭力。
（二）加強人員培訓，提高員工素質。企業的生存和發展，從一定意義講取決于中、高層管理人員的工作能力和管理水平。搞好對這些人員的培訓，是實現企業發展的有力保證。
企業如何培訓可以從培訓的需求著手：
1、明確新員工的培訓需求：新員工通常都需要進行就職培訓，以便讓他們對新的工作環境有所了解。
2、找出實際業績和潛在業績之間的差距：這可以通過正式的業績考核或者非正式的管理評估來實現，易評定培訓能如何提高業績。
3、自我評估：隨著變革節奏的日益加快，與企業相比，個人更能準確的規劃自己的職業生涯和未來的發展方向。
4、同行審查：關于如何提高自己的專業技能這一問題，職業人員更信賴同事提供的建設性意見。
5、找出問題的癥結：通常，問題集中體現為工作效率低下和既定的質量標準沒有達到。經過培訓后，這樣的問題是可以解決的。
6、明確企業變革對培訓的影響：任何企業變革都有可能影響培訓，變革越大，培訓需求就越大，企業重組、具體的行動方案和新的工作安排，包括新設備的引進和法律的更改，這些因素都會帶來培訓需求。
三、培養人才為企業后續發展做好人才儲備。
（一）人才能夠幫助企業及時應對風險，直接推動企業的成長。任何企業自創辦之日起，就面臨著市場經濟中激烈的競爭和巨大的風險。這就需要企業培訓一批有素質、有技術的人才群體，幫助企業不斷變革創新，進而做大做強。人才對企業的貢獻主要包括兩個方面。首先是企業的宏觀層次。人才通過創新研發新技術，創建或引進科學的企業管理模式，及時科學的淺析碩士論文市場信息，為企業制定正確的發展規劃和方向，幫助企業擴大盈利空間、爭強企業的市場競爭力、占據更多的市場份額并獲得更好的經濟效益。進而在深層次上使企業不斷壯大，讓員工享受到更好的待遇。人才在這一方面對企業的貢獻是全局性和方向性的，也是對企業最大的貢獻。人才對企業的第二層次貢獻是對企業的微觀方面。眾多的人才在具體的職能部門和崗位上，正確科學的貫徹企業的執行方針和政策，取得優秀的業績或攻克技術難題等等，幫助企業在細節性不足上提供巨大的技術支持。
（二）人才能夠為企業員工樹立榜樣，起到帶頭作用。這方面的作用主要是通過示范、激勵和引導三個層次作用于企業眾多的員工。首先，示范作用是指人才通過自身素質的表現，包括言行舉止、思維思路，為他人樹立良好的、積極的示范，讓員工們對人才以及他們的表現樹立一種敬仰精神。其次，激勵作用是指人才通過自身努力為企業創造巨大的效益，以及在這個過程中表現出來的精神和能力感染和激勵身邊的員工，帶動他們不斷發揮自身優勢，不斷創新。一、當下企業人才隊伍現狀分析
人才是高層次的人力資源，要分析企業人才管理的現狀，首先有必要了解我國企業人力資源的現狀。根據我國企業人力資源實際情況，《中國政府人力資源開發概論》分析認為，目前我國企業人力資源狀況主要表現為：
（一）職工整體文化素質呈平穩上升趨勢，但總體水平仍然偏低。從人才資源的角度看，企業整體素質主要是指科技文化水平。我國企業與發達國家企業在科技水平上的差距是顯而易見的，在人力資源總量中企業人才所占比例相對來說還是偏低的。我國企業人力資源的整體素質與以前相比，雖然呈現出平穩上升的趨勢，但跟發達國家及新興工業化國家相比，總體水平仍然是比較低的。
（二）創新人才不足。高新技術的飛速發展，要求不斷地創新，不斷地拓展，以適應激烈的市場競爭。人才是興企之本，是企業科技創新的知識源。隨著大批企業走上科技創新之路，對創新人才的需求日益迫切。創新人才之所以難能可貴，之所以與一般人才不同，就在于其具有創新精神和創新能力，能發現一般人才發現不了的奧秘，能發明前所未有的新東西，能探索人類未知領域；就在于其進行的工作具有不重復性，其地位具有不可替代性。時代需要創新人才。改革開放的不斷深化急需各個領域的創新人才。日趨融入國際競爭大舞臺的中國企業呼喚創新人才。由于企業缺少創新人才，阻礙了其發展，削弱了市場競爭力和科技領先優勢的發揮。
（三）企業后備力量不足。與外資企業相比，我國國有企業員工的年齡結構和知識結構相對比較老化。國有企業大多數建于20世紀50-60年代，隨著科學技術的發展，企業原有的生產手段、工藝技術和產品類型，都已經大大落后于時展的要求，而伴隨著國有企業成長起來的工程技術人員和管理人員，一方面年齡偏大，另一方面由于再教育沒有跟上，他們的知識結構也大多陳舊了。再加上近幾年來國有企業人才出得多、進得少，所以，整體上國有企業員工的年齡結構和知識結構相對老化。從人力資源的特性來看，這意味著國有企業人力資源在逐年消耗而得不到補充，企業凈人力資本實際上在逐年減少。企業后備力量跟不上，顯得“青黃不接”，這將給企業生產和安全帶來了“隱患”，給企業發展帶來一定的負面影響。
二、助力人才培養，推動企業發展
（一）人本管理，提高企業效益。如何提高提高企業經濟效益？首先，要充分調動廣大職工的生產積極性和創造性。如何調動廣大職工的生產積極性和創造性，使他們能在工作中發揮潛能，為企業做出最大的貢獻？筆者認為，應通過運用人本管理與激勵相結合等方面調動、培養出員工的積極性、主動性和創造性。人本管理是人類管理理念從物本管理向前推進發展為“以人為中心”的一個新階段，根據員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，充分挖掘其潛能，使員工能夠在工作中充分地調動和發揮工作積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、為企業發展做出最大的貢獻；激勵是人力資源的重要內容，用激勵機制調動員工的積極性、主動性與創造性，激勵包括物質激勵和精神激勵，物質激勵是指通過物質刺激的手段，如發放工資、獎金、津貼、福利等鼓勵職工工作；精神激勵是更高層次上的激勵方法，它包括滿足員工工作的勝任感、成就感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等方面對員工起到隱性的作用，精神激勵可以充分地調動和發揮其積極性、主動性與創造性，從而提高工作效率、增加工作業績；其次，企業要大力發展科學技術。企業的發展離不開科技創新，因此企業要重視科技人才的引進與培養，只有充分發揮企業科技人才的作用，滿足企業科技人才數量和質量的要求，才能夠保證企業健康持續地發展，保持有效的競爭力。
（二）加強人員培訓，提高員工素質。企業的生存和發展，從一定意義講取決于中、高層管理人員的工作能力和管理水平。搞好對這些人員的培訓，是實現企業發展的有力保證。
企業如何培訓可以從培訓的需求著手：
1、明確新員工的培訓需求：新員工通常都需要進行就職培訓，以便讓他們對新的工作環境有所了解。
2、找出實際業績和潛在業績之間的差距：這可以通過正式的業績考核或者非正式的管理評估來實現，易評定培訓能如何提高業績。
3、自我評估：隨著變革節奏的日益加快，與企業相比，個人更能準確的規劃自己的職業生涯和未來的發展方向。
4、同行審查：關于如何提高自己的專業技能這一問題，職業人員更信賴同事提供的建設性意見。
5、找出問題的癥結：通常，問題集中體現為工作效率低下和既定的質量標準沒有達到。經過培訓后，這樣的問題是可以解決的。
6、明確企業變革對培訓的影響：任何企業變革都有可能影響培訓，變革越大，培訓需求就越大，企業重組、具體的行動方案和新的工作安排，包括新設備的引進和法律的更改，這些因素都會帶來培訓需求。
三、培養人才為企業后續發展做好人才儲備。
關鍵詞：人力資源管理；變革趨勢；角色定住；戰略決策
1 人力資源管理面臨的現實挑戰
1.1 經濟全球化和文化多元化的沖擊
自從改革開放以來，我國和世界其他國家之間的經濟聯系日益緊密，區域間的合作越來越突出，呈現出經濟全球化的發展趨勢，全球經濟成為了密不可分的整體。在這種經濟形式下，跨國公司在推動企業內部區域文化融合的同時還需要適應和了解不同國家和地區的風俗習慣和法律法規，這樣才能更好地加強企業的內部管理。作為管理者而言，必須面對的是企業內部來自不同國家和地區的員工之間如何能夠團結合作，文化、價值觀以及管理制度的差異如何進行溝通等問題，這對人力資源管理提出更高的要求。
1.2 新的管理理論和方法的出現與應用
隨著市場經濟的不斷發展，企業變革的不斷深入，新型的管理方法和理論也在不斷涌現，并在實際管理過程中逐漸完善。由于人力資源管理并不是單獨存在的，而是和其他管理環節相聯系，所以一旦管理方法和理論上發生變化，就需要其他組織結構和管理環節進行重新定位和整合。因此，新型管理方法和理論的產生必然會導致人力資源管理發生改變，進而更好地為企業發展而服務。
2 人力資源管理的改革方向
2.1 人力資源管理在企業戰略規劃與管理中越來越重要
隨著企業對人力資源管理重視程度的增強，相關理論也在實踐的基礎上得到不斷完善和發展，不過當前的人力資源管理理論知識只是停留在戰術水平上，卻沒有上升到戰略層面。企業之間競爭日趨激烈，企業當中的管理者們也已經認識到人力資源管理在企業正常運作過程中的重要性，不過人力資源管理并不是單一的管理環節，而是需要各個部門之間的通力合作，以及來自管理層的重視，并作為企業發展戰略工作進行科學部署和實施。人力資源管理者和被管理者之間的溝通和互助是實現管理目標的關鍵點。因此，作為企業來說在提出未來發展戰略的同時應該積極地聘請專業的人力資源管理專家提出在戰略目標實現的過程中人力資源管理工作如何開展，如何與企業其他的管理工作相結合，如何實現人力資源管理理念和實踐之間的融合，為企業的發展保駕護航。
2.2 人力資源管理在企業價值鏈中的作用越來越突出
企業在發展的過程中會形成一個價值鏈，在這個價值鏈中人力資源管理處在逐漸增值的狀態。所以企業應該在進行人力資源管理過程中，加強人力資源管理部門和其他部門之間的聯系，并圍繞價值鏈積極地拓寬管理范圍，發揮出人力資源管理人員的職能和責任，同時通過科學的人力資源管理來提高對人才的重視程度，激發出人才的創造性，為企業發展注入新的活力。
2.3 人力資源管理人員的地位得到了明顯提升
隨著企業對人力資源管理工作的不斷重視，人力資源管理人員的地位也隨之上升。在企業發展的過程中積極地把人力資源加入到企業戰略規劃當中，并加強人力資源管理和企業未來發展之間的聯系。而作為人力資源管理工作的實施者，人力資源管理人員在整個企業的管理工作中占有十分重要的地位，并把該類管理人員作為參與企業發展的重點對象。
3 我國企業人力資源開發管理的幾點建議
自從實行社會主義市場經濟以來，企業發展的外部環境也隨之發生變化。企業要想獲得自身的發展就必須轉變觀念，進一步提高自身的綜合實力，不斷推進人力資源管理的改革工作，盡快使其融入到企業發展的戰略層面。人才是決定企業發展的關鍵因素，不過擁有人才并不代表能夠合理使用和分配人才，而人力資源管理則能夠實現對人才的合理化分配，使其發揮出人才自身的優勢，這也說明人力資源管理對于企業發展的重要作用，并成為決定企業體制的核心要素。正因為人力資源管理的重要性，所以其不能只是簡單地作為企業戰略的實施者，而是應該積極地參與到企業戰略決策當中，并不斷提高自身的戰略作用。所以，企業如何想要提升自身的核心競爭力，就必須充分重視人力資源管理工作。同時根據企業人力資源管理的實際情況制定出科學的管理制定，并在落實的過程中逐漸完善，積極適應經濟環境的變化，加速推進人力資源再造工程。眾所周知，在目前的企業經營過程中，傳統的運作模式已經無法適應當前的環境，面對多變的競爭環境，企業必須具備足夠的反應能力，必須打破固有的運作方式，這樣就需要對企業固有的組織結構進行再造。然而，如果要對企業的組織結構和工作流程進行再造，則需要有相對應的人力資源管理進行匹配，這樣才能保證再造工程的順利進行。所以，企業應該根據自身情況以及未來發展目標，重新構建科學合理的人力資源管理體系，使其在面對復雜多變的外部環境時能夠更加適應，同時也應該引進一批高質量的人力資源管理人才，并定期或不定期對人力資源管理人員進行培訓，使其專業能力以及職業道德都能夠有所提升，這也是企業長久發展的重要方面。
注重能本管理，企業急需建立具備專業知識素養的人力資源管理隊伍，企業之間的競爭最根本的其實是人才的競爭，只有人才才能帶動一個企業的發展，使企業在激烈的競爭中立于不敗之地。如今，企業已經認識到了人力資源管理的重要性，而人力資源管理的作用也得到了充分體現，其地位也得到了提升，與此同時也要求管理者的綜合素質和個人能力相對提高，所以這就形成了一個新的時期――“能本管理”時期。“能本管理”理念的主要意思就是重視員工的個人能力，通過一系列的辦法使得員工的能力能夠在工作中發揮最大，實現員工價值的最優配置，每一位員工的能力都發揮得最大，就可以形成可以影響社會發展的積極力量。這也意味著企業一定要建立起一支高素質的人力資源管理隊伍，使其能夠擔負起這樣的重任，能勝任職能和戰略的雙重角色，既有管理能力又有協調能力。企業可以通過建立起一套激勵和約束機制來提升員工的工作效率，使其主觀能動性和創造性得到充分的發揮；健全和完善人才引進和人才培養的開放系統；通過加強員工的培訓，使員工的能力和素質得到不斷提升。
4 結束語
綜上所述，在人力資源管理的發展過程中其在企業當中的地位與日俱增，這也表明企業之間的競爭已經發展為人才之間的競爭，而人力資源管理則是實現人才合理規劃的重要環節。在當前的經濟環境下，企業如果只是憑借自身經濟效益的增加就想在市場中占有一定的地位是不現實的，企業必須不斷完善自身的管理能力，特別是人力資源管理能力，這樣才能夠在當前乃至以后的發展中立于不敗之地。作為人力資源管理人員來說必須看清人力資源管理對企業發展的重要性，并不斷地加強自身的管理能力，根據外部環境的變化以及企業當前和未來發展的需要改變管理方式，促進企業的快速穩定發展。
參考文獻
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【關鍵詞】人力資源管理；價值思維；效益導向；作用
所謂價值思維，是以創造價值作為決策依據和評價標準的思維方式，以創造價值為核心競爭力，更加注重長期、可持續地發展。所謂效益導向，即企業在生產經營過程中，必須以企業效益為中心展開各項工作，統籌兼顧，權衡利弊，促進效益最大化。
價值和效率是企業永恒的主題，一個企業成功的標志是創造較高的經濟效益，而企業的經濟效益與人力資源開發管理是密切相關的。通過提高人力資源管理水平，樹立以“人”為核心的管理理念，明析效益與人力資源管理的關系，保證人力資源合理配置，從而保證企業經濟持續發展，使企業創造更高的效益，這是基層企業的人力資源管理在今年的管理效率提升年乃至今后的工作中的核心任務。筆者根據自身多年的從業經驗，對如何發揮人力資源管理在價值思維效益導向中的作用進行分析。
1 正確認識價值思維與效益導向的內涵
首先，正確看待價值思維與效益導向不僅只是為提高經濟收入，其根本目的是使企業經濟價值與社會價值不斷擴大，使企業與員工的利益最大化，進一步提高資金利用率、資本運作率，促使企業經濟技術不斷進步，在社會經濟活動扮演重要角色的發展方式。
其次，價值思維與效益導向是科學發展觀的具體體現。企業發展以創造價值與效益為基礎，通過科學調整發展結構，注重質量與效益的提升，堅持“科學發展觀”的貫徹與落實，強調全面統籌，協調好整體與局部，實現企業與社會、資源與環境的有效統一，使價值最大化，是“科學發展觀”的根本方法和核心內容。
第三，在新形勢下，價值思維與效益導向是企業發展的必然選擇。隨著內外部形勢不斷變化，由于國家金融體制、宏觀調控、企業經營管理以及內部缺乏負債制約機制等因素，使企業資產負債率逐漸增高，這對企業發展造成阻礙作用。雖然企業發展具有諸多難處，盈利基礎不夠牢固，發展能力不足，企業管理機制尚不完善，便要求企業必須以先進的思維方式，利用好有利條件，發掘新的經營理念，捕捉機遇，有效提高發展效益和發展質量，進而改善企業的經營狀況。
2 企業發展中人力資源管理的價值體現
人力資源作為最活躍的生產要素，具有特殊性，被稱作第一資源。人力資源是人類體力勞動與智力勞動的有效結合，可有效促進社會的發展和國民經濟的提高。
相對于領導層，人、財、物是企業管理的主要方面，人又是最為重要的第一資源，只有管理好了這一資源，才算抓住了管理的要義。對一般管理者而言，更多的應該是扮演一個引導、協調下屬工作的角色。他不僅僅需要有效地完成管理工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊。對一個普通員工而言，任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、發揮自己的能力、如何設計自己的職業生涯等，這是每個員工十分關心，現代人力資源管理能在這些方面為每位員工提供有效的幫助。
對于企業外部而言，企業所有員工的工作價值，主要以企業效益表現。對于企業內部而言，全體員工的工作價值表現為企業效率。從這個角度而言，以“人”為主體的工作價值，構成企業人力資源管理最為重要和關鍵的內容。在創造價值的過程中，必須以核心價值觀為導向，有效整合、凝聚全體員工的創造行為，這是建立人力資源管理的條件與基礎。
在人力資源管理體系的建設過程中，通過制度建設，確定崗位職責、價值貢獻度，將其作為人力資源管理基礎。企業每位員工均是價值創造者，由于不同部門、不同崗位，對企業所創造的價值是存在差異的。
員工從事某項工作，可獲取成就感與參與感，作為企業發展、生產經營活動必不可缺的因素。通過實踐證明，企業管理必須樹立“以人為本”的管理理念，通過人力資源管理促進經濟增長、社會發展。
在新時代背景下，人力資源管理已經轉向人性化管理模式，建立民主管理機制，注重團隊合作，使每位員工得到自我發展，重視調動員工的工作積極性，有效鼓勵和指導員工參與生產、經營、管理活動中。為員工創造更多參與決策、管理的平臺，有效提高企業中人力資源管理部門的重要性與地位。
企業必須按照市場變化，樹立符合企業發展的人力資源管理方法。要按照市場變化情況，制定長遠的人力資源供需方案。按照員工期望，建立與時代步伐同步的激勵機制。使用更為科學與先進的管理方法，有效降低人力資源在招聘、培訓、配置等環節的成本。按照科學技術要求，強化人力資源技術培訓，有效提升員工的工作能力、業務素質，與技術發展要求相符合，為企業創造更多經濟效益、價值。
3 提高人力資源在價值思維效益導向中的策略
首先，注重人力資源規劃。企業在制定經營戰略時，必須制定科學的人力資源規劃，對企業內外人力資源實行綜合協調，清晰管理核心，充分利用有限資金。例如，企業制定成本戰略時，制定人力資源規劃必須考慮薪酬數量，招聘高素質員工。企業制定差別化戰略，考慮對員工進行持續投資，培養員工的創新能力、獨立思考、解決問題的能力。另外，制定人力資源規劃時，必須從長遠角度，考慮到各環節的人員管理激勵、宏觀配置等方面的工作，有效激活人員效能。
其次，實行全方位激勵機制。企業對員工進行績效激勵，除滿足物質需求外，還需采用多樣化激勵方法，提升激勵效果。通過職位晉升激勵，設置多重職業發展通道，滿足員工晉升欲望。同時，加強精神激勵，為員工創造一個認可、信任、尊重的組織氛圍，滿足員工精神需求，有效激發員工的工作積極性。另外，強化授權激勵。針對組織內部，上級適度授權于上級，提高下級工作積極性與自主性，提高員工責任感與工作動力。
第三，在做好激勵的同時也要加強人力資源的成本控制與預算。對于人力資源管理而言，主要是在招聘、獎勵與培訓環節的成本花費較大。從招聘角度來說，企業必須通過不同渠道，分析人才數量、質量，通過開發測評方法，測評招聘崗位說明書，最大化企業收益成本率。對于企業預算而言，企業需實行有效控制，對成本效益給予及時評估，按照評估結果，實行周期管理預算。對于企業薪酬預算，實行彈性化管理，切實保證員工利益，有效提高可變薪酬比重，防止增加成本負擔。
第四，加強員工的適度流動。要想提高人力資源效益，發揮人力資源活力，與部門與部門、崗位與崗位的適度流動分不開，企業通過崗位、部門之間的差異性、共同性，安排工作輪換，實現工作多樣性，提高工作挑戰性，使員工工作活力、興趣得到有效提高。但如果優秀人才頻繁向外流動，管理層必須提高警覺，尋找員工流失原因，并認真分析后，及時采取有效措施穩定員工。
第五，重視員工開發與培養。對于員工崗位需求、知識技能要求，若在變化中逐漸脫節，必然導致人力資源閑置，工作效率降低，企業管理層必須具有高度的戰略眼光，對員工績效低下原因進行及時分析，通過培訓可以解決的問題，必須對培訓需求進行認真分析，確定培訓著力點，提升培訓效果。培訓時重視開發員工的潛力，若沒有充分發揮員工潛力，必然會導致人力資源閑置。企業通過員工素質測評，針對性的發展有潛力的人才，開發一些生產經營管理方面的高層次項目，有效盤活寶貴的人才，為企業戰略發展提供人力資源儲備。
4 結束語
總而言之，企業要想發展，離不開科學的人力資源管理，提高價值思維能力，強化效益導向，是企業發展的必然選擇。在企業發展過程中，必須注重人力資源規劃，實行全方位的激勵機制，重視員工開發與培養，通過多樣化的措施，提高企業人力資源使用率，降低人力資源成本，實現企業經濟效益、社會效益的最大化。
【參考文獻】
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關鍵詞：企業文化；企業形象；企業發展；作用
企業文化是企業發展的不竭資源。企業文化是企業在一定的社會經濟文化環境中，為謀求自身的生存和發展，在長期生產經營過程中自覺形成的，并為絕大多數員工認同信守的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合反映。它凝聚著企業全體員工的目標歸宿和理想追求。現代成功企業的經營實踐表明，培養和建設一種積極、健康、向上的企業文化，是企業不斷發展的動力源泉，也是企業適應不斷變化的形勢，促進自身改革和發展的重要條件。
企業文化作為一種概念產生于20世紀80年代初的美國，而這種實踐的主體主要在日本。日本企業的崛起，引起美國人的反思，美國人率先從理念的深度提出了企業文化理論，并使之成為推動企業發展的管理思想。從某種意義來講，企業文化的價值就是企業的經濟效益。對于大慶油田這一國有特大型企業來說，更要積極發揮企業文化的重要作用，高揚大慶精神、鐵人精神，塑造一流的企業形象，利用好“大慶油田”這一無形資產。本文就企業文化在企業發展中的重要作用談幾點粗淺認識。
一、企業文化凝心聚力、金員參與，營造和諧發展環境
企業文化是企業在建設發展中，員工通過參與企業各項活動來體現的。在現代市場經濟條件下，成功企業的背后都有企業文化的基因在其中發揮著關鍵的作用，它就像企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目標明確、協調一致。如華為對學雷鋒文化假設：雷鋒精神的核心本質就是奉獻，做好本職工作就是奉獻，踏踏實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。華為的價值評價與價值分配系統又做到，使這種奉獻得到合理的回報。正是這種文化的假設系統使全體華為人認同公司的目標，并把自己的人生追求與公司的目標相結合，從而形成一種合力，即凝聚力，這種凝聚力量，是企業員工所認同認可的，從而能促進企業和諧較快發展。我們大慶油田在長期的開發和建設過程中，形成并確立了“愛國、創業、求實、奉獻”的大慶精神和鐵人精神，這就是我們油田的企業精神。靠著這種精神力量，大慶油田廣大員工克服困難、奮力攻關，使原油穩產5000萬噸以上保持了27年，為國家做出了巨大貢獻。企業文化是企業成員思想觀念、思維方式、行為方式，以及企業規范、生存環境的總和，對企業管理的影響是全方位、全系統、全過程，滲透在管理的每一個具體崗位職能表現之中。只有全員行動，全員參與，才能在具有廣泛群眾基礎之上形成先進的群體文化，并且客觀自覺寓于日常文化與日常工作之中，形成內在規律，實現員工人人心往一處想，勁往一處使，同心同德、群策群力，形成較強的團隊合力，使企業的生存發展立于不敗之地。
二、企業文化振奮精神、鼓舞士氣，是企業發展的原動力
長期重復的工作，難免會產生怠倦的情緒，在新時期應如何調整員工心態，激發隊伍活力?多發獎金，多說好話不一定就能調動員工的積極性，只有從物質、精神多個層次滿足員工需求。倡導多元激勵，才能契合適應新時期隊伍建設的特殊性，從而達到激發員工的熱情和干勁，提高工作效率。如，企業經常性地向員工宣傳企業政策，讓員工了解企業的經營理念，奮斗目標，員工在不斷了解企業的同時，也會更愿意充實自己，以配合企業發展需要，增強了員工對企業的向心力。激勵是一種精神力量和狀態，企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，能將員工的積極性、主動性和創造性調動、激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到寬分發揮，從而提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力，不斷提高企業的競爭力。
三、企業文化“以人為本”，“人企合一”，推動企業可持續發展
高揚“以人為本”的管理旗幟，充分開發人力資源，是世界現代化進程新特點對企業提出的新要求，是時展趨勢。在企業文化建設中，充分認識到人的文化主體性，尊重人的主體地位，從尊重人、理解人、關心人、培養人的角度盡其所能地滿足員工的合理要求，充分挖掘員工的潛能，能夠增強員工干勁，最大限度地調動員工的積極性和創造性。通過落實員工的參與權，讓員工行使當家作主的權利。員工才能愛企如家，企業的發展才有堅實的基礎；通過推行情感管理，使企業成為一個溫馨的大家庭，使員工群眾感到安心、放心、順心，從而喚起對企業的信心。通過最大限度地發揮每個員工的潛能，做到人盡其才，物盡其用，千方百計激發人的責任心和學習主動性，調動各階層員工的積極性，從而推進企業持續發展。要引導員工把個人目標同企業目標結合起來，激勵員工建立起對共同目標的信念，使員工與企業緊密地聯系在一起，實現個人和企業的共同目標，實現“人企合一”，使企業保持旺盛的生命力，實現企業可持續發展。
四、企業文化講求誠信，內涵豐富，增強企業競爭實力
關鍵詞：建立 績效管理 績效文化
一、目前績效管理主要存在的問題
1.把績效考核作為績效管理的重點
績效考核只是績效管理的一個重要的環節，然而很多企業往往認為績效考核就是績效管理，把更多的精力都放在績效考核的上，更多的去關注如何設置考核指標、如何量化考核細則，如何實施考核過程，如何應用考核結果，從而忽視了績效管理的其他環節，沒有發揮績效管理在企業發展中的作用。
2.不重視績效輔導
在推行績效管理過程中，很多企業從不重視績效輔導，只是根據考核結果來決定員工的績效情況。員工在企業的學習、成長、發展需要一個過程，在這個過程中雖然與員工的努力分不開，但主管人員的績效輔導顯得更為重要。如果沒有績效輔導，不能了解員工工作的進展情況，無法進行及時的協調調整；不能掌握考核時必須用到的信息，使考核缺乏目的性和說服力。
3.不重視績效改進
沒有將績效管理的各個環節形成一個閉環，把績效考核作為績效管理的終點。由于沒有將績效考核發現的問題放人下一個考核周期的績效計劃中，使這些重要的問題無法在下一個考核周期內得到應有的重視和全面的解決，使得這些問題很可能又出現在下一個考核周期中，從而使績效沒有得到很好地改善。
4.員工對績效管理不重視
由于績效管理部門沒有將績效管理的目的和意義、步驟和方法、結果和應用向員工進行必要的說明，沒有讓員工明白績效的重點和改進措施，沒有建立與之相適應的績效文化，從而造成績效管理和員工工作的脫節，不能通過績效的過程管理提高員工的績效。
5.沒有采用適合的績效管理形式
適合的才是最好的，很多企業往往樂于采用最先進的績效管理方法，卻忽視企業的實際情況。績效管理不在于采用什么樣的形式來開展績效管理，績效管理的方法有很多種，不一定先進的就是好的，關鍵要采用適合于本企業的實際情況的形式和方法，能夠很好地解決企業的問題，能力提高企業的整體績效。
二、績效文化在績效管理中的作用
企業文化就是培養一種激勵員工投身事業、與企業共同發展并取得成功的氛圍，其最終目的使員工的職業發展和企業的發展目標相一致，實現員工發展和企業發展的雙贏。績效管理就是告訴員工企業倡導什么、反對什么、獎勵什么、懲罰什么，以及企業的戰略重點和發展方向，它是調整員工行為的有效管理手段，所以說，企業文化的精粹也就是績效文化。
績效文化是指企業基于長遠發展方向和愿景，通過對公司戰略、人力資源、財務、團隊建設等一系列有效的整合與績效評價、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業所倡導的共同價值觀，逐步形成以追求高績效為核心的優秀企業文化。績效文化影響企業中每個人的行為，使個體的行為最終調整到與企業的戰略方向一致，通過激勵讓每個^都能發揮潛能。
三、如何建立與績效管理相一致的績效文化
1.營造績效文化氛圍
把績效管理的注意力從具體的評估方法轉移到文化層面上來，在企業內部構建績效文化氛圍。通過廣泛地宣傳績效管理的意義、作用和方法，使管理者與員工明白，績效管理是一種管理理念，它所包含的各種評估方法和配套的措施是很好的管理工作，能夠幫助我們提高工作績效和管理能力。
企業應該加強對績效文化的培訓和宣傳，從事形成一個管理者與員工學績效、懂績效、自覺使用績效管理工作，企業上下積極倡導績效文化的氛圍。
2.塑造無縫的績效溝通文化
績效管理整個過程就是不斷溝通的過程，這種溝通是一種無縫的溝通，是一個雙方追蹤進展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。
管理者通過與員工充分溝通，在制定績效目標時，能夠使雙方目標達成一致；在績效輔導時，能夠幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經驗和技能，使績效目標朝積極的方向發展；在績效考核后，能夠使員工明白自己的長處和短處，在今后的工作中繼續發揚長處，克服短處，不但可以使員工在以后的工作總更有目的性，而且可以有限發揮績效考核的激勵作用。
3.遵循績效管理的文化法則
在績效管理過程中，應結合企業的實際情況，選擇相應的績效管理方法。關注過程的績效考核注重員工的工作態度和能力，評估內容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和能力；關注結果的績效考核注重工作的最終業績，以工作結果為導向，評估內容主要集中在工作的實際產出。公司具體績效管理是更關注過程，還是更關注結果，要因公司所要營造、強化的文化和公司的具體情況而定。
4.明確清晰的績效目標
建立績效文化，首先要把整個公司的愿景、戰略、目標用績效指標的形式表達出來，并使之真正傳達給每一位員工，讓全體員工能力理解公司的目標是什么，而且這種工作要持續下去，企業的戰略目標一旦調整，同時要及時通知自己的員工，使員工在制定各自的目標時，也能夠做相應的調整。有了目標作為導向，員工就能夠自動自發的開展工作，從而建立起組織信任的氛圍，讓員工體驗主人翁般的感覺。
5.把績效作為企業發展的重點
績效文化強調將企業管理的重點放在績效上，追求優良的績效是企業和員工始終努力的方向。鼓勵設定有挑戰性的高標準目標，利用一切方法、動員所有資源為達到這個目標而努力奮斗。同時將有關員工的各項決定――崗位調整、薪酬待遇、獎懲等作為企業戰略方向的指向性信息，從而明確地讓員工知道企業真正需要的、重視的、獎勵的和反對的各是什么，使職工不斷給自己提出更高的要求，在提高中不斷應對工作的挑戰。
6.績效制度與績效文化的高度結合
關鍵詞：中小企業 人力資源 管理戰略 增長
引言
隨著我國經濟的發展和社會的進步，中小民營企業在我國國民經濟中占到地位越來越重要，發揮著突出的貢獻。然而在日趨激烈的市場機制中中小民營企業發展也遇到越來越多的瓶頸，影響著企業的發展壯大，從總體來看，影響最深的是人才方面。現代企業制度中，人才是最具有優勢的因素。企業能否健康順利運行，所必須的人才因素是最終的決定力量，人力資源中人才因素在企業中占據分量越重，對發展越有利，但是隨著市場競爭的日趨激烈，人才管理成本已經成為企業發展壯大的阻礙，因此，改革現有人力資源人才因素已經成為中小民營企業發展的重要途徑。
現代企業管理制度中人力資源管理占決定性地位，因此研究如何發揮企業資源優勢，對人力資源合理配置，充分調動企業人才的積極性、主動性及其創新性。隨著現代企業制度的不斷進步，企業對人力資源管理的突出作用已經逐漸認識并加深，因此，目前中小民營企業管理者需要解決的突出問題就是有效解決企業中人力資源管理中存在的諸多問題，從不同層面做好企業人力資源管理。現階段企業人力資源管理主要包括人力資源管理具體規劃、人才招聘及選拔、績效、薪酬及其培訓管理等諸多內容。在這些人力資源管理的不同方面中根據企業具體發展來制定的內容有人力資源管理機構、職位及其相關人員，通過制定企業人力資源相關機制可以大大提高企業人力資源管理目標實現效率。
一、中小企業人力資源管理存在的問題
論文通過對中小民營企業人力資源管理現狀進行實地考察及問卷調查結果發現，目前中小民營企業在人力資源管理方面存在著許多的問題，不利于企業今后的健康發展。第一，大多數中小民營企業均為家族式經營管理模式，用人機制不規范，人力資源部門在企業中所處的地位比較低，導致企業人力資源效率低下，影響企業整體的運行效率，阻礙企業發展。第二，員工培訓和開發力度不足。第三，績效管理及其考核機制不合理，對員工的工作實際效果和長期員工績效考核沒有評估和判斷標準。第四，員工薪酬機制不合理，員工福利體系不完善。
隨著現代企業制度的不斷完善.這類中小民營企業必將認真對待這些隱患而造成的各種問題，避免形成不可收拾局面。由于中小企業自身企業特點，很容易造成忽視人力資源管理，匱乏相應人力資源管理職能，對企業人力資源管理重視程度不夠而最終導致企業人力資源停滯不前，為企業發展壯大埋下隱患，企業缺乏詳細的人力資源管理崗位職責和崗位分析，對企業績效評估和薪酬制度具體執行力不夠，缺乏正確的評估標準，企業多數員工不平等性高漲，對企業整體滿意度不高，最后的結果將導致企業人才流失，影響企業整體的戰斗力。
企業員工培訓主要包括崗前培訓、內外部培訓、進修及其自學培訓等內容。從中小民營企業調查結果顯示，目前企業在短期培訓及其崗位培訓方面做的相對到位，但是其他方面較為欠缺。企業員工對企業整體發展規劃，發展目標及其發展戰略等方面了解甚少，而這些都是員工對企業認同感的主要內容之一。對于如何樹立和提升企業員工的責任感，使命感，充分發掘企業員工內在潛力等相關培訓內容很少涉及。良好的企業文化對員工的工作觀念有直接關系，用合理的規章制度約束員工的同時，構建獎勵機制，促使員工進步，增強其自信心，充分發揮職業潛能，從而更好的為企業實現目標最大化。同時，大多職工認為外部培訓多是為了培訓而培訓，形式主義意義比較濃烈，經過培訓后往往不能得到企業所必需的科技知識和實際操作能力，具體培訓內容不適合中小民營企業員工職業發展需求，評估不合乎規程，最終導致員工培訓成為一種管理負擔。尤其是隨著企業的各種規章制度的不斷完善，企業的不斷快速發展，具有高素質的綜合性人才在企業中發揮作用越來越突出，企業必須依靠這種多功能型人才提高企業生產效率，實現企業最終發展目標。然而目前中小民營企業的發展現狀決定了難以培養企業未來發展所必需人才，因此如何有效提升培訓效率，滿足不同職業員工的各種需求，是提高企業發展力，有效避免員工流失最重要的保障。
二、優化中小企業人力資源管理的對策
中小民營企業在人力資源管理方面存在的這些缺陷已經嚴重束縛了企業的進一步發展，因而應該積極利用人力資源管理有關理論和技術，結合實際情況，從社會因素、企業因素及其員工自身因素三方面分析人力資源管理存在問題的原因，從而有針對性地實施以下對策：第一，改變企業家族式管理模式，由家族人治化向現代制度化轉變，制定科學的人力資源發展戰略規劃；第二，加大對企業人力資源培訓與開發力度；第三，提高績效管理水平；第四，建立科學的人力資源薪酬激勵機制。