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關鍵詞 創新型大學 科研團隊 管理困境 制度環境
高校科研團隊是高校建設創新型大學的重要力量，是高校為發展創新型經濟和建設創新型國家服務的重要組織形式和行為主體?，F代科學技術發展的一個顯著特點是，在高度分化的基礎之上的高度綜合。個體科研人員受到專業和自身知識儲備的限制，很難依靠自身的力量取得科研上的重要突破。當學科的分類越來越細，跨領域的課題越來越多，科研項目需要綜合性更高的知識、技能和素質的之時，科研團隊作業就越來越成為“大科學時代”科學研發展的趨勢?？蒲袌F隊建設水平如何，不僅取決于團隊內部個體的努力，更需要團隊內部的協作和有效管理。本文以高?？蒲袌F隊為考察對象，重點分析當前我國高?？蒲袌F隊面臨的管理困境，并對如何走出高?？蒲袌F隊管理困境提出對策建議。
一、高?？蒲袌F隊：概念與特征
高校科研團隊是以學術研究中心、課題和項目組等為代表的，由高校科研工作者組成的，為實現某個科研目標而組建的正式群體。高?？蒲袌F隊的概念包括三層含義：第一，“創新”是高?？蒲袌F隊的本質屬性?？茖W的本質是創新?？蒲袌F隊的本質任務是從事科研創新。高校具有人才培養、科學研究、服務社會三大功能。從事科學研究既是高校的重要職能，也是人才培養的重要載體和服務社會的具體體現。高?？蒲袌F隊只有開展創造性的科研活動，才能成為高校履行科學研究功能的有效載體；第二，“科研”是高校科研團隊的根本任務。高校組建科研團隊的目的就是提升科研水平，增強創新能力，提升學校競爭力?？蒲心芰涂蒲谐晒|量是決定高校科研團隊建設水平的根本標志；第三，“育才”是高?？蒲袌F隊的重要目標。高校科研團隊不是教學機構，一般不直接開展教學活動。但是，教師通過參與科研團隊提高了研究能力，有助于提高教學效果；高校科研團隊往往會吸收部分學生參與，使學生直接接入科研環節，有助于激發學生的科研興趣，在實踐中鍛煉提高學生的科研能力。
高?？蒲袌F隊除了具備一般團隊必備的目標、人、定位、權限、計劃等構成要素外，還具有不同一般群體的特質。第一，在研究方向上，以基礎性研究為主。高?？蒲袌F隊主要研究為向是重大的基礎研究、應用基礎研究，但是也有的高?？蒲袌F隊進行應用研究，還有比較個別的高?？蒲袌F隊也進行產品開發研究，但是后兩種團隊的科研也是為了進一步推進基礎研究的深入，不是高?？蒲袌F隊的主流，所占的比例較小。需要指出的是，隨著高校科研工作與市場結合日益緊密，高?？蒲袌F隊工作的應用性在逐步增強；第二，在研究主體上，以高校教師為主。高校科研團隊并不排斥科研機構或企業中科研人員的加入，但作為依托高校的科研機構，在人員構成上一般以高校教師為主，這些教師不僅從事科研工作，多數人也承擔教學任務。在不同的研究環節，高?？蒲袌F隊可能會吸收部分學生參加，這也構成培養學生的一個環節；第三，成員關系上，以熟人為主。所謂熟人，是指高?？蒲袌F隊成員彼此之間比較熟悉或者已經有了一定的良好合作的能力和經歷，他們或者本來就屬于同一個領域并且已經使用共同的研究方法，或者彼此之間早已比較熟悉。因而能使高校團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識，使科研團隊縮短了成員之間的磨合期，從而能迅速地出成果、創佳績。
二、當前高校科研團隊建設存在的管理困境
（一）管理模式陳舊：行政管理模式背離科研工作的內在規律。
近年來，高?！叭バ姓背蔀槿鐣嶙h的話題?！秶抑虚L期教育改革發展規劃綱要（2010—2020）》明確提出：“要探索建立符合學校特點的管理制度和配套制度，逐步取消實際存在的行政級別和行政化管理模式”，“去行政化”最終上升到國家教育政策層面。但是，“去行政化”并非易事，當前高校仍然普遍存在“泛行政化”問題，表現在科研團隊管理上，就是采用行政命令式的管理機制，仍沒有形成以學科帶頭人為基礎的科技創新人才團隊管理機制，例如在組織課題申請時，往往以行政管理導向為基礎組織團隊成員，影響了團隊的創新水平和創新績效?？茖W研究不同于行政管理，科研要求不斷嘗試、創新，而行政管理則要求完全依照規章制度執行，避免出現錯誤，科研取得突破是建立在一次次的失敗基礎之上，如果以行政管理的思維方式來進行科研管理，可能使科研工作在高失敗率的風險中裹足不前，規避了風險但也喪失了成功的可能性。
（二）組織結構僵化：學科壁壘導致科研團隊的封閉性和內卷化。
學術交叉、學科融合是當今科學發展的大趨勢。這一趨勢要求科研工作要以知識的融合、學科的交叉為基礎，通過多個領域技術會聚，打破學科之間的壁壘。但是，我國高?？蒲袌F隊多在院、系或教研組基礎上組建形成的，而高校組織內部長期以來形成的院系建制是按照專業化教學的需要劃分為相對穩定的組織單位，這種劃分無形之中形成了種種組織壁壘和封閉性，客觀上增加了不同學科之間的整合難度，阻礙了跨學科跨院系團隊的建設，使得現有的高校研究團隊局限于本專業、本院系之內，形成“學術近親繁殖”和“內卷化”現象，導致創新能力的萎縮。而在已形成的跨學科團隊中，不同研究方向的研究人員往往由于隸屬不同的組織單位，普遍處在各自為戰的游離狀態，缺少了解及溝通，相互之間的交流合作存在一定困難，使科研團隊缺乏真正意義上的學科交叉。
（三）利益協調不暢：內部沖突加劇影響科研團隊凝聚力。
高?？蒲袌F隊擁有共同目標，而共同目標是聯系成員和團隊利益的紐帶，只有基于共同的教學或科研目標，團隊成員才會認可彼此的優勢，包容彼此的缺點，促發凝聚力。但是，高校科研團隊往往存在內部沖突，特別是科研個體與科研團隊之間的沖突，集中表現為：個體目標與團隊目標、個體成就與團隊績效、個體人格與團隊角色、個體意志與團隊決策、個體競爭心理與團隊和諧需要等。就成因而言，導致團隊內部沖突的因素一般來自于三個方面：一是組織成員的相互依賴性，對于科研團隊來說，科研項目中的分工協作要求彼此之間必須合作、保持信息溝通和研究活動的相互調整，然而，當這些不能夠達到相互滿足時，沖突的發生就成為可能；二是彼此之間的差異性，科研團隊成員間的信息差異、認識差異、個人目標要求差異、角色差異，必然會伴隨著一定的意見分歧，最終很可能導致沖突發生；三是內在機制不完善促進了沖突的發生，由于科研資源的稀缺性、知識信息溝通不順暢、內部獎勵制度不恰當、缺乏合理的競爭機制、外部環境發生了很大變化等等都容易產生科研團隊的內部沖突。
三、突破高校創新型科研團隊管理困境的主要路徑
（一）引入變革型領導理念，完善科研團隊帶頭人制度。
高校創新型科研團隊的創造力不僅受到團隊成員個體創造力的影響，還受到環境因素影響。其中一個重要的環境因素是領導力，特別是團隊帶頭人的領導力。有研究表明，變革型領導對團隊創造力具有顯著的正向影響。變革型領導者具有魅力領導、智力激發以及個別化關懷三個特征，通過心理授權、創造性工作氛圍、內部動機、自我效能、目標共享、團隊認同和集體效能感、組織承諾、人際信任、創新支持以及創新文化等途徑影響團隊的創新與創造力。高校創新團隊可借鑒即“課題組長負責制”或“首席專家負責制”的運行模式，賦予團隊負責人自由的研究活動空間與權利，并在賦予團隊領導自主的內部經費調控權、考核權和分配權的同時，對其進行必要的監督和管理。推動高?？蒲袌F隊帶頭人成為變革型領導，運用權力與情景等有利因素給團隊成員以個性化關懷和激勵，并通過設定高標準愿景和鼓舞、激勵其他團隊成員，促進團隊不斷創新。
（二）改革現有考評政策，建立“規律導向型”評價機制。
現有高校科研績效考評政策過分注重成果第一完成人，形成了在科研資源分配中的先占者優勢與壟斷現象，導致科研人員不愿與他人合作。同時，多數高?？己酥芷谶^短，使得科研團隊行為短期化嚴重，難以產生重大科研成果。對此，要改革現有考評體系，使其成為真正符合科學研究規律、充分調動成員的科研積極性和促進團隊和諧有效運作的考評體系。高校要針對不同學科和行業，綜合考慮從事專業、目標方向、科研水平、業內認可度、團結協作情況等方面，研究建立起符合科技發展內在規律的科技創新團隊考核評價指標體系。重點探索適合基礎研究和原始創新的科研評價體系和激勵方式。改變重數量、輕質量，重形式、輕效果的單純量化考核評價方式，適當延長評價周期，改變科研評價中的急功近利傾向。建立多元化考核評價體系，建立不同領域、不同類型人才的評價體系，明確評價的指標和要素。探索國際同行評價，發揮科技獎勵引導和激勵作用。
（三）實施柔性管理，增強科研團隊管理彈性。
高?？蒲袌F隊自身是一個自組織系統，在其與內部或外部的沖突超越某臨界值時，可能會對團隊帶來騷動，這時需要團隊領導者靈活運用柔性管理理論使這種不平衡向利于團隊合作的新的平衡態過過渡。高?？蒲袌F隊成員多數從事復雜型、創造型腦力勞動；思維層次深，期望值高，工作壓力大；人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，適應高校科研團隊成員自我管理能強和“自我實現”需求強烈的特點，改高重心、層層落地的“金字塔”式的組織管理，形成組織結構扁平化和各組織關系網絡化的新組織結構形態；二是鼓勵建設性爭論，開放性地處理高?？蒲袌F隊中的沖突問題，避免小團體思維定勢；三是針對不同的沖突可以靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，從打破抑制“差異性”規則，鼓勵“個性化”意見做起；四是柔性管理的介入要以鼓勵競爭，倡導建設性沖突，營造創新性工作氛圍為主。
（四）鼓勵知識共享，發展基于信任的團隊文化。
設立科研團隊的初衷是克服單個科研人員不可客服的局限性，通過協作攻關的方式集聚科研人員的集體智慧,實現知識共享。但由于害怕知識共享后得不到對等的回報，使得科研團隊成員之間出現不信任，進而障礙知識交流與共享。對此，一方面，要建立相應的激勵約束機制，從制度層面上解決科研團隊成員不愿意分享知識的困擾；另一方面，應從人的角度出發，建立相互信任、尊重知識、鼓勵知識共享的團隊文化，由文化驅動知識的共享和創新。在加強團隊文化建設實踐中，首先要尊重和重視人才，團隊成員彼此之間要互相尊重和包容彼此的差異性和多樣性，增進互相之間的理解和支持；其次要培養團隊凝聚力，團隊凝聚力使得團隊成員對團隊有強烈的歸屬感，把自己的前途與團隊的命運聯系在一起，愿意為團隊目標盡心盡力；最后要提倡知識共享、合作互助的精神，團隊成員在實際工作中通過有效溝通和知識共享，才能以己之長補他人之短，將每個人的優勢最大化，并在交叉融合中產生新思想、新思路。
參考文獻：
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伴隨著改革開放，傳統的人事管理流程和方法已經難以適應當代經濟新形勢。工作卓越的人發展到一定階段選擇新的單位或高校，尋找新的發展機遇的情況屢見不鮮，在這樣的情況下，戰略人力資源管理越來越被重視并被廣泛地研究。20世紀90年代以來，隨著資源的不斷整合和重新定位，人的因素越來越多地被認為是核心競爭力和核心資源。在高校中，不斷加強管理體制和考核體制的改革，為適應未來發展，將高校的科研管理工作逐漸聚焦到集教學、科研于一體的高校教師隊伍上來，科研工作的主要載體是廣大教師，因此，如何擁有高水平、高素質的教師并對他們進行科研激勵，使他們自我實現的目標和高校改革發展的目標有機結合成為高校科研管理工作關注的重心。
一、相關研究綜述
（一）戰略人力資源管理的相關研究
人力資源管理的研究主要集中在兩個視角上，分別是宏觀的角度和微觀的角度，在宏觀層面上，主要研究整個組織層面的人力資源管理情況，以及對組織績效、組織創新力等方面的作用。在微觀層面，則主要研究人力資源管理活動對個體的影響，包括組織成員的滿意度、工作能力等。隨著戰略人力資源管理的不斷深入，戰略人力資源管理研究的視角也表現為多樣化。大部分的研究主要集中在戰略人力資源管理對組織績效和對組織競爭優勢的貢獻上，但由于角度的不同，有一定的差異性，這種差異性的原因主要表現在驅動機制的不同。
Wright和Mcmahan認為，戰略人力資源管理的認識主要是控制論、行為主義視角、資源基礎觀等。中國學者顏士梅和程德俊也對戰略人力資源管理的研究視角進行了闡述，雖然兩人的研究有所區別，但在資源基礎和環境基礎的視角上，兩者有共同的認識，以下從這兩個視角進行闡述。
環境基礎的視角主要是集中在企業內外部環境變化對戰略人力資源管理的影響上，其驅動機制表現為：企業內外部環境的變化導致企業戰略的變化，而戰略的變化要求人力資源管理活動做相應的調整，只有人力資源管理活動和戰略隨著內外部環境的變化保持很好的匹配性，才能發揮戰略人力資源管理的作用。資源基礎的視角，主要是將組織成員當作組織的一種資源進行看待，尋求如何提升這種資源成為組織的核心競爭力或競爭優勢。資源基礎的視角很好地體現了人本位的思想，成了戰略人力資源管理研究的重要組成部分。
（二）高?？蒲袌F隊教師相關研究
高校科研團隊主要是高校中具有高學歷或高職稱的教師，根據自己的研究方向，愿意為了一定的課題任務和目標而組成的扁平化團隊，側重點主要是科學研究和技術的開發，在這個團隊中，有不同的知識和技能相互互補和交叉的教師所組成。
高校科研團隊的特點主要有：愿意為了共同的科研目標而承擔不同的責任并扮演不同的角色；他們能夠合理地自我管理并做好科研全過程的控制；在團隊中的影響力主要靠學術科研能力和高職稱的影響力；組織結構相對為扁平化，在團隊中人和人之間相互平等，主要靠學術互補來搭建?？蒲袌F隊核心的一個特點就是團隊，在高校或學院設置相關的科研方向和目標后，團隊中的教師個體能將自己的研究目標和方向同學校、學院設定的方向和目標相結合。在個體相互之間的依賴、互補和協助下，最終共同完成科研目標，而后實現高?？蒲袌F隊教師個人和學校、學院的雙贏。在此過程中，保持目標的一致性。
在高?？蒲袌F隊中，教師成員主要是憑借個人的知識和技能，根據科學的方法來創造價值，此過程中利用分析判斷、演繹歸納、實驗論證、實證訪談等方法，形成最終的成果知識。高校科研管理團隊教師，會因為激勵方法不同而表現出不同的工作效果，影響因素主要有個人價值觀、教師的需求層次、個人的學術領域和研究規律等。
高?？蒲袌F隊建設在學校教學、科研發展中有著重要的使命和作用，尤其在高校學科建設、科研建設、產學研服務、人才培養等建設中發揮著基礎性的重要促進作用。當前科研管理信息化存在信息利用率不高、教師意識不強及管理隊伍素質不高等問題，提高科研管理信息化水平必須加強組織制度建設、調動科研人員的積極性。
二、科研團隊教師因素分析
為了有效地起到激勵作用、達到激勵的目的，必須根據高?？蒲袌F隊教師的特點采取有效的激勵辦法和措施?；谇拔膽鹇匀肆Y源管理和高?？蒲袌F隊教師相關研究梳理的基礎上，本文從以下幾個方面對高?？蒲袌F隊教師激勵因素進行分析。激勵科研人員的因素有很多，針對此特點，其中的可控因素是值得重點關注的問題。
第一，目標管理因素。高?？蒲腥藛T承受著一定的壓力，而這些壓力大多數來自于學校、學院規定的各項指標和個人成長積累的追求。在知識信息迅速發展的今天，高校科研團隊教師必須不斷自我設立目標并超越，保持在同研究領域的核心地位。進行合理的目標管理，就是重視高校教師自身的實際情況，并加強科學合理的績效考核機制，讓他們能夠在實現自我的同時，最大化地為高?？蒲腥蝿蘸湍繕硕Γ瑢崿F戰略性的“雙贏”。
第二，知識產權因素。隨著知識產權認識不斷深入和相關制度的不斷完善，對于高?？蒲袌F隊教師，他們對個人和團隊研究成果具有更強烈的產權意識。所以在進行高校科研團隊管理過程中，應該格外重視此因素。將科研成果的產權合理進行界定，保護和重視團隊教師的成果，明確產權的界定，在使用時，由高校和科研團隊教師共同決定使用途徑和范圍，最大化地體現成果價值。
第三，個體知識因素。高?？蒲袌F隊教師在經過幾十年的積累以后，形成了具有高知識水平的人，他們更加重視自身人力資本的不斷積累，強調知識的更新，在社會經濟迅速發展的當今時代，他們具有更強烈的更新知識的訴求。在激勵過程中，應該認識到教師知識因素的水平，而后為其提供相應的平臺和資源，讓他們不斷學習，從而和科研團隊的目標相一致，完成科研目標任務而不至于被淘汰。
第四，成果回報因素。成果回報是對高?？蒲袌F隊教師成果的評價和給予的報酬。據前文所述，高校教師有其自身的特點，他們具有高知識、高學歷和高職稱，他們所創造的成果具有較高的價值，而必須實施相應的回報才能讓他們更加努力完成科研任務和工作。在成果匯報中，主要是精神激勵和物質激勵兩個方面，精神激勵主要是教師個人聲譽、成果的影響力、在同行業中的權威專家角色，高校、學院應該在此方面根據高校科研團隊教師的貢獻給予相應的回報，另外是物質激勵，應該在報酬方面給予相應的回報，一來是對成果的物質性量化，二來是為高校科研團隊的努力研究提供物質保障。
除了以上談到的四個主要因素之外，高校科研人員因為各自的成長、學識和個性不同，在采取激勵方式的時候應該格外重視，要根據個人特點合理設置目標并采取與之相適應、相匹配的激勵方式。在高?？蒲袌F隊中，會有“負責人”此類的頭銜，而這個頭銜的存在，使得高校科研團隊教師的科研成果和貢獻度很難被合理量化，在這個團隊中，更多地受到個人影響力和知識的左右，而非對科研成果貢獻大的人，所以此因素也應該得到充分認識。
三、高?？蒲袌F隊激勵策略建議
高?？蒲袌F隊教師隊伍的有效管理，直接影響到學校、學院未來發展的水平，所以必須采取科學合理的有效激勵辦法，以戰略人力資源管理為目標，最大化地調動起積極性，讓他們能夠在自己的領域和團隊中發揮才能，最大化地創造知識和價值，最終實現“雙贏”。同時，科學合理的高?？蒲袌F隊激勵機制，將勢必對其他優秀教師有較強吸引力，從而讓人才匯聚于高校，達到吸引核心人才的目的。根據前面分析，筆者提出以下四點激勵策略建議。
第一，合理設置目標管理激勵。根據前文所述，在高?？蒲袌F隊教師管理中，應該了解他們的科研水平和方向，根據團隊實際研究情況和國內外前沿研究的情況，合理設置目標。在團隊的構建過程中，重視相關學科的交叉，優化科研團隊研究的流程和分工設計，做到根據特長而分配相應的任務和角色，讓團隊成員教師最大化地達到科研任務目標。加強團隊的管理，重視團隊內和諧氛圍的構建，讓成員能夠在團隊中獲得尊重，從而全身心地實現科研任務。
第二，合理的成果歸屬機制。在高?？蒲袌F隊教師完成相應的科研任務目標以后，對其科研成果產權等應該做到合理的歸屬。在科研團隊開展課題研究之前，就應該做好明確的說明和計劃，在成果形成和轉化過程中，充分尊重產權所有人的意見，將科研成果的價值最大化。此不但可以提升科研團隊教師的積極性，也可以讓高校科研團隊教師能夠無慮地專心從事科研工作。
第三，合理的成果回報機制。在對高?？蒲袌F隊教師研究成果進行回報方面，應該重視和權衡好物質激勵和精神激勵的相互協同，根據不同人的需求強弱程度采取與之相適應的激勵方法。物質激勵主要看對科研成果的貢獻度，而精神激勵方面，則根據不同教師的需求來實際制定。尤其重視高?？蒲袌F隊教師的實際感受，包括對各種職稱、榮譽頭銜、職位等。
[關鍵詞]地方高校；科研團隊；合力
[作者簡介]劉印房，德州學院社科部副教授，博士，山東德州253023
[中圖分類號]G46 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-2728(2011)10-0147-04
科研團隊一般是指為適應科技發展的趨勢，以科學技術研究與開發為內容，由一定數量的技能互補并自愿為完成共同的科研目標而工作的科研人員組成的群體?？梢哉f，科研團隊的實質是通過一定的組織形式發揮團隊成員的合力，使團隊能產生1+1>2的效果。然而，目前在很多地方高校由于種種原因，組建的科研團隊往往無法產生1+1>2的合力效果，直接影響了科學研究功能的發揮。
一、地方高?？蒲袌F隊合力發揮的必要性分析
地方高校作為高等教育的重要組成部分，是原始創新、成果轉移和技術轉化的主要載體，是區域經濟社會發展和文化創新的重要力量，在全面建設小康社會的歷史進程中擔負著光榮而艱巨的使命。地方高校能否完成以上歷史使命，關鍵在于能否組建一批富有活力、形成合力的科研團隊。
(一) 充分發揮地方高校科研團隊的合力效應是提升科學研究水平的必要。與重點大學相比，地方高校的科研團隊一是數量明顯不足，二是往往流于“團隊形式”，未形成有效合力。后者不僅影響了科研功能的發揮，也使地方高校費盡周折組建的團隊往往成為“無效團隊”或“短命團隊”。地方高校要承擔大科學時代的科研任務，就不僅要組建團隊，而且要從根本上解決團隊的合力發揮問題。通過組建形成合力的團隊，才能克服研究者個人知識和技能的有限性，發揮集體和團隊的智慧與力量，從而提高研究效率，承擔綜合性的科研任務，不斷提高地方高校的創新能力和綜合實力。
(二) 充分發揮地方高?？蒲袌F隊的合力效應是匯聚優秀人才的必要。一批高水平的、形成合力的團隊將對積聚人才發揮作用，而一個資源相互封鎖、成員自立門戶的“形式團隊”最終將會曲終人散。地方高校通過科研團隊的合力作用，較容易爭取到省部級以上的重點項目，這樣又能吸引更多的優秀人才參加到團隊中來，充分發揮各類人才的積極作用，使其感到有歸屬感。同時，地方高校通過組建充滿活力、匯聚合力的科研團隊，也為團隊成員之間相互闡述見解、切磋思想、交流信息搭建了平臺。在科研團隊建設中，一個形成合力、富有民主氛圍的團隊環境，對于人才的匯聚和培養也具有非常重要的意義。
(三) 充分發揮地方高校科研團隊的合力效應是推進區域科技文化創新的必要。地方高校既是建設創新型國家的重要力量，同時更是區域科技創新的骨干和引領力量。目前，地方轉變經濟發展方式和推進區域文化創新對地方高校提出了迫切的要求，然而，地方高校的科技創新體系還非常不健全，科技創新資源還無法充分釋放合力和發揮作用，對于區域科技文化創新的服務還不到位，這些問題亟須地方高校建設一批水平較高、能夠擔當區域科技文化創新任務的科研團隊。地方高校通過發揮科研團隊的合力作用和跨學科優勢，能夠增強科研力量，優化科技資源配置，提高區域自主創新能力，在推進區域經濟社會發展中發揮積極作用。
二、地方高?？蒲袌F隊難以形成合力的原因透視
地方高校由于受歷史發展、辦學經費、人才隊伍、地域環境等情況的限制，科研團隊建設還存在種種問題。總體而言，與國家重點大學相比，資源投人上“小、單、斷、硬、散”，團隊未能有效形成合力作用是地方高校科研團隊存在的主要問題，主要表現在以下方面：
(一) 團隊定位不夠科學?？蒲袌F隊發揮合力的前提是團隊具備一個清晰的目標和良好的發展愿景，它將對整個團隊產生巨大的指導和凝聚作用。而事實上，一些地方高校的科研團隊不能從學校整體發展規劃來布局和設計科研團隊建設，而往往是在申報科研項目或應付上級檢查時，才將一些人員拼湊在一起，將各自的成果打包在一塊，臨時“拉郎配”而組建的。這種不經科學論證，沒有突出自身特色，不能適應學校科學發展而隨意搭建的科研團隊凸顯的是功利性，缺失的是學術性，往往造成團隊的價值取向融合度不夠，穩定性差。也很難取得明顯的成果。這不僅造成了極大的資源浪費，而且不能形成合力效應和集群效應，更難以取得重大科研成果。
(二) 團隊資源較為分散。資源的有效整合是科技團隊發揮合力的基礎。在地方高校，科研團隊的組合往往是人員的整合，而資源未能有效整合。在各個院系之間、研究機構之間、實驗室之間由于隸屬于不同的利益主體，長期存在部門所有、職能重復、條塊分割、學科壁壘等問題，研究機構往往自成體系，自立山頭、門戶，互相分割封閉，不能共享科技資源。因此，地方高校的科研團隊也就無法形成規模和力量，無法匯聚研究合力，也影響了團隊效能的發揮。
(三) 團隊成員不夠優化。團隊合力首先是人的合力，其次才是其他資源的合力。一個能夠匯聚合力的團隊首先是其團隊成員結構合理、搭配科學。當前，地方高校一是普遍缺乏在國內外、甚至省內有影響的學科帶頭人，通過自身培養造就一個真正出色的學科帶頭人是非常困難的，通過引進而能夠擁有少數幾個真正出色學科帶頭人的高校也并不多，很多時候都是在組建團隊時臨時把系主任作為團隊負責人，這種情況，往往使系主任沒有精力用于團隊建設，而有的系主任也沒有這方面的學術能力。二是未形成有合力的梯隊，有的整個科研團隊其實就是現有部門人員的簡單組合，學歷知識結構往往呈圓柱狀，而不是理想的金字塔狀結構。更有甚者，現有人員也組合不到一起，由此導致團隊凝聚力不夠，無法形成有合力的學術梯隊。三是團隊人員選拔方式不夠科學，團隊建設是學術問題，自然也應該采取學術方式選擇團隊成員。而事實上，大多地方高校采取了高度行政化的方式，通過論資排輩選拔團隊帶頭人和團隊成員，這也為團隊無法發揮合力埋下了隱患。
(四) 團隊管理存在缺失?？蒲袌F隊管理的目的就是遵循科技創新活動的規律，通過對眾多關系的協調、服務，積極創造一個適合科技創新開展的“氣候”與“舞臺”，使團隊成員能夠發揮合力，從而完成團隊目標。地方高?？蒲袌F隊的管理，一是往往傾向于對科研項目和科研經費的管理，而對團隊人員的管理較為忽視，缺乏給予團隊成員更多的激勵和科學服務的管理理念；二是制度缺失，管理在很大程度上要靠制度來完成，而地方高校普遍缺乏團隊組建過程、管理過程和調整過程中一套較為詳
盡的管理制度；三是缺乏分類管理，普遍存在“一刀切”的問題，管理機制往往單一化，缺乏針對性租層次性，對于基礎研究、應用研究，對于社會科學、自然科學，沒有做到根據不同的研究對象采取不同考核方法。同時，在量化考核中，往往對科研成果的評價過分強調負責人的貢獻，對在團隊中承擔不同角色和功能、作出不同貢獻的成員缺乏針對性的激勵。
(五) 團隊平臺嚴重不足。科研團隊旨在依靠團隊的集體智慧實現團隊目標，而集體智慧是否能有效匯聚，都還需要具有相應的實驗室等科研保障。對于地方高校來說，一是普遍缺少省部級或國家級重點實驗室、工程研究基地等科研平臺，與國家重點高校相比，地方高校的科研平臺整體上較為薄弱，無法開展相應研究，也難以匯聚高層次人才。二是承擔高級別項目數量少，研究成果質量不高。由于地方高?？蒲袆撔聢F隊整體科研能力不強、平臺條件差，所以多數團隊缺少省部級以上研究項目，高水平論文及專著比較少，獲獎成果更少。三是資金投入嚴重不足，地方高校由于辦學經費普遍緊張，因此，雖然提出了要大力發展科研團隊的口號，但一旦落實到資金上，就往往捉襟見肘，投入不足，導致科研創新團隊的硬件條件嚴重不足。
(六) 團隊文化非常薄弱。由于處于團隊建設的起步階段，地方高校往往把大多精力用于爭取外部資源上，而對內部的團隊文化建設重視不足，嚴重影響了團隊合力的發揮。一是功利色彩較為濃厚，由于受市場經濟大潮的影響，部分團隊成員缺少科學精神和奉獻意識，缺少坐冷板凳的勇氣和決心，出現了學術浮躁、急功近利、難以潛心鉆研的現象。二是協作意識缺失，部分成員“寧為雞頭，不為鳳尾”，樂于單打獨斗，往往自立門戶學派，難以配合協作，甚至出現團隊成員之間文人相輕、同類相妒、互相拆臺的問題。三是愿景意識淡漠，缺少對團隊共同愿景的高度認同，團隊成員個人的價值觀不能與團隊的價值觀達到一致，極大地影響了團隊目標的實現。
三、地方高校科研團隊合力發揮的機制探索
從根本上說，科研創新團隊建設是地方高校適應科技發展趨勢的必由之路，是科研活動由低層次向高層次發展的內在要求，是產生高水平創新性科研成果的必然選擇。地方高校應該遵循科學研究的客觀規律并結合實際狀況，積極探索科研團隊的合力發揮機制，促使其更好發揮作用，順利實現團隊目標。
(一) 堅持科學導向，奠定合力前提。建設高效的科研團隊，必須要定位科學、導向正確。一是團隊建設必須堅持學術導向。團隊建設必須堅持以重大研究項目為紐帶，以解決重大學術問題為線索，以加強學術交流為平臺，致力于構建符合現代科學發展規律、能完成科研任務的科研組織。二是團隊建設必須服務學校發展。團隊建設服務學校發展，就是把學科建設作為實現人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承創新職能的重要基礎和根本保證，在推進團隊建設中促進地方高校的科學發展。同時地方高校大多為教學型學校，團隊建設過程中，還要堅持教學與科研結合，這一方面可以彌補團隊科研任務的不足，另一方面也可以促進教學與科研的互動，更好地發揮地方高校的辦學功能。三是團隊建設必須與區域經濟社會發展相結合。地方高校大多是辦在地方、服務地方的高校，它與地方經濟社會發展有著千絲萬縷的聯系。團隊建設與區域經濟社會發展統籌考慮，與地方特色產業、支柱產業和主導產業相對應進行建設，既是地方高校服務社會的重要方式，同時區域經濟社會的廣闊天地，也可以為團隊建設提供舞臺。
(二) 完備團隊體系，打造合力主體。蜂群理論告訴人們，一個蜂群是否壯大，既與強大的蜂王有直接的關系，也與一個形成合力的團隊休戚相關。地方高校組建強有力的科技團隊，一要堅持正確理念。組建科研團隊，要堅持自上而下與自下而上的緊密結合，既要根據團隊目標的要求，制定一定的條件遴選學科帶頭人和團隊成員，同時，又要立足成員的個人興趣和稟賦，充分考慮成員的個人目標和意愿，將成員個人目標與團隊目標相結合。二要選好團隊帶頭人。團隊帶頭人要堅持從學術標準、管理能力和道德示范三方面考慮，既可以重點從校內選拔，對于暫時不能滿足條件的可以給予培養鍛煉的機會；也可以從校外招聘，這樣就可以有利于提升團隊實力，完成團隊目標，也可以培養校內人才。對于一時難以全職引進的高層次人才，也可以采取柔性引進的方式，設定任務目標，發揮其導向作用，爭取在校外柔性人才的引導下，加快培養一批可以擔當團隊重任的人才。三要注重梯隊的培養。一個高水平的科研團隊，除了需要領軍人物外，還需要包括學術骨干等在內的合理梯隊。要注重圍繞團隊科研任務，配合團隊帶頭人，充分考慮年齡、學歷、學緣、知識、學科等不同背景的人群，選聘、吸引和凝聚一批符合團隊建設要求的核心成員，組成學術梯隊。
(三) 完善管理措施，健全合力制度。地方高校的科研團隊發揮合力效應，必須實施科學的管理，建立一套規范的制度。一是踐行分類評價的理念。要考慮不同學科團隊的特點，不同團隊成員的崗位特點，采取不同評價標準。應用型學科的團隊可以重點評價其產學研結合和產生的經濟效益，基礎性學科團隊則重點評價其基礎研究的進展。在同一個團隊成員中，要根據每位成員的崗位性質和實際貢獻進行評價，考慮不同成員貢獻的差別。二是完善制度，在團隊組建過程中建立培養機制和遴選機制；在團隊管理過程中建立運行機制、評價機制、激勵機制、認同機制；在團隊調整過程中建立流動機制和退出機制。通過一系列的制度建設，使團隊建設逐步走上規范化道路。三是構建科學的競爭機制，通過建立科學的競爭機制，著力克服內耗、發揮合力。要強化團隊成員科學的競爭意識，營造公開、公正、公平的競爭環境，建立客觀公正的學術評價機制，建立完備的責任監督追究機制。只有這樣，才能最大限度地調動團隊成員的積極性和創造性，既能各展特長，又能克服惡性競爭，最終形成團隊合力。
(四) 優化辦學環境。配置合力資源。資源整合是團隊整合的前提和基礎，地方高校的科研團隊要發揮合力，還必須在資源優化整合上做好文章。一是加大資源共享建設力度，以團隊組建為支撐，加快資源共享平臺建設，優化資源配置，打破科技資源相互封鎖的狀況，促進資源共享，促進辦學資源管理體制改革和運行機制轉換，促進學科交叉、融合、創新，進一步提高科研團隊對于資源的使用效益。二是充分利用校外資源，必須堅持把開放辦學作為加快發展、增強實力的有效途徑，努力為團隊贏得更為廣闊的發展空間。不斷加強與兄弟院校，特別是國家重點大學聯系，充分利用其辦學資源，廣泛吸取有益的團隊建設經驗。三是加大投入，安排專項經費，進行科研團隊建設。進一步加強基礎教學科研設施和公共服務體系建設，不斷加大對教學科研儀器設備投入力度，建設一批公共實驗室和專業實驗室，進一步加大實驗室運行經費的
投入，增加實驗設備維護、維修費用，為科研團隊建設提供條件保障。
(五) 加大建設力度，構建合力平臺。與國家重點大學相比，地方高校的高水平的平臺不足也是制約團隊發展的一個相當重要的因素。地方高校必須立足自身實際，發揮特色，加大科研平臺的建設與培育力度。一是最大限度地爭取教育部和省級部門的支持，發揮自身特色優勢，建設一批省部級以上重點學科、實驗室和社科基地，通過平臺建設吸引和匯聚一批高水平人才，促進科研團隊的形成和成長，切實有效地開展高水平的科學研究工作。二是堅持校地共建，發揮立足地方的優勢，與地方大中型企業共建高層次的實驗室和工程中心，這樣既能盡量多地爭取社會資金的大力扶持，又有利于促進科技成果的有效轉化。三是加大培育力度，實施平臺建設的“育苗工程”，克服申報平臺項目實際存在的“臨時抱佛腳”的情況，堅持科研平臺的長期建設、及早規劃，按照“好中選優、優中選強”的原則，培養一批能促進學校發展、又有希望沖擊國家和省部級項目的建設平臺。
關鍵詞：科研團隊 績效 機制
一、科學研究與科研團隊
我國國家教育部定義是：“科學研究是指為了增進知識包括關于人類文化和社會的知識以及利用這些知識去發明新的技術而進行的系統的創造性工作。我們在科學研究時一般遵循的程序是：提出問題、建立模型和假設、制定計劃、得出結果、檢驗和評定、交流與合作。
所謂科研團隊，是以科研開發為主要目標，由多個科研人員組成的群體。這些科研人員不僅要能具有知識和技能上的交叉性和互補性，還有著共同的科研目標和工作方法，并勇于承擔責任。在科研團隊的發展過程中，往往要經歷由組建、磨合、成熟到衰退的發展階段。隨著知識日趨多元化、邊緣化，以及更新周期大大縮短，可以說科研團隊已成為高校在學科建設和人才培養上的重要載體。[1]
當前我國科學技術迅猛發展，各學科和專業產生了大量的新知識新方法，科學研究在發展的過程中漸趨綜合化、系統化與整體化，這就需要具有多類技術知識和技能的人才進行相關的合作與研究。科研人員在研究的過程中單獨完成研究工作的幾率大大減少，與之相對的是更多的團隊合作。
科研團隊在確定共同的科研目標后，隨著就應該合理的進行組織分工。合理的組織分工有利于團隊成員相互學習、相互交流、相互合作，同時還有利于在研究中進行學科間的交叉和資源共享，這不僅有利于對資源進行優化配置，還可以提高科研資金、設備的使用效率。所以，無論高校優化學科資源，還是進行高水平、高層次人才的培養與引進工作，科研團隊在其中所發揮的重要作用是不可低估的。進入21世紀，在任何領域的競爭簡言之都可謂人才的競爭。高水平創新型人才作為稀缺珍貴的戰略資源，不僅影響著高校的核心競爭力，還衡量著國家、民族的核心競爭力。所以各所高校都將創新型人才奉若珍寶，并提供優厚的待遇與科研條件大力拓招創新型人才，而以創新型人才為構建基礎的科研創新團隊，勢必會成為今后高等學府的科研建設的重心[2]。
二、高等學校創新型科研團隊的分類
如果我們依據不同的維度和標準，可以將創新型科研團隊劃分為不同的類型，這里僅從存在方式的角度入手，將其分為以下幾種類型[3]。
(l)“師生共同體”創新型科研團隊
“師生共同體”頻繁出現在國內外高校的創新型團隊構建工作中并非偶然，主要是因為其具有規模小、易管理的特點，因而受到學界的一致歡迎與重視。它的結構主要是由導師、博碩研究生以及訪問學者等專業技術人員組成。雖然在研究創新的過程中這類團隊的效率較高，但我們也應注意到，在師生共同體的研究過程中，很容易出現導師過于側重任務分配，疏于對學生進行培養指導等現象。更有甚者，導師將學生看作“廉價勞動力”，這不僅壓抑了研究生的創新能力，還會造成師生的隔閡。
(2)項目創新型科研團隊
顧名思義，項目創新團隊的目標即為以項目為導向，進行相關創新。此類創新團隊是基于科研項目構建而成。這一團隊的負責人往往是該項目的主持人，因而在項目的推行中可以進行系統的思考，全局的把握，并且還能對于參與項目的人員進行合理、優化的配置，使其在科研創新時更富有效率。但由于這類團隊的組成成員一般來自不同的學校與院系，有的甚至是因為申請項目和課題時臨時拼湊而來，使得團隊成員之間往往缺乏信任。
（3）學科創新型科研團隊
與項目創新團隊截然不同，學科創新團隊的負責人往往是本學科的帶頭人，本學科的其他老師和教學人員一般在這個團隊中扮演助理的角色，分擔一部分的科研與創新任務。學科創新團隊的任務是多重而又艱巨的，他不僅負擔著學科方向的凝練，還要培養一個穩定教師隊伍，并進行相關的科技創新。此類團隊在組織進出上并沒有嚴格的規定，教師可以根據自身條件選擇加入與否，但隨著團隊的長期調整與整合后，團隊將保持一定的穩定性。簡言之：創新型團隊從創立到逐步發展，是一個長期、連續的過程。
(4)分布式創新型科研團隊
隨著全球化的到來，科學研究、資源與技術也不僅僅局限于高校的內部，而是更多的分不到了高校外部，這使得分布式創新團隊應運而生。分布式創新團隊正如“分布”所表達的含義一樣，它的團隊成員不在僅僅局限于同一所高等學校之中，而是根據研究資源、技術、環境條件而分布在與其合作的其他高校中。該團隊在進行創新時往往圍繞某項重大計劃或課題任務，將分布于不同區域環境的專業人才集中，通過資源共享的方式，互取所需，進而獲得創新的靈感。
三、科研團隊的建立和管理淺析
（1）加快高校體制與科研創新團隊的管理機制改革
以洪堡十九世紀初在德國柏林大學所倡導的“通過科研進行教學”和“教學與研究統一”思想為起點［4］，建立具有教學與科研為一體的大學理念已得到各方的廣泛認同。目前高校對于行政管理方面往往采用縱向管理模式，這樣的劃分的弊端在于科研團隊沒有獨立的行政體系，往往是作為一個虛擬機構而出現，團隊成員也沒有管理權和制約權。但在實際科研工作中，科研團隊不僅要對科研項目負責，擔負高等學校的教學工作，還要對高等學校的行政部門負責，這就使得團隊的負責人必須是這個學校或學院的領導，但是這個領導又未必是科研型人才，所以如何能讓團隊合力的融入行政體制中，是高校管理者需要認真思考的問題。
科研團隊的建設應以項目為導向來構建，首先要成立一個（臨時）行政管理單位，借以能夠對團隊成員進行相關考核。在這樣的條件下，科研團隊就具有學校行政管理部門外相對獨立的管理與決策權，考核結果也可以納入成員整體考核體系。
關鍵詞高校 科研創新團隊
中圖分類號：G46文獻標識碼：A
Theory of Scientific Research and Innovation Team
LI Wan
(Institute of Higher Education Research, Huazhong Agricultural University, Wuhan, Hubei 430070)
AbstractThe characteristics of modern science and technology and the universities' historical mission to promote the national scientific and technological innovation, making the formation of scientific research innovation team imperative, so the team on the theory of scientific research innovation research has become particularly important. In this paper, theoretical research on the team, based on the characteristics of higher learning, describes the content of scientific research innovation team, elements, characteristics, and organizational structure systematically.
Key wordsuniversity; scientific research and innovation team
隨著經濟社會的快速發展、科學自身的高度分化和科學研究的日益規?；?，科研活動不再是單純的個人活動，需要跨學科、跨部門、多人員的團隊分工與協作。而高校作為國家科研創新的前沿陣地，一方面擔負著科技創新的重要使命，另一方面又具備組建跨學科、多人員團隊的現實條件，因此促進高校科研創新團隊的組織與建設勢在必行，而關于高?？蒲袆撔聢F隊的理論研究也變得尤為重要。
1 高?？蒲袆撔聢F隊的內涵
“團隊”這一組形式的開創性應用來源于西方企業，對于團隊概念的敘述以喬恩?卡曾巴赫的最具有代表性，他認為，團隊是指由少數技能互補、愿意為了共同的目的、業績目標和方法而相互承擔責任的人們組成的群體。①
那么什么是創新？簡單地說就是利用已存在的自然資源或社會要素創造新的矛盾共同體的人類行為。本研究中的“創新”是狹義的“學術創新”，指的是科學研究領域的概念，即通過科學研究活動，發現新知識，發明新方法，創造新技術并實際應用的過程。
將團隊理論和創新概念結合高校的特征和學術研究規律，我們可以得出高?？蒲袆撔聢F隊的內涵：高?？蒲袆撔聢F隊是指以科學技術的研究與創新為目的，針對具體的科學技術問題或學術方向，以高校教師為主體，由若干技能互補、愿意為共同的科研目的相互承擔責任的專業人員組成的正式群體。
2 高?？蒲袆撔聢F隊的組成要素
我們可以把高?？蒲袆撔聢F隊當作一個系統，從整體上分析團隊的組成要素。本研究認為，高?？蒲袆撔聢F隊的組成要素主要包括團隊成員、團隊目標、團隊資源和團隊規范。
團隊成員的組成一般包括學術帶頭人、學術骨干、流動學術人員以及學術輔助和服務人員。學術帶頭人是團隊的核心與靈魂，一般由該學術領域中權威的專家或大師擔任。學術骨干是團隊中的中堅力量，是科研創新的主要實踐者，一般是團隊的固定成員。流動學術人員主要包括博士后、博士、碩士研究生以及訪問學者等，是科研活動最基層的實踐者和最具體的操作者。團隊輔助和服務人員主要包括實驗員、行政管理人員等，他們承擔著協調各方關系、統籌管理和提供服務的重任，是團隊協調健康發展的重要保障和必要條件。
團隊目標是一個團隊存在和發展的理由，是把團隊成員凝聚在一起的重要基礎。科研創新團隊的目標可以是某一項科研項目的完成，可以是某一個具體科技難題的攻關，也可以是對某一個相對穩定學術方向的共同追求。團隊目標一般具有學術性、創新性、統一性、明確性和可操作性的特點。
團隊資源是團隊賴以生存和發展的物質基礎，包括硬件資源和軟件資源。硬件資源主要包括科研經費，實驗場地，實驗用品，儀器設備等等各種基礎條件平臺。軟件資源主要包括信息資源，知識資源等等。團隊資源的豐富程度直接關系到團隊能否順利開展科研工作和實現科研創新。
團隊規范主要表現在兩個方面：一是管理層面成文的剛性的制度規范，它約束著團隊成員的個體行為，使科研活動有序進行，保證科研團隊平穩、高效運轉；二是理念層面不成文的軟性的環境氛圍，包括團隊共同的價值理念，團隊文化的形成和建設等等。②
3 高校科研創新團隊的特征
斯蒂芬?羅賓斯（1994）認為，一支高效的團隊應當具有八個基本特征，即明確的目標、相關的技能、相互間信任、共同的諾言、良好的溝通、談判的技能、合適的領導以及內部與外部的支持。③作為一個特殊的學術性組織，高?？蒲袆撔聢F隊既具有團隊的一般特征，同時又具有其自身特征：
（1）共同的學術目標。共同的學術目標是團隊合作的前提和基礎，一般是依據國內國際重大科學前沿問題或熱點問題來確定的研究領域和創新方向。高?？蒲袆撔聢F隊的學術目標必須明確可行，具有一定的學術價值和現實意義，同時又要符合高校乃至國家科技發展和教育事業發展的戰略目標。
（2）合理的成員結構。高?？蒲袆撔聢F隊的成員一般是由核心層的學術帶頭人、中圈層的學術骨干和外圈層的科研技術人員組成的學術梯隊。在這個“三圈層”結構模式中，學術帶頭人起著核心的“脊梁”作用，一般由兩院院士、長江學者、青年基金獲得者、海外學者或某科研領域的首席科學家擔任。學術骨干和科研技術人員是科研活動的直接參與者和實踐者，他們應該是一個學科交叉、優勢互補的科研群體，具有合理的學歷和年齡結構。
（東北石油大學外語學院，黑龍江大慶163318）
摘要：當今世界，各學科之間的交叉和滲透達到了前所未有的程度，科學研究已從過去的靠個人力量和作坊式操作進入到了一個嶄新的階段——團隊合作攻關科學研究。因此，建設具有更高效益和可以取得更高成績的科學研究團隊，是提高各個高校外語院系科研能力的必經之路。加強科研團隊建設對院系而言是內涵發展的需要，是改變院系科研現狀的需要，是促進院系師資隊伍建設的需要。但是，我國的院系科研團隊建設存在著一系列的問題，只有解決這些問題，才能在快速發展的當今社會建設創新型的科研團隊。
關鍵詞 ：外語院系；創新型；科研團隊建設；團隊合作
DOI：10.16083/j.cnki.22-1296/g4.2015.05.016
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1671—1580（2015）05—0033—02
基金項目：此論文獲黑龍江省經濟社會發展重點研究課題（外語學科專項）《外語院系創新型科研團隊建設研究》資助（課題批準文號：WY2014086-C），此文為該課題研究成果。
收稿日期：2014—11—20
作者簡介：范婷婷（1987— ），女，黑龍江大慶人。東北石油大學外語學院，講師，碩士，研究方向：英語教學，語言文學。
周巍?。?985— ），女，黑龍江大慶人。東北石油大學外語學院，講師，碩士，研究方向：大學英語教學，應用語言文學。
科研團隊以科學研究項目為主，其內容重點則放在對科學技術的進一步完善與研究上，由不同數量的可以共同承擔科研責任的科研組員形成一個科研團隊，這個團隊擁有共同的科研課題、共同的研究目標。我們的社會在不斷發展，科技在不斷進步，傳統的研究方式已經不再適合當今發達的社會，新的科研模式依賴于科研團隊，在高校的各大院系中也發揮著重要的作用。學校各個院系要更好地適應我國當代社會經濟發展的需要，不斷地加強和提升自身的科研水平和核心研發能力，勇于創新，加強自身的科研團隊水平和能力是必不可少的。
一、外語院系科研團隊的特征
科研團隊是以相同的研究目標和運用相同的研究方法為基礎，由為數不多的科學研究成員共同組建的團體，與此同時，成員相互之間愿意共同承擔科研工作任務和責任。高校的科研團隊一般為科研梯隊、學術研究中心、課題組等教師科研群體組織。作為高?？蒲袌F隊，應該具備以下特征：
（一）有共同的科研目標
共同的科研目標是團隊成員在一起工作的重要原因，成員為解決共同的問題、達到共同的目標而對工作充滿熱情和期望。共同的科研目標是團隊凝聚力和向心力的來源，同時，因為團隊成員專注于共同的科研目標，能減少團隊內部成員之間的沖突，避免內耗。因此，當前高校中為申請某一個項目臨時組建的團隊不能作為真正意義上的科研團隊。
（二）有合理的組成成員
外語院系科研團隊的成員組成要層次清晰、結構合理、分工明確，成員間能形成協作和互補。組建團隊的最重要原因就是要發揮團隊優勢，團隊成員間的相互協作和互補可以集思廣益，更好、更快地解決科研難題。另外，科研團隊中的每一個成員所承擔的工作都是相互影響的，一個團隊成員的失誤可能會導致整個團隊的科研任務的失敗。所以，每個團隊成員都必須要有能保質保量完成自身科研任務的能力，從而為其他成員的工作做好保證。因此，一些由教師帶領自己學生組建的團隊也不符合科研團隊的要求。
（三）以科研項目為依托
當今社會，科研經費是各個高校科研團隊的基本經濟保障，我國各院系科研團隊的科研經費的主要來源是科研項目。無論是國家、地方，還是高校、企業，一般都是以科研項目的形式資助高?？蒲袌F隊。因此，高校院系的科研團隊應該是依托科研項目建立起來的。
二、外語院系建設創新型科研團隊的對策
（一）明確科研團隊的研究對象和方向
要建立新型的科研團隊，明確科研團隊獨具特色的研究方向和研究對象是至關重要的。其中，外語院校一直致力于培養應用型人才，這是外語院系的特點之一。因此，外語院系的科研項目要與實際外語的應用緊密結合起來。外語院系是具有自身的特點的，因此，有不同于其他院系的科研項目。在科研項目中要注重提升學生的外語實際應用和聽說的能力，要將這個確定為科研的目的，這樣的科研研究才更加具有意義。沒有目標的科學研究是盲目的，沒有目標的科研團隊是松散的。
（二）建立科學的管理方案
各個高校應該建立科學的管理方案和制度，并給予相應的援助。
1.管理應以以人為本為先，樹立以人為本的正確管理理念，并在此基礎上把行政工作和科研工作區分開來。首先，以人為本可以在很大程度上增強科研團隊自主研發的主動性和積極性，最大限度地發揮團隊成員自身的科研能力。其次，術業有專攻，要把行政管理工作和科研工作區分開來，行政管理人員應該主攻管理工作，科研團隊人員則主要負責科學研究，兩者應該做到自己的任務自己負責，實現工作效率的最大化。
2.采取有效的獎勵制度，鼓勵科研團隊進行科學研究?？茖W、合理地安排、分配科研任務，把工作任務分配給有能力、有精力、有時間、教學任務較少的科研成員，并給予其相應的經濟獎勵。
3.實行精神和經濟相結合的鼓勵政策，建立公平的評價制度。科研團隊人員需要在公正、公平的評價體系中得到相應的、有效的團隊評價，這會激勵科研隊員的科研能力，使其更高效地完成科研任務。相應的精神獎勵和經濟獎賞也是科研工作順利進行的保障，二者要有效、合理地結合在一起。
（三）團隊要協作、團結地開展工作
首先，加強團隊的戰略規劃，設定相同的研究方法。在確定科研團隊的研究對象的同時，要建立一個長期的團隊戰略規劃，了解各個階段的科研工作進程?？蒲袌F隊成員要明確什么是個人責任、什么是共同責任，明確二者之間的區別和聯系，此外，更要明確設定共同的科研目標的價值和意義。其次，發揮團隊領軍人物的領導作用，實現對資源的收集和整合。各個高校的學術領軍人物無論在學術上還是在管理上，都是具有相應的優勢和力度的，他們學術精湛，具有敏銳的洞察力，可以正確地把握學術的研究方向，在管理方面也能夠很好地利用自己的人際關系和溝通能力，使其管理具有很強的說服力。此外，培養一批出類拔萃的學科領軍人物是高校科研團隊發展所應該采取的積極措施和方法，這些學科領軍人物會帶動一大批科研人員，為其營造良好的研究環境和氛圍，從而大大提高科研團隊的科研能力。
（四）建設一個鼓勵文化開放性的科研團隊
創新是科研團隊的靈魂，因此，要努力建設一個鼓勵創新、不怕失敗、鼓勵文化開放性的科研團隊，并注重集體精神的培養和團隊的共同進步，同時，注重培養個體的發展力，灌輸和諧的觀念，保證團隊和個體的和諧共存。
三、總結
總而言之，建設外語院系科研創新型團隊是一項極具挑戰性和非簡單化的學科建設任務，需要在學校領導、行政管理人員、科研團隊人員的共同努力下實施完成。并在此基礎上，開發一些具有實效性的管理機制和獎勵制度，解決在科研工作中遇到的各種各樣的難題和制約元素，解決科研團隊的后顧之憂，進一步激發科研成員的主觀能動性，提升科研團隊的整體科研素質，確保科研成果的質量。
［
參考文獻］
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［2］趙海信.高校科研團隊建設的研究［J］.科技進步與對策，2007（8）.
［3］康旭東，王前，郭東明.科研團隊建設的若干理論問題［J］.科學學研究，2005（2）.
我國民族地區高等院校不僅擔負著為少數民族地區培養人才，在發展民族地區科技、文化和經濟的事業中起到非常重要的作用，而且也是我國“科教興國”戰略中的一支生力軍，是我國科學研究事業中的重要組成部分。由于民族地區高校受本地資源條件的限制，經濟和科學技術水平相對滯后，缺乏高層次的研究性人才、缺少足夠的科研經費和實驗室條件等因素的影響，給我國民族地區高校的科研管理各項工作帶來不少困難。所以，作為民族地區的高校，決不能只是“等、靠、要”，而應該更注重自身挖潛，加強自身科研管理機構、科研隊伍和科研設備的管理和建設。其中，加強民族地區高?？蒲泄芾韺I隊伍的建設就是非常重要的一個方面。作為高校的一個重要的科研管理機構，民族地區高校科研管理專業隊伍應該根據自身特點，不僅應在民族地區高校的科研管理和服務上不斷與時俱進、推陳出新，還應該在少數民族地區的社會、經濟發展建設中發揮其獨特的作用。
一、我國民族地區高校科研存在的問題及主要原因
1.目前民族地區高校嚴重匱乏國家級科研創新團隊且科研創新團隊凝聚力較差，隊伍松散，無法形成規模。如表1所示（數據來至延邊大學校內報告）：
主要原因：
（1）創新型學術帶頭人及隊伍緊缺，科研創新團隊的創新能力不足。
（2）創新團隊內部環境不利于團隊快速成長，表現為科研團隊內部協調性較差，合作意思不夠強烈；缺乏有效的利益分配機制和績效評價機制。
（3）我國高校學科劃分十分細致，學科壁壘森嚴。學校的科研團隊受學科影響，在組建科研團隊時學科、專業劃分比較明顯，大多數的科研團隊專業性和學科性較強，而邊緣學科、交叉學科的科研團隊還比較少，不利于科學研究的創新[1]。
2.民族地區高校的科研立項課題主要以縱向課題為主，政府是高?？蒲惺袌龅闹饕M者。由圖表2的數據可以看出該地區高校科技活動經費籌集的平均水平相比較，橫向經費僅占10%，說明該高?？蒲谢顒拥拈_展主要依賴于政府的支持，高?？蒲性谕髽I聯系的這個環節上是非常薄弱的。
主要原因：（1）科研人員整體科研實力不太強，重大科研項目稀缺，導致縱向科研經費不足。（2）從科研為國家和地方經濟社會發展服務來看，主要表現為應用性研究的比重仍然偏少，對國家和地方經濟社會發展服務的貢獻度偏低。其主要原因是教師對科研為國家和地方經濟社會發展服務方面重視仍然不足，科研視野未能投向社會所需。如圖1所示（數據來至延邊大學校內報告）：
3、民族地區高校的科技成果轉化率偏低。同外單位的合作開發的項目幾乎沒有故大批的科技成果滯留在高校，基本都擱置在研究室。如表2所示（數據來至延邊大學校內報告）：
主要原因：（1）民族高校科研機構的科研活動與企業的技術需求和生產應用存在脫節；民族高?？蒲袡C構的科研活動與企業合作開發的銜接度，對科技成果是否具有良好的市場前景或產業化前景以及如何加強轉化的工作關注度不夠。（2）到目前為止，我國高校的科研立項機制基本上是國家計劃立項、政府財政撥款、學校研究的模式。這種科研模式有其積極的一面，但是也導致科學研究與生產或市場實際嚴重脫節，形成的成果缺乏實用性，很多成果也無法轉化為生產力。（3）就現有的高校教師評價體系而言，高校教師的課題級別、經費總額、論文總數以及獲獎的數量是高校教師職稱晉級的重要指標，這種評價體系雖然看似客觀，但是也必然導致忽視其為地方經濟建設和發展服務的功能。（4）科技成果轉化人才緊缺，缺少足夠的激勵措施鼓勵科技成果轉化?？蒲腥藛T一味的追求科技成果的數量，而忽視成果的社會效益和經濟效益，對科技成果的需求方面和企業之間存在著一定的差距，因此，學校如何能夠深入淺出地闡明技術的先進性、創新性和現實可行性，對其成果的成功轉化至關重要。（5）學?？蒲许椖康?0%為基礎研究項目，大多數以進行結題和驗收，難以形成可轉化的成果。
4.社會和歷史的原因。民族地區經濟基礎向來比較薄弱，特別是受計劃經濟的影響較重，企業的技術發展水平和技術創新能力較低，大多數企業都是“粗放型”的經濟增長模式，企業的利潤主要依靠資金、勞動力、原材料等生產要素的增加而獲得。民族地區絕大多數企業都未設技術開發機構，但是隨著中國與世界經濟的接軌，隨著市場競爭的加劇，民族地區也越來越認識到了技術及其創新能力在市場競爭中的重要作用，越來越多的企業增強了對科學技術的需求，加大了對科學技術及其創新能力的資金投入，這為少數民族地區的高校科研提供了一個很好的發展機遇[2]。同時，少數民族地區高校的科研機構及其人員還應該學會適應市場，學會與市場打交道，學會將自身的技術與市場需求銜接起來的能力，只有這樣，少數民族地區高校的科研機構及其人員才能真正地具有開發新技術的動力，才能真正地搞活少數民族地區高校中的科研。
二、解決方法
1.結合科研人才梯隊制定明確具有可操作性、挑戰性和可持續發展性的長遠規劃；凝練研究方向、整合科研隊伍，形成研究合力。加強學術帶頭人的引進與培養。突出地域特色，組建創新能力強、優勢突出的跨學科科研團隊。注重加強科研團隊合作理念的培養，打破自我封閉、單打獨斗的科學研究模式，形成科學、可行的科研創新團隊的運行機制，從而激發團隊科研創新、提高團隊協作能力。
2.科研的競爭歸根結底是人才的競爭，人才隊伍的強弱，從根本上決定著學校科研發展的后勁。要不斷完善分配、考核獎勵以及人事選拔和聘任機制，如對社會服務的貢獻度等；通過采取更加靈活的高層次人才特別是領軍人才、骨干人才的引進和聘用政策，加強重點學科領軍人物、科研骨干和學術梯隊的建設；采取有力措施，抓緊培養一批年輕的學術帶頭人和學術骨干，大力提高青年骨干教師的科研能力和水平，各學院要制定切實可行的方案，幫助青年教師成為科研的生力軍。
3.加大大學科技園建設力度，主動融入地方農業科技園建設，實現科技成果的迅速轉化和應用。加強產學研合作，聯合共建工程研究中心，聯合攻關重點項目，實現學校和企業優勢的互補，加快科技成果轉化。完善科研管理評價體系、科技成果轉化利益分配制度，調動廣大教師成果轉化的積極性。
三、結束語
民族地區高?？蒲泄芾頁撝萍颊哐芯?、學科專業調整、項目渠道拓展、項目管理和科研績效評估等與科研發展前途相關的責任，也對民族地區的經濟發展起著不可磨滅的作用。民族地區高?？蒲袥Q策者應認真總結科研管理工作中的特定規律，使民族地區高?？蒲泄ぷ鞒蔀榇龠M民族地區全面、協調、可持續發展的智力支持。作為民族地區的科研工作者和科研管理工作者，應提高管理水平和素質，把科研管理隊伍建設成具有現代管理知識、能科學管理的隊伍，才能為高?？蒲泄ぷ鞅ｑ{護航，為民族高校整體科研水平提高做出應有貢獻，為民族地區經濟發展建設中發揮重要作用。
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作者簡介：
制定和實施切實有效的科技創新團隊激勵政策，必須要了解創新團隊和團隊成員的激勵需求。從個人角度來看，激勵可以激發個人追求奮斗目標的動力，被激勵的成員一旦開始工作，就會把精力集中在團隊的共同研究目標上，進行高強度的工作并堅持不懈。從團隊管理者的角度來看，激勵是使人追求目標的過程。科技工作者在心理、生理及工作方式等方面有一定的特殊性:(1)他們大多數都是某個學科領域的專家，有特長專業和比較高的文化修養，是科研創新團隊不可替代的力量，他們可以用自己掌握的知識相互合作，解決社會實踐中出現的疑難問題;(2)他們希望自己在別人眼中是一個非常有價值的人;(3)他們的工作有很強的挑戰性和科技創新性，需要制定出科學的政策，讓科研人員全身心的參與到整個團隊的科學研究工作中。［2］因此，研究創新團隊激勵政策就必須搞清楚科研團隊及其成員的需要，比如個體成長、工作自由度、創新成績以及財富的合理分配等，并制定出行之有效的的激勵政策，滿足科研工作者的激勵需求，提供具有挑戰性的工作和深造機會，并足夠的尊重他們;要給予強有力的支持，加強團隊的對外交流溝通，提高他們的眼界，拓寬思路;高校要在相關福利待遇等政策方面給予適當的傾斜和優惠，成果目標和成員對該成果的需求達到最佳效益點時才是最理想的狀態。
二、我國高?？萍紕撔聢F隊
激勵政策的現狀筆者曾選擇東部、中部、西部省份的10所左右有代表性的高?？萍紕撔聢F隊作為調查樣本，以高?？萍脊芾聿块T、重點實驗室、重點研究基地、重點學科負責人作為調查對象。調查內容涉及經費渠道、人員構成、評價體系、獎勵制度等方面的內容。通過問卷調查、數據分析、訪談以及對各相關規章制度文本的分析，掌握了目前我國高?？萍紕撔聢F隊激勵政策的現狀，并發現了一些存在的問題及制約因素。根據調研結論，并結合我國高?？萍紕撔聢F隊的建設實際，筆者認為，現階段，我國高?？萍紕撔聢F隊在激勵政策方面主要存在以下幾個方面的問題:1．激勵政策的主要內容仍以薪酬激勵為主，激勵手段單一。薪酬激勵主要包括獎金和福利，福利是作為一種保障性的手段為團隊成員提供服務、便利或保障，免除其后顧之憂，其主要包括各類社會保險和福利性休假。較高的福利激勵，能夠凝聚成員的向心力，穩定師資隊伍，調動成員的工作積極性。保持團隊成員的薪酬在領先或平均水平有利于團隊的穩定，也有利于吸引人才。但是，多數創新團隊過度依賴薪酬激勵方式，重物質輕精神，導致激勵政策內容不平衡。首先，創新團隊中大多是高級知識分子，事業心較強，對于工作成就和個人成就的需求更加強烈，更看中精神層面的滿足。從激勵的角度而言，工作本身帶來的責任感和成就感就是激發團隊成員動機的重要因素，可以在工作中增加具有挑戰性的內容，在工作中授予成員更多的自。其次，創新團隊對成員個人成長的關心和激勵重視不夠。團隊領軍人物對團隊研究目標和研究方向的準確把握，能夠保證團隊良性發展。但是，領軍人物還要了解團隊成員的個人職業規劃，為其提升提供較高、較好的發展平臺，包括培訓、授權、內部晉升機制、職業發展規劃等方面，最大限度地發揮團隊成員的能力，有效地滿足團隊成員個人發展的需要。2．激勵政策一刀切，平均主義嚴重，沒有做到分類激勵評價。由于創新團隊的運作具有高度的合作性，團隊成員具有較強的優勢互補性，團隊的研究成果往往是通過團隊整體的勞動成果出現的，單一成員的績效不易量化，單個成員的勞動成果常常無法被準確地度量，所以，在團隊的激勵政策中，就很容易出現獎勵政策一刀切，忽視對不同類型的團隊、承擔不同職責人員的分類激勵。在沒有根據團隊成員個體的崗位進行有效分配的情況下，一刀切的政策，工資、獎金的發放論資排輩，容易挫傷績效突出的科技創新人才的積極性。因此，在對團隊成員進行激勵的時候，應綜合考慮各種因素，比如理工科創新團隊的科研經費較多，研究成果更易轉化，所帶來的經濟收益要比文科類團隊高;不同的崗位意味著責任風險和工作壓力是不同的，骨干成員和普通成員的獎金分配也不可能完全一樣。3．忽視對團隊成員合作方面的激勵高?，F行的科研考核制度、經費資助制度、科研獎勵制度，以及成果轉化后的經濟效益分配等，存在大量的不利于團隊成員合作的因素。激勵政策過分傾向于成果數量質量排第一的人員，導致存在“重個體，輕集體”問題，晉升職稱、科研獎勵和科研津貼等方式，但大都過分注重考慮項目、成果、論文論著的第一著作者和責任人，而對其他的骨干則不予重視，津貼制度建立在“重數量、輕質量”的評價制度上。同時，團隊合作獲得的利益在團隊成員之間的分配制度也不明確，不注重科研團隊項目參與人員的貢獻，存在引起矛盾及沖突的可能性。
三、我國高?？萍紕撔聢F隊激勵政策現狀的原因分析
(一)政策規定不夠健全，支持力度不足
在國家和地方政府層面，出臺了一些關于高校科技創新團隊激勵政策的規定，但對于具體指導創新團隊制定符合實際的激勵政策的內容還不夠細化，缺少促進科技創新團隊建設的專門規定，只是在內容上著重強調了科技創新團隊的重要性和建設指導思想，對于具體內容規定籠統，對如何建設和管理團隊沒有明確的規定，只是在部分人才隊伍建設的文件中有所涉及，在項目申報中要求以團隊名義進行申報，卻缺乏對科技團隊后續的抽查和監督工作等等，這就需要高校和創新團隊自己去摸索，難免就會走不少彎路，犯不少錯誤。同時，高校在團隊建設和管理方面沒有上級文件可供具體參考的情況下，一些高校領導在科技創新團隊建設觀念和管理理念方面還沒有解放思想，沒有出臺關于加強創新團隊激勵機制的相關政策，對科技創新團隊和成員缺乏有效的激勵。即使高校建立了相應的科技創新團隊的激勵制度，但是在具體落實與期望之間還有較大差距。
(二)高校創新團隊激勵評價體系不科學
目前，不論是團隊所承擔項目的上級管理部門，還是高?？萍脊芾聿块T，對高?？萍紕撔聢F隊的績效評價還存在“重結果，輕過程”、“重個體，輕集體”等問題，學校在職稱評聘、崗位津貼發放等的考核中，過分強調個人在項目、學術論文、獲獎成果和專利等方面的排名，對在團隊中承擔不同角色和功能、做出不同貢獻的個體缺乏針對性的激勵機制。另外，高校創新團隊的激勵機制建立在團隊績效簡單量化的基礎上，評價與考量方式相對簡單和不健全，缺乏針對性和層次性。但是，由于團隊生產是一種群體性活動，成員之間具有較強的合作互補性，團隊的產出是團隊成員共同努力的結果，單一成員的績效不易量化。與此同時，在很多團隊中由于產出是團隊成員共同努力的結果，所以成員個人的績效常常無法被準確的度量。大學側重于對創新團隊進行整體物質獎勵和個人的職稱晉升，缺乏精神層面的激勵，單一的激勵機制，致使團隊成員的潛力和責任感沒能充分激發，成員的積極性發揮不足。
(三)管理機制和制度簡單化，缺乏分類管理和分類績效評價機制
一、科研管理的基本內涵
科研管理產生于二戰時期，直接體現在各國從國家層面對國家軍事項目及其人、財、物等的直接干預，以國家目標進行科學管理，由此形成了科研管理的理論和方法。所謂科研管理，是對知識生產過程中的社會活動的管理，是對以探索性、創造性為主的腦力勞動的管理。它不同于其他管理，因為科研活動具有較大的靈活性和不確定性，科研管理工作過程中出現的問題也是難以預測的?，F代科研管理在推動科研與生產相結合，推動社會進步等方面起到了很大的作用。
二、我國高?？蒲泄芾碇写嬖诘闹饕獑栴}
在我國科研管理中也存在著諸多問題，在一定程度上影響了我國的科研質量。
（一）數量較多、質量較差
在實際工作中，高?？蒲锌己宿k法或規定大多側重于量化評價和考核，即所謂的“打分”現象，存在著重數量輕質量的問題。一方面，在不少高校的科研評價體系中，往往把教師所承擔的項目數量與經費多少常常與個人待遇掛鉤，致使許多教師往往熱衷于追求項目數量而忽視質量；另一方面，論文和著作數量的多少被當作衡量教師科研水平的主要指標。之所以會出現這種情況，根源在于我們的考核體制。在我國的高校，基于職稱評定、年度工作量考核的壓力“迫使”科研人員不斷追求科研成果的數量而輕視了科研的質量。毋庸置疑，這種片面強調數量的作法與講求厚積薄發、循序漸進的科研精神是完全相悖的，其直接后果是導致急功近利、淺薄浮躁之風盛行和創新求實精神的喪失。
（二）科研團隊建設有待加強
實踐證明，有較強科研實力的科研團隊是實施重大科研項目的主體,也是申報項目評審中的一個主要因素。當今的重大科研項目,一般涉及多個學科和領域,必須依靠多學科聯合作戰。然而，令人遺憾的是，目前，我國一些高校實質性的科研團隊建設尚未形成氣候，仍有相當多的教師科研活動表現為單打獨斗；即使在有些比較注重團隊建設的學校，由于尚未形成一支結構合理、綜合素質過硬的學科團隊，在聯合攻關申請重大研究項目方面的表現不盡人意，進而影響科研團隊整體水平的發揮，也使得科研領軍人物和優秀拔尖人才難以脫穎而出。
（三）科研成果與社會需要嚴重脫節
所謂科技成果，一般是指在實驗或理論上有創造性，有一定科學水平和實用價值的新技術、新方法、新器材、新藥物、新理論、新認識等等?，F在，不少高校對教師的科研提出具體的量化考核指標，許多教師為了完成科研任務，一味追求數量而不顧質量，不注重社會的現實需求，閉門造車，主觀臆斷，直接影響科研成果的實用性和針對性，形成的科研成果不僅與社會現實嚴重脫節，而且難以進行轉化，成為庸俗的文字游戲，浪費了大量的社會資源。
三、加強高?？蒲泄芾淼膶Σ?/p>
（一）加強科研項目管理，提高科研項目申報質量
科研項目管理是指課題從項目申請、立項論證、組織實施、檢查評估、驗收鑒定、成果申報、科技推廣、檔案入卷的全程管理。其目的是使科研項目實行制度化和科學化的管理，保證科研計劃圓滿完成，出成果、出人才、出效益，提高競爭力?？陀^上，一個單位能有多少課題立項，尤其是國家級課題立項的多少，不僅反映著這個單位的學術水平和科研實力，也體現著這個單位的科研工作者對我國現代化建設中所提出的重大理論和實踐問題的認識水平與解決能力。為此，我們必須切實做好課題的組織申報工作，不斷提高申報質量。
（二）注重科研團隊建設
科研隊伍建設是高校科研工作中的重點，也是高校學術地位和科研水平的重要保障。沒有水平較高且相對穩定的研究隊伍，學科優勢就無從談起?？蒲嘘犖椴粌H是科學研究的集體，也是人才培訓的基地。只有著力建設出一批結構合理而且相對穩定的科研隊伍，才能涵養住優秀人才，并且真正體現和發揮高等院校的科研優勢。因此，各級領導要提高對科研團隊建設重要性的認識，要依據人才現狀、學科發展方向組建自己的科研團隊，依托團隊建設和集體攻關，爭取大項目，孕育大成果，不斷提高我們文科科研的整體戰斗力和創新能力；要優化團隊的人才結構，注重對青年教師的科研能力提升，要認真選拔一批優秀的年輕教師在科研崗位上挑大梁。
（三）加強科研成果的轉化
管理部門要加強科研成果的轉化意識，要根據科研成果轉化中存在的不足和制約因素，有的放矢地解決成果轉化中的問題和困難。首先，高校科研管理部門應積極引導和組織科研人員走出學校，加強與社會各界之間的多方位、深層次的接觸，深入社會調查研究，到實踐中尋找經濟、社會發展中急需解決的課題。其次，要努力拓展成果轉化途徑，一是可以向社會的管理和經濟部門提供評估調研、決策咨詢等智力支持。尤其是我國目前正處在社會的轉軌期，社會主義市場經濟的進一步發展，使得社會的政治建設、文化建設、民主法制建設等都有許多重要的問題急需人們去認真探討。二是可以進行科研成果的社會普及和推廣。社會科學成果在全社會范圍內廣泛傳播、轉化為人們的思想，也是科學成果價值實現的一種方式。這種轉化可以使社會科學成果走出書齋，走向社會，為廣大人民群眾所接受，進而影響人們的意識形態，改變人們的思想觀念，增強人們的認識能力，規范人們的社會行為，提高整個民族的科學素質。
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