時間：2023-07-06 16:28:27
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在我國經濟市場中，企業有著重要的作用和地位，已經成為我國經濟發展的主要支柱。隨著經濟一體化進程的不斷加快，也使得我國企業在競爭力方面面臨著重大的挑戰，需要應對國內市場，也要應對國外市場，使我國的社會形態和經濟都產生了重大的變化，因此就需要對企業進行創新，也使得企業文化的重要性越發凸顯，在企業戰略管理中企業文化有著至關重要的作用。以下就是對企業文化價值觀的體現進行了闡述和分析，希望可以為企業的發展奠定良好的基礎。
一、企業戰略管理和文化的概述
在企業管理當中，企業戰略管理是一項重要的組成部分，對其進行管理的目的也是為了促使企業的發展策略得到更好地制定和落實，主要針對的是企業發展過程中所遇到的C合性決策的研究，也是現階段企業發展的基礎。與企業中的其他管理工作相比較來說，戰略管理更注重的是企業宏觀方面的管理，雖然它能夠體現在企業中的各個細節中，但卻又不受細節的拘束，而是從大方向考慮，對企業整體的發展進行管理和研究，其所注重的是企業自身競爭力的提高，為企業能夠在大環境中得以平穩長久的發展提供保障。而企業的文化則是沒有主體實質性的事物，是具有抽象性的一個概念，它源于企業的不斷發展，是在發展過程中依據企業自身的特點、員工的思想觀念相融合的，對企業整體的認知，注重的是企業價值觀的體現和企業精神的體現，對促進企業的發展有著非常重要的作用。
二、企業戰略管理與文化之間的聯系
企業的發展目標是戰略制定的基礎，也是動力，而戰略會促進企業文化的發展。在企業發展的過程中，首先要做的就是確立明確的目標，然后制定相關戰略來達到目標，使企業可以有戰略性的提高，主要體現在以下幾方面：
一方面，企業文化可以說是企業發展戰略的根本。在企業中優秀的企業文化對企業戰略發展有著重要的作用，是戰略發展成功與否的重要因素，它不僅可以凸顯出企業中文化的特色內涵，還能夠促進企業員工間價值觀的提升，使之形成共同的、統一的企業文化思想。而且，在企業當中要想使文化得到更好地提升和優化，就必須要以企業戰略發展來作為其基礎，兩者相輔相成，共同促進。
另一方面，企業文化也是作為企業戰略落實的一項重要途徑。企業戰略開展落實的順利與否，對企業發展有著重要的影響，也對企業文化的建設與創新有著重要的影響。為了促進企業中人員共同價值思想和道德標準的形成，就必須要對企業文化進行創新和完善，調動員工的積極性和工作熱情，形成統一的意志，從而為企業的發展共同努力，因此就需要企業文化作為引導，來為企業的發展充分發揮作用。
此外，企業戰略一定要與其文化相互適應，做到相輔相成協調發展，這也是企業戰略成功的必然條件。企業文化應該順應戰略的變化而做出改變，而且也要企業中的高層管理人員對于文化的改革要進行慎重的考慮和研究，只有這樣才可以在保證企業原則的同時對戰略進行重新的規劃和制定。企業要想在市場上站穩腳跟，就必須要不斷地對自身進行完善和優化，對自身的文化進行完善，使之可以形成具有企業特點的、有堅定的道德觀和價值觀的文化，促進企業自身凝聚力和競爭力的提升。也正因文化的引領，才可以激發員工的工作熱情，調動工作的主動性和積極性，使全體人員的意志得到統一，共同為統一目標而奮斗，從而使企業戰略能夠得到貫徹和落實。
總的來說，在企業對戰略管理進行分析時，要將文化當作其基礎，只有這二者相互協調配合，共同促進，才可以真正地推動企業長久持續的發展。
三、企業文化價值觀在企業戰略管理中的體現
企業文化中的價值觀既是企業發展的基點，也是企業觀念的必然。企業發展的思想為其文化的建立提供了方向，而企業文化的核心思想就是企業的責任與使命，因此在進行企業戰略制定時，應考慮到企業的發展思想，并以其為基礎來進行。所以，企業戰略的研究、制定和落實一定要結合企業文化的塑造和完善，充分體現出企業文化的價值觀，以下就是企業文化價值觀的體現。
1.企業文化為企業戰略的落實提供導向服務
在企業發展的過程中，對于戰略的制定和實施，并不是每個員工都能夠做到完全的理解和領悟，面對這種現象，要想讓全體員工心向一處想，力向一處使，就必須要用企業文化作為引路人。一方面，企業文化可以彰顯出企業所要發展的方向。文化中富有哲理性、精華性和概括性的語言，會表明企業發展的目標的方向，隨著企業的不斷發展，企業文化也會隨之嵌入到每位員工的心底，發揮其潛移默化的作用，使其可以成為員工的精神食糧。另一方面，它能夠對企業的行為方向起到誘導作用。之所以建立企業文化就是為了增強員工間的團結，讓企業的發展方向成為員工的共同目標，大家一起為之努力奮斗。所以企業文化的優秀性不僅可以彌補人員的精神需求，而且還可以強化人員的理性，促使人員一同為企業發展貢獻自己的一份力。
2.企業文化為企業人員提供動力和激勵
在企業中，企業文化的價值觀還體現在有著激勵員工的作用。一方面，對于企業文化比較優秀的企業，通常會從物質方面對員工實施激勵，比如落實員工持股計劃、高級管理人員股票權制度等等，以便于從物質方面對員工進行激勵，滿足員工的需求；另一方面，企業文化注重的是員工精神文化的培養，企業要善于營造文化氛圍，并通過團隊組建、情感交流的方式來使人們的精神需求得到滿足，讓員工可以正確地認識自己在企業中存在的價值，將文化價值觀充分地展現出來，激發員工工作的動力。
3.企業文化能夠為企業提供約束作用
企業文化的約束作用主要有兩個方面，一是硬約束，二是軟約束。所謂硬約束就是在企業制度、體制、規范等方面的約束，而軟約束則體現的是文化對人員的約束。企業中的制度和體制等存在不足的地方，盡管對其進行完善和優化，但仍有不足，原因就是制定者本身就使制度存在缺陷，加之后期監管落實不到位，就削弱了硬約束的作用。而軟約束可以利用文化和精神起到對硬約束補充的作用，通過文化的引導、團體意識的建立和共同行為的促進，使員工心往一處想，自覺主動地完成工作。這種軟約束在一定程度上來講對企業的員工起到了很好的約束作用，可以讓員工形成統一的思想、產生相同的行為、為同一目標而努力，充分發揮了文化的價值。
結語
總之，我們可以了解到企業文化要想得到進一步的完善就必須依靠企業戰略管理，而戰略管理所落實的時間較長，是企業發展的核心，因此要對其加以重視。對于企業來說，要樹立長遠的發展目標，制定戰略發展計劃，從而為企業文化的創建提供依據，只有這樣才可以將企業文化進行全面的完善。同時，企業文化對于企業戰略管理也有著重要的作用，所以就要求我們要合理正確地運用企業文化促進目標的一致性。企業文化可以作為企業發展的重要資源，將文化的價值觀、道德觀充分滲透到人員思想當中，促使員工精神層次和素質的提升，以達到實現實際意義上的企業戰略管理的規劃和落實，從而為企業更好更長遠的發展提供保障。
⒖嘉南祝
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[關鍵詞] 文化沖突跨國公司跨文化管理
隨著世界經濟一體化和區域經濟集團化的不斷發展，企業經營國際化日益成為一種趨勢。通過跨國經營，企業可以有效地在全球范圍內優化配置生產要素，充分利用不同國家的人力資源與自然資源。跨國企業處于不同的文化背景和地域環境中，必然遇到文化沖突，能否通過有效的跨文化管理，處理文化沖突，提高跨國企業的運營效率，成為跨國企業全球化經營成敗的關鍵。
一、跨國企業經營中的文化沖突
人類學家泰勒把文化看作一個復雜的整體，認為文化“包括知識、信仰、藝術、倫理道德、法律、風俗和作為一個社會成員的人通過學習獲得的任何其他能力和習慣。”我們把文化界定為一定地域的人們在在長期共同生活過程中形成的共同價值觀念、行為準則和心理模式，是由特定的群體成員共同形成的某種社會生活方式的基礎。來自不同文化背景的人在一個企業工作，以及企業在不同文化背景中展開經營，使得跨國企業成為多種文化碰撞沖突的交匯點，不同文化之間差異的存在，使得文化的相互對立和相互排斥的現象在所難免，甚至會導致文化沖突。
1.管理者的文化優越感和文化中心主義態度
由于對其他文化的不了解或缺乏文化平等意識，人們就會認為自己擁有的文化價值評價體系比其他文化價值評價體系正確，自己的文化價值體系較其他文化優越，這種以自己所處的文化為最好的文化的態度，就是文化學上的文化中心主義。具有文化中心主義態度的管理者，會用自己的文化和行為方式為標準，衡量其他文化的優劣，堅持用自我為中心的管理觀對待與自己不同文化價值體系的員工，他的行為會被當地人視為態度傲慢甚至懷有敵意，由此可能遭到員工的抵制并引發沖突。如果在文化觀念上堅持文化中心主義立場，不知變通，還會因文化沖突導致管理上的失敗。
2.由于文化差異導致溝通中的文化誤讀
人們是通過溝通來進行交流和傳遞信息的。人們溝通的手段有語言和非語言兩種方式。由于文化的差異，人們的價值觀不同，特定文化符號所承載的含義存在差異，因此無論是語言溝通還是非語言溝通，都存在對特定表達方式所承載的含義的不同理解，使得跨文化的溝通往往有一定障礙，容易產生溝通中的誤讀，甚至是誤解和猜疑，必然會影響相互之間的溝通，就會產生疏遠和距離，難免形成矛盾和沖突。假如各方都不能找出問題的根源所在，不能正確面對這種文化沖突，相互之間的非理最終可能導致國際經營活動和商業合作終止。
3.不同文化模式所具有的核心價值觀和基本信念的差異引起的沖突
價值觀是一種文化的核心，文化價值觀的差異是文化沖突的最深層原因。文化價值觀差異導致基本行為方式上的差別。比如西方個人本位的價值觀和東方集體本位的價值觀的有根本差別，強調個人本位的價值觀突出個人能力，集體本位的價值觀則更強調合作和集體的作用，價值觀的不同，使得管理策略如激勵方式等不同，由于價值觀是一種深層的文化理念，由于核心價值觀和基本行為方式差異導致文化沖突，就很難化解。如果管理者面對核心價值觀引起的沖突，不注重對不同文化的彼此尊重和了解，否則很容易導致文化沖突的升級。
二、文化沖突對跨國企業經營的負面影響
文化差異是一種客觀存在，對文化差異和排斥處理不當，會降低公司的運行效率，甚至可以顛覆整個公司。戴維?A?利克斯就指出過這一挑戰，他認為：“大凡跨國公司大的失敗，幾乎都是僅僅因為忽視了文化差異――基本的或微妙的理解所招致的結果。”那么跨文化沖突對跨國企業的經營的負面影響主要表現在:
1.文化沖突會激化跨國公司管理者與當地員工的矛盾，引發非些理
跨國企業管理中的文化沖突會造成管理者和職工關系的疏遠和社會距離的增加，導致相互之間的不理解和不信任，破壞他們之間的和諧關系，影響他們之間的正常溝通。管理人員如果不能正確理解不同的文化存在的差異，就會對來自不同文化背景的下屬采取情緒化或非理性化的態度，這種非理性的態度也很容易遭到員工非理性的報復，導致矛盾深化，沖突升級，后果不堪設想。
2.導致消極情緒和保守傾向，使跨國企業運轉效率低下甚至喪失市場良機
文化沖突拉大了跨國經理與當地員工的文化、心理距離，會增加管理和協調的成本，甚至造成機構運行效率降低。經理人和員工的疏遠會使溝通中斷，一方面經理人員無法了解真情，做出有效的判斷，另一方面，經理人員對員工的激勵也無法真正到達員工，使員工會對工作缺乏積極性，經理的行動計劃實施起來十分艱難，結果雙方都難以有所作為。溝通不暢不僅導致整體決策的效率低下，也會因之失去商業機會。Inc.咨詢公司稱，一項失敗的外派任職的直接損失在25萬～50萬美元之間。而摩托羅拉公司（Motorola）估計的數字更高，一名失敗的中層職員每年造成的損失為7.5萬美元，而3年期任職的損失約為60萬～125萬美元。可見，文化沖突對跨國企業經營造成的損失是巨大的。
三、跨文化管理――文化沖突的解決之道
文化差異具有兩面性，既能夠導致文化沖突，使得經營績效下降，若處理得好，則能充分發揮多元文化的潛能，制定出更具前瞻性的全球化戰略，使跨國企業在全球化經營中立于不敗之地?。跨文化管理是避免文化沖突、發揮文化差異優勢、形成文化協同效應的重要手段。所謂跨文化管理，指管理者在不同的文化里，有效地協同不同文化對組織行為的影響，有效地與來自不同國家和文化背景的人進行良好的溝通。美國著名管理學家德魯克認為，國際企業的經營管理“基本上就是一個把政治上、文化上的多樣性結合起來而進行統一管理的問題。”解決文化沖突是跨文化管理的中心任務，通過跨文化管理解決文化沖突的具體策略如下:
1.識別文化差異，發展跨文化理解和尊重意識
文化包括基本的價值觀（文化的核心）和行為規范（文化在人的行為方式上的外在表現）。人們的生活習慣和風俗等的差異，比較容易識別，也很容易改變。而深層的價值觀差異，很難識別，需要有意識地總結和體會。跨文化培訓是比較快捷的識別文化差異的途徑，通過培訓提高大家對文化差異的敏感性，使員工能夠在識別文化差異的基礎上，建立對不同文化的理解和尊重意識，引導不同文化背景的員工建立工作和生活關系，促使不同文化的更快適應。比如日本富士通公司為了開拓國際市場，早在1975年就在美國檀香山設立培訓中心，開設跨文化溝通課程，Henkel公司也在上海建立了經營培訓中心。在識別文化差異的基礎上，發展對不同文化模式的理解和尊重意識，是實現跨文化管理的基礎。
2.通過全球地方化策略，加速文化適應
全球地方化是跨文化管理的重要手段，指跨國企業在海外進行投資時，依據“思維全球化和行動當地化”的原則，與當地社會文化融合，運用雙方都能接受的文化進行管理。實行全球地方化的策略，需要雇用相當一部分當地的職員，利用當地雇員熟悉當地的風俗習慣、市場動態以及政府方面的各項法規的優勢，迅速在當地拓展市場、站穩腳跟。這種策略，一方面能夠降低海外派遣人員和跨國經營的高昂費用，另一方面也減少了當地社會對外來資本的危機情緒，能減少與當地社會文化融合過程中產生的摩擦。
3.在企業內部逐步建立起共同的經營理念和獨特的企業文化，實現文化融合
關鍵詞：企業文化；建設；創新
中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2010）026(C)-0076-02
企業文化，從狹義上講體現為人本管理理論的最高層次。企業文化重視人的因素，強調精神文化的力量，希望用一種無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規范，凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，并通過各種渠道對社會文化的大環境產生作用。
一、企業文化與企業發展之間的辯證關系
從企業的層面上來看，企業文化是企業所依賴的一種文化價值觀。企業是一個經濟實體，企業里的一切圍繞著生產和經營展開活動，只有經濟價值觀，沒有文化價值觀。但事實是在企業的一切經濟活動中無不充滿著文化的氣息，文化的價值觀始終主宰著企業的一切營銷活動和它的經濟價值觀。企業文化已不以人的意志為轉移地溶入到企業管理的方方面面。但是，由于企業文化的抽象性，所以在日常的生活中往往不被人們所認識與重視。
從企業員工個人的層面上來看，企業文化是員工行為的指導思想。現代企業里的員工，已不僅僅只想通過勞動從企業中獲得相應的經濟回報，他們還需要被社會和企業認可，并有一種個人的成就感和歸屬感。企業是員工賴以實現自身價值的環境寄托，企業也就是員工之家。讓員工們認識到企業是自己的企業，這就是好的企業文化產生出來的積極作用。反之，員工們認為企業不是自己的企業，吃光、用光、敗光，這是失敗的企業文化產生的消極作用。企業文化就是全體員工認可和共有的企業核心價值，它規劃了員工基本的思維模式和行為模式，并漸漸將其演變成一種習以為常的規則。而且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續性和保持性，這樣的企業文化能使企業真正立于不敗之地。
二、現存的企業文化建設誤區
1、注重企業文化的形式而忽略了內涵
在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。企業文化活動和企業CI形象設計都是企業文化表層的表現方式。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。
2、將企業文化等同于企業精神而脫離企業管理實踐
有些企業家認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業的圣經，而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。企業文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業組織和事業性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。
3、忽視了企業文化的創新和個性化
企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境作出反應的策略和處理內部沖突的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。
三、全面構建企業文化中應該注意的幾個問題
1、企業文化的構建要以人為本
首先，發現并關注細節。企業中蘊含著某種有價值的獨特文化因素，這是任何一個企業在創辦或運行過程中都會有的因素。比如說，有的員工非常愛護自己的機器，有的員工上下班非常準時，有的員工特別節儉，有的員工喜歡著裝樸實整潔，有些員工非常喜歡學習新的知識，甚至業余時間自費去讀培訓班，有的員工喜歡鉆研，總想改進產品形狀和功能等，這些都是比較好的細小的文化現象。我們的管理者通常不會特別注意這些事情，這些事情并沒有得到應有的重視。只有善于培育企業文化的管理者，才會知道它們的價值，發現它們的價值，因為它們是企業文化形成的基礎要素。好的企業文化，就是在一些瑣碎的積極要素基礎上成長起來的。
其次，立足于內部。對于企業文化因素，有些管理者不認為那是從本企業孕育出來的，而是看重外部引進、移植。企業管理者通常認為：企業可以任意造就文化，甚至認為管理者自己可以造就企業文化。其實，這種企業文化移植論，少數人創造論是不合乎實際的。企業文化是內生的，而不是外在的，更不可能由少數人強加給多數人。這種強加給企業的文化由于缺少根基，往往成為一種裝飾。好的管理者恰恰善于發現本企業積極的文化因素，能夠慧眼識珠。
再次，走出口號，走向員工。把概括的企業文化其特征描述、標志性事件、典型案例與代表性人物品格、思想、選擇恰當的方式和途徑傳達給全體員工，使他們努力理解這種文化表現。員工接受與否是企業文化形成的關鍵。前面的三道程序任何一道程序做得不到位，都可能影響員工接受這種文化，非本企業產生的文化因素會引起抵觸，難以與本企業完全對接，管理者本身沒有文化潛質則很難發現企業文化的因素，即使看到一些文化因素也難以與之產生共鳴，概括提煉失真，不當，員工也不會接受。可以利用各種渠道滲透到員工的工作和活動中去，目的就是讓員工接受企業文化。
2、企業文化要不斷創新
員工把企業文化與自身融為一體，從自己身上就能體現出企業文化，員工需要像完善自身一樣去完善企業文化，這些都僅僅完成了企業文化建設的初始進程。創新企業文化才是企業文化建設的第二步進程。由于企業是處在一個不斷變化的環境中，企業不能固守一種固定文化表現形式，它既要保持其文化的本質不變，又要不斷創新它的表現形式，增添新的文化內容，這是企業文化獲得鞏固和發展的必然要求。
創新不能一次完成，員工能住所發展變化自覺不斷地創新企業文化，才能使企業文化走向成熟。成熟的企業文化是一個能隨著環境變化而變化的文化，其標志是上下同欲，自覺求新求變。企業文化深入到企業的各個層面、各個環節、各種活動，并有巨大的同化作用，使新的企業員工能很快融入到企業的文化當中，接受、理解企業文化、認同企業文化、自覺約束自己，通過自身體現企業文化、加入到創新企業文化的過程中。
關鍵詞：企業價值觀再造；民營企業
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2013年4月9日
民營企業是市場經濟的產物，因其明晰的產權、靈活的經營機制和獨特的企業制度成為社會經濟的重要支柱和組成部分，在企業文化建設中表現為更強的自主性，在企業價值觀的塑造上呈現出更強的家族或個人色彩。
縱觀我國民營企業的發展，出現了一個發人深省的社會問題，那就是民營企業長期出現的劇烈波動甚至“短命”現象。這樣的案例很多，遍布全國的民營企業一個又一個輝煌地崛起，然后一個又一個悲壯地倒下。根據北京致遠管理研究中心調查，我國民營企業的平均壽命為2.9年。這就意味著，如今在市場上活躍的民營企業中，有60%將在5年內破產，有80%將在10年內消失。應用經濟管理理論分析，造成這一現象的一個關鍵性因素就是我國的民營企業在發展壯大過程中沒有充分認識到加強企業文化建設的重要性，沒有創建出具有個性化、符合本企業長遠發展的企業文化。
根據企業文化奠基人倫斯·米勒的觀點，企業文化是企業在長期經營管理活動中所獨創的、穩定的價值觀、經營理念、管理理念及其物化形態。其價值觀是企業全體員工在長期的生產經營過程中形成的評判事物與行為的共同標準，對民營企業而言，它體現民營企業的宗旨和信念，在民營企業文化中處于核心地位，因而確立科學的民營企業價值觀是重構民營企業文化的核心和關鍵。從對價值觀的理解可以看出，民營企業的價值觀作為企業共同認可和追求的理念，有助于民營企業形成共同愿景，從而促進和打造有利于企業發展的文化競爭力。對于我國民營企業而言，在重構企業文化的過程中再造企業價值觀，可以通過以下三種途徑加以探索和試驗：
一、溯本正源，實現家族凝聚力向企業凝聚力的轉化
從企業價值觀的作用方式可以看出，價值觀要有一種共同的凝聚力和向心力支撐才不會變得空洞。對于民營企業來講，尋求這種支撐最直接的途徑就是要實現家族凝聚力的轉化。民營企業最初創業大多是從“家”起步的，以血緣和親情為基礎，所以天生具有一種家族的內在凝聚力，這種凝聚力是排他性，尤其是在遇到外來壓力和干擾時，表現出更加明顯的抱團性。學者汪丁丁認為，中國人行為的核心就是“家”的概念。制度經濟學家對家族化企業成因探討中發現，由于家族成員之間天然存在的自我約束、自我犧牲、自我合作精神，家族企業不僅可以滿足企業經營所要求的決策的統一性和行為的一致性，而且使家族制較之依靠法律約束和建立在納什討價還價博弈均衡基礎上的“資本民主制”，更能節約管理費用和給企業帶來合作博弈的利益，這在企業的創始階段尤其如此。綜合考量家庭式或家族式企業文化，其優點是信任程度高，成本低，經營者可全身心地投入企業，穩定性較強。但排斥非家庭成員，所有權與經營權不分，不利于人才引進與科學決策等缺點也與生俱來。家族色彩非常濃重的民營企業所體現出來的這種家族的凝聚力在企業的創始階段作用是明顯的，是一個非常有力的推手；但在企業發展到一定階段后，有些“約束和犧牲”很可能會從企業最初的推動力變成企業跨越發展的最大障礙，因為“圍繞著家庭和血緣建立起來的家族制度使人們在工作和社會生活中保持一致性，工廠制度和工業化過程破壞了這種團結性。”而這種因血緣而自然產生的“團結性”對于家族而言是有利的，但對于企業而言卻是阻礙性的。
要實現家族凝聚力向企業凝聚力的成功轉化，就必須建設優秀的民營企業價值觀，其中首要的因素就是企業家。民營企業家不僅是企業文化的塑造者、推動者和模范實踐者，也是企業形象的重要組成部分，這也是民營企業“家文化”特征明顯的根源。從民營企業的機構建制可以看出，企業家文化是旗手文化，企業家的素質和自覺程度對企業文化價值觀的建立和建設起關鍵作用。許多民營企業成功和失敗的范例都充分證明了這一點。沈陽飛龍集團總裁姜偉的大反思、巨人集團史玉柱的反思等等，其實質都是對自身的價值觀和行為準則的反思，因為他們知道，企業家人格魅力特點對企業的巨大影響在民營企業比在國有企業顯得更為突出。
在具體的操作中，民營企業在建構新的企業價值觀時，首先，要時刻把“家的文化”轉化成“企業的文化”，幫助員工樹立并強化“企業就是家”的觀念以及厘清大家與小家的關系。其次，企業家要樹立正確的核心價值觀，自覺地開展理念革命，從思想層面上確立“企業文化”。再次，努力學習企業管理相關知識，提高自身綜合素質，把自己塑造成為真正的具有淵博知識、辨證思維、敏銳洞察力的企業家。唯有如此，民營企業家才能以自覺的文化戰略眼光，引導和創造文化，推動企業文化價值觀的構建、強化和變革，以最終提高民營企業文化建設的層次。
二、綱舉目張，實現企業價值觀向競爭軟實力的內化
構建企業文化的深層意義在于它所為企業提供的“協作（控制）”方式，這是一種“內在化”方式。一種價值觀的牢固確立，不是簡單的依靠市場或經濟的手段就能實現的；它發揮作用的方式也不是簡單的用技術和數量來衡量的，它是隱性的、內化的。一個人感到他“應當”工作的行為是不同于一個人感到“值得”去做的行為。這也就意味著員工的主動性和創造性是建立在企業員工從日常生活和工作中獲得的內在化價值上，這是企業競爭軟實力指標的關鍵性因素之一。
當前，對民營企業文化建設的認識尤其是企業價值觀的認識出現了誤區。一是把企業文化等同于文體活動，把企業價值觀等同于宣傳口號。有一些民營企業將樹立企業價值觀僅僅定位于幾次文藝演出、幾期黑板報、幾次球類比賽等，認為活動組織得多了，企業文化自然而然就興盛紅火起來了，價值觀就自然而然地樹立起來了。雖然這些都是企業文化所外化表現的活動之一，但決不能等同于企業文化。這種認識誤區在我國眾多的民營企業中并不少見，所以無形中給價值觀的建立造成了障礙；二是將企業文化等同于企業形象塑造，把企業價值觀等同于某一固定的企業形象。企業形象塑造是實現民營企業經營和發展目的的一種手段，并不是企業文化建設的全部，企業形象也只是企業價值觀的一個外在反映，并非唯一代表。民營企業如果不注重企業歷史和文化底蘊的積淀，只一味追求表象的沖擊力，最終必然標本脫節，本末倒置，使企業走向衰敗；三是企業文化和企業價值觀可以實行“拿來主義”。許多民營企業的企業文化都是“借鑒”放之四海而皆準的慣用詞匯，如“團結、開拓、求實、創新”等，并沒有融進企業特色。因為每家民營企業的創業史、行業地位與前景、地域環境、競爭狀況等都不同，因而其企業精神、價值觀也必然會各具特色。如此“雷同化”的民營企業文化和價值觀抹殺了民營企業的個性和特色，鸚鵡學舌，很難在企業文化建設中起到應有的作用。
企業價值觀本身并不是生產力，不能直接產生經濟效益，建立科學合理、富有特色的企業價值觀和企業文化，最終是要為提高企業的競爭軟實力服務，從這個意義上說，它是管根本、管長遠的。一方面要牢牢確立一切為企業搞好生產經營、提高經濟效益服務，并堅持這個中心不動搖；在此基礎上，全面的、包容的面向員工，開放的面向市場，讓它在市場中得到檢驗；另一方面企業價值觀不是形而上的，它必須要結合生產、經營、管理、改革的全過程，結合每一位員工不同時期、不同階段的思想動態，結合產品的促銷手段和宣傳定位，在與不同的競爭對手比拼過程中塑造企業形象、品牌形象和民營企業家形象。
就民營企業本身而言，實現企業價值觀向競爭軟實力的內化，其實是一個“理論武裝”的過程，這里的“理論”就是符合企業價值觀精髓的思想觀念，就是將企業價值觀內化為員工信念并指導行動的過程，是企業員工接受和認同企業價值觀的過程。企業所倡導的價值觀，只有轉化為普通員工的信念和思想，它才會成為企業實際的價值觀，才會成為指導員工創出佳績的價值觀。而企業價值觀一旦轉化為企業員工內心的信念時，就意味著員工全面而深刻地理解了價值觀的實質，在對它產生和積累豐富、深刻的情感體驗的過程中，積極主動地用實際行動去維護它、捍衛它、發展它。至此，員工不僅對這種價值觀所蘊涵的意義堅信不疑，在任何情況下都不會發生疑惑和動搖，而且這種信念會喚起他們積極實踐它的強烈意愿，并在行為上矢志不移。
三、動態兌現，實現企業共同愿景向價值體現的細化
美國著名的管理學家彼得·圣吉在其著作《第五修煉》中提出：“共同的愿景是企業形成團隊精神的核心動力。”民營企業文化構建的目的是樹百年企業，而非獲取某時某點的利益。因此，在民營企業的價值觀中，必須徹底破除普遍存在的急功近利、追求短期效益的小農情結，用長期發展的文化理念替代落后觀念。
“一個好的企業愿景應包括兩個部分，即核心信仰與未來顯像。后者包括要10～30年努力來實現的宏大遠景目標和對它的鮮活描述，它們是企業期望去變成、創造并需要重大改變和進步才能獲取的東西。”從中可以看出，企業的共同愿景是整體概括的，是靜態層面的。民營企業要想把這種共同愿景當作企業員工期待實現的目標，而不是畫餅充饑時，一方面要把這種靜態的存儲激活，由價值觀建構而促成的共同愿景才可能得以實現，企業的文化競爭力才可能得以保證；另一方面要把整體概括的美好前景具體化。共同愿景的細化是需要創設情境的，既可以是領導者的率先垂范，也可以是典型人物或英雄人物的樹立，目標只有一個，就是員工積極參與對價值觀的有效傳播與教育等，這些都為共同愿景的細化創設了較好的情境。在這方面，企業員工的需求無非兩大塊：經濟利益和可持續發展。我國很多民營企業已將“人本管理”的文化管理模式作為企業文化建設的重點，加大人員智力投資，給予發展機會，真正做到“感情留人、事業留人、待遇留人、企業文化留人”。
從企業員工的可持續發展角度來看，企業發展的美好共同愿景不是海市蜃樓，而是可觸摸的、有感覺的。民營企業員工是企業文化的創造者，同時又是企業文化的接受者和傳播者，民營企業文化建設必須強化“以人為本”的意識，注重人性管理和“攻心為上”。以人為中心，做好“人”的工作，既要尊重人，給予員工理解和信任，多方調動員工的積極性；又要發現人，注重培養人才，建立起人才的終身培訓機制；還要激勵人，創造條件，鼓勵員工參與管理，提高員工的主人翁意識。充分挖掘人的內在潛能，實現人力資本的最大化。索尼公司總裁盛田昭夫說：“日本公司的成功并無任何秘訣和不可與外人言傳的公式。不是理論，不是計劃，也不是政府決策，而是人，只有人才能使企業獲得成功。日本經理的最重要的任務是發展與員工之間的健全關系，一種員工與經理共命運的感情。”
主要參考文獻：
[1]黎永泰.企業文化管理初探.管理世界，2001.4.
論文摘要：21世紀是經濟全球化的時代，也是企業邁進文化管理階段的時代。先進的企業文化是企業生存和發展的內在動力，是提升企業形象、增加企業價值的無形資產，是企業核心競爭力的形成要素和重要組成部分。本文從企業形象入手，分析形象構成要素，提出用先進的企業文化科學整合企業生產要素，促使企業和員工形成共同價值觀，增強凝聚力，使企業在激烈的市場競爭中實現可持續發展。
一、企業形象的概念及分類
在人類社會生活中，人與人之間會發生各種各樣的聯系和交往，在這些交往活動中，人們發現單個人的活動往往會受到種種限制，因而逐漸產生了各種社會組織。企業作為一類以營利為目的，追求經濟利益最大化的組織，在競爭激烈的環境下，其生存和發展與很多因素有關，自身的實力、良好的管理、適宜的環境是企業成功的基礎。企業文化作為一種以關心人、尊重人、理解人、支持人為特征的管理思想應運而生。企業形象作為一種管理職能，則是從如何建立和維護組織與公眾之間的互利互惠關系、樹立組織良好形象的角度來促進企業的發展。
企業形象是指人們通過企業的各種標志而建立起來的對企業的總體印象。企業形象是企業精神文化的一種外在表現形式，它是社會公眾與企業接觸交往過程中所感受到的總體印象。這種印象是通過人體的感官傳遞獲得的。企業形象能否真實反映企業的精神文化，以及能否被社會各界和公眾輿論所理解和接受，在很大程度上決定于企業自身的主觀努力。
企業形象是一個有機的整體，是由組織內部諸多因素共同作用的結果。按照不同的標準企業形象有不同的劃分方式，按照形象的可見性可分為有形形象和無形形象
有形形象是指那些可以通過公眾的感覺器官直接感覺到的組織對象，包括產品形象（如產品質量性能、外觀、包裝、商標、價格等）、建筑物形象、員工精神面貌、實體形象（如市場形象、技術形象、社會形象等），它是通過組織的經營作風、經營成果、經濟效益和社會貢獻等形象因素體現出來的。無形形象則是通過公眾的抽象思維和邏輯思維而形成的觀念形象，這些形象雖然看不見，但可能更接近企業形象的本質，是企業形象的最高層次。對企業而言，這種無形形象包括企業經營宗旨、經營方針、企業經營哲學、企業價值觀、企業精神，企業信譽、企業風格、企業文化等。這些無形形象往往比有形形象有價值。
二、競爭使企業文化的地位提升
現代社會之所以重視企業的形象問題，實際上是競爭的結果。在激烈的競爭中，各種有形形象容易被模仿和超越，而無形形象的建立和維持更容易獲得競爭的優勢。企業文化作為一種大型企業的凝合劑，以價值觀共識為手段，統合企業行為，實行文化管理和文化控制，不但節約大量的管理成本，而且能夠不斷地創造卓越，超越管理。企業文化是指一個企業長期形成的一種穩定的文化傳統，它是企業員工共同的價值觀、思想信念、行為準則、道德規范的總和。它的實質是企業員工的經營理念、價值觀和企業精神。
現代社會已進入“文化制度”的時代。文化的力量，深深熔鑄在企業的生命力、創造力和凝聚力之中。現代市場競爭已越來越表現為企業文化的競爭，競爭的結果是擁有先進文化的企業得到生存和發展，擁有落后文化的企業被淘汰出局。用先進文化全面提升企業核心競爭力，引領企業在新型工業化道路上持續健康發展，這是新時期企業文化建設的方向。
企業文化應該包括企業物質文化、行為文化、制度文化和精神文化四部分。企業物質文化是企業員工創造的產品和各種物質設施等設施等構成的器物文化。他是企業文化的物化成果，主要包括企業環境和設施，企業產品和服務，企業容貌和標志等。物質文化屬于企業文化的表層。企業行為文化是指從最高領導到基層員工言行舉止中反映的企業文化內涵和特征。企業英雄、企業典禮儀式、文化活動和企業家行為在企業文化價值觀方面起著重要的作用，也是構成企業文化的重要因素。
三、如何打造有中國特色的企業文化
（一）提煉企業的核心價值觀
任何組織想繼續生存和獲得成功，首先一定要有健全的核心價值觀作為所有政策和行動的前提，而且企業成功最重要的因素是忠實地遵循這些核心價值觀，如果違反這些核心理念，就必須加以改變。在進行文化定位時，關鍵一點是要把握自己真正相信的東西，而不是抓住其他公司定為價值觀的東西，也不是外在世界認為應該是理念的東西。對核心價值觀的陳述可以用不同的方法，但必須簡單、清楚、純真、直接而有力。
（二）發揮企業家在企業文化建設中的核心作用。
企業家處于企業文化建設的核心地位，一方面企業家的思想、行為等對企業文化有很大影響，企業文化的培育在很大程度上取決于企業家的價值觀和職業素質；另一方面，企業文化的確立需要企業家自上而下地推動，用自己的權威去整合企業中的價值觀。
（三）要與中華民族優秀的傳統文化相承接
任何一個企業的文化底蘊來自本民族的傳統文化。以儒家思想為主的中國傳統文化著眼于以規范引導人們的日常行為，其精髓是“誠為本，和為貴，信為先” 。這種文化的包容性和開放性，使中國的民族文化具有與時俱進和兼容并蓄的特征，這在經濟全球化和市場經濟條件下同樣有著現實指導意義，能夠為先進企業文化建設提供肥沃的土壤。因此，培育先進企業文化必須弘揚中華民族的優秀傳統文化，并根植其中，吸取其精華。我們應該學習和借鑒一切有益的先進經驗，不能生搬硬套，還應該學習和借鑒一切先進的文化，創造出適合我們國情、具有中國特色和力爭世界領先的企業文化。
【參考文獻】
關鍵詞：企業文化 職業生涯 管理 融合
1.企業文化
企業文化是具有企業特征的一種文化，它是在企業的長期經營發展中不斷形成和完善的，是企業的一種思維方式和價值觀念。企業文化包括企業行為規范，企業傳統習慣，企業風俗文化和企業道德標準這四個方面。企業文化又可以分為三個層次，也就是企業的形象物質文化，企業的行為制度文化和企業的精神文化，其中企業的精神文化是企業文化的核心內容，它充分體現了企業的相關思維方式和企業特有的價值觀念等。
企業的員工進入企業后，就不在是一個單獨的個體，而是一個生活的個體，企業的文化可以說是一種小型的社會文化。因此，企業員工其行為代表了企業的一種觀念一種信仰。這也是企業員工區別于其他企業財富的地方。而員工的職業生涯管理是需要以企業文化為導向的，與企業文化進行有機的融合，相互發展，才能更好的促進企業文化的進步，也有利于員工的發展，拓寬員工進步的空間。員工的行為代表了企業的文化方向，因此需要在企業文化與員工成長之間建立起共同發展的紐帶。
在企業文化中，重點強調企業的精神文化，員工的職業生涯管理中也要體現對企業精神文化的培養。作為企業文化的核心，企業精神要求各員工共同合作，集體奉獻，在以人為本的基礎上不斷創新，不斷自我超越的精神。通過企業精神文化，鼓勵員工積極參與企業的相關管理與重大決策，加強管理者與被管理者之間的相互溝通，同時保障職工合法權益，保障職工的勞動安全。以及保證員工的工資福利從而形成和諧的人際關系，和諧的企業生產經營的局面。
2.職業生涯管理
企業員工的職業生涯管理是針對員工在企業的不同發展階段制度一項管理計劃，是一種長期的動態的管理過程。每位員工在企業中的發展環境和發展目標都不一樣，因此對其的職業生涯管理也不盡相同。一般來說，可以講員工的職業生涯分為三個階段，即早，中，后這三個時期。職業生涯管理對于員工在企業的今后的發展有著重要的基礎作用，因此合理有效的職業生涯管理，對員工的成長和發展來說有具有非常重要的意義。
3.加強 企業文化和職業生涯管理的融合
要促進企業的發展，要讓企業的文化不斷深入人心，就需要將企業文化與員工職業生涯管理想融合，促進企業與員工的共同成長。具體的企業文化與職業生涯管理結合的做法可以從以下幾點出發：
（1）企業的價值理念與用人標準相關結合
為了充分體現企業的價值觀念，需要企業在招聘的過程中將用人標準與企業的價值觀念結合起來，對招聘者進行嚴格的培訓。選擇較高的認同企業文化的員工，可以快速的使得員工融入到企業的發展環境中。考察員工對對企業文化的相關看法，通過其看法來分析招聘的人才。這主要從兩個方面進行，一是考察員工是否認同企業的文化，企業的價值觀念。二是考察員工的業績方面。通過這兩個方面的考察，可以將員工分為四類，一是既業績非常突出，同時要認同和融入企業的文化價值觀，這是企業需要重點培養的人才。二是能力非常強業績也非常突出，但是對企業的文化價值并沒有認同和理解，這是企業在制定相應的職業生涯管理方面需要重點培養的。三是非常認可企業的文化，但是做不出業績來的人，企業在職業生涯管理方面可以 重點培養其工作能力。四是既沒有能力又不認可企業的文化的，企業可以考慮不再培養這類員工。將企業的價值理念和用人標準結合起來，可以更好進行員工的職業生涯管理，促進員工的發展。
（2）提供培訓支持，實現共同成長
隨著經濟社會的發展，知識和技術的更新的也在不斷的加快，企業的文化也在不斷的更新變化中。對于企業的員工來說，現有的知識或理念不能一勞永逸。因此，員工在職業發展過程中很可能出因知識儲備不足或者對企業理念認識脫節而不能實現其職業目標的情況。這種情況很可能使員工成長緩慢或倒退的現象。因此，為促進員工的成長發展，針對知識技能和企業文化更新的培訓支持便顯得至關重要。同時，由于企業的員工是個相對的概念，隨著企業的不斷發展，企業的員工的對象也會發生變化。新增的員工，也很可能暫時不能勝任新的崗位的要求或不能理解企業的文化，需要接受培訓。因此，企業應定期調查員工的培訓需求，主動為員工設計培訓計劃。另外，針對員工的培訓有企業內部培訓、學歷性質的再教育、輪崗鍛煉等幾種方式。企業應根據員工的職業生涯目標和存在的不足，然后結合調查結果，為其度身定制個人培訓計劃，這樣可以使得員工在享有良好的培訓的同時，加大職業發展機會，并且在和企業共同成長的過程中能夠充分實現個人價值。
（3）構建優秀企業文化，增強員工凝聚力
企業的價值觀的核心就是優秀的企業文化，其中心思想是以人為主體的人本文化。企業文化對員工的成長發展起著積極的促進作用，并且它在增強群體的凝聚力方面具有不可替代的作用。針對員工的職業生涯管理方面，通過優秀企業文化的支持，企業可以與員工建立起關系型的心理契約。企業與員工之間的這種心理契約包括了員工對企業員工的重視和企業的認同。企業和員工建立的關系式基于雙方的信任和忠誠，具有高度穩定性和高忠誠度。企業與員工之間建立的心理契約關系，是促進企業和員工共同發展，實現雙贏的重要措施。
4.總結
一個企業要真正做到讓員工的價值觀念通過企業文化體現出來，是一件困難的事情。要讓企業的文化不斷深入人心，就需要將企業文化與員工職業生涯管理想融合，促進企業與員工的共同成長。使企業文化的滲透和貫穿到員工職業生涯管理的整個過程中。因此，企業文化不能是一種抽象的空談，通過與職業生涯管理的結合，可以有效的促進企業的快速發展。本文首先介紹了企業文化和員工職業生涯管理的知識，然后具體闡述了如何將企業文化和職業生涯 管理相互融合，旨在對企業和員工的成長發展有一定的幫助。
參考文獻：
關鍵詞：畢業生；服務外包就業；文化障礙
服務外包是指企業將價值鏈中原本由自身提供的具有基礎性的、共發的、非核心的IT業務和基于IT業務的流程剝離出來后外包給企業外部專業服務提供商來完成的經濟活動，“是以IT作為交付基礎的服務，服務的成果通常是通過互聯網將會與互動，廣泛應用于IT服務、人力資源管理，金融、會計、客戶服務、研發、產品設計等眾多領域”。作為現代服務業的重要組成部分，由于具有科技含量高、附加值大、資源消耗低、吸納就業能力強等特點，服務外包正以一種勢不可擋之勢席卷各行各業，在升級社會分工、優化企業結構、提高企業競爭力甚至推動全球經濟一體化等方面都發揮了巨大的作用。為了推動服務外包企業的發展，財政部、教育部和商務部不僅在產業政策上給予了服務外包企業諸多傾斜，在人才培養上也給服務外包企業提供了強大的政策支持。2009年《國務院辦公廳關于促進服務外包產業發展問題的復函》、《人力資源社會保障部、商務部關于加快服務外包產業發展促進高校畢業生就業的若干意見》（人社部發〔2009〕123號）等文件更是規定，對符合條件的服務外包企業，每新錄用1名大學以上學歷員工從事服務外包工作并簽訂1年期以上勞動合同的，給予企業不超過每人4500元的培訓支持。經過近10年的發展，不少在服務外包企業就業的畢業生卻面臨著一個涉外就業曾普遍遭遇的困境———文化障礙，這也成為了影響畢業生服務外包就業乃至職業發展的“玻璃天花板”。
一、我國畢業生服務外包就業現狀
（一）發展態勢良好，日新月益據
《中國服務外包產業發展報告（2013~2014）》公布的數據，截止2013年，我國共有服務外包從業人員536.1萬人，2014年4月這一人數增加到559萬人（新華網），2014年7月則增加到581萬，2014年底更是達到了607.2萬人，其中大專以上學歷從業人員就達到了404.7萬人，占從業人數的66.%（環球網）。正如2013年Garter、IDC、麥肯錫等機構預測：未來5年，中國服務外包產業將會保持30％以上的發展速度，這一預測正逐步變成現實。作為典型的知識密集和人才密集型行業，服務外包產業的快速發展不僅可以創造大量的優質就業崗位，有效緩解我國大學生就業壓力大的現狀，“在人才素質提升和資源優化配置等方面也具有重要意義”。特別是隨著我國政府對“大眾創業、萬眾創新”新態勢下，服務外包產業為大學生創新創業提供了一條全新卻極具成長力的選擇和出口。
（二）文化障礙———不容忽視的隱憂
相對于印度的服務外包產業，我國的服務外包產業除了海外市場既離岸外包外，還有廣闊的本土市場，這也使得我國的服務外包產業發展的更加的健康協調。但是整個產業市場來看，離岸外包特別是以歐美發達國家為主要發包方服務外包市場，市場比重大，質量要求高，不僅利潤空間巨大更是我國接包商的前途所在。“相當數量的研究認為，接包國的文化背景與世界上主要的發包國越接近，其承接離岸服務外包的國際競爭力越強。作為典型的東方國家，中國與世界上主要的服務外包發包地區（尤其是北美和西歐）有著迥異的傳統和文化。如何降低文化差異帶來的消極影響，是當前中國服務外包企業面臨的現實問題。”實際上多年來我國的離岸服務外包承接的業務主要是以與自己文化相近的亞洲地區國家為主，在歐美地區由于文化差異等原因業務開展的一直比較緩慢，而歐美地區的作為服務外包的主要發包地，占據了國際市場80%左右的市場份額。這不僅嚴重限制了我國服務外包產業的市場規模，更是限制了整個產業的質量和層次。同樣，在業務以亞洲地區為主的服務外包企業就業畢業生所遇到的文化不適應性或者說文化障礙也要好于以歐美地區為主要業務對象的服務外包企業。但這也只是一個量的區別，文化障礙或者說文化的不適應性在任何服務外包企業都是從業人員難以回避的現實。
二、畢業生服務外包就業文化障礙的主要原因
（一）文化價值觀的沖突文化價值觀的沖突
在服務外包就業中是最普遍也是最深層次的沖突。服務外包從接包完成的那一刻起，接包方在產品、服務上就必須以發包方的需求為最高目標。這就接包方的所有工作人員從服務理念、思維方式式乃至心理需求都能夠從發包方的角度去考慮。而東西方在文化價值觀念的差異是巨大的，在溝通習慣、生活經驗、語言文化等方面都存在明顯的差異。即使同是亞洲國家的主要發包國家日韓兩國，雖然在文化上與中華文明一脈相承，但是在文化價值觀特別是企業文化上同我國仍有不小的差異。特別是我國的社會主義體制和社會主義核心價值觀，跟美歐日韓的主流價值觀是有不小的沖突的，這也使得不少服務外包就業的畢業生特別是進入管理層的畢業生在工作中常常會產生諸多的不適應。除了就業學生，我國大學生在通過國內國外接包進行創業時，同樣會感受到不同國家文化價值觀的沖突，甚至國內不同地區的文化差異也給他們帶來了一定的困撓。
（二）畢業生人文素養的不足
服務外包企業，無論是提供的信息技術外包服務(ITO)還是業務流程外包服務(BPO)，在企業制度和服務理念上受發包方的影響還是比較大的。而服務外包就業的畢業生，以IT類專業為主，大多是理科背景。而無論是提供信息技術外包服務(ITO)還是業務流程外包服務(BPO)的外包企業，即便是錄用的文科生也大都以商科類的應用型人才為主。這一個群體的專業技能一般比較突出，但就其知識結構來說，人文素養普遍相對薄弱。在就業的初期，作為最基層的存在，但隨著資歷的提升，這一缺陷嚴嚴的后果日益彰顯。在對外或者對上的時候，他們更容易在語言或者行為上遇到跨文化音障礙，這影響的不僅僅是他們的社交禮儀，更制約著他們走向更高的崗位，使得他們的就業歷程常常出現職業發展沖勁不足的情況。
三、服務外包就業畢業生跨過文化障礙的解決思路
（一）各高校要加強人文素質教育
加強人文素養，不僅僅能幫助畢業生解決服務外包就業的文化障礙，更是幫助畢業生提高自身素質，增強就業能力特別是增加職業持續發展能力的有效手段。目前我國高校的高校教育普遍重專業教育輕人文素質，在以應用型人才為人培目標的高校中尤為明顯。各高校應優化和改善各專業的課程結構和人才培養方案，適當加強人文課程的教育，改善學生的知識結構和人文素養，特別是理工類專業的學生，一定要加強人文課程的學習和人文素養的積累。我國的傳統文化是屬于全人類的優秀文明成果，里面包含著五千年累積下來的人生智慧和歷史經驗，對于大學生的綜合素質的提升不僅是有益的更是必要的。在加強母語文化知識的學習的同時，更要理解國際社會主流的英語國家文化知識的學習。
（二）服務外包企業應加強文化、禮儀培訓
畢業生入職服務外包企業初期都會接受企業三個月至一年的在職培訓，服務外包企業應根據自身的業務特點，在員工培訓中完善文化教育部分，增加主要發包方所在國家的文化教育、禮儀教育，發包企業及自身的企業文化教育，幫助新員工能盡快熟悉發包方的文化禮儀及自身的特有企業文化，幫助新就業員工盡快走出文化不適應期。西方國家在人際交往和禮儀跟東方國家的差異是非常大的。在中國，人情是一種生存哲學，體現著東方文化的包容性，而在西方，個人隱私卻是社交中不能觸及的雷區，如果不能對這方面的一些常識有著充分的了解，那么你在溝通、服務乃至產品設計理念中都容易造成許多的隔膜和障礙。
（三）服務外包就業的畢業生應調整心態，善于學習
對于進入服務外包企業就業的畢業生來說，要盡快適應從學校到職場的轉變，積極調整好自己的心態，以一種踏實謙遜、好學上進的態度去開始自己的職場之路。對于服務外包就業的大學生乃至所有初入職場的大學生來說，用包容的心態去面對新的人生階段，用足夠的熱情和耐心去學習新的知識和經驗是讓他們迅速適應和持續發展的最佳選擇。服務外包產業在我國雖然已經取得了較大的發展，但它還有著更為長遠廣闊的發展空間。提高我國服務外包產業的水平，提高服務外包企業的實力都離不開大量的高質素大學畢業生，幫助服務外包就業的大學生跨過文化障礙，是讓他們提高自身的職業能力素養，提升我國服務外包企業和整個服務外包產業高質量發展的重要保障，需要政府、學校和大學生三位一體的共同努力。
參考文獻：
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[2]張皞.論中國承接離岸服務外包的文化適應性問題[J].中國流通經濟,2011(05).
[關鍵詞] 文化營銷 企業 營銷策略
一、文化營銷的概念
隨著市場營銷觀念的變化，營銷理論越來越強調營銷活動中人的關系，即營銷的人文性。營銷學家在營銷實踐中和理論探索中發現，人們消費的方式，滿足需要與欲望的考慮順序，以及他們滿足自我的方式，都是以他們的文化為基礎的。21世紀的市場營銷要增強與心理學、社會學，甚至歷史學等學科的合作與融合。因此成功的營銷必須與文化相融合。文化營銷就是這樣的背景下產生了，它是消費文化、企業文化相互影響、相互作用的結果。
文化營銷就是企業以分析、培育、滿足、引領消費者的文化需求為出發點，以發掘和傳播與之相適應的核心文化價值觀念為手段，在營銷全過程主動進行文化滲透，運用文化含量來提高產品附加值和差異化優勢，以提升顧客價值和滿意度，形成企業長期競爭優勢，充分體現“以人為本”的一種營銷方式。文化營銷強調的是物質需要背后的文化內涵，是以文化手段將各種利益關系群體緊密維系在一起，發揮協同效應，建立企業的核心競爭力，整個市場營銷過程實際上就是一個文化價值傳遞的全過程。
二、我國企業文化營銷中存在的主要問題
1.營銷策略單一
總體營銷水平的同質化直接導致了中國企業營銷策略的單一性。在中國，不僅是手機行業，還包括家電、汽車、乳制品等許多行業，價格戰是最為常見的競爭手段。為了追求市場份額和銷售量，價格戰和促銷戰似乎就是國內企業的惟一策略。在價格戰中，中國企業利潤在流失，實力在削弱，最后得利的還是那些外國企業。以白酒文化營銷為例。由于受傳統文化思維的影響，以及白酒本身傳統歷史文化情結的影響，白酒的文化塑造出現了一個明顯的誤區，即白酒的文化必定是歷史的，而且越久遠越好，否則就不是白酒的文化營銷。于是眾多的白酒企業就努力在幾千年的歷史中去尋找寄托。但是，這種單一的文化構建方式同時也阻礙了白酒深層次的文化塑造。
2.文化營銷的理解片面
任何一種文化均可看成是由表層結構、深層結構和意義結構的統一。我國的企業所認為的文化主要是對文化的表層結構的含義，多是文化的可感知、可觀察的感性外觀形態和載體，包括物質形態、行為方式和表征體系。如大多數企業只追求表面的文化形式，忽略了文化的深層次含義，如社會地位和身份的提示、炫耀或象征等。
3.缺乏創新精神
文化營銷的本質就是重在創新，而不是簡單照搬書本上或別人現成的東西。縱觀白酒文化的發掘和提煉，除了少部分企業真正尋找到了產品的文化基因外，大部分產品的文化塑造都是以企業自我利益觀為中心的文化堆砌，是生硬和蒼白的，比如只是想到一個好聽的名字就如獲至寶，馬上就開發產品，進行主觀的文化臆造，只是想當然認為這個產品一定不錯。這種以自我價值觀代替消費者的價值感受從一開始就是錯誤的，注定是盲動和膚淺的“文化”，事實也證明，如白酒市場的“各領二三年”的怪圈就從一個側面說明了文化營銷的主觀和短視。從這個意義上來說，白酒文化營銷還處于推銷階段。
三、企業文化營銷實施策略
1.企業文化營銷的產品策略
首先，對實施文化營銷的目標市場進行細致的調查。文化營銷中的文化是目標市場消費者與產品文化的契合，在實際的應用中，企業往往只關注企業的產品文化，而對消費者的文化關注不足。實施文化營銷首先要調查目標市場的消費者文化，主要包括目標市場的風俗習慣、目標市場的文化環境、目標市場的人口特征（包括民族、學歷、人口比例等）。關鍵是調研目標消費群的文化，也就是文化營銷的核心消費者的文化價值觀念。例如，麥當勞就緊緊抓住兒童的心理文化，努力滿足兒童的心理需求。現在基本上是一家一個孩子，而小孩喜歡和小伙伴一起玩，麥當勞就在店里建立兒童娛樂設施。麥當勞的這些兒童娛樂設施也就是我們所說的產品層次中的附加產品。
其次，通過對比鑒別，找出企業產品文化內涵與目標市場消費者文化需求的共鳴點。通過對目標市場的調查和對企業及企業產品文化內涵的發掘，可以一一列舉出目標市場的消費者文化和企業及其產品的文化，通過對比分析，找出企業及其產品滿足目標市場消費者文化的共鳴點，這個共鳴點就是文化營銷中的文化定位，文化定位中最重要的一點就是文化的差異化，即與其他產品文化的差異，只有獨樹一幟才能引起消費者的興趣；然后從企業的形象及企業產品的各個層次賦予企業產品消費者認同的文化價值，這樣產品才能真正被消費者所接受。
2.企業文化營銷的品牌策略
名牌之所以能給消費者強大的感召力和吸引力，主要就是名牌所體現出的文化價值和文化精神。名牌往往是身份、地位、心理、情感等的象征、寓言和圖騰。沒有文化內涵的品牌缺乏吸引力和想象力，自然難以形成市場影響力。不能超越地理文化邊界的品牌，同樣也難以走出國門。針對不同的社會背景和地域文化，可以通過品牌策劃重新賦予品牌新的文化內涵，融入當地的文化背景，獲得自身品牌文化的滲透力，從而就可以使品牌所代表的產品被充分認識和認同。在名牌產品本身注入一種民族的、現代的、健康的文化意識，能讓產品成為文化載體，反映傳統的、本民族的審美觀、道德觀，使企業產品的生產、營銷方式也成為思想文化道德建設的一項重要內容。因此，企業在創名牌時必須廣泛吸收各種文化要素，并充分考慮目標市場消費者群體的文化背景、知識背景、民情習俗、宗教禁忌、審美情趣等。
產品的內在質量和性能是品牌的知名度、美譽度和忠誠度的物質基礎，而凝結著產品文化內涵和魅力的品牌帶給消費者的超值享受，正是消費者愿意為品牌付出的超額價值。
3.企業文化營銷的定價策略
在市場營銷組合中，價格是其中的一個重要因素。在傳統的營銷觀念中，企業常把成本的基礎上加上一定的盈利作為一種慣常的定價策略。其結果是形成思維定式，不考慮消費者的收入水平、消費者文化心理及價格傾向，企業的營銷管理大打折扣。但是，如果在營銷中融入了文化因素，提高了客戶的讓渡價值，使客戶從產品載體上感受到其蘊涵的文化價值，便可以超越傳統的定價方式。文化營銷認為，顧客購買的是整體消費利益，價格的最終決定因素不再僅僅決定于成本，產品的文化價值形象也許會成為主要的決定因素。文化價值是顧客的一種心理體驗，其價值大小的確定因以顧客的認知為基準，即以消費者對產品價值的理解為依據，而不是按生產者的成本來定價。價格的最終確定應該以客戶感受到的產品與文化的價值總和為準線。不同的消費者有不同的價值觀，形成不同的消費個性，對某種產品的價值理解也就不一樣，企業在對消費者的理解價格有正確估計的情況下，可定出適合不同消費者的價格。價格是同價值相關的，即使產品的價格比成本超出許多，但與產品和其的內在文化價值相比，只要目標客戶心理能夠接受，就是合適的價格。
4.企業文化營銷的促銷策略
企業利用廣告、公共關系、營業推廣或人員推銷等促銷手段的目的在于向目標顧客傳播具有說服力的產品信息或企業信息，說服顧客進行購買本企業產品。也就是說，促銷實質上是企業與外部環境中的顧客或社會公眾的說服性溝通過程。在國內，中華五千年文明璀璨瑰麗，源遠流長，企業如能在促銷活動中滲透傳統文化，結合現代文化，以文興商，一定能夠拓廣促銷空間，在企業與顧客間建立相互信任與忠誠的情感模式，打動顧客心扉。跨國經營時，企業必須根據不同國家的文化背景，采取適合本土的文化營銷理念。
隨著經濟一體化、市場全球化，同一產品在不同國家和地區進行銷售和促銷，文化營銷具有彌合文化差異的功能，在促銷中運用文化營銷策略越來越重要。文化作為人類的知識、信仰、倫理、法律、風俗習慣等的總和時刻都在影響著人們的生活、工作的行為方式和思想觀念。在自身習慣的文化環境中生活與工作，個體都自覺遵循文化的要求與標準，因而難以發生沖突，只有與不同文化背景的人溝通時，雙方都會要求對方順應自己的文化，竭力維護自身的延續。中國有句古話：“入境而問禁，入國而問俗，入門而問諱”恰如其分地表達了進行市場營銷前了解文化差異的重要性。地域、民族、宗教、行業等不同都會造成文化差異。所以，現代企業在營銷中必須重視社會文化因素，借助于文化營銷，才能適應不同特色的環境，形成自身的獨特優勢。
四、結語
文化營銷是對市場營銷方式的創新，已經成為提高企業核心競爭力，樹立企業差異化優勢，贏得消費者的新途徑。企業要以文化的方式，觸及消費者心靈最敏感的部分，喚起消費者的對本企業產品的需求，只有這樣才能在競爭的市場中處于不敗之地。
參考文獻:
[1]Paul. A. Herbig.跨文化市場營銷.[M]北京,2002
[2]周存本:文化與市場營銷[M].合肥:合肥工業大學出版社,2005
關鍵詞：傳統文化； 核心價值觀；企業文化；儒家學派
金融危機爆發后，西方企業管理中的急功近利思想暴露出來，中國企業作為現代商業社會后發力量，既在反思也力圖從東方傳統智慧中尋找突破。管理是鑲嵌在一個地區或國家的背景之下的，不同文化背景下的成員會有不同的行動目的、行為方式和欲望，任何有效的經營管理模式都會因文化而異（Kluck
hohn，1962；Hofstede，1980）。企業文化作為企業管理的重要部分，同樣體現著民族文化的特性。Hofstede和Bond在研究亞洲四小龍經濟崛起時發現了第五個“組織文化構念”即儒家思想特質。黨的十報告提出培育和踐行社會主義核心價值觀，是要在國家層面“倡導富強、民主、文明、和諧”，在社會層面“倡導自由、平等、公正、法治”，在公民個人層面“倡導愛國、敬業、誠信、友善”[1]。包含企業、學校、非政府組織、醫院等在內的各類組織是社會主義重要組成部分，組織價值觀既要符合社會主義核心價值觀，又要揭示行業本質，以人本思想凝聚員工精、氣、神形成合力推動組織發展。中國傳統文化博大精深，源遠流長。它以儒家文化為主干，以佛、道、法為輔助，曾為保持民族凝聚力作出深遠貢獻，并內化成為百姓日用之道[1]。2014年世界財富500強55位的中國移動一直以“正德厚生，臻于至善”作為企業價值觀。“正德厚生”語出《尚書.大禹謨》：“德惟善政，政在養民。正德、利用、厚生、惟和，九功惟敘，九敘惟歌”，它是一種以“責任”為核心要義的道德情操，是對組織個體品性、修養、行為的要求和標準；“臻于至善”源自《大學》：“大學之道，在明明德，在親民，在止于至善”，是一種古已有之，奉行以“卓越”為核心要義的境界追求。位居財富榜排行25位中國工商銀行的價值觀是“工于至誠，行以致遠”，源自《漢書?趙廣漢傳》“行之發于至誠”，此八字朗朗上口，又蘊藏豐富內涵，既接續了中華民族悠久的傳統，又富有時代氣息，可謂雋遠悠長，宏闊精深。不過筆者仔細查閱過2014年世界財富500強中國上榜100家企業中只有3家企業的價值觀是用傳統文化凝練表達出來的，顯然與企業、社會不重視傳統文化有關。然而“只有民族的才是世界的”，中國企業要征服世界必須借助傳統文化的力量。在21世紀現代企業文化建設中，我們應該借鑒中華傳統文化的優秀部分，使之成為培育核心價值觀的重要源泉。借鑒傳統文化以培育核心價值觀的關鍵步驟，是要將傳統文化作為整體，讓組織核心價值觀在這個視野的輻照之下，也成為一個有機整體[1]。本文借鑒傳統文化深入分析企業核心價值觀的維度，為我國企業文化建設提供思路。
一、組織價值觀研究述評
全球“組織文化”研究始于二戰后的日本，在上世紀八十年代興起熱潮。組織文化學科系統理論的誕生可以概括為“花開日本，結果美國”。它是企業在生產經營和管理活動中所創造的具有企業特色的精神財富和物質形態。企業文化作為一種亞文化，既有文化的共性，也有其獨特的個性。它不可避免地受到文化的影響和輻射。廣義上說，文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和；中國傳統文化里面“文明”一詞出自《周易》，指的是文采光明。同時，“文明”與“人文”、“文化”有著密切關聯。《周易.賁卦》里有“文明以止，人文也”就是通過心智與德性的靈明，讓萬事萬物、人類社會得到恰當的安頓之意。還有“觀乎人文，以化天下”，意思是推行教化庶民促使天下昌明，是中國傳統關于“文化”的最早記錄。
企業文化是指企業在經營過程中所創造的具有自身特色的物質財富和精神財富的總和。具體包括企業價值觀、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。企業文化是一個有機而復雜的系統結構，它包含最外層的物質文化、淺層的行為文化、中間層的制度文化、最深層的精神文化四個子系統結構，是一個由表及里的四個層次的同心圓，而企業文化價值觀是這個同心圓的核心組成部分。企業文化的主體是人，核心是價值觀。
價值觀是指企業內成員對某個事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯誤、是否值得仿效的一致認識。價值觀是企業文化的核心，企業為獲取成功而對其行為所做出的價值取向。企業核心價值觀必需是企業核心團隊或者是企業家本人經營過程中身體力行并堅守的理念，因此它一旦確定下來就不會輕易改變。Schein認為“組織價值觀”對外具有適應 （external adap
tation） 作用，對內具有內部整合 （internal integration） 作用，即組織協調內部人際關系完成組織目標。Ouchi（1980）認為價值觀具有降低交易成本作用。經濟全球化的背景下國人的價值觀混亂已是不爭的事實。但無論如何，中國傳統文化是中國人核心價值觀的源泉和根本，每個中國人的心中都打下了深深的烙印。所以要想使顧客、供應商、員工認同我們的企業文化，我們必須尊重現實，溯本逐源，從中國的傳統文化中吸取營養，沉淀企業的核心價值觀。
自企業文化80年代傳入中國后，研究中國企業文化特征的論文很多，實證對中國企業文化探索源自鄭伯叮1990）對臺灣企業的組織文化進行的研究，他確認了臺灣企業文化的九個維度，并指出社會責任和敦親睦鄰是中國企業獨有的組織文化維度。王長斌（2012）綜述了近年來學者們的研究，認為或者按照所有制對中國國有企業（忻榕和徐淑英，2002；劉理暉，2007）、民營企業的維度（孫海法，2004）分別進行探索，或者從傳統文化出發選擇企業進行歸納（魏鈞和張德，2004；周毅，2007）得出了不盡相同的組織文化維度。趙劍民（2010）總結西方人們對價值觀的研究主要是適應跨文化交往和需要而進行的，從價值觀的類別進行研究。他提出“三要素價值觀模型”來分析實際的管理活動。綜合中西方學者歸納的企業價值觀維度，表1顯示了中西方企業在價值觀上的相同和差異，由于中國與歐美國家不同的民族文化背景，驅動企業管理和員工行為的價值觀不僅相同[2]。中西方企業共有的價值觀維度來源于市場經濟下企業作為一個贏利組織的必然要求，而中西方企業不同的價值觀源于不同的社會文化，尤其是不同的歷史文化傳統。
表1 中西企業價值觀維度比較[2]
二、如何利用傳統文化提升組織層面價值觀系統
中國曾經遭外族多次入侵，但從未亡國。尤其是在近代，中國慘遭帝國主義鐵蹄的踐踏，但并沒有成為西方列強的殖民地。中國傳統文化能夠屹立五千年不墜，正說明了其韌性、優良性與實用性。傳統文化大多產生在封建社會，中國沒有經歷西方的工業革命和泰羅的科學管理時代，缺乏理性、嚴密科層管理制度和市場經濟的基礎，從價值觀上來說反映全球化、細節、授權、本地化、專業化等西方特有的維度精彩論述很少。儒家傳統文化里面仁和禮都是維護封建等級秩序的工具，而企業文化里面一般不主張墨守成規和守舊。不過傳統文化對誠信、義、智的論述很多，還為友善、敬業、愛國、道德、和諧、勤奮、果斷、修身克己、變革、團隊精神等核心價值觀的培育提供非常豐富借鑒資源。趙劍民（2010）認為“三要素價值觀模型”即管理主體意識、價值目標觀念、價值手段意識等三個方面。管理主體意識指管理主體對自己在于社會、組織、他人的關系中的位置、資格的認識和理解，以及自己所應扮演的角色、應當獲得怎樣對待的認識、理解和期望。價值目標觀念主要在對人性的價值理解和價值判斷基礎上，對組織要實現的任務、結果的價值理解、價值認識、價值理想等。價值手段意識指管理主體對實現價值目標的方式、方法、途徑、規范等的價值認識和理解。
（一）價值主體。“合聚力”主張群體合作和團隊精神。荀子說“人力不若牛，走不若馬，而牛馬為用，何也？曰：人能群，彼不能群也”。人之所以高于和優于萬物且主宰萬物，就在于人能組成群體，從而形成巨大的合力。《漢書》中說人“不能群則不勝物，不勝物則養不足”。在這種古老的社會學理論影響下，家族整體主義發展擴大為社會整體觀念。于是，整體重于個體，整體利益高于個體利益，就成為中國傳統倫理道德的基本價值取向。
（二）價值目標。（1）弘揚“誠信為先”責任意識。它們本來就是傳統文化的內容，所謂誠信，是誠與信的結合，就是誠實守信，在儒家看來，“誠”是一個最高的概念，《中庸》指出，“誠者，天之道也；誠之者，人之道也”誠實是上天的法則，做到誠實是人的法則。先秦儒家賦予并確立出了人性中的仁、義、禮、智、信等德性，這就是五常之德。在這其中，信是五常之德的一種德性，其作用在于保有和持守至誠天道所賦予給人的至善德性，并讓德性推廣到生活和社會事務中的人，才稱得上信人，才稱得上盡了人道。因此可以說誠是天道，信是人道。天人合一，誠信一致，這是傳統文化對誠信的深刻論述，同時揭示出誠信是人之所以為人的基礎[1]。《論語?為政》）里說“人而無信，不知其可也；上好信，則民莫敢不用情；與人交，止于信，善之善者也。”是說做人如果沒有信用，那么任何事也做不成。《大學》“所謂誠其意者，毋自欺也”。《周易?系辭上》說：“人之所助者，信也”，《論語?顏淵》說“民無信不立”。（2） “和為貴”和諧、自然、中庸的價值文化。《論語?學而》“有子曰：禮之用，和為貴”。意思是“社會秩序的作用，貴在使社會和諧。”《周易乾卦》“保合大和，乃利貞”意思是萬物保持太和元氣，則祥和有益，順利貞固；保合元氣達到極致和諧，圓融、生機盎然的大合境界，就是利貞。大家都認為和諧最好，這在中華文化中處處可見。老子提出了“道法自然”（《老子》）的觀點。在道家的始祖老子看來，道的運行法則就是“自然而然”，“得道”就意味著必須任由事物成為它所應是的樣子，絕不能將自己的主觀意志摻雜其中，這就是“無為”；一旦徹底否定了任何外在意志的驅使和強迫，事物就會在運動中完全實現自己的本性，此即“無不為”。“道生一，一生二，二生三，三生萬物”（《老子》）“道”是指事物運動的規律，或有規律的運動。《孟子?梁惠王上》說“不違農時，谷不可勝食也，數罟不入闖亍S惚畈豢墑な騁玻斧斤以時入山林，材木不可勝用也。”這是全世界最早提出來的從農業“順應天時”進而涉及正確利用自然資源、保護生態平衡等問題。孔子說“君子和而不同，小人同而不和。”又說“君子中庸，小人反中庸。”《禮記?中庸》說“中也者，天下之大本也，和也者，天下之達道也。致中和，天地位焉，萬物育焉。“中和”是中華傳統文化所追求的一種理想境界，即社會上，或自然界的事物盡管千差萬別、矛盾交織，卻能實現多樣的統一、復雜的平衡，種種不同的事物聚在一起卻能協調和諧、共生并存、互相促進，實現“和而不同”、“和實生物”。（3） “兼生財”主張倫理，責任、義和利辯證統一。“君子不以利為利，以義為利，見利思義；生義二者不可得兼，舍生而取義也”的以義制利觀； “已欲立而立人，已欲達而達人，已所不欲，勿施于人；當仁不讓，無求生以害仁，有殺身以成仁”的仁愛、管理思想。孔子說：“君子明德大義，小人只懂財利”（《論語?里仁》），“不義而富且貴，于我如浮云”。
（三）價值手段。（1） “勤為徑”寬厚、爭先。“天行健，君子以自強不息”（《周易?乾卦》），就是說君子為了完成自己的使命，負起自己的責任，奮發圖強，永不止息；而“地勢坤，君子以厚德載物”（《周易?坤卦》），則是說君子應具有寬廣的胸懷，能夠容納和善于接受不同意見和建議，不斷地豐富自己的內涵。“雖無飛，一飛沖天；雖無鳴，一鳴驚人”喻指爭創一流。（《韓非子?喻老》）。（2）客戶導向、修身克己。“古之欲明明德于天下者，先治其國；欲治其國者，先齊其家”，認為只有個人的品德修養好了，家和萬事興，做到父慈子孝，兄友弟恭，夫和妻順，家庭和睦，才能擔當“治國平天下”之重任。“物格而后知至，知至而后意誠，意誠而后心正，心正而后身修，身修而后家齊，家齊而后國治，國治而后天下平” （《禮記?大學》）每個人都要修煉自己道德修養。“大學之道，在明明德，在親民，在止于至善”（《大學》）意思是大學的根本宗旨在于彰顯出人們內在的完美德性，然后用來教化民心，從而達到最完美的境地。老子說：“自勝者強。”（《老子》）“自勝”就是克己；克己方能不斷地超越自己原有的水平，這當然是“強”的表現。（3）“變則通”主張創新變革的價值文化。子曰：“變一變，至于魯；魯一變，至于道。”（《述而》）孔子說：“齊國的社會一變革，就達到魯國的水平，魯國的社會一變革，就達到了王道的境地了”。莊子“禮義法度，應時而變”（《南華經》） 即管理制度要順時而變。“茍日新，又日新，日日新”指精神上棄舊圖新。（《大學》）“久則變，變則通，通則久”指通過變化求生存和發展。（孔子《易傳》）。（4）主張決策果斷、包容他人的價值文化。“言必行，行必果”“君子以果行德育”（《周易蒙卦》）都是強調執行力，決策果斷。儒家主張“天下一致而百慮，同歸而殊途”（《周易?系辭下》），有“萬物并育而不相害，道并行而不相悖，小德川流，大德敦化”（《中庸》）的說法，就可以詮釋為對不同文化所持的容忍態度。
三、總結和展望
傳統思想博大精深，再加上企業家對商業的獨特理解，對企業未來精準的分析定位，凝練和構建符合大多數人、符合企業長期發展的企業核心價值觀，能大大提升企業管理水平和核心競爭力。未來將進一步細化到研究每一個行業和企業，為21世紀的中國現代企業建設基于傳統文化凝練的價值觀體系。
參考文獻：