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導語：在思想狀況調查問卷的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
一、加強理論學習，制定課題研究實施方案
本課題研究的目標在于為學生減負增效。有些語文教師為了提高教學成績，有時會采用“題海戰術”，甚至布置一些機械重復的語文作業。這種做法嚴重挫傷了學生的語文學習興趣，使學生產生了怕學甚至厭學語文的情緒。為了解決這一問題，教師必須更新自己的教學觀念，用先進的教學思想和教學理念武裝自己。為此，在研究的過程中我加強了理論學習，從中汲取信息和營養，盡量使自己掌握本學科的前沿知識和理論，在此基礎上制定了《小學語文作業布置的有效性研究》課題研究實施方案。
二、積極組織實施，階段性成果明顯
1.發放調查問卷，獲取第一手研究資料
小學語文作業布置涉及到學生、教師、家長等諸多因素。教師怎樣布置語文作業？經常布置什么樣的語文作業？布置的作業合不合理？學生完成作業的態度和效果怎樣？學生對教師布置的語文作業有怎樣的看法？家長對學生完成作業的狀況有什么看法？對教師布置的作業有什么意見？這些問題是我們進行本次課題研究首先要知道的問題，為此，我積極查找資料，編制了《小學語文作業布置問卷調查》，這次問卷調查涉及班級的30名學生。調查進行得很順利，也很成功，這次調查問卷成了我進行研究的第一手資料。
2.分析調查問卷
在發放調查問卷的同時，我及時回收調查問卷，并對調查問卷進行細致分析，得出以下結論：第一，作業內容現成的多，設計的少。 80 %的學生認為目前所做的作業主要是教材和練習冊上的。第二，作業形式單調枯燥、方式簡單機械，缺乏趣味性。86.67%的學生討厭重復抄寫、缺乏新意的作業，50%的學生喜歡題型新穎并有趣的作業。第三，應試色彩濃厚。80%的學生認為作業的目的是為了考試考好一點。第四，綜合性作業偏少。學生發揮的空間狹小，學生的積極性不高，缺少學科間的有機融合。
3.認真反思交流
在理論學習和實踐研究的基礎上，我對小學語文作業布置的各個方面進行反思，寫了《調查問卷分析報告》等交流材料，并在課題組會議上進行交流。
4.統一思想，明確研究方向
關鍵詞：員工滿意度；AHP；評價模型；實證研究
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
文章編號： 16723198（2013）13009502
1 引言
人力資源是現代企業資源中最為寶貴的資源，人本管理就是以人為中心的管理，根據人的思想及行為規律，運用各種手段充分調動和發揮人的主動性、積極性、創造性，以實現企業目標。員工滿意度與顧客滿意度之間存在正相關關系，當員工在企業中任期較長時，其滿意度水平與顧客滿意度之間的相關度更加顯著。在企業中，80%的利潤來自于滿意的員工。企業在處理股東、員工及顧客三者之間關系時認為：首先應該使員工感到滿意，這樣員工才能以積極的態度對待顧客，才能使企業健康發展，為股東創造更多收益。因此，員工滿意度是影響顧客滿意度、企業滿意度及企業經營效益的關鍵因素。
2 企業員工滿意度研究進程與測評流程
國外對企業員工滿意度的研究始于20世紀30年代，主要集中在工作滿意度構成和影響因素上。50年代，逐步開始實踐方面的研究。70年代，研究機構開發出了員工滿意度標準化問卷。目前關注如何通過提高滿意度來改善企業經營狀況。國內研究起步較晚，專門研究機構較少。對員工滿意度理論研究主要側重于分析影響滿意度的因素，以及如何去構建評價體系等方面。例如，在實踐研究方面，冉斌在《員工滿意度測量手冊》中提出員工滿意度測量方法；吳宗怡、徐聯倉對MSQ量表進行了修訂和使用；清華大學梁覺對合資企業員工的滿意感進行了研究；楊化冬、時勘對員工生活質量進行了研究。
3 T企業員工滿意度實證分析
3.1 背景介紹
T企業2002年10月成立，現已發展成擁有南寧、桂林、柳州、北海等地的4家專業鞋類銷售連鎖型企業。該企業2008年銷售額超一千萬，2009年目標任務銷售量增長25%，但實際增長12%。該企業在各銷售點設立專賣店，店長反應，各部門員工合作意識不強，缺乏工作積極性。
3.2 T公司員工滿意度調查方案
3.2.1 調查目的
針對出現的問題，決策層希望通過實際調查了解員工對企業政策、制度、運營狀況的意見，找出公司需改善之處，采取措施，提升員工滿意度，進而提高公司經營績效。
3.2.2 員工滿意度影響因素模型
結合T公司實際情況，給出員工滿意度影響因素模型。一級指標分別是薪酬、工作、團隊氣氛、自我價值實現、環境。如圖1所示。
圖1 員工滿意度模型影響因素模型
3.2.3 調查問卷設計
參考國內外咨詢公司的調查問卷設計，結合T企業實際，設計調查問卷。包括三部分：（1）基本信息；（2）員工滿意度測量要素；（3）一級指標權重。
3.3 調查問卷數據統計、分析
3.3.1 調查問卷數據統計
此次調查共發放調查問卷400份，收回問卷400份，有效問卷320份。采用EXCEL軟件對有效問卷數據進行分析。
問卷第一部分——基本信息包括四方面內容：部門、職務、入職時期、學歷，按照營業員和非營業員進行統計，見表1和表2。
從該表可以看出，不同身份的員工（營業員和非營業員）滿意度沒有太大差別。因此，可以認為：組織層次結構對員工滿意度沒有太大影響。
3.3.2 調查問卷數據分析
（1） 根據調查問卷第二部分數據，采用簡均法計算二級指標員工滿意度，計算結果見表3。
（2） 再次采用簡均法計算一級指標的員工滿意度見表4。
（3）用加權平均法計算總體滿意度。
根據調查問卷的第三部分—重要程度打分的統計結果，得到一級指標重要程度，見表5。
由上表可看出，分數最低的是薪酬滿意度（3.184），其權重（0.213）最高，可見薪酬項需要提升；自我價值實現的權重最高，由于其滿意度也較高，所以不是改進的主要因素。
結合表4和表5采用加權平均法計算員工總體滿意度。
總體滿意度=薪酬滿意度×權重+工作滿意度×權重+團隊氣氛滿意度×權重+自我價值實現滿意度×權重+環境滿意度×權重=3.696
從以上分析可以看出：員工總體上偏于滿意。
（4） 平均滿意度最低的三個問題及其滿意度分數見表6。
這三個問題分別反應員工在薪酬要素中的絕對收入、公平、績效制度方面的滿意度偏低。
經過以上數據分析，可以看出薪酬要素的員工滿意度最低，是影響員工滿意度的關鍵因素。層次分析法（AHP）可以用于上述5個因素的分析，本文主要關注關鍵因素—薪酬層次分析法的應用。
3.4 實證分析
根據雙因素激勵理論、調查表信息和企業管理層的意見，結合相關文獻[3-5]給出三個提升員工滿意度的策略如下。
P1：進行崗位評估。P2：打破傳統觀念，加強薪酬激勵制度。P3：在原來薪酬制度基礎上進行改善。主要包括：（1）進一步規范企業員工工資發放制度；（2）完善績效考核制度，加強企業考核透明度；（3）在財務上制定完善的企業財務制度，嚴格規范企業現金流。
下面用層次分析法進行最優方案的選取。
第一步：明確問題，建立層次結構。
T企業員工滿意度的關鍵因素是薪酬，可以從薪酬的四個指標（公平、薪酬制度、絕對收入、福利）來考慮，有P1、P2、P3三種方案選擇。建立如圖2所示的層次結構圖。
圖2 層次結構圖
第二步：構造判斷矩陣，進行一致性檢驗。
構造判斷矩陣是給出每一層次各要素之間的相對重要性，即針對上一層次某元素，給出本層次有關元素間的相對重要性。為了構造判斷矩陣，特邀請專家對評價所涉及的矩陣進行打分，構造判斷矩陣 見表7。
4 結論
（1） 層次分析法綜合考慮了員工滿意度的各影響因素，評判了每一個選擇方案，減少了人為選擇方案的主觀性。
（2） 構建成對比較矩陣，雖然權重的分配具有一定的主觀性，但可以請有實踐經驗的專家和工程技術人員共同打分，以減少主觀因素影響。
（3）層次總排序結果具有滿意的一致性，所以從薪酬的角度選擇提高員工滿意度，所考慮的三種方案的相對優先排序為P3>P2>P1。
參考文獻
[1] 比爾·凱特利特，理查德·海登.滿意牛—造就滿意員工，提升企業利潤[M].賈彤校，聶婷，高嘉勇譯.北京：人民郵電出版社，2004.
[2]冉斌.員工滿意度測量手冊[M].深圳：海天出版社，2002.
[3]（美）斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學（第七版）[M].孫健敏，李原等譯.北京：中國人民大學出版社，2004.
關鍵詞：大學生；就業心態；職業規劃；就業觀念
我國高校在20世紀末開始實施擴招政策，隨后，全國大學生在校人數以每年20%的速度開始增長，2010年，我國大學生在校人數更是達到了2500萬人。[1]這使得我國高校畢業生人數大幅度增加，給就業市場造成了極大壓力。同時，隨著2008年在世界范圍內爆發的金融危機的深度發展，中國社會的經濟體制與社會結構開始進入了深度轉型期，社會就業環境進一步嚴峻。在大學擴招和社會轉型兩個因素的雙重影響下，當前大學生的就業心態究竟會發生怎樣的變化？大學生負面就業心態的特點又會產生怎樣的變化？為了回答這些問題，本文以廣東省D市四所高校的2012屆畢業大學生群體為調查樣本，通過抽樣調查的方法進行了實證分析，以此來解答這些問題。
一、調查對象與分析方法
“心態”（mentality）概念最初是在法國年鑒學派創立的“心態史學”中出現的。它表示心理的集體特征，某個民族、某個人類群體等特殊的思想和感覺方式。[2]從本質上講，就業心態是即將擇業的社會群體對未來職業選擇所普遍持有的價值判斷、情感傾向。[3]
本次調查以問卷方式進行，調查對象選取自D市的四所普通高校。所用問卷為筆者在訪談基礎之上編寫的《大學生就業心態調查問卷》。該問卷分為兩部分：基本信息部分和就業心態部分。在調查問卷中，筆者首先假設即將畢業求職的大學生存在負面的就業心態，然后根據社會心態學對心態概念的界定，把這些假設分為三類：一是自卑就業心態——求職時舉止羞怯，反應木訥，害怕站出來表現自己，給面試人員留下此人話也不敢說，沒有能力的負面印象；二是自負就業心態——求職時過于積極，嘩眾取寵，自命不凡，給面試人員留下此人能力超強，不能融入工作團隊的印象；三是盲從就業心態——求職時四處出擊，到處參加招聘會，投簡歷，沒有自己的求職目標。[4]調查問卷圍繞著這三個假設設定問題，采用李克特量表中的5點計分方法，分值越高則代表大學生就業心態方面遭遇到的問題越突出。
本文采用隨機抽樣的方法選取D市的四所普通高校2012屆畢業生作為樣本，發放了870份調查問卷，收回的有效問卷為518份，回收率為59.5%。其中有負面求職心態的調查問卷為398份，占有效問卷總量的76.8%。這一定程度上說明了大學生在求職過程中存在負面心態的情況具有普遍性。
在收集到初始數據資料后，筆者采用應用非常廣泛的統計軟件SPSS19.0對研究數據進行分析，主要采用列聯表(Contingency Table)分析法對調查得到的數據進行處理。列聯表又稱交互分類表，是指同時依據兩個變量的值，將所研究的個案分類，然后比較各組的分布狀況，以尋找兩個變量之間的聯系。
二、統計結果與分析
（一）性別與就業心態
對調查問卷的統計分析發現，自卑就業心態在D市女大學生中表現的比較明顯(58.8%)，自負就業心態在男大學生中表現的較為明顯(62.5%)，盲從就業心態的男大學生(35.0%)與女大學生(65.0%)在調查樣本中所占比例的區別也比較明顯(如表1所示)。卡方統計量的檢驗進一步表明，性別與三種類型的就業心態之間存在著一定的顯著關系。此外，線性關聯分析也再次證明性別與自卑、自負和盲從三種類型的就業心態之間存在顯著線性關系。這說明D市大學生在求職過程中，性別觀念對他們的就業心態具有相當大的影響。
（二）生源地與就業心態
在調查問卷的統計分析過程中，筆者發現來自農村的D市大學生自卑就業心態(55.9%)與盲從就業心態(63.0%)相對于來自城市的D市大學生多一些，無論是城市生源還是農村生源都有一定程度的自負就業心態，城市生源的大學生則相對較少一些(46.9%)(如表2所示)。這一定程度上說明了隨著我國社會城市化進程的發展，D市大學生在求職過程中，生源地對個人就業心態的影響已經在逐步弱化。
（三）學歷與就業心態
通過對三類就業心態和學歷的比較分析，筆者發現，D市不同學歷的大學生在就業心態中表現的非常不同，本科及以下的大學生自卑與盲從心態多一些(63.2%)，本科以上的大學生自負就業心態多一些(57.3%)(如表3所示)。但是，在列聯表分析中的卡方檢驗和似然比檢驗卻得出了一個相反結論，三種就業心態與學歷之間不存在顯著的聯系。此外，線性關聯分析也表明自卑、自負、盲從類型的就業心態與學歷之間不存在顯著線性關系。這個發現一定程度上也再次印證了社會就業大環境的特征：即唯才是用，而不是學歷至上。
（四）專業與就業心態
在調查問卷的統計分析中發現，D市文科類專業的大學生的盲從就業心態(63.6%)遠遠多于理工科類的大學生(36.4%)(如表4所示)。這一定程度上也說明了理工科專業具有很強的職業針對性，大學生一般不想放棄自己所學的專業。通過對列聯表分析中的卡方檢驗和似然比檢驗，結果也支持這一結論，表明專業與三種類型的就業心態之間存在顯著聯系。此外，線性關聯分析也表明專業與三種類型的就業心態之間存在顯著線性關系。這說明所學專業對D市大學生的就業心態影響很大，也一定程度要求高校開門辦學，專業設置要符合社會就業形勢的發展與變化。
關鍵詞：研究 問卷
一、研究對象和研究方法(一)研究對象參加2007年夏季排球裁判員培訓的國家級(國家a級、國家b級、國家排協級)和國際級(包括國際候補)全體學員為對象。
(二)研究方法
1.文獻資料法通過查閱與裁判執法能力有關的文獻20多篇,以及排球裁判員應該具有的素質的文獻10多篇,初步獲得調查問卷所需要的指標。
2.專家調查法
把初步選取影響裁判員執法能力因素的指標并編成問卷,發放給專家,以進行效度的檢驗。
3.問卷調查法
(1)問卷的設計。根據本課題的需要,在制定問卷之前閱讀了大量的有關社會調查與科研方法方面的書籍,做好了充分的理論準備。根據本課題的研究內容與目的,遵循體育科研方法關于問卷設計的基本要求,設計了關于進行排球裁判員調查問卷、排球專家調查問卷。
(2)問卷的發放與回收。問卷的發放以參加2007年夏季排球裁判員培訓的全體學員為對象。以回收率在70%以上者為好。
(3)問卷的信度檢驗。為了保證問卷所調查的到的材料事實的可行性,對本問卷進行了信度檢驗。本文采用重測法,進行信度的檢驗。
檢驗方法如下:對發放的問卷在14日內排球裁判員進行再次進行問卷調查:問卷相關系數為:=0.95,p<0.01,證明問卷的信度極高。
(4)問卷的效度檢驗。對排球裁判員調查問卷進行了專家的效度評價檢驗。n=10 s人效度較高,檢驗結果為:問卷有效性高。把經過效度檢驗的問卷進行處理,得出最終的指標,并編成裁判員問卷,并發放給裁判員。
4.數理統計法
通過百分比法,確定最終的裁判員問卷的指標;收回問卷,用重測信度法對問卷進行信度檢驗;對信度檢驗過的數據進行因素分析,求出影響排球裁判執法能力的各因素的權重。
二、結果與分析
(一)影響裁判員執法能力的業務水平因素的分析裁判是任何一項體育運動舉行比賽必備的“法官”,它是賽場上的執法者,有著至高無上的裁決權利。同時歷史與公眾賦予它必須具有良好的職業道德,坦蕩公正的敬業精神,秉公辦事,實事求是,光明磊落的正氣。才能吸引觀眾的觀賞興趣,進而成為該項目的擁護與支持者。一項運動的誕生與發展必有其歷史根源和階段,排球運動當然也不例外。
(二)心理因素的分析
影響裁判執法能力的心理因素中,當屬公正的心態,很多人把裁判員形容為球場上的法官。
(三)外部因素的分析
外部因素是非可控因素,它會給裁判的心理施加壓力,影響裁判的注意力和抗干擾的能力,從而影響裁判的執法能力。
三、結論與建議
(一)結論1.在影響排球裁判執法能力的因素上,在裁判員業務水平的分量上,裁判員掌握規則的程度對排球裁判臨場執法的能力影響最大,其次是裁判員臨場執法的經驗,再其次是裁判員掌握裁判解釋的程度、裁判員排球技術水平的高低、裁判員掌握裁判指南的程度、裁判員的生理因素、裁判員的外語水平。
2.在影響排球裁判執法能力的因素上,在心理方面分量水平上,其影響排球裁判執法能力的重要性依次為:裁判員的公正敬業精神、裁判員堅定的心理品質、裁判員林場的精神狀況、裁判員平穩的心態、裁判員之間的合作意識、裁判員為人師表的品德、裁判員為運動服務的思想。
3.在影響排球裁判員執法能力的外部因素上,比賽的重要程度對排球裁判員執法能力的影響最大,其次是比賽的激烈程度。
(二)建議
1.熟
讀裁判規則,充分利用和尋找機會多吹比賽,豐富執裁經驗。
2.作為排球裁判首先要有公平敬業的精神,堅定的心理品質。
3.比賽的重要程度及激烈程度對裁判的執法能力影響很大,應注意克服。
參考文獻:
[1]孫劍輝.優秀裁判員的基本素質和技能[j].中國排球,2002(1):40-41.
1．當前中學教師隊伍的現狀與教育發展的要求存在著全面的差距，這使中學教師隊伍建設面臨著重大的歷史挑戰。
改革開放以來，我國多數省市中學教師隊伍整體素質有了較大的改善，在數量上基本能適應教育事業的發展，教師隊伍思想狀態總體上呈上進狀態，其政治素質、業務水平有了一定的提高，教育教學能力不同程度地得到了加強。但與教育發展對教師的要求相比，在許多方面還存在著嚴重的差距，不能適應中國教育已經發生和正在發生的變化。諸如：
——不適應教育觀念現代化的要求。由于受觀念與政策的雙重影響，現有的教師隊伍在整體上只能適應應試教育模式，難以擺脫“應試教育”的桎梏，片面追求升學率的思想仍舊是占主導地位，對于素質教育和培養適應二十一世紀需要的人才普遍缺少信心、興趣與經驗。在這項問卷調查中，把“應試教育的困擾”列為教師隊伍存在主要問題之首的人數就占被調查總人數的21．8％。
——不適應中學教育改革的要求。現有的教師隊伍中有相當一部分人難以勝任教育和教學工作。在這次進行的問卷調查中，就有10．7％的教師自我評價教學工作“不夠好”或“一般”，有15．3％的教師認為自己的教育效果“不夠好”或“一般”。至于教育科研能力不強，更是普遍現象，竟高達80．9％。而意識到自身與教育事業發展存在距離，尤其是在教育思想和知識更新方面，也高達71％。
——不適應中學教學內容與教學手段現代化的要求。中學教育要把現代科學知識引入教學，教師不僅要打好學科的基礎，還要廣泛涉獵其他領域的重要知識，但廣大中學教師與這一要求相差甚遠。如在這次進行的問卷調查中，就有57．5％的中學教師缺乏計算機基本常識與基本的應用能力，對多媒體和交互技術更是陌生；有58．9％的非英語學科教師基本不掌握外語；有63％的教師對電化教育手段不是缺乏應用能力就是沒有這種意識。可以說，現有的教師隊伍仍廣泛存在教學手段相當落后的狀態，基本上停留在一支粉筆、一塊黑板，老師講、學生聽的“原始”階段。
——不適應教育方法現代化的要求。有相當數量的教師，不能按教育規律辦事，不了解教育理論的現展，不懂得該如何去發現和掌握學生的心理及其發展變化狀態，對少數需要進行心理與行為矯治的學生束手無策，仍然是憑“經驗”辦事。在這次問卷調查中，具有上述種種情況的教師總數也達到68．6％。
——不適應人民群眾對高質量教育的需求。由于中小學教師待遇仍不高，加上社會價值觀的變遷，中小學教師職業還沒有成為令人羨慕的職業，因此不能吸引一流人才從教。現在教師隊伍中責任感不強、敬業精神欠佳和鉆研精神不足的情況還占有一定比例。甚至不少教師受功利泛化的影響，沒有承擔起教書育人的職責，有的把過多的精力放到“家教”等第二職業上，有的政治觀念淡薄，不注意引導學生用的立場、觀點和方法分析總結，甚至放棄思想政治教育。在這次進行的問卷調查中，就有21．3％的教師認為教師工作僅僅是一種職業而已，甚至是一種枯燥乏味的工作，更有18．7％的校長、黨支部書記和9．5％的高級、特級教師對此有同感。
——不適應社區與家庭教育功能強化以后教師社會角色變化的需求。在全社會大力提倡素質教育的今天，社區與家庭教育功能越來越被強化，這就需要教師適時地轉變自己的角色去擔任大教育的組織者。但事實是，現在許多教師仍然習慣于單一的學校教育，不愿在新的教育模式下擔任大教育組織者的社會角色。在這次進行的問卷調查中，就有47％的教師認同這一點。
當前中學教師隊伍現狀存在的種種問題，從某種程度上反映了教育思想（尤其是教育管理思想）上存在的一些偏差。如何迅速縮小乃至全部消除這些差距，去迎接二十一世紀教育的發展，這是中學教師隊伍建設所面臨的重大的歷史挑戰。面對這個挑戰，我們必須要采取相應的對策。
2．當前中學教師隊伍數量可謂龐大，但結構不盡合理，尤其是骨干教師奇缺，骨干教師隊伍青黃不接，這是中學教師隊伍建設潛伏著的危機，將直接影響和制約著我國的教育尤其是中等教育的發展。
——年齡結構出現了“斷層”。教師年齡在中間檔次的量相對地少了，據對449份調查問卷的統計，年齡在30—50歲段只占28．9％；
——學歷結構出現了“斷層”。農村或經濟相對落后的邊遠地區中學教師的學歷狀況更令人擔憂，據對449份調查問卷的統計，欠發達地區學歷達標率比發達地區學歷達標率要低76．1％；
——職稱結構出現了“斷層”。具有中級職稱教師的量相對地少了，據對449份調查問卷的統計，具有中級職稱的只占39．2％；
——骨干結構出現了“斷層”。具有高級職稱與特級或知名教師的量相對地少了，據對449份調查問卷的統計，具有高級職稱的只占10．4％，特級只占0．88％，全市知名的只占0．44％。
明顯地可以看出，年齡、學歷、職稱結構的“斷層”，更加劇了骨干教師結構的“斷層”，加劇了骨干教師隊伍的青黃不接。更令人堪憂的是教育發展不平衡，越是經濟相對落后的邊遠地區或農村，人才流失越嚴重，而且嚴重到當地教育行政部門與校長都害怕提到提高教師的學歷層次，原因是學歷層次一旦提高了，教師就要“跳槽”——不是調離教育系統，就是調離本校或當地，使得本來就落后的局面更加“雪上加霜”。要從根本上扭轉這個被動局面，我們就必須要采取相應的對策。
3．二十一世紀中國要實現經濟騰飛，就必須要發展教育。
經濟騰飛要靠教育來支撐。發展教育，提高教育質量，師資隊伍建設是重中之重。這是因為：
——教育質量的提高，主要取決于教師思想政治和業務素質。在這次進行的問卷調查中，絕大多數教師都認為學校的一切教育工作都需要通過教師創造性的勞動去落實，因而教師的思想政治和業務素質相當重要。高素質的教師可以彌補某些辦學條件的不足。反之，即使校舍、設備再好，也無法提高教育質量，更不可能辦出好的學校。
——基礎教育要實現從應試教育向素質教育轉軌的問題，歸根結底是教師問題。這是因為從應試教育向素質教育轉軌是一個系統工程，其中關鍵和難點在于教育思想、教育內容和教育方法的改革，而教師處在這些改革中的主體地位與主導地位。沒有教師去積極參與、大力推進、認真落實，要實現從應試教育向素質教育的轉軌，也就無從談起。因此，提高教師個體與隊伍整體素質以適應轉軌的需要就顯得相當重要了。在這次進行的問卷調查中，79％的教師都認同這一點。
——現代信息技術的發展給教育帶來革命性的影響，對教師提出了最嚴峻的挑戰。一個缺少現代意識和未來意識的人是不可能在國際化、信息化、學習化的社會中充當教師角色的。現代信息技術應用于教育中，教師的作用不但不會削弱，反而會進一步加強。在這次進行的問卷調查中，有71％的教師認為現代信息技術應用于教育至今已是完全成熟了，它使得教材與教學形式甚至學校教育的基本模式都將發生變化，多媒體和交互技術為個性化教育提供了可能性，學生將廣泛接觸各種各樣的問題，其豐富的程度無可比擬。在這種情況下，教師的指導顯得特別重要。當然，對教師的要求也提高了。
總之，要實現教育發展的戰略目標，就需要建設一支一流的師資隊伍。這是歷史賜予中學教師隊伍建設的一次重大的發展機遇。要抓住這個機遇，我們同樣必須要采取相應的對策。
二、培養骨干教師是解決中學教師隊伍建設問題的重要對策
根據我們的調查顯示，抓緊培養骨干教師可以解決教育發展的要求與中學教師隊伍整體素質不高的矛盾。這是因為骨干教師在教育和教師隊伍建設中有著非常重要的軸心、驅動、輻射、穩定和促進作用。
1．軸心作用
在這次進行的調查問卷中，非骨干教師（這里筆者暫且將中學一級及其以下級別的教師列為非骨干教師，下同）普遍（占92．9％）認為，骨干教師不僅具備了從事教育工作的知識經驗和思想品德，而且有著追求事業成功與成就的強烈欲望，具備了很高的理論水平、實踐能力和心理成熟的特征，在學校工作中起著軸心作用，在學校輿論上占主導地位。通過骨干教師的表現可以使學校在全體成員中維持一種精神飽滿、積極向上、蓬勃健康的面貌與態勢。從這個意義上說，掌握了骨干教師就等于掌握了教師全體。
2．驅動作用
在這次進行的調查問卷中，非骨干教師同樣普遍（占93．7％）認為，骨干教師在工作與學習上取得的成就，可以解放人們的思想，使集體中的其他成員能充分認識到自身存在的潛能，敢于把自己的工作提到一個新的高度。從這個意義上說，骨干教師能產生驅動作用，以推動整個集體的工作。
3．輻射作用
在這次進行的調查問卷中，非骨干教師同樣普遍（占89．3％）認為，骨干教師的工作態度與水平起著示范作用，能成為大家學習的榜樣，榜樣的力量是無窮的，它能轉化為集體中其他成員的態度與水平。當然，榜樣的質與量也決定了其產生影響的力度、速度與程度。從這個意義上說，骨干教師能產生輻射作用，影響著集體成員中的每一個人。
4．穩定作用
在這次進行的調查問卷中，非骨干教師同樣普遍（占81．6％）認為，隨著我國人口結構的變化使學齡人口急驟波動，教師的需求量也將隨之波動，同時教師職業還遠沒有成為令人羨慕的職業，這使得中學教師隊伍的流動成為必然趨勢。因此，中學教師隊伍建設要轉變觀念，不能片面地要求穩定。但是，沒有穩定，就沒有質量。只有穩定骨干教師，才能使整個教師隊伍中的精華保持穩定；只有“穩住一頭，放開一片”，在流動中優化教師隊伍，才能提高中學教師隊伍的整體質量。從這個意義上說，骨干教師能產生穩定作用，達到穩定并提高教師隊伍建設的整體水平。
5．促進作用
在這次進行的調查問卷中，非骨干教師同樣普遍（占87．5％）認為，隨著教育的發展，對教師的要求也將越來越高，教師群體越來越依賴于其間骨干力量的群體不斷發展。從這個意義上說，骨干教師能產生促進作用，以促進教師隊伍的建設。
綜上所述，骨干教師是教師隊伍中的精華，是一支能夠起軸心、驅動、輻射、穩定和促進作用的中堅力量，能夠影響集體成員中的每一個人，帶動群體共同進步，推動整個集體的工作，穩定并提高整個教師隊伍的整體水平，促進整個教師隊伍的建設，在教師隊伍建設中起著承上啟下、承前啟后的重要作用。因此，解決中學教師隊伍建設問題的重要對策就是要培養中學骨干教師。在當前中學骨干教師隊伍青黃不接的情況下，尤其要抓緊培養中學青年骨干教師。
摘要：當前中學教師隊伍的現狀與教育發展的需求存在著全面的差距，嚴重地制約著教育的發展。根據筆者調查顯示，要解決這一問題，我們必須要采取相應的對策，即抓緊培養中學骨干教師，因為骨干教師在中學教育和教師隊伍建設中有著非常重要的軸心、驅動、輻射、穩定和促進作用。
關鍵詞：中學骨干教師；培養；動因；作用
姓名：
班級：
學號：
調查時間：
調查地點：
某某大學某某校區
調查對象:
某某大學某某校區100位在校生
調查方式：
采取問卷調查方式，發放100份有關大學寢室文化的調查問卷，回收后通過分析數據的方式獲得結果
大學生寢室文化調查報告
【摘要】大學生寢室是高等學校育人環境的重要組成部分，是學校精神文明建設的重要窗口，建立寢室文化，對優化高等學校育人環境，培養合格的高級專門人才有重要保障作用。本文就當代大學生寢室文化進行了研究，了解了當前狀況，并給出了一些建議。
【關鍵詞】寢室文化調查報告問卷調查和諧
調查過程：
1．第一階段：利用互聯網獲取，圖書館查找有關資料，了解當前大學生總體的寢室文化及出現的一些現實問題。
2．第二階段：結合實際，通過我們小組研究討論再擬定一份調查問卷。
3．第三階段：我們通過自身的關系網向各在校大學生發放問卷。
4．第四階段：從回收的問卷中整理分析統計出當代大學生寢室文化的概況及反映出的問題，并提出意見和建議。
前言
大學生寢室文化是大學生在寢室空間所表現出的種種文化意識和行為，如生活作風、道德規范、思想意識、審美情趣和行為方式等。它是校園文化的重要組成部分，從一個側面反映了一個學校的精神風貌和辦學水平，對大學生健康成長有很重要的影響。寢室是住校學生主要的交流，娛樂和學習場所之一，寢室同學之間的交往也成為大學生人際交往的重要組成部分。大學生在寢室中朝夕相處，長期共同生活，因此寢室氛圍會潛移默化地對大學生的成長產生重要的影響。為了研究寢室文化對大學生學習生活和人際交往所帶來的影響，我制作了一份調查問卷，走訪了學校自習室和輔修教室，把100份問卷發給了不同年級，不同性別我校在校大學生，經過對所得數據的分析，有以下問題！
1、你平均每天在寢室度過的時間是（除睡覺外）
a2小時以下b2-4小時c4-6小時d6小時以上
結果分析如下圖所示
2、你喜歡在寢室學習嗎？a喜歡b不喜歡
3、你認為你寢室的學習氣氛如何？
a很好b還行c一般d很差
結果如下圖所示4、由于生活習慣不同，是否與室友產生過不快
a產生過，而且嚴重b產生過，較輕微
c從來沒有
結果如下圖所示
5、你在寢室做的做多的是什么（除睡覺外）
6、你們寢室經常談論的話題是？
a學習問題b時事政治c娛樂八卦d書籍電影
結果如下圖所示
7、容易因為以下哪些方面而產生不快
a睡覺時間b說話方（口氣，禮節）
b晨讀夜讀d制造噪音，影響他人休息
關鍵詞：醫護養老；需求；健康狀況；自理能力
當前，我國已經進入人口老齡化快速發展階段，我企業醫院適時提出以醫院為依托，發展醫療護理-康復保健-健身養生（養老）-臨終關懷的醫護養為一體的"醫養結合"醫療服務模式（以下簡稱醫護養老）。本研究通過調查、分析調查對象入住醫護養老機構的需求情況及影響因素，以便為企業醫院轉型醫護養老提供依據。
1資料與方法
1.1一般資料 采用便利抽樣法，選取四所社區217例老人及2013年9月～10月內科、腫瘤科住院患者89例。納入標準為：①患有一種及以上醫生明確診斷慢性病，且處于穩定期。②Barthel指數評定量表[1]得分
1.2方法
1.2.1工具 ①設計醫護養老需求調查問卷。包括一般資料、健康狀況、健康問題等。②Barthel指數評定量表[BI]：BI指數評分標準：100分表示生活自理；60～99分表示有輕度功能障礙；41～59分表示有中度功能障礙；≤40分表示有重度功能障礙。③制約醫護養老需求的因素。
1.2.2發放問卷 發放調查問卷306份，回收306份，回收率100.00%；有效問卷306份，有效回收率為100.00%。
1.2.3統計學方法 采用SPSS 18.0統計軟件包進行數據的錄入與分析。
2結果
2.1一般資料 調查對象的年齡為37～94歲，平均（71.51±10.58）歲。既往住院接受過治療的305例，占99.67%。空巢家庭58例，占18.95%。人均可支配收入
2.2健康狀況 調查對象中，93例患有兩種以上慢性病，占30.39%；189例存在健康問題，占61.76%；151例生活不能完全自理，占49.34%。
2.3影響醫護養老潛在服務對象對醫護養老需求的因素分析。采用Logistic二元回歸Wald法，以是否有醫護養老需求作為因變量，將一般資料、疾病、健康問題及自理能力作為自變量進行回歸分析。回歸分析結果，見表1。
3討論
3.1醫護養老機構潛在服務對象入住醫護養老機構需求分析 本次調查中，有醫護養老機構入住需求的服務對象72例，占全部調查對象的23.53%，此結果高于周子琦等[2]19.15%選擇護理院接受長期護理及牛惠玲[3]15.52%接受老年病院護理。分析原因與我國老齡化發展速度快、傳統養老觀念轉變、老年人健康狀況較差有關。
3.2自理能力是影響入住需求的主要因素 調查結果反映，自理能力是影響服務對象入住需求的主要因素。不同年齡組調查對象的BI差異具有統計學意義（P
3.3經濟水平、傳統養老觀念是阻礙入住醫護養老機構的影響因素。低水平經濟狀況、傳統"養兒防老"思想也影響機構養老的選擇。另一方面，兒女方面有輿論的壓力和傳統思想"百敬孝為先"的影響，思想上接受行動上難于實現。
3.4醫護養老的發展大有可為。我國老年人口正以每年>3%的速度快速增長，是同期世界人口增速的五倍多[5]，未來醫療資源將有近50%的比例用于老年人口[6]，患病、失能半失能老年人口迅速增長，也迫切要求養老服務介醫介護，這種養老模式能承接從醫院診治到養老院養老的中間功能，既延伸了醫院老年病的治療過程，也前移了養老服務提供的關口。
參考文獻：
[1]Mahoney FI，Barthel D.Functional evaluation：The Barthel Lndex[J].Maryland State Medical Journal，1965，14（2）：56-61
[2]周子琦，金曉燕，尚少梅，等.護理院潛在服務對象對護理院的入住需求分析[J].護理管理雜志，2011，7（11）：463-464.
[3]牛惠玲，王秀麗，王曉麗，等.烏魯木齊市米東區老年人長期護理服務需求的調查分析[J].中華護理雜志，2009，44（11）：1023-1025.
[4]Lan Rothera，Rob Jones，Rowan Harwood，et al.Health Status and assessed need for a cohort of older people admitted to mursing and residential homes[J].Age and Ageing，2003，32（3）：303-309.
【關鍵詞】 綜合醫院;進修;滿意度
【Abstract Objective】 To find out the satisfaction of further-training medical personnel， and to Improve education teaching methods and management mode. Methods： Satisfaction questionnaire survey was conducted on all the staff in 2013 to pursue advanced study in hospital. Results： Learning and environment satisfaction was higher in further-training medical personnel， accommodation satisfaction was low. Conclusions： By improving accommodation and strengthening the construction of teaching staff to create a harmonious atmosphere and to improve the effect of training.
【Key words】 General hospital， further-training， satisfaction
臨床進修教育是各級各類醫務人員學習新理論、新技術、更新知識和提高臨床實踐能力的重要途徑[1]。培養進修生是教學醫院的職責之一，進修生在教學醫院中是一只不可忽視的強大隊伍，他們滲透在醫院各個崗位上，但由于生源、崗位、學歷、職稱、類別參差不齊，給醫療管理工作增加了一定難度，同時對醫院的質量有著重大影響[2]。作為一所教學醫院，進修生培養是廣西壯族自治區人民醫院教學工作的重要組成部分，醫院每年接收基層單位選送的進修生600余人，在保證量的同時，也始終致力于完善和提高醫院進修教學管理水平。為了解進修人員對我院進修培訓的滿意度、改善我院教學管理工作，對2013年在醫院進修的710名進修生進行問卷調查，下面對這次調查的結果進行統計分析。
1.對象與方法
1.1調查對象 2013年1月至12月在該院進修的所有人員，共710人。
1.2調查工具 結合工作實際，采用自制的調查問卷，調查問卷第一部分為調查對象的一般個人資料，包括年齡、學歷、職稱、選送單位等。第二部分為調查對象進修期間滿意度調查，共列出7個方面的內容，每項內容根據調查對象的滿意程度分為五級，分別為很滿意、比較滿意、基本滿意、不滿意、很不滿意。
1.2調查方式 問卷調查由調查者在調查對象結束進修前發放調查問卷，并現場收回問卷，發放調查問卷前向調查對象說明調查目的及意義，本著自愿填寫的原則，共發放710份調查問卷，收回673份，問卷回收率為94.8%。
1.3 統計方法 采用SPSS17.0進行統計分析。
2. 結果與分析
2.1調查對象基本特點 673名進修生，臨床醫生338名，護理人員263名，醫技人員72名。臨床醫生的平均年齡為33.20±5.15，護理人員的平均年齡為30.69±4.93，醫技人員的平均年齡為30.55±5.92。高級職稱14名，中級職稱170名，初級職稱489名。
2.2進修培訓滿意度
進修培訓滿意度調查包含4個方面：老師態度、教學計劃、教學方式、教學內容、能力提升、學以致用。通過調查，進修人員對帶教老師態度很滿意占57.8%，比較滿意占32.7%。對教學計劃很滿意占46.8%，比較滿意占36.9%。對教學方式很滿意占49.6%，比較滿意占34.9%。對教學內容很滿意占53.0%，比較滿意占33.9%。對能力提升很滿意占57.8%，比較滿意32.7%。對學以致用很滿意占49.3%，比較滿意占34.9%。
表1 進修培訓滿意度調查結果（n=673）
2.3進修環境滿意度
進修環境滿意度調查包含3個方面：住宿條件、同事關系、工作氛圍。通過問卷調查，53人由于不住醫院宿舍未填寫住宿條件的滿意度，住醫院宿舍的620人，對住宿很滿意度的占28.5%，比較滿意度的占30.0%。跟本院同事關系，66.3%的人認為很滿意，29.7%的人認為比較滿意。在醫院的進修工作氛圍，51.9%的人認為很滿意，39.2%的人認為比較滿意。
表2 進修環境滿意度調查結果
2.4 進修建議
從本次調查結果來看，共有111名進修生填寫了進修建議，其中建議最多的是改善住宿條件，共有61人提出改善進修樓的住宿條件，占建議人數的55%。34人提出曾加學術講座、業務學習、動手機會等學習方面的建議，占建議人數的31%。另有8人提出建立系統的教學計劃、按照進修生基礎分類帶教，10人提出改善醫院食堂伙食和進修待遇。
3. 討論
3.1強化師資隊伍建設，保證教學質量
從本次調查結果來看，90%以上的進修生對該院帶教老師的態度滿意，少部分進修人員對我院的帶教不滿意。帶教老師的水平、意識和責任心對培訓質量起著至關重要的作用。重使用、輕培訓的狀況是各家醫院普遍存在的問題，帶教老師對進修醫師缺乏系統的有針對性的示教，并且帶教老師醫療工作繁忙，醫院相關政策沒有對教學人員傾斜，導致了部分醫務工作者帶教積極性不高。為改善此情況，該院的年終評優增加了對帶教老師和教學先進集體，開展了教學評優活動，并且在每批進修人員結束進修時發放《進修生對帶教老師和科室評價表》，作為教學評優的參考依據，對教學態度佳、教學責任心強、教學質量好、教學滿意度高的個人和科室給予獎勵，建議繼續加大獎勵力度，從物質和精神等方面進行表彰，增強他們的榮譽感和使命感，并且將教學工作量納入年終績效考核。
論文關鍵詞：新課標，英語教師，培訓模式，調查分析
一、引言
2004年，為了促進新課程實驗推廣工作的順利完成，教育部下發文件《教育部關于進一步加強基礎教育新課程師資培訓工作的指導意見》，其中提到：師范院校和教師培訓機構要進一步樹立為基礎教育服務的指導思想，貼近中小學，貼近新課程改革第一線，根據新課程改革對師資的要求，改革教師教育培訓模式，更新教學內容、教學方法和教學手段。為了切實貫徹教育部的思想，認真解決廣大中學教師在實施新課標過程中所遇到的具體問題論文格式，河北省邢臺學院著手對邢臺幾所重點中學教師開展培訓的調查研究，其中包括邢臺市第三中學，第五中學、金華中學等頗有影響力的中學。本論文旨在分析與解決新課標實施的背景下中學教師面臨的壓力和問題，從而為加強地方院校英語新課程師資培訓，極大地提高中學英語教師的專業素質和綜合素質做鋪墊。
二、研究方法
1. 研究問題
本研究主要解決以下三方面的問題。（1）調查本省地方中學英語教師的年齡結構、職稱結構和學歷結構的現狀；（2）了解中學教師是否參加過新課標的培訓情況，分析教師對培訓的需求狀況，根據目前教師對新課標的掌握，來明晰其教學水平及能力；（3）研究和分析本省地方中學英語教師對于新課標具體實施中所面臨的問題和切實的解決方案。
2. 研究對象
本研究的調查對象為河北省邢臺市第三中學、第五中學、第二十中學、金華中學、南和中學這五所中學的在職英語教師，共131人，其中男64人，占49%，女67人，占51%。本研究的調查對象涵蓋了不同職稱等級，不同層次的教師，調查對象具有一定的代表性。
3. 研究方法
本研究所采用的研究工具為調查問卷。本研究采用了自編問卷調查表《河北省中學英語教師培訓調查問卷》，其中設計了總共六大部分，包括教師基本情況、培訓認識及動機、培訓模式及內容、培訓者所遇到的困難、對新課標的理解及教學應用、教師的科研情況等方面。本問卷合計共三十個調查項目，問卷設計采用了結構問卷后加非結構問題的形式，以便分析問卷時更科學、準確、合理。此問卷于2011年1月-2011年4月期間向調查對象發放了200份問卷，收回131份，其中有效問卷131份論文格式，
三、調查結果與分析
1. 參加調查教師的資歷結構
參加調查教師的基本情況共分7個項目，列表如下：
調查項目
類別
人數
百分比（%）
性別
男
64
48.9
女
67
51.1
年齡
20——30
32
24.4
30——40
90
68.7
40——50
9
6.9
50——60
教齡
5年以下
48
36.6
6——10年
58
44.3
11——20年
24
18.3
20年以上
1
0.8
職稱
中教三級
中教二級
15
11.5
中教一級
58
44.3
中教高級
58
44.3
類別
專職教師
130
99.2
轉崗教師
兼職教師
1
0.8
專業
英語專業
130
99.2
非英語專業
1
0.8
學歷
第一學歷
中師
專科
77
58.8
本科
54
41.2
現有學歷
中師
專科
本科