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關鍵詞：水資源管理進展
我國水資源存在主要問題是短缺、污染和災害，水資源管理在解決這些問題中具有舉足輕重的地位。建立水資源管理學具有重要的理論和實踐意義。水資源管理學是管理水資源知識體系，以水資源為管理對象，探討水資源高效利用保護的各種措施規律，實現水資源可持續利用。水資源管理學研究內容包括水資源數量管理、質量管理、法律管理、權屬管理、行政管理、規劃管理、配置管理、經濟管理、投資管理、風險管理、技術管理、工程管理、數字化管理、國際水資源管理、安全管理等等。
1、水資源管理學內涵
加強水資源管理成為有關水資源領域出現最為頻繁的詞匯。但究竟什么是水資源管理，目前學術界尚未統一，《中國大百科全書》在不同的卷中，對水資源管理有不同的解釋。綜觀傳統的水資源管理概念，有以下特點：首先，從整體上來看，他們都是以水資源開發作為主線，“保護”處于被動的地位；其次，視野相對狹窄，大多數概念只局限于水資源本身，缺乏復合系統下對水資源的綜合認識，以水論水；第三，缺乏生態環境的和水資源高效利用的內涵。基于此，作者認為，水資源管理就是為了滿足人類水資源需求及維護良好的生態環境所采取的一系列措施的總和。
水資源管理學是從學科角度對水資源管理進行系統研究的科學，是水資源管理知識體系，是建立在水文學、水資源學、管理學等諸多學科基礎之上的新的交叉性綜合性學科。通過水資源管理學的研究，可以為提高水資源利用率和利用效率，保障水資源安全，通過水資源可持續利用支撐國民經濟健康發展提供理論和實踐基礎。
2、水資源管理學研究內容
水資源管理學研究對象很明確，就是圍繞水資源持續高效利用的而展開的一系列管理活動。目前，水資源危機在世界范圍內蔓延，水資源危機的出現和加劇與人類在經濟活動中缺乏對水資源的有效保護和管理有著重要的關系。水資源是社會經濟發展的重要自然資源，人類的絕大多數經濟活動都要涉及水資源。可持續發展是當前和未來人類社會與經濟發展的基本戰略目標。關于可持續發展的定義和解釋多種多樣，但都基本圍繞著“滿足目前需要但不破壞未來發展需求的能力”這一核心思想。實現社會的可持續發展的一個重要內容就是實現水資源等自然資源的可持續利用。在人類追求可持續發展目標的前提下，實現水資源的可持續利用要求人類必須正視干旱洪澇災害、水資源短缺、水環境污染等諸多與水資源相關的問題，這給水資源管理學提出了新挑戰和難得的機遇。傳統的水資源管理活動無法應對挑戰。實現可持續的水資源利用目標必須改變傳統的水資源管理活動，必須以可持續發展的、系統的和綜合的觀點構建全新的現代水資源管理體系，這成為水資源管理學研究的主要研究內容。
具體地說，水資源管理學的研究內容至少應包括以下幾個方面：水資源數量管理和質量管理、水資源法律管理、水資源權屬管理、水資源行政管理、水資源規劃管理、水資源配置管理、水資源經濟管理、水資源投資管理、水資源風險管理、水資源利用技術管理、水資源工程管理、水資源數字化管理、國際水資源管理、水資源綜合管理、水資源安全管理和水資源數字化管理等等。
3、國內外水資源管理學研究進展
3.1國際水資源管理學研究進展
到目前為止，明確提出水資源管理學的文獻極為有限。根據人類開發利用水資源面臨的新的問題和挑戰以及實際水資源管理活動的特點，國際上也對新形勢下的水資源管理理論和體系進行了一系列的探討和研究，并就一些問題達成了某種程度的共識。他們主要圍繞著“可持續發展條件下水資源可持續利用目標對水資源管理活動的要求”而展開。這些研究活動為水資源管理學作為一門新興學科的誕生和發展起到了十分重要的推動作用。
在1992年愛爾蘭召開的“國際水和環境大會—21世紀的發展與展望”上提出了水資源系統及可持續研究的問題。1993年“第二屆國際實驗與網絡資料水流情勢學術大會”上探討了水資源管理的水文學基礎和信息資料問題。1994年，聯合國教科文主持，國際水資源協會與國際水文科學協辦召開了“變化世界中的水資源管理研究規劃國際學術研討會”，探討了可持續發展水資源管理研究展望、水資源開發中的風險和不確定性、水資源可持續管理的決策支持系統和水資源開發與環境保護協調四個專題。
1996年在日本京都召開了“國際水資源及環境研究大會：面向21世紀新的挑戰”，討論了流域尺度的可持續水資源系統管理的應用實例等問題。聯合國教科文組織（UNESCO）國際水文計劃工作組1996年將“可持續水資源管理”其定義為“支承從現在到未來社會及其福利要求，而不破壞他們賴以生存的水文循環及生態系統完整性的水的管理和使用”。[1][1]水資源可持續管理要求在水資源規劃、開發和管理中，尋求經濟發展、環境保護和人類社會福利之間的最佳聯系與協調。與傳統的水資源管理相比，可持續水資源強調了未來變化、社會福利、水文循環、生態系統保護這樣完整性的水的管理，使“未來遺憾可能性達到最小的水的管理決策”。世界銀行將水資源管理定義為一系列水資源相關領域（如水電、水資源供給與供給設施，灌溉與排水等）一體化管理。綜合水資源管理的觀點應該在水資源管理和利用方面確保考慮社會、經濟、環境和技術等多方面因素[2][2]。
1997年召開的第5屆“不確定性增加下的水資源可持續管理學術大會”，洪水與干旱管理、水資源開發對環境的影響、水文與生態模擬和環境風險評價等成為重要議題。
1998年在武漢召開了“98年國際水資源量與質的可持續研討會”，探討了流域水量與水質的統一管理問題。1998年國際水文學會在荷蘭召開了“區域水資源管理研討會”，探討了水資源管理的經驗和教訓、面對挑戰的區域可持續水資源管理、水資源管理的研究方法。
2000國際水文科學學會（IAHS）年在美國召開了“水資源綜合管理研討會”。這次研討會主要探討了可持續發展條件下的水資源綜合管理的內容和目標，以及交流水資源綜合管理的經驗。此次研討會達成一個共識：未來水資源管理的一個基本原則就是流域的統一管理。流域統一管理是流域內土地資源和水資源的統一協作管理，其目的是防止土地退化、保護淡水資源、保護生物多樣性、實現水資源可持續利用。流域水資源統一管理的基本框架是政府和社區公眾的共同管理。會議認為，為了實現流域統一管理的目標，必須做到以下幾點：①復雜的水資源管理活動必須建立在有效的科學規劃基礎之上；②必須顯著提高預測各項管理活動結果的能力；③為了達到水資源管理的目的，持續的檢測和評估工作十分必要；④水資源管理活動的管理過程必須是透明的和公開的。（MiguelA.Marino等，2001）2001年，國際水文科學學會在荷蘭召開了“區域水資源管理研討會”，會議針對區域范圍內水資源管理的有關問題進行了研討，包括：以往水資源管理活動的經驗和教訓；面對新挑戰的區域可持續水資源管理；水資源管理的研究方法。
伴隨著國際學術界對現代水資源管理活動的研究和討論，近年來，國際學術界相繼出版了多部論述“水資源管理活動”的專著，這些專著大多以論文集的形式出版，很少從學科的角度對水資源管理的理論體系進行系統的論述和研究。盡管如此，這些專著還是探討和研究了大量有關現代水資源管理活動的主要內容，使我們能夠大致了解目前國際學術界關于水資源活動的主要理論和具體內容。并且通過編著者對一些論述水資源管理活動的論文的整理和歸類，我們可以從中基本上了解到當前國際學術界對水資源管理理論體系的劃分。
MiguelA.Marino和SlobodanP.Simonovic在2001編著出版的《水資源綜合管理》收錄了國際水文科學學會（IAHS）2000年在美國召開的“水資源綜合管理研討會”的文章。MiguelA.Marino和SlobodanP.Simonovic認為，從20世紀80年代開始，人類從事水資源管理活動的目標和內容發生了根本性的變化。傳統的不可持續的水資源管理方式已經不再適應新形勢的要求，而新的管理方式仍在摸索中，水資源管理活動正處在探索過程中。作者認為，在傳統的水資源管理活動中，僵化的管理體制（包括法律、政策和管理機構）是實現水資源有效管理的最大障礙。管理體制的官僚作風、不負責任以及缺乏戰略性指導原則導致水管理體系效率低下，缺乏遠見，并且拒絕與水資源利益相關者就水資源管理問題進行公開的交流和探討。新的水資源管理最大的挑戰是如何尋求實現長期可持續利用水資源的水資源管理方式，為此，他們認為體制改革和制度創新將是水資源管理活動改革的一個重要方面。新的水資源管理活動必須包含水環境治理和保護問題、水資源的可持續利用問題、水資源利益相關者之間的利益分配問題以及水資源管理決策中的公眾參與問題。
由C.A.Brebbia和P.Anagnostopolos在2002年編著出版的《水資源管理》（Ⅰ和Ⅱ）收集了2000年和2001年兩年間國際上一系列關于“水資源管理”國際會議上的文章。C.A.Brebbia和P.Anagnostopolos在本書的前言中指出，當前水資源管理問題在全球變得越來越復雜。水資源管理活動主要面臨著的主要問題是：人口的增長和人均水需水的增加正在家具人類對水資源的需求；與此對應的是，水污染、水資源浪費以及氣候變遷等因素卻正在威脅著水資源的供給。這套書從10個方面論述了當代水資源管理活動的內容，他們是：水資源管理決策支持系統，灌溉水管理，流域管理，生活用水管理，水質管理和水活動管理，廢水處置和管理，管道輸水和渠道輸水管理，水文模型，地下水管理，沿岸和港口水資源管理。（C.A.BrebbiaP.Anagnostopolos，2002）。值得注意的是C.A.Brebbia和P.Anagnostopolos在書中指出，現代水資源管理所涉及學科和領域已經超出了傳統水文地質學中關于水資源管理的思考和限制。
由M.AL—Rashed、V.P.Singh和M.M.Sherif合作編著的《水資源發展與管理（Ⅳ）》中從7個方面論述了水資源管理的內容，這7個方面包括：水資源管理的目標、政策和原則，水資源稀缺和保護，用水管理，水資源管理、規劃、水權分析和處置的決策支持系統，水電和灌溉的發展潛力，灌溉水管理，水資源稀缺管理。
其他一些比較著名的著作還包括B.DattaRay,R.P.Athparia的《水與水資源管理》（1999年）；A.FarooqKhan的《水資源管理：挑戰與責任》（1998）；經濟合作與發展組織出版的《水資源管理：綜合政策》（1989）等。
值得注意的是，盡管學術界并未明確提出水資源管理學的概念，但在國際上許多大學中，都開設了以“水資源管理”為名稱的課程，這些課程的開始以及對水資源管理活動的講述在一定程度上也促進了水資源管理學的形成。例如在美國特拉華流域委員會計劃和行動部部長Dr.KennethF.Najjar在VILLANOVA大學為水利工程學、水文地質學及相關專業的研究生開設的“水資源規劃0與管理”課程介紹中，Dr.KennethF.Najjar認為，“水資源規劃與管理”是對水資源規劃、分析、設計、經濟管理的理論和實際方法等綜合型課程，主要包括水資源法律和規章條例，流域管理、水資源建模、地下水和地表水需求和共給分析、洪水管理、水資源質量管理、濕地保護。水資源供給規劃包括水資源使用、需求項目，水資源配置、水容量擴充。該課程還包括水庫運行等相關問題。水資源規劃與管理是關于水資源的綜合問題的考慮，這些問題來自于從靜態的水資源法律和章程到動態的自然資源的應用。3.2國內水資源管學研究進展
我國關于水資源管理理論的研究開始與上個世紀80年代，早期的水資源管理研究主要是對實際水資源管理活動中的管理內容的簡單羅列和堆加，并未從理論的高度來對水資源管理的體系和框架進行系統的闡述。隨著我國水資源危機的不斷加劇以及可持續發展對現代水資源管理的要求和挑戰，學術界開始逐漸關注水資源管理理論的探討和框架體系的構建。
趙保璋主編的《水資源管理》（1994年）是我國出版較早的專門論述水資源管理的專著之一。在這本書中，作者提出，大氣降水、地表水、地下水、土壤水分以及廢水、污水等水形態都不是獨立存在的，而是有機的聯系，統一而相互轉化的整體。而現實中，長期以來我國水管理體制較為混亂，水權分散，形成了“多龍治水”的局面。該書認為，水資源管理應該以水的資源觀點、水的系統觀點、水的經濟觀點以及水的法制觀點出發，對水資源的合理開發利用、規劃布局與調配，以及水資源保護等方面建立統一的、系統的綜合管理體制，按照相關法律由水行政部門實施管理。該書認為水資源管理活動主要包括規劃管理、開發管理、用水管理和水環境管理（趙保璋，1994）。
馮尚友在《水資源持續利用與管理導論》一書中將水資源管理定位為支持實現可持續發展戰略目標，在水資源及水環境的開發、治理、保護、利用過程中，所進行的統籌規劃、政策指導、組織實施、協調控制、監督檢查等一系列規范性活動的總稱。統籌規劃是合理利用有限水資源的整體布局、全面策劃的關鍵；政策指導是進行水事活動決策的規則和指南；組織實施是通過立法、行政、經濟、技術和教育等形式組織社會力量，實施水資源開發利用的一系列活動實踐；協調控制是處理好資源、環境與經濟、社會發展之間的協同關系和水事活動之間的矛盾關系，控制好社會用水與供水的平衡和減輕水旱災害損失的各種措施；監督檢查則是不斷提高水的利用率和執行正確方針政策的必須手段。
吳季松在2000年和2002年先后出版了《水資源及其管理的研究與應用》和《現代水資源管理學概論》兩本專著。前一部是作者多年來關于水資源管理問題的報告和講話的匯編（吳季松，2002）。《現代水資源管理學概論》一書中，作者對水資源管理的指導思想、水資源管理工作的基本目標以及主要內容做了較為系統的論述。從整體來看，該書更多的是從水行政管理角度探討了水資源管理的理論與實踐。
左其亭和陳曦2003年合著并出版了《面向可持續發展的水資源規劃與管理活動》。該書從可持續發展的觀點出發，對水資源管理理論作了初步探討。該書專門探討了現代水資源管理工作的工作流程、管理目標和水資源管理基本內容，并且提出了面向可持續發展的水資源管理活動的主要內容，包括：加強教育、提高工作覺悟和參與意識；制定水資源合理利用措施、制定水資源管理政策、水資源統一管理以及實時進行水量分配和調度。根據信息技術發展的特點和現代水資源管理的要求，該書還專門探討了水資源的信息化管理，介紹了電子信息技術和“3S”（GIS、GPS和RS）技術在水資源管理活動中的應用。
林洪孝在《水資源管理理論與實踐》中界定水資源管理活動為：依據水資源環境承載能力，遵循水資源系統自然循環功能，按照經濟社會規律和生態環境規律，運用法規、行政、經濟、技術、教育等手段，通過全面系統的規劃，優化水資源配置，對人們的涉水行為進行調整與控制，保障水資源開發利用與經濟社會和諧持續發展。該書對水資源管理的理論和框架體系做了較為全面的探討，論述了水資源管理活動的目標、原則和方法等內容，并構架了水資源管理活動的主要內容。值得注意的是，該書提出，隨著人類水資源問題認識的發展深化，水資源管理逐漸形成了專門的技術和學科，其管理領域涉及自然、生態和經濟、社會等許多方面，其管理活動的主要內容包括水資源權屬管理、水資源政策管理、水資源綜合評價與規劃管理、水量分配與調度管理、水質控制與保護管理、節水管理、防汛與抗洪管理、水情監測與預報管理、水資源組織與協調管理以及其他水資源日常管理等十個方面。該書對水資源管理活動的概括和構架基本上包含了但前水資源管理活動的所有內容，是目前比較全面的水資源管理的概括和總結。
姜文來、唐曲等2004年出版了《水資源管理學導論》，本書是國內外首部系統論述水資源管理學的專著。本書在界定水資源管理學基本概念的基礎上，對水資源管理學的基本理論進行探討，然后專題闡述水資源管理的各個領域，最后展開案例研究。全書共分十九章，第一章，水資源管理學概述，界定了水資源管理學的內涵、研究內容、研究進展和與其他相關學科的關系；第二章，水資源管理學的理論基礎，分別闡述了水資源可持續利用理論、水資源復合系統理論、生命周期理論和水資源管理學的管理學基礎；第三章—第十七章，專題論述，論述了水資源的數量管理、質量管理、經濟管理、權屬管理、規劃管理、工程管理、地下水資源管理、國際水資源管理、投資管理、行政管理、風險管理、安全管理、數字化管理和其他水資源相關管理；第十八章和第十九章，案例研究，以首都圈農業水資源、民勤水資源可持續利用展開研究。
關鍵詞：水資源 行政管理 改革
定義水資源行政管理體系的問題是指包括行政管理體制是否適應社會經濟發展的需要、管理職能的確定是否符合科學合理和適應性的要求、管理手段是否先進有效、管理效果是否達到預期目標等。其中水資源的管理體系問題相對于工程體系問題更具有決定意義。這里只對水資源行政管理體系存在的問題及改革方案進行簡單的分析。
一、水資源行政管理主要存在著管理觀念落后以及行政體制、職能體系須進一步改革和完善等問題
1、流域管理機構雖然已經建立，但流域管理機構的作用并沒有完全發揮出來。水資源管理雖然主要由水利部門負責，但水資源管理的各項具體內容則分散到各個部門負責，基本上按行政級別和區域劃分管理層次和范圍，形成了“管水源的不管供水，管供水的不管用水，管用水的不管排水，管排水的不管污水治理與回用”，造成行政管理和執法主體的缺位，由于機構定性不一致，使水資源管理和水行政執法職能難以得到有效發揮。嚴重違背了水資源不可分割的客觀規律，尤其在流域管理和城市水務管理問題上矛盾更為突出。
2、在管理模式較傳統，管理落后。我國目前水資源行政管理實行的是一種多部門參與、多層次管理的體制即部門、地區條塊分割的管理體制。而且在管理職能上問題存在嚴重的“越位”和“缺位”現象。“越位”主要指該由市場來解決的問題仍由政府來承擔。例如在水資源合理配置問題，責任不明，重復管理現象嚴重，即增加了政府的管理成本，又不利于水資源的統一管理、節約保護和高效利用。“缺位”主要指宏觀調控不到位。如政策、法規的透明度、統一性和預見性較差；水資源監測、評價水平偏低；政策引導、信息服務跟不上等。
3、在監管機制上不到位。部分水資源管理單位專業人員少、管理人才缺乏，尤其是縣市水利部門，個別在職人員文化程度低、自身素質不高，造成人員結構不合理，隊伍綜合素質低，加上執法裝備落后等，在被授權行使水政執法職能時，執法監督不力，執法不規范，使管理工作難以正常開展，人為造成水土流失、非法取水、非法排水、水質惡化等現象不同程度存在。
4、全民節水意識淡薄，參與力度不夠。水價是調節供需矛盾最敏感的經濟杠桿，研究發現，水價提高10%，將使家庭用水減少3%～7%。
二、改革水資源行政管理中出現的的問題應重點從以下幾方面入手：
1、要優化體制改革。健全、合理的水資源體制，是合理開發利用和有效保護水資源以及防治水害的重要保證。而水資源行政管理改革的重點是行政體制的改革。逐步推廣綜合執法試點經驗，將行政許可、水資源管理、規費征收、執法巡查、處罰決定等職能職責綜合起來執行。積極推進流域水資源統一管理和城市水務一體化管理，各級水行政主管部門要切實加強水資源統一管理，做到分工明確，責任落實，不走過場，不流于形式。
2、對現有管理模式進行改革。改進管理方式和方法；堅持因地制宜，實行分類指導，注重制度實施的可行性和有效性。明確各級行政首長、相關部門的目標責任和工作內容，用制度來推動工作落實，扭轉“越位”現象。應參照國務院有關規定，根據水資源管理工作的性質、任務和特點，由政府部門出臺水資源管理體制改革的指導性意見，結合機構改革，搞好定性核編
3、要高度重視基層水資源管理隊伍建設，全面提升水利系統干部職工隊伍綜合素質，健全機構，充實力量，大力引進、培養、選拔各類管理人才、專業技術人才、高技能人才，完善人才評價、流動、激勵機制，加大基層水利職工在職教育和繼續培訓力度，要重視開展業務知識培訓，結合管理工作實際，組織進行法律法規知識、水利專業知識、現代管理知識、市場經濟知識、新型科技知識等方面的培訓，全面增強水利勘測設計、建設管理、依法行政和依法管水的能力和水平。深化國有水利工程管理體制改革，落實好公益性、準公益性水管單位基本支出和維修養護經費，健全基層水利服務體系，增強基層管理工作者的責任感和使命感，落實崗位責任，使他們能夠明確工作目標，更加貼近民生，更多服務基層，更好服務經濟社會發展全局
4、強化監督，搞好行政執法。完善執法體系，加強水政監察隊伍建設，配備執法裝備，增強執法功能；組建市、縣兩級稽查隊或執法隊，加大監察力度，提高執法效能。規范執法行為，強化執法監督力度，從執法主體、執法權限、執法程序、執法文書、執法追究等五個方面入手，健全制度，落實責任，規范行為。要加強與公安、司法、監察等部門的協調配合，聯合執法，共同監管，全面推進依法行政，依法治水。此外還要借力社會監督。要利用各級媒體，大力宣傳水行政執法，對嚴重違反水法律法規的行為公開曝光，在全社會形成打擊涉水違法行為的高壓態勢。
5、強化全民節水意識。合理提高水費價格，是增強人們節約用水意識的關鍵。因此，政府應在建立和完善相關法律法規、調整產業結構、制定相關用水標準及定額、推進節水技術發展的同時，以改革水價政策、提高全社會節水意識為重點，運用信息技術等現代管理手段，在建立節水型社會過程中充分發揮政府的宏觀調控作用。
關鍵字:神火煤業;員工培訓;體系建設
近幾年,人類越來越意識到資源的稀缺。自然資源的稀缺讓我們為自己的生存狀況憂心,而人才等社會資源的稀缺則是我們生活中更需要面對的問題。中國面對美英日等金融貿易大國,挑戰與機遇并存。我國的現代企業若想走出國門走向世界,必須意識到:現代企業的競爭就是人才的競爭。一個企業擁有高素質綜合能力強的優秀人才越多,這個企業在競爭中的立足點也就更多,也更能使企業立于不敗之地。
要打贏這場“人才競爭”之戰,我們必須要做的就是――員工培訓。但從目前來看,我國企業對培訓的實際認識和重視程度還遠遠不夠。因此,我們要一步步做好員工培訓體系建設,使員工培訓走入更多的現代企業,為企業培養更多優異人才,最終,達到公司和員工“雙贏”。以神火煤業公司為例,探討一下在日益激烈的市場競爭下,我國企業如果做好員工培訓的體系建設。
一、神火煤業公司員工培訓內容與計劃制定
根據神火煤業公司的組織結構及運行模式,在對公司進行培訓需求調查時,將人員分為中高層管理人員、基層管理人員、一線操作人員三類。
針對三類培訓人員,神火煤業公司制定培訓計劃的“三大步”。第一步:培訓目標設置。第二步:培訓內容及課程的設置。第三步:選用培訓方法。三類培訓人員的培訓需求與自身情況都有較大差別,因此,在實施培訓計劃時,我們要具體對象具體分析。
(一)培訓目標設置
對中高層經理來說理念和人文是重要的素質,最后才是專業知識。根據這個特點,對中高層管理人員的培訓主要目標設為:
1.管理知識,管理能力的提高;2.具有與其部門專業相應的較高的專業技術能力,能夠指揮專業部門的正常運行;3.適應環境和形勢的變化,能夠理論聯系實際,解決各種問題,并具備創新能力;4.使企業的宗旨、價值觀和文化能夠順利傳達;營造團結協作的企業環境;5.能夠指導下屬處理工作、業務上的問題,順利完成本部門的工作;6.為企業后備高級管理人才提供儲備。
對基層管理人員的培訓是為了使他們具備較寬的業務知識面和熟練的技能,較高的現場解決問題的能力,同時又要具備與上下級之間的溝通協調能力。具體目標如下:
1.使基層管理人員的專業技術素質達到標準要求;并培養他們具備一定的管理能力;2.提高基層管理人員的現場解決問題的能力,減少事故的發生;3.對照溝通的技巧和方法,做好與員工之間的協調。
對神火煤業公司一線操作人員工作自身素質和現場操作考慮,所以對一線操作人員培訓目標設置如下:
1.提高安全生產意識,做到按章作業,減少安全事故;2.能背誦崗位操作規程,達到熟悉程度;3.加強文化學習。4.促使員工思想觀念的轉變,增強企業的凝聚力。
(二)培訓目標的設置為培訓內容及培訓課程的確定提供了很好的依據。
要使上述培訓目標實現,就要對三類人員設置具體詳細的培訓內容以及的培訓課程。
1.對于中高層管理者,為了使他們具備上述目標中闡述的能力,我們集中培訓他們制定企業戰略目標及任務的能力,業務及人員的管理能力和計算機與網絡知識。通過有效的培訓方法及相應的培訓課程來切實加強他們的管理能力,提高他們的整體素質,使之面對市場競爭能夠沉著應對的“新”領導者!
2.考慮到中高層管理者已經具備相當水平的理解及實踐能力,他們培訓的課程也比另外兩類人員要高難度。主要課程有:煤炭資源形式分析、煤炭高層論談、企業領導與組織變革、企業發展趨勢與經營分析、績效管理知識、計算機初級知識、常用辦公軟件操作、網絡基礎操作、網絡信息傳輸。
3.對于基層管理者,結合其自身特點及上述目標設置,我們著重對他們進行工作技能培訓、管理溝通技巧培訓、安全理念及思想觀念培訓。
針對培訓內容,我們設置了一下課程:各專業(如采煤、掘進、機電、運輸、通風)理論和技能知識、煤礦生產法規、管理溝通基礎知識及現場模擬、生產現場督導技巧、班組長管理知識、企業文化理念、團隊訓練、自然災害防治、自救互救知識、木桶原理、鏈條原理、、安全責任制、煤礦事故案例分析等。
對于企業一線員工,我們認為其培訓內容中,安全生產是重中之重,其次為規程規范、政策法規培訓。因為一線員工主要從事體力勞動,培訓的主要目的也主要為了確保其在生產過程中的生命安全,因此其課程設置也相對簡單,培訓課程主要有:木桶原理、鏈條原理、人的精神松懈、安全責任制、煤礦事故案例分析、身邊事故、煤礦安全規程、446號令、各專業(如采煤、掘進、機電、運輸、通風)理論和技能知識、模擬演練。
培訓的內容及課程設置對于三類培訓人員側重點各有不同,其中有重視管理能力的提高,有重視技能的嫻熟,也有重視安全的理念。無論培訓以怎樣的形式出現,目的都是為了使員工和企業更進步。根據不同的內容及課程,我們也需要采取不同的培訓方法,使課程的效果最大化,讓員工正真在培訓中提高知識儲備和實踐能力。
(三)培訓方法的設置
組織培訓的方法有多種,如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等,各種培訓方法都有其自身的優缺點,為了提高培訓質量,達到培訓目的,往往需要考慮培訓者各自不同的特點和培訓目標,將各種方法配合起來,靈活使用。在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。
1.中高層管理者的培訓方法
(1)短期理論培訓班 培訓的形式一般可以采取短期培訓班、專題討論會等,短期培訓班一般在2~3天,主要學習管理的知識、理論以及某一方面的一些新進展、新方法、新技術等。
(2)案例教學法 采取已經發生過的案例,仔細分析造成問題的原因,采取的措施等。能夠培訓人員進行系統思考;提高他們解決問題的能力。
(3)分期外出培訓法 根據中高層管理人員職責不同,分工不同,設定人員外出培訓計劃,選擇業務能力口碑較好的高等學校進行業務及管理理念學習,學習期限可在半個月左右。
(4)參觀訪問學習 職工有針對性地參觀訪問,一方面可以了解煤炭相關單位的情況,便于開展相關業務,另一方面可以從其他單位得到啟發,鞏固自己的知識和技能。
(5)會議培訓 參加會議能使人們相互交流信息,啟發思維,了解到某一領域的最新情況,開闊視野。有助于他們能夠將學習和實際工作緊密結合,提高培訓的效果。
2.基層管理者的培訓方法
(1)講授法
(2)案例教學法
(3)研討會法 指導教師有效地組織研習人員以團體的方式對工作中的課題或問題進行討論,并得出共同的結論,以提高研習人員知識和能力的一種教育方法。
(4)開放式學習 這種學習方法給接受培訓的人以較大的自由,學習者可以自由地選擇學習的時間和學習的內容。
(5)參觀訪問學習 職工有針對性地參觀訪問,一方面可以了解煤炭相關單位的情況。另一方面可以從其他單位得到啟發,鞏固自己的知識和技能。
3.一線員工的培訓方法
(1)操作示范法
一般由基層管理部門負責人主持,由廠家技術人員或選擇出來的技術能手擔任培訓員,以現場向受訓人員簡單地講授操作理論與技術規范,然后進行標準化的操作示范表演。
(2)模擬訓練法
模擬訓練法側重于對操作技能和反應敏捷的培訓,它把參加者置于模擬的現實工作環境中,讓參加者反復操作裝置,解決實際工作中可能出現的各種問題,為進入實際工作崗位打下基礎。
(3)視聽技術法
就是利用現代視聽技術(如電視、電影、電腦等工具)等。
(4)獨立式學習
針對一線操作人員的文化水平較低的現象,采取布置學習任務,要求他們進行獨立式學習的方法進行。
二、神火煤業公司培訓效果評估
管理水平的高低，不只影響到一個項目的成敗，甚至決定了一個企業、一個民族、一人國家的興衰。朱總理說過：管理科學，興國之道。盡管好的管理無法直接創造自然資源、物質財富，但好的管理可以更為科學合理的利用與配置資源，使資源發揮出最大的效益，從而盡可能的減少資源的浪費與內部消耗。
項目管理，作為現代管理學的重要分支之一，已發展成為獨立的學科體系。項目管理作為一門學科最早出現于美國（如美國研制原子彈的曼哈頓計劃），主要是研究在資金一定的情況下，如何通過科學合理的分配物力、人力與時間等各種資源以達到既定的項目目標。由于項目管理在科學研究及生產實踐中顯示出的強大功能，因此在世界各國各行業已得到普遍的推廣與應用。
隨著中國對外開放與加入WTO，國外公司的進入與國內公司的走出國門，國內的項目管理人員更加迫切需要了解與掌握國際最新的項目管理知識與技能。美國項目管理協會（PMI）編寫了《項目管理知識體系》，全面而典型的講述了項目管理的知識領域，引入了項目管理資格認證。2001年2月21日《人民日報》第6版報道：“隨著我國加入WTO，項目管理專業人才需求將日益擴大，但項目管理尚未被列入我國的學科目錄中。”從此正式拉開了項目管理在國內得到學習、認證與應用的序幕。
[正文]
項目是為完成某一獨特的產品或服務所做的一次性努力。根據這個定義，項目就具有了目標明確性、活動一次性及資源消耗性等特性。換句話說，具備前面三個主要特性的活動，都可以看作是項目。現實中的項目隨處可見，如設備消缺、會議組織、技術競賽、結婚典禮以及家居裝修等等，都可以看作是項目。在這些項目的實施過程中，都存在項目管理問題，不過，實際生活與工作中，可能更多關注的事情本身，而對做好事情相關的組織、計劃、控制等過程相對缺少關注，或者沒有經驗與能力加以關注。
項目管理是在項目活動中運用知識、技能、工具和技術來實現項目要求。項目管理總體有五個過程：啟動過程、計劃過程、實施過程、執行過程、收尾過程等，包含了九大領域的知識：范圍管理、時間管理、成本管理、質量管理、風險管理、人力資源管理、溝通管理、采購管理及系統管理的方法與工具。作為項目經理要全面掌握這些九個核心領域的知識，并重點把握系統管理的觀念，避免進入某個細節，注意在五個不同階段的重點。
一、項目管理的三個約束條件
任何項目都會在范圍、時間及成本三個方面受到約束，這就是項目管理的三約束。項目管理，就是以科學的方法和工具，在范圍、時間、成本三者之間尋找到一個合適的平衡點，以便項目所有干系人都盡可能的滿意。項目是一次性的，旨在產生獨特的產品或服務，但不能孤立地看待和運行項目。這要求項目經理要用系統的觀念來對待項目，認清項目在更大的環境中所處的位置，這樣在考慮項目范圍、時間及成本時，就會有更為適當的協調原則。
1、項目的范圍約束
項目的范圍就是規定項目的任務是什么？作為項目經理，首先必須搞清楚項目的商業利潤核心，明確把握項目發起人期望通過項目獲得什么樣的產品或服務。對于項目的范圍約束，容易忽視項目的商業目標，而偏向技術目標，導致項目最終結果與項目干系人期望值之間的差異。
因為項目的范圍可能會隨著項目的進展而發生變化，從而與時間和成本等約束條件之間產生沖突，因此面對項目的范圍約束，主要是根據項目的商業利潤核心做好項目范圍的變更管理。既要避免無原則的變更項目的范圍，也要根據時間與成本的約束，在取得項目干系人的一致意見的情況下，合理的按程序變更項目的范圍。
2、項目的時間約束
項目的時間約束就是規定項目需要多長時間完成，項目的進度應該怎樣安排，項目的活動在時間上的要求，各活動在時間安排上的先后順序。當進度與計劃之間發生差異時，如何重新調整項目的活動歷時，以保證項目按期完成，或者通過調整項目的總體完成工期，以保證活動的時間與質量。
在考慮時間約束時，一方面要研究因為項目范圍的變化對項目時間的影響，另一方面要研究，因為項目歷時的變化，對項目成本產生的影響。并及時跟蹤項目的進展情況，通過對實際項目進展情況的分析，提供給項目干系人一個準確的報告。
3、項目的成本約束
項目的成本約束就是規定完成項目需要花多少錢。對項目成本的計量，一般用花費多少資金來衡量，但也可以根據項目的特點，采用特定的計量單位來表示。關鍵是通過成本核算，能讓項目干系人，了解在當前成本約束之下，所能完成的項目范圍及時間要求。當項目的范圍與時間發生變化時，會產生多大的成本變化，以決定是否變更項目的范圍，改變項目的進度，或者擴大項目的投資。
在我們實際完成的許多項目中，多數只重視項目的進度，而不重視項目的成本管理。一般只是在項目結束時，才交給財務或計劃管理部門的預算人員進行項目結算。對內部消耗資源性的項目，往往不做項目的成本估算與分析，使得項目干系人根本認識不到項目所造成的資源浪費。因此，對內部開展的一些項目，也要進行成本管理。
由于項目是獨特的，每個項目都具有很多不確定性的因素，項目資源使用之間存在競爭性，除了極小的項目，項目很難最終完全按照預期的范圍、時間和成本三大約束條件完成。因為項目干系人總是期望用最低的成本、最短的時間，來完成最大的項目范圍。這三個期望之間是互相矛盾、互相制約的。項目范圍的擴大，會導致項目工期的延長或需要增加加班資源，會進一步導致項目成本的增加；同樣，項目成本的減少，也會導致項目范圍的限制。作為項目經理，就是要運用項目管理的九大領域知識，在項目的五個過程組中，科學合理的分配各種資源，來盡可能的實現項目干系人的期望，使他們獲得最大的滿意度。
二、項目管理的五個主要過程組
一個項目的生命周期大概分成概念、開發、實施與收尾過程。在概念階段主要是對成本進行分析，對項目的可行性進行研究，其結果是要拿出一份報告，并獲得批準與支持。實際工作中，我們只是有了一個新的想法與概念，就立即轉入開發過程。在開發階段，要有項目計劃書、預算的成本以及工作分解計劃。我們做事時，可能只是拿出一個簡單的工作分解與大致的項目計劃時間表，就結束了。在實施階段，要有底層的工作包與確定的成本估計，但我們沒有，到了這一步，我們基本上就開始失去了控制，沒有明確的里程碑，我們只是把一個階段當成了一個項目。在收尾階段，我們是經常討論每個項目的教訓，但對完成的工作的文檔工作基本上沒能及時跟上，同樣與用戶之間的交接也未能做好。
項目管理的五個過程組：啟動、計劃、執行、控制與收尾，貫穿于項目的整個生命周期，對于項目的啟動過程，特別要注意組織環境及項目干系人的分析；而在后面的過程中，項目經理要抓好項目的控制，控制的理想結果就是在要求的時間、成本及質量限度內完成雙方都滿意的項目范圍。
1、項目的啟動過程
項目的啟動過程就是一個新的項目識別與開始的過程。一定要認識這樣一個概念，即在重要項目上的微小成功，比在不重要的項目上獲得巨大成功更具意義與價值。從這種意義上講，項目的啟動階段顯得尤其重要，這是決定是否投資，以及投資什么項目的關鍵階段，此時的決策失誤可能造成巨大的損失。重視項目啟動過程，是保證項目成功的首要步驟。
啟動涉及項目范圍的知識領域，其輸出結果有項目章程、任命項目經理、確定約束條件與假設條件等。啟動過程的最主要內容是進行項目的可行性研究與分析，這項活動要以商業目標為核心，而不是以技術為核心。無論是領導關注，還是項目宗旨，都應圍繞明確的商業目標，以實現商業預期利潤分析為重點，并要提供科學合理的評價方法，以便未來能對其進行評估。
2、項目的計劃過程
項目的計劃過程是項目實施過程中非常重要的一個過程。通過對項目的范圍、任務分解、資源分析等制定一個科學的計劃，能使項目團隊的工作有序的開展。也因為有了計劃，我們在實施過程中，才能有一個參照，并通過對計劃的不斷修訂與完善，使后面的計劃更符合實際，更能準確的指導項目工作。
以前有一個錯誤的概念，認為計劃應該準確，所謂準確，就是實際進展必須按計劃來進行。實際并不是如此，計劃是管理的一種手段，僅是通過這種方式，使項目的資源配置、時間分配更為科學合理而已，而計劃在實際執行中是可以不斷修改的。
在項目的不同知識領域有不同的計劃，應根據實際項目情況，編制不同的計劃，其中項目計劃、范圍說明書、工作分解結構、活動清單、網絡圖、進度計劃、資源計劃、成本估計、質量計劃、風險計劃、溝通計劃、采購計劃等等，是項目計劃過程常見的輸出，應重點把握與運用。
3、項目的實施過程
項目的實施，一般指項目的主體內容執行過程，但實施包括項目的前期工作，因此不光要在具體實施過程中注意范圍變更、記錄項目信息，鼓勵項目組成員努力完成項目，還要在開頭與收尾過程中，強調實施的重點內容，如正式驗收項目范圍等。
在項目實施中，重要的內容就是項目信息的溝通，即及時提交項目進展信息，以項目報告的方式定期通過項目進度，有利開展項目控制，對質量保證提供了手段。
4、項目的控制過程
項目管理的過程控制，是保證項目朝目標方向前進的重要過程，就是要及時發現偏差并采取糾正措施，使項目進展朝向目標方向。
控制可以使實際進展符合計劃，也可以修改計劃使之更切合目前的現狀。修改計劃的前提是項目符合期望的目標。控制的重點有這么幾個方面：范圍變更、質量標準、狀態報告及風險應對。基本上處理好以上四個方面的控制，項目的控制任務大體上就能完成了。
5、項目的收尾過程
一個項目通過一個正式而有效的收尾過程，不僅是對當前項目產生完整文檔，對項目干系人的交待，更是以后項目工作的重要財富。在經歷的很多項目中，更多重視項目的開始與過程，忽視了項目收尾工作，所以項目管理水平一直未能得到提高。
另外要重視那一類未能實施成功的項目收尾工作，不成功項目的收尾工作比成功項目的收尾更難，也來得更重要，因為這樣的項目的主要價值就是項目失敗的教訓，因此要通過收尾將這些教訓提煉出來。
項目收尾包括對最終產品進行驗收，形成項目檔案，吸取的教訓等。另外，對項目干系人要做一個合理的安排，這也是容易忽視的地方，簡單的打發回去不是最好的處理辦法，更是對項目組成員的不負責任。
項目收尾的形式，可以根據項目的大小自由決定，可以通過召開會、表彰會、公布績效評估等手段來進行，形式是根據情況采用，但一定要明確，并能達到效果。如果能對項目進行收尾審計，則是再好不過的了，當然也有很多項目是無需審計的。
三、項目管理的九大知識領域
項目管理的九大知識領域是指作為項目經理必須具備與掌握的九大塊重要知識與能力。其中核心的四大知識領域是范圍、時間、成本與質量管理。在這些知識領域中還涉及很多的管理工具和技術，以用來幫助項目經理與項目組成員完成項目的管理。如：網絡圖示法、關鍵路徑法、頭腦風暴法、掙值法等，不同的工具能幫助我們完成不同的管理工作。另外，還有很多項目管理軟件，如：MicrosoftProject、P3等，作為項目管理的工具，也可以很好的幫助我們解決在項目的各個過程中完成計劃、跟蹤、控制等管理過程。
1、項目整體管理知識
項目的整體管理，或者說是綜合管理也不為錯，它是綜合運用其他八個領域的知識，合理集成與平衡各要素之間的關系，確保項目成功完成的關鍵。
項目的整體管理包括三個主要過程：
項目計劃制定。即收集各種計劃編制的結果，并形成統一協調項目計劃文檔。
項目計劃執行。通過執行項目計劃的活動，來實施計劃。
整體變更控制。控制項目的變更。
項目經理負責協調完成一個項目所需的人員、計劃以及工作，統領全局，帶領團隊實現項目的目標；當項目目標之間或參與項目的人員之間出現沖突時，負責拍板定奪；并負責及時向高層管理人員匯報項目進展信息。總而言之，項目經理主要負責項目的整體管理，這也是項目成功的關鍵。
回顧以前負責的項目，覺得主要存在以下問題：
未找到項目發起人，或者項目發起人不明確，常把自己當成項目發起人；
項目交付成果定義不清，以致最后收尾時無法對照計劃進行驗收；
缺少組織結構描述；
對項目的控制未能規范化，尤其是項目范圍的變更控制；
風險管理未得到重視，只是在項目組內討論，并停留在項目負責人的頭腦中；
缺乏項目干系人分析；
沒有規范的進度報告，項目進展報告隨意性較大。
要有效的開展項目管理，引用項目管理的知識體系與方法工具，先依樣畫葫蘆，通過實踐，進一步領會這些內容是必須的。
2、項目范圍管理知識
項目范圍的不確定，會導致項目范圍的不斷擴大，作為項目經理，在項目開始時，就要對項目范圍拿出項目干系人都認可的、理解無歧意的范圍說明文檔——項目章程。然后為了保證項目的實施，明確項目組成員的工作責任，還必須分解項目范圍，使之成為更小的項目任務包——工作分解結構（WBS）。
最后還有就是要認識到項目本身不是孤立的，因此有時范圍的變更也是必須的，關鍵是當變更發生時，如何加以控制。
在以上討論之前，最重要的是當面臨項目時，或不知道具體做什么時，如何進行范圍管理。對潛在項目的識別，有四個步驟：
確定做一個什么樣的項目；
業務分析，找出重要的業務過程，分析其中最能從項目中得到好處的過程；
形成項目可能的優勢，確定范圍、好處及約束；
選擇方案，分配資源。
對于從多個項目中選擇項目，或從多個方案中選擇方案的情況，常見的四種方法：整體需要、分類、NPV及加權評分模型。
3、項目的時間管理知識
項目的時間管理，就是確保項目按期完成的過程。首先要制定項目的進度計劃，然后是跟蹤檢查進度計劃與實際完成情況之間的差異，及時調整資源、工作任務等，以保證項目的進度實現。在跟蹤過程中，要及時與項目干系人進行交流，以及時發現范圍的偏差，而產生時間與進度上的差異，或項目組成員有意或無意識的虛報了項目完成情況，導致進度的失控。
具體包括以下內容：
活動定義：從WBS分解而來；
活動排序：明確活動之間的依賴關系；
活動歷時估算：估算每項活動的時間，可以PERT方法進行；
利用PROJECT2002等工具軟件，協助項目的時間管理；
利用甘特圖幫助跟蹤項目進度；
利用網絡圖及關鍵路徑分析，協助確定完成日期上的重要性或調整工期對項目工期的影響，以及處理關注的焦點活動。
需要注意一點，以前學習項目的時間管理工具及方法以后，就以為可以實現對項目的跟蹤控制了，其實不然，這些工具都是通過人來發生作用，活動也是由人來完成的，因此項目經理不能把太多心思花在工具上，而是學會利用工具來協調人與資源的矛盾沖突。
4、項目的成本管理知識
對于項目經理在成本管理方面，就是要努力減少和控制成本，滿足項目干系人的期望。其過程包括：
資源計劃：即制定資源需求清單；
成本估算：對所需資源進行成本估算；
成本預算：將整體成本估算配置到各個單項工作，建立成本基準計劃；
成本控制：控制項目預算的變化，修正成本的估算，更新預算，糾正項目組成員的行動，進行完工估算與成本控制的分析。
在成本管理中涉及很多財務管理的概念、術語、基礎理論及方法與工具的使用，作為項目經理，對這些內容要熟悉，特別是掙值分析的相關術語及簡稱，如：BCWS、BCWP、ACWP、CV、SV、CPI、SPI等等，不光要了解這些術語的涵意，還要掌握他們的計算公式。
5、項目人力資源管理知識
項目的人力資源管理就是有效發揮每個參與項目的人員的作用的過程。項目的人力資源管理過程包括：
組織計劃編制：形成項目的組織結構圖；
獲取相關人員：其中重點是業務相關人員；
團隊建設：明確每個項目干系人的責任，訓練與提高其技能，實現團隊的合作與溝通。
因為與人發生關系，其中首先是要明確各自的責任，這一點計劃編制時就要明確，可以通過項目管理軟件幫助項目經理提高效率，并能及時發現任務分解的合理性，最后形成合理的任務分解表。
同時，要通過有效的激勵方法來幫助項目成員實施項目計劃，提高效率。項目是通過團隊共同努力實現的，注意充分發揮團隊的作用，使團隊成員各盡所能是項目經理的挑戰。在處理過程中，爭取做到對事不對人，通過有效的會議來幫助項目實現溝通、檢查以及目標實現。
6、項目的質量管理知識
項目的質量，理解為項目滿足客戶明確或隱含的要求的一致性程度。注意這里包括明確的要求，也包括隱含的要求。這對IT項目來說，如何滿足用戶隱含的質量要求，可能是IT項目質量失敗的重要原因。可能所開發的系統符合需求說明中的要求，卻與用戶實際的要求（包含隱含的需求中），相差很大，導致不一致，結果導致IT項目的失敗。
現代質量管理經過了一個發展過程，目前已建立起相對完善的質量體系，國際組織也有相關的質量文件，以評審普通的生產質量，如ISO2000系列質量標準；對軟件的生產質量，也有一些評價模型，如SQFD模型、CMM軟件成熟度模型等等。其中CMM成熟度模型分成五個層次：自發的、簡單的、有組織的、被管理的及適應的，分別標識為不同的級別。
對于項目管理需要制訂質量計劃，并應用質量保證的工具確保質量計劃的實施。在質量控制的過程中，有許多現成的工具與方法，如帕累托分析、統計抽樣和標準差等。要提高項目的質量，必須在領導中形成質量意識，通過建立一個好的工作環境來提高質量，通過形成質量文化來改進質量，是全面提升項目質量管理的關鍵因素之一。
在以往所經歷的項目中，項目的質量管理基本上沒有得到重視，公司每年都在開展QC活動，該活動的目的就是改進質量，但活動成了科技創新活動，而更多的項目實施過程中，如何開展質量管理，卻未能有所體現，這也是值得探討的問題。
7、項目的溝通管理知識
項目的溝通管理非常重要，對項目經理而言，就如同前線指揮需要情報管理一樣，這是使整個項目組掌握項目信息，實施其他管理手段的基礎，所有的控制都有基于溝通基礎之上的。
在項目的開始，需要編制溝通計劃，包括什么時間、將什么內容、以什么樣的格式、通過什么樣的方式、向誰傳遞。在項目的溝通中，可以采用書面報告、口頭報告或非正式的交流，各種方式有利也有弊，關鍵看是否有利于溝通的效果。
溝通的復雜程度隨著對象的增加而快速增加，因此要通過適當的工具和手段，使面對面的溝通控制在一定范圍之內，盡量減少因無效溝通而給項目管理帶來的負責影響。
在溝通中，會議是有效形式之一。很多業務員人員喜歡通過會議，以簡單的形式化的語言描述項目的進展與項目中碰到的問題，而不喜歡技術化的圖表與文檔。
8、項目的風險管理知識
當因為未能做好風險管理，導致項目的風險發生時，項目干系人將難以一下子接受風險發生的事實以及風險所帶來的損失，需要用更多的時間來調整心理狀態，才能恢復對項目的實施。
項目的風險管理不僅是在項目進行過程中，有效避免風險的發生；而且能在風險發生時，幫助我們用正確的心態去面對，而不會手足無措。很多項目的失敗，是因為風險發生時，對項目干系心理上造成的傷害，導致失去主觀判斷能力，而作出錯誤的決策。從這種意義上講，項目的風險計劃的制定主要是為提高項目干系人的風險意識，只要有了足夠的風險意識，風險識別全面與否，在有些項目中可能重要性反而不是太明顯。
風險識別可以采用頭腦風暴法、經驗法則等方法，在識別這些風險因子之后，可以對這些因子加上權重，最后可以計算出項目成功的概率，并能據此決策項目是否應該開展、繼續或停止。識別風險因子之后，緊接著就是制定風險應對措施。根據風險發生的概率，產生的風險成本與收益，決定相應的應對策略，如風險處理、風險接受、風險改善等等。
實際工作中，可能識別到存在的風險，但卻不能加以正確處理。風險就這樣被層層傳遞。如因用戶參與不夠，導致需求不正確，進一步產生工期估計的失誤，結果是計劃的偏差，最后整個項目的結果產生偏差。因此，要注意從風險的源頭抓起，防止風險的層層放大。
9、項目的采購管理知識
采購就是從外界獲得產品或服務。對于IT項目而言，采購變得越來越重要。目前絕大多數的IT項目都離不開采購管理，而且很多項目的主要內容就是設備采購或咨詢采購，對于企業而言，能否做好采購管理是保證項目成功的重點內容。
有效采購管理包括以下過程：
編制合理有效的采購計劃：這是項目管理的一個重要過程，即確定項目的哪些需求可以通過采購得到更好的滿足。在采購計劃中，首先是決定是否需要采購、如何采購、采購什么、采購多少、何時采購等內容；
編制詢價計劃：即編制報價邀請書RFQ或招標書；
詢價：進行實際詢價；
開標：評估并選擇供應商；
管理：對采購合同進行管理；
收尾：對采購合同進行收尾。
在整個過程中，容易忽視的兩個過程，一是采購計劃，二是合同收尾。采購計劃的編制，是采購管理整體按需求進行的前提，如果這一步做不好，其他都是白費勁；而在采購的合同收尾過程中，最容易忘記或做不到的就是采購審計。至于供應商的選擇等過程，在IT項目中，往往會過分重視技術，而忽略管理與成本。其實，管理與成本決定合同能否按期保持履行的前提。在我公司的實際情況中，一般項目以設備為主要成本時，往往就不再考慮其他內容，而僅是作為一般的設備采購，交會器材部門實施。因為不光沒能做到項目管理，亦未做到采購管理，所以這類項目雖然也實施完成了，但項目的實施質量總令人不太滿意。
[結束語]
【關鍵詞】圖書館知識管理；必要性；應用
1、圖書館知識管理的基本內涵及其特征
1.1圖書館知識管理的基本內涵
知識管理不同于信息管理，它通過知識共享，運用集體的智慧提供應變能力和創新能力。知識管理的實施與應用在于建立激勵成員參與知識共享的機制，設立知識主管培養組織創新能力和集體創造力。
對于知識管理的定義眾說紛紜，主要是因為知識管理是個新興事物并且本身很復雜，加之人們的研究目的、角度不同，所以對知識管理做出了不同的解釋和理解。
從知識管理在圖書館管理中的應用角度出發，再綜合各位學者的觀點，筆者認為所謂圖書館中的知識管理是在圖書館內，對所有和產生、獲取、處理、存儲、交流、傳播和應用知識有關的一切活動及其相關規律的管理活動，它既包括圖書館顯性知識運營的管理，也包括圖書館隱性知識傳播的管理。
1.2圖書館知識管理的基本特征
作為管理知識資源并提供相關服務的部門，圖書館所倡導的知識管理與企業或者政府推行的知識管理有著很大的區別，由于其旨在將知識共享和知識創新與圖書館的工作流程結合起來，圖書館的知識管理有其自身的特征，主要表現在以下幾個方面。
圖書館的知識管理最大的特征是其具有公益性與共享性。“公民自由平等獲取知識、實現全人類知識共享”是其根本精神追求所在圖書館的知識管理最大優勢功能其對知識的導航。圖書館知識管理過程中通過對社會公共知識進行整理、編序、分類，使其有序化，有利于對知識的集合。
圖書館知識管理側重顯示知識的管理，其管理的基礎是文獻及數據庫等編碼形式存在的客觀知識。同時，圖書館員工、圖書館用戶、供應者等所擁有的知識以及長期管理實踐中所積累研究成果和經驗教訓等為其管理提供了前提；
2、知識管理在圖書館管理中應用的必要性
2.1圖書館知識管理符合知識經濟時代的要求
當今知識經濟時代，是一個以知識為核心資源核心動力的新社會經濟時代。這意味著知識將成為推動社會發展和進步的最主要資源之一，同時人們的觀念也不再停留于對勞動力、資本和自然資源的合理配置上，開始逐漸重視對新資源---知識與信息的收集、獲取、整理、利用及創新，更加依賴解決快速收集處理海量信息知識的信息技術。為滿足整個社會對信息需要的日益增加，作為國家知識基礎設施重要組成部分的圖書館應以全新的視覺審視和研究知識管理理論及應用方法，認清新形勢新趨勢，及時轉變自身管理方式，有效運用知識管理相關原理方法，強化其知識傳播功能、服務功能和教育功能，并用知識來提高整個圖書館、特定的組織以及員工的應變能力和創新能力，優化知識資源和人力資源的合理組合，使之適應知識經濟和創新時代的要求。
2.2圖書館知識管理符合其自身發展的需要
伴隨著知識經濟的到來，高校圖書館的外部環境發生著巨大的變化，傳統管理模式所產生的隱患也日益突出。在當前知識經濟時代的大背景下，圖書館管理的外部環境發生了巨大的變化，傳統的圖書館管理方式存在著種種的誤區和難題。比如傳統的圖書館管理的重心依舊停留在提供紙質館藏資源，而對如何運用互聯網上的免費信息資源更是缺乏研究。又如目前圖書館的管理偏重于經驗管理，缺乏完善科學的管理方式和手段。知識管理在圖書館管理過程中的應用能夠克服傳統圖書館管理中存在的種種困境，創新其管理理念，轉變其管理方式，以符合知識經濟時代大背景下圖書館管理更好服務公眾、創新知識資源的多種需求。
3、知識管理在圖書館管理中的具體應用
圖書館知識管理的主要目的在于不斷加強圖書館員工之間的知識交流，提高員工的創新意識與學習能力，使知識最有效地應用于圖書館的業務活動，激發館員的學習熱情與學習能力，使其與獲取知識和創新之間形成良性循環。因此，知識管理的主要實現思路在于傳統理念的轉變、組織結構、人力資源制度的合理設計，再加上現代化的知識管理系統的構建，從而建立一種交流、靈活、創新和學習的新型組織體系。
3.1轉變傳統管理理念，形成知識管理的思考方式
知識管理在圖書館管理中的應用首先表現在在圖書館管理過程中自覺運用知識管理的思想、理念來指導日常管理工作。圖書館的知識管理的核心思想在于無論對顯性知識還是隱性知識，最終都要實現以服務為中心實現知識的價值。因此，在圖書館管理過程中推行知識管理就必須首先理清思路，走出傳統圖書館的管理誤區，形成知識管理的思考方式，提高文獻資源的利用率，為讀者提供主動的、高層次的服務以及獨特的信息產品，以滿足全社會對全方位的、綜合的知識信息需求，提供以人為本的知識服務。
3.2改革圖書館傳統組織結構， 構建學習型組織
傳統的圖書館組織結構具有嚴格的等級制度，信息的傳遞十分緩慢，員工之間交流十分有限，這導致了傳統的圖書館組織結構缺乏活力、創造力，已經無法很好的適應當前瞬息萬變不確定的時代環境。推行圖書館知識管理要求其組織結構必須從傳統的等級模式向扁平的網絡模式轉變，簡化信息的傳送機制，以實現有效地知識共享。需要特別指出的是，組織結構模式的改革本質是通過實施知識管理，使圖書館構建起學習型組織，通過不間斷的“ 終身學習”而始終保持活力。
3.3建立知識管理系統， 實現知識的有效共享
立足于知識管理的共享性，圖書館可以通過建立知識管理系統，積累和保存信息和知識資產，加快內部信息和知識的流通，實現組織內部知識的有效共享。知識管理系統是實現知識管理的工具，是一個有助于知識收集、組織和傳播的管理技術的集合，是使知識可以脫離個體而具備專家性、綜合性、完備性和系統性的軟件系統。
知識管理系統還可以通過知識對人產生作用，達到對人的管理，為圖書館員工提供創新條件和創新機制，最大限度地發揮圖書館員工的知識潛力，從而提高服務質量和水平。圖書館知識系統最主要的特征是“以人為本”，其目的就是尋求信息處理能力與人的知識創新能力的最佳組合，在整個管理過程中最大限度地實現知識共享，以便達到將最恰當的知識在最恰當的時間傳遞給最恰當的人。
關鍵詞：企業管理；知識型員工；員工激勵
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-01
一、企業管理中知識型員工激勵相關概述
美國著名的管理學家彼得·德魯克對知識型員工是這樣定義的：知識型員工實質，一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。知識創新能力是知識型員工最主要的特點。此外，知識型員工的工作主要是一種思維性活動，知識的更新和發展往往隨環境條件的變化而有所適應，具有很大的靈活性。
對于知識型員工，我們可以這樣說，知識型員工是指在一個企業組織之中用智能所創造的價值高于其動手所創造的價值的員工。如：企業管理人員、新產品開發人員等。后工業經濟社會里，企業之間實力的抗衡，將不再依靠自然資源和廉價的勞動力。其關鍵資源逐漸成為人力資源以及附著在人力資源上的智力、知識。企業只有取得了競爭對手的人力資源，并充分發揮他們的智力能量，才能在競爭中取得勝利并保持優勢。
在現在企業人力資源管理中，知識型員工具有自主性，獨立性，能動性和強烈的成就動機，知識型員工不再是組織這個大機器的一顆螺絲釘，而是富有活力的細胞體。與流水在線的操作工人被動地適應設備運轉相反，只是員工更傾向于擁有一個自主的工作環境，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠處上司的遙控指揮，而更強調工作中的自我指導。這種自主性也表現在工作場所、工作時間方面靈活性要求以及寬松的組織氛圍。知識型員工從事的不只是簡單重復的工作，還需要在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的資質和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步，不斷使產品和設備得以更新。與一般員工相比，知識型員工更注重自身價值的實現，并強烈期望得到社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性任務，而是盡力追求完美的結果。因此，他們更熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。
二、企業管理中知識型員工激勵存在的問題
1.員工流動頻繁
人們一談到管理，往往過多強調了“約束”和“壓制”。隨著知識經濟時代的到來，人們逐漸意識到管理中“尊重”和“激勵”的重要性。推行知識型員工的自我管理，培養知識型員工的責任感和自我管理精神，讓知識型員工認同企業目標，憑自己的良心做事。管理大師杜拉克說：“注重管理行為的結果而不是監控行為，讓管理進入一個自我控制的管理狀態。”企業管理者給知識型員工創造寬松、自由的工作環境，授權給知識型員工讓其通過自我引導、自我管理來發揮其工作戰斗力，提高企業競爭力，促進企業發展。然而，知識型員工的集體跳槽、集體應聘仍普遍存在，過分授權的失控造成的企業損失、風險屢有發生。
2.缺乏自我管理
現今社會的科學技術飛速發展，人才的競爭戰愈演愈烈。社會對科學技術和信息的渴求，一方面為知識型員工的流動提供了宏觀的社會環境；另一方面國與國之間界限變得模糊，空間距離已不是很重要，這為知識型員工的流動提供了可能。知識型通常被幾家公司爭奪，人才的稀缺程度越高，知識型員工流失的壓力越大。一些企業的知識型員工的流動率高達50%以上。由于流動的加速，企業人力投資風險由誰來承擔成為企業面臨的一個困境。知識型員工的流失，對企業來說，損失的不僅僅是人才，還會給企業帶來許多風險。如：核心技術和商業機密泄漏；經營發展戰略的更改；對企業績效的損害；企業成本大幅上升；知識型員工的離職可能導致企業關鍵崗位的空缺；使團隊士氣渙散，造成企業內人氣損傷等。
3.激勵政策過于統一化
激勵必須基于知識型員工的需要進行，然而現實中一些企業的激勵并沒有考慮到知識型員工的實際需要，沒有對知識型員工的需求進行具體的分析。而是“一刀切”地對所有人采取同樣的激勵手段，結果適得其反，同樣的激勵手段不可能滿足所有知識型員工的需要。在生存條件滿足的條件下，知識型員工還具有個體發展的需要、希望受到他人的認可和尊重、渴望獲得學習和發展的機會等。但在很多企業里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束知識型員工完成任務，造成知識型員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要知識型員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮知識型員工的精神等高層次方面的需求。這種不分對象和層次的激勵政策就猶如泛濫藥方，不能充分發揮其應有的作用。
三、企業管理中知識型員工激勵問題應對對策
1.實施福利激勵制度
知識型員工福利激勵主要包括保健計劃、養老金和帶薪休假、帶薪讀書。給知識型員工購買福利項目而不是直接給他們支付較高的工資或獎金，其原因在于可以給知識型員工帶來免稅的好處，并且企業采取批量購買的方式也可以將成本降低的好處給予知識型員工。如果公司購買的福利項目的價格與市場價格相同，公司也有可能給知識型員工發放福利而不是直接給他們支付金錢。因為企業有可能想引導知識型員工采取健康的消費方式。當企業資助知識型員工部分費用后，本來不愿去健身的知識型員工也會參加這些項目。加入健身俱樂部可以使知識型員工身體更加健康，減少病假帶來的產量損失。其實這樣的福利形式對于公司，不僅是一項成本，而且可以成為一項投資。有些企業在其辦公樓內建造健身俱樂部，這可以減少知識型員工使用健身俱樂部的時間成本，從而進一步降低加入俱樂部的費用。更為重要的原因是，建在大樓內的俱樂部能在知識型員工中培養與公司的親切感。在健身樂部四周張貼公司的標志，可以讓知識型員工感覺到，他們之所以在一起鍛煉身體，是因為他們都是團隊的一部分。
2.充分授權，委以重任
中國的華為與中興兩家高技術通訊公司，其人才流動率始終低于5%，遠低于同類高新技術企業 20%～50%的平均流動率。而兩個公司的共同做法是以人才的特長設崗，做到人盡其才。誰有課題，公司就給誰配備助手、資金、設備；誰有銷售才能，公司就馬上委以重任，并賦予全部人、財、物調動權，使其能夠充分發揮所長。此外，委以重任、人盡其長，也是激勵知識型員工的重要途徑。在管理知識型員工方面，對員工委以重任、人盡其長，激發其內在潛力，使之煥發出巨大的能動性。根據知識型員工從事創造性工作，注重獨立性、自主性的特點，企業一方面要根據任務要求進行充分的授權，允許員工自主制定他們自己認為是最好的工作方法，而不宜進行過細的指導和監督，更切忌采用行政命令的方式強制性地指令；另一方面，要為知識型員工獨立承擔的創造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創新活動的順利進行。
3.加強自我管理
市場競爭的激烈，工作壓力的加大，心理的失控和身體的失調，這一切都迫切要求每個人都要加強自我管理。為了實現企業目標，以及個人職業生涯目標對個人素質的要求，根據自身的優勢和劣勢，揚長避短，充分地調動自身的主觀能動性與卓有成效地利用和整合自身資源，而開展的自我認識、自我計劃、自我組織、自我控制和自我監督的一系列自我學習，自我發展的活動。在服從企業大目標的前提下，也應有自我發展目標。認清所處的環境，明確目標，然后制定相應的計劃。正確認識個人成長與企業的統一性問題。知識型員工要擺正自己在企業中的位置，善于把自己的知識特長與企業的具體情況結合起來，處理好個人專業與企業需要的關系。
只有認識到知識型員工的重要性，并在管理中加強對他們進行有效的幫助和監督，才能激發出知識型員工工作的積極性和熱情，使其為企業創造出最大的價值，幫助企業在激烈的市場競爭中贏得優勢。
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科學技術正以無比偉大的力量把人類帶進一個輝煌嶄新的時代——知識經濟時代。知識經濟的出現預示著社會生產領域的一場革命，無論從理論上還是現實上都將對人類社會、生活、經濟各個方面產生深刻的影響。貫穿于社會生活、生產各個領域的管理也將面臨新的挑戰。
一、知識經濟呼喚管理創新
管理是人類社會最基本的活動之一，管理伴隨著社會的形成而形成，社會的發展而發展。管理具有鮮明的時代性。知識經濟時代的到來，給管理提出了新的要求。
知識經濟源于80年代興起的高科技革命，冷戰結束后，國際競爭的重點轉移到經濟科技領域，這加速了經濟知識化步伐。90年代以來，世界經濟向知識經濟轉移，科研系統在知識經濟中起到了知識的生產、傳播和轉移等關鍵作用。隨著知識經濟時代的來臨，以技術立國的日本，經濟增長速度減慢，國際競爭力下降，在多數科技領域落后于歐美發達國家。而注重知識創新和技術創新的歐美發達國家，其相對完善的國家創新體系為歐美經濟的發展注入了活力，因此，創新是知識經濟的靈魂，為了迎接知識經濟的挑戰，主席號召：“要樹立全民族的創新意識，建立國家的創新體系。”管理更是不能例外；世界經濟發展的歷史和國外管理理論的，研究表明，當代經濟發展取決于競爭優勢，決定競爭優勢的主導因素是人才和科技的管理優勢，而決定人才、科技管理優勢的是創新，所以，創新已成為現代管理的時代趨勢。
二、知識經濟時代管理創新的基本原則
在知識經濟時代，管理創新無論致力于通過智力資源開發來創造新財富、逐步代替工業經濟的命脈和已經短缺的自然資源，還是致力于員工價值觀與企業價值觀的高度統一的企業文化創新，都要遵循如下原則才能是科學、有效的創新。
1．系統原則知識經濟的特點之一就是經濟發展是人類知識能力的綜合。在知識經濟時代，人的綜合能力已走向系統綜合智能型，系統綜合能力的凝聚已成為知識經濟社會人的能力具有較高邏輯起點的鮮明標志。因而，知識經濟下的管理創新必然遵循系統原則。
2．價值原則價值原則又稱需要性原則或科學性原則。指在創新科研選題中必須著眼于社會實踐的需要和科學科技自身邏輯發展的需要。知識經濟在資源配置上無論以智力、無形資產、軟產品等資源為第一要素，還是對自然資源等經濟要素通過科學、合理、優化和集約的配置，都是以實現知識價值為目的。知識經濟下的管理創新就是以實現知識的價值為任務。
3．理性原則它是指用辯證唯物主義的科學世界觀及科學發展中的基本原理評估、選擇科學假說的一種方法論原則。包括兩個組成部分：一是普遍的哲學原理。二是科學基本原理(如能量守恒定律、物質不滅定律)。理性原則對創新活動有著重要的指導意義，正確的哲學信念有助于指導創新者去發現事物發展的規律。愛因斯坦關于世界統一性的觀念推動他在相對論研究中取得卓越的成就。同時，理性原則自身又是辯證的，它時時處于發展之中，不應視為僵死的教條。經濟全球化是知識經濟時代的一大特征。全球化、國際化、世界化的浪潮席卷全球，勢若排山倒海、鋪天蓋地，商品國際化使世界貿易飛速發展，資本國際化使跨國公司，蓬勃發展，跨國企業已伸到世界的每一個角落，成為“國中之國”，技術和經紀國際化、已無國界之分。管理在吸納和改造資本、技術等方面時，只有用理性的眼光去看待、分析和接納，才能得到健康的發展。
4．動態原則科學管理把對象視為系統，管理目的是為了使系統實現最佳效益，但任何系統的正常運轉，不僅受著系統內各個因素的制約，同時還受到有關外部系統的約束，隨著時間、環境以及人們主觀能動性的變化而發生變化。管理創新應隨著對象系統的發展而不時修正控制方案，這就是所謂的動態相關特征。在知識經濟社會里，社會系統之間的信息、能量、物質方面的交換和聯系日益密切，技術的飛速發展，市場的瞬息萬變，需求的多樣化，使經濟環境處于一個動態的環境之中，管理創新必須遵循動態性原則。
5．發揮優勢原則管理創新要從自身的長處出發，充分利用和發揮已有的優勢條件，揚長避短，量力而行，形成具有特色的、有競爭能力的管理創新。在知識經濟時代，經濟走向全球化、國際化，企業間的競爭日益激烈，要想在經濟全球化競爭中獲勝，就必須發揮自身的優勢，形成自身特有的企業文化，同時，創新不是全盤的否定。
三、知識經濟時代的管理創新
人類已步入21世紀，這將是變動更加劇烈復雜的世紀。企業的生存環境會更加苛刻，消費需求及替代品的變動將更加難以預測，企業間的競爭異常激烈，企業者要求得一席之地，唯有不斷創新。一個企業，管理過程沒有常規性創新意識，無意于開發新市場、也沒有組織力量研制產品，更談不上戰略、組織制度的創新，創新已成為企業的第二項職能，他們借助于這個工具將外界的變化開拓為新的工作社會與職能，一旦獲得市場許可，那么不論是經濟利潤、市場份額，還是社會目標，都將隨之而來。總之，企業管理的生存在于創新，創新是管理的靈魂。
1．從物本管理走向人本管理隨著社會經濟和文化的發展，古典的勞動管理已經不再適應管理的要求，一個較為完整的人事管理體系逐漸建立起來，提出了系統化的人事管理思想，建立了這方面的一些模型。但這些模型主要是強調以工作為中心的管理，例如，在招錄人員的時候，強調人對工作的適應性，對員工工作績效的評價標準，取決于工作的要求，工資分配的標準根據工作特征來定。但利，學技術的迅速發展，以微電子技術為標志的信息時代，對管理提出了進一步的要求，人在工作中的能動性工作效率和質量具有更重要的意義。人力資源管理的思想就是基于這種要求應運而生的。“以人為中心”是人力資源管理思想的主導思想，這種管理理念著重探求“人”與“工作”的相互適應，把人的發展和企業的發展有機聯系在一起。
人是企業的一種戰略性資源，它支撐著企業的整體經營戰略。在經營戰略的指導下，人的管理承擔著企業不同戰略發展階段提供合乎質量和數量的勞動力，從而體現出人本管理的重要性。那么，從以工作為中心的管理模式，轉變到以人為中心的管理模式，應該怎樣實現人本管理呢?
(1)感情管理。現代管理建立在“復雜人”假設基礎上，感情管理是研究人的內心世界，探究人深層行為動因的一種科學。現代企業的管理者，必須善于運用各種鼓勵手段，聯絡感情，滿足職工的社會心理需要，以調動職工的積極性和創造性。首先，要使職工真正地感覺到自己是重要的，在人類社會中，每一個人都是重要的，在企業中也不例外。因此，企業領導不論是在制定計劃還是在日常的交往中，都必須發自內心地記住這一要義，并且要把這一要義處處體現在行動上。其次，要認真傾聽職工的意見，誰都知道，理解別人是一件非常困難的事，作為管理干部，理解職工就更是一件不容易的事，因為一般人對比自己職位高的人都有一種本能的疏遠和戒備心理。所以，要理解別人就必須通過接觸、交談。這就要求管理者主動去接近職工，與他們交談。最后，對每一位職工都要真誠相待，信而不疑。人與人之間最可貴的是真誠，只有建立在彼此推心置腹、真誠相待、信而不疑基礎上的友誼，才是經得起考驗的友誼。管理者要真正尊重職工，就必須建立起這種經得起考驗的友誼。
(2)民主管理。民主管理的核心是讓職工參與管理，這也被稱作“全員參與”。因為決策的制定讓執行者參與，那么在執行過程中就會遇到較少的阻力，而由于決策執行者有著更可靠的一線經驗，他們參與決策的制定，保證了決策的可行性：在現代科學管理中，管理者與被管理者之間的界限正在模糊，越來越多的被管理者參與管理，管理已不再是少數專職管理者的事，一種新型的管理模式——全員參與正在興起。
(3)自主管理。這種管理方式主要是職工根據企業的發展戰略和目標，自主制訂計劃、實施提綱、實現目標，即所謂“自己管理自己”。它是民主管理的進一步發展，把職工的個人意志與企業的統一意志結合起來，從而使每個職工自覺自愿地積極為企業做貢獻。
自主管理的領導方式為人本理論的運用提供了廣闊的場所，在這個場所中，下級工作人員的行為表現出了較大的對企業負責的積極性，使其企業合理性的目標在不斷完善中形成。它具體表現在：擴大了行為主體的自，增強了行為主體的主動性。使每一個下級工作人員把需要、行為目標、行為過程內在地統一在一起，根據上級的計劃、命令、自行設定完成的行為；縮短了行為周期，每個行為主體都成為效能專家，調整了行為一切的結構；增強了行為人對行為結果的價值評估，促使人們的行為與自身利益掛鉤，增強了反饋調節功能，提高行為的質量和效益；增強了行為的選擇性、靈活性、多樣性。使行為主體在多層次上嘗試，及時比較結果，求得最佳結果，從而建立起發散式和凝聚式相結合的行為方式。
2．從信息管理走向知識管理知識管理是對知識的管理，知識管理不同于信息管理，它是通過知識共享，運用集體的智慧提高應變和創新能力，知識管理的實施在于建立激勵雇員參與知識共享的機制，設立知識總監，培養企業創新和集體創造力。企業只有管理好知識、知識資產、健全知識使用的機制，發揮與知識共存的人的作用，才能創造更高價值，提高競爭力。知識管理倡導運用集體的智慧提高組織的應變和創新能力。要想在知識經濟中求得生存，就必須把信息與信息、信息與人、信息與過程聯系起來，以進行大量創新。
隨著社會經濟模式的變化，組織的形式、規模、發展戰略、競爭策略、市場環境、社會思想都正在或即將發生變化，通過對以往觀念思想的反思，人們有了更深刻直觀的認識，承認知識是生產力。知識在最終產品和勞務的價值增值中起決定作用已成必然的社會現實。于是，在對以往經濟管理中關鍵要素的重新定位后，知識管理被置于21世紀組織管理的重要位置。
知識管理作為一種全新的管理理念與管理方法，將使未來社會中各組織與個人的生存方式發生變化。那么，怎樣實施知識管理呢?
(1)設立知識主管。在知識經濟中，知識管理對經濟發展越來越重要，管理決策和知識化是知識經濟的一大特點，在當今社會知識“大爆炸”的環境下，西方國家一些大公司為盡快獲得、掌握和保存最有價值的知識，專門設立了一批新式高級經理職務，即“知識主管”或者“智力資本主管”。這些人給公司提供的不僅僅是數據，而是經過提煉和創造的智力資本。知識主管必須能夠把結構化的外在知識與直覺相結合，從而感知組織文化和行為中的隱性知識，保證將組織的智力資產最終轉化為能為組織帶來利潤的知識產品，這就決定了知識主管既是知識管理的重要參與者，又是知識管理活動的組織管理者。
(2)建立知識共享機制。與其說“知識就是力量”，更準確的說法應該是“知識共享就是力量”，個人或小團體知識變成公司的知識后，共有的知識只有由這個企業共享并恰當地使用，知識才會在企業當中流動起來，創造新的知識才成為可能。
許多企業都建起了企業內部網，使用了Notes或自行開發了基于Notes的辦公管理系統。信息技術尤其是群體技術、電子郵件、網絡為知識共享的實現提供了技術支撐。信息技術的發展使得知識的收集、整理、分析有了更強大的技術手段，全球范圍迅捷的知識共享也成為可能。
3．從戰術管理走向戰略管理50年代末戰略管理開始進入管理學領域，至60年代、70年代被美國企業在實踐中進一步發展和完善。然而在80年代，美國式戰略過分注重于建造精巧的閣樓，大量繁雜的量化目標使戰略目標失去了靈活性與實用性。90年代卻是戰略回歸的年代，戰略管理在企業中重新升溫，戰略規劃也給眾多咨詢公司帶來了可觀的收入，戰略管理已成為新世紀發展的趨勢。
(1)建立企業總體戰略。包括公司的宗旨、性質、企業的業務領域、企業的發展建設與規模、企業投資方向等等事關企業命運的戰略。
(2)戰略目標管理是戰略管理的核心。這是由戰略的目標管理在戰略管理結構中的位置決定的。戰略的成敗于企業于環境組織能力發生變化后戰略目標是否能予以協調，使三者保持動態平穩。作為一位未來的經理人員必須將戰略的重點集中到目標管理上去，只有把住主線才會把握全局的變化。即從空間上把握戰略的目標管理，必須將目標管理程序把握于胸，胸有成竹才能運籌帷幄。方向、方案、方法、評價是戰略管理的有機四部曲。即從時間上把握戰略目標的管理。
4．從垂直管理走向水平管理工業經濟時代的組織結構管理采用垂直控制的金字塔方式，這種管理形式有利于規模的重復性生產，但主要的問題是企業難以交流、學習和決策，阻礙員工發揮創造性，特別是金字塔式的組織結構，容易導致部門和人員的隔膜、產生不信任的工作環境。隨著知識的網絡化，“等級式”的金字塔式的組織結構已不適應時代的發展，知識經濟的管理更注重人的作用和人際溝通，企業經營實行網絡化，組織結構更依賴小組和團隊的活動。管理層次大為減少，一種新型的組織結構正在形成——學習型組織。
“學習型組織”是二十一世紀組織存在一種重要形式，傳統組織是以制度、目標、任務、機制建設等等要素形成的管理組織，而信息時代的出現，大的企業集團與跨國公司的出現，使企業組織形態逐步變遷為新的組織類型——學習型組織。簡單地說，管理組織由工作型向學習型轉化，以實現水平管理。傳統的垂直管理力求于“管”，而學習型組織力求“合”(合作與協和)，傳統的垂直管理力求“指令”，而學習型組織力求“協調與指導”。傳統的管理往往力求“單元突破”(如：產量、產值等)，而學習型組織力求“整體效應”。
知識經濟時代的高科技、高知識、高信息、高服務的要求與產業調整的需要，要求進行組織形式的變更。縱觀時代演變，不難看出各時代組織運行依托模式的特征；農業時代組織運行屬于自然的依托型；工業時代組織運行屬于資本依托型；知識經濟時代組織運行屬于學習依托型，沒有知識沒有學習的組織在市場競爭中寸步難行。從結構上看組織模式將由等級式向網絡式轉化，將由垂直管理向水平管理轉化。人們希望有一個經濟上有效益、職工們情緒又滿意，在親密無間和客觀明確之間保持著微妙平衡的組織、這就必然要求組織進行變革，走向水平管理。
5．從硬件管理走向軟件管理傳統的企業管理更注重策略、結構和系統的管理，企業的變革也是傾向于制度、規章等方面。沒有牽涉多少人的因素在內，這稱為“硬件”管理。而價值、人員、作風、技術則是體現到人身上的可塑因素，它是無形的，卻又很有力量；它是變化的，卻在一代員工心中扎根很深。知識經濟時代的到來，管理更趨向于這些“軟件管理”。
(1)共同價值觀。一個富有創造性的企業，必有它的理想，正是這個理想，向未來顯示出這個企業生存于社會上的意義。
以往企業對于未來的反應似乎只是管理者的事，他們用計劃書制定出來，在規定時間按規定步驟執行便可。而如今，全體員工都必須清楚企業未來的發展方向如何，企業的長遠規劃和近期打算，他們必須知道。對待社會、企業要從長遠出發，從全局考慮，利用傳播傳媒樹立起企業的社會價值觀。對待企業內部，他們著眼于全體公眾福利的增進，樹立強烈的社會責任感。樹立企業信念于員工生活哲學中，任何一個企業若要求得未來生存須具備堅定的信念。用激勵手段內化企業價值觀。
【關鍵詞】中小企業；人才；戰略
一、中小企業人才戰略現狀
（1）中小企業概念及特征。目前，世界上各個國家對中小企業的定義并沒有達成共識，但基本上都是以雇員的數量和行業為劃分基準。在我國，中小企業就是在我國境內依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產經營規模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業。相對于大型企業而言，中小企業有以下特征：所有權與經營權高度統一；組織結構簡化，管理層次少，內部關系融洽；生產規模小，經營機制靈活，市場反應力強；經濟實力不強，總體競爭力較弱，企業壽命周期短。（2）中小企業的現狀。我國中小企業現在已經超過1000萬戶，在國民經濟中發揮著越來越重要的作用。據統計資料表明，全國工商注冊企業中，中小企業占了全國企業總數99%，國內生產總值的60%，稅收的43%，出口的60%。中小企業在振興區域經濟，緩解區域經濟發展不平衡方面，發揮著重要作用，是我國國民經濟的重要組成部分，是國民經濟健康、快速、穩定發展的重要力量。中小企業還是增加就業的主渠道，它提供了75%的城鎮就業機會，吸收了大量農民工和下崗工人，成為經濟社會穩定發展的基礎。中小企業的發展，不僅從供給方面滿足人民群眾多種多樣的需求，使人民的生活豐富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，擴大了生產要素和生活資料的需要，增加了購買力，擴大了內需，對擴大就業，加快生產力的發展，確保國民經濟穩定發展，具有重要意義。目前中小企業普遍存在著資金不足、融資困難、設備落后、人才不足、缺乏品牌等等系列問題，需要企業經營者建立和落實自己的發展戰略。雖然，中小企業的成功依賴于企業多方面的因素，但某種意義上看人才戰略是整個企業發展戰略的核心。（3）人才戰略是中小企業發展的關鍵因素。人才是創造企業利潤的源泉，是企業發展的原動力。人才興，事業興；人才強，企業強。激烈的市場競爭，是企業經濟實力的競爭，是企業技術實力的競爭，是企業經營管理能力的競爭。而這些都要靠人才來支撐，人才決定實力，決定事業的成敗。說到底，現代企業的競爭是人才的競爭。人才戰略對促進企業快速發展、進行技術創新、掌握行業信息、降低成本、有效縮短企業與競爭者之間差距等方面都有著巨大的作用和意義。因此中小企業在人才戰略上要通過建立健全科學的用人機制，建立員工滿意的薪酬制度，運用股權，職位激勵員工等人才戰略，同時，加強員工的技能開發和能力培養，使員工與企業共同成長，才能保證中小企業發展壯大的迫切要求。
二、中小型企業人才戰略方面出現的問題
1．企業用人機制不規范。中國中小企業講究企業自家人化，這種強大的企業向心力，無一不成為企業迅速做大的動力。但是，這種團結，卻很容易變成一種封閉，而最常見的就是管理權的極度封閉，使企業的視野變得狹窄，對人才也變得人為無所需求，使企業發展受的嚴重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區“親者不論”：現有的中小企業竭力回避從企業內部培養、選拔人才，甚至認為企業內部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內部選拔人才也是一條有效、便攜的用人途徑。由內部選的人才對本企業比較了解，包括企業發展戰略，企業文化、產品特性等，個人的價值觀念與企業的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關系，可能更有助于企業的發展。而且，企業和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業的經營管理，減少不必要的阻力和管理成本。
2．中小企業薪酬制度不合理。許多中小企業的工資薪酬定得過死，不能根據企業的發展狀況而隨時調整。雖然有些中小企業能夠做到高薪引才，但由于中小企業的產權關系，使大多數中小企業的分配制度沒有順應市場經濟中按生產要素分配的要求，人才的付出與回報不成比例。缺乏有效的獎勵機制，就不能充分調動勞動者的積極性，也不能使員工產生同企業榮辱與共的思想，從而既不能合理利用人，也不能有效留住人。
3．中小企業員工積極性不高。缺乏由于中小企業人才觀念落后，通常存在重文憑輕能力，重引進輕培養觀念誤區，一味地迷信引進所謂的“能人”，忽視了企業的內部人才，企業內部人才往往得不到重用，導致一部分渴望晉升的優秀人才積極性驟減。甚至有些企業把企業內部員工當作是出賣勞動力的打工仔，因此不愿對人才進行投資以使其開發增值，最終導致員工消極怠工，積極性不高。
4．人力資源投入不足，人員缺乏培訓。國內一些中小企業的領導者認為培訓只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓。事實上，許多中小企業的高層管理人員都非常缺乏相應的管理知識和必備的管理技能。從企業的長遠發展來看，高層管理人員的素質高低對于企業發展成敗更具決定性的影響，對他們的培訓比對一般員工的培訓更為重要
三、中小企業人才戰略對策
1．建立健全科學的用人機制。在用人方面要正確認識人才，樹立正確的人才觀念是吸引人才，用好人才的前提。全面的人才觀可以克服狹益的人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完美的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。現代企業的人事管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是企業中的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用。使企業的發展與個人能力同步提高，企業目標與個人目標有機統一。此外還應注重“知事識人”和“因事擇人”的用人原則，做好崗位職責界定和分工工作，對員工的素質要有全面的把握，真正做好人盡其才、才盡其用。還要建立能上能下的崗位競爭機制和合理的人員流動機制。首先，要建立公正、公平、擇優的員工競爭上崗制度，惟才是舉，不看學歷、資歷，關鍵看實績；其次，要建立科學、合理的績效考評制度，通過公平、公正、公開的考核，以員工的業績作為崗位調整的依據；再次，創造人才發揮效能的環境，對有能力、有特長、有突出業績者委以重任，將他們安置到適當的位置上，使其聰明才智得以施展。通過科學的用人機制，既可以做到人盡其用，又使人才發揮專長，激發人才工作興趣，增強人才工作信心，使其以積極和熱情的態度投入工作，以高質量地完成本職工作實現企業目標。
2．建立員工滿意的薪酬制度。一般來講，薪酬制度的屬于人力資源管理的內容之一，它是在職位分析與評價，薪酬調查和定位以及績效評估等幾項工作之后得到的一個必然結果，但是它的作用絕不僅僅是“分蛋糕”或者是論功行賞，薪酬分配本身既是一種結果，同時也是一種過程。進一步說，薪酬系統本身所規定的分配方式、分配規則以及最終的分配結果等，會反過來對創造價值的人以及創造價值的過程本身產生影響。也就是說，薪酬分配的過程及其結果所傳遞的信息有可能會導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學習與創新的愿望，也有可能導致員工工作懶散、缺乏學習與進取的動力。
3．運用股權，職位激勵員工。激勵就是激發人的積極性，使其振作。激勵的目的在于：激發人的正確的動機，調動人的積極性和創造性，充分發揮人的智力效應，從而保證其所在企業的有效生存和發展。杜拉克在《管理實踐》一書中提到：“什么樣的激勵機制才能最充分地調動工人的積極性？在今天美國工業界眼里，答案是不言而喻的：讓雇員滿意。”所以要激勵人才就要滿足他的需要，讓人才滿意。運用股權。在吸引人才方面企業還可以順應企業改革的潮流，以建立現代企業制度為契機，在“產權明晰”上下功夫，根據企業自身的情況及企業人才類型制定多樣的、具有吸引力的股權政策。通過將個體的利益和企業的利益統一起來辦法，從而在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發積極性和創造性。運用職位。人是有各種各樣的需求的；根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創造恰當的非物質的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。
4．加大人員的技能開發和能力培養。人力資源開發的投入是最有效益的投入，世界銀行的研究表明，凡是注重人力資源開發的國家，其經濟增長速度都比只依賴于自然資源開發的國家高。現代企業人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發揮，把人作為可開發的資源，通過培訓等形式提高企業人員素質。員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。對于中小企業，培訓的方式可采取內部培訓、外部培訓和崗位培訓等多種形式。內部培訓是利用企業現有的骨干、精練員工組織在企業內部學習、深造。以熟悉本企業內的制度、工作要求、程序以達到提高的目的；外部培訓是有計劃地組織員工到同行或在某方面做得好的企業去參觀學習、交流與溝通，通過對比分析、取長補短以達到學習的目的；崗位培訓則是要求員工在自己的崗位上，通過別人傳授指導，用實際操作來達到對工作的認識。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發員工的創造力和潛能，更好地為企業服務；另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高，提高了員工對企業的“忠誠度”。因此中小企業應建立起規范的培訓開發體系，根據員工的特長和企業的需要制定相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。
在當今信息經濟時代下，中小企業人才戰略任務艱巨，一個企業如何對本身的人力資源進行開發與治理在很大程度上影響著其榮辱興衰。企業要想在競爭激烈的市場中立足，就必須首先要明確人才是穩固企業競爭優勢，把握市場機遇贏得挑戰的關鍵。中小企業，唯有惟才是舉，唯才是用，并且通過各種手段，吸納優秀人才，維持企業的新鮮血液，并且還要努力培養和塑造人才，積極地調動人的主觀能動性和實際工作能力，使其更好的為企業服務，從而促進企業的健康快速發展。
參考文獻
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關鍵詞：回流農民工創業；創業服務；創業培訓；創業貸款
作者簡介：孫富安(1965－ )，男，安徽淮北人，淮北師范大學經濟與管理學院講師，經濟學碩士，主要從事人力資源管理與勞動經濟研究。
中圖分類號：F323.6 文獻標識碼：A 文章編號：1006－1096(2010)05－0067－05 收稿日期：2010－05－21
一、問題的提出
農民工回流這一特有的社會現象，是我國城鄉社會轉型期所固有的，并將在一定時期內持續存在。農民工回流，農村外出勞動力回流是基于經濟因素和非經濟因素的綜合考慮，是符合自身或家庭效用最大化的選擇(劉錚，2006)。
然而，由于農民工長期身處社會底層，其創業受人地資源、二元體制、創業環境及自身因素的影響(嚴文清等，1996)；缺乏政策支持、創業環境、創業資本、創業經驗和膽識及創業合力(趙西華等，2006)；財政支農不夠，導致農村基礎設施相對落后和社會保障制度不健全，使農民工創業有后顧之憂(厲以寧，2008)；區域經濟發展水平決定農民工創業的幾率，自身受教育程度與創業的可能性正相關(朱明芬，2010)。現有研究對回流農民工創業相關因素分類清晰，但應對策略不足。筆者以徐州市為例，實證分析回流農民工創業的主要影響因素，立足公共服務視角提出多維度對策與建議。
二、政府在回流農民工創業中的角色定位
(一)理論基礎
新公共服務理論是以美國學者羅伯特?B?登哈特為代表的一批公共行政學者在反思新公共管理理論的基礎上，建立的一種新的公共行政理論。該理論系統地闡述了新公共服務理論的基本內涵：服務，而不是掌舵；追求公共利益等。這一理論充分肯定政府的作用與責任，對政府角色(行政人員角色)進行了全新闡釋――政府機構應該在法律和責任的約束范圍內努力地提供盡可能高質量的服務。
(二)政府角色定位
中國學者邵曉光教授(1998)在其《轉型經濟與政府干預》一書中指出政府角色研究要基于具體歷史環境和具體問題特征，轉型經濟宜適用“政府主導型”價值取向。政府的角色定位應該是在市場機制存在缺陷的部分，即克服市場經濟的外部性。在市場調節存在缺陷的領域，政府應該進行適時的調控和規制，以達到實現資源優化配置，促進經濟增長的目的。
(三)發達國家經驗啟示
以德國和法國為代表的“政策引導型”，主要體現在用計劃和產業政策引導企業發展，其重心放在企業的戰略問題上；以美國和英國為代表的“政策規制型”，主要是制定各種規章制度引導和規范企業，創造出適宜企業發展的外部環境；以日本和新加坡為代表的“政策主導型”，一方面用計劃和產業政策引導企業，另一方面還要指導產業進行結構調整、企業經營的戰略性和銀行貸款融資等。通過上述系列措施和扶持方式，政府可以有效緩解創業企業的環境因素制約，促進企業的生存和發展。
三、回流農民工創業的實證分析――以徐州市為例
(一)回流農民工創業現狀
根據徐州市勞動和社會保障局統計數據，截至2009年底，該市返鄉創業的農民工人數為26549人，興辦的企業總數為15742家，實現了由普通打工者向創業者的轉變。這些企業所屬行業分布為種養業、農產品加工業、建材、建筑、輕工業、餐飲服務業、個體商業、運輸業等，總投資金額為53，42億元，實現增加值19.21億元，就業人數達355393人。形成了以創業帶動就業，以就業促創業的格局，為農民提供了容量大、門坎低、易接受的就業渠道(如表1所示)。
(二)主要影響因素
經對徐州市周邊三縣十二個鄉鎮近100家農民工返鄉創業者抽樣調查(發放96分樣卷，有效樣卷85份)，歸納如下主要影響因素。
1、粗放型產業結構明顯，組織化制度不完善
徐州市實地調研的數據顯示，大部分返鄉創業的打工者文化程度中等偏下。小學文化程度占5.5％、初中文化程度占24.5％、高中及中專文化程度占45.7％、大專文化程度占22.0％、本科及本科以上文化程度占2.3％。鑒于創業活動需要更多的智力和能力等方面支撐，故而需要創業者的素質比普通員工的素質更加苛刻，創業者本身人力資本價值普遍性較低勢必造就企業集約化發展的“瓶頸”和企業拓展路徑的狹窄視角。回流創業的組織化制度不完善，在運行機制方面表現為一種非市場化的制度狀態。回流創業者主要是以分散的非組織化的方式進入市場，并且大多是各自為戰的小本營生經濟，這種現狀本質上非常松散脆弱，缺乏柔性的、集體行動的協調制度。
2、啟動資金有限，創業融資困難
實地調查發現，鄉鎮所在地除擁有農村信用社外，其他商業性金融機構幾乎全部棄農進城，回流農民工創業面臨的最大問題是融資困難。出現這一問題有三方面的原因：一是新創辦企業資金投入多、產出少。創業者依靠自身積累把企業建成后，生產流動資金難解決。二是民間融資量小。回流創業人員通過向親戚、朋友借款等形式向民間籌資，這些方式面窄、量小，難以滿足企業發展的資金需求。三是銀行借貸困難。大銀行與小企業“銀企雙方選擇交易”不對等，適合回流創業者借貸的項目少、資金量小，而且手續繁雜、時間長，相當一部分回流創業者租用廠房生產，缺乏有效的抵押物，難以找到有效的擔保人。問卷調查顯示，85％以上的受調查者認為資金籌集困難是制約回流農民工創業的首要難題，比當地購買力低、交通不便、人才不足、配套產業不銜接等問題更加突出。在被問及“現在是否有貸款”時，只有24.5％的被調查者回答有貸款。調查結果表明，半數企業貸款在2萬元以下，73.5％的企業貸款在5萬元以下，8.3％的企業貸款在10萬元以下(見表2)。
3、政策扶持措施較為宏觀，具體操作性欠缺
實地問卷調查表明，85位返鄉創業者對制約創業的環境因素排在首位的是政府支持(見圖1)。他們認為在創業過程中缺乏具體有效的扶持政策，利益訴求渠道不暢，創業項目具體的審批過程中尚存在效率不高等現象。(1)對農民工返鄉創業的積極作用缺乏長遠目光。部分鄉鎮領導認為農民工返鄉創業規模小、交稅少、發展慢，帶動就業效用有限，對當地經濟發展、財政增收作用不大。(2)不能同外商投資企業和市駐企業享有同等的優惠待遇。政府給予招商引資企業優惠政策或配套服務，農民工返
鄉創業相對于此往往要打些折扣甚至享受不到，造成投資環境的不公平、不和諧。根據對85位返鄉創業者的調查統計，認為“優惠政策缺乏或不落實”的占68％。(3)扶持政策寬泛或滯后。據調查，返鄉創業得到政府實際扶持偏小，多是按中央和省、市有關政策給予宏觀扶持，忽視因地制宜，缺乏具有針對性、可操作性的具體措施；或認為他們創辦的企業屬于競爭性行業，不需要政府參與，從而使扶持政策嚴重缺乏或滯后。
4、創業面臨用地制約
調查數據表明，近38％的返鄉創業者面臨“用地指標少、規定的出讓價格高”等問題。徐州市下屬部分縣、鄉(鎮)政府在執行用地指標嚴格控制政策時，與當地實際情況結合不夠，沒有把農牧業生產設施和非農建設用地區別對待，把發展畜牧、水產養殖、蔬菜大棚等的生產設施用地當作非農建設用地進行控制，影響了回流農民工從事農業開發經營的積極性。另外，政府相關部門在有限的土地指標使用上，對農民工創辦的小企業實行歧視政策。用地指標較多地劃撥給市駐企業和招商引資企業，用于農民工創辦的企業較少。
5、創業者素質有待提高
根據《中國農民工調研報告》提供的調查數據，我國農村勞動力中接受過短期職業培訓的占20.00％，接受過初級職業技術培訓或教育的占3.40％，接受過中等職業技術教育的占0.13％，而沒有接受過技術培訓的高達76.40％。國家統計局調查總隊的調研也得出相似結論，農民工大多數文化程度不高，創新意識薄弱，通常選擇照搬照抄他人的現成做法，短期行為較重，缺乏長遠眼光。
四、促進回流農民工創業的對策與建議
(一)提高政府創業服務的水平
1、創業扶持“多維度”創新
第一，規范政府行為。凡是法規沒有禁止、有利于農民工創業的，政府一律不得設定限制條件，制約農民工創業。凡是國有企業可以加入的行業，除有特殊規定均應向民營經濟開放，尤其是向農民工創業開放。
第二，保護創業者利益。凡是政府能夠做到、有利于農民工創業的，政府一律做到，促進農民工創業。政府監察部門需廣布利益訴求的綠色通道，及時處置和糾正干涉企業正常經營及合法權益的違法行為；司法部門依法保證回流農民工創業者的人身和財產安全，嚴厲打擊破壞創業環境的違法行為。法律不但保護公有財產，而且保護私有財產，當前，尤其是保護弱勢的農民工創業期間的財產。
第三，精簡機構、提高創業服務的效率。政府職能部門要最大限度地簡化審批和經辦程序，推行聯合審批、“一站式”服務，而且要探索簡化行政管理層次的改革行為，如深圳市、北京市正在進行的撤銷區級政府、合并區級政府的行為，就是能夠提高辦事效率，有利于區域發展和農民工創業。
第四，創業服務最多，稅費最少。凡是針對農民工創業的企業行政性收費等一律降到最低限度，減收各種工本費、登記費，免收管理費，直至免去其任何費用，使其創業成本降低到最低限度。農民工創業越多，就業就越多，這不僅緩解社會保障的壓力，而且為增加政府將來的稅源提供保證。
2、建立公益性、全方位的創業信息平臺
政府可設置專門的信息管理網站搜集市場信息，中央、省、市的各項創業優惠政策、公布各項行政審批、核準、備案事項和辦事指南；提供各個行業的最新動態和行情預告；通過網絡、電視、簡報及市場信息專欄等形式，及時將最新的商機信息告知創業農民工。
3、優化創業環境，擴大社會資本
積極推動區域傳統產業轉移和新產業接納，為回流農民工創業營造良好的產業集聚環境、消費需求環境和市場競爭環境；積累農民工創業所需的社會資本，如先進的體制、有序的市場，健全的法制，針對農民工創業的小企業貸款擔保機構，成立農民工創業者指導(服務)中心、農民工創業協會等社團組織，讓回流農民工在更廣闊的社會網絡中擴大創業的社會資本。
4、拓寬農村新型創業領域
利用廣袤鄉村千差萬別的資源稟賦，融合自然資源、自然景觀所彰顯的人文主題，以古村落觀覽型、農事體驗型、度假休閑型、傳統教育型、科普教育型、民俗風貌展示型等為藍本，開發旅游觀光農業、莊園經濟、農家樂、田園居等。農民可以參與其中，提供飲食、住宿、觀光介紹、示范農活等服務。同時拉動交通運輸、建筑建材、工藝品制作、商品貿易等其他產業。旅游、衛生、環保、國土資源、公安等相關職能部門應合力謀劃，積極引導，注重前瞻性，追求時效性，在突出和保持原汁原味鄉村風情基礎上，不斷開發新型創業領域。
5、延伸創業產業鏈
挖掘當地資源和區位優勢，通過發展“一村一品”、“一鎮一業”的專業化特色經濟，培育農業產業化的經濟增長點。進而將資源優勢轉化為產業優勢，建立特色產業，圍繞特色產業形成完整的產業鏈條。大力提倡以生態農業為基礎，開發無公害農產品與綠色食品為目的的漸進式循環經濟發展模式，以有機農業建設為基礎、開發有機食品，發展有機農業為手段的跨越式循環經濟發展模式。培育加工型龍頭企業作為推進農業產業化的中心環節，在項目、資金等方面進行重點扶持，促使其與生產基地、農戶建立互惠互利的利益聯結機制，鼓勵特色產品向優勢產業集中，優勢產業向園區集中，推進產業鏈條不斷升級，實現農產品多層次增值，使產業優勢轉化成競爭極化優勢，以產業優勢作為回流農民工創業服務的增長點。
6、因地制宜，“差異化”培植創業
鑒于復雜的環境因素，回流農民工創辦企業，大致分為三種類型：就業謀生型、成長謀利型、經營集約型。謀生型系解決家庭生計的微利企業，投資少、規模小、力量單薄、運作簡易，宜側重于“充實”，積聚資本、經驗與實力，在稅收減免、社保補貼方面應大力扶持。謀利型一般處在發展空間和利潤空間較大的產業群組，人力資源、財務資源、技術資源、信息資源均具備一定規模和水平，宜側重于“提升”，引導此類企業主動接受大中型企業的輻射帶動，使之在管理、技術、經營、研發等方面不斷優化與創新。集約型系管理精細、科技領先、頗具規模、運行穩定的大中型企業，宜側重于“壯大”，政府職能部門應合理調度、穿針引線，依托周邊城市智力寶庫，嫁接產學研互動橋梁，與高校、科研機構聯手共建技術指導、自主創新，技術入股、利益共享的民營高科技企業，進一步做大做強。
(二)培訓體制創新，提高創業培訓服務質量
1、設立回流農民工創業培訓專項經費
當地政府可以考慮從土地出讓金、農村科技開發經費、技術推廣和扶貧資金中提取一定比例用于其教育培訓，用于支持回流農民工創業教育培訓計劃的開展實施，并加強對培訓專項經費使用的監督管理。為提高農民工培訓經費的使用效益，應該推廣培訓券，建立培訓市場，提高培訓質量，而且能夠調動社會資源舉辦農民工創業培訓教育。這尤其是適合市場經濟發達的江浙一帶。在農民工創業培訓市場化的條件下，政府不是無所作為，而是大有作
為。主要是建立《創業服務培訓法》，依據法規，確保培訓經費足額，確保培訓市場公正公平有序。依法查處那些騙取農民工培訓經費的培訓機構，確保培訓經費效益提高。
2、整合和調配教育資源，構筑創業培訓體系
第一，崗前培訓。對有創業意愿的回流農民工進行創業前的知識培訓，如基本管理知識、創業技巧、風險防范、財務知識、稅務知識、市場金融知識、信息收集與整理等。這一過程主要偏重于總體籌劃、創業流程等方面的解讀與深化。
第二，崗位培訓。可有計劃、有步驟地招標綜合性高校、職業技術學院、職業技能培訓中心、科研單位、政策研究機構專業人士對在崗創業人員就諸如物資采購、生產流程、技術創新、市場預測、營銷渠道開拓、人力資源管理、組織結構整合等進行實訓，提高創業者自身“造血”功能，增強其市場競爭力。依托創業培訓基地、專業實驗室等硬件設施，在實戰性、可操作性層面狠下功夫。
第三，優化回流農民工創業教育培訓評估體系
定期對培訓機構的培訓過程和結果進行評估檢查，獎優罰劣、優勝劣汰。加強指導監督，把培訓實效作為屬地主要領導干部政績考核的重要內容。通過檢查評估提升回流農民工創業教育培訓效能。
(三)金融體制創新，拓寬融資渠道
1、加大對回流農民工創業的信貸支持力度
突出服務“三農”意識，扭轉中國農業銀行出現的離農趨向；探尋民間融資新途徑，盡快發展鄉村、集鎮等社區銀行，扶植民間融資，科學引導地下信貸的合法、規范經營；明確規定各商業銀行從縣域吸納的存款“取之于農，用之于農”的支農比例；進一步擴大新型農村金融機構試點工作。
2、推進農村信用工程建設
建立和完善貸款風險管理制度、農戶聯保貸款制度、小企業聯保制度，政府小額擔保貸款制度和貸款貼息制度。拓寬農戶小額信貸和聯保貸款覆蓋面，放寬小額擔保貸款條件，對回流農民工發放小額擔保貸款，合同期內由政府財政按規定予以貼息。
3、創新貸款的抵押、擔保方式。
由政府牽頭，設立以財政基金為主的小企業擔保公司，依托行業協會，建立貸款擔保公司，會員企業按自身實現利潤的一定比例提取費用組成協會基金，對符合要求、有發展前景的新進入企業，以及進行規模擴張暫遇資金缺口的企業提供銀行貸款擔保。農村金融服務機構設置貸款抵押標準應更加實用，回流創業農民工的房屋產權、廠房設備、大件農用設備以及注冊商標、發明專利等均可作為抵押品。此外，應積極探索用土地流轉經營權、商品林權、農業生產用房等作為抵押擔保方式為回流農民工創業提供貸款。
(四)妥善解決創業用地問題
1、征收閑置稅，充分利用閑置房地產
第一，盤活存量非農建設用地，包括閑置土地，調整合并的機構、學校用地，村鎮邊角地；各地存量集體建設用地，在符合規劃和用途管制的前提下，可直接劃歸回流農民工創業用地。第二，興辦符合無污染、安全、不擾鄰條件的小型加工項目，經鎮、村同意，允許在宅基地范圍內搭建簡易生產用房，供電、供水、通信等部門要優先保證企業生產需要，并在企業新、改、擴建時按最低標準收取費用。第三，挖掘閑置廠房應有功能，通過征收物業稅，尤其是廠房閑置稅的辦法，促使閑置房地產資源投入到農民工創業方面。
2、穩步推動土地資本化進程
明確農民對土地使用權的獨立性、利益性和轉移性，逐步實現土地使用權市場化，能夠自由抵押或流轉。在尊重物權的基礎上，讓中國農民將土地使用權資本化，成為創業或投資的資本。土地資本化為回流農民工注入新的生機：一則增添了創業的“本錢”，便于籌資融資；二則擴大了創業用地的空間。