時間：2023-08-31 16:37:15
導語：在高校科研獎勵辦法的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
論文摘要：當前國內各高校均重視科研論文的獎勵，但是獎勵政策尚存在以期刊等級定論文等級、重物質獎勵而輕精神獎勵等問題，本文對此進行了分析，并提出解決此問題的途徑。
科研論文的數量和質量是衡量一個國家、一個地區、乃至一個單位科研發展水平和科研人員素質的重要指標。因此，諸多科研工作者和科研管理部門，都非常重視科研論文的發表，并致力于如何提高論文的質量。作為高校科研的管理者，科研處（文科處）出臺的論文獎勵政策就是學校科研的一個風向標，它必將對廣大科研人員產生深遠影響。
目前，國內各高校對文科論文獎勵都非常重視，但各單位的獎勵辦法各有千秋。筆者在高校文科處從事論文獎勵工作有年，對上海市和國內部分高校的文科論文獎勵辦法有一定了解，在對它們作一番細致考察后發現，當前高校論文獎勵政策幾乎都將論文分成若干等級，論文獎勵方式多以現金支付為主。筆者以為，在轟轟烈烈的論文獎勵的表象下，尚存在著如何認定期刊等級，以及以何種方式進行獎勵的問題，這些都值得科研管理人員思考。
一 、如何認定期刊等級和論文等級
當前高校文科論文獎勵政策中有幾個關鍵的因素被遮蔽了。一是關于論文獎勵的期刊認定。如何認定論文的等級？各高校基本都是以期刊等級來定論文的等級。如何認定期刊的等級？各高校的標準有同有異，同的是對高端期刊的認定比較一致，比如，《中國社會科學》、SSCI、A&HCI等期刊，各高校都認定為最高等級的期刊，凡在其中發表的論文都作為最高級別的論文來對待；另外，對于各學科一級期刊的認定也基本一致，比如中國文學學科的《文學評論》、哲學學科的《哲學研究》等，各高校相差無幾。不同的是對于相當于二級學科的低一級期刊，各高校在遴選時差異較大，有的由各學院制定具體的期刊名錄，有的認定南京大學中國社會科學研究評價中心的中文社科引文索引（CSSCI）或者北京大學圖書館的中文核心期刊等，也有高校干脆對此類論文不納入獎勵范圍。
上述論文等級的認定機制是有待商榷的，并非所有的“高端”期刊發表的論文均為“高端”論文，普通期刊發表的論文也并非質量都不高。學者葉繼元認為“期刊的質量只能作為評價其所刊載論文質量的參考，不能簡單化地將二者等同起來，不應只認可核心期刊而排斥非核心期刊；在論文質量與期刊質量不一致時，應首先注重論文的質量” 。當前的考核機制，讓很多“高端”期刊稿源擁塞，而普通期刊越發門前冷落，一些初出茅廬的青年學者在沒有“人氣”的情況下，很難在高端期刊，逐漸成為論文獎勵的邊緣人，這對促進學術的繁榮是不利的，因此，考察論文的質量不能唯“出身論”，一味以期刊來認定論文質量，而是要考察它的品質到底如何。
如何應對當前高校論文獎勵政策中所存在的等級認定問題呢？筆者以為，高端期刊可以作為判定高端論文的一個參考，正如葉繼元先生所說的“在正常情況下，那些公信度、學術地位高的期刊能為論文的學術質量提供一個重要的參考指標” ，但若完全以期刊等級來認定論文等級，則步入了唯“出身論”的誤區。我們可以期刊等級為主要參照依據，兼及論文質量為輔的“雙重”標準，取消一刀切的片面做法。高端期刊論文作為獎勵的重要參考指標，而對于一些發表于普通期刊的論文，學校或院系可以成立一個專門的學術委員會或者專家委員會，采取目前通行的同行評議和引文分析等客觀、科學的辦法，通過匿名評審的形式，對這些未被高端期刊所采用的優秀論文進行評審，如確屬優秀之作，一樣可以納入高端論文的獎勵范疇，這樣就走出了唯高端期刊是從的怪圈。當然，在確定評審專家資格的時候，要廣泛聽取教師們的意見，盡量聘請那些學問高、品德好的教師，才能增高評價的公信力。另外，評審的過程盡量透明公開，避免人情化的干擾以及暗箱操作等學術腐敗問題的滋生，避免這種考核機制將流入新的誤區。
二、論文獎勵以何種方式進行
當下國內眾多高校在論文獎勵的方式上，形式過于單一，基本都是以現金發放為主。特別是對于《中國社會科學》、SSCI、A&HCI等高端學術期刊，獎勵的額度正逐年加大，這對于激發廣大科研工作者的科研熱情無疑是有必要的，但是簡單化的物質激勵的做法能否湊效，尚待商榷，因為獎勵的目的是為了創造出更多的優秀成果，但是有多少原創性的論文是依靠物質激勵而產生的呢？美國著名行為科學家道格拉斯·麥格雷戈的人事管理理論認為，人們對目標的參與是同獲得成就的報酬直接相關的，這些報酬中最重要的是自我意識和自我實現需要的滿足，它們能夠促使人們為實現組織目標而努力。獎勵的目的之一就是要讓他們實現自我價值，而自我價值的實現絕非僅僅用金錢所能實現的。管理部門要多注意科研人員多層次多方面的需求，不能僅僅依靠金錢大棒的指引，這種簡單化的做法，其實際的效果與預設的效果之間可能大相徑庭。
片面強調物質獎勵，尤其忽略了精神層面的激勵，將難以從根本上激發廣大教師的科研熱情和獻身精神，甚至將他們誤導為追逐獎金的“唯物”主義者。美國學者埃爾菲·艾恩指出：關鍵問題不是一個人受到的激勵程度有多少，而在于他是如何被激勵的。他還認為，人們一旦由于外在刺激而去做某事，他們就會喪失對這件事的興趣。 管理者若想讓激勵方式達到最大效果，就要使得激勵由注重形式到注重效果。要達到這個目標，科研管理者就必需走進科研人員的心靈世界。而科研工作者只有從靈魂深處認同了科研對于一個民族乃至于個人的重要意義，他們才有板凳甘愿坐十年冷的壯志。否則，他們便會為了應付眼前的各種考核而忙著到處找關系發論文，在多種利益的驅動下，學術腐敗往往由此滋生。當下學界論文抄襲等歪風越吹越盛，這種不太完善的科研評價機制和獎勵政策難脫其咎。科研管理部門需引起警惕，從獎勵效果的角度出發，應該反思該以何種方式去進行論文獎勵。
筆者認為，為了實現論文獎勵效益的最大化，論文獎勵形式就應該多樣化。物質獎勵方面，除了必要的現金激勵外，可以與課題研究相結合，讓其從本人的科研經費適當提取，在未來有關課題的申報中讓其優先進入，還可以為他們參加國內國際學術會議等提供必要的經費支持。其次，將科研資源作適當傾斜，改善其科研環境，讓他們在優越的環境中進行科研。再次，要高度重視精神獎勵，可以評選出一批科研精英，通過發放榮譽證書和擴大宣傳等手段，讓其提高知名度、增強榮譽感；還可以將他們每年發表的重要論文的排名清單上網公布，彰顯其科研成果，激勵其再接再厲，創造出更多精品。通過多樣化的獎勵，為他們樹立榮譽感，尋到歸屬感，慢慢培養出他們以學校為家、以科研為己任的崇高職業精神，才能從根本上激發出其源源不斷的創造激情，這才是高校頻頻出臺論文獎勵政策的初衷和終極目標所在。
參考文獻：
1. 葉繼元，朱強. 論文評價與期刊評價——兼及核心期刊的概念 [J]學術界2001(3)
2. 葉繼元，朱強. 論文評價與期刊評價——兼及核心期刊的概念 [J]學術界2001(3)
關鍵詞： 高校教師 激勵機制 教師隊伍
近年來，我國高等教育獲得持續穩定發展，越來越多的地方高校融入優質生源和優秀人才競爭格局當中，并為此付出巨大的人力、物力、財力資源。從當前很多地方高校發展情況來看，優秀教師外流率仍然處于較高水平，尤其是具有高學歷、高職稱、高科研能力的教師外流現象更加嚴重，對地方高校長遠發展產生負面影響。因此應采用一定方式進一步完善地方高校的教師激勵機制，提升教師工作滿意度，從而保持較高的核心競爭力。
一、全面了解教師需要，做到物質激勵與精神激勵相結合
根據馬斯諾需要層次理論，不同人在不同時期有著不同需要。高校教師作為高素質、高學歷的特殊人群，在不同時期的需要應加以區分。例如，對于教學科研人員來說，他們更期望自身教學活動及科研水平受到學生及社會廣泛認可，這就要求高校為他們提供良好教學及科研環境，為他們提供更為廣闊的發展空間，在獲得個人成就的同時，得到別人的尊重和信任。對行政管理人員來說，他們更多地注重于實現社會交往需要，這就需要高校賦予他們更多管理權限，為他們行使自身管理職能奠定良好基礎。另外，對不同年齡段教師的需求應有所考慮。青年教師由于工作年限不長，職稱較低，經濟基礎較為貧乏，學校應給予他們更多食、宿及其他工作和生活方面的關心，而稍年長的教師更期待在職業生涯中后期實現更多自我價值。
在全面了解不同教師需求之后，學校應有針對性地設計多樣化的激勵制度滿足不同人群實際需要。因此在保證現有基本工資、績效工資等物質激勵的基礎上，應著重考慮進一步提高教師福利和職業發展潛力，為教師提供相應專業素養及教學技巧培訓、休假體檢等福利項目，豐富他們的精神激勵體系，包括尊重、和諧、友情、成就與發展等，從根本上提升他們的工作滿意度。
二、對教師的收入分配制度進一步改革
對于多數教師來說，收入水平是教師工作努力程度的重要影響因素之一。不可否認的是，較高的勞動報酬和獎勵水平能在很大程度上激發教師的教學及科研熱情，保障教學科研質量。許多教師把“較高的收入水平”歸為被社會尊重和認可的重要評判因素之一。但是現階段仍有一些地方高校總體薪酬水平與所在地區事業單位工資水平有一定差距，收入分配制度改革亟待完成。在分配原則制定上應堅持突出重點崗位、兼顧普通教師，重點向核心崗位及有重大教學及科研貢獻者傾斜，建立重工作實績、重標志性成果、有利于優秀人才脫穎而出的激勵機制。建立以崗定酬的崗位津貼制度，科學設崗是前提，也是制定崗位津貼標準的需要。此外，應將業績考核與崗位聘任緊密結合起來，建立一種與教師崗位、績效工資緊密聯系的分配制度，每月按崗位津貼標準的一定比例發放，差額部分在年度考核合格后加以兌現。
三、對現有聘任制度做出改革
近年來，我國高校基本已實行績效工資體系，良好的績效工資體系的基礎就是崗位聘任應科學合理。崗位聘任的核心工作是崗位設置，崗位設置是否科學合理直接關系教師工作積極性高低。當前，部分地方高校在教師崗位設置方面沒有對崗位的層次、等級、結構、內容、職責及任職資格等進行科學界定，引起很多教師質疑。崗位設置應該在多方面調研基礎上遵循績效優先、兼顧公平、按需設崗、按能定崗、以崗定薪、職稱與崗位相匹配的原則。此外，學校應對管理崗位的工作職能進行科學分析和評價，制定出相應工作崗位說明書，對不同管理崗位的任職資格做出明確要求。對于那些能力欠缺的管理人員，學校應對其進行考核，看其是否適合自己的崗位。在崗位聘任過程中遵循規范化聘任程序，人事部門在審核聘任者材料時要嚴格認真，組織同行專家對每一個候選人的教學水平、科研水平、群眾基礎等相關問題進行集體討論、評價，真正滿足準確、公開、透明的職工聘任要求。
四、建立公平合理的績效管理制度
根據公平理論，當一個高校的績效管理制度缺乏公平性時，將挫傷教師的工作積極性，使精于教學、努力工作的教師傾向于減少工作投入和教學熱情，以減輕內心不平衡感。因此，如果學校績效管理制度不公平，必然會降低教師的敬業度，從而影響學校整體績效，所以必須對高校績效管理制度進行變革。
在公平制度建設過程中，我們應該對造成教師認為制度不公平的因素進一步挖掘，找出這些因素并將其消除或修正。為此，可以采取以下一些改進方法：建立合理的獎勵體系；把獎勵制度與晉升制度、考核制度相結合，提高對員工的吸引力；改進晉升、考核等制度，盡量做到公平合理；公開高校各級別、各職稱的薪酬結構，做到公平透明，以此消除教師疑慮；制定合理的薪資管理辦法、考核辦法、晉升及獎勵辦法，并且嚴格執行；建立公開、公正的獎懲制度，真正做到公平公正。
[關鍵詞] 高校 財務經營 資金效益
高校擴招以來,教育體制改革不斷深入,新形勢對高校財務管理工作提出了新的要求。面對不斷出現的復雜情況,高校財務工作應牢固樹立財務經營理念,營造和諧的理財環境,多渠道籌措辦學資金,提高資金使用效益,為建設現代大學提供堅實的財力支撐。
一、牢固樹立高校財務經營理念
作為學院管理財務的職能部門,財務部門應充分發揮其增收節支方面的參謀作用,積極樹立財務經營理念,建立高校增收激勵機制,多渠道籌措辦學資金。
1.健全學費管理體制。(1)制訂學費收繳獎勵制度。高校應結合工作實際制訂一系列的學費管理辦法,完善惡意欠費生處罰辦法,降低學費呆、壞賬比重,保證學校預算的順利執行。(2)完善助學貸款管理制度。高校要積極配合政府部門,力爭助學貸款步入可持續、良性發展軌道,緩解貧困學生的欠費壓力。
2.發揮校內各單位創收積極性。一是積極鼓勵各中層單位特別是教學、科研團隊爭取各種橫向、縱向合作項目資金,完善各類政府專項資金的配套獎勵辦法;二是挖掘校內服務市場,制訂校內有償服務收費管理辦法,創新服務收費途徑,彌補正常經費不足;三是建立教學院系辦學收入的激勵制度。
3.進一步拓展資金來源渠道。高校要積極爭取政府部門的資金和政策傾斜,努力爭取其它社會捐贈資金,多種形式辦學,不斷開辟新的籌資渠道。
二、營造和諧的理財環境
高校財務部門要充分處理好校內關系,在校內中層單位中培育一支協助財務工作的隊伍,有針對性的開展財會知識講座和培訓,爭取各部門對財務工作的理解,減少財務制度執行過程中的磨擦。
政府部門、審計部門、物價部門、稅務部門和金融部門共同構成了學校的外圍環境,財務部門要協調好對外的關系,爭取多方的理解和支持,營造良好的外部理財環境,防范各種財務風險。
三、規范校內財務收支行為
高校要加強預算管理,增強預算的科學性和嚴肅性,確保財務管理“活而不亂、管而不死”,做到有所為,有所不為,穩步推進學校各項事業健康發展。
首先,規范校內現金支付行為,加強校內現金管理,對不符合國家《現金管理條例》規定的情況嚴格控制;其次,強化預算項目管理。高校要加強基建、維修、設備采購等大額支出的財務監管,杜絕超付、重付和提前支付,積極爭取延期支付,探索利用經銷商信用的新途徑。再次,加強校內各單位二級預算管理,確保各項支出符合學校預算指導思想。最后,高校要制定一系列財務包干管理辦法,構建節約型校園,如低值消耗品及辦公用品的集中采購管理辦法,差旅費包干管理辦法和設備招標采購辦法等。
四、搭建現代化校園理財平臺
財務部門要通過網絡平臺公布各項財務制度和辦事程序,向各單位通報資金運作情況,協助各單位自覺控制遵守財經紀律。
1.財務部門要定期教職工關注的財務信息,如工資項目說明、住房公積金、醫療保險、個人所得稅、個人項目借款、學生欠費、學生獎助學金等,依法加強財務監督,推進民主理財和財務公開。
2.建立財務信息查詢系統,方便師生查詢經費情況和學費信息,節約咨詢人力,提高財務運行效率。
3.通過網上銀行和校園一卡通項目,提高資金結算效率。財務部門要著力搭建現代化理財平臺,減少校內現金流通,加強對學生獎學金、助學金發放的管理,方便學費催繳,及時回籠學費。
五、建立一支業務嫻熟的財會隊伍
管理是基礎,人才是關鍵。高校要強化財務人員的業務培訓,通過專題講座、業務知識能力測試,選派重點對象外出學習等,激勵廣大財會人員學習業務,主動適應信息時代對財會人員的要求。同時,出臺財務處內部分配制度、會計人員考核制度、會計人員競爭上崗和輪崗交流制度等一系列內部管理制度,建立一支業務嫻熟的財會隊伍,提高團隊的凝聚力和戰斗力,努力適應現代大學財務管理需要。
參考文獻:
[關鍵詞]中外合作辦學；經費籌措；渠道；資金
[中圖分類號]G640 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2017）06-0007-02
近年來，中外合作辦學勢頭很猛，它已經成為了教育事業中的重要組成部分。經我國教育部門統計，在2016年底，我國教育部已經批準的中外合作辦學機構有300多個，其學校的辦學層次普遍較高，辦學規模也普遍較大，中外合作辦學作為我國教育與國際合作與交流的一種重要形式，它對推動我國辦學體制改革，促進教育對外開放發揮了積極作用，但是資金不足又成為了制約中外合作辦學高校發展的重要因素，如何改變這一現狀成榱爍咧霸盒＜斃杞餼齙鬧匾難題。
一、中外合作辦學高校的發展現狀
目前，高職院校中外合作辦學一直存在經費籌措不足問題，這給高職院校發展帶來了極大的阻礙，更有些高職院已經難以維持辦學需要，隨時都面臨著倒閉的風險。為了改變中外合作辦學高校資金不足的現狀，很多高校采取擴招的方式進行籌資，但是由于招生存在盲目性，教育資源供應不足，直接影響著教學質量，結果造成學校信譽降低，學生招生困難，短期效益直接讓高校失去了競爭力，高校已經面臨著倒閉的危險。
高校中外合作辦學存在著經費籌措困難的現狀，這嚴重的阻礙了高校的生存和發展，其具體表現在三個方面：第一，由于資金缺乏，直接導致學校存在基礎設施建設不足問題的出現，這嚴重影響了高校正常教學的開展；第二，由于資金缺乏，直接影響著學校教師隊伍的建設，學校教師水平得不到提高，必然會影響學校的教學質量；第三，由于資金缺乏，直接導致學校競爭力不強，這會影響學校的對外招生，長期發展后必然會產生惡性循環，不僅學校難以站穩腳跟，更會影響學校的生存。
二、中外合作辦學高校當前的經費籌措渠道及其問題表現
盡管中外合作辦學高校的辦學主體與其他辦學機構都不相同，但是其經費籌措渠道也基本相同，主要包括政府扶持、社會投資、自身經營所得等三大部分，只是其各經費籌措部分的比例都不相同，下面，我針對中外合作辦學高校的籌措渠道進行具體介紹并分析其問題所在。
（一）政府扶持力度不夠
政府扶持是高校獲得資金的最穩定渠道，但是中外合作辦學高校卻難以獲得相對平等的待遇。其主要表現在三個方面：第一。政府投資不足。近年來，盡管我國政府一直在加大教育經費的投資力度，如在2010年，我國財政部的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》文件明確規定：“提高國家財政性教育經費支出占國內生產總值比例，2012年達到4%。”這已經是我國政府目前所能作出最大的教育投入資金比例，但它與發達國家相比還有很大差距，而且，這些經費用于國家公辦高校的比例較高，而對中外合作辦學高校的投資比例較低，這嚴重地影響了中外合作辦學高校的發展；第二，銀行貸款難度大。銀行貸款無疑是中外合作辦學高校籌資的最佳途徑，但是高校貸款卻存在門檻多、難度大問題，發生這種問題的主要原因是由于我國高校普遍還款能力較低，更有些高校存在資不抵債問題，這給銀行帶來了極大的壓力，國家為了解決這一問題，取消了優惠學校貸款的政策，從而降低銀行的經營風險；第三，減稅政策不明確。雖然我國教育部第二十號令出臺了《中華人民共和國中外合作辦學條例實施辦法》，而且其第一章第四條中也明確規定：“享受國家給予民辦學校的扶持與獎勵措施，教育行政部門對發展中外合作辦學做出突出貢獻的社會組織或者個人給予獎勵和表彰。”但是其具體獎勵辦法和優惠政策卻沒有確定，這就造成中外合作辦學學校不僅要比其他公立學校承擔更多的稅款，而且還要受到政府多部門的限制和管理，這讓中外合作辦學高校失去了市場競爭力，降低了投資者中外合作辦學的積極性。
（二）學費收入支配受限
學生的學費是高校維持學校日常運作的重要資金來源，但是中外合作辦學高校卻存在學費收入支配受限問題，這不僅嚴重地影響了高校的發展和壯大，還影響了學校的生存和發展。其主要體現在兩個方面：第一，學費標準受到國家政府控制。中國合作辦學高校的最大教育特點就是學生在國內學校上學卻可以接受國外的高等教育，這也是這種中國合作辦學學校吸引生源的最有效武器，高校還會聘請國外專家學者來校任教，這會加大資金投入，其投入的教育成本會很高，所以高校需要提高學生的學費來收回成本，但我國政府為了民眾的生活和社會的穩定，卻不會任由這樣的高校進行學費定價的，有時候高校的教育成本投入和收入可能不成正比，這就造成中外合作辦學高校難以收回成本，甚至出現面臨倒閉的危險；第二，學費收入需要上繳。許多就讀于中外合作辦學學校學生的文憑都是外國學校頒發的，國內的辦學學校只是提供了學習場所，因此，學生不僅要繳納單獨的學費，更有些國外高校還需要學生出國學習，這些費用是國內合作辦學高校替國外高校代收的，這部分學費是非常可觀的，但是卻難以列入中外合作辦學學校的收入。
（三）吸收社會資金難度大
高校為了生存和發展需要吸收社會資金來供應自身運作，但是在實際實施中卻受到很多因素的制約。如科研收入較低，由于中外合作辦學高校建設時間較短，其師資力量還十分有限，難以承接較大的科研項目，況且研究科研成果還需要強大的資金支持和長期的實踐，這都不是中外合作辦學高校能夠在短期內克服的困難，所以，中外合作辦學高校的科研收入普遍較低，如果依靠科研在短期內創收是難以實現的；并且校企合作不深入，由于普遍中外合作辦學高校建校時間較短，還沒有為企業服務的精力和實力，造成校企合作經營還只是空談，其合作深度還不夠。
三、中外合作辦學高校籌資的具體措施
針對中外合作辦學高校籌資困難的現狀，高校要根據自身條件來調整籌資方式，制定投資方案，擴寬籌資路徑，從而讓高校有穩定的資金保障，滿足高校的發展需要，實現高校辦學的健康持續發展。下面，我介紹一下其具體的籌資措施。
（一）制定合理的學費標準，增加學位課程數量
為了吸引更多的學生來中外合作辦學高校學習，制定合理的學費標準和增加學位課程數量是十分重要的。第一，學生和家長都有衡量學校學費的標準，如果制定的學費標準不合理，必然會影響生源的招生，讓學校失去市場競爭力，但是也有例外，如果高校聲譽較好，那么即使收費過高也不會受到影響；第二，許多學生和家長都有獲得多個學位的滿足感，因此，增加高校學位課程的數量可以吸引到更多的學生來校學習，但是需要注意的是，盡管學校開設了更多的學位，也要保證教學的質量。
（二）提供辦學優惠政策，加大財政投資力度
針對中外合作辦學高校資金不足的現狀，為高校提供辦學優惠政策，給高校提供更多的資金扶持是最為有效的手段。第一，加大財政投資力度。由于中外合作辦學高校建校時間較短，需要很多資金進行設施建設和日常運作，政府投資是非常重要的資金來源，所以，各級政府要加大資金投入力度，拿出一定的教育經費對中外合作辦學高校進行扶持，這樣才能提高投資人的辦學積極性，促進中外合作辦學的快速發展；第二，提供辦學優惠政策。既然我國教育部第二十號令出臺了《中華人民共和國中外合作辦學條例實施辦法》，而且其第一章第四條中也明確規定：“享受國家給予民辦學校的扶持與獎勵措施，教育行政部門對發展中外合作辦學做出突出貢獻的社會組織或者個人給予獎勵和表彰。”那么各地政府就要根據教育部出臺的文件要求制定與之相對應的優惠政策，真正的讓投資人得到實惠，讓中外合作辦學高校得到政府的扶持。
（三）加快校企合作步伐，利用科研成果創收
為了增加中外合作辦學高校的收入，加快校企合作步伐和利用科研成果創收都是行之有效的有段。第一，加強校企合作可以實現雙贏。企業可以為學生提供良好的實習實踐場所，這對有利于人才培養，學校可以為企業輸送更多的優秀人才。而加強校企合作又可以讓學生和家長看到學生良好的就業前景，可以吸引更多的生源來校就讀，從而達到為學校創收的目的；第二，利用科研成果M行創收。如果學校得到企業的財力和物力支持，可以更好地進行科研成果開發，那么必然會縮短科研成果的研發時間和成功率，學校不僅利用科研成果進行創收，更會提高學校的知名度，這又可以達到吸引更多生源的目的。
西安石油大學原屬中國石油天然氣集團公司，2000年劃轉為“中省共建”，陜西省主管。“十五”以來，學校結合自身實際，實施以重點實驗室建設、重大科研課題攻關和優秀人才培養為重點的科技精品工程，不斷強化創新意識、加大投八力度、實行政策激勵、突出隊伍建設、優化資源配置、提高管理效能，調動了廣大教師投身科學研究的積極性，加快了學校科技創新體系建設步伐，提升了學校的科技創新、服務地方發展能力和辦學水平，有力地推動了學校的全面建設和科學發展。
創新引領，科技創新體系建設初見成效
創新管理機制，營造創新環境和文化
大學要發展，必須堅持與時俱進，不斷推進科技管理體制機制創新，建立有利于發揮高校學術環境優勢、有利于學科交叉和資源共享、有利于調動科技人員積極性、有利于優秀拔尖人才脫穎而出的科技管理體制和運行機制。
“十五”以來。西安石油大學逐步建立完善科技管理制度和科技評價體系，相繼制定、完善了《科技基金管理辦法》、《重點實驗室管理辦法》、《科研項目管理辦法》、《縱向項目經費資助辦法》、《學術交流活動管理辦法》、《優秀學術著作資助辦法》等近20個文件和管理制度。與此同時，學校不斷拓寬獎勵范圍。加大科技獎勵力度，制定了《科技獎勵辦法》，對高級別項目、成果、論文、專利進行獎勵。幾年來，共發放科技獎勵獎金300多萬元。通過調整科研政策，科學評價學術成果，完善創新激勵機制，強化量化考核等一系列措施，構建了科技創新的保障平臺，形成了良好的學術氛圍。這些切實有效的科技政策在教職工中引起了很大反響，極大地調動了科研人員的積極性，提升了廣大教職工的科技創新意識。創新人才使用方式，凝聚創新人才隊伍
人才是第一資源，是學校科技創新工作的根本保證。近年來，西安石油大學積極構建以業績和貢獻為依據，品德、知識、能力相結合的人才和團隊考核評價體系，不斷加大工作條件、分配政策向優秀團隊和人才傾斜的力度。
學校深入實施人才強校戰略，根據學科方向設置基本崗位，實行學術帶頭人負責制，通過制定配套政策和管理措施，明確學術帶頭人的責、權、利，促進學術帶頭人積極進行學科交叉研究，發揮多學科的整體優勢，構建創新團隊。通過各種措施在校內精心選拔人才，穩定現有的優秀學術帶頭人和學術骨干，不拘一格引進校外杰出人才。從人員編制、管理體制、資源分配、崗位津貼、職稱評審和科技獎勵等方面，調動教師進行科技創新的積極性。同時，按照“不求所有，但求所用”的原則，聘請石油石化企業技術骨干和校外專家做兼職教授，定期到校作學術講座和交流。依托科研基地和重大創新項目，組建跨院(系)跨學科的創新團隊，形成“學科帶頭人＋創新團隊”的模式。通過一系列卓有成效的工作，形成了“以事業凝聚人、以待遇和政策穩定人、以感情留住人”的和諧校園環境。
創新平臺建設模式，凝練科研特色方向
科研基地是開展學科交叉、進行科技創新的主要舞臺，是匯聚科技人才的基地。以學科建設為龍頭，依托學科優勢，構建科技創新研究平臺，有利于發揮學校的特色和優勢，提升科技創新能力和辦學水平。學校堅持以重點實驗室、研究中心等創新平臺為依托，以重大項目為牽引，加強創新人才的匯聚和科技創新團隊的建設，整合資源，著力構建開放、共享的創新平臺體系。建立“開放、流動、競爭、協作”的運行機制，在管理體制改革上勇于突破舊框架，做到責權利高度統一，讓科研基地負責人享有充分的人事調配權、財務支配權、設備購置使用管理權和成果所有權。
學校依托石油石化學科優勢，整合學科和科技資源，集中優勢，率先發展，以此帶動和輻射相關學科和科研基地發展。在重點支持優勢學科和科研基地優先發展的同時。從科學技術的發展趨勢和國家現代化建設的需要出發，創造條件使相關學科和科研基地蓄勢發展，在“高、精、尖”上做文章。對有發展潛力的學科和科研基地。明確發展目標，積極培育，把其潛在的優勢變為現實優勢，逐漸形成“拳頭”學科和科研基地。重點建設對學校科技創新工作具有推動作用的石油與天然氣工程學科群、機械工程學科群、儀器科學與技術學科群、化學化工學科群，同時，建立一批學科交叉平臺，不斷形成新的學科增長點，構建相互依托、相互支撐的學科體系。在建設好傳統優勢學科的同時，根據國家石油石化工業發展和地方經濟社會發展需要，培育和建設新興學科，使其在互滲互動的工作格局中尋求交叉點和生長點。在學科交叉過程中孕育了新的研究方向，學校適時組建了“特種增產技術重點實驗室”、“光電傳感測并重點實驗室”、“油氣資源經濟管理研究中心”、“鉆機控制技術重點實驗室”、“油氣田環境污染控制技術與儲層保護重點實驗室”等十多個學科交叉、特色鮮明的創新平臺。
創新服務方式，服務地方經濟建設
學校充分發揮石油石化學科和地緣優勢，堅持“開門辦學，聯合共建”的方針，與陜西省石油石化企事業單位：在科技開發、聯合攻關、人才培養、基地建設等方面全面合作。著力構建科技創新服務平臺，為石油石化企業和地方經濟社會發展提供高水平的智力支持。學校每年專門組織博士、教授團赴石油石化企業現場考察交流，不僅幫助企業解決技術難題，而且獲得了一線科技研發信息，有力地促進了學校的科技工作。學校充分發揮教育科技資源優勢，為企業技術人員的在職培訓和繼續教育提供服務，已先后為石油企事業單位舉辦石油工程、石油儀器、計算機技術與應用、企業管理、外語等培訓班300多期，受訓人員近2萬人。
近年來，學校積極探索與企業產學研結合的新途徑，按照“優勢互補、資源共享、互惠互利、共同發展”的原則，從廣度和深度兩方面大力推進產學研結合。先后和多家省內外石油石化企業、科研院所建立新型校企合作關系，聯合共建學科點和研發基地，充分利用企業、科研院所的設備、人員、資金等優勢，建立科技創新轉化平臺。先后與長慶石油勘探局等多家企業互相開放實驗室；與寶雞石油鋼管有限公司、中國石油集團測井有限公司、長慶油田公司聯合共建國家級或省部級重點實驗室和工程技術研究中心。
經過幾年的發展，學校的科技創新體系建設初見成效，創新能力得到大幅度增強，服務國家和地方經濟社會發展的水平顯著增強，科學創新成果不斷涌現。
發揮優勢，創新能力和社會服務水平顯著增強
關鍵詞：民辦高校;科研經費;管理;現狀;建議
民辦高校是我國高等教育的重要組成部分，在高等教育大眾化的過程中發揮著舉足輕重的作用。經過二十余年的發展，民辦高校逐漸意識到提升內涵建設的重要性，越來越多的民辦高校重視科研，鼓勵教師參與科研，同時也加大了科研經費的投入，通過各種途徑獲得的科研經費也日益增多;同時，因民辦高校評估、升格的需要，科研已經成為民辦高校實現內涵式發展的一條重要渠道。
民辦高校因自身辦學經費來源的特殊性，有別于公立高校辦學經費多數來自財政撥款，民辦高校幾乎所有的辦學開支主要來自行政性收費，其運作遵循自負盈虧的原則，因此，辦學初期對科研不夠重視，對科研投入不多，隨著國家政策和自身辦學的需要，科研經費已成為民辦高校資金來源的一部分，科研經費管理在民辦高校財務管理中的地位日漸突出，而部分民辦高校由于長期對科研經費管理重視不夠，在科研經費管理和使用中存在一些突出的問題亟待解決。
1 民辦高校科研經費管理過程中的幾個突出問題
（1）科研經費管理制度不健全
科研工作對于民辦高校而言起步較遲，發展歷史較短，因此從管理到成果獲得方面都顯得較為薄弱。許多民辦高校還沒有重視科研工作，還沒有意識到科研是提升高校辦學質量和內涵的重要途徑，沒有將科研經費管理納入經濟責任制范疇，沒有制定相關的科研經費管理制度和辦法，沒有設置科研部門及財務部門沒有專人負責，科研經費的啟動、報銷等相關制度不健全，導致科研經費的使用不順暢，無法可依，無章可循。
（2）科研經費管理責權不明確
因民辦高校為了考慮到人力資源成本的問題，盡量做到精兵簡政，對于科研管理雖然表面形式上是成立了科研部門，但是人員配套跟不上，一般只有一兩個人在負責，由于沒有明確的職責分工，從科研項目申請、立項到經費到賬、中期檢查以及結題、報銷等經費的整個過程，科研部門與財務處缺乏有效溝通、協調不足，信息反饋不及時，勢必在經費管理、科研管理過程中存在責權不清，模棱兩可的地方，在實際操作過程中就出現了互相推諉的現象。
（3）科研經費監管體系不完善
因財務管理制度的不健全，最直接的就是導致經費使用存在浪費，經費報銷存在隨意或不規范的結果，許多課題人員在經費使用過程中并沒有經過預算，即便預算也只是巧立名目地大預算，不符合課題研究的需要;在經費使用過程中，將科研經費用于旅游、私人消費和與課題研究無關的活動，或者違反有關規定將科研任務外包等行為;報銷過程中對科研經費監督審計不夠，科研經費使用過程中違規違紀現象時有發生，在經費報銷過程中對票據的認定存在很大的靈活性，許多報銷票據名不符實等，甚至張冠李戴，巧立名目套取現金。加之民辦高校對于科研經費的管理缺乏有效地監控，領導的主觀臆斷過強導致經費管理不規范。
2 民辦高校科研經費管理不規范的因素分析
（1）對科研重視不足，導致科研經費配套不到位
民辦高校大多數以教學型為主，教師多半比較年輕，對于參與科研的興趣不高，對科研的重要性認識不夠，加之民辦高校自身性質和經費來源渠道單一所致，從董事會到領導層面都不太重視科研，更不愿意在科研上投入過多經費，因此容易導致教師申請獲得的項目得不到實質性的學校的經費配套，直接影響了教師的科研積極性和科研所取得的效果，眾多項目申請時所寫的學校的經費配套的比例得不到落實，最終流于形式，形同虛設。
（2）財務管理制度不健全導致科研經費管理混亂
制度建設是規范管理的前提，民辦高校由于不重視科研，導致在科研管理方面的制度建設不健全，科研經費管理制度和財務制度的不完善造成的嚴重后果之一就是科研經費的大量浪費。由于科研經費管理的寬松無序，很多項目經費完全由科研項目組支配，不僅無法進行有效的監督與調控，更產生了許多經費的串用、挪用和亂用現象，導致經費浪費。財務部門不按照經費來源對不同項目單獨建賬或分類設賬，將同一項目負責人的不同渠道、不同項目周期的項目經費打包處理，或者對不同經費來源的科研項目采用一樣的管理辦法，造成科研經費預算管理混亂，無法監控各個項目的財務進展情況。
（3）缺乏既懂財會知識又懂科研管理的專門人員負責
科研項目種類較多，經費來源較為多渠道，科研項目層次也比較多，有縱向和橫向課題，有國家級、省部級和校院級等多層次，經費的來源因此會比較復雜，由于經費的多元化勢必對財會人員的會計核算能力和經費管理水平提出了更高的要求。要求財會人員不僅對財務方面的業務熟悉，還必須對國家科技政策、科研專項經費管理辦法及財經制度等相關知識十分了解，是一個既懂得財會知識又懂得科研管理的復合型專門人才。對于民辦高校而言，人員流動性較大，部門崗位頻繁換人，導致無法固定一個專門的人從事科研經費的管理工作，多半都是兼職的，這樣的現狀勢必導致科研經費管理存在問題。
3 民辦高校規范科研經費管理的幾點建議
針對目前民辦高校科研經費管理的一些不合理現象，筆者認為作為高校財務部門或科研部門都需要認真貫徹《教育部財政部關于進一步加強高校科研經費管理的若干意見》的精神，在相關科研相關管理文件和經費管理辦法的指導下，建立起科學、可操作性強、行之有效、靈活協調的民辦高校特色的科研經費財務管理運行機制。筆者有以下三點建議：
（1）建立完善的科研經費管理制度，明確管理的職能部門
制度健全了就不會有漏洞可鉆，管理也必然更加有章可循。當前民辦高校科研管理過程中最迫切的任務就是制度建設，從無到有，從有到全的一個過程。通過制定一系列的《科研經費管理辦法》《經費報銷制度》等文件性的東西來約束和規范科研經費使用及報銷行為，同時采取項目管理與經費管理同步執行，加強對科研過程的監督規范，對弄虛作假、隨意截留項目經費的違法行為按照有關規定進行嚴懲，努力做到專款專用，保證經費的使用落到實處，項目研究順利進行。進一步明確項目經費管理主要內容、工作程序和各部門的工作職責;明確科研經費的開支范圍、標準和經費審批權限;明確項目結題時間和結余經費分配比例和獎勵辦法，通過科研經費管理辦法的健全和完善，使科研、財務及科研人員做到有章可循、有法可依。
（2）采取項目經費的合同式管理，加強經費使用過程的監控
科研采取項目工程化的管理模式，制定項目經費預算控制卡，將每一個科研項目進行編號建檔，以項目的形式實行動態管理，和項目負責人簽訂項目合同書，并要求項目負責人定期上交項目經費使用卡，財務或科研部門對每個項目的經費使用情況進行定期監控;同時為了確保科研經費安全并合理使用，學校應組織監察、審計、財務、科研等部門定期或不定期地對科研經費的管理規定及經費收支情況進行監督檢查，防止科研經費使用違反管理規定，濫用、盜用、挪用等違紀問題的發生。
（3）增強科研經費使用管理的公開性和透明度，健全誠信體系
財務部門或科研管理部分應該建立科研經費使用的公示制度，通過文件、網絡公開等形式渠道向全校公開經費使用情況，接受全校教職工的監督，防止內部人交易、暗箱操作、擠占挪用等違法違規行為的發生;其次，要建立起科研經費使用誠信檔案和信用管理機制，完善學術道德體系，將在科研過程中經費使用的欺詐行為納入績效評價或職稱評定指標內，推行"一票否決制"，一旦發現在科研經費使用過程中存在違規行為者將直接影響到當事人的評優評先、職稱評定等，通過信用體系的建設，更好地發揮課題承擔單位、課題負責人和科研團隊的自我管理、自我約束的作用，從而達到科研經費的管理公開透明、清正廉潔。
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關鍵詞：高校；中低級職稱教師；激勵
高校擴招后，中低級職稱教師已經由后臺走向了前臺，由過去的后備補充力量變成各高校教學研究的主力軍。作為知識分子中的中堅力量、各高校中的相對弱勢群體，他們的職業特點是進行較高層次的人才生產，他們的工作業績和狀態關系到高等教育的成敗，直接影響人才的質量和高校的職能，影響著高校的生存和發展。因此，高校以什么樣的管理制度、方法和手段求得中低級職稱教師積極性的最佳發揮和高校組織的有效運轉，這是高校組織管理者應深入研究的重要課題。
一、人的需要的特點與激勵
“激勵”一詞，作為心理學的術語，指的是持續激發人的動機的心理過程。通過激勵，在某種內部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個興奮狀態。將“激勵”這一概念用于管理，就是通常所說的調動人的積極性的問題。任何激勵活動都是圍繞著人的“需要”而進行的。現代心理學認為，需要是人的行為的原動力，是人的積極性的源泉，推動著人朝向一定的目標努力，使自己得到滿足。需要是人類一切行為的出發點和最終歸宿。人的需要具有4個特點。第一是生物性特點，也就是說人與其他動物有相同的維持基本生存的需要，如追求飲食、安全、性等等；其次是社會性特點。即人除了具有動物的本能之外，還有許多動物所沒有的高級社會需求；第三是動力性特點，需要總是伴隨著某種心理緊張，牽動人的情感，緊張程度同追求的迫切性成正比。需要是人類活動的內在動力，是積極性的源泉。第四是周期性特點。即需要得到滿足后，在一定時間內就停止追求，過了一定時間又會產生需要與追求，如此周而復始，生生不息，人的追求也就不會停止。因此，作為學校的管理者應積極探索中低級職稱教師的優勢需要，因勢利導，以求最大限度地調動他們的積極性。
二、高校中低級職稱教師的需要結構特點
高校中低級職稱教師由于其擁有的資源、知識結構、經歷和角色地位、職業生涯階段特征的特殊性，他們在需求結構上具有某些共同的人群特征。
（一）中低級職稱教師的職業發展需要主要是追求晉級升等
高校中低級職稱教師由于職稱較低，因此職稱晉級等成為其主要的需要。為了職稱而努力工作出成果成為教師職業生涯發展的主要驅動力。職業發展價值目標單一、純粹。
尤其在國家規定師資條件達標的大背景下，許多教師還面臨著“學歷突圍”的問題。然而，職稱低并不意味著“能力低”。
在許多高校管理者心目中，教學質量和職稱成正比，這就勢必挫傷中低級職稱教師積極性。導致“做一天和尚撞一天鐘”、“給多少錢干多少活”的消極怠工的不良教學現象屢次發生。
（二）工作職責單一需要變化
與第一點需求相關，中低級職稱教師對工作職責內容的需要相應地單一。除了上課就是上課，或者輔導做實驗、改作業，整天為備課和上課疲于奔命。能把課上好、不出差錯就很滿足。需要點撥和指導，需要開闊眼界和胸襟。同時，中低級職稱教師中不乏很早就勝任教學的佼佼者。這種實際意義上的重復勞動對他們來說，缺乏更新和變化。形式單調，導致工作激情不高。需要用各種手段進行豐富和更新。
（三）自主和創造的需要
中低級職稱教師往往具有獨立的個性，他們對工作中的自主性和創造需求較強烈。然而，論資排輩、輪流坐莊情況的現實存在，使得這些教師在發展方面步履維艱。尤其是一些留校生教師處境更是窘迫，面對“熱了女婿冷了兒”和“外來和尚會念經”的時代大潮，其實際上已處于無人理睬的境地。北大校長曾在媒體上公開宣布北大以后不再接收本校畢業的博士生擔任教師，就很有代表性。高職稱獨霸科研在高校已成為不爭事實。尤其在國家級項目申報上。中低級職稱教師不被信任的惡果造成了不自信，只能夾著尾巴做人。
然而，渴望自立和創造仍然是這些中低級職稱教師的主流。
（四）良好生活、工作環境和條件的需求
良好生活、工作環境和條件的需求同樣是中低級職稱教師對學校人力資源管理政策的一個基本期望。只有基本生活需要滿足了，才能全力投入事業。然而，高校中低級職稱教師由于職稱低，生活條件、薪酬待遇、生活質量相對較低。
同時，對良好工作條件和環境的需求，已超出了簡單的生活上的物質需求的滿足。陜西部分高校的調研情況表明，高校中許多優秀的中低級職稱教師的流動往往起因于對良好研究條件的尋求①。所以對這種需求的滿足是學校吸引和留住優秀教師的一個前提條件。
三、高校中低級職稱教師的激勵
（一）認識內部激勵對提高中低級職稱教師工作動機的重要性
提供給教師的激勵和其他職業的激勵一樣，是內部滿足（如令人激動的工作內涵、成就、完成挑戰性工作所獲得的喜悅和社會認可等）和外部滿足（如良好的資源和工作條件、晉升、薪酬、良好同事關系，以及寬松的工作環境等）的復合體。
針對有限的資源，高校所用的激勵系統應當具有針對性。其實，許多管理者都知道，年輕人吃苦耐勞肯鉆研，且天性爛漫，一句好話（認可）遠比物質刺激更有效。認識到對中低級職稱教師的激勵應當重點強調內部激勵和符號性，而不是外部激勵和物質性，可以提高中低級職稱教師激勵的針對性。
同時有研究表明教師對來自學生和工作內容的成就獲取的內在激勵更為敏感。像薪酬、福利等外在激勵措施固然對于吸引和留住優秀教師起著重要作用，但教師13常的工作熱情和努力更主要是由教師的工作成就和工作本身提供的樂趣所激發的。
（二）中低級職稱教師激勵的一些具體措施
對需要的最有效激勵手段是滿足合理需要，高校中低級職稱教師需要滿足來自主體自身的滿足能力，依賴于社會與學校的客觀環境條件。教育部門管理者須積極創造條件，盡可能滿足中低級職稱教師的需要。
1.滿足最低層次的生活需要。作為管理者，就要從生活上、點滴小事上關心中低級職稱教師，盡最大可能在條件許可范圍內，為其解決生活上的眼前困難和后顧之憂。把政策留人、愛心留人、事業留人落到實處，把管理和服務等同起來。切實讓中低級職稱教師感受到高校大家庭的溫暖。
2.參與管理決策。大學中低級職稱教師是學校的中堅力量，他們承擔著擴招后的高校的教學、科研的重大任務。
年輕人精力充沛，思維靈活，可塑性強，他們對學校的工作充滿熱情和信心。因此，學校管理者讓他們以主人翁的姿態參與教學、科研、管理等領域中重大問題的討論，使其參與某些計劃的制定，不僅可以提高學校教學、科研和管理工作的質量，同時還可以充分滿足中低級職稱教師參與管理決策，擴大工作職責和獲得社會尊重、體現價值的需求，實現激勵參與積極性的目的。
3.配備導師。人力資源管理學領域的研究表明，“組織中資深員工充當新員工指導人角色可以有效提高雙方的工作滿意感、組織承諾和組織業績”。學校管理可以制定“指導人計劃”，推行“一幫一，手拉手”活動。聘請高級職稱教師充當年輕教師的指導人，包括業務指導和生活指導。這種指導人計劃對學校、資深教師和年輕教師三方均有非常顯著的益處。會徹底改變“技術封鎖”和“各顧各”的現狀，形成合力，并促使年輕教師在教學、科研上早日上路。
4.獎勵成績。目前，許多高校在推行科研績分制。這一制度的推出，有效地激發了中低級職稱的科研積極性，起到了獎勤罰懶的作用。許多高校的科研成果的數量和質量因此有較大的增加。當中低級職稱教師取得成績時，學校管理者應當在政策上予以充分的認可和獎勵，包括榮譽、公開的承認，以及必要的物質激勵，對優秀教師縮短見習或晉職年限（各高校在中低級職稱評審工作中有自），出臺“中低級職稱”破格晉職辦法等，還可以仿高級職稱教師例，根據中低級職稱教師的貢獻和工作業績提供各種福利，如交通補貼、膳食補貼、住房補貼、重大科研獎勵辦法、年度休假制度、低職高聘、終身職位制等等。
5.為中低級職稱教師提供研究資助和各種培訓。一方面，這是學校為了整體提高科研水平，承接重大研究項目和促成高水平研究成果產生必備的先決條件之一。另一方面，也可以為中低級職稱教師實現成就抱負創造工作條件。既給任務，又壓擔子；既給壓力，又有動力。更重要的是，這一措施可以極大提高中低級職稱教師對學校的滿意感，增強學校的凝聚力和向心力；此外，結合國家評職升等的要求，有針對性地免費開設一些外語、計算機、考研輔導培訓，真正為中低級職稱教師做些實事。毋庸諱言，這些措施在促成中低級職稱教師多出成果的同時，還可以培養和鍛造后備教師隊伍，對提高學校整體師資隊伍水平具有重要的現實意義。
盡管教師激勵問題已經受到普遍的關注，學校管理理論工作者和實際工作者都在致力于教師激勵措施的探索，但筆者認為中低級職稱教師敬業精神不強、工作動力不足，已經成為高校的普遍問題。長此以往，勢必影響高校培養人才的質量和聲譽勢必影響高校的穩定和威信。因此高校在制定具體激勵措施過程中應當充分了解中低級職稱教師的需求結構特征，提高激勵策略的針對性，在科學激勵理論的指導下，合理利用資源，才能達到激勵策略的最大效用。
中國紡織工業聯合會副會長、紡織之光科技教育基金會理事長陳樹津，中國工程院院士孫晉良、蔣士成、姚穆，中國紡織工業聯合會科技獎勵辦公室主任李金寶、副主任徐新榮等出席了此次評審會議。
陳樹津在發言中指出，每年進行的紡織行業科技項目評審會是行業科技進步的一次大檢閱，每年被評獲獎的項目，就是我們行業科技進步的代表作和風向標。因此，我們說每年的評審工作，是事關我們行業科技進步的一個重要環節和關鍵環節。各位評審參與者，同樣是在用自己的智慧、學識、經歷和奉公的精神來為我國紡織行業的科技進步做出自己的貢獻。為了行業科技進步，各方面都在努力，中國紡織工業聯合會所建立的紡織之光科技教育基金會也在其中，這個由紡織優秀企業捐助支持的基金會，在資助科技項目評審活動的同時也從去年開始，又大力資助行業科學基礎研究項目，因此預祝這次評審會取得圓滿成功。同時，用評審活動的成功來支持基金會，進一步動員更多的優秀企業，來慷慨解囊，捐助基金會，共同為我們國家紡織行業科技教育事業的進步出力，為實現紡織強國并長期在國際上處于領先地位做出貢獻。
李金寶首先表示，“根據中國紡織工業聯合會科技獎勵辦法和實施細則，請各位專家評選出今年紡織科技獎的獲獎項目，在此我僅代表中國紡織工業聯合會科學技術獎勵辦公室感謝各位專家對我們工作的大力支持，并為各位的到來表示熱烈的歡迎，并對蘇州大學的大力支持表示感謝。”李金寶隨后簡要介紹了今年申報項目的有關情況，并對本年度的評審工作提出了要求。他說，“申報本年度紡織科技獎的項目共有275項，我們按照申報的要求對材料進行匯總、形式審查和分類，對部分材料不全的項目，通知申報單位及時進行了補充，經過形式審查，今年有270個項目符合評審要求。其中化纖產業用項目51項，機械自動化項目49項，紡織項目55項，印染項目42項，標準及軟科學項目24項，著作教材項目49項。根據項目的專業分布今年分為化纖和產業用、機械和自動化、紡織一和紡織二、印染一和印染二、標準和軟科學、著作和教材等6個評審大組，13個專業評審小組，我們從專家庫中遴選了高校、科研院所、企業及行業協會的59位專家參加今年的評審工作。”
李金寶重點指出，“評審工作要嚴格遵守工作紀律和評審制度，本次評審增加了誠信評審承諾,請專家公平公正進行評審,自覺遵守評審紀律以及履行保密義務，做出誠信承諾。工作人員也要簽署保密承諾書。同時紡織科技獎的評審實行回避制度，與被評審項目的完成單位和完成人存在影響評審公正性關系的專家，請主動向獎勵辦公室說明，并提出回避。”
本次評審全過程堅持公平公正公開的評審原則，各位專家本著對紡織事業高度負責的態度，認真對待每一個參評項目，把真正高水平的項目評選出來，今年申報項目多，其中有些交叉學科可能涉及到幾個專業組，但只能由一個專業組主審，在本組討論以后要主動征求相關組專家的意見，充分體現了評審的客觀、公平、公正。同時今年由專業大組的組長抽簽決定答辯順序，充分保證了答辯的公平性，增加了建議授一等獎項目的主要完成人到評審現場進行答辯的環節，以確保評審工作的公平公正。
關鍵詞：學校行政教職工綜合管理激勵機制
中圖分類號：D523文獻標識碼： A 文章編號：
高等學校行政管理是在注重教學管理效率的基礎中提出的，是學校為了實現教學目標，依照制定的相關制度，運用可行性手段和舉措，發揮管理和行政職能，充分利用各種現有的資源來實現預定目標的組織活動。由此可知，高校行政管理是高校工作中即為關鍵的一個環節，是一個多層次、高難度的復雜化性系統，因此，高校行政管理是實現其教書育人、科研創新兩大功能的基礎與保障，是學校管理系統中承上啟下、協調左右的橋梁和紐帶。然而，從高校行政管理的發展方向來看，現代高校行政管理的重心不僅僅關注于管理的效率，也將高校行政管理本身的合理性、合法性納入到自審、自查的范疇，以促進高校管理的全面發展和規范。
1 高校行政管理工作的現狀
1.1工作特點決定創造性不足。行政管理工作的自身特點是瑣碎、繁雜、程序性強。行政管理人員工作具有服務型工作的內容和特點，日常性事務具體而繁瑣，按照程序反復重復相同的工作多次，如同被事先設定好程序的“機器人”，此外還需處理許多臨時性事物，有可能會打亂原本事先制定好的計劃，而導致工作創造性不足。
1.2缺乏組織重視，職業社會地位低下。一方面行政管理人員的職業社會地位并不理想，另一方面又得不到組織重視，缺乏工作安全感和滿足感。這對于一些具有高學歷又從事行政管理的人員來說無疑看不到自身發展的空間，得不到職業認同感。作為常被人忽視的行政管理人員在提高教學水平，增強學校綜合實力的進程中也同樣做了大量的工作，事實上與教學科研人員相比，扮演著不可替代的重要角色。
1.3考核機制不健全。現如今，高校中均設有各類關于教學、科研的獎勵辦法或條例，卻難看到設有與行政管理人員相關的獎勵。管理崗位考核上長期以來一直延用著從德、能、勤、績等方面進行考察，這種考核往往難以準確的考量每個人的工作量和工作強度。考核本身往往只注重年終考核，忽視平時考核。考核中管理人員只需按照“徳、能、勤、績”逐條進行總結陳述，再由本部門領導集體商議或同事相互打分兩種辦法產生結果，領導只能憑借對人的主觀印象和平時工作表現進行衡量，缺乏針對性和量化性。
1.4大多數高校行政管理人員的考核都存在著“大鍋飯”或“輪流坐莊”的現象，這樣長期以往就會傳達出工作做多做少，做好做壞無所謂的思想，嚴重挫傷勤勉工作人員的熱情和積極性，從而拉低整體的工作效率。因此只用一套考核標準來考核所有的管理人員，是缺乏系統性和科學性的，這樣便很容易導致考核結果的失真，損傷激勵的公正性和有效性。
2 高校行政管理遵循的基本原則
2.1物質激勵和精神激勵相結合的原則。構建科學有效的激勵機制，首先必須深入了解行政管理人員的真正需要是什么，并對其施以正確的引導、合理支持，才能有效地調動積極性。直接的經濟利益分配是所有管理人員最關心，也是最直接、最關鍵影響他們積極性的因素。同時每個人對精神文化都有著獨特的愛好和興趣，對知識的渴望和業務的提高都有迫切的需求。因此只有把物質方面的激勵同精神方面的激勵有效地結合起來，才能最大限度的發揮人的主觀能動性。
2.2公平性原則。一個人對其報酬是否滿意，不能只看絕對值，而應進行社會比較看相對值。即將自己的報酬與貢獻的比率與他人比，也同個人的歷史收入做比較，如果比率與他人相等，就會認為公平合理，心情舒暢，努力工作。否則，就會感到不公平而降低工作的積極性。這就要求高校在構建激勵機制時，一定要兼顧公平與效率之間的關系針對不同的激勵對象采取具有針對性的激勵辦法，防止激勵對象的心理失衡，確保達到激勵的預期效果。
2.3差別性原則。激勵的差別，既是所得利益、獲得榮譽的差別。部分高校在評選榮譽時還使用“陽光普照”式的做法，不看業績，不論貢獻，不分彼此。這類褒獎，產生不了任何促進作用，因而也不能稱之為“激勵”。差別性原則的價值就是將競爭的概念引入，有比較才有高低，有差別優劣。有實驗研究顯示，競爭可以充分激發人們的熱情和潛力，使人增加50%甚至更多的心理向上力與創造力。
3促進高校管理工作科學、規范和高效的措施
3.1要把尊重、理解、關心、愛護人的思想貫穿于工作過程。教職工是學校的主人，管理者應該尊重教職工的主人翁地位，理解、關心他們的疾苦，設身處地為教職工著想，多為教職工辦實事。同時，認識到人是千差萬別的，每個人都有自己的特點，有自己的風格，要對他們的特點多加理解，尊重他們不同的個性。在批評個別教職工時，要因勢利導，循循善誘，擺事實、講道理，動之以情，曉之以理。只有堅持尊重、理解、關心、愛護人的原則，才能把教職工的思想政治工作做活、做好，從而極大地調動起教職工的積極性、創造性，充分發揮教職工在學校各項工作中的主體作用。
3.2實行民主化管理。公平是一種起碼的激勵機制，當個人感到受到公平待遇時，便會努力工作，否則便忿忿不平，或者自暴自棄，并因此導致生產的低效率，甚至成為社會的不穩定因素。公平問題處理好了，就能增進效率，做到人盡其才，物盡其用。在高校管理中，建立和健全高校平等的競爭機制非常重要，對于各類人才，都應放在同一起跑線上，進行公平競爭。這要求工作中按勞分配、按貢獻大小分配，要求高校管理者從教師工作的特殊性、腦力勞動的復雜性出發，盡可能考慮到教師的貢獻和付出，使教師的貢獻與個人的獎勵相符合。
3.3使教職工的自尊需要和自我實現需要得到滿足。教育管理者首先要尊重教職工，不能傷人的自尊心，要重才敬能，不然很容易失去民心，工作也不容易開展。教育管理者除了滿足教職工的自尊需要，還要為教職工提供實現自我的客觀條件，為教職工提供必要的教學設施、科研設備、科研資金，提供繼續深造的機會。如果失去實現自我的客觀條件，教職工就會產生懷才不遇的情緒，從而影響工作積極性。
3.4創造良好的交往氛圍。教師從事高層次的文化工作，希望建立融洽和諧的人際關系。因此，高校的管理者首先要尊重教師和他們的勞動。在管理工作中以“教師為本”為指導思想，為教師的工作和科研創造和諧的氛圍。其次，管理者要創造教師們交流的機會，使教師彼此更加了解，形成友好合作的關系。最后，管理者還要引導教師與學生形成良好的師生關系，在學校形成尊師重教的氛圍。
3.5要不斷提高學校教職工的素質。學校精神與廣大教職工的素質有很大關系。要培育學校精神就要花大力氣提高學校教職工素質。學校領導有責任通過各種行之有效的方式，逐漸提高教職工的素質，逐漸在全校范圍內形成一種尊重知識、重視人才、積極向上的氛圍，使人人都有強烈的責任感、緊迫感、榮譽感，建立起學校群體的知識觀、價值觀、競爭觀等觀念，從而為培育學校精神奠定良好的基礎。
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