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導語：在企業培訓的管理的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
關鍵詞：組織職業生涯管理；自我職業生涯管理；企業員工培訓
一、引言
隨著信息革命和知識經濟時代進程的加快。企業面臨著更加激烈的全球化競爭。一個企業要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎。培訓作為企業生存發展所必須開展的人才培養、儲備工作，可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升，保證了企業在競爭中的優勢地位，成為21世紀企業從內部尋求競爭優勢的最優方式。同時，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業界和管理者的重視。因此，如何以企業培訓為依托，以員工職業生涯發展為核心，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面，是企業留住人才、形成核心競爭力、保持可持續發展的關鍵。
1．企業培訓。員工培訓作為人力資源管理的重要內容，是現代企業必不可少的投資活動。它不僅有利于企業的經營管理和持續發展，也有利于員工提高職業能力、促進潛能的開發。在企業培訓的實踐中，一些員工在培訓中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業因此認為，與其這樣，不如湊合不搞培訓。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調查：接受企業內訓、強化人力資源開發的企業，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業高11％左右。
培訓不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強企業對員工的吸引力，提高員工對企業的歸屬感。因為大部分人力資源調查顯示，大多數員工在選擇是否進入一個企業時，都會注重未來的發展機會，因而培訓也是大多數人重點考慮的籌碼。如果一個企業始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發展的。
良好的企業培訓體系可以為改進員工的態度、提高知識與技能管理提供服務、滿足員工的職業發展需要，提升企業的人力資源質量，最終可以提高企業適應市場的競爭能力。培訓后即使出現人才流失的現象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個人學到的技能，整個組織的文化和結構是帶不走的。
2．職業生涯管理。職業生涯管理指企業幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標，并為員工提供在工作中增長職業素質的培訓機會，從而使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致．建立企業與員工間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，稱為組織職業生涯管理：二是個人為自己的職業生涯發展而實施的管理，稱為自我職業生涯管理。
知識經濟背景下的職業生涯管理，應是一個滿足員工、管理者和企業三者需要的動態過程，它是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。企業要認真了解員工尤其是核心員工希望從職業中得到什么，他們的優勢和局限、價值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業是否匹配。同時，企業還必須提供自身發展的目標、政策、計劃和制度等，幫助員工做好自我評價，為員工提供培訓機會和良好的競爭機制。管理者則要鼓勵員工對自己的職業生涯負責，讓員工對某些問題進行認真思考，以便在進行個人工作反饋時提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業發展機會等信息。
企業的培訓需要和員工的職業生涯規劃保持一致，重要的在于使員工的發展和培訓同步，或培訓略超前于職業發展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業生涯目標，并通過培訓、工作輪換和豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。因此，許多公司把培訓與員工的職業發展結合起來。科學有效的職業生涯管理是使企業和員工在培訓上獲得雙贏的“金鑰匙”。
二、企業培訓與職業生涯管理的實施方略
1．以組織戰略目標為導向，提高培訓有效性，改善職業生涯規劃。組織戰略目標為企業培訓提供了方向，為員工職業生涯發展提供了源源不斷的動力。但是許多企業缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰略目標的組織必定人心渙散，互相制約，難以發展。同時，企業發展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎上的整合。以組織戰略目標為導向，通過組織的系統設計，將員工的個人職業生涯規劃目標、企業培訓體系同組織的發展目標整合起來，才能實現組織與個人的互動和共同發展。在個人階段目標不斷實現的同時，也不斷地向組織的戰略目標靠攏，既激勵了員工們持續的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發展，體現了以人為本的現代管理指導思想，實現了組織和個人“雙贏”的管理模式。
員工的職業生涯規劃重視個人學習和個人技能的提高，而企業培訓則更強調組織成員的合作和群體知識、技能的開發。在企業組織的發展中，強調員工培訓、植入職業生涯規劃，由個人職業規劃、個人知識積累、個人技能提高推動組織整體績效的改善，進而實現組織的戰略目標。同樣，組織的整體發展也可以帶動個人發展，兩者互相促進。比如我們可以一改過去員工個人獨自的職業生涯設計方式，由組織引入科學的評價體系，如個人性格測試、素質測試、技能評估等，幫助員工理性地認識和評價自己的興趣和能力，并結合組織發展戰略、人力資源現狀、人力需求態勢等，向員工科學地提供員工職業發展和職業規劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業生涯規劃。同時，在組織內部設立職業發展通道，調動組織內部的崗位資源，促進員工職業生涯規劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業生涯設計受到組織發展目標的影響，規避企業培訓后人才流失對組織的戰略發展產生的分險。
關鍵詞：精細化 培訓體系 構建 職責 流程 監控
企業要想得到可持續發展，成為學習型、創新型企業，就必須加強和重視員工培訓體系的建設和培訓的管理。
一、企業加強培訓精細化管理的意義
1.提高培訓的質量。通過將培訓工作中的每一個環節落實到位，做到按需培訓，理論結合實際，從而改善和提高績效，保證培訓的質量。
2.降低培訓的成本。通過對培訓流程的規范化和精細化的管理，可以做到及時發現問題和解決問題，避免不必要的損失發生，從而降低成本。
3.有效整合和利用培訓資源。通過精心地規劃和策劃培訓項目，制定科學合理、可操作性強的計劃，可以有效利用和整合企業內部的培訓資源。
4.及時發現問題和解決問題。通過對整個培訓過程的監督和控制，及時發現培訓過程中出現的問題，并及時予以解決，保證培訓能按計劃完成，并保證一定的質量。
二、精細化培訓體系的內涵
精細化管理的思想，最早可以追溯到20世紀初美國的“科學管理之父”泰勒所創立的科學管理理論。泰勒的科學管理思想無不體現著對細節的重視，強調每個細節的規范，以致于對細節的控制，滲透著精細化的管理思想。二次世界大戰后，隨著企業規模的擴大，生產技術日趨復雜，產品更新換代的周期縮短，生產協作要求更高。在這種情況下，對企業經營管理提出了更加精細化的要求。精益生產方式和精益思想的誕生對精細化管理思想的形成有著劃時代的意義。
精細化管理是一種管理理念和管理技術，是通過規則的系統化和細化，運用程序化、標準化、數據化和信息化的手段，使組織管理各單元精確、高效、協同和持續運行。精細化管理是建立在常規管理的基礎上的一種管理模式。精細化管理強調對具體工作過程中一系列細節的高度關注；抓好關鍵細節、重要細節為著力點；增加組織執行力，確保組織目標的順利實現。因此，精細化管理的內涵體現在注重細節、規范流程、嚴格執行、確保質量、節約成本等方面，強調責任明確、程序規范、制度有效、執行到位、末端檢查和及時糾偏。
將精細化的管理思想運用到企業培訓體系的構建中去，就是用精細化的理念去組織實施企業的培訓工作，注重細節的控制。具體思路就是專崗專人負責培訓工作，細化、量化、明確崗位責任，規范各項工作流程，明確具體任務，完善各項培訓制度，確保培訓工作有效執行和監控。
三、精細化管理視角下的企業培訓體系構建
將精細化管理的思想應用到企業培訓體系的構建中，主要從以下七個方面入手。
（一）專崗專人負責
培訓既可以是企業獨立的職能，也可以是在人力資源管理與開發中的一個核心職能。在美國，早在20世紀70年代末就已經開始了將培訓與開發設置為獨立的部門的運動。“奉行人才第一原則”的韓國三星集團，早在1957年即設立了自己的培訓中心，人員一旦被錄用，就要對其投入大量的資本進行培訓，否則不能上崗。精細化培訓體系的精髓之一就是要由專崗專人負責培訓工作，細化、量化培訓管理人員的崗位職責，明確培訓管理人員選拔的標準。如果企業發展達到一定規模，還需設立獨立的培訓機構或部門承擔此項職能。
（二）培訓需求的分析
培訓的成敗，在很大的程度上取決于需求分析的準確性和有效性。培訓需求分析一般從組織分析、崗位分析、人員分析等三個層面進行。按照iso10015國際培訓標準中關于關鍵質量要素的闡述，在確定培訓需求時分5個步驟進行：一是明確組織的總體需求；二是明確并分析崗位對人的要求（一個企業應該確定影響產品質量的每項工作需要的那些能力）；三是分析現有人員的能力水平；四是明確現有能力和要求能力之間的差距；五是識別差距中可用培訓來縮小的那一部分，確定培訓需求細則。
（三）培訓課程的開發
企業培訓課程開發是一項復雜而細致的系統工程。由于企業培訓要求具有較強的針對性與實用性，培訓對象的類別層次非常復雜，市場上又缺少合適的培訓教材，因此，培訓課程的開發具有一定的難度。實際上，課程開發的質量取決于培訓講師的水平。培訓課程的開發可以按照以下6個步驟進行。如圖1所示。
編寫學員手冊的目的是為了幫助學習。很多講師的學員手冊，實際上就是課程講義，或者直接是教學課件，這雖然有利于節省講師的時間，卻不利于水平參差不齊的學員更好地掌握培訓內容。既然如此，編寫學員手冊就要克服以上的缺點，使其成為獨立于教學課件之外的word文檔；內容盡量翔實，語言通俗易懂；留有合適的地方和空間方便學員記錄；章節清楚，文字格式統一，便于閱讀。
講師手冊是講師授課的工具包，包括課程大綱、案例、教案、課件、影像資料、游戲說明、互動的問題、道具等一切和課程相關的所有內容。因此，企業也要保留好講師手冊，使其成為企業知識管理的重要資源，確保知識傳遞的延續性。
（四）培訓講師的培養及聘任
內部培訓師往往能根據企業的具體情況有針對性地進行課程開發，從而激發員工的聽課熱情和參與培訓的積極性，不僅效果好，還能省去高額的培訓成本。對于內部培訓師的培養要注重知識和技巧兩個方面。雖然他們自身有一定的專業知識和經驗，但對于要講授的課程，還是需要重新進行系統的梳理，并編制成規范的講師、學員手冊。同時，要對他們進行專門的關于講師技巧的培訓，進行多次試講，并且讓有經驗的講師進行指導和現場點評，最后才能獨立上課。因此，內部培訓師的培養和選拔是需要一個過程的。如圖2所示。
企業除了培養內部培訓師之外，有時還需要聘請外部培訓師來滿足企業培訓的需要。
（五）培訓項目實施的條件保障
為了使得培訓項目得以有效實施，除了確保各個環節的工作按照流程規定嚴格執行外，還需要其他的條件保障。
1.建立科學、完備的培訓制度
建立科學、完備的培訓制度是進行有效培訓管理的基礎，為企業整體培訓體系的運行提供支撐。然而，作為一項管理制度，企業要結合自身的實際情況制定培訓制度。企業培訓制度一般包括新員工入職培訓制度、培訓組織管理制度、培訓評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度等。
2.設計規范的培訓管理流程
（1）培訓前期的準備工作。培訓管理者最好準備一份工作清單，對照清單逐項檢查準備工作的進展情況，以免遺漏。這一階段的工作包括：打印一份學員名單；發放書面培訓通知；通知具體培訓時間和地點；檢查確認培訓場地和設備；貼好座位標簽；與培訓師見面，溝通確認培訓大綱及內容；編制學員手冊或外購教材、資料；印制簽到表、調查表、考核試卷、結業證書等。
（2）培訓上課前的管理工作。這一階段的工作包括：茶水準備；學員簽到；發放培訓資料；引導學員按座位標簽入座；學員心態引導；宣布課堂紀律，包括考勤制度、請假辦法等；介紹培訓課程；介紹講師；介紹后勤安排和時間安排等。
（3）上課過程中的管理工作。這一階段的工作包括：器材和設備的維護；觀察講師的表情和學員的課堂反應；做好培訓記錄；協助上課、休息時間的控制；及時與講師和學員溝通；做好考勤記錄；發放培訓滿意度調查問卷；出現問題及時解決等。
（4）課程結束時的總結工作。課程結束之際的總結是今后繼續學習的開始，因此，培訓管理者要協助講師做好知識的總結和歸納，協助講師設計學員的后續學習目標，并給予學習方法及途徑的指導。
（5）培訓后期的管理工作。培訓結束后的管理工作應包括：向講師致謝；回收培訓滿意度調查問卷；頒發結業證書；清理檢查設備；培訓記錄整理；評估培訓效果等。
（六）培訓過程的監控
培訓過程的監控是對培訓的整個過程進行監控，也就是說按照培訓的流程進行監控。那么，每一個階段監控什么？誰來監控？監控的關鍵點設在哪？這些問題非常關鍵。在整個培訓的過程中，控制點可以分布如下：培訓需求分析是否到位？培訓計劃是否可行和實用？課程定位是否準確？講師是否合適？課前引導是否奏效？培訓內容和進度是否與計劃相符？評價結果是否真實？績效的改善是否明顯？
通過監控，將收集到的受訓者對項目設計和培訓講師的意見建議、項目實施過程中出現的特殊情況和即時評估的結果等向有關的部門和負責人及時反映，可以使他們及時掌握情況，做出正確的判斷和調整；將重要的培訓項目或課程聘請的講師的評估結果及時反饋給有關領導和教學部門，可以為調整其他教學活動提供信息和參考；將受訓者座談會記錄及時整理成會議紀要及時反饋給有關部門和人員；對出現的問題和特殊情況及時進行協調和處理等。
（七）培訓效果的評估
培訓效果評估是指收集培訓成果數據以衡量培訓是否有效的過程。雖然從培訓的整個流程上看，培訓效果評估處于培訓工作的最后環節，實際上，培訓效果的評估貫穿于培訓的整個過程中。因為培訓效果的評估離不開培訓需求的分析、培訓目標的確定以及在培訓過程中培訓成果信息的收集等環節。具體來說，培訓效果評估的流程包括：設定培訓評估目標；制定評估方案；收集、分析評估所需原始資料；實施評估；撰寫評估報告。評估報告的內容如表1所示。
評估結果既是企業的一項重要資料，又會涉及到員工的隱私等內容，因此，要根據評估的目的有針對性地向高層管理者、培訓管理者、講師、受訓者主管進行反饋。
企業要想提高培訓的質量和效果，必須注重培訓的每一個細節，明確職責、規范流程、完善制度、嚴格執行、有效監控、快速反饋、及時糾偏。從企業高層到培訓管理部門，從培訓管理人員到受訓者都要重視細節，執行到位。受訓者也要轉變培訓觀念，積極參與培訓。企業還要加大培訓投入，建立并完善培訓配套制度，建立健全企業培訓的選拔、簽約、激勵和考核制度，將培訓工作落實到位。
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一、客觀分析現狀，科學編制計劃
“凡事預則立，不預則廢”。員工的能力素質水平直接決定了管理工作的成敗，成就了企業核心競爭力。筆者供職于一家中型國有企業，員工的平均年齡已近41歲，平均工齡已達20年。員工一方面具有豐富的工作實踐經驗，另一方面也存在按部就班得過且過的思想，抗沖擊能力有限。 面對競爭日趨激烈的市場環境，要推進公司的快速、健康、安全、和諧發展，必須打好管理創新的攻堅戰，通過管理工作的提檔升級，在向市場要效益的同時，向管理要效益，雙管齊下，切實提升產品的品牌價值。
公司希望廣大員工在保存各自文化價值觀的同時，接受行業系統獨特的企業文化并主動融入到這種文化氛圍中。通過每一堂課，不僅使員工個人有所思有所得，更通過每一位員工的點滴成就形成一股巨大的合力，為公司的發展提供人才支撐，使得“全員培訓提升工程”成為看得見成果，經得起檢驗的質量信得過工程，并為公司的長遠發展夯實基礎。
而在《ISO9001：2008 質量管理體系要求》6.2.1中也明確“基于適當的教育、培訓、技能和經驗，從事影響產品要求符合性工作的人員應是能夠勝任的”。表明通過質量管理體系認證的企業，有著教育、培訓的義務。公司在質量管理體系認證過程中的程序文件，對人力資源管理程序，也據此明確提出了有關培訓工作的程序性要求。
所以，從制訂培訓計劃這個環節開始，就引入了標準化運作的要求。目的就是通過培訓，使得各級管理人員，經過理論化的系統培訓和交流互動，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力；各級操作人員，經過分級化的技能培訓和實際演練，熟練掌握并不斷提升操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
二、精心搭建平臺，嚴格規范實施
企業培訓特別是國有企業的培訓工作，有時難免會為了培訓而培訓，使得培訓工作流于形式，有效性也大打折扣。當培訓成為一項管理措施，特別是與企業質量管理體系相結合時，就必須從計劃、組織、實施、領導和控制等方面去思考。
實踐中，配合質量管理體系的認證工作，“全員培訓提升工程”的實施，也按照相關程序文件、作業文件的要求，在可控范圍內標準化地規范實施，這不僅符合公司管理工作提檔升級的初衷，也符合《ISO9001：2008 質量管理體系要求》的6.2.2“能力、培訓和意識”中要求的“提供培訓或采取其他措施以獲得所需的能力”。
從編制計劃開始，由職能部門根據各自管理權限和幅度，提交針對不同類別人員、不同受訓方向的《教育培訓申請表》；人力資源部根據各部門的教育培訓申請，結合公司年度工作思路及措施，編制《年度培訓計劃》并。根據培訓計劃的時間、課程安排，由責任部門組織具體實施。這個起始過程要符合《ISO9001：2008 質量管理體系要求》4.2.3關于文件控制的要求，比如“為使文件是充分與適宜的，文件前得到批準”、“確保文件在使用處可獲得適用文件的有關版本”、“確保組織所確定的、策劃和運行質量管理體系所需的外來文件得到識別，并控制其發展”等等。
實施中，責任部門首先要填寫《培訓開班審批表》，就培訓時間、課程安排、授課老師、參培人員、培訓費用等內容進行申報，經人力資源部和分管領導簽署意見后開始實施。培訓中的簽到、培訓記錄、試卷等，都必須由責任部門統一整理，交人力資源部歸檔保存。對于參加社會或行業系統適宜性教育、培訓的，也要按照相應流程報批，培訓結束撰寫培訓體會，形成完整的培訓檔案。整個起始過程符合公司人力資源管理的程序性要求，也符合《ISO9001：2008 質量管理體系要求》4.2.4“記錄控制”的相關要求。
貌似繁瑣的流程，標準化規范運作后的好處也是顯而易見的，這使得各項活動更易于受控。嚴格來說，培訓計劃提供了一個目標，但是目標不能保證必要的行動，所謂“變化要比計劃快”，不僅是一種現象也可以成為一個借口。所以一個可控的有效實施，更利于培訓目標的實現。
三、及時組織評價， 反饋培訓效果
縱觀整個培訓過程，最重要的是培訓有效性的評價，這也是最難以衡量的。
在實施全員培訓提升工程中，結合質量管理體系要求，對各項培訓的有效性應及時進行評價和反饋，以形成一個完整的培訓鏈。比如在進行質量管理體系認證過程中，分層次進行了多場培訓。作為培訓評價，一方面是考核認證過程中，整體工作是否有序推進，并順利通過認證；另一方面，對全員進行的有效性評價，分基層和公司兩個層面進行測試，由基層單位對所屬員工進行測試后，選拔出優秀人員參加公司測試，確保培訓不留空白。客觀分析將培訓工作按照質量管理體系要求標準化實施以來的得與失，筆者覺得存在的問題主要在于：一是在培訓計劃的制訂上，員工人文關懷方面的內容尚有欠缺，難以滿足員工不同層次不同方面的需求。按照質量管理體系的要求，這部分內容并非必須，但從企業員工隊伍現狀和企業發展戰略來說，這類培訓的重要性和緊迫性又不可忽視。二是在培訓有效性評價方面，手段過于單一，缺乏一些更直觀更明了的數據支撐，比如產品合格率或者客戶滿意度的提高，是否與員工培訓存在正相關關系，因為時間限制，缺乏完善的對比數據。
一、員工流失的原因
員工流失的原因是多方面的，薪酬待遇、發展機會、人際關系、工作環境等因素都會造成員工流失，而調查發現，企業自身存在的問題是員工流失的主要原因，比如缺少良好的企業文化和氛圍；任人唯親，而非任人唯賢；不注重員工的發展與培訓，等等，在眾多原因中，缺少企業培訓是一個重要方面，一個員工從對企業毫無所知、毫無感情轉變到對企業的歷史、發展和未來了如指掌，對企業產生歸屬感，視企業為家，這個轉變過程，培訓是起到不可或缺的作用。本文以企業員工培訓的角度分析。
二、員工培訓的重要性分析
一個持之以恒的有效企業培訓，是提升企業綜合競爭力的過程。而事實上，培訓效果是否理想并不取決于受訓者個人，企業組織本身作為一個組織參與者同樣起著非常關鍵的作用。越來越多企業重視員工的培訓原因，無非在于企業已經意識到培訓是對員工素質和營造企業文化的重要性。
（一）企業培訓可以增強員工對企業的歸屬感 培訓組織越系統科學，培訓內容越充實，員工就越能接受培訓，越能理解企業的行為，就越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。
（二）企業培訓可以增強企業凝聚力 通過培訓營造了企業文化，企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。
（三）企業培訓可以提高員工綜合素質 美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右。素質良好的員工能夠通過自身對技術的改良和對成本的節約，為企業節約資源并且創造利潤。
（四）企業培訓可以增強企業競爭力 在當前激烈的企業競爭中，對人才的競爭是核心。通過培訓留住人才，通過培訓吸引人才，因此培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。
三、民營企業員工培訓存在問題分析
目前，與國有企業、外資企業相比，民營企業員工文化水平、受教育程度、思想素質相對較低，且成為了民營企業發展的主要制約因素。提高員工的素質，直接的行動就是讓員工接受培訓，基于受時間、空間、資金的限制，在眾多培訓組織中，企業本身的培訓就成為了最主導地位，甚至是唯一的選擇。然而，當前民營企業員工培訓還相當原始，主要方式仍然是講座、會議學習和拓展形式，內容涉及大都是企業主的創業史、企業的發展過程、產品特點、崗位基本技能、安全意識和質量意識，等等，培訓期一般設置在新員工入職后兩周，無論是培訓的形式還是培訓的內容，民營企業員工培訓還是處在相當簡單和落后狀態。
當然，也有很多企業越來越重視員工的培訓工作，并且投入了大量的人力、物力及財力搞培訓，不過結果卻不如人意，一方面員工參與積極性不高，甚至反感或逃避培訓，另一方面培訓效果并不理想，最后惡性循環，企業無法繼續支持培訓。究其原因在于許多民營企業的培訓往往是片面性、被動性、臨時性，不能激發員工感動身受，這種缺乏系統性和科學性，缺乏培訓體系的規劃，導致了培訓目標并沒有與崗位相聯系，培訓并未與員工個人發展和工作績效的提高相聯系。
三、項目管理在民營企業員工培訓管理的應用
（一）項目管理概念
一般認為， 項目管理是指在項目活動中運用專門的知識、技能、工具和方法，使項目能夠在有限資源限定條件下，實現或超過設定的需求和期望。項目管理是對一些與成功地達成一系列目標相關的活動（譬如任務）的整體。
（二）項目管理在民營企業員工培訓管理的建設與實施
1、建立員工培訓項目管理目標 首先分析一下企業和員工對培訓的需求是什么，要準備做較為深入的需求分析，以此來確定這個項目的基本方向。
2、建立培訓師資源系統 在現實操作中，企業行政人員或公司高層人員往往就充當員工培訓的老師，這樣會導致不良后果：一是培訓師的專業知識非常狹窄，并不具備系統性，多數會出現談經驗、講閱歷的局面；二是培訓師并沒有給員工帶來除企業和產品以外的知識，比如人生規劃、職業規劃等；三是改變了培訓性質，扭曲成行政任務。基于上述原因，企業必須建立一個培訓師資源系統。資源庫中老師的來源可以有高校老師、行業領導和本企業的高層，根據他們不同的專業領域和知識層面組成一個資源庫，這樣培訓涉及的領域就寬廣了，帶給員工的信息就多了。
3、組建培訓項目組織架構 在一般企業中，建立起一個系統的培訓項目管理需要動用到許多人力和資源，因此在構建一個適合自身企業的項目組織架構是非常重要的。職能型的組織架構在培訓項目中在節省資源、提高效率有一定的作用，它是是一個層次化的結構，每個成員有明確的上級。優點在于：（1）有利于充分發揮資源集中優勢；（2）在人員使用上具有較大的靈活性；（3）技術專家可同時參與不同的項目；（4）同一部門的專業人員在一起易于交流知識和經驗；（5）當有人離開項目是，仍能保持項目的技術連續性；（6）可以為本部門的專業人員提供一條正常的升遷途徑。
4、建立培訓項目評估機制 在企業自身實行的培訓中，評估培訓項目的效果往往是從培訓者是否演講出色或是現場效果是否理想這兩方面進行評估，其實這是不科學，也并沒有達到培訓的真正目的，因為這種評估方式忽視了被培訓者自身的體會，也并沒有時間讓他們把培訓后帶給他們的效果充分體現出來，所以評判一個培訓項目是否有效，需要對參加培訓的人在其接受培訓前和接受培訓后的表現進行比較，還有就是有參加培訓和沒有參與培訓的的人在工作和生活上的認知是否已出現不同，比如80%的參加者在培訓項目結束后認識到職業生涯規劃和設定自己如何去實現的計劃，而沒有參加培訓項目者當中只有10%的人能夠做到這點，之間的差距70%就是培訓的“凈效應”，即對收益的估計，它為評估培訓項目的公共投資回報提供了一個基礎。
1 目前企業管理人員培訓現狀
目前企業的管理人員培訓取得了一些成就。成績雖然很多，但問題也不少。這主要表現為以下幾個方面：（1）培訓投資仍嚴重不足；（2）培訓體系不健全，模式單調僵硬；（3）培訓實踐效果差。
2 怎樣做好企業設備管理人員的培訓工作
要想做好員工培訓工作，首先從企業管理者角度必須對企業培訓的意義予以重新認識，重新定位培訓在企業生產中的地位，把企業培訓看成是關系企業未來生死存亡的大事情。企業管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定著明天的企業競爭力、信譽度和員工素質結構，培訓是企業可持續發展的動力保證。所以，要想作好培訓工作，必須轉變這種觀念。認識到加強員工培訓是企業的需要，對于一些管理機制的問題，則可以通過一些其他措施得以有效克服。 作好企業培訓，必須選擇受訓員工 企業在送培員工時，除了考慮崗位需要，也應考慮員工自身特點，因勢利導，把崗位需要和員工需求結合起來，作到在受訓員工選擇中注重資質、注重潛質，開發稟賦，挖掘潛能。 作好培訓工作，必須擁有足夠的教學資源投入，培訓教育與學歷教育不同，它不僅僅是知識的更新，同時是企業文化的孕育與灌輸，通過進一步提高員工已有知識技能，達到企業現階段的要求。所以一方面要求培訓教育的師資隊伍的水平要高，要求任教培訓的師資既有理論又有實踐經驗，同時還應有一定的前瞻性。為了不與企業實際脫節，培訓教師應根據需要不斷訪學、深造，不斷身臨現場了解項目的進展，發現、項目。另一方面，企業在培訓過程中還應有針對性地對一些仿真系統進行建設，提高學員的實際應用技能，同時根據實際情況，在現有師資無法提供有效培訓的時候，合理外聘教師或送學員外出進修。這一切都需要有財力、物質等教學資源的充分保障，才能做好培訓工作。
3 設備是企業進行生產活動的物質技術基礎，是決定企業生產效能的重要因素之一
加強設備管理人員的培訓，對于保證企業進行正常生產秩序，提高企業生產效率，增強企業活力，促進企業發展和技術進步有著舉足輕重的作用。設備管理水平體現著企業的管理水平和市場競爭能力。在市場經濟條件下，企業如果沒有較高的設備管理水平和良好的設備運轉狀態做保證，就會嚴重影響企業的生存發展，因此研究如何做好現代企業設備管理，是一個十分具有現實意義的問題。
3.1 設備管理的重要作用
目前，在設備管理理念上存在著設備管理與企業增效相脫節的現象，往往按部就班管理設備，而很少想到如何使設備的管理等更好地適應企業增效的要求。設備維修也缺乏經濟效益觀念，把設備的技術管理和經濟管理割裂開來，設備維護費用投入不足，設備失保失修，或者更新緩慢、技術落后，產品缺乏競爭力。從另外的角度而言，設備有自身的運轉規律，企業管理人員進行的各項生產必然要受到設備運轉規律的支配，任何違背這一規律的主觀隨意行為都會給生產帶來影響。在現代企業中，設備管理絕不能用小生產或舊的模式進行管理，而必須根據現代企業的內在客觀規律以科學的管理模式來進行管理，因此，在現代企業中進一步運用與現代企業相適應的科學設備管理模式，對于保證正常的連續生產，提高企業經濟效益具有十分重要的意義。
3.2 完善企業設備管理的幾點建議
（1）提高對設備管理重要性的認識。隨著科學技術的不斷發展，生產設備日益機械化、自動化、大型化、高速化、復雜化，設備在現代工業生產中的作用和影響也隨之增大，同時與設備有關的費用（如設備的投資、基本折舊、維修費用、能源消耗等）在產品成本中的比重也越來越高。因此，設備管理水平如何直接影響著企業的經濟效益，尤其是企業正處于市場經濟激烈競爭之中，要生產出高質量的產品，必須有先進的技術設備，同時保證設備的良好運行狀態。由此可見設備管理的重要性，作為企業的領導，一定要克服重生產、輕維修、重使用、輕管理的思想和做法，提高對設備管理的認識，只有這樣，才能抓好企業各級設備管理人員的工作，發揮各級設備管理人員的主觀能動性，切實抓好設備管理工作，保證設備正常運轉，增加企業的效益。
（2）完善設備管理制度。首先，企業必須高度重視設備管理制度，把建立健全和貫徹落實設備管理制度放在與技術同等甚至更重要的地位。其次，制度要及時更新，不斷完善。隨著企業改革的深入，我們對設備管理的認識也在不斷深化，同時，與之相對應的各種制度也應適時進行修改，使設備管理制度能逐步擺脫傳統管理思想的束縛，適應現代設備管理的要求。此外，制度要有完整性和連貫性。修訂和完善設備管理制度，應該尊重企業的實際情況，循序漸進，既要避免墨守陳規，保證思路上的完整性，又要防止盲目冒進，保證思路上的連貫性。
【關鍵詞】人員素質；員工培訓；業務培訓
1.電力企業內部培訓工作中存在的問題
隨著我國電網規模的不斷擴大，技術和設備的不斷引進，對電力企業的要求也越來越高，為了在日益激烈的市場競爭中適應和發展，電力企業必須擁有一支高素質的員工隊伍。只有不斷強化對電力企業員工的教育培訓管理，才能不斷提高管理人員的管理水平以及整體的素質。當前，電力企業在日常的教育培訓管理工作中，還存在一些問題，需要逐步解決。
1.1職教人員知識老化，難以適應形勢需要
大部分電力企業的職教人員都來源于工作經驗豐富的老師傅中，他們雖有較豐富的工作實踐經驗，但相當一部分人沒有接受過正規的專業培訓，存在著理論基礎薄弱的問題，近年來，隨著大量設備的更新和新技術的應用，職教人員自身掌握的知識已難以適應當前培訓工作的要求。
1.2生產任務繁重，工學矛盾突出
生產班組是電力企業生產管理的基本單位，班組各項工作完成的好壞決定了整個企業指標完成的好壞。同樣，班組成員的素質決定了企業的管理水平。班組如何在完成生產任務的同時，對員工開展崗位技能培訓，這個矛盾始終困擾著各級管理人員，如果只抓生產不問培訓，不能適應形勢發展的需要；發展培訓又會出現大量的工作無法按時完成，而班組工作與培訓同時開展，會使生產任務更加繁重，有些企業還出現要求員工加班加點完成生產任務的現象，最終導致員工精疲力竭，培訓也就無從談起。工學矛盾的突出，使員工常年忙于現場工作，而疏于新知識的學習，自身的技能水平得不到及時的更新和提升，最終工作效率得不到有效的提高。
1.3員工素質參差不齊，培訓工作難已開展
在電力企業的班組里，存在著員工的學歷高低不一、素質參差不齊、技能水平差距懸殊的情況，給開展培訓工作帶來一定的難度。統一培訓，因水平不一，達不到預期的效果；區別對待，根據各人員的技術特點分別培訓，則操作難度大，且工作量大，最終只會導致培訓工作出現應付現象。
1.4員工學習積極性不高的現象時有出現
隨著設備不斷的更新和改造，班組的工作任務愈顯繁重，而大部分企業為確保機組的安全經濟運行，在安全生產、定期工作的執行情況及班組工作的完成情況等方面均制定了嚴格的考核管理制度。面對以上各種因素，員工對學習容易產生厭倦情緒，參與培訓的自覺性、積極性不高。盡管有一部分員工是為了提高自身素質及本崗位業務水平而能主動學習，但也有部分員工只安于現狀，對專業知識的學習缺乏主動性，使培訓工作的開展十分被動。
1.5培訓工作的實施缺乏有效的監督
很多電力企業為開展員工培訓而制定了培訓計劃，并多次強調要加強員工的培訓，但往往在培訓實施過程中缺乏有效的監督管理，使培訓工作達不到預期的效果。技術問答、考務問答、事故演習等培訓都是電力企業生產人員的崗位常規培訓，這種培訓若能認真實施，經過一段時間的培訓積累，能大大提高生產人員的操作技能水平及事故處理能力，培訓效果比較好。但是，很多企業對這種常規培訓缺乏有效的監督管理，若班組對培訓工作不重視，容易弄虛作假，把這種培訓作為應付上級的定期工作，培訓效果將大打折扣，起不到真正的培訓作用。
2.當前電力企業員工培訓的方向
針對以上問題，怎樣才能有效地利用好現有的崗位培訓條件，提高培訓質量，采取行之有效的培訓手段，提高電力企業技術人員的專業理論知識和實際操作技能，就成了培訓工作的主要任務。
2.1不斷改進培訓方法，努力提高培訓質量
在實際培訓工作中，如果沒有合理的培訓方式和方法，培訓工作難以開展，更難達到預期效果。培訓方法的優劣是決定培訓質量的關鍵，隨著培訓工作的不斷深入發展，培訓方法也不斷得到創新。
2.1.1經驗傳授式培訓
企業應充分調動技術骨干的積極性，聘請各專業的技術骨干成為企業內部教師，并制定獎勵辦法。技術骨干將自己摸索出的新技術、好方法寫出來，編寫成課件，由培訓部門組織開展技術培訓。這樣的培訓教材能緊貼員工崗位生產實際，且教師是員工熟悉的同事，教師的工作能力大家有目共睹，講課就更有一種說服力，班組員工更容易接受，同時也明確了大家學習的目標，是一種比較受員工歡迎的培訓方式。
2.1.2討論式培訓
由班組長或班組技術員定期組織班員進行討論，分析近期工作中遇到的問題，班員對有疑問的地方提出問題，大家各抒己見，并進行記錄、總結。這種培訓方式較實用，較適用于技能水平參差不齊的員工隊伍的培訓，以討論的形式代替講課的形式，使原本有疑問但不敢發言的員工能積極提問并參與討論，對提高低崗位人員的技能水平起到較大的作用。
2.1.3案例警示式培訓
眾所周知，事故案例多數都是員工用生命和鮮血換來的，也是電力企業安全培訓教育中鮮活的素材。在員工的安全培訓中，要充分利用安全簡報和事故通報中的一些典型案例進行講解：①可以強化職工安全意識；②可以增強職工對安全規程、措施、規定的理解和重視程度；③避免了空洞的說教；④給員工積累了實踐經驗或教訓，起到事半功倍的培訓效果。
2.1.4以考促培式培訓
盡管考試是大多數員工無法接受的一種培訓方法，但考試所起到的培訓效果還是比較明顯的，企業培訓管理部門應結合各部門的實際情況制定合適的考試制度及管理辦法，定期組織安全知識、運行規程、檢修規程考試，每年至少舉辦一次員工技能競賽，制定方案，明確考試目標。對員工的考試成績進行獎勵及考核，并納入個人年度績效考評，作為員工崗位晉升的依據。
2.2抓好兩個結合，發揮培訓的作用
由于客觀原因，現在電力企業員工在年齡和受教育程度都有一定的差別，員工的培訓工作必須和實際狀況相適應，才能發揮出培訓的最大作用。
2.2.1新、舊方法相結合
企業不少老員工因長期從事本崗位工作，經驗積累加上自己的努力，成為本崗位工作上的行家。但是，老員工接受新知識比較慢，不容易接新設備、新知識，對他們來說，更新知識、學習新技術是最重要的。企業要通過積極有效的再培訓教育，調動老員工的工作及學習積極性，使他們努力掌握操作技能。年輕人一般都接受過較高的文化教育，知識更新和接受新事物的速度相對要快，但是由于工作時間不長，業務知識、工作能力相對較弱，對于這部分人，培訓工作重點應放在專業識和業務能力的培訓上，讓他們迅速了解并掌握專業知識。
2.2.2實踐經驗與理論知識相結合
培訓過程中把實踐經驗與理論知識有機地結合在一起，聘請經驗豐富的老師傅及理論知識扎實的員工同時開展培訓。讓有經驗的老師傅從結合實際解決問題的角度講授專業課程，使授課生動而富有實效。但是，因老師傅往往偏重于實踐而缺少理論的研究，因此，要想使員工既有良好的業務能力，又有較好的理論基礎，就需要理論知識扎實的專業人員協助培訓，助一臂之力。他們可以透過事物的現象，從理論的高度進行歸納總結，從而提高員工認識事物本質的能力，進而提高實際工作能力，并為今后的創新打下理論基礎。
2.3制定合理的培訓管理制度及實施計劃
培訓管理制度及實施計劃是開展員工培訓的引導者，其操作性的強弱關系到培訓開展的效果。因此，企業培訓管理部門應制定合理的培訓制度及培訓計劃，并要不斷修改和完善，以使培訓工作的開展更具實效性。各級管理人員要深刻認識到員工培訓工作的重要性，對各項培訓工作充分發揮好監督、督促作用，并且要持之以恒，使員工形成一種自覺參與企業培訓的習慣。
2.4創建有效激勵機制，確保培訓取得實效
建立一個培訓、考核、使用相結合的長效培訓考核激勵機制，是培訓工作質量和實效的重要保證。培訓工作是一項長期的工作，為適應不斷發展的需要，必須建立一個行之有效的機制，來增強員工培訓工作的內在動力，激發員工參加培訓的積極性和自覺性，形成良好的學習風氣和你追我趕的競爭氛圍，達到培訓質量和員工素質全面提高的目的。
2.5創造良好的外部培訓環境
企業員工培訓工作的開展需要企業最高領導的支持與重視。培訓因不能直接產生效益，往往被很多人所忽視，但是企業最高領導必須重視，要讓全體員工知道領導對培訓工作的態度，否則培訓工作就會被邊緣化。另外，在培訓實施過程中，企業應為員工培訓創造便利條件，盡量利用業余時間、合理安排課程，使培訓對員工工作和生活的影響最小。
2.6建立員工培訓發展體系
員工的技能提升、崗位輪換、職位晉升都和培訓密切聯系。應建立完善的員工培訓發展體系，培訓應該是系統化的，不能是零散的、孤立的。培訓管理部門要和相關部門以及技術人員本人一起，共同制定個人職業生涯發展規劃，并配以相應的培訓，幫助員工實施個人職業發展規劃。
3.結束語
人才領先是企業領先的智力基礎，是企業興旺發達的根本。“得人才者得天下”，面對日益激烈的市場競爭和知識經濟的挑戰，企業發展的最佳選擇是大力培訓開發人力資源，這樣，才能吸收、保留、激勵和發展一流人才，才能創造出一流的企業。
參考文獻
人才是企業最重要的資源，也是資產，是企業中每個人優秀品質和能力的總和，企業可以通過招聘方式獲得自己需要的人才，但自有人才的培養仍被視為企業最主要的競爭武器，所以說，培訓是企業的人力資源管理的重要工作之一。
有人認為培訓只是一種消費，事實上對企業而言，培訓是對人力資源這一核心資源進行開發的投入，較之其他投入比，更能給企業帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，具有綜合性、長遠性。據美國培訓與發展年會統計，投資培訓的公司，其利潤的提升比其他企業的平均值高37％，學者的研究得到的統計數據表明，對員工的培訓投資1美元，可以創造50美元的回報。
一、人力資源開發與培訓
人力資源開發就是企業通過培訓及其他工作改進員工能力水平和企業業績的一種有計劃的、連續的工作。
培訓是使培訓對象獲得目前工作所需的能力和知識，使職工具備應知、應會、應有的專業技能，即理論知識、實際操作、政治素質及勞動態度，提高工作質量。
人力資源開發不能等同于培訓，二者是有區別又有聯系的。培訓的目的是使培訓對象獲得目前工作所需的能力和知識，提高專門的業務能力，培養經營管理能力，擴大視野。開發的目的比培訓更廣，是要使開發對象掌握目前工作和未來工作所需的知識和能力，它著眼于更長期的目標。培訓是人力資源開發的主要手段。
二、培訓的作用
“培訓是最好的福利”，這句流行的話說得比較準確，由此可見培訓的重要性。
（一）培訓是調整人與事之間的矛盾，實現人事和諧的重要手段
隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高，越來越新，人與事的結合處在動態的矛盾之中。“因事選人”，靠人員流動的方法實現人事和諧；“使人適事”，用培訓的方法實現人事和諧。因此，通過必要的培訓手段，使其更新觀念，增長知識和技能。
（二）培訓是快出人才、多出人才、出好人才的重要途徑
企業對人才的需要是多層次、全方位的，走“在生產實踐中培訓，在培訓中成才”的道路，接受必要的技能培訓，使其成為專門的特殊人才，培育和造就適應企業發展需要的自有人才。
（三）培訓是調動員工積極性的有效方法
企業員工都渴求不斷充實自己，完善自己，使自己的潛力充分發掘出來，在工作中得到鍛煉和成長；企業根據員工的這種自尊人、自我實現的需要組織培訓，將大大激發員工的工作動力。
（四）培訓是建立優秀組織文化的有力杠桿
企業文化建設，離不開人力資源管理活動，培訓是建設企業文化的重要環節。企業的管理理念、企業精神、企業口號等可以通過培訓的方式，傳遞到每一個員工，使企業文化在潛移默化中建立、形成，從而表現出企業獨有的風格。
（五）培訓是企業競爭優勢的重要來源
企業競爭是人才的競爭。通過技術培訓，使企業的技術隊伍不斷更新知識，更新技術，更新觀念，整體素質不斷提高。
（六）培訓有助于個人與企業的雙贏
企業通過培訓，使員工獲得企業所要求的工作能力，企業獲得了合格的勞動力，增加了新人力資產，盤活了舊的人力資產，實現了人力資產的升級換代，從而促進了企業的發展；員工則提高了個人的素質，學會了勞動技能，增加了收入，從而實現了雙贏的目的。
三、培訓的原則
（一）理論聯系實際、學用一致的原則
要全面規劃，根據人員的實際情況，制定培訓計劃，培訓內容要根據各類人員的工作性質和素質現狀，有針對性的進行；培訓的方法應采取“學、用”結合的原則。
（二）知識技能培訓與組織文化培訓兼顧的原則
既要有文化知識、專業技能的培訓內容，又要有企業文化、企業精神、企業道德、企業制度等。
（三）全員培訓和重點提高相結合的原則
全員培訓是對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質；重點就是對有影響力的管理和技術骨干進行培訓。
（四）嚴格考核和擇優獎勵的原則
嚴格考核是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段，通過培訓進行技術選拔、擇優，進行獎勵。
四、培訓的分類
（一）從培訓與工作的關系來劃分，有在職培訓、脫產培訓和半脫產培訓
在職培訓即人員在實際工作中得到培訓，利用現有的人力、物力來實施培訓，優點是成本低，同時培訓對象不脫離崗位，可以不影響工作或生產。但這種培訓方法往往缺乏良好的組織，不太規范，受技術、場所、人員的限制，影響培訓效果。脫產培訓即受訓者脫離工作崗位，專門接受培訓，特點是成本較高，培訓人員時間集中，精力集中，培訓效果較好。半脫產培訓介于兩種形式之間，在一定程度上克服二者的缺點。另外，工作輪換是在職培訓的重要方法。
（二）培訓的目的來劃分，有文化補習、學歷教育、崗位職務培訓等
（三）從培訓的層次上劃分，有高級、中級和初級培訓
初級培訓側重于一般性的知識和技術方法；中級培訓可增加有關的理論課程；高級培訓則側重于學習新理論、新觀念、新方法。培訓的級別越高，所采用的組織形式越小型化、短期化。
（四）從培訓的時間上劃分，有短期培訓和長期培訓
新員工上崗培訓，專題培訓，轉崗培訓等屬于短期培訓，一般幾天完成或幾個學時完成；脫產進修、崗位培訓等相對較長。
新員工培訓是職前教育，目的是讓員工了解企業，適應工作，增強對企業的歸屬感，主要培訓企業文化、規章制度、業務技術等；專題培訓是企業為推廣應用新工藝、新設備或新的管理方法等，組織進行的專題性培訓；轉崗培訓是內部調動，新崗位要求補充必要的新知識、新技能的培訓。
（五）從培訓的方法上劃分，有授課、學徒、研討會、聲像教學、案例模擬、遠程教育、自學等方式
授課是成本最低的培訓方法之一，但缺少實踐和交流的機會；學徒，是中外流行的培訓方法，節省成本，因為學徒工作的報酬相對較低；研討會，適用較少群體的培訓，提供雙向討論的機會，效果較好。
培訓的方法很多，各有其特點，企業應根據自身的特點進行組織，但新員工的培訓必須引起高度重視。
因為新員工的培訓是員工職業生涯的開始。新員工的培訓直接關系到員工對企業的認識，關系到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事部門負責組織，除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業文化的介紹，包括企業的經營理念、企業的發展歷程和目標。簡言之，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業，我們的輝煌歷史如何，我們在同業之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等。培訓的內容不僅在常規說教之間，而是要涉及到新員工入職后與新環境發展接觸的各個環節，注意每個小細節，體現人性的關懷，幫助員工增強對工作的歸屬感和積極性。
五、培訓的組織
培訓的工作流程，主要包括培訓需求分析、培訓設計和實施、培訓評估三個階段。
（一）培訓需求分析
需求分析關系到培訓的方向，對培訓的質量起著決定性的作用。需求分析包含組織分析、任務分析、人員分析三項內容。
（二）培訓設計和實施
培訓設計主要完成兩方面的任務。即培訓內容設計和方法設計。在設計培訓的內容時，要密切聯系企業的實際，保證達到培訓目標。培訓的方法，可根據企業的實際情況，采用一種或多種形式相結合的方法。
做好培訓關鍵是要得到員工的認可。培訓前，要進行廣泛的宣傳，說明本次培訓的意義，讓員工從思想上接受，讓員工了解整個培訓過程如何進行，并創造寬松的培訓場地。
（三）培訓評估
評估就是要評價培訓的效果，決定是否應在企業內繼續進行該項培訓；并對培訓進行改進。檢查考核受訓者的學習效果、行為變化等，也可通過回任工作考核，對培訓結束后工作的評價，檢驗培訓效果。回任工作考核的方法有問卷調查、實地考察、回任小結等。
六、安鋼一軋廠的培訓實例
一軋廠于1958年建廠，現擁有職工1263人。2005年以來，隨著技術進步和裝備水平的不斷提高，管理水平不斷提升，生產經營、企業文化建設等成為集團公司的一面旗幟。第一軋鋼廠在培訓方面，創建學習型企業，建立優秀的企業文化，提高全體職工的整體素質，團結奮進、拚搏創新，先后榮獲“河南省管理創新最佳企業”、“省級園林工廠”等榮譽稱號，主導產品螺紋鋼再度榮獲河南省“名牌產品”。生產水平實現標志性突破，技術經濟指標大幅攀升，年產由2005年218萬噸提高至2009年243萬噸。尤其是09年產量連跨兩個“十字頭”，創歷史最高水平，三機組共有8項指標進入行業前5名，成為安鋼集團公司戰危機、保增長、求生存最大的創效亮點。為安鋼的科技進步、為安陽市的經濟發展均做出了積極貢獻。
在培訓方面，全員參與創建學習型企業，建立優秀的企業文化，提高全體職工的整體素質，按照集團公司和廠部工作安排，把職工培訓工作做為人力資源開發的重中之重，主要采取基層車間、科室自主辦班培訓按照年初制定的培訓計劃和相關的管理規定，逐項組織檢查落實。編制了《新員工入廠培訓管理規定》、《操作崗位人員、管理人員培訓管理規定》、《培訓評價管理規定》等，帶動一軋廠整體人力資源開發工作的開展；在全員培訓的基礎上，開展“優秀人才”的選拔，培養“知識型員工”，進一步提高了一軋廠整體隊伍素質和競爭力，推進了“科技興廠”戰略實施。采取因人制宜、因事制宜的方法，開展多種形式的培訓，逐步形成了一套較為完善的培訓網絡，培養和造就了一支技術精湛的高素質職工隊伍。具體做法是：
（一）重視新員工的入廠教育，搞好崗前培訓
在新員工培訓上，貫徹“理論聯系實際、學以致用的原則、因材施教的原則、講求實效的原則、激勵的原則”。通過崗前培訓，使新入廠員工掌握從事某項工作所必需的技術技能，盡快走上工作崗位，勝任本職工作，融入到企業文化的大環境之中，培養新員工對企業的忠誠度和歸屬感，調動員工的工作積極性和主動性。
采用分級培訓，即廠、車間、班組培訓形式。廠級培訓，側重于介紹一軋廠概況、企業文化與經營理念、以及國家有關安全生產的法令和規定、法制法規知識等。車間級培訓，側生于安全技術規程和安全生產規章制度、車間生產概況、相關崗位安全技術規程、技術操作規程、設備維護規程。班組培訓，側重于工作環境、崗位安全操作規程以及安全預防措施、本崗位職責、工作內容、工作規程。
培訓方法主要采用師帶徒的方法。師傅與新入廠員工簽訂師徒協議，在工作崗位上對新員工進行培訓，采取“手把手”的方法，使新入廠員工盡快熟悉自己的工作崗位，掌握該崗位的技術要求；而對于大中專以上畢業生，采用崗位輪換的方式，讓新員工在預定時期內（三個月或半年）變換工作崗位，全面了解車間生產工藝流程，掌握相關崗位所需的操作技能，使新員工找到更適合自己的崗位，從而調動員工的工作積極性和主動性；另外，還不定期舉辦學習會，針對生產實際工作中存在的問題展開討論，分析生產中發生的事故，有針對性的進行教育，幫助新員工提高技能。
（二）加強崗位技術培訓
按照“普及與提高相結合、培訓與工作相兼顧”的原則，在全廠范圍內，根據崗位分工，進行專業技術培訓。結合崗位技術等級鑒定，將現場操作人員按工種分類，組織不同形式的培訓，滿足生產作業過程對崗位人員的技能要求；同時，規范技能培訓，技能等級鑒定機制，建立職工培訓檔案。
在培訓時間的安排上，結合生產工作日，安排統一的培訓時間，在每年4－6月份進行；并根據生產情況及培訓需要，臨時安排培訓時間。培訓方式主要采取集中組織和自主學種，并開展多種喜聞樂見的培訓形式，利用工作間隙，編寫學習答題，如每日一題、抽簽問答、專題討論等。通過培訓，有計劃地組織崗位等級考試，采用理論、實操和綜合考評相結合的考評辦法，綜合得分80分以上，晉級；79－60分，保級；60分以下降級。
另外，還組織一些短期的崗位培訓，如廠內輪崗、帶職鍛練、經驗交流等方式，進行崗位培訓。
（三）組織管理人員的培訓
組織二級機關管理人員進行集中和工作空余時間學習先進的管理方法和專業知識。通過培訓，實現知識、技能、態度和行為方式的目標。不僅使管理人員具有管理方面的知識，同時具有良好的溝通能力、書面表達能力、創新能力，分析解決問題能力；對本職工作有較強的敬業、奉獻精神；在衣著、儀表、風度、說話方式、工作作風以及感情流露的方式和感情的色彩等方面，達到一個優秀管理者的要求。
在時間安排上，鼓勵自主學習，并制定了學習制度，要求每周利用工作日時間學習兩個半天。學習期滿后，有計劃地組織培訓考試。勞動人事科負責對所有管理人員的自學效果建檔，將定期普查結果記入檔案，并作為年度管理人員績效考評的依據。
（四）開展脫產或半脫產學習培訓
鼓勵員工參加學歷教育，進行脫產學習或接受函授教育，在學習期間，提供基本的生活費用，為防止人才的流失，與學習者簽定勞動合同，收一定的“保證金”，起到既鼓勵又制約的作用。組織中期培訓班，選送一些技術骨干到專業技術學校培訓，增強技術才干。
（五）建立培訓效果評價體系
為提高員工培訓效果，按照ISO2000版要求，建立培訓評價機制，把培訓效果評價作為檢查工作質量、提高管理水平的一項長期、經常性的工作來抓。以評價促制度建設，以評價促管理水平，使職工培訓工作為企業創造效益。
（六）建立有效的“培訓與選拔相結合”的用人機制
建立了完善的培訓與選拔機制，制定一系列管理制度，如《崗位技術能手、優秀人才及首席工人選拔管理規定》、《優秀人才管理使用與績效考核管理規定》等。每年在培訓工作結束后，在全廠范圍內開展“優秀人才”的選拔，通過培訓與選拔，不斷創造培育“優”、提煉“優”的環境。在選拔過程中，堅持“德才兼備、公開公正公平擇優、優中選優”的原則，突出專業技術水平，體現業務能力，注重實績、重在貢獻，注重公論；要求“優秀人才”具備解決現場實際問題的能力，參與廠技改、管理創新項目，敬業愛崗、無私奉獻，具有強烈的事業心，高度的責任感和協作精神，熟練掌握本專業的基本知識，專業技術業務精湛、扎實。
將優秀人才作為企業技術管理上的精英層進行全方位的培養，讓其發揮技能作用，體現“優”勢。并利用“優秀人才”對知識的渴求和對事業的發展表現出的強烈愿望，將個人目標與組織目標融合為一體，讓其無私地把自己的“知本”釋放出來。同時，通過多層面來體現“重用”，獎勵方式由單純的津貼、表彰，逐步擴充到高層次的知識培訓、企業內外部的學習交流、崗位職位的轉換與提升等，從2006年至2011年底共有26名優秀青年人才被提拔到科級領導崗位，占現有一軋廠科級干部的50%以上，表現出一軋廠決策層對人才的重視與重用。
七、企業培訓工作的管理存在的問題及對策
目前，培訓工作的管理水平還遠不適應企業生產經營、培訓規模擴張的需要。主要反映在缺乏長遠規劃、培訓目的性針對性不強、培訓質量控制不力、培訓方法選擇不當等方面。據對部分國企抽樣調查的結果顯示，我國國有企業的培訓費用投入呈大幅度減少的不良趨勢。只有5％的國有企業加強對員工的培訓投入；20％左右的國有企業的教育培訓費人均僅10元－30元；30％的企業只是象征性地撥一點培訓費，年人均在10元以下；有不少有能力進行培訓的企業，絕大多數已放棄對員工的崗后和中長期培訓。這些企業認識不到自身的人力資本在不斷的退化貶值，只是一味在生產上下功夫，于是企業陷入了一個惡性循環：不重視培訓素質低人力資本貶值員工士氣低落人力資本繼續貶值。針對存在的問題，認為應采取以下對策：
（一）明確培訓的目的，確立培訓工作在企業中的重要地位
企業進行培訓的終極目的是增強企業的核心競爭力；培訓是一種投資行為，投資是講求回報的。一方面企業通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業經營管理效率；另一方面，員工也希望通過培訓提高自已的知識、技能、觀念等，以增強自身職業競爭力。
（二）進行全方位培訓前調查，制定行之有效的培訓目標、培訓內容等
培訓前的調查十分必要。需求調查中應從不同角度收集具體信息。在培訓的需求調查基礎上，結合組織分析、工作分析、個體分析等決定培訓重點、目標和內容，整合企業和員工的培訓目的，以使培訓目標準確，培訓的內容符合實際需要。
（三）制定培訓計劃，必須從企業實際出發全面規劃，統籌安排
培訓計劃必須從企業戰略出發，滿足企業及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性。培訓計劃的制定，要切合企業的實際，既考慮目前、也要考慮長遠，結合企業發展規劃制定，創出自己的特色。要提倡“學以致用”，提倡“大人才觀”，全方位地認識人才在企業發展中的作用，要轉變觀念，擺脫傳統的思維方式的束縛，改變過去“企業人才即是工程技術人才”的狹隘片面觀念。
（四）建立健全培訓組織，和完善的培訓機制
按照“加強領導、統一管理、分工負責、通力協作”的原則，搞好分級培訓。各級組織要按照職責分工，組織好培訓，合理利用人、財、物，達到提高員工知識、技能，培養技術精湛人才的目的，實現“培訓收益”最大化。
（五）嚴格規范培訓的績效考核
對培訓者和受訓者進行考核，真正達到培訓的目的。為保證培訓的有效性，建立完善的績效考核機制，通過考核找出培訓工作中存在的問題，糾正預防措施，進一步推進企業培訓工作的完善。
（六）加大培訓的資金投入
建設培訓的硬件，如場地、設施等，我國規定企業的培訓經費應占到工資總額的5％，發達國家比我們要高的多，一些優秀企業達到了5－10％，培訓資金已成為企業生存必需的費用支出，加強資本的前期投入，才能獲取效益與回報。
（七）開展多種形式的企業培訓，創造多維的培訓空間
隨著社會需求的多樣化，除了傳統的培訓外，開展個性化的培訓也必不可少。如 “溫情培訓”，它培訓包括：職業形象培訓、禮儀培訓、語言表達培訓、情趣修養培訓、心理調節培訓等等。這類培訓盡顯職業關懷、形象呵護，超越了知識、技能培訓范疇，更關注培訓個體的深層需要，將個人氣質、交往能力、協作能力看作與專業能力同樣重要，更貼近素質教育的本質；而且授課形式多樣，不需要死記硬背和考試，能夠讓工作壓力得以釋放。培訓后，不僅能改變一個人的精神面貌，更能增強一個人的自信心。得體的禮儀和優雅的舉止，是企業形象最外在的表現，可為企業大大增色。
近些年來，電力體制改革不斷落實，電力企業迎來了新的發展機會和新的挑戰。電力企業越來越注重對職工能力進行培養，提升企業自身對外界變化的適應能力。所以，面對如今很多企業培訓效率低等情況，結合電力企業實際情況和經驗，強調從效果監督、過程管理、制定計劃等諸多環節中對培訓管理全過程進行把握和控制，從本質上提升培訓管理水平。進而保證電力企業在市場競爭中站穩，為電力行業培訓出高素質、高能力的人才。
1 電力企業培訓管理內涵
作為電力企業培訓基礎建設工作，培訓管理對于電力企業規范以及電力企業有效運行具有至關重要的作用。通常情況下，電力企業的培訓管理體系主要包括運營層面、資源層面以及制度層面這三個層面的內容。其中，電力企業培訓管理運營層面的內容涉及到培訓實施、培訓評估、培訓跟蹤、培訓方案制定、培訓需求分析等。資源層面的內容主要包括培訓講師體系、培訓課程體系、培訓職工成長體系等。制度層面包括培訓方法、培訓總則、培訓標準、培訓制度、培訓管理規程等。
如果把電力企業培訓體系比喻成高速公路，那么，培訓制度體系就是高速公路的橋墩，對高速公路具有重要的支撐作用。電力企業培訓流程就是高速公路的超車道和行車道，對高速公路上的車輛具有分隔作用，好比各個類型的電力企業培訓工作，各行其道。而高速公路上的汽車就扮演電力企業培訓課程的角色，培訓講師則是駕駛汽車的司機，是電力企業培訓工作的資源體系，司機駕駛汽車在高速公路上行駛便是電力企業的運營體系。如果電力企業的培訓規程和培訓制度完整，其培訓流程通暢，電力企業講師體系技術強，電力企業培訓課程體系完美，那么，電力企業的人力資源培訓便是一件愉快、輕松的事情，想要收獲良好的效果也是情理之中。
2 提升電力企業培訓管理水平的途徑
2.1 制定完整的培訓計劃
在電力企業開展人力資源培訓之前，要做好充足的準備工作，其中，制定完整的培訓計劃是提升電力企業培訓管理水平的前提和基礎。作為組織職工培訓的人員，必須要根據職工實際情況、企業發展規劃、職工技術需求，制定出詳細、完整的培訓計劃，幫助職工提升自身的認識和水平，積極投入到培訓之中去。想要使職工通過培訓獲得良好的效果，必須要使企業全體職工端正對于培訓的態度，對參與培訓的目的進行明確。在日常工作過程中，要使職工意識到參與培訓是提升自身工作能力的重要途徑，培訓工作對于職工自身和企業均有百利而無一害，只有提升自身專業技能和學習能力，才能夠為企業發展貢獻力量。進而使職工主動接受培訓，主動參與到培訓中去，將學習看成是一種樂趣和習慣，開展自主學習和自主探究，集體組織的時候，要營造出共同學習的氛圍。
2.2 改進培訓方法和內容
電力企業的培訓管理工作雖然已經形成了一套固有的模式，但是，在培訓過程監督、培訓師資力量、培訓課程設置、培訓方法運用方面都存在著一些缺點和不足。因此，電力企業的培訓組織人員應該對培訓的方法進行完善和改進，分析現有問題，具有針對性地對其進行改進，進而提升培訓管理水平，推動培訓工作良好運行。
在培訓內容方面，必須要根據不同層次的職工來決定不同的培訓內容，有些電力企業的培訓內容常年不變，全體電力企業職工均學習同樣的培訓內容，內容缺少實用性，更缺少適合的培訓教材。并沒有根據企業實際需求和職工的實際情況來決定培訓的內容，而是照本宣科，導致培訓工作與專業崗位相脫離，授課的內容與實際需求相脫離。沒有生動和詳實的培訓內容和授課內容，即便擁有再完美的教學方法和方式，再優秀的師資隊伍也是白費力氣。所以，電力企業在制定培訓內容的時候，要對職工需求進行充分了解，根據職工實際需求來設置培訓課程，根據電力行業的特性，聘請專業的技術人員來為職工進行培訓，保證培訓的內容具有很強的實用性。這樣便可以在提升職工專業技能的同時，又將重點突出，實施具有針對性的個性培訓。
2.3 創建高水平的師資隊伍
在電力企業培訓過程中，培訓教師具有重要的作用，扮演不可替代的角色。良好的培訓教師可以使培訓具有事半功倍的作用。在電力企業日常經營管理過程中，有些教師經過長期的工作，積累了充足的經驗，但是，他們的教學方法和理論并沒有經過系統的培訓和學習，在開展培訓活動過程中，常常會覺得心有余而力不足，也缺少權威性和專業性。有些電力企業在開展培訓工作的時候，往往會選擇外聘教師。外聘教師的缺點便在于教師不能充分了解電力企業的實際情況，無法在培訓過程中根據企業的實際情況來制定培訓計劃，更無法滿足崗位性質、培訓對象、培訓目標等需求，講授的內容也不符合電力企業職工的實際需求，不能夠保證培訓工作具有良好效果。因此，電力企業應使內部職工中經驗豐富的職工擔任培訓教師職責，注重提升他們的專業水平和理論水平，激發這些職工人力資源培訓和開發潛力，建設一支具有豐富經驗，熟悉電力企業經營管理和業務情況的培訓講師隊伍。還可以在電力企業的外部選擇具有豐富經驗的培訓教師，采用內部培訓教師與外部培訓教師相結合的方式來開展培訓工作。
摘 要 知識經濟時代下，面對當前激烈的市場競爭形勢，企業要想從根本上提升自身的核心競爭實力，并實現自身的可持續發展，就需要給予人力資源培訓工作以充分重視。而將精細化管理思想應用在企業培訓體系之中，能夠確保企業實現人力資源培訓的目標，為提高企業組織績效、提升企業競爭實力奠定基礎。本文首先闡述了企業強化員工培訓與實施精細化管理的意義，其次為如何將精細化管理思想應用在培訓體系之中提出對策，以供參考。
關鍵詞 精細化管理 管理理念 企業培訓體系 應用
前言：在改革開放逐步深入以及中國加入WTO的背景下，我國企業迎來了全新的發展機遇，但是，機遇與挑戰并存，國際市場的形成使得企業間的競爭逐漸激烈化。在此背景下，我國企業紛紛踏上改革與創新之路，在更新管理理念、構建現代企業制度體系的過程中，逐漸意識到競爭的核心力量――人才在企業發展中的重要性。而要想從根本上提升企業的核心競爭力，就要求企業要通過完善培訓體系的構建來強化企業員工的綜合能力素質，將精細化管理思想融入該體系之中，則能夠為確保企業培訓工作的成功開展提供保障。
一、企業強化員工培訓與開展精細化管理的現實意義
（一）企業強化員工培訓的意義
首先，對于企業來講，構架完善的培訓體系，強化對企業員工的培訓能夠在提升人才能力素質的同時，提高企業的生產績效，并且能夠促進企業組織文化的發展，為提高企業凝聚力、推進企業創新的步伐并強化企業的核心競爭力奠定基礎，從而為企業實現自身的可持續發展注入動力與活力。其次，對于員工自身來講，企業培訓工作的開展能夠激發員工的潛力，提升員工的能力素質，并通過以人為本理念的落實來調動員工的積極性，使其在培訓的過程中樹立職業生涯意識，為實現自身的職業發展目標奠定基礎。
（二）企業開展精細化管理的意義
第一，明確職責、提高員工工作效率。這是精細化管理理念的優勢作用之一，其能夠以標準且完善的管理制度體系來規范員工的行為，確保員工能夠明確自身的工作職責，并使相應的管理者能夠從以人為本的管理理念出發，在調動員工主觀積極性的同時，落實有效的控制措施；第二，提高管理質量與效率。精細化管理的核心在于精益求精，也就是將管理的各項內容進行精細化的分類與管控，進而在優化資源配置、實現成本有效控制的同時，為提高企業管理質量與效率奠定基礎；第三，為構建完善的企業文化奠定了基礎。精細化管理理念的落實能夠以規范化的制度體系、人性化的管理模式來充分調動員工的主觀積極性，并使員工積極承擔起自身的職責，進而營造良好的企業文化氛圍。
二、將精細化管理思想應用于企業培訓體系之中的有效對策
（一）設立培訓部門并實現培訓總體規劃的制定
首先，在培訓部門的設立上，企業要結合自身實際發展規模與現有經濟實力，在此基礎上設立與企業現階段發展相適應的培訓部門，在此基礎上，要制定完善的培訓制度體系，明確培訓部門的職責范圍，確保相應的培訓管理人員能夠滿足實際培訓工作之需；其次，實現培訓整體規劃的制定。這就要求企業要結合自身內外部實際發展環境，并充分考慮人力資源現狀與所需，進而制定相應的戰略目標，與此同時，要通過對培訓需求與資源等的分析，明確培訓對象、內容等，并構建與之相適應的管理制度，進而形成培訓總體規劃。
（二）明確培訓需求并實現相應培訓課程體系的開發
要想確保企業培訓工作的成功開展，首要前提是需要實現對相應培訓需求的分析，這就要求要結合企業的戰略發展目標，以企業總體需求為出發點，對各個崗位對人力資源的具體需求進行分析，同時要明確現有崗位人員的能力素質，進而找出差距與不足，明確培訓需求；與此同時，要實現培訓課程體系的開發，在定位培訓目標的基礎上，結合員工的實際能力水準來制定培訓方法，確保培訓內容的有效落實。
（三）定位培訓講師的選擇標準與具體培訓項目內容
在培訓講師的選擇上，首先可以從內部選擇出能夠勝任該項工作的人員，并以有效的培訓手段來提升其專業能力素養，進而能夠充分發揮出內部人員的優勢，進一步調動員工參與的積極性；其次可以通過外聘來選擇培訓講師，在實際招聘的過程中，一定要結合企業的實際所需來選定相應的講師人員。在具體培訓項目上，要求企業要制定相應的年度培訓計劃，結合企業實際所需與相應的培訓成本預算，以完善的年度培訓計劃為培訓工作的成功落實奠定基礎。
（四）落實完善的監管與評估
首先，在培訓課程監管上，要求企業要制定完善的培訓管理制度體系，在此基礎上，根據培訓課程開展的各個階段制定相應的管理流程，制定監管各項指標，以實現對培訓工作的全方位監管；其次，在評估工作上，要求要根據培訓的具體內容對參與培訓的人員進行考核與評估，可以采用四層評估方式來進行。然后綜合監管與考核的結果進行及時的反饋與分析，找出培訓工作所存在的不足之處進行及時的改善，以確保培訓工作的開展能夠切實提升企業人力資源的競爭實力。
總結：綜上所述，面對當前激勵的市場競爭形勢，企業在謀生存、促發展的過程中，需要意識到人才這一核心競爭力是企業提升自身競爭實力、實現自身可持續發展的根本基礎，因此，這就要求企業要落實完善的培訓工作。將精細化管理思想融入培訓體系的構建之中，能夠確保企業在落實以人為本管理理念的基礎上，制定完善、科學且規范的培訓體系，進而為確保培訓工作的成功落實奠定基礎。
參考文獻：
[1] 王麗靜.基于精細化管理思想的企業培訓體系構建研究[J].科技管理研究，2011.14：141-144.