時間：2023-09-20 16:08:47
導語：在健康管理知識培訓的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
（一）醫方調查結果394名接受調查的醫務人員中，男性占33．5％，女性占66．5％。年齡20～60歲，平均年齡（36．75±9．09）歲。工作崗位分布：內科醫生、兒科醫生占18％，外科醫生占18％，婦產科醫生占5％，護理人員占36％，醫技人員占16％，管理人員占7％。學歷情況：碩士及以上占9％，本科學歷占59％，大專學歷占28％，中專學歷占4％。職稱構成情況：高級職稱占23％，中級職稱占36％，初級職稱占38％，未定級占3％。調查結果顯示，對目前醫患關系的看法：接受調查的醫務人員中2．8％認為醫患關系密切，6．1％認為醫患關系較好，34．3％認為醫患關系一般，56．9％認為醫患關系緊張。77．2％的醫務人員自己或所在科室曾遇到過醫患糾紛。71．8％認為患者對醫院及工作人員最不滿意的是收費問題。88．8％處理醫患關系中自感力不從心。76．1％認為有必要在工作中接受必要的培訓以改善醫患關系。88．3％認為培訓會改善自己的臨床工作。需要培訓的課程涉及醫學專業技能、溝通技巧、服務禮儀、心理學知識、管理知識（圖1），全部受調查對象選擇了要參加一種或幾種課程的培訓，其中60．4％選擇了專業技能，81．7％選擇了溝通技巧，68．5％選擇了心理學知識，28．2％選擇了服務禮儀，19．5％選擇了管理學知識。
（二）患方調查結果400名接受調查的住院患者及家屬中，男性占46．3％，女性占53．8％。已婚87．5％，未婚12．5％，年齡19～83歲，平均年齡（47．55±15．50）歲。受教育程度：碩士及以上3．8％，學士6．3％，大專15．0％，中專12．5％，高中及以下62．5％。個人年收入情況見表1。醫療費用支付方式：城鎮職工醫療保險占53．8％，城鎮居民醫療保險占17．5％，新型農村合作醫療保險占17．5％，全自費占11．3％。60．0％的患者最滿意的是醫護人員態度好；7．5％的患者最滿意醫護人員技術水平高，專業知識豐富；23．8％的患者最滿意醫護人員溝通強，能耐心解釋；8．8％的患者最滿意醫護人員能關心自己。最不滿意調查項目中有15．0％的患方最不滿意醫護人員的技術，11．3％對醫護人員與之交流的方式不滿，55．0％對醫院收費不滿。對醫護人員的最大期望，16．3％選擇態度好，31．3％選擇技術好，52．5％選擇醫德好。對醫護人員離崗培訓的態度：96．3％支持，2．5％無所謂，1．3％反對。在最希望與自己交流的內容方面，85．0％選擇了真實的病情及最適合的治療方案，10．0％希望醫生提供幾種選擇方案供選擇，3．8％希望醫生告知與疾病預防治療有關的日常生活注意事項，1．3％選擇家庭生活。不同年齡階段對醫務人員的最大期望調查結果。
（三）關于醫患糾紛增多的原因調查受調查醫務人員中認為導致醫患糾紛增多是因為醫院收費太貴的占71．8％，認為是患者對醫療技術、態度不滿的占25．2％，而患方對費用不滿意占50％，對醫療技術、服務態度不滿意占45％，醫患之間認識差異存在統計學意義（χ2＝30．4，P﹤0．05）。
二、討論及建議
（一）討論醫學生畢業后進入臨床，需要繼續接受持續整個職業生涯的終身學習，這是一種職業義務，也是提高衛生服務質量的先決條件。而在原有的繼續教育中，培訓課程的設置主要以教師為中心安排課程，重視醫療技能中的診斷治療等專業知識的培訓，輕視應該作為醫療技能之一的溝通能力、服務能力和管理能力等的培訓，教學內容沒有充分考慮到醫務人員的實際需求，導致理論與實際嚴重脫節，不能學以致用［1］，所以醫務人員參加繼續教育學習的積極性不高，即使參加了繼續教育培訓，在實際工作中處理醫患關系的時候仍感到困惑。本研究通過調查了解到醫務人員有主動參加繼續醫學教育的愿望，學習的內容除專業技能外，還包括溝通技巧、心理學知識、服務禮儀、管理知識等。不僅管理人員，部分臨床醫務人員也希望參加管理知識的學習。患方對目前醫務人員的技術水平、溝通方式方面存在不滿意，期望醫務人員既醫德好又技術水平高，對醫務人員參加繼續教育持支持態度。在醫患雙方交流的內容方面，患方選擇最多的是真實病情和最適合的治療方案。本研究調查結果表明，醫務人員對繼續醫學教育的作用持認可態度，88．3％的醫務人員認為通過繼續教育可以對自己的臨床診療活動產生影響，提高處理醫患關系的水平，達到改善醫患關系的目的。
（二）建議繼續職業發展是一個更廣的概念，包含著高質量醫務工作所需要的更廣泛的專業范圍，如醫學、管理學、社會學和人文學科［2］。通過對此次調查結果進行分析，對醫務人員繼續醫學教育培訓內容的調整提出以下建議。
1．堅持專業知識技能的培訓本次調查結果顯示，15．0％的患者對當前醫生的醫療技術水平存在不滿。醫療機構可以通過改進醫療技術，提供更加安全的醫療服務來增加患者的信任感，提高患者滿意度［3］。反之，如果不能以精良的醫術解決患者病痛，治療達不到預期目標，增加了患者身心痛苦和經濟負擔，必然會引發患者不滿，導致醫患糾紛。近1／3的受調查患者最期望醫務人員的醫術好，因此專業技術培訓仍是醫務人員繼續教育的一項重要內容。而當前醫療技術也正以前所未有的速度快速發展，知識的更新速度大大加快，如果不能堅持專業知識與技能的培訓，醫務人員將無法為患者選擇最優的治療，陳舊的知識和理念甚至可能導致誤診誤治。
2．繼續醫德教育需貫穿醫務人員職業生涯的始終孫思邈在《大醫精誠》中提出的醫德定義，一是精，即精湛的醫術；二是誠，即高尚的品德修養。司馬光在《資治通鑒》里也指出“才者，德之資也；德者，才之帥也”。對于醫務人員來說，德才兼備才能成就良醫。本次調查52．5％的患者及家屬最期望的醫生是醫德好。古往今來，醫德高尚的醫者無不受到百姓的擁護和愛戴，而受當今社會上拜金主義的影響，一部分醫務人員逐利的思想和行為已經嚴重損害了醫務人員救死扶傷的高尚形象。基于患者的期望，在對醫務人員的培訓中，應不斷進行醫德思想的培訓，以醫德模范為榜樣，真正樹立全心全意為人民服務的思想。
3．重視醫患溝通技巧的訓練醫患溝通不到位是導致醫療糾紛激發的重要成因［4］。在本次調查中，11．3％的患者表達了對醫務人員交流方式的不滿，醫務人員承認自身在交流方面存在不足，81．7％的受調查醫務人員提出了學習醫患溝通技巧的意愿。在溝通的內容與方法方面，調查顯示，85．0％的患者選擇了希望醫生與自己交流真實的病情及最合適的治療方案。因此，患者的真實病情是醫患溝通的重要內容。如何合理告知是一門藝術，需要一定的技巧，告知的過程及方式必須適應患者的心理承受能力。醫患溝通是醫務人員臨床實踐中的重要技能之一，有必要不斷進行訓練以提高溝通水平。
4．開展心理學知識的學習活動本次調查發現，68．5％的醫務人員有學習心理學知識的需求。羅小虎等［5］對蘇北地區三級醫院的醫護人員進行工作壓力與心理健康關系的研究，結果顯示醫護人員的心理健康水平低于全國常模，且醫護人員的工作壓力與心理狀況密切相關。醫務人員只有維護好自身的心理健康，才能為患者提供更高質量的醫療服務。對醫務人員進行心理學知識培訓，通過掌握一定的心理學知識，可以幫助他們緩解壓力，同時，醫護人員服務的對象都是心身雙重受損的患者，掌握一定的心理學知識也有助于在工作中給予一定的心理干預，促進患者生理與心理功能的恢復。此外，具有一定的心理學知識基礎，也有助于提高醫務人員在醫患溝通中移情能力的培養和移情偏好的運用，從而培養醫患溝通的策略，增進醫患之間的相互理解，達到優質有效的醫患溝通，保證醫療活動的順利進行［6］。
5．安排管理學知識的學習與應用有效的管理有助于提高工作效率、實現目標已經成為共識，而包括科主任、護士長在內的醫務人員在學校教育過程中很少接受過系統的管理學知識培訓，在實際科室管理和患者管理中又迫切需要管理知識與技能，因此他們希望能系統地學習管理知識，此次，19．5％的醫務人員提出學習管理學知識的愿望。對醫務人員進行管理知識技能的培訓，提高管理能力，為患者創造和諧溫馨的就醫環境，提供流暢便捷的就醫服務，對改善醫患關系必將產生有利作用。
6．重視醫學人文知識的學習醫療技能、醫患溝通技巧、心理學知識、管理知識的培訓都是基于臨床實踐的實用技能，我們的繼續教育不應局限于實用技能的培訓，而應逐步增加人文知識的份額。人文教育可以教會如何閱讀、如何思考、如何分析、如何進行有說服力的論述，可以培養分析深度、創造力，一定的文學素養還可以理解怎樣才能打動人［7］，這些能力在醫務人員進行醫患溝通時非常重要。在影響醫患關系的諸多因素中，醫務工作者人文素質的缺失也是造成醫患關系緊張的重要原因［8］。醫學專業性強，醫學生在校期間專業課程任務重，學習壓力大，醫學人文課程學時不足，人文素質普遍偏低［9］。此次調查，只有8．8％的患者最滿意醫務人員能關心自己，可見醫務人員對患者的人文關懷還很不夠。一直以來，畢業后醫學教育仍以臨床技能培訓為重點，對人文素質培訓一方面沒有足夠地重視，另一方面也缺少合格的師資，使醫務人員尚不能得到適當的人文知識培訓。醫學人文素質不是一朝一夕就能養成，需要把人文素質的培養貫穿于醫學教育的整個過程，并一直持續終生，在臨床實踐中不斷積累、內化、應用，醫學人文知識教育應成為繼續醫學教育中不可缺少的一項重要內容。
7．促進醫學教育理念的改變在當前醫學研究中，把生命體看作各個器官組織之和的還原論觀念仍占主體地位，這種思想在醫學發展的過程中，曾起到過積極作用，但隨著人口老齡化，慢性病疾病負擔日益加重、患者行為方式等的變化，醫學模式逐漸向生物—心理—社會醫學模式轉變，醫生既往所受的教育已經不能滿足醫學職業生涯發展的需要，在繼續教育過程中需增加新醫學教育理念的內容，改變既往醫務人員只需重視專業技術的觀念，重新認識醫學的目的：幫助和照料患者，解除痛苦，維持健康，并在此基礎上學習各種知識、技能、管理、輔導等各種預防疾病、保障健康的知識［10］。醫務人員轉變醫學觀念，把服務對象當作一個完整的人來關心愛護，而不是只針對疾病治療，必將對緩解緊張的醫患關系大有裨益。
1預防醫學本科專業設置運動營養方向課程的必要性
1.1我國公眾營養問題和亞健康問題日益嚴重
2002年中國居民營養與健康狀況調查報告顯示,目前我國居民的營養健康問題表現在營養缺乏和營養過剩并存。少部分地區和人群仍然存在營養缺乏病;大部分地區隨著經濟收入和生活水平不斷提高,尤其是體力活動減少,造成營養失衡或“過剩營養”等一系列慢性病或富貴病等健康問題,嚴重影響了我國居民的身體素質和社會經濟的發展。與此同時,增齡引起機體器官趨于萎縮、生理功能明顯退化、免疫能力相對低下,出現了生理性衰老的亞健康狀態。亞健康又稱第三狀態,主要以慢性疲勞為主要癥狀,是21世紀威脅人類健康的重大問題,發生率呈逐年增加的趨勢[1]。世界衛生組織(WHO)的一項全球性預測表明,真正健康者僅占5%,患有疾病者占20%,而75%的人群處于亞健康狀態,其年齡分布多在35～55歲之間[2]。目前,中國處于亞健康狀態人口已超過7億人[3],并呈上升趨勢。一項對全國22個省市青少年調查顯示我國有3000萬青少年處于亞健康狀態,青少年亞健康狀態達到20%以上[4]。因此如何采取有效的保健措施和生活方式的調整促進亞健康向健康狀態轉化,對于促進人群健康和提高生活質量具有重要意義。
1.2我國健康管理專業人才相對缺乏制約
公眾營養慢性病和亞健康問題解決。據1994年統計,慢病治療費用年增長速度為17.72%,這對國家的宏觀經濟形成重大壓力,也構成阻礙企業發展的巨大包袱,更成為個人生活水平下降的主要因素。而慢性病中的70％和亞健康問題是可以通過預防——“健康管理”來控制的。目前,美國、德國等西方發達國家對健康人和處于亞健康狀態人群的健康管理已非常成熟,健康管理師已形成穩定職業。日本通過實施“營養改善法”來提高國民營養水平及改善國民營養狀況,以維持和增進國民健康與體質。日本一億多人口,平均有40萬名營養師,每100多人口就有一名專業運動營養師;而我國l3億多人口,營養師不足4000名,其中運動營養師不足幾十個,專業人士絕大多數分布在醫院等機構,為疾病人群服務,面向普通大眾的很少。雖然目前國家已經建立健康管理師職業,但行業尚未成熟,培訓市場混亂,而且國內尚無高等院校培養健康管理人才,導致行業專業人員嚴重匱乏。
2預防醫學本科專業設置運動營養方向課程的可行性
2.1開設運動營養方向課程是適應健康管理市場要求的需要
目前在中國健康市場,營養師和健康管理師在近三年里被稱為是“朝陽職業”乃至“黃金職業”,健康管理師和營養師的培訓機構也如雨后春筍搬冒出。雖然每年有大量培訓人才走出培訓機構,但大多都缺乏系統專業醫學教育,可謂是“一本培訓教材,一位健康管理師”。因此健康管理人員專業能力參差不及,嚴重阻礙了國內健康管理行業的成熟和發展。由于我國人口特征的變化、慢性病相關危險因素和亞健康問題流行日益嚴重、醫療費用急劇上漲,個人、集體和政府不堪重負以及健康保障模式的改變等原因,促使國內健康管理專業人才的需求迫切而且巨大。健康管理是一門綜合叉學科,主要涉及預防醫學、臨床醫學和運動醫學等重要學科。所以健康管理師不完全等同于全科醫生或公共衛生醫師,健康管理通過采集和分析健康信息或危險因素,運用專業知識為人們評價自身的健康狀況并通過運動、營養、心理調節和生活方改變等進行健康促進。隨著現代預防醫學的擴大,同時伴隨康復醫學迅速發展,傳統預防醫學課程設置與健康管理知識結構體系相比,所缺少或需要加強的學科正是運動營養學知識體系。體育運動鍛煉具有較全面的健康職能,既能促進人體整體機能的全面發展還能加強人的社會性和生物性在健康方面的高度協調,促進心理對人生理的調控作用以及加速疾病的康復作用。因此,在新的醫學模式改變的推動下,醫學與體育運動以以一種特殊的方式發生交融,產生新的學科領域——運動營養學,它是未來健康管理人才、預防醫學工作者和營養師必須具備的知識領域。
2.2醫學生對運動營養學知識興趣濃厚
【關鍵詞】醫院感染 護理管理 問題 控制
中圖分類號：R47 文獻標識碼：B 文章編號：1005-0515（2012）2-253-01
醫院感染是指病人在醫院獲得的感染。醫院是各種病原微生物聚集的場所，醫護人員在為病人治療護理過程中，直接或間接地成為各種病菌的攜帶者和傳播者，這是客觀存在的事實。隨著人們對醫院感染的深人研究而逐漸被認識，但尚未引起普遍重視院內交叉感染是當今全球性醫院人群健康特別是住院患者群體康復的重要問題，是衡量醫院管理水平、評價醫院醫療護理水平的重要指標。醫院感染控制貫穿于護理工作的各個環節，與護理工作密切相關。因此，護理管理在醫院感染控制中起著至關重要的作用。現就護理管理在院內感染控制中存在的問題作簡單的分析，并提出相應的對策。
1 存在問題
1.1 對護理管理在院內感染控制中的作用認識不足 相當一部分護理管理者沒有認識到護理管理在院內感染控制中的重要作用，對院內感染管理的目的、意義認識不足，職業防護意識淡泊，沒有認識到護士是控制和預防醫院感染的主力。認為院內感染管理是院內感控科的事，護理管理工作的重點在病人的治療護理上，忽略對各病區醫院感染的監控和護士在預防醫院感染中的作用，沒有將有關院內感染的預防知識融入到病人的健康教育中，影響了醫療護理質量，有的甚至引起醫療糾紛和醫療事故。
1.2 感染管理知識缺乏 由于種種原因，有關感染管理知識培訓不到位，相當一部分的護理管理者和護士對標準預防的概念不清楚，不知哪些屬于高危、中危、低危物品，對高中效、低效消毒液含糊不清，致使臨床工作中出現高危物品采用低效消毒液進行消毒的現象。
1.3 院內感染管理相關制度落實不到位 在臨床工作中護理管理者比較重視治療護理查對制度的落實檢查，而忽略了醫療廢棄物管理制度、一次性物品管理制度的檢查，造成一些違反規范要求的操作行為，如銳器盒的使用不規范、生活垃圾和醫療垃圾區分不清、換下的臟被服管理不善、一些消毒物品有過期的現象等。
1.4 職業安全意識缺乏 護理管理者比較重視病區的經濟管理、成本核算，缺乏對護士進行相關的自我防護知識的培訓，使護士自身防護意識淡薄，為了節約成本，有的護士接觸病人的體液不戴手套，一些護士缺乏手的清潔消毒意識，操作前后沒有按要求洗手，被銳器損傷后不清楚正確的處理方法。
1.5 忽略對重點環節的感染管理監控 重點環節的管理是預防和控制醫院感染的主要措施，護理管理者對供應室的管理認識不足，認為供應室不用上夜班，各醫院又面臨護理人力資源不足，故通常安排一些老弱病殘的護士到供應室工作，使消毒供應室的消毒工作質量受到一定的影響，而對導管室、內鏡室、產房、ICU的醫院感染監測不到位，也是引發院內感染不安全的重要因素。
2 對策
2.1 增強護理管理者的院內感染控制意識 護理管理人員要充分認識院內感染控制工作是護理管理工作的重要組成部分，患者的各種治療護理檢查活動都由護士完成或協助完成，控制院內感染的各項措施都離不開護理工作，院內感染控制貫穿在護理工作的各個環節。故護理管理者一定要加大對醫院感染管理的監控，把預防控制醫院感染的各項措施納入每月護理質量檢查中去，主動加強與醫院感控科的聯系，對各病區存在的不安全因素，及時的分析，采取積極有效的措施，預防感染的發生，從而促進醫院感染控制各項工作的落實。
2.2 加大對護理人員院內感染知識的培訓力度 在加強對護士進行“三基”理論知識的培訓時，護理管理者要把醫院感染管理的知識納入到護理理論的培訓考核中，使護理人員能自覺的學習感染防治知識和自我防護知識，增加護理人員主動預防的觀念。護理部應與感控科一起舉辦院內感染管理知識培訓班，內容包括《醫療衛生機構醫療廢物管理辦法》、《消毒技術規范》、《醫院感染管理規范》等，在制定護理操作流程、規范護理操作的同時，與感控科一起制定護理質量感染控制標準、病區消毒隔離制度等，并督促制度措施的落實，以提高護理人員在臨床工作中的感控意識。
2.3 加強有關院內感染控制制度的落實 護理指揮系統要認識到護理管理在院內感染控制中的重要性。要把院內感染控制工作落實到每個護理操作的環節，每個病區設一名兼職的感控護士，制定感控護士職責，并要求感控護士認真履行職責，督促病區預防醫院感染措施的落實。護士長與感控護士要加大對病區感染控制工作的檢查，檢查內容包括：病房的保潔制度，消毒隔離制度的落實，護士操作前后是否洗手，醫院廢物的管理，使用中的消毒劑和紫外線強度是否符合標準，各項護理操作是否符合要求等。對病房發生的感染病例要進行登記上報，并隨時與醫院感控科聯系。
2.4 加強重點環節的監控 院內感染預防和控制的重點應放在供應室、手術室、ICU、產房、嬰兒室、內鏡室、導管室和血液透析室。護理管理者要特別重視重點科室環節質量過程的監控，對一些薄弱環節重點檢查，發現問題隨時記錄，及時反饋給相關病區，認真分析問題的原因，及時提出改進措施，組織落實并及時追蹤措施落實情況，有效的預防院內感染的發生。
2.5 把預防院內感染知識融入病人的健康教育 護理管理者要教育護理人員把預防醫院感染作為自己的職責之一，把相關的預防知識融人病人的健康教育中。各病區根據自己的專科特點，制定相應的預防醫院感染的措施。在病人人院宣教時，就耐心講解探視、陪護等規章制度在預防感染中的作用，向病人講解疾病的病因、病原體侵入的途徑和潛在的并發癥，強調洗手和保持手清潔對預防醫院感染的重要性，使患者和家屬能認識到他們自己在預防醫院感染中的作用，提高病人的遵醫依從性，從而達到保護自己又保護他人的目的，有效的降低院內感染的發生。
總之，隨著人們對醫院感染的深人研究而逐漸被知曉與認識，但尚未引起普遍重視，院內交叉感染是當今全球性醫院人群健康特別是住院患者群體康復的重要問題，是衡量醫院管理水平、評價醫院醫療護理水平的重要指標。護理管理在院內感染控制中有著舉足輕重的作用，加強護理管理者的感控意識，加強護理質量和重點環節的監控，加強病人、醫療環境和醫療用具管理，是預防控制院內感染的重要手段。
參考文獻
[1]劉萌萌.院內感染與護理有關的問題[J].Medical Equipment， Vo1．23，No．2：94.
護理管理 教育 科研對臨床護理發展的影響
護士是構成醫療隊伍的主體，對護士的管理是否科學、合理直接關系到醫院管理及醫療質量的高低。護士的服務對象是患者，護床護理的發展起舉足輕重的作用。縱觀我國護理歷程，護理質量不是技術問題，而是管理問題，根本的是人的素質問題。護理應從“面面俱到”向“刪繁從簡”的理觀念轉變；從“制度規范”向“制度文化”的觀念轉變，以適應人的健康為中心的護理需要。我國護理管理人員大多是從臨床一線的護士中提拔而成，教育層次偏低，且大多數沒有經過管理課程的正規培訓，使其在人力資源管理、質量控制方面，存在護理管理水平滯后于護理管理需求的問題。護理管理方式、方法仍以經驗型為主，缺乏科學化管理。在新形勢下，護理管理人員應當具備多方面的知識和能力，應不斷更新觀念，改變僵硬的工作方法，樹立以人為本的管理理念，為臨床護理工作的提供一個良好的管理環境，為臨床護士營造一個積極、主動、有更多思考和創新的工作氛圍。只有強化管理意識，加強對護理管理人員的素質培訓。知識培訓，糾正護理管理過程中的盲目性和偏差性。根據目前的護理管理現況，就護理管理者進行護理管理的政策、護理管理理論以及先進的管理技術和方法等管理知識的培訓并進行資格考核認證，合格者才給予上崗。從而更新她們的管理知識結構，拓寬管理思維和理論視野，強化管理隊伍的職業素質和能力，以規范護理管理行為、提高護理管理質量。
護理學經歷了以疾病為中心、以病人為中心、以人的健康為中心三個階段的不斷發展。護理教育也從類同于醫學教學課程，發展為重視繼續教育和發展高等護理教育，強調護理是現代科學體系中一門綜合性、獨立性的應用科學。而目前的護理教育不能滿足服務的需要。護士角色的多元化，促使護理教學的改革應著眼于提高護士的全面素質，傳授知識、培養能力、提高素質于一體，科學地把握立德、立才、立業、立品的關系，使四者有機地結合起來，相互滲透，共同構筑護士素質的基本框架。護理教學的改革首先是各級領導的高度重視和護理師資觀念的改變，這樣才能使護理教學邁出堅實的第一步。在明確護理專業培養目標的同時，應根據本地區醫療機構對護理人才的需求制訂相應的可操作性強的、實施性教學計劃，既要創新，又要遵循教學規律，避免培養目標與現實相距甚遠。重視培養知識應用能力和動手操作能力，為培養實用、外向、復合型的人才而設置課程，不斷改進教學計劃。在護理教育過程中應注重培養護生運用現代信息資源、學習現代醫學知識與發展能力；駕御臨床護理、解決疑難問題的創造性工作能力；參與社會活動的交際能力；除此之外，自我約束能力(情緒的自我認識、自我控制、自我驅策能力和對他人情緒的識別，移情及適度反映能力)也很重要。
疾病和健康是一個動態的連續過程，護士的任務就是參與其全過程，既治愈疾病又促進健康，協助病人最大的恢復機體功能，使病人心理、社會、生物、文化及個人行為都處于安靜狀態。要達到這個目標，護理科研勢在必行，并需著眼于特殊臨床護理現象以及護理措施的不斷改進。要為病人提供全新的護理服務，創造和運用科學方法來滿足病人需要。一名優秀的臨床護士應具備科研能力。科研者角色就是通過臨床實踐和掌握的邊緣學科知識，設計和完成科研課題，發展和掌握護理整體知識，并以病人生命質量和病人滿意度來進行臨床科研的評估。護士，特別是受過高等教育的護士，在臨床護理工作中積累了不少經驗，他們積極進行護理工作研究，通過研究驗證、擴展護理理論知識，發展護理新技術，指導、改進護理工作，提高護理質量，促進護理專業發展。同時，護士還需探討隱藏在癥狀下的真正問題，以便更實際、更深入地幫助患者。
在開展整體化護理的今天，護士必須扮演多種角色，護士在護理的過程中要隨時轉換角色。根據不同的工作任務，不同的時間，不同的場合，扮演不同的角色，要做到恰到好處。成功的改變護理模式，必須在護理管理，護理教育和護理科研等方面進行精心的策劃和組織，不僅應有一個高水平教育計劃，更應廣泛調動工作人員的積極性和工作熱情，得到各有關部門大力支持才能得以實施。
一、 崗位綜述：建設公司績效管理體系、薪酬管理體系，并負責具體實施;對部門職能說明書、崗位說明書進行日常維護，保持其最新;員工調崗、調薪等相關手續辦理。
二、 崗位職責及對應能力要求：
職能項目 工作職責 周期 績效標準 能力要求(a專精;b理解;c熟悉;d了解)
應知知識 度 應會技能 度
1、績效管理的相關制度和流程的擬寫 1、 1、在企業總部績效管理制度指導下，擬寫公司績效管理的相關制度和流程。
設定 1、制度擬寫的全面性、可操作性、有效性。 績效管理知識
企業績效管理制度 b
b 書面表達能力 b
2、實施績效考核 1、 根據績效管理制度設定績效考核表單;
2、 績效考核的跟蹤反饋;
3、 3、績效考核數據的統計匯總;
4、 4、績效考核相關資料存檔。 設定 1、 績效考核及時性;
2、 資料存檔完整性;
3、 數據統計準確性。 績效管理制度
檔案管理知識 b
c 溝通協調能力 b
3、公司薪酬管理相關制度和流程的擬寫。 1、在企業總部薪酬管理制度指導下，擬寫公司薪酬管理的相關制度和流程。 設定 1、制度擬寫的全面性、可操作性、有效性。 企業薪酬管理制度
財務基本知識 b
c
4、薪資計算(月度/年度) 1、 根據信泰人力資源部提供的考勤匯總表，計算每月薪資;
2、 計算年終獎金;
3、 員工調薪、晉升、轉正等相關手續的辦理。 設定 1、薪資核算準確率 財務基本知識
個所稅相關政策 c
b 熟練運用辦公軟件 b
5、部門職能說明書、崗位說明書更新維護 1、 1、及時更新部門職能說明書;
2、 及時更新崗位說明書 隨時 及時性 崗位說明書基本知識 b
6、上級領導交辦的臨時性工作隨時 上級領導滿意度
三、工作接觸：
接觸對象 所在單位 接觸性質 接觸方式 相關聯的具體工作活動 頻率
各部門主管 各部門 內 面談、電話、e-mail 績效考核 b
人力資源部經理 人力資源部 內 面談、電話、e-mail 工作溝通、匯報、審核 a
出納 財務部 內 電話、e-mail、面談 薪資發放 c
人事專員 信泰人力資源部 外 電話、e-mail、面談 員工考勤數據 c
四、工作環境：自然環境舒適(工作地點寬敞、安靜、溫度濕度適宜、無震動)，工作時有時受其他同事干擾。
五、工作風險：
1、勞動強度：工作有一些緊張，節奏較快;每周平均工作時間45小時左右，平均每周需加班20—30小時左右。
2、精神壓力：本崗位工作腦力勞動的程度較強;培訓關系著企業的發展和員工的穩定性，培訓需求的調查和培訓計劃的設置都和企業戰略和人力資源戰略規劃有著重要密切的關系，故崗位工作壓力比較大。尤其是培訓課程的開發和培訓績效的考核都是該崗位的重點和難點。新大學生的培訓工作關系著公司人才梯度的建設，該崗位在工作的廣度和深度上都有著較高的要求。
六、學歷要求：專業教育( e 大專 )專業：人力資源、管理或相關專業大專以上學歷。
七、工作經驗：
工 作 經 驗 的 類 型 年 限
績效管理、薪酬管理等相關工作經驗 2年以上
八、特定資格或補充能力要求：( 無 )
九、生理素質：
健康程度 正常
相貌、性別、身高、口齒、體型等 正常
力量、耐力、協調性、平衡性等 正常
視覺、聽覺、味覺、觸覺、嗅覺狀況 正常
十、心理素質：
記憶、思維、語言、操作活動能力、應變能力等 正常
興趣、愛好、性格、氣質類型等個性特點 正常
十一、道德品格：盡責、專注、善用資源。
十二、轉型時間： 3—6個月
一、開展員工職業生涯管理的目的
員工職業生涯管理是指根據公司經營工作需要，結合公司發展愿景和事業計劃，充分了解員工能力及職業性向，建立職位體系、設定能力標準、明確職業通道和路徑、實施能力開發，并通過晉升機制的牽引和激勵，幫助員工實現職業發展計劃，提升員工成就感、歸屬感和滿意度，實現公司和員工共同發展而開展的一系列管理活動。通過員工職業生涯管理，為提升員工個人能力和績效，促進人才成長提供支撐，為公司“選拔人才”、“用好人才”“培養人才”、“留住人才”、提供依據，為公司健康、快速發展提供人才保障。
二、員工職業生涯管理體系建設的主要問題
通過近幾年的員工職業生涯管理實踐，現在最大的困惑主要是對員工針對目標職位進行了能力評估后，找出了能力短板，并制定了完整的個人能力發展計劃后，但員工個人能力提升計劃執行情況一直不是很理想。針對這一情況，公司組織了相關研討后，梳理了兩個方面的主要原因：一是職位勝任能力標準與職位晉升能力標準不一致；二是員工對待個人能力發展計劃實施的積極性不高。針對主要問題，公司制定了能力積分制度，促使職位勝任能力標準與職位晉升標準保持一致，員工能積極、主動的完成個人能力發展計劃，員工的能力不斷得到提升，從而保障員工職業生涯管理真正落地。
三、建立能力認證積分制度，促進員工職業生涯管理落地
能力認證積分制度是一項將員工職業生涯管理中的職位管理、能力評估、培養發展、晉升發展關聯串接起來的機制，即確定目標職位對應的能力標準，量化能力標準折算為能力積分，有針對性培養以提升員工能力，將能力認證積分與能力評估結果結合運用于員工晉升發展中。
1.將職位勝任能力標準中的知識、技能項目折算為能力積分
每個職位的勝任能力標準都是由經驗、知識、技能和行為組成，其中經驗作為門檻條件，不作為能力積分基礎，行為是執行公司統一的行為規范要求，也不納入能力積分的范疇。重點將知識、技能作為能力積分的依據。
職位勝任能力標準中的知識項主要分為專業基礎知識和專業相關知識，技能項主要分為業務運作能力、業務變革能力、指導或影響他人能力。
職位勝任能力標準
每個職位的知識、技能要項一般都分別由十項知識、技能要項組成，其中將知識、技能要項中的三項作為關鍵要項，作為職位晉升必須滿足條件之一。單位組成相應的專家小組，確定每個職位的知識、技能要項，并根據每項知識、技能要項對本職位的層級要求，依次將每項知識、技能要項對應到一定的分值。如下圖所示：
2.對員工進行能力評估，并對能力評估結果進行積分記錄
在員工職業生涯規劃過程中，直線經理根據單位的職業發展地圖，結合員工績效和職業性向測試結果與員工面談，共同確定員工的職業發展路徑和下一個階段職業發展的目標職位。一般應在員工已良好勝任現職位之后再確定更高層級的職位。
將目標職位的能力標準對員工的現有能力進行能力評估，主要是為了發現員工現有能力與目標職位能力要求的差距，以及個人行為與企業行為規范的匹配程度。目前，公司能力評估方式主要采用90°直線經理評估或結合項目組評估的方式。經過能力評估后，形成雷達圖，如下圖：
從能力評估的結果，我們清晰的能找準員工的現有能力哪些能力項已經滿足目標職位的能力要求，哪些能力項與目標職位還有差距。
在能力認證積分制度中，職位勝任能力標準中的每項知識、技能要項對應了相應的積分，在能力評估時，要將每項的知識、技能要項用分值評估并進行記錄。如：在知識要項評估中，目標職位中的現場管理知識項為3分，方針管理知識項為3分，對員工進行能力評估，現場管理知識項為2.5分，方針管理知識項為3.5分，說明方針管理知識滿足了目標職位的要求，現場管理知識需進行培訓。
將知識、技能項目的能力短板項目進行分析，結合公司的資源，制定相應的個人能力提升計劃。能力提升計劃一般以年度為單位，主要包括培訓、掛職鍛煉、崗位輪換、參加項目等方式。個人能力提升計劃應充分考慮單位資源、相關環境等可行性因素，并明確實施內容、實施時間、效果評價辦法等。
3.針對能力短板項目，進行培訓、培養后，再次根據目標職位勝任能力標準進行能力評估和積分記錄
員工實施個人能力提升計劃期間，人事部門和直線經理應及時了解項目的進展情況，給予必要的輔導。員工個人能力提升計劃落實情況應作為部門和直線經理的評價指標。次年初，直線經理應就員工上年度個人能力提升計劃實施效果進行溝通，并作出客觀、公正的評價，同時結合員工上年度績效評價結果，對員工個人能力提升效果進行分析，調整、修訂下年度個人能力提升計劃。
員工在實施個人能力提升計劃后，要及時的對員工進行能力評估，確定知識、技能等能力要項與目標職位的匹配程度。并記錄現有能力分值。
4.能力積分在職位發展、晉升中的應用
單位根據業務需求，按照職位發展、晉升標準，按照競爭、擇優原則，實現員工的職位的發展、晉升。
根據每個職位對應的知識、能力標準對應的積分，設定發展、晉升職位的總分值，同時要對該職位關鍵的知識、技能項目的分值進行說明。員工在職位發展、晉升時，能力積分的總分值和關鍵知識、技能項目的分值要達到目標職位的要求，才能有機會進行職位晉升、發展。
四、能力認證積分制度管理的亮點
通過建立能力認證積分制度，最直觀的就是對員工的能力進行量化，使員工的能力提升程度有了科學的評價。
1.員工參加培訓、培養項目的積極性更加主動
員工的能力進行量化后，對員工產生了一種外在的壓力，促使他們不斷地、有針對性地參與培訓、培養項目，提升自己的能力，增強自己的競爭力，以避免在職位晉升、發展中被淘汰。
2.培訓、培養資源分配的目的性更強
通過對員工個人能力的積分分析，可以更加直觀的反應出員工個人的能力短板，員工會積極、主動的提出培訓的需求，使單位培訓、培養計劃的準確性得到提升，單位、部門在培訓、培養資源分配上更加具有針對性。
3.培訓、培養效果的衡量更加準確
根據計劃開展有針對性的培訓、培養項目，使培訓、培養對象能改善能力短板。員工參加培訓、培養項目后，及時對員工進行能力評估，并轉化為能力積分，可以根據員工能力積分提升情況，直觀的反映出培訓、培養項目的效果。
4.員工職位晉升、發展的依據更加公平、公正
員工職位晉升、發展是員工職業生涯管理落地的關鍵環節，通過能力認證積分制度，可以將能力認證積分作為職位晉升、發展的門檻條件，避免使用職稱、工作年限等非關鍵因素，使篩選出的員工是滿足公司發展的人才。
五、能力認證積分制度下一步的思考
組織一般都存在職業高原、職業倦怠的現象，越是高端的職位，晉升的幾率越低，從事相同的職位時間越長，員工工作的熱情和積極性也就越低。
通過能力認證積分制度提升員工能力后，個人和組織績效也將會得到提升，但是員工晉升、發展職位的是有限的。為更好的將個人能力與個人、組織績效相結合，成為員工提升個人能力的驅動力，是下一步重點考慮的方向。
1.將員工的能力積分與績效強相關
重點探索員工個人與績效的關系，尤其是新增的個人能力對個人績效的影響，并制定相應的績效激勵的措施。
2.將員工的能力積分與薪酬、福利強相關
一、組織管理
㈠縣衛生局負責培訓的管理和監督指導工作。
㈡項目技術指導組和督查組負責項目培訓和專項技術工作的實施、監督和指導。
㈢鄉鎮應根據本方案的要求并結合當地的實際情況，制定鄉鎮培訓計劃。
二、培訓目標
通過對各級行政管理人員、各級醫療衛生機構婦幼衛生相關人員的培訓，全面深入學習項目相關文件，理解項目內涵，強化對孕產婦的綜合管理能力，提高產科技術服務水平，從而降低全縣孕產婦死亡率和消除新生兒破傷風，提高婦女兒童的健康水平，推進全縣婦幼衛生事業同社會經濟協調發展。培訓具體要求達到以下指標：
㈠縣、鄉、村三級項目管理及業務人員降消知識培訓率達100%；
㈡村干部、孕產婦對農村孕產婦住院分娩平產免費政策的知曉率達100%；
㈢縣、鄉、村三級醫療保健機構人員業務知識掌握率達90%以上，培訓考核合格率達90%以上。
三、培訓對象
項目領導小組成員單位有關領導,項目實施單位領導及全體工作人員，項目管理辦公室、村孕產婦轉運小組全體成員，項目技術指導組、督導組、專家組全體成員。
四、培訓內容
㈠管理知識
1、責任部門：縣衛生局為主，縣婦聯配合。
2、培訓內容：培訓內容為項目目的意義、項目實施及各執行單位職責與管理、項目實施及經費管理、項目監督及協調、健康教育方法、孕產婦急救系統建立與運行。
㈡業務知識：充分利用省衛生廳派駐我縣項目專家的技術資源，重點加強全縣各級醫療保健機構婦產科骨干的業務培訓。
1、縣級師資培訓：主要內容包括開展項目培訓的目的、要求、培訓方法、培訓計劃的制定；孕產婦保健、產科危急重癥的處理及轉診，有關服務技術規范、產科常用技術操作規程及急救設備規范、設備的管理和使用等。
2、縣級人員進修：縣級醫療保健機構于2008年12月以前選派3名產科醫生、助產人員在市及以上醫療保健機構進修產科基本知識、基本技能、技術操作規范以及新生兒窒息復蘇技術等。進修時間每人不少于4個月，通過努力，爭取將縣級醫療保健機構相關人員全部送市以上醫療保健機構輪訓一遍，使之成為全縣業務骨干和專家。
3、鄉鎮衛生院產科人員培訓:中心衛生院產科人員重點培訓產科急救基本知識、技能和技術規范，以提高產科急救能力;一般鄉鎮衛生院的產科人員重點培訓正常產科處理、常見產科急救基本技能及轉診過程中基本急救技能。鄉鎮衛生院產科人員可通過理論學習、見習和到縣級臨床進修輪訓一遍。扎實做好鄉鎮產科隊伍建設工作。
4、鄉村醫生、保健人員培訓:由鄉鎮衛生院具體負責，婦幼保健院指導，通過培訓不斷提高鄉村醫生、保健人員篩查高危孕產婦和高危兒童的業務能力，全面掌握農村孕產婦住院分娩平產免費政策。
五、培訓方式
按照培訓內容和要求，采取以會代訓、集中培訓、選派進修、蹲點指導、現場督查等多種形式，完成項目培訓各項工作目標。
六、培訓要求
㈠時間要求
第一階段：行政管理培訓在2008年6月30日以前完成。
第二階段：對縣鄉村三級產科人員分批進行業務培訓。縣級產科業務人員進修在12月前完成，力爭通過3年時間完成輪訓；鄉鎮衛生院產科人員培訓按宜昌市衛生局的培訓工作安排進行；村級保健人員的培訓由各鄉鎮具體負責，婦幼保健院指導，10月30號以前全部完成。在項目實施過程中，定期開展項目評審監督工作，針對管理及產科臨床、婦幼保健服務存在的問題與不足，適時進行強化培訓。
1培養現代醫院管理人才的必要性與緊迫性
1.1培養現代醫院管理人才是醫院改革與發展的需要。面對日趨激烈的醫療市場競爭，醫院管理人才的培養已經刻不容緩，這是我國衛生體制改革和醫院管理與發展的必然趨勢。未來五年，中國醫療改革將以常人難以想象的速度超過其他行業。可以預期：與健康有關的產業將成為國民經濟新的增長點，醫療市場出現大的變革，不僅是完全可能的，而且將是必然的趨勢。面對醫院組織既分工明細又交叉綜合的管理特征，對管理人員的理念、技術、協作、政策、經營等綜合能力提出的特殊要求，現有的醫院管理人員已難以勝任。
1.2培養現代醫院管理人才是現代化醫院管理的需要。醫院管理是一門實踐性很強的管理科學。高素質的醫院管理者是實現現代化醫院管理的基礎和前提，醫院越現代化，對醫院管理者的要求越高。現代醫院管理者需要具備政治、機遇、代價、風險及危機意識，把握領導方法的客觀性、動態性和條件性，才能增強超前意識及洞察規律、把握局勢、適時決策的應變能力。而當前我國醫院的管理人員顯然已經不適應時代的要求。
1.3培養現代醫院管理人才是醫院工作性質的需要。醫療活動中，醫方處于主導地位，醫院工作尤其需要強調自覺承擔社會責任；醫療技術成果必須應用于臨床之后才能真正得以驗證，并由知識形態產品轉化為物質成果；醫院在為社會提供服務時，與政府諸多部門產生聯系，成為社會結構中的互動實體，醫院行為總是受到社會各界的關注，受到不同方面的評價。要處理協調好這些關系，努力營造良好的內外環境，就要求醫院管理者必須具備現代化的管理水平。
1.4培養現代醫院管理人才也是醫院管理者自身發展和創新的需要。醫院管理人員是醫院發展的設計師和執行者。為醫院中、長期目標的有效實現，醫院管理人員必須廣泛收集組織相關信息，認真學習國家的政策法規，科學預見未來對醫院經營活動產生影響的要素，要對本行業的高新技術動態了如指掌，能夠回答相關領域的基本問題，并依據對問題的理解對各種可選擇方面進行檢驗選定。面對這一瞬息萬變、循環往復的能動過程，醫院管理人員必須具有穩定性和連續性。否則將影響醫院的可持續發展。研究表明，在結構、人員不變的情況下，改變管理可以提高一倍以上的效益。科學技術已經成為第一生產力，創新成為醫院成功的必備條件，新的醫學模式決定當今醫學發展方向，嶄新的管理理念的不斷引入和產生效益，特別是衛生體制改革的不斷深入，對醫院的管理范圍、內容、性質、要求強度和復雜程度都提出了新的挑戰，這一切都對醫院管理者的素質提出更高的要求。
2醫院管理人員的現狀及存在的問題
2.1醫院管理人員的結構以業務型為主，專業型為輔。目前，醫院管理人員主要從醫務人員中選拔。業務型干部對如何根據專業特點，結合醫學科學規律來加強醫院管理，促進醫院發展方面確實發揮了重要的作用。但是，由于業務型干部既要抓行政管理，又要鉆研臨床醫學技術，難免顧此失彼，很難有充足的時間和精力來系統學習、研究和運用現代醫院管理知識。另外，業務型管理干部雖有精深的專業知識，但缺乏系統全面的管理知識。這些都造成了醫院管理水平不高，跟不上衛生改革步伐，制約了醫院的發展。我國自80年代以來，逐步建立并完善了衛生管理專業教育體系，一批有志于從事醫院管理事業的年輕人走上了工作崗位，他們雖不存在管理、業務一肩挑問題，能專心從事管理工作，但這批人數量少，資歷淺，實踐經驗不足，目前還只能擔負一些初級管理職責，這就形成了我國醫院管理以業務型干部為主，專業型管理干部為輔的局面。
2.2醫院管理人員普遍存在“四少、四缺、四弱”的問題。四少，即：管理人員中專門學習過管理專業的少；受過高層次學歷教育的少；專職從事管理專業的少；經過醫院管理知識專門學習和培訓的少。四缺，即：管理人員中缺乏醫院經營管理的專門知識；缺乏協調人際關系的能力和知識；缺乏行政管理、財物管理、生產管理、信息管理的基本原理和專業知識；缺乏金融、保險、法律、資本經營等方面的知識能力。四弱，即：醫院管理人員中經營管理知識和管理能力較弱；經營意識和創新能力較弱；市場競爭意識和能力較弱；戰略決策能力較弱。致使許多人工作缺乏自主性、創造性，更談不上開拓進取。面對競爭日趨激烈的市場經濟、醫療市場的變化、醫學模式的轉變等感到很難適應。這也是我國醫院管理水平不高、發展緩慢的一個重要原因。這種現狀已經并正在影響著醫院的現代化建設。
2.3醫院管理人員能力素質考核的方法缺乏統一的標準，且與任用脫節。醫院管理屬新興學科，涉及內容多，范圍廣，學之不易，考核形式和標準更難掌握。目前，衛生技術人員的考核已步入正軌，多以定量考核為主，直接與晉升職稱掛鉤，提高了技術人員的工作積極性。而管理人員的考核方法較抽象，缺乏統一的標準，很難客觀準確地反映其實際能力，并且其考核結果未能與職務晉升、職稱晉級相聯系，這在一定程度上影響了管理人員的工作積極性。
3培養現代醫院管理人才的對策和措施
3.1根據不同類型的管理人員，實行針對性目標化培養
3.1.1對于直接從業務技術崗位調任的管理人員，應進行一定時間的脫產或半脫產崗前培訓。培訓以高等醫學院校管理專業授課為主，請省內外知名管理專家講座為輔來開展。制訂3～6個月的培訓計劃，重點是提高管理人員的理論水平和實踐能力。
3.1.2對在職的大多數中青年專業技術管理人員則以不脫產函授學習為主，特別是像目前部分院校已開設的在職管理學研究生班，這種培養高層次管理人才的方式應大力加強。
3.1.3對于正規醫學院校或干部進修學院管理專業的畢業生，應參照臨床住院醫師培訓方法，先不定科室，而在醫院各職能科室進行輪轉，時間每科3個月至半年，輪訓周期以2～3年為宜，根據其特長和需要，再固定科室。這樣可使管理專業畢業人員能盡快熟悉醫院整體情況，了解醫院各方面的業務，為以后從事醫院管理工作奠定堅實的基礎。
3.1.4對管理人員分層次進行目標化培訓。對管理人員按高、中、初三級劃分層次，實施相應的目標培養和培訓：對高級管理人員以參加一些短期醫院管理研修班為宜，讓他們掌握國際醫院管理信息，著眼于醫院發展帶有戰略性的全局性問題；中級管理人員要以彌補管理基礎理論、技能及方法的不足為主；初級管理人員要密切聯系實際，以盡快熟悉醫院整體情況，掌握基本的管理知識和方法為主。
3.2采取“走出去，請進來”的方式提高管理人員的整體素質
我國醫院管理起步較晚，目前有些理論及方法還有待進一步完善，特別對醫院發展方向、管理體制等還缺乏成熟的理論。
3.2.1組織到國內外醫院管理工作較好的地方參觀學習，以便增長知識，開闊視野，更新觀念及管理理論。
3.2.2請國內外知名管理專家來舉辦專題講座，不斷更新管理理論，使我國的醫院管理盡快與國際接軌。
摘要目的：探討無痛病房規范化護理對控制晚期癌癥患者疼痛的影響。方法：將我院腫瘤科2012年2月~2013年9月收治的中重度癌痛患者152例作為研究對象，按照無痛病房管理的實施時間分為對照組和觀察組，均采用三階梯鎮痛治療，對照組62例給予常規疼痛管理；觀察組90例給予無痛病房規范化管理，2周后比較兩組患者癌痛緩解率和滿意度。結果：觀察組患者癌痛緩解率及護理服務滿意度明顯高于對照組，差異有統計學意義(P＜0.05)。結論：無痛病房規范化管理提高了癌痛患者治療依從性，有效控制了癌痛，對實現癌痛患者的無痛化管理目標起到了積極的促進作用，并提高了患者滿意度。
關鍵詞 無痛病房；疼痛控制；規范化；護理
doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.09.039
Effect of painless ward standardized nursing in the treatment of cancer pain
LU Mei-hua,MAI Hui-cheng,ZOU Xiu-ling
（Longjiang Hospital of Shunde District Foshan city,Foshan528318)
HUANG Min-qing
（Guangdong Provincial People′s Hospital,Guangzhou510010）
AbstractObjective:To investigate the effect of painless ward standardized nursing in the treatment of cancer pain.
Methods:The tumor in our hospital from February 2012 to September 2013,152 patients with moderate to severe pain as the research object,and they were divided into experimental group and control group.Au of the patients in two groups received three steps analgesic therapy 62 cases in the control group received routine nursing,while 90 cases in experimental group received therapy painless ward standardized nursing.Compared two groups of patients with pain after 2 weeks of treatment,pain relief rate and satisfaction.
Results:The pain after 2 weeks of treatment,pain relief rate evaluation,statistics,comparison of the therapeutic effect of two groups of pain,the difference was statistically significant (P<0.05).The experimental group satisfaction was significantly higher than the control group,the difference was statistically significant (P<0.05).
Conclusion:The painless ward standardized nursing care of cancer pain,improve treatment compliance,can effectively control the pain,to facilitate the realization of the goal of painless patients with cancer pain,and improved patient satisfaction.
Key wordsPainless ward；Pain control；Standardization；Nursing
癌癥嚴重威脅人類健康和生命，限于目前的醫療水平，許多癌癥患者一但查出就已到了中、晚期階段，癌細胞已經擴散、轉移，嚴重浸潤和破壞周圍各器官的正常功能，導致難以忍受的疼痛，對患者的精神、心理、體質等多方面產生不同程度的影響［1］，直接導致患者生活質量下降。以WHO“三階梯鎮痛原則”為基礎的藥物治療是癌痛治療最基本和最常用的方法，通過藥物治療，80%的癌痛患者可以得到較為滿意的緩解［2］。根據WHO在腫瘤防治規劃中提出“讓癌癥患者無痛”的目標，我院腫瘤科于2013年創建癌痛規范化治療示范病房，實施無痛病房管理，提高了癌痛患者止痛治療的依從性、滿意度及生存質量。現報道如下。
1臨床資料
選取腫瘤科無痛病房創建前(2012年2~9月)及無痛病房創建后(2013年2~9月)收治的晚期癌癥并伴有中重度癌痛患者共計152例為研究對象，其中男89例，女63例。年齡29~77歲，中位年齡56.7歲。腸癌31例，胃癌29例，乳腺癌27例，直腸癌33例，肺癌32例。入組標準：(1)均符合WHO診斷標準，確診為晚期癌癥的患者。(2)癌痛患者數字分級法（NRS）評分在4~6分以上。(3)認知功能和溝通能力良好，能準確描述疼痛情況。(4)對本研究的目的和方式知情同意并自愿參與。將2012年2~9月收治的62例患者作為對照組，將2013年2~9月收治的90例患者作為觀察組，兩組患者年齡、性別、病情比較差異無統計學意義(P＞0.05)，具有可比性。
2方法
2.1無痛病房規范化護理的實施兩組均實施三階梯鎮痛治療，對照組給予常規護理，觀察組給予無痛病房規范化管理，具體措施如下：
2.1.1 注重護士培訓針對衛生部癌痛示范病房標準細則，了解護士對癌痛知識的理解和態度，以及患者對疼痛和鎮痛藥物的認知度，然后根據醫護患三方的不同要求，從理論到實踐，對無痛示范病房的護士制訂培訓方案，確定培訓內容，包括：癌痛的基本知識、評估方法，止痛效果評價，鎮痛藥物不良反應的處理和護理，對患者和家屬的健康教育等。培訓形式：每周組織1次疼痛知識的小講課或疼痛護理技能的操作示范；每周組織1次癌痛患者的護理查房；每周組織1次醫護聯合病例討論；提供癌痛治療和護理的專科書籍讓護士學習。通過強化培訓，增加護理人員對疼痛護理知識的掌握及運用能力，使癌痛患者得到有效規范的治療。
2.1.2轉變觀念，提高患者止痛治療依從性對無痛示范病房的護士進行強化培訓，使護士深刻理解和掌握疼痛管理知識，樹立盡早控制癌痛利大于弊的基本理念，從而轉變觀念，做到以下幾點：(1)護理人員正確評估疼痛。(2)教會患者如何評估疼痛強度，并向醫務人員準確報告。(3)消除患者和家屬對成癮性和耐受性等理解上的誤區，解答疑慮，幫助患者和家屬樹立對癌性疼痛和止痛藥的正確認識，告訴患者癌痛是一定能夠控制的。(4)需要時對癌痛患者進行“全人、全家、全程、全隊”的照顧［3］。
2.1.3“三化一體”的健康教育即健康教育常規化、個體化、專病化［3］，對癌痛患者做到真實評估、按時服藥，確保給藥劑量準確，出現副作用時及時報告。健康教育由床位責任護士負責，制訂針對患者及其家屬的疼痛相關知識教育，解除其疑慮，明確告訴患者和家屬疼痛是可以緩解的，鼓勵其向醫務人員及時報告疼痛，不必要忍受疼痛。指導患者和家屬正確使用疼痛評估工具，同時能準確表達疼痛的性質、部位和強度。告知患者按醫囑、按時、按量使用止痛藥，提高止痛治療依從性，以有效控制疼痛。幫助患者學會疼痛的自我管理，書寫“疼痛日記”，做好疼痛記錄，教會患者應對用藥后可能出現的不良反應和處理方法，同時發放疼痛教育小冊子，讓患者進一步加強對疼痛知識的理解和掌握。
2.1.4藥物護理藥物治療的原則是根據患者輕、中、重度疼痛分別選擇三階梯止痛藥物，優先選擇患者易接受的口服給藥途經，因為口服給藥途經患者可自行完成，同時減少了因反復靜脈注射給患者增加的不必要痛苦，提高患者治療的依從性［4］。護理人員應遵循以患者為中心的原則，嚴格掌握藥物的半衰期，制訂個體化治療方案，做到按時、按量地規律給藥，并對用藥前后進行對比，觀察鎮痛藥物的療效，及時記錄相關內容。對用藥后出現的副作用，及時報告醫師處理。如患者出現不能耐受的副作用，應及時調整鎮痛藥物。
2.1.5心理護理責任護士用換位法充分理解患者的處境和感受，同情、關心和支持患者，耐心傾聽其主訴，讓患者疏泄其不良情緒。運用放松療法有目的地訓練患者的意志力，如傾聽音樂、深呼吸、按摩放松等技巧，使患者身心放松，從而緩解其疼痛。進行“全人、全家、全程、全隊”總動員，安慰、支持、鼓勵、幫助患者，提高其對疼痛的耐受程度。
2.2評價指標（1）癌痛評估。從患者的入院評估到出院評估是一個系統、持續、動態的過程［5］，責任護士在入院8 h內使用《疼痛護理單》對患者進行首次整體的疼痛評估，內容包括疼痛的部位、性質、強度，患者對疼痛的認識、理解合作能力等。常用評估方式包括數字分級法、口述詞語描述法、視覺模擬評分法、面部疼痛表情量表法［5］，我院使用《疼痛護理單》，責任護士在患者報告疼痛時、服用鎮痛藥物后30 min進行疼痛評估，疼痛治療過程中或疼痛評分>3分的患者每2~4 h評估1次，把疼痛評分及時記錄于疼痛護理單中。將疼痛分為0~10不同的數字，并制成疼痛測量尺，對癌痛患者的疼痛進行分級，根據NRS評分分成無痛0分；輕度疼痛1~3分，表現為不適、重物壓迫感、鈍性疼痛；中度疼痛4~6分，表現為刺痛、觸痛、跳痛、痙攣痛、燒灼痛；重度疼痛7~10分，表現為疼痛妨礙正常活動，共分四級。此評分法有利于護士準確掌握疼痛程度，適用于動態評估及疼痛控制效果的觀察。（2）患者滿意度。于出院前1 d對患者發放滿意度調查表，并現場收回，分為很滿意、滿意、一般、不滿意4個層次。（3）癌痛緩解評價標準［6］。 完全緩解(CR)：治療后疼痛消失，不影響睡眠；部分緩解(PR)：治療后疼痛緩解明顯，對睡眠影響減小；輕度緩解(MR)：治療后疼痛有所緩解，但仍影響睡眠；無效(NR)：疼痛沒有緩解，甚至加重。
2.3觀察與記錄以患者主訴為依據，結合其實際情況，客觀準確地在《疼痛護理單》上記錄疼痛的時間、部位、性質、評分、疼痛時的伴隨癥狀、體癥及活動情況等。鎮痛后再次評估疼痛的情況，并嚴密觀察藥物療效，發現不良反應，及時通知醫師并進行相應護理，做好記錄。每次評估后均要及時記錄，記錄時間具體到分鐘。
2.4統計學處理采用PEMS 3.1統計軟件，等級資料采用兩獨立樣本的Wilcoxon秩和檢驗。檢驗水準α=0.05。
3效果
3.12周后兩組患者癌痛緩解比較（表1）
3.2兩組癌痛患者治療2周后的滿意度比較（表2）
4討論
4.1對緩解癌痛效果顯著表1結果顯示，中度癌痛患者疼痛緩解情況比較差異有統計學意義(P＜0.05)，表明通過無痛病房規范化管理，注重護士培訓，轉變觀念，準確的疼痛評估，三化一體的健康教育，藥物護理和心理護理，落實疼痛護理的各項措施，提高了患者止痛治療依從性，護士幫助患者爭取家屬與社會的支持，強大的社會支持系統是戰勝疾病的重要條件，可為患者遵醫服藥提供保障［6］，癌痛控制效果更為明顯。重度癌痛患者疼痛緩解情況比較沒有統計學意義(P＞0.05)，這是因為重度癌痛患者大多數因癌細胞轉移及擴散累及多個器官，導致病情反復，患者的治療依從性較差，造成癌痛控制效果不明顯，這在今后的護理工作中值得高度重視和實踐。
4.2能提高了患者疼痛控制的滿意度表2顯示，觀察組患者滿意度明顯高于對照組，差異有統計學意義(P＜0.05)，說明通過落實無痛病房規范化管理，護士為患者鎮痛提供了有力支持，最大程度體現對患者的人文關懷，建立滿足患者需求的長效機制，真正落實“三好一滿意”的醫療護理服務，提高了患者滿意度。
4.3提升了護理人員素質通過優化癌痛評估和健康教育，消除了癌痛患者的疼痛誤區，減輕了癌痛患者的痛苦，充分發揮了無痛病房護士的作用，尤其是低年資護士的作用［7］。癌痛是癌癥患者最常見的癥狀之一，但未得到規范的診療、護理是普遍現象［8］。癌癥中晚期患者忍受著疼痛的折磨，治療和生活質量受到嚴重影響，此時患者希望更多的是緩解疼痛，而護士是各項治療護理工作的具體落實者，掌握了患者第一手病情資料，在控制患者癌痛中發揮著重要的作用，因此，建立無痛病房護理工作模式是滿足患者需求的前提。目前，我國護士疼痛知識水平與實踐尚待改善［7］，對護士進行疼痛管理規范化培訓與繼續教育，加強疼痛相關理論知識與實踐技能的培訓，增加了護士疼痛管理知識，轉變了護士對疼痛的處理態度，并能正確評估患者疼痛，觀察藥物的不良反應，通過無痛示范病房建設，提升了護士素質，從而保證了護理工作質量。
4.4規范了癌痛治療創建無痛病房的目的是規范、合理、高效鎮痛。疼痛是中晚期癌癥患者最難忍受的癥狀，因此，建立健全癌痛規范化治療的具體制度和評估機制，采用個體化給藥和治療方式、癌痛規范化的診斷方式和護理措施［9］，是創建無痛病房的最終目標。要使晚期癌癥患者從疼痛中解脫出來，是腫瘤科醫務人員最緊迫的任務，護士在癌癥疼痛護理管理中起著非常重要的作用。
綜上所述，通過腫瘤無痛示范病房建設，提高了癌痛的規范護理水平和護士疼痛管理意識和技能，責任護士掌握正確的疼痛評估方法，對腫瘤患者實施有效的止痛措施和完善的疼痛護理，可提高患者治療依從性，有效地控制癌痛，提高癌癥患者的生活質量。因此，無痛病房護理工作模式的深入開展是今后腫瘤科護理工作的重點，有待進一步探索和研究。
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